ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ԴԱՇՆԱԿԱՆ ԳՈՐԾԱԿԱԼՈՒԹՅՈՒՆ
ՍԱՄԱՐԱ ԻՆՍՏԻՏՈՒՏ (ՄԱՍՆԱՃՅՈՒՂ)
GOU VPO ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ՊԵՏԱԿԱՆ ԱՌԵՎՏՐԻ ԵՎ ՏՆՏԵՍԱԿԱՆ
ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ
Համաշխարհային տնտեսության վարչություն
ՓՈՐՁԱՐԿՈՒՄ
Ըստ կարգապահության.Կազմակերպչական վարքագիծ
Առարկա: Առաջնորդության վարքագծային տեսություններ, դրանց վերլուծություն և բնութագրեր
Հեռակա ուսանող ֆակուլտետը Կառավարում
դասընթաց 3
ռեկորդային գրքի համարը M05-35
Մասնագիտություններ Տնտեսագիտություն և կառավարում ձեռնարկությունում
Շմիրովա Նատալյա Վլադիմիրովնա
Ամբողջական անուն. ուսանող
Ուսուցիչ:
բ.գ.թ., դոց
Պչելնիկովա Տ.Գ.
ՍԱՄԱՐԱ 2008թ
Ներածություն………………………………………………………………………………….3
1. Առաջնորդություն. տարբեր տեսություններ և մոտեցումներ………………………………………3
2. Ղեկավարության վարքագծային տեսություններ, դրանց վերլուծություն և բնութագրեր ...... 6
Եզրակացություն………………………………………………………………………………….
Օգտագործված գրականության ցանկ…………………………………………………………………………………………………………………………
Ներածություն.
1940-ական թվականներից, երբ Գիտական հետազոտությունառաջնորդության բնույթն ու էությունը, գիտությունը փորձում է պատասխանել մի շարք հարցերի, որոնք դեռ հստակ պատասխան չեն ստացել։ Այստեղ մենք կարող ենք տալ գիտական քննարկման առարկա մնացած հարցերի կարճ, ոչ սպառիչ ցանկը, այն է՝ առաջնորդի անձնական հատկությունները բնածին են, թե կարելի է ձեռք բերել ուսուցման գործընթացում, ինչպես են առաջնորդի անձնական հատկանիշները և կառավարման արդյունավետության հետ կապված, ինչպե՞ս են փոխկապակցված ղեկավարությունը, որպես այդպիսին, և կոնկրետ թիմի կառավարումը, ինչպես են ղեկավարի անձնական հատկանիշները ազդում կառավարման օպտիմալ ոճի ընտրության վրա. իրավիճակային գործոնների ազդեցությունը ղեկավարի վարքագծի և նրա կառավարչական ոճի վրա, և վերջապես՝ արդյոք առաջնորդներ ընդհանրապես անհրաժեշտ են կայուն աշխատանքային կազմակերպությունում, թե դա կարող է միայն բարդացնել. արտադրական գործընթացը?
1. ԱՌԱՋՆՈՐԴՈՒԹՅՈՒՆ՝ ՏԱՐԲԵՐ ՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐ.
Մեր երկրում և արտերկրում կատարված զգալի թվով ուսումնասիրություններ նվիրված են առաջնորդության խնդրին։ Այս խնդրի վերաբերյալ տարբեր մոտեցումներ կարելի է մոտավորապես բաժանել հետևյալ հիմնական խմբերի.
- առաջնորդի անձնական որակների տեսություն.
- առաջնորդության վարքային տեսություններ;
- առաջնորդության տեսություններ, որոնք հիմնված են իրավիճակային մոտեցման վրա.
- առաջնորդների խարիզմատիկ որակների տեսություններ.
Առաջնորդություն անհատների և մարդկանց խմբերի վրա ազդելու կարողություն է՝ դրդելու նրանց աշխատել նպատակներին հասնելու համար: Կան բազմաթիվ միջոցներ, որոնցով դուք կարող եք ազդել ուրիշների վրա և առաջնորդել մարդկանց: Ազդեցության և վարքագծի ո՞ր միջոցներն են առավել արդյունավետ մարդկանց ջանքերն ուղղորդելու կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:
Ղեկավարը կարող է լինել ֆորմալ (օրինակ՝ նշանակվել աշխատանքի որոշակի ոլորտ, բաժին կառավարելու համար): Կազմակերպության պաշտոնական ղեկավարի հետ մեկտեղ կարող է լինել ոչ ֆորմալ (չլիազորված) կազմակերպչական կառուցվածքը) առաջնորդն այն մարդն է, ով իր կարողությունների և անձնական հատկանիշների շնորհիվ կարողանում է գերել և առաջնորդել մարդկանց։ Ոչ ֆորմալ առաջնորդի ազդեցությունը կազմակերպության արդյունքների վրա հաճախ կարող է նույնիսկ ավելի նշանակալից լինել, քան ֆորմալ առաջնորդի ազդեցությունը, որը չունի մարդկանց հաջողությամբ կառավարելու համար անհրաժեշտ որակները:
Առաջնորդության անձնական տեսություն.
Առաջնորդության անձնական տեսության համաձայն՝ լավագույն առաջնորդներն ունեն որոշակի անհատական հատկություններ, որոնք ընդհանուր են բոլորի համար: Զարգացնելով այս գաղափարը, կարելի է պնդել, որ եթե այդ հատկությունները հնարավոր լիներ բացահայտել, մարդիկ կարող էին սովորել դաստիարակել դրանք իրենց մեջ և դրանով իսկ դառնալ արդյունավետ առաջնորդներ:
Ուսումնասիրված որոշ գծերից են խելքն ու գիտելիքները, տպավորիչ արտաքինը, ազնվությունը, ողջախոհությունը, նախաձեռնողականությունը, սոցիալական և տնտեսական կրթությունը և ինքնավստահության բարձր աստիճանը: Սակայն անձնական որակների ուսումնասիրությունը շարունակում է հակասական արդյունքներ տալ։ Առաջնորդները հակված են տարբերվել բանականությամբ, գիտելիքի ցանկությամբ, հուսալիությամբ, պատասխանատվությամբ, ակտիվությամբ, սոցիալական մասնակցությամբ և սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակով: Բայց ներս տարբեր իրավիճակներԱրդյունավետ առաջնորդները տարբեր անհատականություններ են դրսևորում: Գիտնականները եզրակացրել են, որ «մարդը առաջնորդ չի դառնում միայն այն պատճառով, որ ունի որոշակի անձնական հատկություններ»:
վարքային մոտեցում.
Վարքագծային մոտեցումը հիմք է ստեղծել առաջնորդության ոճերի կամ վարքային ոճերի դասակարգման համար: Այն եղել է մեծ ներդրում և օգտակար գործիք առաջնորդության բարդությունները հասկանալու համար: Առաջնորդության ուսումնասիրության այս մոտեցումը կենտրոնացած էր առաջնորդի վարքագծի վրա: Ըստ վարքագծային մոտեցման՝ արդյունավետությունը որոշվում է ոչ թե առաջնորդի անձնական որակներով, այլ ենթակաների նկատմամբ նրա վարքի ձևով։
իրավիճակային մոտեցում.
Ո՛չ անձի մոտեցումը, ո՛չ վարքագծային մոտեցումը չկարողացան բացահայտել տրամաբանական հարաբերություններ առաջնորդի անձնական որակների կամ վարքագծի միջև, մի կողմից, և արդյունավետությունը, մյուս կողմից: Սա չի նշանակում, որ ղեկավարության համար անձնական որակներն ու վարքագիծը նշանակություն չունեն։ Ընդհակառակը, դրանք հաջողության էական բաղադրիչներ են։
Այնուամենայնիվ, ավելի վերջին հետազոտությունները ցույց են տվել, որ լրացուցիչ գործոնները կարող են որոշիչ դեր խաղալ առաջնորդության արդյունավետության վրա: Այս իրավիճակային գործոնները ներառում են ենթակաների կարիքները և անձնական որակները, առաջադրանքի բնույթը, շրջակա միջավայրի պահանջներն ու ազդեցությունները և ղեկավարին հասանելի տեղեկատվությունը:
Առաջնորդների խարիզմատիկ որակների տեսություններ.
IN Վերջերսի հայտ են եկել առաջնորդության մի շարք տեսություններ, որոնց թվում հատկապես լայն տարածում են գտել առաջնորդների խարիզմատիկ որակների տեսությունները։ Հաստատվել է, որ նրանք, ովքեր հետևում են խարիզմատիկ հատկանիշներով առաջնորդներին, ունեն բարձր մոտիվացիա, կարող են աշխատել եռանդով և հասնել բացառիկ բարձր արդյունքների։ Նման առաջնորդները հատկապես անհրաժեշտ են զարգացման կրիտիկական փուլերում՝ ճգնաժամի հաղթահարման, արմատական բարեփոխումների և փոփոխությունների իրականացման շրջանում։
2. ՂԵԿԱՎԱՐՈՒԹՅԱՆ ՎԱՐՔԱԳՐԱԿԱՆ ՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ, ԴՐԱՆՑ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆԸ ԵՎ ԲՆՈՒԹԱԳԻՐՆԵՐԸ..
Եթե առաջնորդի անձնական որակների տեսություններն ընդգծում էին ապագա առաջնորդներին ճանաչելու և ընտրելու անհրաժեշտությունը՝ հիմնվելով համապատասխան անձնական որակների և բնութագրերի վրա, ապա առաջնորդության վարքագծային տեսությունները նպաստեցին վարքի արդյունավետ ձևերի ուսուցման խնդիրների նկատմամբ ուշադրության մեծացմանը: Չնայած այս խմբին պատկանող տեսությունների բազմազանությանը, դրանք բոլորը կարող են կրճատվել այն փաստով, որ նրանք որոշում են առաջնորդի վարքագիծը երկու հիմնական բնութագրերի հիման վրա.
վարքագիծը հիմնականում կենտրոնացած է ենթակաների շրջանում աշխատանքից բավարարվածություն ստեղծելու և նրանց զարգացման վրա (աշխատողների կարիքների նկատմամբ հետաքրքրություն, նրանց գաղափարների նկատմամբ հարգանք, ենթակա աշխատողներին լիազորությունների հանձնում, նրանց առաջխաղացման մտահոգություն).
Վարքագիծը կենտրոնացած է բացառապես ցանկացած գնով արտադրական առաջադրանքների կատարման վրա (այս դեպքում ենթակաների զարգացման անհրաժեշտությունը հաճախ թերագնահատվում է, նրանց շահերն ու կարիքները անտեսվում են):
Առաջնորդության տեսության մեջ վարքագծային մոտեցման կարևոր ներդրումն այն է, որ այն օգնեց վերլուծել և դասակարգել առաջնորդության ոճերը: ԱՌԱՋՆՈՐԴՈՒԹՅԱՆ ՈՃ Կառավարման համատեքստում դա առաջնորդի սովորական վարքագիծն է ենթակաների նկատմամբ՝ նրանց վրա ազդելու և կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար նրանց խրախուսելու նպատակով: Այն աստիճանը, որով մենեջերը լիազորում է իշխանությունը, իշխանության տեսակները, որոնք նա օգտագործում է, և առաջին հերթին նրա մտահոգությունը մարդկային հարաբերությունների կամ առաջին հերթին առաջադրանքի վերաբերյալ, բոլորն արտացոլում են ղեկավարության ոճը, որը բնութագրում է այդ ղեկավարին:
Յուրաքանչյուր կազմակերպություն անհատների, նպատակների և նպատակների յուրահատուկ համակցություն է: Յուրաքանչյուր մենեջեր յուրահատուկ անձնավորություն է՝ մի շարք ունակություններով։ Հետևաբար, առաջնորդության ոճերը միշտ չէ, որ պատկանում են մեկ կոնկրետ կատեգորիայի: Ըստ ավանդական դասակարգման համակարգի՝ ոճը կարող է լինել ավտոկրատ (մեկ ծայրահեղություն) և ազատական (մյուս ծայրահեղություն), կամ կլինի աշխատակենտրոն և անձակենտրոն ոճ։
Ինքնավար և ժողովրդավարական ղեկավարություն.
ինքնակալ Կառավարման առաջատարը ավտորիտար է. Ինքնավար առաջնորդը բավականաչափ ուժ ունի կատարողներին պարտադրելու իր կամքը, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ առանց վարանելու դիմում դրան։ Ինքնավարը միտումնավոր դիմում է իր ենթակաների ստորին մակարդակի կարիքներին՝ ենթադրելով, որ դա այն մակարդակն է, որով նրանք գործում են։ Ղեկավարության հայտնի գիտնական Դուգլաս Մակգրեգորը աշխատողների հետ կապված ավտոկրատ առաջնորդի ենթադրություններն անվանել է «X» տեսություն։ Համաձայն X տեսության.
1. Մարդիկ ի սկզբանե չեն սիրում աշխատել և հնարավորության դեպքում խուսափում են աշխատանքից:
2. Մարդիկ փառասիրություն չունեն, և փորձում են ազատվել պատասխանատվությունից՝ նախընտրելով իրենց առաջնորդել։
3. Ամենից շատ մարդիկ անվտանգություն են ուզում։
4. Մարդկանց աշխատանքի ստիպելու համար անհրաժեշտ է կիրառել հարկադրանք, վերահսկողություն և պատժի սպառնալիք:
Առաջնորդության տիպաբանություն
Մարդկանց կրթվածության միջին մակարդակի բարձրացմամբ, առաջնորդների և կատարողների միջև ինտելեկտուալ բացը նվազում է։ Հետևաբար, գնալով ավելի դժվար է դառնում իշխանությունը հիմնել միայն պարտադրանքի, պարգևի, ավանդույթի, օրինակի և իրավասության վրա: Պետք է համագործակցության նոր ձևեր փնտրել կատարողների հետ, որպեսզի կարողանանք ազդել նրանց վրա։ Գոյություն ունեն ազդեցության երկու ձև, որոնք կարող են դրդել կատարողին ակտիվ համագործակցություն – հավատք Եվ մասնակցությունը .
Ամենաներից մեկը արդյունավետ ուղիներազդեցությունն է հավատք, այն է փոխանցելով ձեր տեսակետը. Առաջնորդը, ով ազդում է համոզելու միջոցով, չի ասում կատարողին, թե ինչ պետք է անի, այլ «վաճառում» է կատարողին այն, ինչ պետք է անել: Ենթադրվում է, որ կատարողն ունի որոշակի ուժ։ Համոզումը, որն իրականացվում է բանավոր ձևով, հիմնված է տրամաբանության և տրամաբանության վրա, և զգացմունքների և զգացմունքների վրա ազդեցությունները այստեղ օժանդակ դեր են խաղում: Համոզելու հարցում երկու կողմերն էլ ակտիվ են։ Համոզելու գործընթացը բացահայտ կամ անուղղակի քննարկում է, որի նպատակը կոնսենսուսի կամ փոխզիջման հասնելն է: Կատարողի վրա համոզելու մեթոդով ազդեցության թույլ կողմերը դանդաղ ազդեցությունն ու անորոշությունն են, բացի այդ, նման ազդեցությունը մեկանգամյա է:
Ազդեցություն մասնակցության միջոցովկայանում է նրանում, որ ղեկավարն ուղղորդում է կատարողի ջանքերը՝ իր կողմից ձևակերպված կամքը, կարծիքը կամ նպատակը պարտադրելու փոխարեն։ Ազդեցությունը հաջողված է, քանի որ մարդիկ ավելի լավ են աշխատում իրենց մասնակցությամբ ձևակերպված նպատակին հասնելու համար: Որոշումների կայացմանը մասնակցությունը բավարարում է ավելի բարձր մակարդակի կարիքները՝ ուժ, իրավասություն, ինքնարտահայտում և օգտագործվում է, երբ այդ կարիքները ակտիվ խթանող գործոններ են:
Այսպիսով, մարդկանց վարքի վրա ազդելու բազմաթիվ եղանակներ կան։ Ինչպե՞ս պետք է առաջնորդն իրեն պահի, որպեսզի խրախուսի ենթականերին անել ամեն ինչ՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Դրանց վրա դժվար հարցերփորձում է պատասխան գտնել առաջնորդության տեսությանը: Վարքագծային գիտնականները մշակել են երեք մոտեցում արդյունավետ առաջնորդությունը սահմանելու համար. անձնային որակների, վարքային մոտեցման և իրավիճակային մոտեցման դիրքերից։
Առաջնորդության անձնական տեսություն. 1930-1950 թվականներին Միացյալ Նահանգներում և Մեծ Բրիտանիայում իրականացվել է առաջնորդության համակարգված ուսումնասիրություն մեծ մասշտաբով: Այս ուսումնասիրությունների նպատակն էր բացահայտել արդյունավետ առաջնորդների անհատական հատկանիշները: Ըստ առաջնորդության անհատականության տեսության՝ լավագույն առաջնորդներն ունեն որոշակի անհատական հատկություններ, որոնք ընդհանուր են բոլորի համար, ինչպիսիք են՝ խելամտության և գիտելիքների մակարդակը, տպավորիչ արտաքինը, ազնվությունը, ողջախոհությունը, նախաձեռնողականությունը, սոցիալական և տնտեսական կրթությունը, բարձր մակարդակը։ ինքնավստահության աստիճան և այլն։ Այս մոտեցումը հիմնված էր այն համոզմունքի վրա, որ առաջնորդները ծնվում են, ոչ թե ստեղծվում: Այս որակների հիման վրա գիտնականները փորձել են սահմանել առաջնորդության որակները, չափել դրանք և օգտագործել դրանք առաջնորդին բացահայտելու համար:
1948 թվականին Ռալֆ Ստոգդիլը վերանայեց առաջնորդության հետազոտությունը և նշեց, որ առաջնորդների անհատականության վերաբերյալ հետազոտությունները հակասական արդյունքներ են տվել: Տարբեր իրավիճակներում առաջնորդները դրսևորում են տարբեր անձնական որակներ: Հիմնականում կարևոր են հետևյալ հինգ որակները.
ինտելեկտուալ ունակություններ;
գերակայություն ուրիշների նկատմամբ
· ինքնավստահություն;
ակտիվություն և ուժ;
պրոֆեսիոնալիզմ.
Նա եզրակացրեց. «Մարդը առաջնորդ չի դառնում միայն այն պատճառով, որ ունի որոշակի անձնական հատկություններ»: Ստոգդիլը, սակայն, նշում է. «...առաջնորդի անձնական որակների կառուցվածքը պետք է փոխկապակցված լինի նրա ենթակաների անձնական որակների, գործունեության և առաջադրանքների հետ»:
Ամերիկացի հետազոտող Ուորեն Բենիսը առանձնացրել է առաջնորդության որակների չորս խումբ, ըստ որոնց առաջնորդը պետք է կարողանա.
կառավարել ուշադրությունը;
կառավարել արժեքը;
կառավարել վստահությունը;
կառավարել ինքներդ.
Մեր առջեւ ծառացած բազմաթիվ խնդիրներից մեկն այն է, որ մարդկանց կառավարումը սերտորեն կապված է մշակույթի հետ։ Որոշակի մշակույթը ենթադրում է ղեկավարության որոշակի տեսակ, կառավարման որոշակի ոճ։ Շատերն իրավացիորեն կարծում են, որ չի կարելի ասել, որ կա միայն մեկը լավագույն միջոցըայլ մարդկանց ղեկավարություն: Բայց ոմանք համաձայն չեն սրա հետ և կարծում են, որ կա առաջնորդության մեկ ոճ.
Առաջնորդության որակների տեսությունն ունի մի շարք թերություններ. Այսպիսով, հետազոտողները չկարողացան ստեղծել առաջնորդի միակ ճիշտ կերպարը և չկարողացան համոզիչ հարաբերություններ հաստատել նրա որակների և առաջնորդության միջև, և, հետևաբար, այս մոտեցումը գործնականում շոշափելի օգուտներ չբերեց: Այնուամենայնիվ, նա խթան հանդիսացավ առաջնորդության այլ հասկացությունների զարգացման համար:
Մակգրեգորի տեսություն X և Y.Մենեջմենթի պրոֆեսոր Դուգլաս Մաքգրեգորը գրել է «Մարդկային գործոնը ձեռնարկությունում» գիրքը, որտեղ նա ուրվագծել է. հետաքրքիր տեսություն. Սա բոլոր քննարկված տեսություններից մեկն է: Այն կոչվում է տեսություն X և Y, և ասում է, որ ձեր առաջնորդության ոճը որոշվում է նրանով, թե ինչպես եք գնահատում ձեր ենթականերին: Անկախ նրանից, թե դուք սիրում եք նրանց, անկախ նրանից, վստահում եք նրանց, թե ոչ: Եթե կարծում եք, որ նրանք բավականաչափ կոմպետենտ չեն, դուք կառաջնորդեք մեկ ճանապարհով. Եթե կարծում եք, որ նրանք շատ ընդունակ են, ուրեմն այլ է։
Դուգլաս Մակգրեգորը նշանակալի ներդրում է ունեցել առաջնորդության՝ որպես համակարգի ընկալման գործում։ Նա սկզբում սկսեց վիճել, որ ենթականերն իրենց պահում են այնպես, ինչպես իրենց ղեկավարները ստիպում են իրենց պահել: Որոշելիս, թե որն է առաջնային՝ ենթակայի պահվածքը, թե ղեկավարի հույսերը, որոնք դրված են նրա վրա, Մակգրեգորը նախապատվությունը տալիս է առաջնորդի ցանկություններին։ Ցանկացած ղեկավար կազմակերպում է կառավարում ենթակաների և նրանց կարողությունների մասին իր անձնական պատկերացումներին համապատասխան:
X տեսությունը նշում է, որ առաջին հերթին կառավարումն ապահովում է կազմակերպությունը արտադրական ձեռնարկություն. Ֆինանսների, նյութերի, սարքավորումների և մարդկանց տրամադրության տակ: Նա պետք է կազմակերպի բիզնեսը՝ ձեռնարկության շահերից ելնելով տնտեսական արդյունքներ ստանալու համար։ Հաջողության հասնելու համար նա պետք է կառավարի մարդկանց ու նյութերը։ Հաջողությունը շահույթ է կամ այլ բան: Երկրորդ՝ վերաբերմունքը մարդկանց նկատմամբ։ Մարդկանց կառավարումը նշանակում է վերահսկել մոտիվացիայի գործոնները, վերահսկել աշխատակիցների աշխատանքը, փոխել նրանց վարքագիծը, որպեսզի այն համապատասխանի կազմակերպության կարիքներին: Մենեջերի գործն է մարդկանց ուղղորդել նպատակներին հասնելու համար: X տեսությունը խիստ ավտոկրատական է, որտեղ առաջնորդն իր կամքը պարտադրում է ենթականերին հարկադրանքի, պարգևատրման կամ ավանդույթին հղում կատարելու միջոցով և հաշվի չի առնում կատարողների կարողությունները:
Դիտարկենք այս տեսության մեկ այլ կետ, որն ասում է, որ եթե ղեկավարը չխորանա բոլոր հարցերի մեջ, ապա մարդիկ պասիվ կլինեն և կարող են մերժել կազմակերպության շահերը: Ուստի անհրաժեշտ է ստիպել, խրախուսել, վերահսկել, ուղղորդել ենթակաների գործունեությունը։ Կառավարման խնդիրն է կառավարել մարդկանց՝ մենեջերներին կամ աշխատողներին: Սա կարելի է ամփոփել հետևյալ կերպ. առաջնորդությունը մարդկանց ստիպելն է կատարել իրենց հանձնարարված աշխատանքը:
Սկզբում խոսքը միջին վիճակագրական մարդու մասին էր։ Միջին աշխատողը պարապ, ծույլ մարդ է։ Որոշ մենեջերներ կարծում են, որ գրեթե բոլոր աշխատակիցները ծույլ են և աշխատում են հնարավորինս քիչ՝ միաժամանակ փորձելով ստեղծել աշխատանքի տեսք։ Ենթադրվում է, որ սովորական մարդը չունի փառասիրություն, չի սիրում պատասխանատվությունը և նախընտրում է ղեկավարվել վերադասի կողմից: Միջին աշխատողները, բնականաբար, եսասեր են և չեն մտածում կազմակերպության կարիքների մասին: Տեսության 7, 8 կետերում ասվում է, որ միջին աշխատողը դիմադրում է փոփոխություններին։ Ի վերջո, միջին մարդը դյուրահավատ է և ոչ այնքան խելացի: Պարզ ասած, եթե հայտնվում են խարիզմատիկ առաջնորդներ, ուրեմն մարդիկ հետևում են նրանց, քանի որ վստահ են, որ նրանք միշտ ճիշտ են, և պարզապես հետևում են նրանց։
Ո՞րն է ձեր հասարակության միջին աշխատողի ճշգրիտ դիմանկարը: Նա այնքան էլ խելացի չէ, փոփոխություն չի ուզում, եսասեր: Ես բանվոր եմ, մտածում եմ միայն իմ ու ընտանիքիս մասին։ Եթե ես հաղթեմ, իսկ դու պարտվես, ես երջանիկ եմ։ Եթե ես հաղթեմ, իսկ դու հաղթես, ես երջանիկ եմ։ Եթե ես պարտվեմ, իսկ մնացած աշխարհը հաղթի, ես դժգոհ եմ։ Սա մարդ է, ով հոգ է տանում իր մասին։ Նրանք կարծում են, որ եսասերներին պետք է զգույշ խնամել, հակառակ դեպքում նրանք չեն աշխատի։ Նրանք կստեղծեն աշխատանքի տեսքը։ Ահա մի հայացք հասարակության բնույթին:
Այսպիսով, մենեջերները, ովքեր հավատարիմ են X տեսությանը, սահմանափակում են իրենց ենթակաների ազատության աստիճանը, փորձում են խուսափել աշխատակիցների մասնակցությունից կազմակերպության կառավարմանը: Նրանք ձգտում են պարզեցնել նպատակները, դրանք բաժանել փոքրերի, յուրաքանչյուր ենթակայի համար իրենց խնդիրն են դնում և վերահսկում դրա իրականացումը: Նման կազմակերպության կառավարման հիերարխիան կառուցված է հստակ, առաջնորդը կենտրոնացած է իր ենթակաների տարրական կարիքները բավարարելու վրա և օգտագործում է կառավարման ավտոկրատ ոճ:
Մեկ այլ տեսակետ, որը Դուգլաս Մակգրեգորը տալիս է իր գրքում դեմոկրատ առաջնորդի վերաբերյալ, որը թույլ է տալիս ենթականերին մասնակցել որոշումների կայացմանը, կոչվում է Տեսություն Y: Այս տեսությանը հավատարիմ առաջնորդը նախընտրում է ազդել համոզման, ողջամիտ հավատքի կամ իր խարիզմայի միջոցով: Նա խուսափում է իր կամքը պարտադրել իր ենթականերին։ Տեսությունը նշում է, որ ղեկավարությունը պատասխանատու է արտադրական ձեռնարկության գործունեության համար, այսինքն՝ ֆինանսների, նյութերի, սարքավորումների, մարդկանց համար՝ տնտեսական արդյունքների հասնելու շահերից:
Բայց նույնն է ասվում X տեսության մեջ: Բայց Y տեսության մնացած մասը տարբեր է: Երկրորդ կետում նշվում է, որ մարդիկ իրենց բնույթով պասիվ և անտարբեր չեն կազմակերպության կարիքների նկատմամբ: Նրանք այսպիսին են դառնում կազմակերպությունում աշխատելով։ Երբ նրանք սկսեցին աշխատել, նրանք լի էին ոգևորությամբ։ Հենց մենք նրան նոկաուտի ենթարկեցինք նրանց միջից։ Նրանք ինչ-որ առաջարկ են անում, իսկ մենք նրանց ասում ենք, որ այս ամենը անհեթեթություն է։ Արդյունքում նա դադարում է առաջարկություններ անել։
Տեսության Y-ի մեկ այլ դիրքորոշում, որը նշում է, որ մոտիվացիան, զարգացման ներուժը, պատասխանատվություն ստանձնելու ունակությունը, կազմակերպության շահերի համար վարքագիծը փոխելու պատրաստակամությունը, այս ամենը բնորոշ է մարդկանց: Ղեկավարությունը չէ, որ սահմանում է այս գործոնները։ Ղեկավարության պարտականությունն է հնարավորություն ընձեռել մարդկանց գտնել և զարգացնել այս մարդկային որակներն իրենց մեջ: Ղեկավարության վճռական խնդիրն է կազմակերպչական միջոցներով ստեղծել այնպիսի պայմաններ և աշխատանքի տեխնոլոգիա, որոնք հնարավորություն կտան մարդկանց հասնել իրենց սեփական նպատակներին՝ ուղղելով իրենց ջանքերը կազմակերպության առջև ծառացած խնդիրների իրականացմանը:
Y տեսությունը հիմնված է այն պնդման վրա, որ աշխատելու ցանկությունը բնորոշ է մարդու էությանը, սակայն մենք նրան հետ ենք պահում դա անելուց: Առաջնորդի խնդիրն է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որպեսզի մարդիկ աշխատեն, որպեսզի նրանք մնան մոտիվացված։ Մենք մարդկանց առաջարկում ենք աշխատանք, որով նրանք հետաքրքրված են, սա նրանց խրախուսում է ավելի ջանասիրաբար աշխատել: Աշխատանք, որը նրանց հետաքրքիր է իր բարդության պատճառով, ինչը մարտահրավեր է:
Այսպիսով, տեսությունը Y-ն ամենաարդյունավետն է աշխատում այն իրավիճակներում, երբ թիմի բոլոր անդամներն ընդունում են կառավարման նմանատիպ ոճ: Մասնագիտություններ, ինչպիսիք են գիտնականներ, բժշկական մասնագետները և այլ ինտելեկտուալ մասնագիտություններն ամենից շատ համապատասխանում են տեսության Y-ի ղեկավարությանը: Ցածր որակավորում ունեցող աշխատողները, ովքեր մշտական վերահսկողություն են պահանջում, հակված են ավելի լավ կառավարել տեսությունը X-ը:
Y տեսության կիրառումը կառավարման մեջ թույլ է տալիս հասնել արտադրողականության ավելի բարձր մակարդակի, զարգացնել աշխատակիցների կրեատիվությունը, խրախուսել կոլեկտիվ աշխատանքև բարելավել անձնակազմի որակավորումը:
Վերադառնալով X և Y տեսություններին, կարող ենք ընդհանրացում կատարել. Այս տեսությունները լրացնում են միմյանց։ Չնայած իրականում դրանք հակադիր են։ X տեսությունը նշում է, որ մարդիկ իրենց արյան մեջ ունեն աշխատանքի հանդեպ հակակրանք: Տեսությունը Y ասում է, որ աշխատանքը նույնքան բնական է, որքան խաղը: բարենպաստ պայմաններ. Սա նշանակում է, որ եթե ձեզ դուր է գալիս ձեր աշխատանքը, լավ կաշխատեք, կրքոտ: Որոշ մասնագիտություններ գրավիչ չեն։ Բայց եթե աշխատանքն այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է, և պայմանները լավն են, ապա մարդիկ այստեղ կաշխատեն եռանդով։
X տեսությունը նշում է, որ մարդկանց մեծամասնության մոտ ամբիցիաներ չկան: Նրանք նախընտրում են իրենց ուղղություններ տալ։ Նրանք սիրում են իրենց գործն անել։ Նրանք գերադասում են տուն գալ և մոռանալ աշխատանքի մասին մինչև հաջորդ օրը։ Տեսությունը Y-ն ասում է, որ մարդիկ ունակ են ինքնատիրապետման։ Հաճախ ինքնատիրապետումն անփոխարինելի է կազմակերպության առջեւ ծառացած խնդիրներին հասնելու համար: Այն ձեռք է բերվում, երբ աշխատանքն այնքան հուզիչ է, որ աշխատողը կարող է մենակ մնալ, և նա ինքը դա կանի եռանդով։
X տեսության կողմնակիցները պնդում են, որ մոտիվացիան հայտնվում է միայն ցածր մակարդակներում՝ ֆիզիոլոգիական և անվտանգության մակարդակներում, տեսության Y-ն ասում է, որ մոտիվացիան տեղի է ունենում այս մակարդակներում, բայց այն կարող է հայտնվել նաև սոցիալական մակարդակում՝ եսի մակարդակում: մենք սա օգտագործում ենք աշխատանքը զվարճացնելու համար:
X տեսությունը նշում է, որ մարդկանց մեծամասնությանը պետք է ուշադիր վերահսկել, հաճախ հարկադրել կատարել կազմակերպության առաջադրանքները: Մյուս կողմից, տեսությունը Y-ն ասում է, որ եթե մարդիկ ունեն իրենց անհրաժեշտ աշխատանք, եթե այն հետաքրքիր է, ապա նրանք կարող են կառավարել իրենց և ստեղծագործ լինել իրենց աշխատանքում, քանի որ ունեն համապատասխան մոտիվացիա։ Հարցն ուղղակի հանգում է նրան, թե ինչ տեսակի ենթականեր ունեք։ Նրանք կրքոտ մարդիկ են: Կամ ոչ? Կվնասե՞ք նրանց ոգևորությունը ձեր վատ ղեկավարությամբ, ամբարտավանությամբ, նրանց նկատմամբ կոպիտ վերաբերմունքով: Եթե նրանց տալիս եք աշխատանք, որը մեծ հետաքրքրություն է առաջացնում, որը կարող է աշխատելու ցանկություն արթնացնել, ապա նրանք իրենք կկարողանան հասնել բարձր արդյունքների։
Ամեն մասնագիտություն չէ, որ ունի մոտիվացիա։ Ավելի ձանձրալի գործեր կան։ Բարեբախտաբար, նրանցից ոմանց կարելի է զվարճացնել: Հոգեբաններից մեկը պնդում էր, որ բոլոր աշխատանքները պետք է հետաքրքիր լինեն: Իսկ ո՞վ է աղբը հանելու։ Որոշ աշխատանք կա, որը մենք չենք կարող ավտոմատացնել: Արդյունքում պահանջվում է հետաքրքիր աշխատանքվճարեք ավելի շատ, որպեսզի ինչ-որ մեկը դա անի: Նման աշխատանքը, ամենայն հավանականությամբ, չի ուրախացնի նրանց, ովքեր զբաղվում են դրանով։ Բայց հետո մենք իրավունք ունենք ակնկալելու, որ լավ չեն անելու։ Եթե մենք մարդկանց տալիս ենք հետաքրքիր աշխատանք, մենք իրավունք ունենք ակնկալել, որ նրանք իրենք կանեն դա։ Կարելի է ենթադրել, որ ենթակաները այնքան կրքոտ կլինեն իրենց աշխատանքով, որ նրանք կզեկուցեն ղեկավարին, թե որքան լավ են նրանք անում, նույնիսկ նախքան նա ինքը կհետաքրքրվի դրանով:
Մակգրեգորը կարծում էր, որ կառավարման անարդյունավետությունը մեծապես կախված է ղեկավարների սխալ պատկերացումներից՝ վարքագծի դրդապատճառների և աշխատանքում մարդու բնույթի մասին։ Կառավարիչները հաճախ հակված են բոլոր անախորժությունների աղբյուրը տեսնել աշխատողի բնածին վատ հատկանիշների մեջ:
X տեսության ընդունումը նշանակում է ավտորիտար կառավարման ոճ, ստորադասների հեռացում որոշումներ կայացնելիս, նախաձեռնության զսպում մանր վերահսկողությամբ։ Y տեսության ընդունումը ենթադրում է ղեկավարի կողմից ընդհանուր վերահսկողության իրականացում և աշխատողների ներգրավում կառավարման մեջ, այսինքն՝ կառավարման դեմոկրատական ոճ։ Մակգրեգորի հայեցակարգի էությունը կառավարման ոճի և աշխատակիցների վարքագծի միջև հարաբերությունների հաստատումն է։
Մակգրեգորը սահմանեց այն պարամետրերը, որոնք որոշում են կատարողի գործողությունները, որոնք ղեկավարը կարող է վերահսկել, և ձևակերպեց կառավարման երկու մոտեցում կամ երկու տեսակի տեսակետներ աշխատողի վերաբերյալ: Այս տեսությունը մեծ ազդեցություն ունեցավ ընդհանրապես կառավարման տեսության զարգացման վրա։ Հարկ է նշել, որ X և Y տեսությունները մշակվել են մեկ անձի նկատմամբ:
Բայց քանի որ ամեն դեպքում անհրաժեշտ է և՛ աշխատանք կատարել, և՛ խմբում հարաբերություններ պահպանել, արդյունավետ ղեկավարությունը պետք է ընդգրկի այս երկու ասպեկտներն էլ՝ կախված իրավիճակից: Մակգրեգորը կարծում էր, որ կառավարման անարդյունավետությունը մեծապես կախված է ղեկավարների սխալ պատկերացումներից՝ վարքագծի դրդապատճառների և աշխատանքում մարդու բնույթի մասին։ Կառավարիչները հաճախ հակված են բոլոր անախորժությունների աղբյուրը տեսնել աշխատողի բնածին վատ հատկանիշների մեջ:
Երբ խոսում ենք այն մասին, թե ինչպես առաջնորդել մարդկանց, մենք պետք է իմանանք, թե ինչ ունեն նրանք մտքում: Հիմա նրանց ի՞նչ է պետք։ Ինչի՞ վրա են նրանք հույսեր կապում ապագայում։ Մենք պետք է իմանանք, թե ինչ են ակնկալում առաջնորդից։ Արդյո՞ք նրանք ակնկալում են ղեկավարության թիմ կամ այլ ոճ: Ցանկանում են ինքնուրույն աշխատել, թե խիստ հսկողության տակ։ Մենք պետք է ուշադրություն դարձնենք կառավարման այս ասպեկտներին։
Մենք պետք է իմանանք աշխատողի մոտիվացիան և որոշենք, թե ինչ է պետք անել այս առումով մեր կազմակերպությունում: Եվ հետո հարցրեք. «Ինչպե՞ս կարող եմ ստիպել աշխատողներին դա անել: Կարո՞ղ են նրանք ինքնուրույն դա անել, թե՞ ես պետք է հարմարեցնեմ դրանք»:
Երեք առաջնորդության ոճեր Կ.Լևին.Մենք արդեն նշել ենք, որ ղեկավարության գրեթե բոլոր հետազոտություններն իրականացվել են ԱՄՆ-ում և Մեծ Բրիտանիայում: Այս երկրներում կա մշակույթի որոշակի տեսակ, և նրանց մշակույթները շատ նման են: Նրանք եկել են այն եզրակացության, որ առաջնորդության որոշ ոճեր ավելի լավն են, քան մյուսները: Սակայն աշխարհի տարբեր երկրներում կատարված ուսումնասիրությունները չեն հաստատում այս պնդման ճիշտությունը։ Գերմանիայում մարդկանց ակնկալիքներն իրենց ղեկավարներից տարբերվում են ամերիկացիների մեծ մասի սպասելիքներից, ինդոնեզացիներն ակնկալում են, որ իրենց ղեկավարներն այլ կերպ վարվեն, քան Գերմանիայում կամ Ամերիկայում:
Առաջնորդությունը սոցիալական երևույթ է, որի ուսումնասիրությունը հետաքրքրել է պատմական տարբեր դարաշրջանների բազմաթիվ գիտնականների՝ հնագույն ժամանակներից մինչև մեր օրերը։ Այս հարցի ուսումնասիրության արդիականությունը հանգեցրել է այս երևույթի ըմբռնման տարբեր մոտեցումների և մեկնաբանությունների ի հայտ գալուն: Ղեկավարության ամենատարածված տեսությունները մշակվում են քաղաքական հոգեբանության շրջանակներում, որն ուսումնասիրում է քաղաքական առաջնորդությունը։ Աստիճանաբար քաղաքական առաջնորդությունը դարձավ քաղաքագիտության մեջ մանրամասն վերլուծության առարկա, որտեղ գիտնականների բազմաթիվ ուսումնասիրություններ առնչվում են այս թեմային։
Քաղաքական հոգեբանությունից բացի ուսումնասիրվում է առաջնորդությունը սոցիալական հոգեբանություն, կառավարման հոգեբանություն, կառավարման մեջ, հասարակական այլ գիտությունների ճյուղեր։ Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք առաջնորդության հիմնական տեսությունները և ոճերը, որոնցով գործում է ժամանակակից գիտությունը:
Առաջնորդության տեսություններ
Հայտնի ֆրանսիացի քաղաքագետ Ժան Բլոնդելը կարծում էր, որ քաղաքական առաջնորդության հայեցակարգն առաջացել է այն ժամանակ, երբ առաջացել են մարդկանց առաջին միավորումները։ Նրա կարծիքով, առաջնորդական որակները հիմք են հանդիսացել քաղաքական իշխանության գնահատման համար, ինչպես Հնության հեղինակների կողմից, այնպես էլ արդիականության բոլոր էլիտար հասկացությունների հիմնաքարը։
Առաջնորդության դասական տեսություններ. Համարվում է դասական առաջնորդության անձնական տեսություն. Առաջնորդի որակներն ուսումնասիրելու մոտեցումը նրա անձի առանձնահատկությունների տեսանկյունից կարելի է գտնել արդեն հնագույն հեղինակների տեքստերում: Նրանք հակված են իդեալական տիրակալի դիմանկարը սահմանել որպես նախորդ հաջողակ առաջնորդների բաղադրյալ կերպար: Վաղ աշխատանքները հիմնված էին այն փաստի վրա, որ առաջնորդ կարող են դառնալ միայն նրանք, ովքեր ունեն բնավորության որոշակի գծերի (որակների) մի շարք, նրանք ուսումնասիրել են դրանք նախորդ կառավարիչների օրինակով և տվել վարքագծային առաջարկություններ: Այս տեսության ուսումնասիրության ամենահին աղբյուրներն են հնդկական «Արտաշաստրա»-ն, Կոնֆուցիոսի ուսմունքը կառավարման մասին, հին չինական «Տաո Թե Չինգ» տրակտատը; Առանձնանում են անտիկ դարաշրջանի նշանավոր մտածողների, հատկապես Պլատոնի («Պետություն», «Քաղաքական գործիչ», «Օրենքներ») և Արիստոտելի («Քաղաքականություն») գործերը։
19-րդ դարում «մեծ մարդու» անձի տեսությունը վերածվեց Թ. Կարլայլի կողմից մշակվածի. Առանձնահատկությունների առաջնորդության տեսություն, որը, փաստորեն, կատարելագործեց ու ամբողջական տեսք տվեց անձի տեսությանը։ Ի տարբերություն նախորդների համոզմունքների, որոնք նշում էին, որ առաջնորդ պետք է ծնվի, նոր հայեցակարգի հեղինակները (Կարլայլ, Գալթոն), ուսումնասիրելով անցյալի հայտնի անձնավորությունների բնավորության գծերը, կենտրոնացել են նաև առաջնորդության արտաքին հատկանիշների վրա, ինչպիսիք են. կրթություն, կյանքի գործընթացում ձեռք բերված փորձ. Կարդացեք ավելին այս տեսության մասին:
Ուրիշ մեկը դասական տեսությունղեկավարությունը առաջացել է հատկանիշների տեսության քննադատությունից: Պատահականության տեսությունղեկավարությունը բացատրում է ոչ թե որպես անհատական հատկանիշների մի շարք, այլ որպես միջավայրը, իրավիճակը, որը սահմանում է առաջնորդին և նրա գործողությունները: Այս մոտեցումը, որը մշակվել է 1940-ականների վերջին և 1950-ականների սկզբին, կիսում էին Ստոգդիլը, Մանը և ուրիշներ: Նրանց զարգացումներից առաջացան առաջնորդության նոր հայեցակարգեր, և կիրառվեց այս երևույթի վարքային և իրավիճակային վերլուծությունը: Միևնույն ժամանակ, շրջակա միջավայրի տեսությունը սկիզբն էր առաջնորդության ուսումնասիրության ինտեգրատիվ մոտեցման առաջացմանը, որը համատեղում է այն և հատկությունների տեսությունը: Վերջինս, ի դեպ, այսօր մշակում են բազմաթիվ գիտնականներ։
Հիմնական ժամանակակից տեսություններղեկավարություն։ Առաջնորդության ժամանակակից հետազոտությունը հիմնված է վերջին 50 տարիների ընթացքում մշակված առաջնորդության սահմանման և ուսումնասիրման բարելավված մոտեցումների վրա:
Առաջնորդության վարքագծային տեսությունի տարբերություն որակների տեսության, այն ավելի առաջադեմ է, քանի որ այն պնդում է, որ առաջնորդի որակներ կարելի է ձեռք բերել կյանքի ընթացքում, սովորել դրանք, քանի որ դրանք միշտ չէ, որ բնորոշ են մարդուն ծննդյան օրվանից: Օհայոյի և Միչիգանի համալսարաններում անցկացված ուսումնասիրությունների արդյունքում գիտնականները եկել են այն եզրակացության, որ առաջնորդության մեջ գերակշռում են վարքագծային երկու կատեգորիաներ՝ առաջադրանքների կողմնորոշում և մարդկանց կողմնորոշում: Նաև այս մոտեցումը մանրամասնորեն ուսումնասիրում է առաջնորդության ոճերը, ինչը շատ հեղինակների ստիպում է մասնագիտանալ խնդիրների մեջ արդյունավետ կառավարումանդրադարձեք այս տեսությանը.
Առաջնորդության վարքագծային մոտեցման մասին ավելին իմանալու համար կարող եք դիտել այս տեսանյութը.
Առաջնորդության իրավիճակային տեսությունմշակվել է 1960-ականների վերջին։ Փոլ Հերսին և Քեն Բլանչարդը: Այս մոտեցումը նաև լայնորեն դիմում է առաջնորդության ոճերին, սակայն հիմնված իրավիճակների վրա, որոնցում դրսևորվում են առաջնորդի որակներն ու հմտությունները:
Այս մոտեցման մասին ավելին կարող եք իմանալ այս տեսանյութում.
Առաջնորդության ոճերը
Ջ.Գարդները վստահ է, որ «առաջնորդությունը հետեւորդներին համոզելու գործընթացն է՝ առաջնորդի հետապնդած գաղափարներին հասնելու համար»։ Առաջնորդության ոճը ենթադրում է հարցերի պատասխան՝ ինչպե՞ս իրականացնել պլանները, ինչպե՞ս դրդել մարդկանց հասնել իրենց նպատակներին: Կախված մեթոդներից և միջոցներից՝ այսօր առանձնանում են քաղաքական, բիզնես, կրոնական և այլ ոլորտների առաջնորդներին բնորոշ հետևյալ ոճերը.
- Դեմոկրատական ոճ.Ապահովում է խմբի ղեկավարի և անդամների համատեղ որոշումների ընդունումը, խմբի բոլոր անդամների շահերի առաջմղումը. Այն բնութագրվում է սովորական անդամների կողմից հանձնարարված խնդիրների կատարման ազատության բարձր մակարդակով, առաջնորդի վստահությամբ և մասնակցությամբ:
- ավտորիտար ոճ.Ինքնավար առաջնորդը բավականաչափ ուժ ունի ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու և դրանք պարտադրելու իր ենթականերին՝ միաժամանակ կիրառելով ազդեցության վարչական մեթոդներ։ Որպես ավտորիտար հաղորդակցական վարքագծի օրինակ՝ մենք կարող ենք դիտարկել երթևեկության վերահսկիչին կամ պրոֆեսորին, ով որոշում է ուսանողների էսսեների թեմաները:
- Լիբերալ կամ laissez-faire ոճ:Առաջնորդը սահմանում է աշխատանքի միայն ընդհանուր ուղղությունը և ակտիվորեն չի մասնակցում որոշումների կայացման գործընթացին, նրա հետևորդներն ունեն լիակատար ինքնավարություն գործողություններում և իրենք են կազմակերպում գործընթացը։
- հայրական ոճ.Հայրապետական առաջնորդը գործում է հոր պես, իր ենթակաների համար՝ ծնող: Այս դեպքում ցուցաբերված հետևորդների նկատմամբ մտահոգությունը հանգեցնում է նրանց լիակատար վստահության առաջնորդի գաղափարներին, նրա ղեկավարությամբ աշխատելու ցանկությանը։
- Գործարքային առաջնորդության ոճ.Առավել հաճախ օգտագործվում է կառավարման մեջ: Առաջնորդի այս տեսակը նախատեսված է աշխատողներին մոտիվացնելու համար՝ մշակելով պարգևատրումների և խթանների համակարգ՝ արտադրության արդյունավետությունը պահպանելու համար:
առաջին մոտեցումներից մեկն է՝ փորձելով ուսումնասիրել և բացատրել առաջնորդությունը: Ըստ այս տեսության՝ առաջնորդներ չեն ստեղծվում, նրանք ծնվում են։ Հետազոտողները կարծում էին, որ գոյություն ունի որակների կայուն մի շարք, որոնք առանձնացնում են «մեծ մարդկանց»։ Գիտնականները փորձել են սովորել, թե ինչպես չափել այդ հատկանիշները՝ առաջնորդներին բացահայտելու համար: Փորձելով ամփոփել հարյուրավոր ուսումնասիրությունները, որոնք արվել են, Ռալֆ Ստոգդիլը 1948 թվականին և Ռիչարդ Մանը 1959 թվականին խմբավորեցին առաջնորդության որակները: Սթրոգդիլը առանձնացրել է հինգ հիմնականը.
- ինքնավստահություն,
- բիզնես գիտելիքներ,
- ինտելեկտուալ կարողություն,
- գերակայություն ուրիշների նկատմամբ
- ակտիվություն, եռանդ.
Մանն առանձնացրեց յոթ հատկանիշ, որոնց թվում վճռորոշ էր միտքը. Երկու գիտնականներն էլ հիասթափված էին, քանի որ թվարկված որակների միայն մեկ շարքը մարդուն առաջնորդ չէր դարձնում։ Չնայած դրան, առաջնորդի որակներն ուսումնասիրվում էին մինչև ութսունականների կեսերը։ Ամերիկացի գիտնական Ուորեն Բենիսը, ուսումնասիրելով 90 հոգուց բաղկացած հաջողակ առաջնորդների խմբին, հետաքրքիր արդյունքներ ստացավ՝ առաջնորդության որակները բաժանելով խմբերի.
- իմաստների կառավարում - գաղափարի իմաստը հստակորեն փոխանցելու ունակություն
- ուշադրության կառավարում - նպատակները, արդյունքի էությունը հետևորդների համար գրավիչ լույսի ներքո ներկայացնելու ունակություն
- հավատարմագրային կառավարում - նման հետևողական և մշտական գործունեություն կառուցելու ունակություն՝ ներշնչելով ենթակաների վստահությունը:
- ինքնակառավարում - իմանալով ձեր ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը, չվախենալով ներգրավել այլ մարդկանց ռեսուրսները՝ բարձրացնելու նրանց որակները:
Հետագա ուսումնասիրության արդյունքում բացահայտվեցին առաջնորդության որակների չորս խումբ.
- ֆիզիոլոգիական, ինչպիսիք են քաշը, հասակը, կազմվածքը, տեսքը, առողջություն, եռանդ. Չկա հստակ ուղիղ կապ, քանի որ միջինից ցածր կատարողականություն ունեցող մարդիկ կարող են դառնալ ազդեցիկ դեմքեր:
- զգացմունքային. ինչպիսիք են անկախությունը, քաջությունը, ազնվությունը, նախաձեռնողականությունը, արդյունավետությունը: Դրսեւորվում է մարդու բնավորությամբ։ Ցուցակը երկար է, գործնականում այն չի հաստատվել։
- ինտելեկտուալ. բազմաթիվ ուսումնասիրությունների արդյունքների համաձայն՝ առաջնորդների ինտելեկտուալ որակների մակարդակն ավելի բարձր է, բայց ուղղակի կապ չկա։ Այսպիսով, օրինակ, եթե հետևորդները ցածր ինտելեկտուալ մակարդակ ունեն, ապա բարձր ցուցանիշներ ունեցող առաջնորդը շատ դժվարություններ կունենա։
- անձնական բիզնես. դրանք իրենց գործառույթներն իրականացնելու համար ձեռք բերված հմտություններ են: Կարևորությունը մեծանում է՝ կախված կազմակերպչական հիերարխիայի մակարդակից։ Թե որքանով են դրանք որոշիչ առաջնորդի համար, չի բացահայտվել, քանի որ կոնկրետ են։ Այսինքն՝ այն հատկանիշները, որոնք օգնեցին մեկ մարդու դառնալ բանկում առաջատար, կարող են օգտակար չլինել թատրոնում կարիերայի աճի համար։
Հատկանիշների տեսությունն ունի իր թերությունները.
- Առաջնորդական որակների ցանկը հսկայական է, չկա առաջնորդի մեկ կերպար։
- Որակները չափելու միջոցների բացակայության պատճառով հնարավոր չեղավ պարզել առաջնորդության և նկարագրված որակների միջև հստակ հարաբերություններ:
Մոտեցումը հետաքրքիր է, բայց գործնականում ոչ մի օգուտ չբերեց։
Խարիզմատիկ առաջնորդության հայեցակարգերը
Ժամանակակից հայեցակարգը, որը հիմնված է Մաքս Վեբերի աշխատանքի վրա, ներկայացված է հետևյալ հեղինակների կողմից.
- Բ. Շամիր,
- Վ.Մ. Բաս,
- Մ.Արթուր,
- R.Y Jose.
Տեսության էությունն այն է, որ իդեալական աշխատողը առաջնորդի արտացոլումն է, ով կարող է փոխել իր արժեքները: Աշխատակիցը հավատում է ղեկավարին, պատվում է նրան, ղեկավարը կարողանում է ոգեշնչել աշխատակցին։ Իմիտացիայի մեխանիզմի միջոցով դրդող ազդեցություն, առաջնորդին խարիզմայով օժտելը, նրա արժեքների ընդունումը։ Միայն էլիտան կարող է ազդել մարդկանց արժեքների վրա։ RJ Jose, B. Shamir ղեկավարությունը տեսնում էին ոչ թե մեկ անձի ազդեցության միջոցով մյուսի վրա, այլ անձի ազդեցության միջոցով խմբի վրա: Սա հիմնված է աշխատողի համար այն արժեքի վրա, որ նա պատկանում է ինչ-որ խմբի: Առաջնորդը ուժեղացնում է այս նույնականացումը՝ փոխկապակցելով անհատի արժեքները ընդհանուր արժեքների և շահերի հետ: Խմբային կարիքները դառնում են ավելի բարձր, քան անհատական կարիքները, ինչը ամրապնդում է հավաքական արժեքները:
Առաջնորդի խարիզմայում կարևոր է հետևորդների միջև իրականության տեսլականը փոխելու նրա կարողությունը, ինչը թույլ է տալիս նրանց ներշնչել նոր արժեքներ՝ միաժամանակ նշելով անհատական արժեքների նշանակությունը, դրանք կապելով ընդհանուր առաջադրանքների հետ: Խմբի վստահության վրա հույս դնել հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարը գիտի և հարգում է հետևորդների արժեքները, կարիքները և նույնականացումը: Խարիզման կարող է ամրապնդվել առաջնորդի կոլեկտիվ նպատակների նկատմամբ անձնական կիրքով, խմբի հետ նրա նույնացմամբ:
Առաջնորդները բարոյականության միջոցով աշխատանքային գործունեությունբարձրացնել մոտիվացիան. Կենտրոնական օղակը սեփական իրավասության նկատմամբ հավատն է, որն օգնում է բարձրացնել անհատական արտադրողականությունը, դժվարությունները հաղթահարելու համառությունը և հիմնված է յուրաքանչյուր աշխատողից բարձր կատարողականի հավաքական ակնկալիքի վրա: Նման խմբում առաջնային դերը խաղում է ներքին մոտիվացիան, այլ ոչ թե արտաքին դրդապատճառները: Առաջնորդը իրական ավելի լավ ապագայի հույս է տալիս: Նման իրավիճակում բարձր աշխատավարձը միայն վերջնական նպատակն է։
Դիտողություն 1
Այս հայեցակարգի մինուսը խմբի աշխատանքի ուժեղ կախվածությունն է ղեկավարից, ինչը հանգեցնում է նրա գործունեության ձախողման առաջնորդի կորստի դեպքում: Այս հայեցակարգն ավելի հաճախ օգտագործվում է ցածր բնութագրերով խմբերում: աշխատանքային գործառույթները, առանց իրականացման հստակ ռազմավարությունների կազմակերպչական առաջադրանքներ.
Առաջնորդության գործոն-վերլուծական և իրավիճակային տեսություններ
Ներկայացնում է հատկանիշների տեսության զարգացման երկրորդ ալիքը։ առանձնանալ անհատական հատկություններև նպատակներին հասնելու բնորոշ վարքագիծը, որը կարող է տարբերվել: Օրինակ փափուկ և բարի մարդ, լինելով բանակում առաջատար, զարգացնում է ինքնավստահություն, խստություն, վճռականություն։ Այս հայեցակարգը առաջնորդության տեսության մեջ ներմուծում է այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են առաջադրանքները, նպատակները, որոնք կապված են կոնկրետ իրավիճակի հետ: Առաջնորդի վարքագծի ոճը ձևավորվում է նրա անձնական որակների և առաջադրված խնդիրների փոխազդեցության արդյունքում և կախված է սոցիալական պայմաններից։ Թ. Հիլթոնը, Ռ. Սթրոգդիլը, Ա. Գոլդյերը այս մասին գրել են իրավիճակային հայեցակարգում, հավատալով, որ առաջնորդը կոնկրետ իրավիճակի ֆունկցիա է, որ այլ պայմաններում այս առաջնորդն այլևս չի կարող լինել: Այսինքն՝ կոնկրետ հանգամանքներն ընտրում են առաջնորդին և որոշում նրա վարքագիծը։
Նման իրավիճակում առաջնորդի որակները հարաբերական են, բայց ընդհանուր առմամբ դրանք առանձնանում են վստահությամբ, նպատակասլացությամբ, կոմպետենտությամբ, պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամությամբ։ Այս տեսությունն ունի թերություն, այն ամբողջությամբ չի արտացոլում առաջնորդի գործունեությունը, պայմանները փոխելու դեպքում որոշումներ կայացնելու նրա կարողությունը՝ հաշվի առնելով իրավիճակի դերը որպես առաջատար առաջնորդության ձևավորման գործում։ Է.Հարթլին լրացրեց իրավիճակային տեսությունը՝ բացահայտելով այս երեւույթի բնույթը.
- եթե մարդը դարձել է առաջնորդ մեկ իրավիճակում, դա մեծացնում է նրա կարողությունը՝ այլ պայմաններում առաջնորդ դառնալու.
- անձը հեղինակություն է ձեռք բերում որոշակի պայմաններում առաջնորդ լինելով, ինչը նպաստում է նրա ընտրվելուն առաջնորդի դերում և առաջնորդության ամրապնդմանը.
- անձը, ով դարձել է առաջնորդ, կարծրատիպային մտածողության պատճառով, սկզբունքորեն ընկալվում է որպես առաջնորդ.
- Առաջնորդները մոտիվացված մարդիկ են:
Դիտողություն 2
Կա իրավիճակային հասկացություն արդյունավետ ղեկավարությունբացատրելով առաջնորդության տարբեր ոճերի օգտագործումը՝ կախված իրավիճակից: Դա ղեկավարության հետ կապ չունի։
Բաղադրիչների տեսություն և ինտերակտիվ վերլուծություն
Իրավիճակային հայեցակարգի ճշգրտումն ու զարգացումը հետևորդների (բաղկացուցիչների) տեսությունն է, որը բացատրում է առաջնորդի ֆենոմենը այն անալոգիայի միջոցով, որ շքախումբը դարձնում է թագավոր: Նրա հետևորդներն են, ըստ Ֆ.Սթենֆորդի, ովքեր ընկալում են իրավիճակը, առաջնորդը և որոշում ընդունել նրան, թե ոչ։ Այս հայեցակարգի դերը որոշիչ է ոչ ֆորմալ առաջնորդների, ինչպես նաև ժողովրդավարական կազմակերպությունների առաջնորդների ընտրության հարցում: Առաջնորդությունը, այս տեսության լույսի ներքո, հատուկ հարաբերություն է առաջնորդի և խմբի միջև, առաջնորդի վարքագիծը կարելի է կանխատեսել՝ ուսումնասիրելով նրա հետևորդներին: Բաղադրիչների միջոցով կա ազդեցություն գերիշխող մշակույթի, առաջին հերթին արժեքային կողմնորոշումների, ինչպես նաև աշխատողների ակնկալիքների ղեկավարության վրա:
Դիտարկված տեսությունները մասամբ բացատրում են, թե ինչու է ինչ-որ մեկը դառնում առաջնորդ, բայց չի արտացոլում, թե ինչու է ինչ-որ մեկը ձգտում առաջնորդության, իսկ ինչ-որ մեկը՝ ոչ, և արդյոք հնարավոր է ազդել առաջնորդության ձևավորման վրա:
Առաջնորդության հոգեբանական տեսություններ
Հոգեբանական տեսություններօգնել բացատրել առաջնորդության սուբյեկտիվ մեխանիզմները: Ֆրեյդը կարծում էր, որ ճնշված լիբիդոն ընկած է առաջնորդության հիմքում, որը սուբլիմացիայի արդյունքում դրսևորվում է առաջնորդության ցանկությամբ։ Տ.Ադորնոն, Է.Ֆրոմն առանձնացրել են ավտորիտարիզմի հակված, իշխանության ձգտող անհատականությունների տեսակները։ Նրանց կարծիքով, նման անհատականությունը ձևավորվում է անհարմար վիճակում սոցիալական պայմանները, մարդու մոտ առաջանում է գերիշխանության ոլորտում անկայունությունից կտրվելու ցանկություն։
Ավտորիտար անհատականության համար իշխանությունը հոգեբանական կարիք է, բարդույթներից ազատվելու, սեփական կամքը ուրիշներին պարտադրելու միջոց, ինչը թուլության դրսեւորում է։ Նման առաջնորդները չեն որդեգրում դեմոկրատական ոճ, ավելի հաճախ նրանք մտածում են իրենց իշխանության բարձրացման մասին, քան գործի շահերի մասին։ Նման ղեկավարները մշտական մոնիտորինգի կարիք ունեն։ Շատերի համար իշխանությունը գրավիչ չէ, ոմանց համար այն միայն լավ բաների հասնելու գործիք է։ Գործիքային առաջնորդության մոտիվացիան տարածված է կազմակերպություններում:
Մինչ այժմ չկա հստակ հայեցակարգ, թե ինչ է առաջնորդությունը։ Օտարերկրենը այն սահմանում է որպես խմբային փոխազդեցության երևույթ, որը դրսևորվում է որոշ անհատների ունակությամբ՝ ազդելու ուրիշների զգացմունքների, մտքերի և վարքագծի վրա ցանկալի ուղղությամբ՝ հիմնվելով այս երևույթը բացատրելու համար, առաջացել է առաջնորդության տեսությունը: Այս հայեցակարգը ուսումնասիրելու մի քանի մոտեցում կա: Դա պայմանավորված է նրանով, որ բոլոր տեսություններն ունեն իրենց թերությունները։
Առաջնորդության հիմնական տեսություններ:
Խարիզմատիկ
Այն նաև կոչվում է հատկանիշի տեսություն։ Այն առաջ է քաշվել ԱՄՆ-ում 30-ականներին Է.Բոգդարուսի կողմից։ Հիմնական բանն այն է, որ կերպարները բնածին են: Առաջնորդ կարող է լինել միայն որոշակի հատկանիշներով օժտված մարդը: Շատ հեղինակներ փորձել են մեկուսացնել նրանց: Այսպիսով, Ք.Բրեդը 1940 թվականին կազմել է առաջնորդի 79 հատկանիշների ցանկը։ Դրանք ներառում էին` խելացիություն, վստահություն, ընկերասիրություն, խանդավառություն, հումորի զգացում և այլն: Սակայն մյուս հեղինակների ցուցակներում նրանք կայուն դիրքեր չզբաղեցրին, և առաջնորդի որակներն ու գծերը վեր հանելու խնդիրն անլուծելի դարձավ։ Բացի այդ, առանձնացող որակները, բացի լայն լինելուց, հաճախ նաև հակասական են։ Պարզվել է, որ գործնականում խմբում կան մարդիկ, ովքեր իրենց կարողություններով և խելամտությամբ գերազանցում են առաջնորդին, բայց նրանք չեն։
իրավիճակային
Այն փոխարինեց առաջնորդության խարիզմատիկ տեսությանը: Մարդը դառնում է առաջնորդ տարբերի առաջացման շնորհիվ կյանքի իրավիճակներ. Այս կամ այն դեպքում, մարդիկ, ովքեր ինչ-որ հատկանիշներով գերազանցում են մնացածին, երբ դրա կարիքն առաջանում է, ցույց են տալիս նրանց ու առանձնանում ամբոխից։ Այսինքն՝ առաջնորդն այն մարդն է, ով իր որակներն ավելի լավ է գիտակցել, քան մյուսները։ Այս տեսությունն ունի իր թերությունները. Պարզվել է, որ.
- որոշ մարդիկ ունեն խորը մասնագիտական գիտելիքներ, բայց չեն կարողանում զբաղվել առաջնորդական գործունեությամբ.
- Վ բարդ իրավիճակներԽմբի տարբեր անդամների նպատակները կարող են տարբեր լինել, և առաջնահերթության համար նման նպատակների պայքար կա.
- գործնականում կառավարման գործունեություն, չնայած խմբի փոփոխվող խնդիրներին, ղեկավարների փոփոխությունն անթույլատրելի է։
Առաջնորդության իրավիճակային տեսությունը լիովին հաշվի չի առնում առաջնորդի անկախությունը, իրավիճակի վրա ազդելու նրա կարողությունը։
Համակարգային
Առաջնորդն այն մարդն է, ով կազմակերպում է խումբ ավելի լավ, քան մյուսները՝ կոնկրետ խնդիր լուծելու համար: Այս մարդն ավելի շատ տիրապետում է անհրաժեշտին Անձնական որակներլուծել այս խնդիրը, քան խմբի որևէ այլ անդամ: Ակնկալվում է, որ նա կհամապատասխանի հիմնական պահանջներին՝ կարողանալ համակարգել խմբի գործունեությունը, ապահովել նրա անվտանգությունը և վստահություն հաղորդել հաջողությանը:
Առաջնորդությունը հաճախ դիտվում է որպես իշխանության ձև: Այս առումով առաջացավ հայեցակարգը, այն է՝ հեղինակավոր դիրք զբաղեցնող անձի մշտական, օրինական և առաջնահերթ ազդեցությունը խմբի կամ հասարակության վրա։
Կան քաղաքական առաջնորդության խարիզմատիկ, իրավիճակային և համակարգային տեսություններ։ Մնացած գոյություն ունեցող տեսությունները հիմնականներից են: Այսպիսով, խարիզմատիկ մոտեցումը հոգեբանական հասկացություն է, որը ներկայացնում է Զ.Ֆրոյդը։
Դրա էությունը հետեւյալն է՝ երեւույթի առաջացման հիմքում ընկած է ճնշված լիբիդոն։ Սուբլիմացիայի գործընթացի արդյունքում այն արտահայտվում է որպես իշխանության ձգտում։ Մարդը բարդույթից ազատվելու համար իր կամքը պարտադրում է ուրիշներին և դառնում առաջնորդ:
Քաղաքական առաջնորդների դասակարգում
M.J.Hermann-ն առանձնացրել է առաջնորդների 4 կերպար՝ նախարար, դրոշակակիր, վաճառական և հրշեջ։ Նախարարը արտահայտում է իր հետևորդների շահերը՝ իր գործունեության մեջ հենվելով նրանց կարծիքի վրա, դրոշակակիրը հենվում է իրականության սեփական տեսլականի վրա, որը կարողանում է գերել զանգվածներին։ Վաճառողը գիտի, թե ինչպես ճիշտ ներկայացնել իր ծրագիրը ընտրողներին, իսկ հրշեջը կարող է արագ լուծումներ գտնել առաջացող խնդիրների համար:
Բեռնվում է...
