Ողջույնի վերապատրաստում նոր աշխատակիցների պաշտոնի համար: Հետաքրքիր ողջույնի դասընթաց. սկսնակների համար սովորելու խթան

Ինչպե՞ս է սովորաբար տեղի ունենում նոր աշխատակցի ընդունումը ընկերությունում:

Ամենածայրահեղ դեպքերում՝ ընդհանրապես ոչինչ. նորեկը կես օր նստեց իր մենեջերի հետ իր գրասեղանի մոտ, իսկ հետո լսեց իրեն ուղղված. «Դե, ի՞նչ։ Արդյո՞ք դա հիմնականում պարզ է: Հարցեր կան: Հարցեր կարծես թե չկան։ «Դե, ուրեմն աշխատիր։ Հարցերի դեպքում դիմեք մեզ»։ Սա կոչվում է «կույր կատվի ձագի պես» նետել՝ նա լողալու է/չլողալու

Երբեմն ընկերությունում կա մեկ քիչ թե շատ խելացի մենեջեր, ում համար KPI-ում ավելացվում է «Մենթորինգ» կետը: Նա նորեկին նստեցնում է իր կողքին, համակարգչով ցույց տալիս, թե ինչ և ինչպես է արվում 1C-ում, ծանոթացնում է ապրանքներին և աշխատակիցներին և մի փոքր պատմում (իր իմացությամբ) ընկերության մասին։

Այս մոտեցումն էլ չի կարելի արդյունավետ անվանել։

Լավագույնն այն է, երբ ընկերությունը մշակել է նորեկների հարմարվողականության ծրագիր: Նման ծրագրի բաղադրիչներից մեկը, անշուշտ, Welcome թրեյնինգն է:

Մի խոսքով, սա ներածական թրեյնինգ է սկսնակների համար՝ ընկերության, նրա պատմության, արտադրանքի, հիմնական ձեռքբերումների և մրցակիցների տարբերությունների, վաճառքի շուկաների և առաջխաղացման ուղիների մասին: Նաև վրա այս փուլումՇատ ժամանակ է ծախսվում ընկերության արժեքների և «դրական դերի մոդելների» վրա։

Օրինակ.

«Ընկերության արժեքը առողջ ապրելակերպն է։ Այդ իսկ պատճառով մենք թույլ չենք տալիս ծխելու ընդմիջումներ: աշխատանքային ժամերը. Ծխում ենք աշխատանքից առաջ կամ հետո»:

«Մենք ակնկալում ենք, որ յուրաքանչյուր աշխատող կաշխատի դեպի արդյունքներ (արժեք): Ուստի, եթե աշխատանքային օրն ավարտված է, ու գործն ավարտված չէ, ուրեմն մնում ենք, ավարտում ենք»։

Նման օրինակները ավելի լավ են ցույց տալիս նորեկին «ինչն է լավը և ինչը վատը»։ Եվ սա շատ կարևոր է մի մեծ ընկերությունում, որն արդեն ունի իր սեփական կորպորատիվ մշակույթը:

Փորձը ցույց է տալիս, որ նման բաներն անհրաժեշտ են, հակառակ դեպքում ընկերության ողջ կորպորատիվ մշակույթը սկսում է ցած սահել։ Դա նման է անհատի և ամբոխի IQ-ին. յուրաքանչյուր անհատի IQ-ն կարող է բարձր լինել: Բայց եթե բոլորը հավաքվեն ամբոխի մեջ, ապա նրա IQ-ն որոշվելու է ամենահետամնաց անդամների ցուցանիշներով։ Հետևաբար, հարմարվելիս կարևոր է հստակեցնել, թե որ վարքագիծն է ընդունելի և որոնք՝ ոչ:

Շատերը կարծում են, որ նման թրեյնինգներ և ադապտացիաներ կազմակերպելը դժվար է։ Բայց իրականում ոչ մի բարդ բան չկա։ Ողջույնի ուսուցումն իմ ներկայիս ընկերությունում տևում է 3,5 ժամ (ես չեմ էլ կարող դա անվանել թրեյնինգ).

1) 60 րոպե՝ ներկայացում. Ընկերության, Պատմության, Ձեռքբերումների, Հիմնական արտադրանքի մասին

2) 10 րոպե՝ ընդմիջում, հարցեր.

3) 40 րոպե՝ էքսկուրսիա գրասենյակով (բոլոր բաժանմունքներով), այնուհետև մենք մտնում ենք մի սենյակ, որտեղ կա ապրանքների մինի պահեստ (մեր արտադրանքը և մրցակիցների արտադրանքը) և երկրորդ շնորհանդեսը:

4) 80 րոպե - երկրորդ ներկայացում (մինի պահեստում). Մենք և մեր մրցակիցները, Մեր տարբերությունները, Մեր առավելությունները, Ինչպես վաճառել մեր առավելությունները: Այս մասը ներառում է բանկաների բացում, բովանդակության խառնում, հոտերի հոտ, հաստությունը, գույնը և մածուցիկության գնահատումը:

Ընդհանուր՝ 3,5 ժամում աշխատողը քիչ թե շատ հասկանում է, թե որ ընկերությանն է միացել, ինչն է այն լավ դարձնում և ինչպես կարելի է այն օգտագործել գործնականում։

Առավելագույնը, ողջունելի վերապատրաստումը կարող է տևել 2 օր, յուրաքանչյուրը 8 ժամ: Իմ ընկերների մեջ կան այնպիսիք, ովքեր նման երկար պարապմունքներ են անում, և նրանք դրա մեջ որոշակի ազդեցություն են տեսնում։ Մենք չենք կարող դա թույլ տալ հիմա, ուստի կարճ ներածական դասընթացին (3,5 ժամ) հետո հաջորդում է «Աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագիր»: Ողջույնի մարզումն ինքնին չի հարմարեցնում մարդուն, քանի որ... կա մեկ նրբերանգ (տես նկարը).

Այսինքն, իմ ներկայիս ընկերությունում նոր աշխատակցի համար պետք է լինի համապարփակ ադապտացիոն ծրագիր, այն տևում է 1 ամիս և ունի հետևյալ տեսքը.

Օր 1 – ողջույնի մարզում (ճաշից առաջ): Այնուհետև ծանոթացում ստորագրության պատվերներին և հրահանգներին (աշխատանքի ամենատխուր և ձանձրալի մասը, բայց դա պետք է արվի հենց այս պահին. աշխատավայրԱյն դեռ պատրաստ չէ, նորեկը բավականաչափ ժամանակ ունի, ուստի մենք նստում ենք/կարդում/ստորագրում ենք)

Օր 2 - կողմնորոշիչ զրույց մենեջերի հետ (ուսումնական կենտրոնի ղեկավար, նորեկ, ղեկավար): Դրանից հետո սկսնակը ստանում է «Վաճառքի մենեջերի գիրքը» և սկսում ինքնուրույն ուսումնասիրել այն: Գոյություն ունի 4 տեսակի նյութ՝ ընթերցանության համար, գործնական առաջադրանքներ, հարցերի պատասխաններ և տեսանյութեր։

Օր 3 - զրույց ուսումնական կենտրոնի ղեկավարի հետ «Ի՞նչ հասկացաք երկու օրում» թեմայով: Մենք ստուգում ենք հարմարվողականության առաջընթացը, կատարում ենք ճշգրտումներ և տրամադրում լրացուցիչ տեղեկություններ: Սովորաբար, աշխատողը պետք է կարճ ճեպազրույցներ անցնի Անվտանգության ծառայության, ՏՏ բաժնի, հաշվապահական հաշվառման, իրավաբանների և այլ ծառայությունների հետ. ճաշից հետո նա գնում է թերթիկով և լրացնում այն:

Օր 4 - այս փուլում սովորաբար ավարտվում է արտադրանքի անկախ ուսումնասիրությունը (խորը, ըստ մենեջերի գրքի) և մենք անցկացնում ենք առաջին թեստը: Թեստը պատժելու համար չէ, այլ որպես գիտելիքի պատկեր՝ ինչին ուշադրություն դարձնել:

Օր 5-առավոտյան պտուղը ուղարկում ենք մանրածախ խանութկանգնել վաճառողների հետ վաճառասեղանի հետևում: Վաճառողին հանձնարարվում է բացատրել հաճախորդների հիմնական տեսակները, ինչ են նրանք հարցնում, ինչ առարկություններ ունեն և ինչն է կարևոր գնորդի համար: Ճաշից հետո մենեջերը վերադառնում է և ավարտում Կառավարչի գրքի ուսումնասիրությունը:

6-րդ օր - առավոտյան ներածական զրույց «Ինչ է կոնկրետ քո աշխատանքը», հիմնական հաճախորդների քննարկում (մեր առանձնահատկությունն այն է, որ կան շատ կանոնավոր հաճախորդներ, ուստի խնդիր չկա մշակել մեր մարտկոցների տվյալների բազան), ինչպես շփվել: , ինչ հարցնել, որտեղ մուտքագրել տվյալներ զանգի արդյունքների վերաբերյալ։ Ճաշից հետո նորեկը զանգահարում է հաճախորդներին՝ օգտագործելով «Բարի կեսօր, ես քոնն եմ» սցենարով նոր մենեջեր, եկեք ծանոթանանք։ Կարո՞ղ եք մի փոքր պատմել ձեր ընկերության մասին, որպեսզի ես ավելի լավ հասկանամ ձեր բիզնեսի առանձնահատկությունները և ինչպես օգտակար լինել ձեզ...»: Հաճախորդներն արդեն սովոր են դրան, ուստի, որպես կանոն, նրանք խոսում են իրենց և իրենց մասին: տեղի է ունենում ծանոթության պահը.

Մնացած 5 օրն անցնում է նույն տեմպերով. առավոտյան մենք շարունակում ենք որոշ տեսական բաներ ուսումնասիրել, նորեկը վարժվում է մենեջերին, կատարում է օժանդակ. թղթաբանություն(ապրանքագրեր, առաքման նշումներ): Ճաշից հետո զանգում է ու ներկայանում.

2 շաբաթվա արդյունք. մենեջերը հանդիպեց հիմնական հաճախորդներին և ներգրավվեց աշխատանքի մեջ։

Մենեջերի խնդիրն է նորեկի համար ստեղծել իրագործելի աշխատանք, որը նա կարող է անել այս առաջին երկու շաբաթվա ընթացքում։ Ուսումնական կենտրոնի ղեկավարի խնդիրն է տեսական գիտելիքների մի փունջ բեռնել սկսնակի գլխում և ստուգել նրա յուրացումը:

30 օր հետո նոր եկվորի (երեքս) հետ մեկ այլ զրույց է տեղի ունենում, որտեղ նա պատմում է իր առաջին ամսվա մասին, թե ինչ էր զգում սկզբում և ինչպիսին է հիմա։ Ինչ է նա հասկանում և ինչ չի հասկանում: Մենեջերը պատմում է, թե ինչն է իրեն դուր գալիս նորեկի մեջ և ինչը բարելավման կարիք ունի: Շատ կարևոր է ժամանակին շտկել վարքագծի ձևերը, ոչ բոլորը գիտեն, թե ինչպես դա անել ուշադիր, այդ իսկ պատճառով այս զրույցին ներկա է ուսումնական կենտրոնի ղեկավարը.

Հարմարվողականության բոլոր միջոցառումների արդյունքը աշխատակիցների սերտիֆիկացումն է. նա վաճառքի բաժնին ներկայացնում է ընկերության, նրա արտադրանքի և ինչպես վաճառել դրանք, իր իսկ խոսքերով, և ինքն է պատրաստում սլայդներ: Գնահատվում է խոսքի հմտությունների մակարդակը, լսարանի առջև վարվելու ունակությունը, ապրանքի և ընկերության իմացությունը, վաճառողի հմտությունները և առարկությունները վարելու հմտությունները:

Մնացած մենեջերները չեն խնայում կոշտ հարցերն ու հորդորները, այնպես որ նորեկը պետք չէ ձանձրանալ: Բայց պարգևը կատեգորիաներից մեկի ատեստավորումն է և աշխատավարձի բարձրացումը։

Աշխատակիցների հարմարեցման այս համակարգը բավականին թափանցիկ է, դուք կարող եք օգտագործել այս նյութը ձեր աշխատանքում:

Մեծ հաշվով, ձեզ համար կարևոր է երկու պրեզենտացիա անել (Ընկերության մասին և Ինչպես վաճառել), կազմակերպել մեկ էքսկուրսիա, մի քանի անգամ շոշափել ձեր արտադրանքը և մրցակիցների արտադրանքը, ունենալ 4 «ինտիմ» զրույց: մենեջերն ու նորեկը նորեկին ուղարկում են «դաշտեր» «կես օրով, երկու թեստով և պատրաստում որոշակի քանակությամբ ոչ ամենաբարդ աշխատանք։

Սա կլինի ձեր աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագիրը, որը կարող է գեղեցիկ գրվել «Աշխատակիցների հարմարվողականության կանոնակարգի» և դրան կից հավելվածների տեսքով: Նման ծրագրի գեղեցկությունն այն է, որ այն մեկ անգամ ստեղծելով՝ դուք բազմապատիկ կստանաք առավելությունները. ամեն անգամ, երբ նորեկին վարձում եք, գլխացավ չեք ունենա. արագություն!»

Ինչպե՞ս են ձեր աշխատակիցները հարմարվում: Ինչպե՞ս եք ընտելացել ձեր ներկայիս աշխատավայրին:

պիտակներ՝ անձնակազմի հարմարեցում, ողջույնի ուսուցում, աշխատակիցների հարմարեցում, նոր աշխատակիցների հարմարեցում, աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագիր, աշխատակիցների ադապտացիա կազմակերպությունում

սովորաբար էկզոտիկ տեսք ունի, ինչպես պանդա արջերը: Հետևաբար, չպետք է մտածեք, որ միայն այն պատճառով, որ աշխատակցին ղեկավարել եք գրասենյակի միջանցքներով՝ մատնացույց անելով նրա աշխատավայրը, դա բավական է։ Անհրաժեշտ է պատրաստել այնպիսի թրեյնինգ, որպեսզի նոր աշխատակիցները ունենան «վայ էֆեկտ» (միայն եթե դա չես անում հարցազրույցի փուլում): Դուք պետք է վերավաճառեք ձեր ընկերությունը և համոզվեք, որ աշխատողը հնարավորինս արագ հարմարվում է նոր աշխատավայրին:

Ինքնաթիռի անձնակազմի համար դուք պետք է անեք հետևյալը.

– ընկերության մասին տեսահոլովակ կամ բարձրորակ շնորհանդես (տեսանյութերը, որպես կանոն, նկարահանվում են փոքր բյուջեով, ուստի հաճախ հարսանեկան ֆիլմ են հիշեցնում: Միակ բանը, որ պակասում է հարբած հյուրերն են);

– ընկերության ներկայացում(կառուցվածքը, առաքելությունը, նպատակները, շուկաները, տարբերությունը այլ ընկերություններից, կորպորատիվ կանոններից հիմնական հատվածներ, ինչպես նաև տեղեկատվություն, որտեղ նույն կանոնները կարելի է գտնել տպագիր և էլեկտրոնային ձև, կարևորում սոցիալական քաղաքականություն, կարիերայի աճի օրինակներ, աշխատանքային գրաֆիկ և տրանսպորտ, որտեղ և ինչպես ուտել);

- որպես տարբերակ, տպել փոքրիկ գրքույկ, որը մնում է աշխատողի մոտ.

– արտադրական շրջագայություն(գտնվելու վայրը, հիմնական արտադրամասերը, արտադրական փուլերը, ճաշարանը, վարչական շենքը և գրասենյակների գտնվելու վայրը);

– անձնակազմի գրառումների կառավարում (լրացնելով բոլոր անհրաժեշտ հայտերը, ձևաթղթերը, բանկային քարտի դիմումները և այլն) + անձնագրի/արխիվային համակարգի լուսանկար;

– Տուբերկուլյոզի ցուցում(ցանկալի է իրական համար արտադրության անձնակազմև գրանցում համապատասխան ամսագրերում):

Եկեք անցնենք կորպորատիվ վիզուալիզացիայից դեպի կորպորատիվ կանոններ.

Պետք է հիշել մի պարզ բան. եթե ընկերությունում ձեր սեփական կանոնները չսահմանեք, ապա կանոնները ինքնաբերաբար կզարգանան և կվերահսկեն ձեզ։

Կանոնները պետք է արտացոլեն հիմնական սկզբունքները, որոնցով կգործի ձեր ընկերությունը և վարքագծի պարտադիր/առաջարկվող չափանիշները: Նրանք հստակ պետք է պատասխանեք «ի՞նչն է լավը և ինչը վատը» հարցին:Եվ ամենակարեւորն այն է, որ արտաքին աշխարհի հետ ցանկացած շփում այս կանոնների կրողն է։

Ինչ անել.Պետք չէ կուրորեն կրկնօրինակել այլ մարդկանց կորպորատիվ կանոններ, բավական է առանձնացնել մի քանի ոլորտներ, որոնց վրա, ըստ Ձեզ, պետք է շեշտադրումներ անել։ Ստեղծեք գունագեղ գրքույկ և թարմացրե՛ք այն ոչ ավելի, քան տարին մեկ անգամ: Կորպորատիվ կանոնների պարտադիր կետեր.

– նպատակները, առաքելությունը, ընկերության նպատակները, կառուցվածքը(աշխատակիցների լուսանկարների տեսքով) և պատմություն

– շփումներ արտաքին գործակալների հետ(հաճախորդներ, կապալառուներ, գործընկերներ, կարգավորող մարմիններ, նվազագույն չափորոշիչներաշխատել հաճախորդների և այլոց հետ);

– կոնտակտներ կազմակերպության ներսում(ենթակայություն, հարաբերություններ գործընկերների հետ, ներքին կանոններ և կանոնակարգեր, փաստաթղթերի հոսք և հաշվետվություն, նամակագրություն և փաստաթղթեր, հսկողություն և տուգանք համակարգ, հագուստի կոդ (այս հարցին շատ ուշադիր մոտեցեք);

– թույլտվություն կոնֆլիկտային իրավիճակներ և աշխատանքային խնդիրների լուծման սկզբունքները (համոզվեք, որ յուրաքանչյուր աշխատող հասկանում է, թե ինչպես և ում կարող է դիմել ցանկացած աշխատանքային խնդիր լուծելու համար, կամ եթե նա ցանկանում է ուղղակիորեն կապվել ընկերության ղեկավարության հետ);

– ներքին կանոնակարգ , խախտումներ և պատժամիջոցներ.

– սոցիալական փաթեթ ;

– կազմակերպության հեռախոսային տեղեկատու;

– փաստաթղթերի հոսքի կանոններ, տեղեկատվության պահպանում, տվյալների բազաների հետ աշխատանք, համակարգչի վրա աշխատելը։

Այլ տարրերի համար նայեք ուրիշներին, գուցե ցանկանաք ինչ-որ բան ավելացնել:

Հագուստի կոդը ընկերությունում

Ես հատուկ կկենտրոնանամ դրես կոդի վրա:

Ձերը գրասենյակի աշխատակիցներպետք է հագնվեն այնպես, ինչպես հագնվում են ձեր հաճախորդները, որոնց հետ նրանք հանդիպում են, մյուս աշխատակիցները պետք է պարզապես կոկիկ տեսք ունենան:

Բացառություն է բանկային ոլորտը, որն ավանդաբար ընդունում է գործարար հագուստ և պետական ​​մարմիններըիշխանություններին։ Մանրածախ առևտրում իրավիճակից ելքը հագուստի համազգեստն է կամ կորպորատիվ խորհրդանիշների տարրերը (օրինակ՝ սպիտակ վերնաշապիկներ և ֆիրմային փողկապներ): Ամեն դեպքում, արժե փոխկապակցել այն պահանջները, որոնք դուք դնում եք աշխատակիցների դրես կոդի և նրանց մակարդակի վրա աշխատավարձեր(հավատացեք ինձ, էժան արհեստական ​​գործվածքից տղամարդկանց դասական կոստյումը սարսափելի է թվում ցանկացած աշխատակցի, իսկ գրասենյակում օդորակման բացակայության դեպքում գործնական կոստյումի պահանջը պարզապես ծաղր է):

Փորձեք ոչ միայն գրել կորպորատիվ կանոններ, այլ դրանք պատրաստել նկարների կամ սլայդների տեսքով: Մի խնայեք, վարձեք մասնագետների, որոնք կօգնեն ձեզ լավ պատկերացում կազմել: Ավելի լավ է, հայտարարում է մրցույթ աշխատակիցների միջև, ստեղծագործական առաջադրանք առաջարկեք, բյուջե հատկացրեք ու ինքներդ կատարեք։ Պրոֆեսիոնալների օգնությամբ ձեր տարածքի ձանձրալի մոխրագույն ցանկապատը (եթե ունեք) ներսից զարդարեք ձեր աշխատակիցների վառ գրաֆիտիներով։ Ստեղծեք «բանակցություն» ձեր մեջ կորպորատիվ ոճև նկարագրեք զարգացման պատմությունը թվերով և նկարներով, որպեսզի ձեր ծրագրերը տեսանելի լինեն բոլորին: Ստեղծել ուսումնական նյութեր յուրաքանչյուր նեղ և/կամ հաճախակի կրկնվող ֆունկցիայի համար: Գրեք «խաղի կանոնները» ձեր աշխատակիցների համար, մի դարձրեք դրանք ձանձրալի ու ավելորդ փաստաթղթի, ինքներդ ապրեք այս կանոններով և նույնը պահանջեք ուրիշներից։ Գրանցեք ձեր կյանքի փուլերը, ձեռքբերումներն ու իրադարձությունները ձեր կորպորատիվ կայքում և թերթում:

Եզրակացություններ.Հիմա հասկանու՞մ եք, թե որքան կարևոր է քարտուղարուհուն բացատրել, թե ինչու նա պետք է այսպես շփվի հեռախոսով և ոչ այլ կերպ: Որքանո՞վ է կարևոր գրասենյակում և աշխատավայրում ճիշտ աշխատանքային մթնոլորտ ստեղծելը: Ի՞նչ է պետք անել, որպեսզի երբ հաճախորդները և ձեր աշխատակիցները գան ձեզ մոտ, նրանք հստակ իմանան, թե որտեղ են գտնվում, ինչ ընկերություն է դա և ինչու է դա այդքան ուշագրավ:

Երբեք շատ նկարներ չեն կարող լինել, և ուսուցումն ավելի արդյունավետ կլինի, եթե պատկերացվի:

Սա իսկապես կարող է վերածվել զվարճալի և ստեղծագործական գործընթացի:

1. Ընկերության տվյալներ

· Տեսլական, առաքելություն

· Ստեղծման պատմություն

· Շուկայի այն հատվածի նկարագրությունը, որտեղ գործում է ընկերությունը

· Ընկերության դիրքը շուկայում

· Հիմնական մրցակիցները

· Հիմնական հաճախորդներ և գործընկերներ

· Հաղթանակներ և ձեռքբերումներ

· Ընթացիկ ժամանակաշրջանի ռազմավարական առաջնահերթություններ և նպատակներ

· Լրատվամիջոցներում գործունեության լուսաբանում

2. Ապրանքներ և ծառայություններ

· Ընկերության տեխնոլոգիա (տարբեր գործառույթներ և դրանց փոխազդեցություն)

· Ապրանքի/ծառայության նկարագրությունը

· Տեսականին, տեսականու քաղաքականություն

· Մրցակցային առավելություններապրանք/ծառայություն

· Հաջողված նախագծեր

· Հաճախորդների հետ հարաբերություններ կառուցելու տեխնոլոգիա

Լոգիստիկա

3. Կազմակերպում` կառուցվածք և մշակույթ

· Կառուցվածք, հիմնական գործիչներ

· Ընկերության կորպորատիվ օրենսգրքի հիմնական դրույթները

· Կորպորատիվ միջոցառումներ, շնորհավորանքներ, չասված ավանդույթներ և այլն։

· Կորպորատիվ դրես կոդի ստանդարտներ, բիզնեսի վարվելակարգ

4. Կորպորատիվ քաղաքականություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում

· Մասնագիտական ​​զարգացում. ինչ վերապատրաստման հնարավորություններ է տալիս ընկերությունը, ինչպես է այն աշխատում ուսումնական կենտրոն, գրադարան

· Կարիերայի զարգացում. հիմնական տեղեկատվություն գնահատման ընթացակարգերի մասին, աշխատող աշխատողների կարիերայի աճի օրինակներ

· Վարձատրության քաղաքականություն (եթե այն միասնական է)

· Աշխատանքային պայմաններ՝ աշխատավարձի վճարման կարգ, ընկերությունում առկա այլ արտոնություններ ստանալու հնարավորություն

· Կենցաղային պայմաններ. որտեղ և երբ կարող եք ճաշել, ստանալ բժշկական օգնություն; օգնություն մեքենաների սպասարկման հետ կապված և այլն:

· Հարաբերություններ հետ արհմիութենական կազմակերպություն

5. Շրջայց ընկերությունում

Այս բլոկը կարող է ներառել այնպիսի գործողություններ, ինչպիսիք են՝

· Այցելություն արտադրություն

· Այցելություն ընկերության թանգարան

· Այցելություն Փառքի ծառուղի (ընկերության դիպլոմների և մրցանակների ցուցահանդես)

6. Դիտեք ֆիլմ ընկերության մասին

Ֆիլմը կարող է պարունակել հետևյալ տեղեկությունները.

· Ընկերություն դառնալու ստեղծման և գործընթացի մասին

· Արտադրված ապրանքի / մատուցվող ծառայությունների մասին

· Կորպորատիվ կյանքի մասին (այս բլոկը սովորաբար ներառում է տեսանյութեր կորպորատիվ իրադարձություններից. արձակուրդներ և սպորտային մրցաշարեր)

· Հարցազրույցներ ղեկավարների, հիմնական աշխատակիցների հետ

· Հաշվետվություններ հեռավոր մասնաճյուղեր

· Էքսկուրսիա ընկերությունում տարբեր ստորաբաժանումների գործունեության մասին պատմվածքով

Դա կարող է լինել ավանդական պատմողական կամ անիմացիոն ֆիլմ, կամ պարզապես պատմությունների հավաքածու: Ֆիլմի պատրաստումը լավագույնս կատարվում է մասնագետների օգնությամբ:

«Բարի գալուստ! Թրեյնինգ» ընկերության ներկայացուցիչները պետք է պատասխանեն նորեկների հարցերին։

Երբ HR մենեջեր Ալենա Ն.-ն, մեկ այլ HR սեմինարին մասնակցելուց հետո, խանդավառությամբ հայտարարեց, որ ընկերությանը բացակայում է մի միջոցառում, որը կհեշտացնի աշխատակիցների հարմարվողականությունը, նա բախվեց մենեջերի և բաժինների ղեկավարների անկեղծ տարակուսանքին: «Ինչու է դա անհրաժեշտ, քանի որ մենք արդեն սովորաբար ողջունում ենք նորեկներին», «սա խոշոր ընկերությունների համար է, բարձր շրջանառություն ունեցող, և մենք երկու ամիսը մեկ գալիս ենք», «դա հենց այն է, ինչ մեզ պակասում էր», - հնչեց պատասխանը. դժգոհ խշշոց.

Այնուամենայնիվ, չցանկանալով կտրել այն արմատից նորարարական գաղափարներնախաձեռնող մենեջեր, ղեկավարությունը համաձայնել է փորձին: Պայմանով, որ այս նորամուծությունը նրանցից նյութական և ժամանակային ծախսեր չի պահանջի։ Մեկ շաբաթ անց մշակվեց ողջույնի միջոցառումների պլանը, իսկ մի քանի ամիս անց այն «փորձարկվեց» մի քանի նորեկների վրա: Նրանց կարծիքով, ինչպես նաև «էքսկուրսիային» միացած հետաքրքրասեր ծերերի կարծիքով՝ միջոցառման ընտրված ձևաչափը շատ հաջող է ստացվել։

«Իհարկե, մենք դեռ չենք կարող հետևել երկարաժամկետ արդյունքներին: Սակայն նախնական վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ նորեկներն իրականում ավելի արագ են միացել թիմին և ավելի արդյունավետ են հարմարվել: Սա որոշվել է այն պատճառով, որ արդեն մի քանի տարի է՝ ընկերությունում մեկ ամիս աշխատելուց հետո, նոր աշխատակիցները լրացրել են հարցաթերթիկ, որտեղ նշել են, թե ինչ դժվարությունների են հանդիպել հարմարվողականության գործընթացում, ինչ տեղեկատվության պակաս ունեն։ Նրանք, ովքեր մասնակցել են ողջույնի դասընթացին, նշել են ավելի քիչ նման «դատարկ կետեր», - ասաց Ալենա Ն.

Ձանձրույթի և անօգուտության միջև

Իհարկե, ձեռնարկություններում, որտեղ աշխատողների թիվը չի գերազանցում մի քանի հարյուրը, անցկացրեք երկօրյա եռօրյա ողջույնի դասընթացներ, ինչպես երբեմն արվում է ք. խոշոր ընկերություններ, անպատշաճ. Մյուս կողմից, ամեն ինչ վերածելով անմիջական ղեկավարներից կամ գործընկերներից մեկի շփոթված պատմությանը, ով նորեկի ուսին թփթփացնելուց հետո նրան խորհուրդ է տալիս «նայել շուրջը» և «ինքնուրույն գլուխ հանել ամեն ինչից», նույնպես չէ։ լավագույն տարբերակ. Այդ իսկ պատճառով ավելի լավ է ընկերության հետ ծանոթանալ կոնկրետ պլանի համաձայն։

Ողջույնի դասընթացներ մշակելիս փորձագետները խորհուրդ են տալիս առաջնորդվել այնպիսի սկզբունքներով, ինչպիսիք են տրամադրվող տեղեկատվության գործնականությունը, դրա օգտակարությունն ու կիրառելիությունը: Երբեմն սովորական աշխատակցի համար կարող է ավելի կարևոր լինել ժամանակին պարզել, թե որտեղ կարող է ճաշել, այլ ոչ թե ինչ-որ փաստ ընկերության արտասահմանյան նախագահի կենսագրությունից, որին նա դժվար թե երբևէ տեսնի: Մարդը պետք է զգա, որ իրեն ջերմ ընդունել են։ Եվ մենք պետք է դրանից ելնենք վերապատրաստման կառուցվածքը մշակելիս։

Պետք է խուսափել նաեւ երկու ծայրահեղություններից՝ մի կողմից՝ չափից դուրս ձեւականությունից, շքեղությունից ու շքեղությունից, մյուս կողմից՝ ծանոթությունից։ Այնուամենայնիվ, առաջին ծայրահեղությունը շատ ավելի տարածված է: Ոչ մի կերպ չի նպաստում ջերմ ընդունելության գաղափարին և հայտնվեց վերջերսաշխատակիցներին փորձարկելու միտում՝ պարզելու, թե արդյոք նրանք յուրացրել են տեղեկատվությունը վերապատրաստումից:

«Ողջույնի ուսուցման զարգացմանը նվիրված սեմինարներում ինձ հաճախ էին տալիս նմանատիպ հարցեր՝ «ինչպես ստուգել, ​​որ սկսնակները սովորել են տեղեկատվությունը», «ինչպես անցկացնել թեստավորում՝ հիմնվելով վերապատրաստման արդյունքների վրա»: Ինձ միշտ զարմացնում էր նման եռանդը և խնդրեցի պատասխանել «ինչո՞ւ» հարցին։ Պատասխանը սովորաբար ինչ-որ անհասկանալի էր «դե, լավ, նրանք պետք է իմանան» ոճով... Իհարկե, դպրոցականի նման մոտեցումը լիովին վարկաբեկում է թրեյնինգի գաղափարը, որը պետք է ընդգծի, որ ընկերությունը ողջունում է նոր աշխատակցին: », - կիսվել է Լիյա Ֆաֆոլտովան, բիզնես թրեյներ (Մոսկվա):

Կտոր արտադրանք

Ֆորմալիզմից խուսափելու համար յուրաքանչյուր տեղեկատվական բլոկի բովանդակությունը, որն ավանդաբար ներառում է ողջույնի ուսուցում, պետք է ուշադիր մտածվի:

Այսպիսով, գործատու ընկերության ներկայացուցիչները սխալվում են, երբ հաճախորդների համար նախատեսված շնորհանդեսները ներառում են մի բլոկում, որը պետք է պարունակի տեղեկատվություն ընկերության մասին: Ի վերջո, այս կերպ աշխատողին ցույց է տրվում, որ նրանք պատրաստ են նրա հետ կիսվել ընկերության կյանքի միայն արտաքին, «սանրված» և «հարթված» կողմով։ Ավելին, նման շնորհանդեսները շատ հազվադեպ են հիացնում իսկապես ստեղծագործական մոտեցմամբ: Կարևոր է նաև սկսնակին «չծանրաբեռնել» ավելորդ տեղեկություններով։ Ի վերջո, ընկերությունները հաճախ մեղանչում են՝ ռմբակոծելով աշխատակիցներին ընկերության պատմության, հիմնադիրների մասին լեգենդների, նրանց ողջույնի ելույթների և հոգնեցուցիչ ու ցավոտ «պարտավորությունների» այլ հատկանիշներով:

Պետք է նաև հաշվի առնել ընկերության ապրանքները կամ ծառայությունները ներկայացնող բլոկի տեղեկատվության քանակը:

Կորպորատիվ մշակույթի և կադրային քաղաքականության մասին խոսելիս չպետք է ոգևորությամբ մեջբերել կարգախոսներ կորպորատիվ կայքից կամ խորանալ թոփ մենեջերների կարիերայի աճի այն մանրամասների մեջ, որոնք դժվար թե երբևէ օգտակար լինեն սովորական հաշվապահին:

Միևնույն ժամանակ, նորեկի համար ամենաարժեքավոր և կարևոր տեղեկատվությունը ընկերության ներսում աշխատանքային առօրյայի և փոխգործակցության կանոնների, տեղեկատվական և հաղորդակցության հիմնական համակարգերի հետ աշխատելու նրբությունների ըմբռնումն է:

Կազմակերպչական ասպեկտներ

Համարվում է, որ ողջունելի թրեյնինգը պետք է անցկացնի այն մարդը, ով լավ գիտի կազմակերպությանը և հավատարիմ է դրան: Սա թույլ է տալիս ոչ միայն պատասխանել ծագող հարցերին, այլև ավելի լավ փոխանցել ընկերության կորպորատիվ ոգին:

Խոշոր ընկերություններում ողջույնի դասընթացները սովորաբար անցկացվում են ամիսը մեկ անգամ, իսկ փոքր ընկերություններում՝ ըստ անհրաժեշտության, երբեմն անձամբ յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

Ամենից հաճախ այս գործառույթը ստանձնում է HR մենեջերը: Այնուամենայնիվ, ավելի արդյունավետ տարբերակ է աշխատողին հարցեր տալու հնարավորություն տալն այն բանից հետո, երբ նա կարդացել է հատուկ նոր աշխատողների համար պատրաստված տեղեկատվությունը: (սկսնակների համար ուղեցույց ստեղծելու մասին տեղեկությունների համար տե՛ս): «Այս մոտեցումը թույլ է տալիս հստակեցնել որոշ կետեր։ Հետո աշխատակիցները զգում են, որ ընկերությունը շահագրգռված է օգնել իրենց ներգրավվել: ընդհանուր գործընթացներորքան հնարավոր է արագ: Եվ կարևոր է, որ լավ հաստատված ողջույնի վերապատրաստման ընթացակարգը թույլ է տալիս անձնակազմի որոնման բաժնի աշխատակիցներին ստանձնել գծային մենեջերների որոշ գործառույթներ: Միևնույն ժամանակ, նորեկների ադապտացիան չի թողնվում պատահականության վրա, քանի որ երբեմն պատահում է, որ անմիջական ղեկավարը կարող է պարզապես ժամանակ չունենալ խոսելու տարրական բաների մասին։ Իր հերթին նա ինքը նոր աշխատակիցիրեն ավելի անկախ է զգում, և դա, իհարկե, ազդում է նրա աշխատանքի արդյունավետության և արտադրողականության վրա:

Մեր մյուս փորձագետները համաձայն են այս կարծիքի հետ՝ հաստատելով, որ նորեկի հանդեպ ցուցաբերվող ուշադրությունը կպարգևատրվի առատորեն, քանի որ աշխատանքի առաջին օրերին է, որ աշխատողն ամենաշատը աջակցության կարիք ունի։

Ինչպե՞ս ներկայացնել:

Նոր աշխատակցին գործընկերներին ներկայացնելու համար փորձագետները խորհուրդ են տալիս գրել տեղեկատվական նամակ, որը կներառի.

• նոր աշխատակցի ազգանունը, անունը, հայրանունը.
• աշխատանքի անվանումը;
• հակիրճ տեղեկատվություն - որ համալսարանն եք ավարտել, որտեղ եք նախկինում աշխատել և ինչ պաշտոնում;
• ինչ գործառույթներ է այն իրականացնելու;
• անմիջական ղեկավարի և ենթակաների ազգանունը, անունը և հայրանունը.
• հեռախոսահամարներ, աշխատանքային էլ.

Հարմարվողականության շրջանում ընկերության և գործող ընթացակարգերի մասին նոր գիտելիքների փոխանցումից բացի, «Welcome!»-ի մեկ այլ նպատակ է նոր աշխատակիցների հավատարմությունը ձևավորել և բարձրացնել ընկերության նկատմամբ: Կարևոր է հասկանալ, որ «Welcome!»-ը ուսուցում չէ բառի սովորական իմաստով, այսինքն՝ ուղղված չէ որևէ հմտությունների զարգացմանը:

Դա անհրաժեշտ է՝ հաշվի առնելով ընկերության առանձնահատկությունները և նրա կորպորատիվ մշակույթ, որոշեք «Բարի գալուստ» դասընթացի ձևը.

Դասարանային ուսուցում.Սա ներածական ուսուցում անցկացնելու դասական տարբերակ է։ Թրեյնինգի այս ձևի առավելություններն են իրական շփումը ինչպես թրեյնինգն անցկացնող աշխատակիցների հետ (որը հնարավորություն է տալիս ստանալ ձեր բոլոր հարցերի պատասխանները և ծանոթանալ ընկերության հին ժամանակների), այնպես էլ այլ գերատեսչությունների նորեկների հետ (փորձը ցույց է տալիս. որ մարդիկ, ովքեր միաժամանակ եկել են ընկերություն, հաճախ են ընկերանում և մնում միասին):

Էլեկտրոնային դասընթաց(էլեկտրոնային ուսուցում): Ուսուցման այս ձևի օգտագործումը խորհուրդ է տրվում, եթե.

Ա. Դասընթացին մասնակցում են հեռահար գրասենյակների աշխատակիցները: Այս դեպքում բուն դասընթացը, որին հասանելի են բոլոր գերատեսչությունների աշխատակիցները, պատրաստվում և պարբերաբար թարմացվում է գլխավոր գրասենյակի անձնակազմի սպասարկման անձնակազմի կողմից:

Բ. Միաժամանակ ընկերություն են գալիս բազմաթիվ նորեկներ, ինչը կարող է պայմանավորված լինել տարբեր պատճառներով՝ ընկերության ակտիվ աճի փուլ, միաձուլումներ և ձեռքբերումներ, անձնակազմի շրջանառություն: Ներկայումս մասնագիտացված պրովայդերները ծառայություններ են առաջարկում հարմարվողականության դասընթացների էլեկտրոնային տարբերակների մշակման համար։ Մշակվող ծրագրերի ոճը բոլորովին այլ է՝ խիստ (հիմնականում բանկային և ֆինանսական կառույցների համար) մինչև զվարճալի (երբ թրեյնինգը մշակվում է խաղի կամ մուլտֆիլմի տեսքով)։

Խառը տարբերակ.Նման ուսուցումը ներառում է և՛ դասարանական մոդուլներ, և՛ տարրեր էլեկտրոնային ուսուցում. Այս ձևաչափըդառնում է ամենատարածվածը, քանի որ այն թույլ է տալիս մշակել հավասարակշռված ծրագրեր՝ որոշելով, թե տեղեկատվության որ մասը կարող է ինքնուրույն ուսումնասիրվել սկսնակների կողմից, և որ դեպքերում է տեղին «կենդանի» հաղորդակցությունը:

«Բարի գալուստ թրեյնինգ»-ի տեւողությունը կախված է ընկերության կարիքներից, մասնավորապես՝ տեղեկատվության քանակից, որը նախատեսվում է փոխանցել նոր աշխատակիցներին: Որպես կանոն, ծրագրի տևողությունը տատանվում է երկու ժամից մինչև երկու օր:

«Welcome!»-ի հաճախականությունը կախված է նրանից, թե որքան հաճախ և ինչ քանակությամբ են նոր աշխատակիցներ գալիս ընկերություն: Դրանք կարող են լինել շաբաթական կամ ամսական ծրագրեր: Շաբաթվա կոնկրետ օրը խիստ սահմանված ժամին ուսուցում անցկացնելը, օրինակ՝ ուրբաթ օրը, ժամը 12.00-ից 16.00-ն, լավ է, քանի որ դա թույլ է տալիս գծի ղեկավարներին հիշել, թե որ ժամին է բացակայելու իր բաժնի նոր աշխատակիցը:

«Բարի գալուստ, թրեյնինգ»-ը կարող է ներառել մի շարք տեղեկատվական բլոկներ:

Տեղեկություններ ընկերության մասին. Այս բլոկը նախատեսված է վերապատրաստման մասնակիցներին ծանոթացնելու կազմակերպության պատմությանը, ներկային և ապագային: Սկսնակները կսովորեն ընկերության մասին հետևյալ տեղեկությունները. Ստեղծման պատմություն; տեսլական, առաքելություն; ընթացիկ ժամանակաշրջանի ռազմավարական առաջնահերթությունները և նպատակները. կառուցվածք, հիմնական գործիչներ; կորպորատիվ առասպելներ, հաջողության պատմություններ; հիմնական հաճախորդներ և գործընկերներ; գործունեության լուսաբանում լրատվամիջոցներում.

Կատարված սխալներից մեկն այս ներկայացումների բլոկի պատրաստման օգտագործումն է, որը մշակվել է մարքեթինգի և վաճառքի բաժինների կողմից և ուղղված է ընկերության հաճախորդներին: Կարևոր է հիշել, որ հաճախորդները ընկերության արտաքին միջավայրն են և մյուսի մաս են կազմում թիրախային լսարան, որն ուղղակիորեն ազդում է շեշտադրումների տեղադրման վրա։

Տեղեկատվություն արտադրված ապրանքների / մատուցվող ծառայությունների մասին: Այս բլոկը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

շուկայի այն հատվածի նկարագրությունը, որում գործում է ընկերությունը. ընկերության դիրքը շուկայում; հիմնական մրցակիցներ; ապրանքի/ծառայության հիմնական բնութագրերը.

Նույնիսկ եթե նորեկների մեջ չկան վաճառքի բաժնի աշխատակիցներ, որոնք ստիպված կլինեն աշխատել հաճախորդների հետ, խորհուրդ է տրվում պաշտոնապես չմոտենալ այս բլոկին։ Ցանկացած աշխատակից, անկախ իր զբաղեցրած պաշտոնից, շահագրգռված կլինի սովորել կոնկրետ բաներ այն մասին, թե ինչպես են արտադրվում ապրանքները կամ ինչպես են իրականացվում հաճախորդների ծառայությունները, լինի դա նավթային ընկերություն, հեռահաղորդակցության կամ ալկոհոլի շուկայում խաղացող։ Այս բլոկը պատրաստելիս կարևոր է որոշել տեղեկատվության ծավալը և նյութի ներկայացման խորությունը:

Բացատրելով կորպորատիվ մշակույթի սկզբունքները: Այս բլոկի բովանդակությունը, որպես կանոն, բացատրում է կորպորատիվ մշակույթի գործող նորմերն ու դրույթները և ներառում է հետևյալ տեղեկատվությունը. հիմնական դրույթներ. կորպորատիվ օրենսգիրքընկերություններ; կորպորատիվ միջոցառումներ, շնորհավորանքներ, չասված ավանդույթներ և այլն; կորպորատիվ ստանդարտներ հագուստի կոդի, բիզնես վարվելակարգի ոլորտում:

Կորպորատիվ քաղաքականություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում. Այս բլոկը պարունակում է տեղեկատվություն ընկերության կողմից աշխատակիցներին տրվող հնարավորությունների մասին հետևյալ ոլորտներում. մասնագիտական ​​զարգացում(ընկերության կողմից տրամադրվող վերապատրաստման հնարավորությունները, ինչպես են աշխատում ուսումնական կենտրոնը և գրադարանը); կարիերայի զարգացում (հիմնական տեղեկատվություն գնահատման ընթացակարգերի մասին, աշխատող աշխատողների կարիերայի աճի օրինակներ); վարձատրության քաղաքականություն (եթե այն միասնական է); աշխատանքային պայմանները (աշխատավարձի վճարման կարգը, ընկերությունում առկա այլ արտոնություններ ստանալու հնարավորությունը). կենցաղային պայմանները (որտեղ և երբ կարող եք ճաշել, ստանալ բժշկական օգնություն, օգնություն մեքենայի սպասարկման հետ կապված և այլն); հարաբերությունները արհմիութենական կազմակերպության հետ։

Շրջայց ընկերությունում. Հետևյալ գործողությունները կարող են ներառվել այս բլոկում. Այցելություն արտադրության, զարգացման բաժին կամ այլ հիմնական բաժիններ: Եթե ​​այնտեղ հնարավոր չէ էքսկուրսիա կազմակերպել, ապա խորհուրդ է տրվում պատրաստել դրանց մասին սլայդներ կամ կարճ ֆիլմ։ Դրանից հետո դուք կարող եք այցելել մի քանի այլ բաժիններ. սկսնակների համար կարևոր է ցույց տալ բոլոր բաժինների աշխատանքը:

Դիտեք ֆիլմ ընկերության մասին: Ֆիլմը կարող է պարունակել հետևյալ տեղեկությունները. ընկերության ստեղծման և ձևավորման գործընթացի մասին. արտադրված ապրանքի / մատուցվող ծառայությունների մասին. կորպորատիվ կյանքի մասին (այս բլոկը սովորաբար ներառում է տեսանյութեր կորպորատիվ իրադարձություններից. տոներ և սպորտային մրցաշարեր):

Ֆիլմը սովորաբար ցուցադրվում է տեղեկատվական բլոկում, որին պատկանում է։ Դա կարող է լինել դասական պատմողական կամ անիմացիոն ֆիլմ, կամ պարզապես պատմությունների հավաքածու: Ֆիլմի պատրաստումը լավագույնս կատարվում է մասնագետների օգնությամբ:

Հարցերի պատասխաններ.

Խորհուրդ է տրվում սկսել «Բարի գալուստ» թրեյնինգը թոփ մենեջերներից մեկի ողջույնով և ներածական խոսքով: Կախված ընկերության չափից և կառուցվածքից, դրանք կարող են լինել գլխավոր մենեջեր, նրա տեղակալները կամ կադրային ծառայության պետը։ Կառավարման ներկայացուցչի մասնակցությունը ծրագրին դրական կընդունվի մասնակիցների կողմից և կբարձրացնի նրանց կարգավիճակը ներածական դասընթաց. Որպես այլընտրանք, դուք կարող եք պատրաստել ընկերության ղեկավարի տեսաուղերձը նոր աշխատակիցներին:

Փորձագիտական ​​խումբ «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում», Կադրային տեխնոլոգիաների կենտրոն, «MCFER» ընկերություն