Մենք սահմանում ենք ընդհանուր աշխատավարձի դրույթներ աշխատողների համար հավելավճարների համար: Ամսական բոնուս աշխատավարձին Բոնուսը վերաբերում է աշխատավարձին

Աշխատավարձը ցանկացած ձեռնարկության աշխատակցի հիմնական և, որպես կանոն, ամսական դրամական վարձատրությունն է։ Չնայած այն կարող է վճարվել մի քանի փուլով. Եվ, բնականաբար, ինչպես մեզանից շատերն են սովոր, ամեն ամիս այս հիմնական մասին ավելանում է նաև բոնուս։

Բոնուսների վճարումների հաճախականությունը

Սկզբունքորեն, գործատուն իրավունք ունի սահմանել բոնուսների ցանկացած հաճախականություն իր ձեռնարկության աշխատակիցների համար: Շաբաթը կամ ամիսը մեկ անգամ և նույնիսկ մեկ քառորդ կամ մեկ տարի: Այնուամենայնիվ, քանի որ աշխատավարձերը վճարվում են ամսական, հիմնական բոնուսը սովորաբար հաշվարկվում է նույն ժամանակահատվածում:

Արդյո՞ք ձեր գործատուն պետք է ձեզ բոնուս վճարի:

Այո, եթե դա սահմանված է ձեռնարկության կարգավորող փաստաթղթերում, օրինակ՝ կոլեկտիվ պայմանագրում, ինչպես նաև ցանկացած պայմանագրում կամ ակտում: Եթե ​​որևէ փաստաթղթում նման կետ չկա, գործատուն կարող է ձեզ բոնուս վճարել իր հայեցողությամբ: Այս դեպքում, իհարկե, բավականին դժվար է կանխատեսել, թե կոնկրետ ամսում ինչքան կլինի ձեր աշխատավարձի չափը, քանի որ դա հնարավոր է որոշակի տեսակի աշխատանք կատարելու համար ֆիքսված բոնուսով։

Ո՞վ է ստանում մրցանակը:

Աշխատավարձի ամսական բոնուս է տրվում այն ​​աշխատակիցներին, ովքեր նշված են կարգավորող փաստաթղթերում (որպես կանոն, սա ձեռնարկության ամբողջ կազմն է, բայց բացառություններ հնարավոր են), ովքեր կատարել են հանձնարարված առաջադրանքը (պլանը) վերջին ամսվա ընթացքում: Եթե ​​աշխատանքը ավարտված չէ, ապա բոնուսը կարող է ամբողջությամբ չվճարվել կամ ընդհանրապես չվճարվել: Երբեմն բոնուսը կարող է նաև սկզբում վճարվել, այնուհետև հանվել աշխատողի կողմից կարգավորող փաստաթղթերի խախտման համար:

Ի՞նչն է որոշում պրեմիումի չափը:

Ամենից հաճախ ամսական աշխատավարձի բոնուսը հաստատուն արժեք է և կախված է աշխատավարձից: Օրինակ՝ այն կարող է հավասար լինել աշխատավարձի 20%-ին, եթե պլանի 100%-ը կատարվի։ Եթե ​​աշխատողը գերազանցում է հանձնարարված առաջադրանքը, բոնուսը մնում է նույն մակարդակի վրա:

Երբեմն բոնուսը կարող է աճել՝ կախված աշխատանքի կատարման մակարդակից։ Այսպիսով, եթե աշխատողը մեկ երրորդով ավելին է արել, քան պահանջվում էր իրենից, նա համապատասխանաբար ստանում է 33% բոնուս: Բոնուսների վճարման այս մեթոդը համարվում է ամենաարդյունավետը, քանի որ այն կարող է բարձրացնել աշխատակիցների արտադրողականությունը, սակայն հարմար չէ բոլոր իրավիճակների համար։

Ինչպե՞ս է վճարվում բոնուսը:

Քանի որ մինչև ամսվա վերջ հնարավոր չէ հստակ ասել, թե որքանով է առաջադրանքը կատարվել և արդյոք այն ընդհանրապես կատարված է, բոնուսը, որպես կանոն, վճարվում է նախորդ ամսվա համար։ Սովորաբար այն ներառվում է հաջորդ վճարման ժամանակաշրջանի աշխատավարձի մեջ։ Այս դեպքում անձնական եկամտահարկը պետք է վերցվի հավելավճարից:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրում կամ տեղական ակտում նշված չէ, որ ամսական հավելավճարը հանդիսանում է աշխատավարձի պարտադիր մաս և երաշխավորված վճար, ապա գործատուն պարտավոր չէ հավելավճարներ վճարել։ Այս եզրակացությունը բխում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2017 թվականի նոյեմբերի 27-ի թիվ 69-KG17-22 որոշումից:

Վեճի էությունը

Աշխատանքից ազատված աշխատակիցը հայց է ներկայացրել դատարան՝ նախկին գործատուից չվճարված բոնուսները վերականգնելու համար։ Ինչպես բացատրեց դիմումատուն, իր աշխատավարձը բաղկացած էր երկու մասից՝ պաշտոնական աշխատավարձ (82,800 ռուբլի) և կատարողականի հավելավճար (աշխատավարձի 66,7%-ը): Գործատուն երկու ամիս հավելավճար չի վճարել՝ պատճառաբանելով, որ աշխատողների համար բոնուսային բազային ֆոնդի չափը 0 ռուբլի է։ Մինչդեռ վարձատրության կանոնակարգը սահմանում էր, որ հավելավճարի հիմնական չափը ենթակա է ճշգրտման՝ հաշվի առնելով տարբեր գործակիցներ, իսկ դրա նվազագույն չափը, հաշվի առնելով գործակիցը, չի կարող լինել աշխատավարձի 50%-ից պակաս։ Այսպիսով, աշխատողը որոշել է, որ բոնուսը վարձատրության համակարգի մաս է և պարտադիր վճար է։

Դատարանի որոշումը

Աշխատակիցը պարտվել է առաջին ատյանի դատարանում, սակայն վերաքննիչն աջակցել է դիմումատուին։ Տեղական ակտերի վերլուծությունից դատավորները եզրակացրեցին, որ աշխատողին երաշխավորվում է ամսական բոնուս: Աշխատավարձի կանոնակարգը հնարավորություն տվեց հատուկ գործոնով նվազեցնել նման բոնուսների չափը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն իրավունք չունի կամայականորեն սահմանել բոնուսի չափը կամ չվճարել այն իր հայեցողությամբ։ Այսպիսով, երաշխավորված բազային ամսական հավելավճարը նվազեցնելու համար 0% գործակից սահմանելը տեղին չէ:

Այնուամենայնիվ, Գերագույն դատարանի դատական ​​կոլեգիան (ինչպես նաև առաջին ատյանի դատարանը) որոշում կայացրեց հօգուտ գործատուի: Հիմնական փաստարկն այն է, որ որևէ հավելավճարի պարտադիր վճարում նախատեսված չէ կամ երաշխավորված չէ աշխատանքային պայմանագրով։ Պայմանագրով միայն նախատեսված է, որ բացի պաշտոնական աշխատավարձից, աշխատողին «կարող են» վճարվել բոնուսային կանոնակարգով և տեղական այլ կանոնակարգերով նախատեսված այլ վճարումներ։
Կազմակերպության տեղական ակտի համաձայն (Աշխատավարձի ֆոնդի կանոնակարգ) աշխատավարձի ֆոնդը բաղկացած է երկու մասից՝ ֆոնդ աշխատավարձի ֆիքսված մասի համար և ֆոնդ աշխատավարձի ոչ ֆիքսված մասի համար, որը ձևավորվում է բազային բոնուսային ֆոնդից: .

Սակայն դրույթում չի ասվում, որ ամսական հավելավճարը աշխատավարձի պարտադիր մաս է և երաշխավորված վճար։ Այսպիսով, բոնուսը վերաբերում է խրախուսական վճարներին և չի մտնում աշխատավարձի պարտադիր մասի մեջ։

Արդյունքում Գերագույն դատարանը բեկանել է վերաքննիչ դատարանի որոշումը և գործն ուղարկել նոր քննության։

Աշխատակիցներին աշխատանքի արդյունքների հիման վրա խրախուսելը նյութական խրախուսման ուղիներից մեկն է։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն նման խթանները կապում է աշխատողի անձնական ներդրման, նրա իրավասության և ազնվության հետ: Այս հոդվածում մենք կվերլուծենք այն հիմնական կետերը, որոնց վրա գործատուն պետք է ուշադրություն դարձնի աշխատողներին բոնուսներ նշանակելիս, ինչպես նաև կորոշենք, թե ինչից կարող է կախված լինել նման վճարումների չափը:

Այսպիսով, Արվեստի 1-ին մասի նորմը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը սահմանում է, որ աշխատավարձը (աշխատողի վարձատրությունը) աշխատանքի վարձատրություն է ՝ կախված աշխատողի որակավորումից, բարդությունից, քանակից, որակից և կատարած աշխատանքի պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցման վճարումներ (լրացուցիչ վճարումներ և փոխհատուցման նպաստներ): բնությունը, ներառյալ նորմալ պայմաններից շեղվող, հատուկ կլիմայական պայմաններում և ռադիոակտիվ աղտոտվածության ենթարկված տարածքներում աշխատելու համար և այլ փոխհատուցման վճարներ) և խթաններ (լրացուցիչ վճարներ և խրախուսական նպաստներ, բոնուսներ և այլ խրախուսական վճարներ): Այսինքն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը որպես վաստակ (աշխատողի եկամուտ) սահմանում է ոչ միայն աշխատանքի արդյունքի հետ անմիջականորեն կապված վճարումներ, այլև խթաններ և փոխհատուցումներ, բայց դրանց բովանդակությունը չի բացահայտվում: Աշխատանքի արդյունքների հետ անմիջականորեն առնչվող, ինչպես նաև խրախուսական և փոխհատուցման վճարների հիմքը աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերություններն են (Հյուսիսային Կովկասի տարածաշրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2011 թվականի օգոստոսի 12-ի N A32-26316 որոշումը. /2010): Բացի այդ, արբիտրները մատնանշում են աշխատողներին իրենց ծննդյան օրը կատարվող վճարումների խրախուսական բնույթը և այդպիսի վճարումները ճանաչում են որպես վարձատրության տարրեր (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն արբիտրաժային դատարանի նախագահության 2011 թվականի մայիսի 10-ի N 17950/10 որոշումներ, FAS PO 2011 թվականի դեկտեմբերի 15-ի N A12-7230/2011) .
Հիշում ենք նաև, որ Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 29-ի N 818 հրամանը հաստատել է դաշնային բյուջետային, ինքնավար և պետական ​​\u200b\u200bհիմնարկներում խրախուսական վճարների տեսակների ցանկը և նման վճարումների ստեղծման կարգի բացատրությունները: այս հաստատություններում։ Սույն կարգի համաձայն, դրանք ներառում են վճարումներ.
- աշխատանքի ինտենսիվության և բարձր արդյունքների համար.
- կատարված աշխատանքի որակի համար.
— շարունակական աշխատանքային ստաժի, ստաժի համար.
- բոնուսներ՝ հիմնված կատարողականի արդյունքների վրա:
Աշխատակցին կատարված վճարման բնույթը որոշվում է ՁԵՐ կողմից՝ դրա ստացման պայմանների և կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված գումարի որոշման հիման վրա: Միևնույն ժամանակ, բոնուսը պետք է տարբերվի ֆինանսական օգնությունից։ Այսպիսով, եթե վճարման վրա ազդում են, օրինակ, ստաժը, աշխատավարձը, պատվավոր կոչման առկայությունը, աշխատանքային կարգապահության խախտումների բացակայությունը, ապա դա ֆինանսական օգնություն չէ և պատկանում է վարձատրության համակարգին (Սահմանում Գերագույն. Ռուսաստանի Դաշնության արբիտրաժային դատարանի 2010 թվականի օգոստոսի 20-ի N VAS-4350/10):

Ուշադրություն դարձրեք. Նյութական օգնությունը ներառում է վճարումներ, որոնք կապված չեն ստացողի կողմից աշխատանքային գործառույթի կատարման հետ և ուղղված են նրա սոցիալական կարիքների բավարարմանը, որոնք առաջացել են կյանքի դժվարին իրավիճակի կամ որոշակի իրադարձության առաջացման հետևանքով (Գերագույն արբիտրաժային դատարանի նախագահության որոշումը. Ռուսաստանի Դաշնության 2010 թվականի նոյեմբերի 30-ի թիվ VAS-4350/10 գործով թիվ A46 -9365/2009, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն արբիտրաժային դատարանի 2010 թվականի օգոստոսի 20-ի N VAS-4350/10 NA46 գործով որոշումը. -9365/2009): Նյութական օգնությունը բնութագրվում է միանվագ բնույթով և սոցիալական ուղղվածությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն արբիտրաժային դատարանի 2010 թվականի օգոստոսի 26-ի N VAS-9762/10 որոշումը NА04-251/2009 գործով): Համապատասխանաբար, այն տրվում է կազմակերպության աշխատակցին անձնական կարիքների համար և վարձատրություն չէ փաստացի աշխատած ժամանակի համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդվածը սահմանում է, որ վաստակի վճարումը կատարվում է կանխիկով Ռուսաստանի Դաշնության արժույթով (ռուբլով): Կոլեկտիվ պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա վարձատրությունը կարող է տրվել այլ ձևերով, որոնք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը և Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագրերին: Ոչ դրամական ձևով վճարվող աշխատավարձի չափը չի կարող գերազանցել ամսական հաշվեգրված աշխատավարձի 20%-ը:
Հիշեցնենք, որ կոլեկտիվ պայմանագիրը կազմակերպությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող իրավական ակտ է և կնքվում է աշխատողների և գործատուի կողմից՝ ի դեմս նրանց ներկայացուցիչների։ Կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է ներառել աշխատողների և գործատուի փոխադարձ պարտավորությունները, մասնավորապես վարձատրության ձևերը, համակարգերը և չափերը, նպաստների և փոխհատուցումների վճարումը (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 2-րդ, 3-րդ կետի 2-րդ մաս): Ֆեդերացիա):
Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, վարձատրության համակարգը (ներառյալ սակագների չափերը, աշխատավարձերը (պաշտոնական աշխատավարձերը), հավելավճարները և փոխհատուցվող բնույթի հավելավճարները, ներառյալ նորմալից շեղվող պայմաններում աշխատանքի համար, հավելավճարների համակարգերը և խրախուսական նպաստներ և բոնուսային համակարգեր) սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կանոնակարգերի: Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել, որ խրախուսական վճարումներ նախատեսող տեղական կարգավորող ակտը պետք է ընդունվի՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (135-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):
Արվեստի դրույթների համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-ը, գործատուն խրախուսում է այն աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները (հայտարարում է երախտագիտություն, պարգևատրում, պարգևատրում արժեքավոր նվեր, պատվոգիր, առաջադրում է նրանց մասնագիտության լավագույնի կոչման համար): . Միևնույն ժամանակ, աշխատողների աշխատանքի համար խրախուսման այլ տեսակներ սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, ինչպես նաև կարգապահության կանոնադրություններով և կանոնակարգերով: Հասարակությանը և պետությանը հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողները կարող են առաջադրվել պետական ​​մրցանակների:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների վերլուծությունից հետևում է, որ բոնուսները անհրաժեշտ է բաժանել երկու տեսակի.
- խրախուսական վճարներ, որոնք աշխատավարձի անբաժանելի մասն են կազմում և որոշվում են կազմակերպության վարձատրության համակարգով, որոնք վճարվում են կանոնավոր հիմունքներով.
- աշխատանքի մեջ հաջողության միանգամյա խթաններ.

FYI. Աշխատակիցների աշխատավարձերի վերաբերյալ վիճակագրական տվյալներ ստեղծելու համար համակարգային բնույթի հավելավճարներն ու պարգևները ներառվում են աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդում՝ որպես աշխատած ժամանակի վճարման մաս (կետ 85.1, պարբերություն «ժ», 86.1 կետ. լրացնել դաշնային վիճակագրական դիտարկման ձևերը):

Նշենք, որ հավելավճարների և խրախուսական նպաստների, հավելավճարների և այլ խրախուսական վճարների չափերը Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-ը սահմանափակված չեն և կապված չեն վարձատրության հետ որևէ հատուկ պայմաններում: Համապատասխանաբար, գործատուն պետք է ինքնուրույն սահմանի այդ գումարների վճարման հիմքերի, պայմանների և կարգի ցանկը, ինչպես նաև դրանց չափը: Բացի այդ, այս դրույթները պետք է ամրագրվեն տեղական կարգավորող ակտով, օրինակ՝ աշխատավարձի մասին կանոնակարգում, կոլեկտիվ պայմանագրում կամ պայմանագրում: (Նման դիրքորոշումն արտացոլված է Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի սեպտեմբերի 14-ի N 33-12682 որոշման մեջ:) Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում պետք է հղում լինի տեղական կարգավորող մարմնին: բոնուսների պայմաններն ու կարգը նախատեսող ակտ. Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի կազմակերպությունը կարողանա ընդունել այդ վճարումները որպես հարկային հաշվառման ծախսեր։
Եթե ​​աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը և տեղական կանոնակարգերը չեն նախատեսում ամսական ֆիքսված չափով բոնուսի պարտադիր վճարում, ապա գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն սահմանել բոնուսի չափը (Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի որոշումը. 2010 թվականի ապրիլի 15-ի N 4755): Աշխատանքային պայմանագրում բոնուսի չափը նշելիս անհրաժեշտ է արտացոլել բոնուսի պայմանները և (կամ) տրամադրել հղումներ աշխատողներին բոնուսների վճարումը կարգավորող տեղական ակտերին, քանի որ այս տեղեկատվության և ծանոթության ապացույցների բացակայությունը: Այս տեղական ակտերով աշխատողները կնշանակեն, որ բոնուսները աշխատավարձի անբաժանելի մասն են և պետք է վճարվեն: Այս եզրակացությունը ներկայացված է Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2009 թվականի սեպտեմբերի 15-ի N 12202, 2010 թվականի հոկտեմբերի 14-ի N 33-5015/2010 որոշումներում:
Ֆինանսների նախարարության 2011 թվականի փետրվարի 22-ի թիվ 03-03-06/4/12 գրությամբ ամրագրված դիրքորոշման համաձայն՝ արձակուրդային օրերին աշխատողներին տրվող հավելավճարները չեն որակվում որպես խրախուսական վճար, քանի որ դրանք կապված չեն. արտադրության արդյունքները. Պարզաբանենք, որ նախկինում նույն կարծիքին էին ֆինանսական և հարկային գերատեսչությունները (Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարության 2010թ. հուլիսի 21-ի N 03-03-06/1/474, 2007թ. նոյեմբերի 16-ի N 03- գրություններ. 04-06-02/208, Դաշնային հարկային ծառայություն Մոսկվա 04/05/2005 N 20-12/22796):
Սակայն դատավորների կարծիքը տարբերվում է. Այսպես, Մոսկվայի մարզի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 02.24.2010 թվականի N KA-A40/450-10-1,2 որոշումներում (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն արբիտրաժային դատարանի 06.09.2010թ. N VAS-4861/ որոշում. 10-ը մերժել է սույն գործը փոխանցել Գերագույն արբիտրաժային դատարանի նախագահությանը), 06.17.2009թ. N KA-A40/4234-09, FAS UO 2009 թվականի հունվարի 19-ի N F09-10311/08-S3, FAS ZSO-ի հունվարի 23-ի: , 2008 N F04-222/2008 (688-A27-37), FAS Central District 15 սեպտեմբերի, 2006 N A64-1004/06-11, FAS PO 09/07/2004 N A65-20830/03-. 32 դատարան՝ հղում անելով Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 5, 8-ը նշում է, որ արձակուրդների համար վճարումները կարող են դասակարգվել որպես աշխատավարձ, եթե դրանք նախատեսված են աշխատանքային (կոլեկտիվ) պայմանագրով կամ այլ տեղական ակտով, կապված են արտադրական գործունեության և աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ. և կրում են խրախուսող և խթանող բնույթ:
Հետևաբար, բոնուսները որպես վարձատրության բաղադրիչներ ճանաչելու համար խորհուրդ ենք տալիս, որ բոնուսային կանոնակարգը արտացոլի, մասնավորապես.
- բոնուսների հիմքերը, ցուցանիշները, պայմանները.
- վճարումների ցանկ, որոնց համար բոնուսներ են կուտակվում և չեն հաշվարկվում.
- ցուցանիշներ (պայմաններ), որոնց դեպքում հավելավճարը չի վճարվում կամ վճարվում է ավելի փոքր չափով.
- ֆինանսավորման աղբյուր.
Հիմնական բոնուսային չափանիշները կարող են լինել.
- աշխատանքի ինտենսիվությունը և ինտենսիվությունը.
— աշխատանքային պարտականությունների ժամանակին, բարեխիղճ, բարձրորակ կատարում.
— կարևոր առաջադրանքների և հրահանգների որակյալ և արագ կատարում.
— որոշակի ֆինանսատնտեսական արդյունքների ձեռքբերում.
Դուք չեք կարող բոնուս հավաքել հետևյալ դեպքերում.
- աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի, անվտանգության կանոնակարգերի, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման համար.
- աշխատանքի նկարագրով նախատեսված պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար.
- հրամաններին և հրահանգներին չկատարելու համար.
- կարգապահական պատասխանատվության ենթարկված խախտման համար.
Կան նաև իրավիճակներ, երբ բոնուսը նախատեսված չէ աշխատանքային և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրերով, այլ տրվում է գործատուի հրամանի (ցուցումի) հիման վրա: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այդ վճարումները չեն կարող ուղղակիորեն վերագրվել աշխատավարձին (տես Մոսկվայի Դաշնային հարկային ծառայության նամակը 04/05/2005 N 20-12/22796): Նմանատիպ կարծիք է արտացոլված Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության NWZ 2006 թվականի հունիսի 19-ի N A56-25980/2005 թվականի 2008 թվականի հուլիսի 16-ի N A56-15358/2007 որոշումներում:

Ի՞նչն է ազդում պրեմիումի չափի վրա:

Այսպիսով, ինչպես նշվեց վերևում, գործատուն տեղական կանոնակարգերում սահմանում է բոնուսի հաշվարկման չափանիշները, որոշում դրա չափը և չհաշվարկելու պատճառները: Համապատասխանաբար, եթե որոշակի ցուցանիշներ չկատարվեն, գործատուն իրավունք ունի որոշել բոնուս չգանձել կամ այն ​​ավելի փոքր չափով կուտակել։ Բայց նման որոշումը պետք է հիմնավորված լինի (Մոսկվայի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 7-ի N 33-18979, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հուլիսի 13-ի N 33-16401 վճիռները):
Մենք կարծում ենք, որ հնարավոր է աշխատողին ամբողջությամբ զրկել բոնուսից միայն այն դեպքում, եթե նա եղել է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում այն ​​ժամանակահատվածում, որի համար բոնուսը նշանակվել է: Այնուամենայնիվ, ինչպես հետևում է Արվեստում տրված նորմերից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ և 132-րդ հոդվածների համաձայն, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը կախված է ինչպես ծախսված աշխատանքի քանակից, այնպես էլ կատարված աշխատանքի բարդությունից և որակից: Համապատասխանաբար, հիվանդության արձակուրդը կամ արձակուրդը միշտ չեն կարող հիմք հանդիսանալ հավելավճարի չափը նվազեցնելու համար։
Բացի այդ, բոնուսի կուտակման/չհաշվառման չափը և բուն փաստը կարող են ազդել կարգապահական պատասխանատվության տակ: Կարգապահական խախտում կատարելու համար, այսինքն՝ աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը, գործատուն իրավունք ունի կիրառել կարգապահական տույժ՝ նկատողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում (հոդված 192): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի): Տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել կատարված հանցագործության ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է։
Նշենք, որ գործատուն տեղական կարգավորող ակտով կարող է նախատեսել պայման, որ կարգապահական տույժի առկայության դեպքում բոնուսը չվճարվի պատժամիջոցի ողջ տևողության համար։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում ուղղակի կանոններ, որոնք արգելում են կարգապահական տույժ ունեցող աշխատողին բոնուս վճարել, ինչպես նաև չի սահմանում հատուկ պահանջներ տեղական կանոնակարգերի բովանդակության համար:

FYI. Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-ը, եթե կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա համարվում է, որ նա տույժ չունի: Այս դեպքում գործատուն, մինչև տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարին լրանալը, իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ այն հեռացնել աշխատողից՝ հենց աշխատողի խնդրանքով, նրա անմիջական խնդրանքով։ վերահսկիչ կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմին.

Ուշադրություն դարձնենք նաև Ռոստրուդի 2009 թվականի մարտի 11-ի N 1146-TZ նամակին, որով բացատրվում է, որ աշխատանքային ժամերի պայմանը (որը ներառում է նաև աշխատանքի մեկնարկի և ավարտի մասին տեղեկատվություն) պարտադիր է։ Այն ամրագրված է աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում, որոնք հանդիսանում են կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտը, որը պետք է ունենա գործատուն: Բացի այդ, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածով աշխատողը պարտավոր է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները, պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, աշխատանքային կարգապահությունը և այլն: Հետևաբար, աշխատանքից ուշանալը (աշխատանքից հեռանալը) առանց. հիմնավոր պատճառ պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային պայմանագրի կետերից մեկի խախտում, որը կարգապահական խախտում է, որի համար նախատեսված է կարգապահական տույժ:
Այնուամենայնիվ, եթե հավելավճարների կուտակումն ու վճարումը կախված են քանակական և որակական որոշակի ցուցանիշների ձեռքբերումից, այլ ոչ թե աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելուց, ապա գործատուն իրավունք չունի աշխատողին զրկել բոնուսից, եթե այլ բան նախատեսված չէ աշխատանքի մեջ: պայմանագիր կամ այլ տեղական կարգավորում:
Այսպիսով, կախված նրանից, թե ինչպես է կազմվում տեղական կանոնակարգը, բոնուսների վճարումը կարող է լինել և՛ գործատուի իրավունքը, և՛ պարտավորությունը: Եթե ​​դրա հաշվարկման հիմքերը հստակ սահմանված չեն, գործատուի կողմից բոնուսներ վճարելու պարտավորությունը չի կարող սահմանվել, կա միայն դրա իրավունքը. Այսինքն՝ կազմակերպության կողմից ընդունված բոնուսային համակարգը կարող է ենթադրել միայն սահմանված կոնկրետ ցուցանիշների և պայմանների հիման վրա բոնուսի վճարում, այլ ոչ թե պարտավորեցնել վճարել որոշակի արդյունքների հասնելու դեպքում։
Եթե ​​աշխատանքային (կոլեկտիվ) պայմանագրերի կամ կազմակերպության տեղական ակտերի հիման վրա բոնուսների վճարումը գործատուի պարտականությունն է, բայց չի իրականացվել, ապա կազմակերպությունը կարող է պատասխանատվություն կրել Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար:

Մենք որոշում ենք կայացնում բոնուսների վճարման վերաբերյալ

Սույն որոշումը ձևակերպվում է կառավարչի հրամանով (ցուցումով): Աշխատանքում հատուկ նվաճումների համար բոնուսներ տրամադրելիս կամ որոշակի ամսաթվերի հետ կապված, այսինքն՝ մեկանգամյա բնույթի, միասնական ձևեր T-11 (եթե բոնուսները շնորհվում են միայն մեկ աշխատակցի), T-11a (եթե բոնուսներ են նշանակվում): մի քանի աշխատակիցների համար) օգտագործվում են։ Այսպիսով, օգտագործման և լրացման համար անհրաժեշտ է T-11a (T-11) ձևը: Նման կարծիք է ասվում Մոսկվայի համար Դաշնային հարկային ծառայության 2011 թվականի ապրիլի 25-ի N 16-15/040299@ նամակում: Բացի այդ, բոնուսային կարգը պետք է արտացոլի, թե ինչ հաջողությունների համար է աշխատակիցը պարգևատրվում:
Այնուամենայնիվ, եթե բոնուսները վճարվում են այնպես, ինչպես նախատեսված է կազմակերպության վարձատրության համակարգով (աշխատողների բոնուսների մասին կանոնակարգ, կոլեկտիվ (աշխատանքային) պայմանագիր), ապա միասնական ձևաթղթերի վրա պատվերների թողարկումը պարտադիր չէ:
Բոնուսների վճարումը պաշտոնականացնելու պարտավորությունը հիմնավորելու համար հիշենք հարկային օրենսդրության նորմերը, որոնց համաձայն հարկ վճարող կազմակերպության աշխատավարձի ծախսերը ներառում են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության, աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի) նորմերով նախատեսված ծախսերը. ) և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրեր (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդված).
- աշխատողներին կանխիկ և (կամ) բնեղենով հաշվեգրումներ.
- խթաններ և բոնուսներ;
— աշխատանքային ժամերի կամ աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման հաշվեգրումներ.
— բոնուսներ և միանվագ խրախուսական հաշվեգրումներ.
— աշխատակիցների պահպանման հետ կապված ծախսեր.
Արվեստի 1-ին կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 252-րդ հոդվածի համաձայն, ծախսերը ճանաչվում են որպես տնտեսապես հիմնավորված և փաստաթղթավորված ծախսեր, որոնք կատարվել են (կատարված) հարկ վճարողի կողմից, պայմանով, որ դրանք կապված են եկամուտ ստանալուն ուղղված նրա ֆինանսական և տնտեսական գործունեության հետ:
Արդարացված ծախսեր նշանակում են տնտեսապես հիմնավորված ծախսեր, որոնց գնահատումն արտահայտվում է դրամական տեսքով։
Փաստաթղթային ծախսեր նշանակում են կազմված փաստաթղթերով ապահովված ծախսեր.
- կամ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան.
- կամ ըստ օտարերկրյա երկրում կիրառվող գործարար սովորույթների, որի տարածքում կատարվել են համապատասխան ծախսերը, և (կամ) կատարված ծախսերն անուղղակիորեն հաստատող փաստաթղթեր (ներառյալ մաքսային հայտարարագիրը, գործուղման հրամանը, ճանապարհորդական փաստաթղթերը, կատարված աշխատանքի մասին հաշվետվությունը): պայմանագիրը):
Համաձայն Արվեստի. 1996 թվականի նոյեմբերի 21-ի N 129-FZ «Հաշվապահական հաշվառման մասին» Դաշնային օրենքի 9-ը, կազմակերպության կողմից իրականացվող բոլոր բիզնես գործարքները պետք է փաստաթղթավորվեն օժանդակ փաստաթղթերով, որոնք ապահովում են կազմակերպության գործունեության վերաբերյալ ամբողջական և հուսալի տեղեկատվության ձևավորումը: Այս փաստաթղթերը առաջնայինն են, որոնց հիման վրա կատարվում են գրառումներ (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 313-րդ հոդված):
Առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերն ընդունվում են հաշվառման համար, եթե դրանք կազմված են առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի ալբոմներում պարունակվող ձևի համաձայն: Եթե ​​այս ալբոմները չեն նախատեսում փաստաթղթերի ձև, ապա դրանք պետք է պարունակեն հետևյալ մանրամասները.
- փաստաթղթի անվանումը.
- փաստաթղթի պատրաստման ամսաթիվը.
- կազմակերպության անվանումը, որի անունից կազմվել է փաստաթուղթը.
- բիզնես գործարքի բովանդակությունը.
— բիզնես գործարքների չափում ֆիզիկական և դրամական արտահայտությամբ.
- գործարար գործարքի իրականացման համար պատասխանատու անձանց պաշտոնների անունները և դրա կատարման ճիշտությունը.
- նշված անձանց ստորագրությունները.

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը երաշխավորում է քաղաքացիների աշխատանքի իրավունքը: Յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր աշխատանքի լավ գնահատականը հուսալու և դրա դիմաց որպես վարձատրություն ստանալու իրավունք։

Կազմակերպությունը շահագրգռված է ապահովելու, որ աշխատանքի վարձատրությունը լինի պարզ և արդար, ինչպես նաև մոտիվացնի աշխատողներին իրենց պարտականությունները գերազանց կատարելու համար. Աշխատավարձի կառուցվածքը ներառում է մի քանի մաս, որոնք մենք մանրամասն կքննարկենք այս հոդվածում:

Հարգելի ընթերցողներ.Մեր հոդվածները խոսում են իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք եզակի է:

Եթե ​​ուզում եք իմանալ ինչպես ճիշտ լուծել ձեր խնդիրը. կապվեք աջ կողմում գտնվող առցանց խորհրդատուի հետ կամ զանգահարեք անվճար խորհրդատվություն:

Կառուցվածքը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն

Որոշ փոփոխություններ են տեղի ունեցել օրենսդրության մեջ (թիվ 90-ՖԶ), մասնավորապես՝ 2011թ Աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածՌուսաստանի Դաշնություն, իսկ աշխատավարձը ներկայումս հոմանիշ է .

Աշխատավարձը (աշխատողի վարձատրությունը) աշխատանքի վարձատրություն է, որը կախված է դրա որակավորումից, որակից և բարդությունից:

Փոխհատուցման վճարները ներառված են նաև աշխատավարձի հայեցակարգում, ներառյալ դժվարին պայմաններում աշխատանքի համար, ինչպես նաև աշխատանքի խթանող վճարումները (լրացուցիչ վճարումներ և բոնուսներ):

Այս կառուցվածքը բաղկացած է հետևյալ մասերից (տես դիագրամ).

1. հիմնական (հիմնական) մաս;
2. փոխհատուցման վճարումներ;
3. խրախուսական վճարումներ.

Բազային մասորոշվում է աշխատանքի դիմաց վճարման հիմնական համակարգից։

Դրա չափը չի կարող ցածր լինել նվազագույն աշխատավարձից։

Հիմքի հատվածն է աշխատավարձի բազանիսկ դրա չափի վրա չի ազդում վաճառքի քանակը, ստացված եկամուտը և այլ նրբերանգներ։ Հիմնական աշխատավարձը որոշվում է փաստացի աշխատած ժամանակահատվածի կամ պաշտոնեական աշխատավարձի համաձայն կատարված աշխատանքի արդյունքների համար:

Երբ ղեկավարը ցուցադրում է աշխատավարձի հիմնական մասը, նա պետք է նկատի ունենա հետևյալ տվյալները.

• աշխատողի աշխատավարձը կարող է որոշվել՝ ելնելով նրա որակավորումներից, աշխատանքի ծավալից և արտադրական առաջադրանքների բարդությունից.
• աշխատանքի դիմաց վճարման պայմանները որոշելիս խտրականություն չպետք է թույլ տրվի.
• վճարումը պետք է համապատասխանի կատարված աշխատանքին.

Վճարումներ փոխհատուցող, ինչպես նաև խթանող են աշխատավարձի փոփոխական մասնաբաժինը, և դա իր հերթին կախված է որոշակի մենեջերի աշխատանքի համար կուտակումների պայմաններից և երաշխիքներից: Այս վճարումները կախված չեն իրական աշխատած ժամանակի կամ իրական կատարված առաջադրանքների վարձատրությունից:

Փոխհատուցման վճարումները բնութագրվում են տեղական կարգավորման մեթոդով: Սա առավելագույնս վերաբերում է խրախուսական վճարներին, երբ օրենքով սահմանված են հիմնական կանոններ: Օրենսդրությունը սահմանում է փոխհատուցման վճարների ցանկը, և կառավարիչը պետք է վճարի դրանք.

• որոշակի հանգամանքներում առաջադրանքներ կատարելու համար (աշխատել դժվար պայմաններում, վտանգավոր նյութերով, հատուկ կլիմայական տարածքներում).
• աշխատանքի կատարման համար այն տարածքներում, որտեղ տեղի է ունեցել ռադիոակտիվ աղտոտում.
• նորմալ չհամարվող հանգամանքներում աշխատանքի համար (այլ աշխատողի բացակայության պատճառով լրացուցիչ առաջադրանքներ կատարելը, գիշերը աշխատելը կամ արձակուրդներին և հանգստյան օրերին աշխատելը):

Որոշվում է փոխհատուցման վճարների չափը պայմանագրերի հիման վրա և կոլեկտիվ. Այդ վճարումների չափը չի կարող պակաս լինել օրենքով սահմանվածից։ Դրա հետ մեկտեղ օրենսդրությունը սահմանում է աշխատանքի համար ավելի բարձր վարձատրություն այն քաղաքացիների համար, ովքեր աշխատում են ռոտացիոն հիմունքներով կամ Հեռավոր Հյուսիսում:


Ելնելով դրանից՝ փոխհատուցման վճարումների հիմնական խնդիրն է համարվում փոխհատուցում ավելորդ աշխատանքային ծախսերի համարաշխատող, որը կախված է աշխատանքային գրաֆիկից և առաջադրանքների կատարման պայմաններից. Փոխհատուցման վճարումները կատարվում են որպես պաշտոնական աշխատավարձերի և սակագների դրույքաչափերի բարձրացում:

խթանողվճարումները համարվում են աշխատավարձի փոփոխական բաղադրիչ, և դա կախված է հիմնական եկամուտից, աշխատողի աշխատանքի կոնկրետ արդյունքից և այլն:

Խրախուսական վճարումները, ինչպես նաև բոնուսային մասը օրենքով կարգավորման ենթակա չեն։

Նման վճարումներ կատարելը մենեջերի իրավունքը. Պետք է նշել, որ եթե վարձատրության ռեժիմով նախատեսված են դրդապատճառային վճարումներ, ապա ղեկավարը պետք է դրանք իրականացնի, իսկ աշխատողը կարող է պահանջել աշխատանքային պլանը կատարելու դեպքում։

Կարելի է եզրակացնել, որ խրախուսական վճարները պատկանում են ֆինանսական վճարումների բնութագրերին՝ կոնկրետ աշխատանքային առաջադրանքների կատարման համար:

Խրախուսական վճարումներ են անհրաժեշտ, որպեսզի աշխատակիցները ունենան այդ արդյունքներին հասնելու խթան, որի համար բազային աշխատավարձի հաշվարկը չի բավարարում, ինչպես նաև խրախուսում է աշխատողների՝ իրենց հմտությունները բարելավելու և անձնակազմի շրջանառությունը նվազագույնի հասցնելու ցանկությունը։

Խրախուսական վճարները նշանակվում են հետևյալ դեպքերում.

• պրոֆեսիոնալիզմի համար;
• գերազանց որակավորում;
• ձեռնարկությունում արտադրության տարիներ;
• օտար լեզուների իմացություն.

Նշենք, որ ձեռնարկություններում աշխատողներին աշխատելու մոտիվացիայի համար կա բոնուսային համակարգ. Բոնուսները վճարվում են որպես վարձատրություն աշխատողի աշխատանքի որակի կատարման համար: Բոնուսային համակարգը բաժանված է երկու մասի.

1. Պարգևներ, որոնք ներառված են աշխատանքի դիմաց վճարման մեջ:

Աշխատակիցն ունի այս վարձատրության իրավունք, և դա նշանակում է, որ կառավարիչը պետք է կատարի այս վճարումը, եթե աշխատողը կատարում է հատուկ ծրագրեր, որոնց համար նախատեսված են բոնուսներ. Այլ հանգամանքներում աշխատողը չի կարող հավելավճար խնդրել:

2. Աշխատավարձի պլանում չնշված խթաններ.

Նման վճարումները կատարվում են միանվագ՝ կառավարչի պահանջով: Խրախուսանքները ամեն ամիս չեն վճարվում, այլ իրականացվում են աշխատողների կոնկրետ ձեռքբերումների համար. Այս պարագայում կառավարիչը պարտավոր չէ նման վճարումներ կատարել, սակայն դրանք կարող են կատարվել նրա ցանկությամբ։

Ինչի՞ց է բաղկացած միջին ամսական աշխատավարձը:

Ժամանակ առ ժամանակ պատահում է, որ աշխատողին տեղեկատվություն տրամադրելու կամ օրենքին համապատասխան վճարումներ կատարելու համար ղեկավարը դիմում է հնարքների։ Ամենից հաճախ դա միայն մեկ աշխատավարձը հաշվի առնելն է, և լրացուցիչ վճարումները մնում են մի կողմ. Իհարկե, նման գործողություններ օրենքով սահմանված կարգով չեն լինում։

Արձակուրդի վճարումը ձեր աշխատավարձի մաս է, թե ոչ:

Աշխատողի միջին աշխատավարձի հաշվարկը ներառում է բոլոր հաշվեգրումները, որոնք ղեկավարը կատարում է նրան: Նաև այս հաշվեգրումները պետք է հաշվի առնվեն Միասնական սոցիալական հարկի ներքո գտնվող հարկերի ցանկում, որոնք փոխանցվում են Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության (թիվ 375) որոշման. Արձակուրդի վճարումը ներառված չէ միջին վաստակի սահմանման մեջ:

Միջին եկամուտը հաշվարկելիս հաշվի չեն առնվում նաև հետևյալը.

• արձակուրդի օրերի քանակը;
• գործուղման ժամանակահատվածը;
• անաշխատունակության շրջան;
• ծննդաբերության արձակուրդ.

Դիտեք տեսանյութ աշխատողի եկամտի կառուցվածքի մասին.

Բոնուսային համակարգը յուրաքանչյուր կազմակերպությունում սահմանվում է ինքնուրույն: Այն սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածով, որտեղ կազմակերպությունն ինքն է սահմանում բոնուսի վճարման հաճախականությունը և դրա չափը: Այսօր մենք կխոսենք, թե ինչպես հաշվարկել աշխատավարձի բոնուսը:

Նախ, եկեք սահմանենք, թե ինչ է պրեմիումը: Սա դրամական պարգև է աշխատակցին կամ նրա խրախուսումը գերազանց աշխատանքի արդյունքների և լավ տնտեսական արդյունքների համար: Բոնուսի չափը պետք է նշված լինի աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև սահմանվի կազմակերպության տեղական իրավական ակտերում: Այն կարող է լինել ֆիքսված գումար կամ սահմանվել որպես եկամտի տոկոս:

Ի՞նչ է անհրաժեշտ հավելավճարը հաշվարկելու համար:

Աշխատանքային պայմանագիր;
- տեղական կանոնակարգեր, օրինակ, կոլեկտիվ պայմանագիր.
- պատվիրել թիվ T-11 կամ No T-11a ձևով:

Բոնուսի վճարումը ձևակերպվում է մենեջերի հրամանով՝ օգտագործելով թիվ T-11 միասնական ձևը (բոնուսը վճարվում է մեկ անձի) կամ թիվ T-11a (բոնուսը տրվում է թիմին (բաժին, սեմինար և այլն): )):

Եկամուտների նկատմամբ բոնուսի տոկոսը, ինչպես նաև բոնուսի ֆիքսված գումարը կարող է տարբեր լինել յուրաքանչյուր աշխատակցի համար, ուստի նպատակահարմար է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար հրաման տալ թիվ T-11 ձևով: Եթե ​​բոնուսի տոկոսը կամ ֆիքսված տոկոսը չի փոխվում ամբողջ թիմի համար, դուք կարող եք պաշտոնականացնել բոնուսի թողարկումը թիվ T-11a հրամանով:

Դեպք 1. Ինչպե՞ս ճիշտ հաշվարկել բոնուսը մեկ ամսվա համար:

Կազմակերպությունում բոնուսը սահմանվում է որպես աշխատավարձի տոկոս: Ղեկավարի հրամանի համաձայն՝ բոնուսը վճարվում է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին աշխատավարձի նույն տոկոսով։ Ինչպե՞ս հաշվարկել բոնուսը:

1. Աշխատավարձը բազմապատկեք բոնուսային տոկոսով։
2. Ապա գումարեք աշխատավարձն ու տոկոսը:
3. Գումարը բազմապատկեք - սա կլինի կուտակված բոնուսի և աշխատավարձի գումարը:

Օրինակ 1. Իվանով Ի.Ի. ստանում է ամսական 10000 ռուբլի աշխատավարձ: Նա ապրում է Չելյաբինսկի մարզում, որտեղ տարածաշրջանային գործակիցը սահմանվել է 15%: Ամսական հավելավճարը կազմել է 10%: Իվանով Ի.Ի. ստացել է 5000 ռուբլի կանխավճար։ Եկեք հաշվարկենք ամսական վաստակի չափը, որը Իվանով Ի.Ի. այն կստանա ձեր ձեռքերում:

1. Բոնուսը հաշվում ենք։
10,000 * 10% = 1000 ռուբլի:

2. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը բոնուսով

3. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը՝ օգտագործելով տարածաշրջանային գործակիցը:
11000*1.15 = 12650 ռուբլի:

4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Ասենք՝ երեխաներ չունի։
12650*13% = 1644,50 ռուբլի

5. Մենք հաշվում ենք այն ամսվա գումարը, որը կստանա Իվանովն իր ձեռքում։

Դեպք 2. Ժամավճարով աշխատող աշխատողների հավելավճարների հաշվարկ.

1. Ամսական սակագնի գումարը բազմապատկեք պրեմիումի տոկոսով:
2. Ապա գումարում ենք գումարը՝ ըստ սակագնի եւ ստացված տոկոսների։

4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Սա հաշվեգրված գումարն է՝ բազմապատկված 13%-ով կամ 30%-ով ոչ ռեզիդենտների համար։
5. Հաշվարկված գումարից հանում ենք անձնական եկամտահարկը և հանում նախկինում տրված կանխավճարը։ Դուք կստանաք վաստակած գումարը ձեռքին բոնուսով:

Օրինակը նույնն է, ինչ նախորդ դեպքում, միայն վաստակը հաշվարկվում է որպես աշխատած ժամերի քանակ՝ բազմապատկած մեկ ժամի դրույքաչափով:

Դեպք 3. Արդյունքների հիման վրա աշխատավարձ ստացող աշխատողների հավելավճարների հաշվարկ.

1. Բազմապատկեք ամսական արտադրության ծավալը բոնուսային տոկոսով:
2. Այնուհետեւ ավելացնում ենք արտադրության քանակությունը եւ ստացված տոկոսը։
3. Գումարը բազմապատկում ենք տարածքային գործակցով - սա կլինի կուտակված բոնուսի և աշխատավարձի չափը:
4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Սա հաշվեգրված գումարն է՝ բազմապատկված 13%-ով կամ 30%-ով ոչ ռեզիդենտների համար։
5. Հաշվարկված գումարից հանում ենք անձնական եկամտահարկը և հանում նախկինում տրված կանխավճարը։ Դուք կստանաք վաստակած գումարը ձեռքին բոնուսով:

Օրինակը նույնն է, ինչ նախորդ դեպքում, միայն շահույթը հաշվարկվում է որպես արտադրված ապրանքների քանակ՝ բազմապատկած արտադրության տեմպերով:

Դեպք 4. Հաստատագրված դրամական չափով հավելավճարի հաշվարկ.

1. Բոնուսի գումարը ավելացրեք ամսական աշխատավարձի չափին:

2. Այս գումարը բազմապատկում ենք մարզային գործակցով - սա կլինի կուտակված բոնուսի և աշխատավարձի չափը:
3. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Սա հաշվեգրված գումարն է՝ բազմապատկված 13%-ով կամ 30%-ով ոչ ռեզիդենտների համար։
4. Հաշվարկված գումարից հանում ենք անձնական եկամտահարկը և հանում նախկինում տրված կանխավճարը։ Դուք կստանաք վաստակած գումարը ձեռքին բոնուսով:

Օրինակ 2. Օրինակը նույնն է, ինչ առաջին դեպքում, միայն բոնուսը ամսական 1000 ռուբլի էր։ (Իվանով Ի.Ի.-ն ստանում է ամսական 10000 ռուբլի աշխատավարձ։ Նա ապրում է Չելյաբինսկի մարզում, որտեղ տարածաշրջանային գործակիցը սահմանվել է 15։ Իվանով Ի.Ի.-ն ստացել է կանխավճար 5000 ռուբլու չափով)։ Եկեք հաշվարկենք ամսական վաստակի չափը, որը Իվանով Ի.Ի. այն կստանա ձեր ձեռքերում:

1. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը բոնուսով
10,000 + 1,000 = 11,000 ռուբլի:

2. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը՝ օգտագործելով տարածաշրջանային գործակիցը:
11000*1.15 = 12650 ռուբլի:

3. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Ասենք՝ երեխաներ չունի։
12650*13% = 1644,50 ռուբ.

4. Մենք հաշվում ենք այն ամսվա գումարը, որը կստանա Իվանովն իր ձեռքում։
12650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 ռուբլի:

Դեպք 5. Ինչպե՞ս հաշվարկել եռամսյակային (տարեկան) բոնուսը:

Եռամսյակային կամ տարեկան բոնուսը վճարվում է՝ հիմնվելով այդ ժամանակահատվածների հաջող կատարման վրա:

Մենք գումարում ենք եռամսյակի (տարվա) բոլոր վաստակած գումարները (առանց գործակիցների) և ստացված գումարը բազմապատկում ենք բոնուսային տոկոսով: Այսպես է հայտնաբերվում պրեմիումի գումարը։ Մնացած հաշվարկը սովորական է:

Օրինակ 3. Իվանով Ի.Ի. ստանում է ամսական 10000 (հունվար, փետրվար, մարտ) ռուբլի աշխատավարձ: Նա ապրում է Չելյաբինսկի մարզում, որտեղ տարածաշրջանային գործակիցը սահմանվել է 15%: Հաշվարկենք եռամսյակային բոնուսը, որը կազմել է ապրիլ ամսվա հասույթի և հասույթի 10%-ը։

1. Մենք հաշվարկում ենք եռամսյակի շահույթի չափը:
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Բոնուսը հաշվում ենք
30,000 * 10% = 3,000 ռուբլի:

3. Ելնելով եռամսյակի արդյունքներից՝ բոնուսը սովորաբար տրվում է եռամսյակին հաջորդող ամսում՝ ապրիլին: Այնուհետև ապրիլ ամսվա եկամուտը կլինի

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը
14950*13% = 1943,50

5. ապրիլ ամսվա եկամուտները թողարկվեն անձամբ
14950-1943,5 = 13,006,50 ռուբլի:

Անվճար գիրք

Շուտով գնացեք արձակուրդ։

Անվճար գիրք ստանալու համար մուտքագրեք ձեր տվյալները ստորև բերված ձևում և սեղմեք «Ստացեք գիրք» կոճակը: