Նոր աշխատակցի ադապտացիայի գործընթացում, բացի նման օբյեկտիվ գործոններնորի պես կորպորատիվ մշակույթ, աշխատանքային պայմանները, մոտիվացիա, կանոնակարգեր նոր կազմակերպություն, կան նաև սուբյեկտիվներ։ Սա հոգեբանական ասպեկտներփոխազդեցություն նոր թիմի հետ, նոր մարդու հարաբերություններ «հին ժամանակների» հետ: Այս գործընթացը միշտ չէ, որ հարթ է ընթանում:

Ստեղծված թիմի զգուշավորությունը նոր մարդու նկատմամբ առկա է շատ դեպքերում և նույնիսկ կարելի է անվանել ստանդարտ արձագանք նոր մարդու նկատմամբ: Եվ դերը HR-ԱՆոր և գործող աշխատակիցների միջև արդյունավետ փոխազդեցություն հաստատելիս առաջին պլան է մղվում թիմում դրական ֆոն ստեղծելը:

Նորեկի մուտքը պաշտոն հղի է ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ հոգեբանական դժվարություններով:

• Նոր աշխատակիցը չգիտի ընկերության բիզնես գործընթացները։
• Նրանից ժամանակ է պահանջվում դրանք սովորելու և անհրաժեշտ մակարդակով կիրառելու համար:
• Վարպետության պահին նա ավելի քիչ արդյունավետ է աշխատում, և նրա համար ավելի շատ ժամանակ է պահանջվում։
• Բաժանմունքում վարքագծի ընդունված մոդելների անտեղյակությունը, աշխատակիցների միջև փոխգործակցության ավանդույթները.

Կախված ճկունությունից և հաղորդակցման հմտություններից՝ թիմ ընդունելը կարող է լինել բավականին արագ կամ շատ դանդաղ: Բայց «հղկման» գործընթացը դեռ տեղի կունենա։ Ղեկավարության հետ հարաբերությունների տեսանկյունից նորեկը կարող է լիովին տեղյակ չլինել ղեկավարի ակնկալիքներին, աշխատանքի որակի պահանջներին, մասնագիտական ​​մակարդակ. Այս ամենը միասին այս կամ այն ​​չափով ստեղծում է սթրեսային իրավիճակ գործող թիմի և նոր մարդու համար, ինչը կարող է բոլոր կողմերի լարվածության պատճառ դառնալ։

Կան նաև դրական միավորներ– Իրավիճակները, երբ նոր անձը թողնված է ինքն իրեն, գնալով ավելի քիչ տարածված են դառնում: Ընկերության ղեկավարությունը և կադրերի մենեջերները հասկանում են, որ ընկերությունում նոր աշխատակցի ադապտացման հաջողությունն ուղղակիորեն ազդում է շրջանառության մակարդակի, կադրերի ռեզերվի պահպանման վրա և նվազագույնի հասցնելու նոր աշխատակիցներ գտնելու ջանքերը՝ փոխարինելու նրանց, ովքեր չեն տեղավորվել կամ հեռացել են փորձաշրջանից հետո։ ժամանակաշրջան։ Այս ամենը ներառված է «Ընկերությունում աշխատողների հարմարվողականության» հայեցակարգում, որն ունի շատ մեծ արժեքհաջողակ ձևավորելու համար թիմեր.

Հարմարվողականության համակարգը առաջարկում է բազմաթիվ գործիքներ՝ ապահովելու, որ նոր աշխատակցի մուտքը գոյություն ունեցող թիմ կամ պաշտոն հնարավորինս արդյունավետ, սահուն և արագ լինի: Լավագույն պրակտիկա– նրանք, որոնք ենթադրում են հենց սկզբից նոր և հին աշխատակիցների միջև արդյունավետ փոխգործակցության համակարգի ստեղծում: Նման համակարգի ստեղծման հիմնական դերը վերապահված է կադրային ծառայությանը։

Տեխնիկա թիվ 1 – ուսուցում

Թիմում նոր մարդու հաջող և արագ հարմարվելու բանալին իրենն է կրթություն, որի նպատակն է հնարավորինս շատ տեղեկատվություն տրամադրել ընկերության մասին, թափանցիկ և հասկանալի դարձնել աշխատանքային համակարգը և ցուցադրել ընկերության արժեքներն ու ակնկալիքները: Հիմնական արժեքների ըմբռնումը, որոնք կիսում են մյուս աշխատակիցները, դառնում է թիմի հետ մասնագիտական ​​և անձնական հաղորդակցությունների կառուցման հիմքը:

Ուսուցումը կարող է ձևակերպվել վերապատրաստումներ, շնորհանդեսներ և ուսումնական նյութերի միջոցով։ Նորեկի գրքույկը թույլ է տալիս նոր աշխատակցին հասանելի ձևով փոխանցել ընկերությունում ընդունված կանոնների և գործողությունների մի շարք, վարքագծի նորմեր, հաղորդակցություն և այլն: կարևոր կետերկորպորատիվ մշակույթ: Դրա հիմնական նպատակն է օգնել սոցիալական հարմարվողականություն.

Ընդունելություն թիվ 2 - աշխատանքի նկարագրություն

Այն նաև օգնում է ծանոթանալ պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին, որտեղ հստակ նշված են աշխատողի հիմնական խնդիրները, գործառույթներն ու պարտականությունները: Աշխատանքի նկարագրությունը- հեռու ձևականությունից: Այն ուսումնասիրելը նորեկին օգնում է ավելի արդյունավետ և արագ հարմարվել դիրքին:

Տեխնիկա թիվ 3 – հարցումներ

Փորձաշրջանի ընթացքում կանոնավոր հատուկ հարցումները, որոնք կարող են անցկացվել կամ անանուն կամ բաց, օգնում են որոշել նոր աշխատողի բավարարվածության մակարդակը, բացահայտել նրա ակնկալիքները, խնդիրները և տալ նրան հետադարձ կապ:

Հարցումը թույլ է տալիս հասկանալ նոր աշխատավայրում առկա բազմաթիվ գործոնների գոհունակությունը.

• հենց աշխատավայրը,
• առաջադրանքների բնույթը,
• պատասխանատվության մակարդակ,
• համակարգ մոտիվացիա,
• կառավարման համակարգ,
• կորպորատիվ մշակույթ,
• սահմանել ակնկալիքները կարիերայի, պարտականությունների կամ գործառույթների վերաբերյալ:

Հարցումը թույլ է տալիս բացահայտել ոլորտները, որոնց մասին աշխատողն ինքը կարող է տեղյակ չլինել: HR-ի դերն այս դեպքում նորեկին անհասկանալի կետերը բացատրելն է, հարցերի պատասխանները տալը, առաջարկել, թե ինչպես լավագույնս վարվել տվյալ իրավիճակում և ուշադրություն հրավիրել այն հնարավորությունների վրա, որոնք նրան առաջարկում է ընկերությունը:

Տեխնիկա թիվ 4 – դիտում դրսից

HR-ի կողմից աշխատակիցների վարքագծի դիտարկումը օգնում է բացահայտել թիմի ներսում հաղորդակցման հնարավոր խնդիրները: Արժե ուշադրություն դարձնել, թե արդյոք նորեկը շփվո՞ւմ է այլ գործընկերների հետ, թե՞ հեռու է մնում, ինչպես է կառուցված նրա փոխգործակցությունն իր անմիջական ղեկավարի հետ և արդյոք լարվածություն կա նրանց շփման մեջ: Դժվարությունների կասկածի դեպքում պետք է զրույց վարել նորեկի հետ՝ հենց սկզբում նման խնդիրը բացահայտելու և այն լուծելու համար։

Տեխնիկա թիվ 5 – ներգրավվածություն կորպորատիվ կյանքում

Կորպորատիվ միջոցառումների համակարգը պետք է կառուցվի այնպես, որ աշխատակիցները հնարավորություն ունենան ակտիվորեն ժամանակ անցկացնել և շփվել աշխատանքային գործընթացից դուրս, ինչը ստեղծում է միջավայր, որտեղ թիմի ներսում հարաբերությունները շատ ավելի արագ են հաստատվում: Նման իրավիճակում շատ ավելի հեշտ է միանալ կայացած թիմին։

Այսպիսով, Skincare ընկերությունում, բացի կանոնավոր միջոցառումներից, որոնց կարող են մասնակցել բոլոր աշխատակիցները, գործում է հետաքրքրության ակումբների համակարգ, ինչպիսիք են ֆուտբոլը, վոլեյբոլը, բադմինտոնը, կինոակումբը, պարը և շատ ուրիշներ: Ակումբի ղեկավարները նոր աշխատակիցներին հրավիրում են ակումբային միջոցառումներին իրենց աշխատանքի առաջին իսկ օրերից: Անձնական շփումները ոչ ֆորմալ միջավայրում շատ ավելի հեշտ է հաստատել և օգնում են ձեզ ավելի արագ զգալ որպես նոր թիմի անդամ: Իսկ հին աշխատակիցները կարող են կապ հաստատել նորերի հետ, նույնիսկ եթե, ելնելով իրենց գործունեության բնույթից, հազվադեպ են հատվում աշխատանքային հարցերում։

Թիվ 6 ընդունելություն – մենթորական ինստիտուտ

Թերևս ամենաշատը արդյունավետ գործիք, որը կարող է օգտագործվել նոր և երկարամյա աշխատողների միջև արդյունավետ համագործակցություն հաստատելու համար։ Մենթորությունը ներդրման առումով ոչ պակաս դժվար է, քան KPI համակարգը։ Բայց դա թույլ է տալիս հասնել բարձր արդյունքների, ինչպես ոչ մի ուրիշը:

Որպես մենթորության մաս, թիմում նորեկն ունի որոշակի ավագ ընկեր, ով ուղղակիորեն ծանոթացնում է նրան ընկերության կանոններին և կանոնակարգերին, բացատրելով բոլոր նրբությունները և ասպեկտները և օգնում է լուծել գործընթացում ծագած մասնագիտական, կազմակերպչական և այլ հարցեր: գործունեության։ Այս ամենը միասին օգնում է նոր մարդուն ոչ միայն շատ ավելի արագ հարմարվել, այլև նվազագույնի հասցնել սխալները աշխատանք կատարելիս։

Մենթորի գործառույթը ընկերությունում աշխատելու համար անհրաժեշտ մասնագիտական ​​հմտություններն ու կարողությունները փոխանցելն է, նորեկին սովորեցնելը կատարել աշխատանքը այնպես, ինչպես պահանջվում է իր պաշտոնի համար: Սա պատվիրակություն է մասնագիտական ​​իրավասություն, որն իրականացվում է երկու փուլով. Առաջինը մարզվելն ու համատեղ աշխատանք կատարելն է՝ «արա այնպես, ինչպես ես եմ անում» սկզբունքով: Երկրորդ փուլում նոր աշխատողն ինքնուրույն կատարում է աշխատանքը, ստուգում այն ​​մենթորի հետ և համագործակցությունսխալների վրա. Երկրորդ փուլը կրկնվում է այնքան ժամանակ, քանի դեռ սկսնակը լիովին չի տիրապետում հմտությանը, որից հետո կարող է ինքնուրույն աշխատել։

Մենթորից ստացված գիտելիքները կարելի է գնահատել թեստի միջոցով, որի նպատակն է բացահայտել մասնագիտական ​​տեխնոլոգիաների տիրապետման մակարդակը և բացահայտել այն ոլորտները, որոնք հետագա զարգացման կարիք ունեն:

Մենթորությունը, որպես կանոն, աջակցվում է նյութական և ոչ նյութական խրախուսանքների միջոցով: Նյութական գործոնները ներառում են բոնուս՝ մենթորի գործառույթը կատարելու համար կամ տոկոսը աշխատավարձեր. Ոչ նյութական մոտիվացիայի տեսանկյունից մենթորությունը կարող է լինել պայմաններից մեկը առաջխաղացում, այսինքն. խթանել կարիերա.

Օրինակ, Skincare ընկերությունը անցկացնում է անձնակազմի տարեկան հավաստագրում: Իսկ աշխատողի կողմից մենթորի գործառույթի ընդունումը նպաստում է այնպիսի իրավասությունների զարգացմանը, ինչպիսիք են՝ «Թիմի այլ անդամների զարգացումը», «Առաջնորդությունը»: Բարձր գնահատականայս իրավասություններից ազդում է հավաստագրման վերջնական գնահատականի վրա: Դրա արժեքը հիմք է հանդիսանում աշխատավարձի փոփոխության և/կամ առաջխաղացման համար:

Տեխնիկա թիվ 7 – կարծիք մենեջերի կողմից

Հարմարվելու այս փուլը իմաստ ունի իրականացնել փորձաշրջանի ավարտին մոտ, երբ հայտնի կդառնան նոր աշխատավայրում աշխատողի գործունեության նախնական արդյունքները:

Արդյունավետություն մասնագիտական ​​գործունեությունաշխատակիցներն առավել օբյեկտիվորեն արտացոլվում են KPI համակարգով, որտեղ թիմի յուրաքանչյուր անդամ ունի իր կատարողականության ցուցանիշները: Ամենաօբյեկտիվը համապարփակ գնահատումԱշխատակիցների որակները կարելի է ձեռք բերել՝ հիմնվելով ընկերությունում ընդունված հատուկ իրավասությունների վրա և բնութագրվում են պաշտոնի համար:

Skincare-ում սա 360 աստիճանի գնահատական ​​է, որը տրվում է գործընկերոջը տարբեր բաժինների աշխատակիցների և ղեկավարների կողմից: Ելնելով դրա արդյունքներից, արդյունքները մասնագիտական ​​թեստ, KPI արժեքները, հետազոտության տվյալները, աշխատողին տրամադրվում է հետադարձ կապ իր անմիջական ղեկավարից: Դրա ընթացքում գրանցվում են նորեկի ուժեղ կողմերը, ըստ իրավասությունների, և որոշվում հետագա աճի ոլորտները։

Փորձաշրջանի արդյունքների վրա հիմնված աշխատանքից ազատումների վիճակագրությունը, ներառյալ մեկնելու պատճառները, որոնք նրանք նշում են վերջնական հետազոտության ժամանակ, կօգնի պարզել, թե արդյոք հարմարվողականությունը լավ է իրականացվել, թե ոչ:

Ամփոփելու համար կարելի է ասել, որ հին ժամանակների և նորեկների միջև հաջող փոխգործակցության հաստատման իրավիճակը մեծապես կախված է թիմում ձևավորված մշակույթից և ավանդույթներից: Այս գործոնների վրա կարելի է և պետք է ազդել կառավարման մակարդակում՝ ներմուծելով կորպորատիվ ստանդարտներ, այնպիսի կանոններ սահմանելով թիմում, երբ առաջին իսկ օրերից արդյունավետ փոխգործակցություն է հաստատվում հին և նոր աշխատակիցների միջև՝ հիմնված կորպորատիվ չափանիշների վրա:

Ինչպես անցկացնել ողջույնի թրեյնինգ, ինչ տեղեկատվական բլոկներ ներառել դրանում, որպեսզի սկսնակների համար հարմարվողական դասընթացն իսկապես արդյունավետ և տեղեկատվական լինի, այս մասին ավելին` հոդվածում:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ինչպես անցկացնել ողջույնի դասընթաց նոր աշխատակիցների համար

Welcome թրեյնինգը ներածական դասընթաց է նոր աշխատակիցների համար: Որպես հարմարվողականության և ինդուկցիայի ծրագրի մաս, սկզբնական փուլում ռացիոնալ է անցկացնել մի տեսակ վերապատրաստում, որը չի դիտարկվում բառի սովորական իմաստով:

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Ողջույնի ուսուցման ձևերը.

Դասարանային ուսուցումը վերաբերում է ներածական ուսուցման դասական տարբերակին: Նորեկների համար այն անցկացնելու առավելությունը կազմակերպության հնաբնակների, դասընթացն անցկացնող աշխատակիցների հետ ուղիղ կապի առկայությունն է։ Այս տարբերակը թույլ է տալիս ստանալ ձեր հարցերի պատասխանները.

Եթե ​​ծրագրին մասնակցեն ղեկավարության ներկայացուցիչները, ապա նորեկներն այն դրականորեն կընկալեն։ Կառուցվածքային ստորաբաժանումներումԲարձրաստիճան պաշտոնյաների ներածական դասընթացներին մասնակցելու հնարավորության բացակայության դեպքում ռացիոնալ է տեսաուղերձ պատրաստել գլխավոր տնօրենի կամ նրա տեղակալի մասնակիցներին։ Պարզեք, թե ինչպես համատեղել ուսուցման տարբեր ձևերը և

Welcome-թրեյնինգի հիմնական մասն իրականացվում է կադրերի, ընտրության և հարմարվողականության աշխատակիցների կողմից՝ կադրային ծառայության ղեկավարի անմիջական հսկողության ներքո: Մարքեթոլոգները, տեխնոլոգները և այլ մասնագետներ, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են արտադրական գործընթացում, խոսում են ապրանքների թողարկման և համապատասխան ծառայությունների մատուցման մասին։

Արգելափակել բացատրությունը կադրային քաղաքականությունձեռնարկություններ, որոնք իրականացվում են կադրերի բաժնի մասնագետների և այլ գերատեսչությունների կամ արտադրամասերի առաջատար մասնագետների կողմից: Նորեկներից ավելի մեծ վստահություն ձեռք բերելու համար արժե պատմել ձեռնարկության զարգացման պատմությունը, ավանդույթների ծագումնաբանությունը, որոնք դարձել են անփոփոխ:

մասին պատմությունը սոցիալական քաղաքականությունվստահել նախագահին արհմիութենական կազմակերպություն. Նոր աշխատողների մոտիվացիան դրվում է սկզբնական փուլում, այնուհետև նրանց ծանոթացնում են ավանդույթներին, կորպորատիվ մշակույթև վարքագիծ։

Թեմայի մասին կարդացեք e-zine-ում

տեղեկատվություն ընկերության մասին: Այս բլոկում նորեկներին ներկայացվում են ձեռնարկության անցյալը, ներկան և ապագան: Աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն ստեղծման պատմությանը, առաքելությանը, ռազմավարական առաջնահերթություններին և համապատասխան ժամանակաշրջանի նպատակներին: Ռացիոնալ է խոսել կառուցվածքի և առանցքային դեմքերի, հիմնական հաճախորդների, գործընկերների, ԶԼՄ-ներում հիմնական գործունեության լուսաբանման մասին։ զանգվածային լրատվամիջոցներ, գոյություն ունեցող կորպորատիվ առասպելների և հաջողության պատմությունների մասին: Դուք չպետք է օգտագործեք շնորհանդեսներ: Հետևողական շարադրանքը կօգնի շեշտը դնել պատմության մեջ.

Ռացիոնալ է հաջորդ բլոկը հատկացնել արտադրված ապրանքների կամ մատուցվող ծառայությունների մասին պատմությանը: IN ընդհանուր տեղեկություններներառել տեղեկատվություն շուկայի համապատասխան հատվածի, շուկայի դիրքերի և մրցակիցների մասին: Եթե աշխատակիցներ, ովքեր նոր են աշխատանքի ընդունվել, ապագայում դուք ստիպված կլինեք աշխատել կանոնավոր և նոր հաճախորդների հետ: Կարևոր է սկզբում որոշել տրամադրված տեղեկատվության ծավալը և նման նյութի ներկայացման խորությունը.

նրանք մանրամասն խոսում են կորպորատիվ մշակույթի և ավանդույթների մասին։ Նորեկներին բացատրվում են Կորպորատիվ օրենսգրքով ընդունված սկզբունքները, նորմերը և հիմնական դրույթները: Մանրամասն բացատրում է հագուստի կոդերի ստանդարտները և բիզնեսի վարվելակարգ, խոսեք ընթացիկ իրադարձությունների, շնորհավորանքների, բիզնես վարվելակարգի կանոնների և հաստատված չասված ավանդույթների մասին;

Անձնակազմի կառավարման ոլորտում կորպորատիվ քաղաքականության բլոկում նրանք տեղեկատվություն են փոխանցում այն ​​մասին, թե ինչ հնարավորություններ են ընձեռվում աշխատակիցներին մասնագիտական ​​աճի, կարիերայի զարգացման, համակարգային վարձատրության ոլորտում և խոսում են աշխատանքային պայմանների մասին: Ռացիոնալ է շրջայց կատարել բաժիններով, սեմինարներով կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, մասնաճյուղեր, նորեկներին հնարավորություն տալ շփվել նրանց հետ, ովքեր երկար տարիներ աշխատում են կազմակերպությունում և կարող են օրինակով ցույց տալ իրենց կարիերայի զարգացումը։ Եթե ​​դժվար է էքսկուրսիա կազմակերպելը, պատրաստեք սլայդների ցուցադրություն ամբողջական ցիկլարտադրության գործընթաց;

եզրափակիչ փուլում նրանք ցուցադրում են լիամետրաժ ֆիլմ կազմակերպության ստեղծման մասին, արտադրանքի թողարկումներ, փոփոխություններ տեխնոլոգիական գործընթաց, արտադրության արդիականացում։ Դա պարզապես կարող է լինել պատմողական ոճով պատմվածքների հավաքածու: Ռացիոնալ է նման ֆիլմի պատրաստումը վստահել պրոֆեսիոնալ մասնագետներին։

Բարի գալուստ-թրեյնինգի հաճախականությունը և տևողությունը

Ողջույնի դասընթացի տևողությունը կախված է պատրաստված տեղեկատվության քանակից և ընկերության չափից: Ծրագիրը կարող է տևել մի քանի ժամ կամ օր: Հարմարվողականության դասընթաց, որը կոչվում է «Բարի գալուստ ընկերություն»: կարող է տևել մինչև հինգ աշխատանքային օր: Պետք է հաշվի առնել, որ հարմարվողականության ծրագրի մեկ դասընթացը չի կարող տեւել օրական մի քանի ժամից ավելի։ Օգտակար հոդված՝ Դա դնելով աշխատակիցների առաջ . Սա ավելի լավ է զարգանում, քան մարզվելը

Դասերը նախատեսված են շաբաթվա որոշակի օրերի համար: Մնացած ժամանակ նորեկները հարմարվում են աշխատավայրին: Այս պահին ռացիոնալ է նրանց կցել մենթոր և ընկեր, ով կաջակցի նոր մասնագետներին իրենց աշխատանքի հենց սկզբում և կներկայացնի առօրյա կյանքին:

Նոր աշխատակիցների համար Welcome թրեյնինգի մշակում և իրականացում

Ողջույնի թրեյնինգը նոր աշխատակիցների համար մշակվում է ղեկավարների, կադրերի տնօրենի, սեմինարների, բաժինների և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների մասնակցությամբ:

Եթե ​​ճանաչման մշակումն ու իրականացումը հաջող էր, աշխատակիցները արագ միանում են թիմին, և հարմարվողականության շրջանն անցնում է շատ ավելի արագ: Դրական արդյունքների բացակայության դեպքում ռացիոնալ է վերանայել և ճշգրտել վերապատրաստման ողջ ծրագիրը՝ հաշվի առնելով հայտնաբերված թերությունները:

Ողջույնի ուսուցում. օրինակ

HR տնօրեն խոշոր շինարարական կազմակերպությունհրավիրում է ընկերության հիմնադիրներին անցկացնելու Welcome թրեյնինգ: Համահիմնադիրները պատմում են, թե ինչպես է ստեղծվել կազմակերպությունը, որն է եղել դրա ստեղծման ընթացքում հիմնարար գաղափարը։ Բիզնեսի սեփականատերը նոր աշխատակիցների համար Welkom-ի ուսուցում է անցկացնում պատմողական ձևով և օգտագործելով օրինակներ: Հեշտ է առաջին ձեռքից հիշել, թե ինչպես են ծնվել ավանդույթները, մշակույթը և ինչպիսին է բուն ընկերության ստեղծման և զարգացման պատմությունը: Նորեկները հետագայում հետևում են արժեքներին և հիշում, թե ինչ իրադարձություններ են նպաստել և նախորդել ավանդույթների առաջացմանը: Օգտակար հոդված՝ մարզիչը ռուբլով կպատասխանի՞. Ինչպես դնել

Ձեզ կարող է հետաքրքրել իմանալ.

«Կադրերի հարմարեցում» - Կադրերի ընտրություն. Տեղեկատվության փոխանցման ուղիները. Թափուր աշխատատեղ զբաղեցնելու տեխնոլոգիա. Գնահատում և ընտրություն. Թեկնածուի ելքի նախապատրաստում. Հիմնական փուլերը. «Բարի գալուստ։ Որոնում և գրավչություն: Կորպորատիվ սոցիալական կազմակերպչական տեխնիկական, տեխնոլոգիական մասնագիտական ​​հոգեֆիզիոլոգիական. Կադրերի հավաքագրում և հարմարեցում:

«Տաղանդների որոնում» - Moikrug.ru-ն Yandex-ի ծառայություններից մեկն է, ըստ էության LinkedIn-ի անալոգը: Professionali.ru – ծառայություն մասնագիտական ​​հաղորդակցությունմենեջերներ և ձեռնարկատերեր. Իրադարձություններ, որոնց մասնակցում է օգտատերը: Մենք պատրաստ ենք պատասխանել ձեր ցանկացած հարցին և տալ լրացուցիչ տեղեկություններ. Տաղանդների որոնման հիմնական գործիքը.

«Առաջին աշխատանքային օր» - Մի ուշացեք: Գրեք ձեր հարցերն ու անհասկանալի կետերը: Մի ասեք. «Բայց մեր X ընկերությունում…»: Ժամանակ հատկացրեք բարևելու և շրջապատող մարդկանց ճանաչելու համար: Դրական արձագանքեք, երբ գործընկերները ցանկանում են ձեզ հետ շփվել: Բայց մի շտապեք կրկնել այն, ինչ անում են ուրիշները, նախ անհրաժեշտ է վերլուծել իրավիճակը.

«Փորձաշրջան» - Աշխատանքային պլան պաշտոնի համար: Ինդուկցիոն պլան. Ընթացակարգի մասնակիցները. Մենթորի նշանակում. Ադապտացիան նոր աշխատակցի միացումն է աշխատանքային գործընթացին։ Փորձաշրջանի արդյունքները. Հարմարվողականության ժամկետը համընկնում է փորձաշրջանի հետ։ Նոր աշխատողների հարմարվողականության նպատակները. Հարմարվողական շրջանի արդյունքները. Փորձաշրջան.

«Կադրերի ընտրություն» - Առաջնային ընտրություն՝ հիմնված ռեզյումեի/հարցաշարի վրա: Հարցեր թեկնածուին. Բաց Փակ Այլընտրանք Կրկնվող Հստակեցում Հետևողականորեն պարզաբանում: Ռեզյումեների/հայտերի բազայի ձևավորում. Պատասխանատվություն. Որոնման մեթոդների ընտրություն՝ ներքին և/կամ արտաքին: Անձնակազմի որոնման և ընտրության կանոնակարգերի օգտագործման դրական և բացասական կողմերը:

«Կադրերի ընտրություն» - Բժշկական զննում. Փորձարկում. Փորձաշրջան. Հղումների և գրանցումների ստուգումներ: Հաճախ դիմորդը դրված է փորձաշրջան. Դիմումի ձևի և ռեզյումեի լրացում: Կատարման թեստեր անհատական ​​աշխատանքներ. Աշխատակազմի վարձում. Կադրերի ընտրության վրա ազդող գործոններ. Ընտրության հիմնական չափանիշները.

Ընդհանուր առմամբ կա 9 շնորհանդես

Տատյանա 17 օգոստոսի, 2015 թ Կադրերի բաժնի պետ, հավաքագրման մասնագետ։ Հավաքագրման գործակալություն

«Բարի գալուստ։ Ուսուցում» (կամ ներածական դասընթաց «Բարի գալուստ ընկերություն»)

«Ողջույնի թրեյնինգը» (կամ «Բարի գալուստ ընկերություն» ներածական դասընթացը) լավ հնարավորություն է՝ «ստիպելու նորեկին սիրահարվել ընկերությանը»: Կազմակերպության և դրանում առկա ընթացակարգերի մասին գիտելիքների փոխանցումից բացի, նրա նպատակն է ձևավորել և բարձրացնել նոր աշխատակիցների հավատարմությունը Ընկերությանը:

«Ողջույնի թրեյնինգ»-ի նպատակն ունի երկու բաղադրիչ.

1. Գիտելիքի փոխանցում- աշխատողի հետ նախնական ծանոթացում ընդհանուր տեղեկություններԸնկերության մասին՝ իր պատմությամբ, ապրանքներով, ծառայություններով, կառուցվածքով և մշակույթով և այլն։
2. Սնվեք զգացմունքներով- թույլ տվեք թրջվել Ընկերության հատուկ մթնոլորտում, ձեռք բերել զարգացման այն վեկտորը, որն այդքան անհրաժեշտ է աշխատանքի առաջին օրերին: Ստացեք էներգիայի և վճռականության խթանում .

Բարի գալուստ թրեյնինգին նոր աշխատակիցպետք է ոչ միայն տեղեկություններ սովորեն ընկերության մասին, այլև ընկղմվեն նրա աշխարհում և դառնան ներգրավված աշխատակից:

Նշանադրությունը զգացմունքային է և ինտելեկտուալ պետություն, որը դրդում է աշխատակիցներին կատարել իրենց աշխատանքը իրենց հնարավորությունների առավելագույն չափով՝ սպասելիքներից վեր: Մի վիճակ, երբ մարդը հոգ է տանում իր ընկերության մասին, երբ իր պարտքն է համարում նպաստել նրա բարգավաճմանը։ Այդ իսկ պատճառով անձնակազմի ամբողջական ադապտացման համար անհրաժեշտ է աշխատակիցների ոչ միայն տեղեկատվական, այլև էմոցիոնալ ներգրավվածությունը ընկերության աշխատանքում: . Եվ սա գլխավոր նպատակներից մեկն է «Ողջույնի թրեյնինգ», որը որոշում է դրա բովանդակությունն ու ձևը։

Ներածական դասընթացն է հույզեր ստանալու հնարավորություն, ոգեշնչում . Այս դիրքից արժե խոսել այն մասին, ինչը հույզեր է առաջացնում և կարևոր է Ընկերության համար՝ առաքելություն և արժեքներ, առանձնահատկություններ, ձեռքբերումներ, մարդիկ, հաղորդակցություն, ապրանքներ և ծառայություններ և այլն:

Ողջույնի դասընթացն ավարտելուց հետո ցանկալի արդյունքը.

Աշխատակից:

• ունի ամբողջական գիտելիքներ և պատկերացում Ընկերության մասին.
• զգում է հպարտության զգացում և պատկանելություն կոլեկտիվին, ընկերությանը, համաշխարհային ընկերությանը.
• պատրաստ է լիովին ինտեգրվել կորպորատիվ կյանքին և սկսել աշխատել սարեր տեղափոխելու ցանկությամբ, կրքով և ոգեշնչմամբ:

Հարմարվողական համակարգի վրա աշխատանքն ընդհանուր առմամբ իրականացվում է երեք ուղղությամբ՝ հարմարեցում Ընկերությանը, հարմարեցում պաշտոնին, հարմարեցում թիմին: «Բարի գալուստ։ Ուսուցում»ազդում է այս երեք ասպեկտներից երկուսի վրա: Նա պետք է դառնա ամենաշատերից մեկը Ընկերությունում նորեկի առաջին օրերի վառ և հիշարժան իրադարձություններ: Այն մեկնարկային կետը, որտեղ կա մտահոգություն ընկերության նկատմամբ, սեր, հարգանք և նրան պատկանող հպարտության զգացում:

«Բարի գալուստ։ Ուսուցում»(կամ «Բարի գալուստ կազմակերպություն» ներածական դասընթացը) լավ հնարավորություն է նորեկին ստիպելու «սիրահարվել» ընկերությանը: Այս դասընթացը– ոչ թե մարզվել բառի սովորական իմաստով. այն ուղղված չէ որևէ հմտությունների զարգացմանը: Նրա նպատակը, բացի կազմակերպության և դրանում առկա ընթացակարգերի մասին գիտելիքների փոխանցումից, նոր աշխատակիցների ընկերության նկատմամբ հավատարմության ձևավորումն ու բարձրացումն է:

Անցկացման ձևերը

«Բարի գալուստ։ Ուսուցում»կարող է ներկայացվել հետևյալ ձևերից մեկով.
1.Դասարան . Սա դասական ներածական վերապատրաստման տարբերակ է: Նորեկների համար դրա առավելություններն են կենդանի շփումը ինչպես կազմակերպության հնաբնակների (ուսուցում անցկացնող աշխատակիցների) հետ, ինչը հնարավորություն է տալիս ստանալ բոլոր հետաքրքրող հարցերի պատասխանները, այնպես էլ այլ գերատեսչությունների նոր աշխատակիցների հետ (փորձը ցույց է տալիս, որ մարդիկ, ովքեր եկել են. ընկերությունը միևնույն ժամանակ հաճախ սկսում է ընկերական հարաբերություններ և մնում միասին):
2.Էլեկտրոնային դասընթաց(էլեկտրոնային ուսուցում): Վերապատրաստման այս ձևը խորհուրդ է տրվում, եթե.
§ ընկերությունում միաժամանակ աշխատում են բազմաթիվ նոր աշխատակիցներ.
§ վերապատրաստվում է հեռավոր մասնաճյուղերի անձնակազմը.
Ներկայումս շուկայում կան բազմաթիվ ընկերություններ, որոնք ծառայություններ են առաջարկում հարմարվողական դասընթացների էլեկտրոնային տարբերակների մշակման համար (որոնք պատրաստվում և պարբերաբար թարմացվում են գլխավոր գրասենյակի անձնակազմի սպասարկման մասնագետների կողմից): Նման ծրագրերի ոճերը կարող են շատ տարբեր լինել՝ խիստ (հիմնականում բանկային և ֆինանսական հաստատությունների համար) մինչև զվարճալի (մարզումներ խաղի կամ մուլտֆիլմի տեսքով):
3.Խառը տարբերակ.Ներառում է ինչպես դասարանային ուսուցում, այնպես էլ տարրեր էլեկտրոնային ուսուցում. Հենց ճիշտ այս ձևաչափըայսօր ամենատարածվածը: Դա բացատրվում է նրանով, որ այն թույլ է տալիս ստեղծել հավասարակշռված ծրագրեր. HR մասնագետները որոշում են, թե տեղեկատվության որ մասը կարող են ինքնուրույն ուսումնասիրել նորեկները, և երբ է նպատակահարմար կենդանի շփում ունենալ փորձառու աշխատակիցների հետ:

Տևողությունը և հաճախականությունը

Տևողությունը «Բարի գալուստ։ Ուսուցում»կախված է ընկերության կարիքներից, մասնավորապես, տեղեկատվության քանակից, որը նախատեսվում է փոխանցել նորեկներին: Ծրագիրը սովորաբար տևում է 2 ժամից մինչև 2 օր: Որոշ կազմակերպություններում հարմարվողականության նման դասընթացը տևում է մինչև 5 աշխատանքային օր, բայց ներառում է նաև վերապատրաստման տարրեր: Մոսկվայի ընկույզ ընկերությունում «Welcome! Ուսուցումը» տևում է 3 ժամ։
Ծրագրի հաճախականությունը կախված է նրանից, թե որքան հաճախ և ինչ քանակությամբ են նոր աշխատակիցներ գալիս ձեռնարկություն: Դասընթացը կարող է իրականացվել շաբաթական, ամսական կամ, օրինակ, 3 շաբաթը մեկ անգամ, ինչպես Մոսկվայի ընկույզ ընկերությունում, որտեղ այն ներառված է եռամսյակային վերապատրաստման ժամանակացույցում:
Դասերի պլանավորումը շաբաթվա կոնկրետ օրվա և կոնկրետ ժամերի համար, օրինակ՝ ուրբաթ օրը ժամը 12.00-ից մինչև 16.00-ն, թույլ է տալիս գծի ղեկավարներին չմոռանալ, որ իր բաժնի նոր աշխատակիցն այս պահին բացակայելու է։

ԲովանդակությունԲարի գալուստ վերապատրաստում

Ավանդաբար «Բարի գալուստ։ Ուսուցում»ներառում է մի շարք տեղեկատվական բլոկներ.
1. Տեղեկություններ ընկերության մասին.Այս բլոկը նախատեսված է նորեկներին ներկայացնելու կազմակերպության անցյալը, ներկան և ապագան: Նրանք պետք է ստանան հետևյալ տեղեկատվությունը. ընկերության պատմությունը. իր առաքելությունը; ընթացիկ ժամանակաշրջանի ռազմավարական առաջնահերթությունները և նպատակները. կառուցվածքը և հիմնական գործիչները; հիմնական հաճախորդներ և գործընկերներ; ԶԼՄ-ներում գործունեության լուսաբանում; կորպորատիվ առասպելներ և հաջողության պատմություններ:
Այս փուլում տարածված սխալներից մեկը մարքեթինգի և վաճառքի բաժինների կողմից մշակված շնորհանդեսների օգտագործումն է ընկերության հաճախորդների համար: Այն պատճառով, որ վերջիններս ներկայացնում են ձեռնարկության արտաքին միջավայրը և մյուսի մաս են կազմում թիրախային լսարան, որն ուղղակիորեն ազդում է կազմակերպության մասին պատմվածքի շեշտադրման վրա։ Սա պետք է հիշել.
2. Արտադրված ապրանքներ/մատուցված ծառայություններ:Ի լրումն ուղղակիորեն ապրանքների և ծառայությունների մասին տեղեկատվության, այս բլոկը պետք է ներառի տեղեկատվություն շուկայի հատվածի մասին, որում գործում է ընկերությունը, շուկայում նրա դիրքը և հիմնական մրցակիցները: Նույնիսկ եթե նորեկների մեջ վաճառքի բաժնի աշխատակիցներ չկան, և նրանք ստիպված չեն լինի աշխատել հաճախորդների հետ, խորհուրդ է տրվում պաշտոնապես չմոտենալ այս բլոկին։ Թիմի ցանկացած անդամ, անկախ պաշտոնից, շահագրգռված կլինի իմանալ, թե ինչպես են արտադրվում ապրանքները կամ մատուցվում ծառայությունները: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է որոշել տեղեկատվության ծավալը և այս նյութի ներկայացման խորությունը:
3. Կորպորատիվ մշակույթ.Բացատրված են դրա նորմերը և սկզբունքները, հիմնական դրույթները Կորպորատիվ ծածկագիրընկերություններ, դրես-կոդի ոլորտում ստանդարտներ, բիզնես վարվելակարգ; խոսում է չասված ավանդույթների մասին, թե ինչպես են տեղի ունենում տարբեր իրադարձություններ, շնորհավորում է.
4. Կորպորատիվ քաղաքականություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում.Այս բլոկի նպատակն է տեղեկատվություն փոխանցել այն հնարավորությունների մասին, որոնք ընկերությունը տրամադրում է աշխատակիցներին հետևյալ ոլորտներում.
§ մասնագիտական ​​աճ (ուսուցման տեսակներն ու ոլորտները, աշխատանք ուսումնական կենտրոն, գրադարաններ);
§ կարիերայի զարգացում (գնահատման ընթացակարգերի անցկացման կարգ, աշխատող աշխատողների կարիերայի առաջխաղացման օրինակներ);
§ պարգևատրման համակարգ (եթե այն միասնական է);
§ աշխատանքային պայմաններ՝ աշխատավարձի տրամադրման և նպաստների տրամադրման կարգը.
§ առօրյա խնդիրներ. որտեղ և երբ կարող եք ճաշել, ստանալ բժշկական օգնությունև այլն);
§ հարաբերություններ արհմիութենական կազմակերպության հետ.
5. Շրջայց ընկերությունում.Օրինակ.
§ այցելել արտադրության, զարգացման բաժին կամ այլ հիմնական բաժիններ.
§ այցելություն ընկերության թանգարան;
§ քայլել Փառքի ծառուղով:
Եթե ​​հնարավոր չէ էքսկուրսիա կազմակերպել, ապա խորհուրդ է տրվում պատրաստել սլայդներ կամ կարճ ֆիլմ ընկերության հիմնական ստորաբաժանումների մասին։ Այն ցույց տալուց հետո կարող եք նորեկին տանել մի քանի այլ բաժիններով։ Կարևոր է նրան ծանոթացնել ամբողջ կազմակերպության աշխատանքին։
Ոչ բոլոր ձեռնարկություններն ունեն թանգարաններ. սովորաբար այն ընկերությունները, որոնք հատել են իրենց գոյության 10-ամյա շեմը, սկսում են մտածել դրանց մասին: Օրինակ, իր շուկայում առաջատար ընկերություններից մեկի թանգարանային ցուցահանդեսից կարող եք ծանոթանալ դրա հիմնադիրների, զարգացման հիմնական փուլերի, հիմնական հաճախորդներ, սոցիալական քաղաքականություն, բարեգործական միջոցառումներ և հովանավորություն։
«Փառքի ծառուղի» պայմանական անվանումն է կազմակերպության պատվոգրերի և մրցանակների ցուցադրությունը, որոնք տեղադրվում են գրասենյակի պատերին կամ սրահներում։ Որոշ ընկերություններ ունեն պատվավոր տախտակներ՝ լուսանկարներով և հիմնական աշխատակիցների ձեռքբերումների նկարագրությամբ: Այս ամենը կարելի է համալրել, օրինակ, կորպորատիվ միջոցառումների ժամանակ արված լուսանկարների փոքր ընտրանիով:
6. Ֆիլմ ընկերության մասին.Որպես կանոն, այն պատմում է կազմակերպության ստեղծման և զարգացման, արտադրված արտադրանքի կամ մատուցվող ծառայությունների, կորպորատիվ կյանքի մասին (այս բլոկը սովորաբար ներառում է կորպորատիվ իրադարձությունների և սպորտային մրցաշարերի տեսագրություններ):
Ֆիլմը ցուցադրվում է տեղեկատվական բլոկում, որին պատկանում է։ Դա կարող է լինել դասական պատմողական ֆիլմ, անիմացիոն ֆիլմ կամ պարզապես պատմությունների հավաքածու: Դրա պատրաստումը լավագույնս թողնվի մասնագետներին:
7. Հարցերի պատասխաններ.

Զարգացում Բարի գալուստ: վերապատրաստում

Պատրաստելու համար «Բարի գալուստ։ Ուսուցում»Կարեւոր է տարբեր գերատեսչությունների մասնագետների եւ ղեկավարների ներգրավումը։ Այն պետք է ներառի հետևյալ քայլերը.
1. Դասընթացի նպատակների և ակնկալվող արդյունքների հստակեցում:
2. Ծրագրի կառուցվածքի և բովանդակության որոշում. Դա անելու համար դուք կարող եք ֆոկուս խումբ կամ հարցազրույց անցկացնել այն աշխատակիցների միջև, ովքեր համեմատաբար վերջերս են աշխատում կազմակերպությունում (վեց ամիս, մեկ տարի) և կարող եք ասել, թե ինչպիսի տեղեկատվության պակաս են զգացել, երբ նրանք առաջին անգամ միացել են ընկերությանը: .
3. Դասընթացի բովանդակության պատրաստում, մատուցման տեւողության և ձևի որոշում. Այս փուլում դուք պետք է ընդգծեք հետաքրքիր օրինակներընկերության կյանքից, կազմել հարցերի ցուցակ ինտերակտիվ քննարկման համար և պատրաստել թերթիկներ:
4. Դասընթացի գնահատում. Ինչպես նշվեց վերևում, «Բարի գալուստ: Ուսուցում»-ը ուսուցում չէ իր սովորական իմաստով, ուստի գնահատման գործընթացը կարող է ներառել միայն երկու քայլ.
§ նորեկների արձագանքի ձայնագրում՝ հավանու՞մ էին հաղորդման ձևը, ամեն ինչ պարզ էր և այլն։ Դասընթացի ավարտին մասնակիցներին կարելի է խնդրել լրացնել կարճ հարցաթերթիկ, այսպես կոչված, ժպիտների թեստ, որը ներառում է ոչ ավելի, քան 7-10 հարց;
§ անհրաժեշտության դեպքում ապրանքի/ծառայությունների վերաբերյալ թեստերի միջոցով գիտելիքների ստուգում:

Օրինակ
Մոսկվայի ընկույզ ընկերությունում վաճառքի բաժնի աշխատակիցների համար տարին երկու անգամ անցկացվում է տեսականու մրցաշար։ Դրա նպատակն է ստուգել արտադրված արտադրանքի հիմնական բնութագրերի վերաբերյալ գիտելիքները: Նշանակված օրը (ամսաթիվը նախապես հայտարարված է) յուրաքանչյուր աշխատող լրացնում է թեստային տարբերակներից մեկը, որը խնդրում է պատասխանել 10-ին։ բաց հարցեր. Ստուգելուց և միավորներ նշանակելուց հետո հաշվարկվում է բաժնի միջին գնահատականը։ Հաղթող բաժինն իրավունք է ստանում ընտրել կոլեկտիվ մրցանակ՝ նախատեսված բյուջեի սահմաններում։

Ով է վարում «Բարի գալուստ! Ուսուցում»

Խորհուրդ է տրվում ադապտացիայի դասընթացը սկսել թոփ մենեջերներից մեկի ողջույնի և ներածական խոսքով: Կախված ընկերության չափից և կառուցվածքից, դրանք կարող են լինել գլխավոր մենեջեր, նրա տեղակալներից, կադրերի ծառայության պետ. Կառավարման ներկայացուցչի մասնակցությունը ծրագրին դրականորեն կընդունվի նորեկների կողմից և կբարձրացնի նրանց կարգավիճակը ներածական դասընթաց. Որպես տարբերակ. կարող եք պատրաստել ընկերության գործադիր տնօրենի տեսաուղերձ նոր աշխատակիցներին:
Դասընթացի հիմնական մասը, որպես կանոն, վարում է անձնակազմի սպասարկման աշխատակիցը` վերապատրաստման մենեջերը կամ ընտրության և հարմարվողականության մասնագետը: Ապրանքի/ծառայությունների նկարագրությունը առավել հաճախ իրականացնում են համապատասխան պրոֆիլի աշխատակիցները՝ տեխնոլոգները, շուկայագետները:
Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը բացատրող բլոկում կադրերի բաժնի մասնագետի հետ կարող է խոսել ցանկացած այլ բաժնի աշխատակից, ով կխոսի իր և ընկերությունում իր կարիերայի ուղու մասին: Սա թույլ կտա ավելի մեծ վստահություն ձեռք բերել նորեկների կողմից և, միևնույն ժամանակ, լրացուցիչ մոտիվացիա կլինի հենց աշխատողի համար։
Դուք կարող եք հրավիրել արհմիության ներկայացուցչի՝ սոցիալական քաղաքականության մասին խոսելու և կադրերի շահերը պաշտպանելու համար:
Բացի սկսնակներին առաջին ձեռքից գիտելիքներ հաղորդելուց, ներածական դասընթացի այնպիսի ձև, ինչպիսին է «Բարի գալուստ։ Ուսուցում», թույլ է տալիս հետագա մոտիվացնել ընկերության գործող աշխատակիցներին, որոնք ներգրավված են հարմարվողականության ծրագրում: