Motivācijas vadība-1.doc
Motivācijas vadība
Šeila Ričija
Pēteris Mārtiņš
Govers
S. Ričijs, P. Mārtins
MOTIVĀCIJAS VADĪBA
Tulkojums no angļu valodas
rediģējis psiholoģijas doktors, profesors E.A. Klimova
Iesaka Izglītības un metodiskais centrs
"Profesionālā mācību grāmata" kā mācību līdzeklis.
Augstskolu studentiem, kuri studē specialitātēs
062100 “Cilvēkresursu vadība”, 061100 “Organizācijas vadība”, 020400 “Psiholoģija”
UDC 005.96:331.101.3(075.8) BBK 60.823.3ya73 R56
Izdevniecības galvenais redaktors Dr. ekonomikas zinātnes N.D. Eriašvili
Tulkojums no angļu valodas E.E. Lalayan
Ričijs S., Mārtins P.
P56 Motivācijas vadība: Proc. rokasgrāmata universitātēm / Tulk. no angļu valodas, red. prof. E.A. Klimova. - M.: VIENOTĪBA-DANA, 2004. - 399 lpp. - (Sērija “Ārzemju mācību grāmata”).
ISBN 0-566-08102-4 (angļu valodā) ISBN 5-238-00599-7 (krievu valodā)
Grāmatas, ko sarakstījuši apmācību eksperti, pamatā ir cilvēka vajadzību izpēte. Mēs aplūkojam 12 faktorus, kurus var izmantot kā motivētājus darba kolektīvos.
Katra motivācijas faktora, to saderības un savstarpējās ietekmes analīze sniedz reālu priekšstatu par cilvēka vajadzībām.
Vadītāji un vadītāji augstākā vadība grāmata ļauj iegūt vispārēja ideja par metodēm darbinieku vadība, ar dažādi raksturi, vajadzības, mērķi. Vadītāji var mainīt piedāvātos ieteikumus un pārvaldības rīkus, pamatojoties uz pašu pieredzi un situācijas.
Studentiem, maģistrantiem un skolotājiem, kā arī vadītājiem, personāla vadītājiem, personāla nodaļu darbiniekiem, uzņēmumu un organizāciju psihologiem.
BBK 60 823,3 73
ISBN 0-566-08102-4 (angļu valodā) Motivācijas vadība ISBN 5-238-00599-7 (krievu valodā) Teksts © Sheila Ritchie un Peter Martin 1999
Motivācijas darbam profils © Sheila Ritchie 1988 etseg Visas tiesības aizsargātas.
Izdevējs Gower Publishing Limited Gower House, Croft Road, Aldershot Hampshire GU11 3HR England © UNITY-DANA PUBLISHING, tulkošana, dizains, 2003
Priekšvārds
Šīs grāmatas ideja radās bezcerīgā situācijā. Mēs kā personāla apmācības instruktori esam sapratuši, ka motivācija kā atsevišķs priekšmets nav spējusi sasniegt pilnvērtīgu attīstību. Vadītājus turpināja mācīt tā, it kā Maslovs, Hercbergs un Makgregors būtu vienīgie uzmanības un izpētes vērti autori. Neviens nestrīdas, viņi patiešām bija celmlauži savā jomā un devuši nozīmīgu ieguldījumu, taču kopš tā laika nav bijis pētījumu, kas būtu tik vispārpieņemts vai pētīts tik plaši kā šo autoru darbi. Taču viņu darbi tapuši laika posmā no 1940. līdz 1960. gadiem. Protams, kopš tā laika vadības zinātnei ir jāvirzās uz priekšu. Un mēs uzskatām, ka procesam ir jāattiecas ne tikai uz teoriju, bet arī uz motivācijas līdzekļu izstrādi praktiska izmantošana vadībā.Pamatīgs esošās literatūras apskats sanāca tukšs. Atlika tikai veikt neatkarīgu pētījumu. Tas noteikti nav viegls izredzes, taču tas ir vienīgais veids, kā nodrošināt vadītājiem nepieciešamo palīdzību. Mums kā apmācības speciālistiem šajā jomā bija ievērojama priekšrocība. Mēs runājām ar lielām vadītāju grupām visos līmeņos dažādās nozarēs, tirdzniecībā un valdības kontrolēts. Vienīgais, ko mēs uzreiz nevarējām saprast, bija uzdevuma milzīgums, kas bija jāatrisina.
Un pirmais jautājums, kas radās, bija jautājums, kā mums vajadzētu rīkoties. Bija nepieciešams veikt darbu, kas, iespējams, bija vērtīgāks neparametriskā statistikā un sociālo un individuālo pētījumu jomā. Mums vajadzēja kaut ko pietiekami vienkāršu lietošanai, taču ar dziļumu un daudzpusību. Mēs vēlējāmies atklāt cilvēka individualitāti pretstatā cilvēku masai, un mums bija nepieciešami instrumenti, kas varētu parādīt, kā cilvēki mijiedarbojas viens ar otru komandas vidē. Visbeidzot, mēs plānojām izveidot modeli, kuru varētu modificēt un uzlabot, pamatojoties uz turpmākajiem pētījumiem.
Protams, mēs apzinājāmies, ka nav vienkāršas teorijas, kas varētu sniegt pilnīgu skaidrojumu par cilvēka individuālajām vajadzībām. Cilvēks vienkārši pēc dabas nepadodas pilnīga analīze. Un, protams, mēs ar prieku pieņēmām šo faktu kā pētījuma sākumpunktu. Tā ir garantija, ka, piemēram, nemainīgais Berlīnes mūris kādreiz tiks sagrauts un visneatrisināmākie strīdi tiks atrisināti. Tātad uzdevums vispirms bija vienkāršot kompleksu un uzkrāt pietiekamu skaitu noderīgs materiāls Priekš praktisks pielietojums.
Nolēmām rīkoties, neatsakoties no iepriekš sasniegtā, bet balstoties uz to. Mēs izskatījām faktorus, kas iepriekšējos pētījumos un pieredzē tika identificēti kā motivatori, un pievienojām tiem jaunus motivētājus, kas, mūsuprāt, vēl nav pietiekami ņemti vērā. Tā kā nebija pilnīgas motivācijas ainas, bija nepieciešams piedāvāt vairākus motivācijas faktorus, kas būtu optimāli pastāvīgi aizņemtiem vadītājiem praktiski lietojami. Galu galā mēs pieņēmām skaitli 12. Daži no šiem 12 stimulatoriem, rūpīgāk izpētot, izrādījās svarīgāki par citiem, tāpēc praksē šis skaitlis var būt mazāks par 12.
Turpmākie pētījumi var parādīt, ka identificētie 12 motivatori nesniedz vispilnīgāko izpratni par motivācijas būtību. Bet tas nav svarīgi: kaut kur bija jāsāk un jāizmanto visvairāk modernas idejasšajā jomā mums tas šķita labs sākumpunkts pētījumiem. Praksē šī pieeja mums nodrošināja papildu ieguvums. Tas ir saistīts ar to, ka, izmantojot mūsu ieteikumus un mūsu piedāvātos rīkus, vadītāji var tos mainīt, pamatojoties uz savu pieredzi un novērojumiem. Viņi var uzlabot mūsu piedāvāto modeli un pat izveidot savu. Mēs labprāt viņiem palīdzētu un noteikti vēlētos dzirdēt viņu domas un secinājumus.
Tātad, kā mums vajadzēja atrisināt problēmu, ko paši bijām izvirzījuši? Pirmais solis bija identificēt faktorus, kas motivē cilvēkus pēc viņu domām. Otrais solis bija noteikt, vai viņi piekrīt mūsu pašu secinājumiem šajā jautājumā. Tad bija jānoskaidro, vai cilvēki apzinās, kā viņi sevi uztver. To var saprast gan ar tiešu iztaujāšanu, gan netieši, piemēram, aicinot raksturot kolēģus, ar kuriem viņiem ir viegli strādāt, un tos, ar kuriem, viņuprāt, ir grūti strādāt utt. Šo darbu esam pabeiguši, taču, kā kļuvis skaidrs, turpmākie pētījumi šajā virzienā var būt ļoti auglīgi. Šajā brīdī mūs uzmundrināja ne tikai formālie pētījuma rezultāti, bet arī tas, ka mums beidzot tas ir izdevies. Izrādījās, ka cilvēki patiesi saprot to būtību. Taču daudz patīkamāks atklājums mums bija tas, ka strādnieku komandas sevi tā uztver un ir entuziasma pilnas par iesaistīšanos tālākai attīstībai un komandu uzlabošana. Komandas un cilvēki atklāj, ka viņiem ir instrumenti, lai darba laikā konstruktīvi komunicētu un veidotu radošas attiecības. Un, lai gan priekšā vēl bija daudz darba, sākotnējā vilšanās motivācijas līdzekļu trūkuma dēļ, kas mudināja sākt šo darbu, sāka norimt.
Kā mēs to panācām? Pirmais darba posms – jautājot cilvēkiem, kas viņuprāt viņus motivē – tika veikts, izmantojot izstrādātu pašcieņas testu. Šim nolūkam tika izmantota mūžsenā tradicionālā piespiedu izvēles pieeja, kurā testu kārtotājiem bija “jāizsver” katra no 12 motivācijas faktoriem relatīvā vērtība. 2. pielikumā, kurā aprakstīta šī testa izstrāde, ir aprakstīts, kā katrs instruments tika identificēts un pārbaudīts, kā tas tika izstrādāts un kā mēs nonācām pie testa galīgās versijas. Mūsu pētījuma rezultāts bija unikāls Motivācijas profils(Motivācijas tests) katrai personai, kas identificē katra no 12 motivētājiem relatīvo vērtību.
Protams, mēs nevarējām izmērīt katras personas motivācijas vajadzības absolūto vērtību. Piemēram, mēra objektīvās dažādības nepieciešamības “absolūto” spēku noteiktā motivācijas skalā, līdzīgi Rihtera piedāvātajai skalai zemestrīces stipruma novērtēšanai. Šāds precīzs novērtējums acīmredzami nav iespējams, lai gan nodaļā “Personāla atlase” šajā virzienā esam panākuši zināmu progresu. Tāpat nav iespējams kategoriski apgalvot, ka konkrēta cilvēka vajadzība pēc sasniegumiem ir piecas reizes lielāka par vajadzību pēc varas. Pilnīga patiesība ir tāda, ka katra persona, kas veica testu, savā starpā "izsvēra" visus 12 motivācijas faktorus, un tas sniedza reālu priekšstatu par viņu relatīvajām vajadzībām. Tādā veidā cilvēks var uzzināt, ka viņa vajadzība pēc dažādības darbā, piemēram, ir lielāka par vajadzību pēc sasniegumiem, kā arī gūt ieskatu par to relatīvo vērtību viņam pašam.
Mūsu pētījuma praktiskais ieguvums vadītājiem ir tāds, ka tas sniegs viņiem vispārēju izpratni par to, kā vadīt darbiniekus ar dažādām vajadzībām. Un, visticamāk, šie cilvēki būs vairāk atšķirīgi, nekā līdzīgi viens otram. Pētījuma veikšanas procesā pirmais uzdevums bija mēģināt izdarīt secinājumus par to, kas motivē pašus vadītājus kopumā. Mums bija nepieciešama datu banka ar atbildēm no liela skaita respondentu, apmēram tūkstotis anketu ar detalizētām atbildēm (profiliem). Šādas datu bankas izveide prasīja četrus gadus. Vēlāk mēs arī apkopojām vēl 412 anketas, lai pārbaudītu teoriju par paaugstinātu stresu, ko izraisa pieaugošā konkurence un organizāciju skaita samazināšana. Tomēr, lai nonāktu pie šāda secinājuma, Hercbergs izmantoja sākotnējo datu bāzi, kurā bija 200 anketas. Aptaujas dalībnieku vidū bija vadītāji, ar kuriem tikāmies biznesa veidošanas procesā, kā arī tie, kas mācījušies mūsu kursos. Tad nāca seanss. Mēs apskatījām katra faktora režīmu, indikatoru vidējās vērtības un vērtību diapazonu (zemākās un augstākās vērtības). Izvēlētais instruments sniedza pietiekami pieņemamus rezultātus un izrādījās ne tikai jēgpilns, bet arī uzticams (sīkāk aprakstīts pielikumā). Mēs kritiski salīdzinājām sākotnējās 1054 un turpmākās 412 anketas un rezultātā atlasījām 1355 izmantojamas un aizpildītas anketas.
Interesanti, ka pārstāvju atbildēs praktiski netika konstatētas būtiskas atšķirības dažādi veidi aktivitātes. Daļēji iemesls tam bija tas, ka mēs nevarējām atrast pietiekami stingru metodi, piemēram, pamatojoties uz standarta nozares klasifikāciju, lai klasificētu un raksturotu darbavietas dažādās jomās aktivitātes. Tāpēc mums bija jārisina vispārīgas profesiju kategorijas, piemēram, arhitekts, inženieris, Finansu menedžeris, ierēdnis (ierēdnis) utt. Mēs esam nonākuši pie secinājuma, ka atšķirības starp indivīdiem ir daudz būtiskākas un dziļākas nekā atšķirības starp profesijām. Turklāt mēs varējām iegūt dažus interesantus rezultātus. Piemēram, lai gan mūsu aptaujātā respondentu grupa galvenokārt sastāvēja no vadības personāls(vadītāji), rezultāti liecināja par salīdzinoši mazāku tieksmi pēc varas un ietekmes, nekā varētu gaidīt. Izrādījās, ka nepieciešamība pēc savu sasniegumu atzīšanas un pašiem sasniegumiem ir daudz augstāka nekā nepieciešamība pēc ietekmes – rezultāts, kas lika pētīt vadītāju atlases un pilnveidošanas metodes, lomu satura jautājumus un viņu darbības efektivitāti.
Nācās rūpīgi pārdomāt klīniskā psihologa svarīgo atziņu, ka tik daudz cilvēku strādā “nepareizos” darbos un tāpēc nevar sagaidīt, ka viņu vajadzības atbilstu šī darba (šāda veida darbības) vajadzībām! Aptaujātie respondenti tikai apstiprināja speciālista novērojumu: pārāk daudz cilvēku apgalvoja, ka viņu darbs viņiem nav piemērots, vai, vēl ļaunāk, radījis pastāvīgu stresu. Mēs pat esam domājuši, vai lielāko daļu darbu kādreiz veiks cilvēki, kuriem darbs šķiet apmierinošs vai vismaz ne nepatīkams.
Vēl viena joma, kurā mēs cerējām atrast būtiskas atšķirības, bija nacionālās motivācijas tendences. Galu galā tādi eksperti kā Hofstede (1994) un Trompenaars un Hampden-Turner (1997), izmantojot savas izstrādātās vērtēšanas metodes, ir norādījuši, ka pastāv būtiskas atšķirības darba attieksmē. Mēs nevarējām to atrast: atšķirības starp indivīdiem jebkurā grupā vai valstī bija ļoti pārsteidzošas; starpgrupu atšķirības, kā arī starpetniskās, praktiski nebija redzamas. Mūsu datubāze atklāja daudzus citus individuālās motivācijas aspektus, kurus mēs sīkāk izpētīsim tālāk.
Kā vadītāji var praktiski izmantot mūsu atklājumus? Mēs koncentrējāmies uz motivācijas būtības izpēti, ko saprotam kā cilvēka vajadzību apmierināšanu (darba procesā). Kad cilvēks ir pareizi motivēts, viņš domā un rīkojas atbilstoši, t.i. smejas vairāk, kurn un mazāk sūdzas. No tā izriet, ka vadītāja uzdevums ir noteikt, kas cilvēkus motivē. Vai cilvēkam jādod iespējas, teiksim, gūt panākumus un virzīties uz priekšu vai palielināt veicamo darbu dažādību, vai arī būtiski jāreglamentē viņa veicamie pienākumi? Kā vadītājs to var saprast? Labs sākumpunkts šīs problēmas risināšanai ir mūsu motivācijas profils. Tas nodrošina noderīgu pamatu strukturētām diskusijām un, apvienojumā ar citu komandā strādājošo individuālajām īpašībām, sniedz ieskatu par to, kā komanda būtu jāpārvalda. Profila aizpildīšanai jānotiek draudzīgā vidē, izslēdzot nekādus mājienus par seku draudiem nepatiesu atbilžu gadījumā. Pašcieņas testi ir efektīvi tikai tad, ja cilvēki atbild uz jautājumiem patiesi, jo vēlas saprast, kas viņus motivē. Šo sirsnības jautājumu mēs aplūkosim sīkāk 2. pielikumā, kas veltīts motivācijas profila izstrādei.
Vēl viena iespēja ir vadītājam vienam vai kopā ar pašcieņas pārbaudēm izmantot savas pārraudzības spējas, lai noteiktu, vai viņa cilvēki ir motivēti, un pēc tam apsvērt motivācijas iemeslus. Piemēram, vadītājam, vērojot smaidošu darbinieku, kurš staigā ar nedaudz atslābinātu gaitu, vajadzētu uzdot jautājumu: "Par ko viņš tik priecīgs?" Un, ja atbilde uz šo jautājumu ir "tāpēc, ka viņam bija iespēja būt radošam un viņš guva panākumus", tas nozīmē, ka radošums var būt viņa motivētājs. Laika gaitā vadītāji var atklāt sistemātisku priekšstatu par faktoriem, kas motivē apkārtējos cilvēkus. Tāpat mūsu grāmata piedāvā sākumpunktu tiem, kas vēlas pārdomāt sevi un savus motīvus. Bet, lai kam grāmata būtu domāta un kas par to reflektētu, viņš katrā ziņā atradīs detalizētu izpēti par visiem 12 motivatoriem, cilvēku mijiedarbību grupās un komandu motivēšanas metodēm. Mēs esam pārliecināti, ka mēs nododam jaudīgu mācību rīku aizņemtu vadītāju rokās. Ja šīs grāmatas mācības tiek izmantotas sistemātiski, tās viņiem kļūs par neaizstājamu ceļvedi profesionālā darbība. Un tad mēs pārbaudīsim, vai mūsu darbs tiešām ir devis labumu.
Šeila Ričija Pīters Mārtins
Pateicības
Darbs pie grāmatas mums, autoriem, sagādāja prieku, lai gan rakstīšanas process prasīja diezgan ilgu laiku. Viss sākās ar mūsu neapmierinātību ar materiālu, kas tajā laikā bija pieejams motivācijas teorijas praktiskai pielietošanai.Šeila vispirms izveidoja anketu, kas tika pārskatīta vairākas reizes, līdz jutām, ka vairs nevaram to uzlabot. Pēc tam mēs sākām vākt empīriskus materiālus, ne tikai aptaujājot tos, kuri apmeklējuši mūsu rīkotos kursus Apvienotajā Karalistē (kur mēs abi dzīvojam), bet arī to cilvēku aptauju. Rietumeiropa, daudzās bijušajās republikās Padomju savienība un Tuvo Austrumu valstīs. Savācis 1000 analīzei piemērotas atbildes, iedvesmojies guva panākumus sāka tos analizēt un pārbaudīt. Tad mēs savācām vēl vairāk materiālu un sākām drosmīgi izmantot rezultātus informatīviem nolūkiem un ieteikumu izstrādei apmācībai un vadībai.
Pēteris sāka rakstīt grāmatu un uzņēmās darba smagumu. Nekavējoties sāka krāties raupju un darba materiālu kalni. Mūsu sākotnējais nodoms bija uzrakstīt īsu grāmatu biznesa cilvēki, kuriem varētu būt noderīgi pavadīt, piemēram, ilgas stundas lidmašīnā, paši saprotot, kas viņus personīgi motivē. Pabeidzot grāmatu vairāk vai mazāk, mēs to parādījām Malkolmam Stērnam no Govera. Viņš to uzņēma ar entuziasmu, taču ieteica pārorientēt kā praktiska rokasgrāmata par vadītāju motivāciju. Un mums bija jāatgriežas pie rakstāmgalda. Darba beigās jutāmies pilnībā iegrimuši grāmatā, nemitīgi metot viens otram darba materiālus, izmantojot maģiju E-pasts. Tādējādi mūsu grāmata kļuva par patiesi kopīgu darbu rezultātu.
Materiālus, kas savākti Šeilas vadībā, analizēja Žaklīna Vizoreka no ELM Training laikā no 1993. līdz 1998. gadam. Viņa apstrādāja un rūpīgi glabāja izmantojamās respondentu aizpildītās veidlapas. Papildus izveidoju profilu Excel izklājlapu redaktorā, lai ietaupītu nākamo respondentu pūles, to aizpildot un pārceļot saņemtos punktus no vienas tabulas uz otru.
Protams, mēs nebijām vieni. Mūsu ģimenei nācās samierināties ar to, ka visas sarunas sākas un beidzas ar grāmatu, un, lai gan autores pateicības vārdi par ģimenes locekļu sapratni, pacietību un atbalstu jau kļuvuši ikdienišķi, mums tā bija. Sāra un Dankans, iespējams, dzirdēja mazliet vairāk par grāmatu, nekā viņi būtu gribējuši, un Džeremijs un Maikls bija pietiekami gudri, lai nepieļautu, ka pārāk aizņemts vecāku darbs negatīvi ietekmētu viņu panākumus skolā un universitātē. Viņi visi ir izrādījuši slavējamu pacietību, un viņu atbalsts noteikti ir pelnījis mūsu atzinību un pateicību.
Daudzi no tiem, kuriem mēs tagad izsakām pateicību, burtiski nav vienas ģimenes locekļi, taču līdz šī grandiozā projekta beigām viņi varēja justies iesaistīti vienā ģimenē. Mēs atzīstam savu lielo parādu autoriem un zinātniekiem, kuru darbi ir veidojuši lielāko daļu mūsu pētītās literatūras. Lielākā daļa no tiem ir minēti 1. pielikumā, kas veltīts teorētiskie pamati motivācija, vai literatūras sarakstā grāmatas beigās.
P.M.
Kā lietot šo grāmatu
Strādājot pie grāmatas, mēs centāmies to lasīt ar prieku un labumu, vienlaikus koncentrējoties uz trim lasītāju grupām: īpaši aizņemtiem vadītājiem, kuri meklē veidus un iespējas, kā motivēt savus darbiniekus; jomas speciālistiem cilvēku resursi un cilvēku attiecības, kas vēlas sekot līdzi visiem jauninājumiem šajā jomā, kā arī speciālisti, kuri vēlas iepazīties ar mūsu paveiktā darba pamatiem un pārliecināties, ka mūsu aprēķini un secinājumi ir vērtīgi, jēgpilni, pamatoti un ko atbalsta statistikas dati. Mēs iesakām visiem šiem lasītājiem sākt grāmatas izpēti, aizpildot motivācijas profila anketu (18.-26. lpp.) un novērtējot tās rezultātus, jo tas ir visu mūsu pētījumu pamatā. Tas ne tikai atklās jums jūsu pašu motivācijas mehānismu, bet arī ļaus jums spriest par citu cilvēku motivāciju. Darbs ar profilu pamodinās arī interesi un vēlmi izprast tādu motivācijas faktoru ietekmi kā vajadzība pēc sasniegumiem, autoritāte (vara), struktūra utt.Mēs iesakām aizņemtam vadītājam vai nu pārliecināt visus savus padotos aizpildīt Motivācijas profilu, vai, paļaujoties uz savu pieredzi un prasmēm, novērot un patstāvīgi izdarīt secinājumu par to, kas motivē katru no viņiem. Kad esat noskaidrojis, kas, jūsuprāt, ir viņu galvenie stimuli, pievērsieties attiecīgajām šīs grāmatas nodaļām. Piemēram, ja uzskatāt, ka viņu visspēcīgākais motivētājs ir nepieciešamība pēc sasniegumiem un darba struktūras, atveriet sasniegumu sadaļu un izlasiet rindkopu “7. faktors apvienojumā ar 3. faktoru”. Ja uzskatāt, ka jūsu padotajiem ir ļoti zema vajadzība pēc konkrēta motivācijas faktora, varat aprobežoties ar vismaz ievadu šim faktoram veltītajā nodaļā. Dažos gadījumos tas mudinās pievērsties arī citām grāmatas nodaļām. Tātad, ja uzskatāt, ka 6. faktors (vēlme iegūt atzinību) jūsu darbiniekiem ir salīdzinoši zems, tad vismaz izlasiet attiecīgās nodaļas ievadu.
Tādā veidā jūs iegūsit ieskatu jūsu komandas dalībnieku personīgajos motivācijas faktoros. Pēc tam pievērsieties aprakstiem par to, kā viņi varētu uztvert izmaiņas un reaģēt uz tām (“Pārmaiņu vadība”) vai stresu (“Stress pārvarēšana”), vai ieteikumiem, kā palīdzēt darbiniekiem uzlabot savas prasmes (“Pārmaiņu vadīšana”). Profesionālā izglītība un uzlabošana"). Varat arī uzzināt, kā jūsu darbinieku motivācijas vajadzības var ietekmēt viņu savstarpējās attiecības (People Skills) un komandas dinamiku (Teamwork). Katrā nodaļā jūs, iespējams, interesēs tikai tie faktori, kas attiecas uz jūsu darbinieku individuālajām īpašībām.
Ja esat vadītājs, kurš vēlas iegūt pilnīgu informāciju motivācijas jomā, jums vajadzētu izlasīt visu grāmatu. Tajā ir daudz materiāla, kas var šķist strīdīgs un aicinošs uz debatēm, tāpēc jūs varētu vēlēties paturēt šo grāmatu parocīgu un pārskatīt to ikreiz, kad jums ir laiks vai rodas īpaša motivācijas problēma. Lūdzu, ņemiet vērā, ka visas grāmatas secīga lasīšana var izraisīt informācijas pārslodzi! Tas pats attiecas uz cilvēku attiecību speciālistiem. Visbeidzot, ja esat profesionālis, jums noderēs visa grāmata, ieskaitot 1. pielikumu, kurā aplūkoti motivācijas teorētiskie pamati, un 2. pielikumu "Kā tika izstrādāts motivācijas profils", kurā aprakstīti pētījumi, par kuriem šis darbs ir balstīts. pamatā.
Mēs ceram, ka no mūsu grāmatas jūs mācīsities svaigas idejas no nenoteiktās motivācijas pasaules, un aizraujoša lasīšana sniegs jums noderīgas pieredzes un zināšanu iegūšanu.
I daļa
Tests "Motivācijas profils"
Kā izmantot testu
E
Šis tests tika izstrādāts un pārbaudīts īpaši, lai identificētu motivācijas faktorus, kurus darbinieks augstu vērtē, kā arī tos faktorus, kuriem viņš piešķir nelielu nozīmi kā potenciālos apmierinātības ar darbu avotus. Tas ļaus jums noteikt darbinieka vajadzības un vēlmes un tādējādi gūt ieskatu viņa motivācijas faktoros. Testa pamatā ir vairāku no personāla vadības viedokļa nozīmīgu motivācijas faktoru nozīmīguma salīdzinājums. Par iegūšanu labākos rezultātus Uz jautājumiem jāatbild ātri, ilgi nedomājot. Jūsu pirmā, iespējams, ne līdz galam apzinātā atbilde, iespējams, visprecīzāk atspoguļo jūsu patiesās jūtas.
Atbildēšana uz visiem Motivācijas profila jautājumiem un rezultātu aprēķināšana aizņems aptuveni vienu stundu.
Jums rūpīgi jāizlasa katrs apgalvojums anketā un jāuzraksta rezultāti tieši atbilžu lapā. Pārliecinieties, ka visi 11 punkti ir sadalīti starp četriem katrā jautājumā piedāvātajiem apgalvojumiem (A-D).
Piemērs
Katram apgalvojumam ir jāsadala 11 punkti starp četrām opcijām, kas apzīmētas ar (a), (b), (c) un (d). Kopā ir 33 apgalvojumi, tātad kopā 363 punkti. Ja uzskatāt, ka kāds no faktoriem jums ir vissvarīgākais, novērtējiet to ar 11 punktiem; ja uzskatāt, ka tas nemaz nav nozīmīgs, nepiešķiriet tam punktus; citos gadījumos mēģiniet pēc saviem ieskatiem sadalīt visus 11 punktus starp četriem katrā apgalvojumā piedāvātajiem faktoriem. Pārliecinieties, ka visi 11 punkti ir piešķirti. Piemēram, mēģināsim novērtēt šādu apgalvojumu:es
Gribētu darbu kur
būtu laba alga un papildus pabalsti
Varēju ieplānot darbu pēc saviem ieskatiem
manas aktivitātes varēja pamanīt un novērtēt citi cilvēki
būtu daudz dažādības un pārmaiņu
Ja uzskatāt, ka apgalvojumi (a) un (b) jums ir vissvarīgākie, varat tiem piešķirt, teiksim, attiecīgi 6 un 5 punktus, Nekas neatstājot atlikušās divas iespējas - (c) un (d) - izvērtēšanai. Nav nozīmes tam, kā jūs sadalāt 11 punktus starp četrām opcijām, vissvarīgākais ir tas, lai katras paziņojuma opcijas svarīguma novērtējumi summētos 11 punktus.
Punkti, ko piešķirat katram faktoram, jāievada tieši atbilžu tabulā.
Anketa
Lai novērtētu katru no opcijām (a), (b), (c), (d) dotajos apgalvojumos, izmantojiet visus 11 punktus.Paziņojumi
Es domāju, ka es varētu dot savu ieguldījumu milzīgs ieguldījums darbā, kur
labu atalgojumu un cita veida atalgojumu;
ir iespēja veidot labas attiecības ar darba kolēģiem;
Varu ietekmēt lēmumu pieņemšanu un parādīt savas stiprās puses kā darbinieks;
Man ir iespēja pilnveidoties un augt kā personībai.
Es negribētu kur strādāt
nav skaidru norādījumu par to, kas no manis tiek prasīts;
praktiski nav atgriezeniskās saites un mana darba efektivitātes novērtējuma;
tas, ko es daru, izskatās maz noderīgs un mazvērtīgs;.
slikti darba apstākļi, pārāk trokšņaini vai netīri.
Man ir svarīgi, lai mans darbs
bija saistīta ar ievērojamu daudzveidību un pārmaiņām;
deva man iespēju strādāt ar plašu cilvēku loku;
sniedza man skaidrus norādījumus, lai es zinātu, kas no manis tiek gaidīts;
ļāva man labi iepazīt cilvēkus, ar kuriem strādāju.
Man šķiet, ka tāds darbs mani īpaši neinteresētu
nodrošinātu man nelielu kontaktu ar citiem cilvēkiem;
diez vai citi cilvēki to pamanītu;
nebūtu konkrētu kontūru, tāpēc es nebūtu pārliecināts, kas no manis tiek prasīts;
ietvertu noteiktu daudzumu ikdienas operāciju.
Man patīk darbs, ja
Es skaidri saprotu, kas no manis tiek prasīts;
Man ir ērti darba vieta, un man ir maz traucēkļu;
Man ir labs atalgojums un atalgojums;
ļauj man uzlabot savu profesionāla kvalitāte.
Es domāju, ka man tas patiktu, ja
būtu labi darba apstākļi un uz mani nebūtu spiediena;
Man būtu ļoti laba alga;
darbs patiešām būtu noderīgs un sniedz gandarījumu;
mani sasniegumi un darbs tiktu novērtēts.
ir slikti strukturēts, tāpēc nav skaidrs, kas būtu jādara;
nodrošināt pārāk maz iespēju labi iepazīt citus cilvēkus;
būt maznozīmīgai un sabiedrībai maz noderīga vai neinteresanti veikt;
neatzīts, vai arī tā īstenošana ir jāuzskata par pašsaprotamu.
Apmierinošs darbs
saistīta ar ievērojamu dažādību, pārmaiņām un entuziasma stimulēšanu;
sniedz iespēju pilnveidot savas profesionālās īpašības un attīstīties kā personībai;
ir sabiedrībai noderīgs un nozīmīgs;
ļauj man būt radošam (būt radošam) un eksperimentēt ar jaunām idejām.
Ir svarīgi, lai darbs
atpazīst un novērtē organizācija, kurā es strādāju;
sniegtu iespējas personīgai izaugsmei un pilnveidošanai;
bija saistīta ar lielu dažādību un pārmaiņām;
ļautu darbiniekam ietekmēt citus.
Nedomāju, ka darbs sagādās gandarījumu, ja
tās īstenošanas procesā ir maz iespēju veidot kontaktus dažādi cilvēki;
alga un atalgojums nav īpaši labs;
Es nevaru izveidot un uzturēt labas attiecības ar darba kolēģiem;
Man ir ļoti maz autonomijas vai elastības.
Labākais darbs ir tas, kas
nodrošina labus darba apstākļus;
sniedz skaidrus norādījumus un skaidrojumus par darba saturu;
ietver interesantu un noderīgu uzdevumu veikšanu;
ļauj saņemt atzinību par personīgajiem sasniegumiem un darba kvalitāti.
Es droši vien nedarīšu labu darbu, ja
ir maz iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt;
Man nav iespēju uzlabot savas personīgās īpašības;
smags darbs netiek atzīts un pienācīgi atalgots;
darba vieta ir putekļaina, netīra vai trokšņaina.
Nosakot oficiālos pienākumus svarīgs
dot cilvēkiem iespēju labāk iepazīt vienam otru;
nodrošināt darbiniekam iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt;
nodrošināt apstākļus darbiniekiem radošuma demonstrēšanai;
Nodrošiniet darba vietas komfortu un tīrību.
Es laikam negribēšu kur strādāt
Man būs maz neatkarības un iespēju pilnveidot savu personību;
Pētniecība un zinātniskā zinātkāre netiek veicināta;
ļoti maz kontaktu ar plašu cilvēku loku;
Nav pienācīgu prēmiju vai papildu priekšrocību.
Es būtu apmierināts, ja
būtu iespēja ietekmēt citu darbinieku lēmumus;
darbs sniegtu plašu dažādību un pārmaiņas;
citi cilvēki novērtētu manus sasniegumus;
Es precīzi zinātu, kas no manis tiek prasīts un kā man tas jādara.
Mans darbs būtu mazāk apmierinošs, ja
neļautu izvirzīt un sasniegt sarežģītus mērķus;
nepārprotami nepārzinātu darba veikšanas noteikumus un kārtību;
atalgojuma līmenis par manu darbu neatbilstu veiktā darba sarežģītības pakāpei;
Man praktiski nebūtu nekādas ietekmes uz pieņemtajiem lēmumiem vai to, ko dara citi.
Uzskatu, ka amatam vajadzētu nodrošināt
skaidrs darba apraksti un norādes par to, kas no manis tiek prasīts;
iespēju tuvāk iepazīt savus darba kolēģus;
spēja veikt sarežģītus ražošanas uzdevumus, kas prasa visas pūles;
dažādība, pārmaiņas un iedrošinājums.
Darbs būtu mazāk apmierinošs, ja
nepieļautu pat neliela radošā ieguldījuma iespēju;
tiktu veikta izolēti, t.i. darbiniekam būtu jāstrādā vienam;
nebūtu labvēlīga iekšējā klimata, kurā darbinieks varētu profesionāli augt;
nedotu iespēju ietekmēt lēmumu pieņemšanu.
Gribētu kur strādāt
citi cilvēki atzīst un novērtē manu darbu;
Man būs iespēja ietekmēt to, ko dara citi;
ir pienācīga prēmiju un papildu pabalstu sistēma;
var izvirzīt un pārbaudīt jaunas idejas un esi radošs.
Diez vai es gribētu kur strādāt
darbā nav dažādības vai pārmaiņu;
Man būs maz iespēju ietekmēt pieņemtos lēmumus;
algas nav pārāk augstas;
darba apstākļi nav pietiekami labi,
Es uzskatu, ka apmierinošā darbā jāietver
skaidras instrukcijas, lai darbinieki zinātu, kas no viņiem tiek gaidīts;
iespēju būt radošam;
iespēju satikt interesantus cilvēkus;
gandarījuma sajūta un patiešām interesanti uzdevumi.
Darbs nebūs jautrs, ja
tiek nodrošināti nelieli pabalsti un papildu pabalsti;
darba apstākļi ir neērti vai telpa ir ļoti trokšņaina;
darbiniekam nav iespējas salīdzināt savu darbu ar citu darbu;
izpēte, radošums un jaunas idejas tiek atturētas.
Manuprāt, ir svarīgi, lai mans darbs man nodrošinātu
daudz kontaktu ar plašu interesantu cilvēku loku;
spēja izvirzīt un sasniegt mērķus;
spēja ietekmēt lēmumu pieņemšanu;
augsts algu līmenis.
Es nedomāju, ka man patiktu darbs, ja
darba apstākļi ir neērti, darba vieta ir netīra vai trokšņaina;
maza iespēja ietekmēt citus cilvēkus;
maz iespēju sasniegt izvirzītos mērķus;
Es nespētu būt radošs vai nākt klajā ar jaunām idejām.
Darba organizēšanas procesā tas ir svarīgi
nodrošināt darba vietas tīrību un komfortu;
radīt apstākļus, lai darbinieks varētu demonstrēt neatkarību;
nodrošināt iespējas dažādībai un pārmaiņām;
nodrošināt personai plašas iespējas sazināties ar citiem cilvēkiem.
Visticamāk, es negribētu kur strādāt
darba apstākļi ir neērti, t.i. trokšņains vai netīrs utt.;
ir maz iespēju kontaktēties ar citiem cilvēkiem;
darbs nav interesants vai noderīgs;
Darbs ir rutīnas un uzdevumi reti mainās.
Darbs, visticamāk, sagādās gandarījumu, kad
cilvēki atzīst un novērtē labi padarītu darbu;
ir plašas manevrēšanas iespējas un elastība;
jūs varat izvirzīt sev izaicinošus un drosmīgus mērķus;
ir iespēja tuvāk iepazīt savus kolēģus.
Man nepatiktu tāds darbs
nenoderētu un nenestu gandarījuma sajūtu;
nesaturētu stimulu pārmaiņām;
neļautu man nodibināt draudzīgas attiecības ar citiem;
būtu nespecifiski un neradītu sarežģītus uzdevumus.
Parādītu vēlmi strādāt kur
darbs ir interesants un noderīgs;
cilvēki var veidot ilgstošas draudzības;
Man apkārt būtu interesanti cilvēki;
Es varētu ietekmēt lēmumu pieņemšanu;
Es domāju, ka nevajadzētu strādāt
nodrošināt, ka persona lielākā daļa pavadīja laiku, strādājot vienatnē;
nodrošināt maz iespēju atzīt darbinieka personīgos sasniegumus;
traucēt veidot attiecības ar kolēģiem;
galvenokārt sastāv no ikdienas pienākumiem.
Labi plānots darbs ir obligāts
nodrošina pietiekamu pabalstu klāstu un daudz pabalstu;
ir skaidri ieteikumi īstenošanai un darba pienākumi;
sniedz iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt;
stimulē un rosina jaunu ideju attīstību.
Es tā domāju Darbs nenes gandarījumu, ja
nevarēja veikt sarežģītu daudzsološu darbu;
būtu maz iespēju radošumam;
būtu pieļaujama tikai neliela neatkarība;
pati darba būtība nešķistu ne lietderīga, ne vajadzīga.
Lielākā daļa svarīgas īpašības pozīcijas ir
iespēja par radoša pieeja un oriģināla nestandarta domāšana;
svarīgus pienākumus, kuru izpilde sniedz gandarījumu;
spēja veidot labas attiecības ar kolēģiem;
nozīmīgu mērķu klātbūtne, ko darbinieks ir aicināts sasniegt.
Testa atslēga
Pēc testa aizpildīšanas jūs saņemsiet kopējais rezultāts katram no 12 motivācijas faktoriem. Liels skaits faktoram piešķirtie punkti norāda uz tā lielo nozīmi jums, salīdzinot ar citiem faktoriem; Pēc katra aprakstīšanas motivācijas faktors Ir dots katra mūsu datubāzē esošā faktora sadalījuma režīms (visbiežāk sastopamā vērtība), mediāna (vidējā vērtība) un izkliedes diapazons (zemākā un augstākā vērtība), t.i. 1355 vadītāju un profesionāļu atbildēs, ar kuriem mēs strādājām. Jums vajadzētu pievērst uzmanību arī katras nodaļas sākumā sniegtajām histogrammām. Jūs varēsiet saprast sadalījuma līknes formu un salīdzināšanai attēlot rezultātu grafikā.Faktoru skaitlis
Nepieciešamība pēc augstas algas un materiālo atlīdzību; vēlme strādāt ar labu pabalstu un piemaksu kopumu. Šī vajadzība atklāj tendenci mainīties darba dzīves procesā; Tēriņu pieaugums izraisa šīs vajadzības nozīmes palielināšanos (piemēram, parādu esamība, jaunu ģimenes saistību rašanās, papildu vai smagas finansiālas saistības). Režīms - 27, vara ana - 19, diapazons - 0-96.
Vajag iekšā labi apstākļi darbu un ērtu vidi. Režīms - 17, mediāna - 17, diapazons - 0-83.
Nepieciešamība pēc skaidras darba strukturēšanas, atgriezeniskās saites un informācijas pieejamība, kas ļauj spriest par sava darba rezultātiem, nepieciešamība mazināt nenoteiktību un noteikt darba veikšanas noteikumus un vadlīnijas. (Vajadzības pēc virziena un noteiktības mērs; vajadzība, kas var būt stresa vai trauksmes rādītājs un kas var pieaugt vai kristies, kad cilvēks piedzīvo lielas izmaiņas savā personīgajā vai darba dzīvē.) Režīms - 26, mediāna - 25, Diapazons - 0-69.
Nepieciešamība pēc sociālajiem kontaktiem: saskarsme ar plašu cilvēku loku, neliela uzticēšanās pakāpe, cieša saikne ar kolēģiem. (Tas ir vēlmes sadarboties ar citiem mēraukla, un to nevajadzētu jaukt ar to, cik labi cilvēks ir saistīts ar saviem kolēģiem. Šim faktoram var būt ļoti zema vērtība, taču cilvēks tomēr var būt diezgan sociāli pielāgots.) Režīms - 27 , mediāna - 25 , diapazons - 0-81.
Nepieciešamība veidot un uzturēt ilgstošas stabilas attiecības, neliels darba kolēģu skaits, ievērojama attiecību tuvības pakāpe, uzticēšanās. (Nepieciešamība pēc ciešākiem kontaktiem ar citiem. Tāpat kā faktora 4 gadījumā, tā zemā vērtība neliecina par vāju sociālā adaptācija un sociālo prasmju trūkums.) Režīms - 18, mediāna - 19, diapazons - 0-45.
Nepieciešamība iegūt atzinību no citiem cilvēkiem, nodrošināt, ka citi novērtē indivīda nopelnus, sasniegumus un panākumus. (Šis rādītājs norāda uz līdzjūtību citiem un labām sociālajām attiecībām, tā ir indivīda nepieciešamība pēc citu cilvēku uzmanības, vēlme izjust savu nozīmi.) Režīms - 35, mediāna - 36, diapazons - 0-88.
Nepieciešamība izvirzīt sev drosmīgus, izaicinošus mērķus un tos sasniegt; Tas liecina par nepieciešamību sekot izvirzītajiem mērķiem un būt pašmotivētam. (Rādītājs vēlmei iezīmēt un pārvarēt sarežģītus, daudzsološus pavērsienus.) Režīms - 36, mediāna - 36, diapazons - 2-81.
Nepieciešamība pēc ietekmes un varas, vēlme vadīt citus; pastāvīga vēlme pēc konkurences un ietekmes. (Tas ir konkurētspējīgas pašpārliecinātības rādītājs, jo tas ietver obligātu salīdzināšanu ar citiem cilvēkiem un viņu ietekmēšanu.) Režīms - 31, mediāna - 31, diapazons - 0-79.
Nepieciešamība pēc dažādības, pārmaiņām un stimulēšanas; vēlme izvairīties no rutīnas (garlaicības). (Norāda uz tieksmi vienmēr būt pacilātā stāvoklī, gatavību darbībai, mīlestību uz pārmaiņām un stimulāciju.) Režīms - 34, mediāna - 35, diapazons - 0-78.
Nepieciešamība būt radošam, analītiskam, domājošam darbiniekam, atvērtam jaunām idejām. (Šis rādītājs norāda uz tendenci uz zinātkāri, zinātkāri un netriviālu domāšanu. Taču idejas, kuras konkrētais indivīds nes un uz kurām tiecas, ne vienmēr būs pareizas vai pieņemamas.) Režīms - 32, mediāna - 33, diapazons - 5-81 .
Nepieciešamība pilnveidoties, augt un attīstīties kā personībai. (Neatkarības, neatkarības un sevis pilnveidošanas vēlmes rādītājs.) Režīms - 35, mediāna - 32, diapazons - 7-84.
Nepieciešamība pēc pieprasījuma sajūtas pēc interesanta, sabiedriski noderīga darba. (Tas ir darba nepieciešamības rādītājs, kas piepildīts ar nozīmi un nozīmi, ar sociālās lietderības elementu.) Režīms - 41, mediāna - 43, diapazons - 15-97.
Motivācijas vadība
sākotnējais nosaukums: Motivācijas vadība
Izdevējs: Unity-Dana
Izdošanas gads: 2004
Lapas: 400 lpp.
ISBN: 0-566-08102-4
Grāmatas, ko sarakstījuši apmācību eksperti, pamatā ir cilvēka vajadzību izpēte. Mēs aplūkojam 12 faktorus, kurus var izmantot kā motivētājus darba kolektīvos.
Katra motivācijas faktora, to saderības un savstarpējās ietekmes analīze sniedz reālu priekšstatu par cilvēka vajadzībām.
Grāmata ļauj vadītājiem un augstākajiem vadītājiem iegūt vispārēju izpratni par metodēm, kā vadīt darbiniekus ar dažādām personībām, vajadzībām un mērķiem. Vadītāji var mainīt piedāvātos ieteikumus un vadības rīkus, pamatojoties uz savu pieredzi un situāciju.
Studentiem, maģistrantiem un skolotājiem, kā arī vadītājiem, personāla vadītājiem, personāla nodaļu darbiniekiem, uzņēmumu un organizāciju psihologiem.
Priekšvārds
Kā lietot šo grāmatu
I daļa. Tests “Motivācijas profils”
Kā izmantot testa anketu
II daļa. Divpadsmit motivācijas faktori
1. faktors. Augsti ienākumi un finansiālie stimuli
2. faktors. Fiziskie darba apstākļi
3. faktors. Strukturēšana
4. faktors. Sociālie kontakti
5. faktors. Attiecības
6. faktors. Atpazīšana
7. faktors. Tiekšanās pēc sasniegumiem
8. faktors. Spēks un ietekme
9. faktors: dažādība un pārmaiņas
Faktors 10. Radošums
Faktors 11. Sevis pilnveidošana
Faktors 12. Interesants un noderīgs darbs
III daļa. Motivācija darbībā
Pārmaiņu vadīšana
Kā tikt galā ar stresu
Komandas darbs
Apmācība un uzlabošana
Personāla atlase
Spēja strādāt komandā
Lietojumprogrammas
Pielikums 1. Teorētiskie pamati
2. pielikums. Motivācijas profila izstrāde
Bibliogrāfija
Instrukcijas. Novērtējiet tālāk norādīto apgalvojumu iespējas (a, b, c, d). Lai to izdarītu, sadaliet starp tiem 11 punktus šādi: ja jums šķiet, ka kāds no tiem jums ir vissvarīgākais, piešķiriet tam augstāko punktu skaitu (varat pat iegūt visus 11); ja uzskatāt, ka tas nemaz nav nozīmīgs, piešķiriet tam zemāko punktu skaitu (0 ir iespējams). Nav nozīmes tam, kā jūs sadalāt 11 punktus starp četrām opcijām, vissvarīgākais ir tas, lai katra paziņojuma opcijas svarīguma novērtējums kopā būtu 11 punkti.
Anketa
|
Paziņojumi |
Rezultāts (rezultāts) |
||
|
Es uzskatu, ka es varētu sniegt lielu ieguldījumu darbā, kur |
|||
|
labas algas un cita veida pabalsti |
|||
|
ir iespēja veidot labas attiecības ar darba kolēģiem |
|||
|
Es varētu ietekmēt lēmumu pieņemšanu un parādīt savas stiprās puses kā darbinieks |
|||
|
Man būtu iespēja pilnveidoties un augt kā personībai |
|||
|
Es negribētu strādāt tur, kur... |
|||
|
nav skaidru norādījumu par to, kas no manis tiek prasīts |
|||
|
praktiski nav atgriezeniskās saites un mana darba efektivitātes novērtējuma |
|||
|
tas, ko es daru, šķiet maz noderīgs un mazvērtīgs |
|||
|
slikti darba apstākļi, pārāk trokšņaini vai netīri |
|||
|
Man ir svarīgi, lai mans darbs... |
|||
|
bija saistīta ar ievērojamu daudzveidību un pārmaiņām |
|||
|
deva man iespēju strādāt ar plašu cilvēku loku |
|||
|
sniedza man skaidrus norādījumus, lai es zinātu, kas no manis tiek gaidīts |
|||
|
ļāva man labi iepazīt cilvēkus, ar kuriem es strādāju |
|||
|
Es domāju, ka mani īpaši neinteresētu darbs, kas... |
|||
|
sniegtu man nelielu kontaktu ar citiem cilvēkiem |
|||
|
diez vai citi to pamanītu |
|||
|
nebūtu konkrētas aprises, tāpēc es nebūtu pārliecināts par to, kas no manis tiek prasīts |
|||
|
ietvertu noteiktu daudzumu ikdienas operāciju |
|||
|
Man patīk darbs, ja... |
|||
|
Man ir skaidrs priekšstats par to, kas no manis tiek prasīts |
|||
|
Man ir ērta darba vieta, un ir maz traucēkļu |
|||
|
Man ir labas atlīdzības un alga |
|||
|
tas ļauj man uzlabot savas profesionālās īpašības |
|||
|
Man šķiet, ka man patiktu, ja... |
|||
|
būtu labi darba apstākļi un uz mani nebūtu spiediena |
|||
|
Man būtu laba alga |
|||
|
darbs patiešām būtu noderīgs un sniedz gandarījumu |
|||
|
mani sasniegumi un darbs tiktu novērtēts |
|||
|
ir slikti strukturēts, tāpēc nav skaidrs, kas būtu jādara |
|||
|
sniedz pārāk maz iespēju labi iepazīt citus cilvēkus |
|||
|
būt maznozīmīgai un sabiedrībai maz noderīga vai neinteresanti veikt |
|||
|
paliek neatzīta vai tā īstenošana ir jāuzskata par pašsaprotamu |
|||
|
Apmierinošs darbs... |
|||
|
saistīta ar ievērojamu dažādību, pārmaiņām un entuziasma stimulēšanu |
|||
|
sniedz iespēju pilnveidot savas profesionālās īpašības un attīstīties kā personībai |
|||
|
ir sabiedrībai noderīgs un nozīmīgs |
|||
|
ļauj man būt radošam (būt radošam) un eksperimentēt ar jaunām idejām |
|||
|
Svarīgi, lai darbs... |
|||
|
organizācija, kurā es strādāju, atzīst un novērtē |
|||
|
sniedza iespējas personīgai izaugsmei un pilnveidošanai |
|||
|
bija saistīta ar lielu dažādību un pārmaiņām |
|||
|
ļāva darbiniekam ietekmēt |
|||
|
Nedomāju, ka darbs būs pilnvērtīgs, ja... |
|||
|
tās īstenošanas laikā ir maz iespēju veidot kontaktus ar dažādiem cilvēkiem |
|||
|
alga un atalgojums nav īpaši labs |
|||
|
Es nevaru izveidot un uzturēt labas attiecības ar darba kolēģiem |
|||
|
Man ir ļoti maz autonomijas vai elastības |
|||
|
Labākais darbs ir tas, kurš... |
|||
|
nodrošina labus darba apstākļus |
|||
|
sniedz skaidrus norādījumus un skaidrojumus par darba saturu |
|||
|
ietver interesantu un noderīgu uzdevumu veikšanu |
|||
|
ļauj saņemt atzinību par personīgajiem sasniegumiem un darba kvalitāti |
|||
|
Es droši vien nedarīšu labu darbu, ja... |
|||
|
ir maz iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt |
|||
|
Man nav iespēju uzlabot savas personiskās īpašības |
|||
|
smags darbs netiek attiecīgi atzīts vai atalgots |
|||
|
darba vieta ir putekļaina, netīra, trokšņaina |
|||
|
Nosakot darba pienākumus, ir svarīgi... |
|||
|
dot cilvēkiem iespēju labāk iepazīt vienam otru |
|||
|
nodrošināt darbiniekam iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt |
|||
|
nodrošināt apstākļus darbiniekiem radošuma demonstrēšanai |
|||
|
nodrošināt komfortu un tīrību darba vietā |
|||
|
Es laikam negribēšu strādāt tur, kur... |
|||
|
Man būs maz neatkarības un iespēju pilnveidot savu personību |
|||
|
Pētniecība un zinātniskā zinātkāre tiek atturēti |
|||
|
ļoti maz kontaktu ar plašu cilvēku loku |
|||
|
nav pienācīgu prēmiju un papildu priekšrocību |
|||
|
Es būtu apmierināts, ja... |
|||
|
būtu iespēja ietekmēt citu darbinieku lēmumus |
|||
|
darbs sniegtu daudz dažādības un pārmaiņu |
|||
|
citi cilvēki novērtētu manus sasniegumus |
|||
|
Es precīzi zinātu, kas no manis tiek prasīts un kā man tas jādara |
|||
|
Mans darbs būtu mazāk apmierinošs, ja... |
|||
|
neļautu izvirzīt un sasniegt sarežģītus mērķus |
|||
|
Es nepārprotami nezinātu noteikumus un procedūras sava darba veikšanai |
|||
|
mana darba algas līmenis neatbilstu veiktā darba sarežģītības pakāpei |
|||
|
Man praktiski nebūtu nekādas ietekmes uz pieņemtajiem lēmumiem vai to, ko dara citi |
|||
|
Uzskatu, ka amats ir nepieciešams, lai nodrošinātu... |
|||
|
skaidri darba apraksti un norādījumi par to, kas no manis tiek prasīts |
|||
|
iespēja tuvāk iepazīt savus darba kolēģus |
|||
|
spēja veikt sarežģītus ražošanas uzdevumus, kas prasa pilnu piepūli |
|||
|
dažādība, pārmaiņas un iedrošinājums |
|||
|
Mans darbs būtu mazāk apmierinošs, ja... |
|||
|
nepieļautu pat neliela radošā ieguldījuma iespēju |
|||
|
tiktu veikta izolēti, tas ir, darbiniekam būtu jāstrādā vienam |
|||
|
nebija labvēlīga klimata, kurā darbinieks varētu profesionāli augt |
|||
|
nedotu iespēju ietekmēt lēmumu pieņemšanu |
|||
|
Vēlos strādāt tur, kur... |
|||
|
citi cilvēki atzīst un novērtē manu darbu |
|||
|
Man būs iespēja ietekmēt to, ko dara citi |
|||
|
ir pieklājīga prēmiju un papildu pabalstu sistēma |
|||
|
jūs varat nākt klajā ar un pārbaudīt jaunas idejas un būt radošs |
|||
|
Maz ticams, ka es gribētu strādāt tur, kur... |
|||
|
darbā nav dažādības vai pārmaiņu |
|||
|
Man būs maz iespēju ietekmēt pieņemtos lēmumus |
|||
|
algas nav pārāk lielas |
|||
|
apstākļi nav pietiekami labi |
|||
|
Uzskatu, ka pilnvērtīgā darbā jāiekļauj... |
|||
|
skaidras instrukcijas, lai darbinieki zinātu, kas no viņiem tiek gaidīts |
|||
|
iespēja būt radošam |
|||
|
iespēja satikt interesantus cilvēkus |
|||
|
gandarījuma sajūta un patiešām interesanti uzdevumi |
|||
|
Darbs nebūs jautrs, ja... |
|||
|
tiek nodrošināti nelieli pabalsti un papildu pabalsti |
|||
|
darba apstākļi ir neērti vai telpa ir ļoti trokšņaina |
|||
|
darbiniekam nav iespēju salīdzināt savu darbu ar citu darbu |
|||
|
izpēte, radošums un jaunas idejas tiek atturētas |
|||
|
Manuprāt, ir svarīgi, lai mans darbs man sniegtu... |
|||
|
Daudz kontaktu ar plašu interesantu cilvēku loku |
|||
|
spēja izvirzīt un sasniegt mērķus |
|||
|
iespēja ietekmēt lēmumu pieņemšanu |
|||
|
augsts algas līmenis |
|||
|
Es nedomāju, ka man patiktu darbs, ja... |
|||
|
darba apstākļi ir neērti, darba vieta ir netīra vai trokšņaina |
|||
|
maz iespēju ietekmēt citus cilvēkus |
|||
|
maz iespēju sasniegt izvirzītos mērķus |
|||
|
Es nespētu būt radošs vai nākt klajā ar jaunām idejām. |
|||
|
Darba organizēšanas procesā ir svarīgi... |
|||
|
nodrošināt tīru un ērtu darba vietu |
|||
|
radīt apstākļus, lai darbinieks varētu demonstrēt neatkarību |
|||
|
sniegt iespējas dažādībai un pārmaiņām |
|||
|
nodrošināt personai plašas iespējas sazināties ar citiem cilvēkiem |
|||
|
Visticamāk, es negribētu strādāt tur, kur... |
|||
|
darba apstākļi ir neērti, tas ir, trokšņaini vai netīri utt. |
|||
|
maz iespēju kontaktēties ar citiem cilvēkiem |
|||
|
darbs nav interesants un noderīgs |
|||
|
darbs ir rutīnas un uzdevumi reti mainās |
|||
|
Darbs, visticamāk, sagādās gandarījumu, ja... |
|||
|
cilvēki atzīst un novērtē labi padarītu darbu |
|||
|
ir plašas manevrēšanas iespējas un elastība |
|||
|
jūs varat izvirzīt izaicinošus un drosmīgus mērķus |
|||
|
ir iespēja tuvāk iepazīt kolēģus |
|||
|
Man nepatiktu darbs, kurā... |
|||
|
nederētu un nenestu gandarījuma sajūtu |
|||
|
neļautu man veidot draudzību ar citiem |
|||
|
būtu nespecifiski un neradītu sarežģītus uzdevumus |
|||
|
Es būtu ar mieru strādāt tur, kur... |
|||
|
darbs ir interesants un noderīgs |
|||
|
cilvēki var veidot ilgstošas draudzības |
|||
|
Man apkārt būtu interesanti cilvēki |
|||
|
Es varētu ietekmēt lēmumu pieņemšanu |
|||
|
Nedomāju, ka darbam vajadzētu... |
|||
|
prasīt, lai persona lielāko daļu laika strādātu vienatnē |
|||
|
nedod maz iespēju saņemt atzinību par darbinieka personīgajiem sasniegumiem |
|||
|
traucē veidot attiecības ar kolēģiem |
|||
|
galvenokārt sastāv no ikdienas pienākumiem |
|||
|
Labi plānots darbs ir obligāts... |
|||
|
nodrošina pietiekamu priekšrocību klāstu un daudz pabalstu |
|||
|
sniedz iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt |
|||
|
stimulē un rosina jaunas idejas |
|||
|
Es uzskatītu, ka darbs nav apmierinošs, ja... |
|||
|
nevarēja veikt sarežģītu daudzsološu darbu |
|||
|
radošumam būtu maz iespēju |
|||
|
būtu atļauta tikai neliela neatkarība |
|||
|
pati darba būtība nešķistu ne lietderīga, ne vajadzīga |
|||
|
Svarīgākās amata īpašības ir... |
|||
|
radošas pieejas un oriģinālas, nestandarta domāšanas iespēja |
|||
|
svarīgi pienākumi, kas sniedz gandarījumu |
|||
|
spēja veidot labas attiecības ar kolēģiem |
|||
|
nozīmīgu mērķu klātbūtne, ko darbinieks ir aicināts sasniegt |
|||
Rezultātu apstrāde
Katram faktoram piešķirtie punkti jāieraksta atbilžu tabulā. Rezultātu summa kolonnās parāda attiecīgi gala rezultātu katram no 12 motivācijas faktoriem. Tālāk jums jānovērtē katra faktora svarīguma līmenis darbiniekam.
1. Nepieciešamība pēc augstām algām un materiālām atlīdzībām:
Zems līmenis - 0-31 punkts;
Vidējais līmenis - 32-40 punkti;
Augsts līmenis - 41-121 punkts.
2. Nepieciešamība pēc labiem darba apstākļiem:
Zems līmenis - 0-20 punkti;
Vidējais līmenis - 21-29 punkti;
Augsts līmenis - 30-121 punkts.
3. Nepieciešamība pēc skaidras darba strukturēšanas:
Zems līmenis - 0-20 punkti;
Vidējais līmenis - 21-30 punkti;
Augsts līmenis - 31-121 punkts.
4. Nepieciešamība pēc sociālajiem kontaktiem:
Zems līmenis - 0-22 punkti;
Vidējais līmenis - 23-28 punkti;
Augsts līmenis - 29-121 punkts.
5. Nepieciešamība veidot un uzturēt ilgtermiņa stabilas attiecības:
Zems līmenis - 0-17 punkti;
Vidējais līmenis - 18-24 punkti;
Augsts līmenis - 25-121 punkts.
6. Nepieciešamība iegūt atzinību no citiem cilvēkiem:
Zems līmenis - 0-30 punkti;
Vidējais līmenis - 31-37 punkti;
Augsts līmenis - 38-121 punkts.
7. Nepieciešamība izvirzīt sev drosmīgus, izaicinošus mērķus un tos sasniegt:
Zems līmenis - 0-27 punkti;
8. Nepieciešamība pēc ietekmes un varas:
Zems līmenis - 0-17 punkti;
Vidējais līmenis - 18-25 punkti;
Augsts līmenis - 26-121 punkts.
9. Vajadzība pēc dažādības, pārmaiņām un stimulēšanas:
Zems līmenis - 0-27 punkti;
Vidējais līmenis - 28-33 punkti;
Augsts līmenis - 34-121 punkts.
10. Nepieciešamība būt radošam:
Zems līmenis - 0-26 punkti;
Vidējais līmenis - 27-33 punkti;
Augsts līmenis - 34-121 punkts.
11. Nepieciešamība pēc pilnveidošanās, izaugsmes un attīstības kā personībai:
Zems līmenis - 0-31 punkts;
Vidējais līmenis - 32-36 punkti;
Augsts līmenis - 37-121 punkts.
12. Nepieciešamība pēc pieprasījuma sajūtas un interesants darbs:
Zems līmenis - 0-31 punkts;
Vidējais līmenis - 32-38 punkti;
Augsts līmenis - 39-121 punkts.
Rezultātu interpretācijas skalu īss apraksts
1. Nepieciešamība pēc augstām algām un materiālām atlīdzībām. Vēlme iegūt darbu ar labu pabalstu un piemaksu kopumu.
2. Nepieciešamība pēc labiem darba apstākļiem. Vēlme strādāt labos apstākļos un komfortablā vidē.
3. Nepieciešamība pēc skaidras darba strukturēšanas. Vēlme saņemt informāciju, kas ļauj spriest par sava darba rezultātiem, skaidri noteikti darba veikšanas noteikumi un norādījumi.
4. Sociālo kontaktu nepieciešamība. Vēlme komunicēt ar plašu cilvēku loku, neliela uzticības pakāpe attiecībās ar kolēģiem. Šo faktoru nevajadzētu jaukt ar to, cik labi cilvēks izturas pret saviem kolēģiem. Tam var būt ļoti zema vērtība, tomēr cilvēks var būt diezgan sociāli adaptēts.
5. Nepieciešamība veidot un uzturēt ilgtermiņa stabilas attiecības. Vēlme veidot ciešākus kontaktus ar darba kolēģiem, būtiska attiecību tuvības pakāpe, uzticēšanās. Šī faktora zemā vērtība neliecina par sliktu sociālo adaptāciju un sociālo prasmju trūkumu.
6. Nepieciešamība iegūt atzinību no citiem cilvēkiem. Vēlme nodibināt labas sociālās attiecības, nodrošināt, lai citi novērtētu indivīda nopelnus, sasniegumus un panākumus, indivīda nepieciešamība pēc citu cilvēku uzmanības, vēlme izjust savu nozīmi.
7. Nepieciešamība izvirzīt sev drosmīgus, izaicinošus mērķus un tos sasniegt. Vēlme sekot izvirzītajiem mērķiem un būt pašmotivētam, izvirzīt un pārvarēt grūtus, daudzsološus pavērsienus.
8. Ietekmes un varas nepieciešamība. Vēlme vadīt citus cilvēkus, neatlaidīga vēlme konkurēt un ietekmēt, salīdzināt sevi ar citiem cilvēkiem un viņus ietekmēt.
9. Vajadzība pēc dažādības, pārmaiņām un stimulēšanas. Vēlme izvairīties no rutīnas (garlaicības), vienmēr būt pacilātības stāvoklī, gatavība darbībai, pārmaiņu mīlestība un stimulēšana.
10. Nepieciešamība būt radošam. Vēlme parādīt sevi kā analizējošu, domājošu darbinieku, atvērtu jaunām idejām.
11. Nepieciešamība pēc pilnveidošanās, izaugsmes un attīstības kā personībai. Vēlme pēc autonomijas, neatkarības un sevis pilnveidošanas.
12. Nepieciešamība pēc pieprasījuma sajūtas un interesanta darba. Vēlme iegūt darbu, kas piepildīts ar nozīmi un nozīmi, ar sociālās lietderības elementu.
Atbilžu tabula
Jūsu uzmanībai piedāvājam izdevniecības "Dabaszinātņu akadēmija" izdotos žurnālus
Lai novērtētu katru no opcijām (a), (b), (c), (d) dotajos apgalvojumos, izmantojiet visus 11 punktus. .
Paziņojumi
1. Es uzskatu, ka es varētu sniegt lielu ieguldījumu darbā, kur
a) labas algas un cita veida atalgojums;
(b) ir iespēja izveidot labas attiecības ar darba kolēģiem;
(c) es varētu ietekmēt lēmumu pieņemšanu un parādīt savas stiprās puses kā darbinieks;
(d) Man ir iespēja pilnveidoties un augt kā personībai.
2. Es negribētu kur strādāt
a) nav skaidru norādījumu par to, kas no manis tiek prasīts;
(b) praktiski nav atgriezeniskās saites un mana darba efektivitātes novērtējuma;
(c) tas, ko es daru, izskatās maz noderīgs un mazvērtīgs;
d) slikti darba apstākļi, pārāk trokšņaini vai netīri.
3. Man ir svarīgi, lai mans darbs
a) bija saistīta ar ievērojamu dažādību un izmaiņām;
(b) deva man iespēju strādāt ar plašu cilvēku loku;
c) sniedza man skaidrus norādījumus, lai es zinātu, kas uz mani attiecas
nepieciešams;
(d) ļāva man labi iepazīt cilvēkus, ar kuriem es strādāju.
4. Uzskatu, ka mani īpaši neinteresētu darbs, kas
a) nodrošinātu man nelielu kontaktu ar citiem cilvēkiem;
b) diez vai citi cilvēki to pamanītu;
(c) nebūtu konkrētu kontūru, tāpēc es nebūtu pārliecināts, kas no manis tiek prasīts;
d) ietvertu noteiktu skaitu parasto darbību.
5. Man patīk darbs, ja
a) es skaidri saprotu, kas no manis tiek prasīts;
(b) man ir ērta darba vieta un maz traucējošu faktoru;
(c) man ir labs atalgojums un alga;
(d) ļauj man uzlabot savas profesionālās īpašības.
6. Es domāju, ka man patiktu, ja
a) būtu labi darba apstākļi un uz mani netiktu izdarīts spiediens;
b) man būtu ļoti laba alga;
c) darbs patiešām būtu noderīgs un sniegtu gandarījumu;
(d) mani sasniegumi un darbs tiktu novērtēti.
7. Es nedomāju, ka strādāt vajadzētu
a) ir slikti strukturēts, tāpēc nav skaidrs, kas būtu jādara;
b) nodrošināt pārāk maz iespēju labi iepazīt citus cilvēkus;
c) būt maznozīmīgai un sabiedrībai maz noderīga vai neinteresanti veikt;
d) paliek neatzīts, vai arī tā īstenošana ir jāuzskata par pašsaprotamu.
8. Apmierinošs darbs
a) saistīta ar ievērojamu dažādību, pārmaiņām un entuziasma stimulēšanu;
(b) sniedz iespēju pilnveidot savas profesionālās īpašības un attīstīties kā personībai;
c) ir noderīga un nozīmīga sabiedrībai;
(d) ļauj man būt radošam (būt radošam) un eksperimentēt ar jaunām idejām.
9. Ir svarīgi, lai darbs
a) atzīst un novērtē organizācija, kurā es strādāju;
(b) sniegtu iespējas personīgai izaugsmei un pilnveidošanai;
c) bija saistīta ar lielu dažādību un pārmaiņām;
d) ļautu darbiniekam ietekmēt citus.
10. Es nedomāju, ka darbs sniegs gandarījumu, ja
a) tās īstenošanas procesā ir maz iespēju veikt
kontakti ar dažādiem cilvēkiem;
b) alga un atalgojums nav ļoti labs;
(c) es nevaru izveidot un uzturēt labas attiecības ar saviem darba kolēģiem;
d) man ir ļoti maz autonomijas vai elastības.
11. Labākais darbs ir tas, kas
a) nodrošina labus darba apstākļus;
b) sniedz skaidrus norādījumus un paskaidrojumus par darba saturu;
c) ietver interesantu un noderīgu uzdevumu veikšanu;
(d) ļauj saņemt atzinību par personīgajiem sasniegumiem un darba kvalitāti.
12. Es laikam nestrādāšu labi, ja
a) ir maz iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt;
(b) man nav iespēju uzlabot savas personiskās īpašības;
c) smags darbs netiek atzīts un pienācīgi atalgots;
d) darba vieta ir putekļaina, netīra vai trokšņaina.
13. Nosakot darba pienākumus, ir svarīgi
a) dot cilvēkiem iespēju labāk iepazīt vienam otru;
(b) nodrošināt darbiniekam iespēju izvirzīt un sasniegt mērķus;
c) nodrošināt apstākļus darbiniekiem radošuma demonstrēšanai;
d) nodrošina darba vietas komfortu un tīrību.
14. Es laikam negribēšu kur strādāt
a) man būs maz neatkarības un iespēju pilnveidot savu personību;
b) netiek veicināta pētniecība un zinātniskā zinātkāre;
c) ļoti maz kontaktu ar plašu cilvēku loku;
d) nav pienācīgu prēmiju un papildu priekšrocību.
15. Es būtu apmierināts, ja
a) būtu iespējams ietekmēt citu darbinieku lēmumus;
b) darbs sniegtu plašu dažādību un pārmaiņas;
(c) citi cilvēki novērtētu manus sasniegumus;
(d) Es precīzi zinātu, kas no manis tiek prasīts un kā man tas jādara.
16. Darbs mani mazāk apmierinātu, ja
(a) neļautu izvirzīt un sasniegt sarežģītus mērķus;
b) nepārzinātu darba veikšanas noteikumus un procedūras;
c) mana atalgojuma līmenis neatbilstu veiktā darba sarežģītības pakāpei
(d) Man būtu maza ietekme uz pieņemtajiem lēmumiem vai citu rīcību.
17. Uzskatu, ka amatam ir jānodrošina
a) skaidri darba apraksti un norādījumi par to, kas no manis tiek prasīts;
(b) iespēju tuvāk iepazīt savus darba kolēģus;
c) spēja veikt sarežģītus ražošanas uzdevumus, kas prasa visas pūles;
d) dažādība, izmaiņas un atlīdzības.
18. Darbs būtu mazāk apmierinošs, ja
a) nepieļautu pat neliela radošā ieguldījuma iespēju;
b) tiktu veikta izolēti, t.i. darbiniekam būtu jāstrādā vienam;
c) nebūtu labvēlīga iekšējā klimata, kurā darbinieks varētu profesionāli augt;
d) nedotu iespēju ietekmēt lēmumu pieņemšanu.
19. Gribētu kur strādāt
a) citi cilvēki atzīst un novērtē manu darbu;
(b) man būs iespēja ietekmēt citu rīcību;
c) pastāv pienācīga prēmiju un papildu pabalstu sistēma;
d) var izvirzīt un pārbaudīt jaunas idejas un parādīt radošumu.
20. Maz ticams, ka es gribētu tur strādāt
a) darbā nav dažādības vai pārmaiņu;
b) Man būs maz iespēju ietekmēt pieņemtos lēmumus
c) algas nav pārāk augstas;
d) darba apstākļi nav pietiekami labi.
21. Es uzskatu, ka apmierinošam darbam ir jāietver
a) skaidru norādījumu esamība, lai darbinieki zinātu, kas no viņiem tiek prasīts;
b) iespēja būt radošam;
c) iespēja satikt interesantus cilvēkus;
d) gandarījuma sajūta un patiešām interesanti uzdevumi.
22. Darbs nebūs patīkams, ja
a) tiek nodrošināti nelieli pabalsti un papildu pabalsti;
b) darba apstākļi ir neērti vai telpa ir ļoti trokšņaina
c) darbiniekam nav iespējas salīdzināt savu darbu ar citu darbu;
d) netiek veicināta pētniecība, radošums un jaunas idejas,
23. Uzskatu par svarīgu, ka mans darbs man nodrošina
a) daudz kontaktu ar plašu interesantu cilvēku loku;
b) spēja izvirzīt un sasniegt mērķus;
c) spēja ietekmēt lēmumu pieņemšanu;
d) augsts algu līmenis.
24. Nedomāju, ka man patiktu mans darbs, ja
a) darba apstākļi ir neērti, darba vieta ir netīra vai trokšņaina;
b) maza iespēja ietekmēt citus cilvēkus;
(c) ir maz iespēju sasniegt izvirzītos mērķus;
(d) Es nespētu būt radošs un nākt klajā ar jaunām idejām.
25. Darba organizēšanas procesā ir svarīgi
a) nodrošina darba vietas tīrību un komfortu;
b) radīt apstākļus, lai darbinieki varētu īstenot autonomiju;
c) nodrošināt dažādības un pārmaiņu iespēju;
d) nodrošināt personai plašas iespējas sazināties ar citiem cilvēkiem.
26. Visticamāk es negribētu kur strādāt
a) darba apstākļi ir neērti, t.i. trokšņains vai netīrs utt.;
b) ir maz iespēju kontaktēties ar citiem cilvēkiem;
c) darbs nav interesants vai noderīgs;
d) darbs ir rutīnas un uzdevumi reti mainās.
27. Darbs, iespējams, sagādā gandarījumu, kad
a) cilvēki atzīst un novērtē labi padarītu darbu;
b) ir plašas manevra un izpausmes iespējas
elastība;
(c) jūs varat izvirzīt sev sarežģītus un drosmīgus mērķus;
(d) ir iespēja tuvāk iepazīt savus kolēģus.
28. Man nepatiktu tāds darbs
(a) nebūtu lietderīgi un nenestu gandarījuma sajūtu;
(c) neļautu man veidot draudzību ar citiem;
d) būtu nespecifiski un neradītu sarežģītus uzdevumus.
29. Izrādītu vēlmi kur strādāt
a) darbs ir interesants un noderīgs;
b) cilvēki var veidot ilgstošas draudzības;
c) man apkārt būtu interesanti cilvēki;
(d) es varētu ietekmēt lēmumu pieņemšanu;
30. Es nedomāju, ka vajadzētu strādāt
a) nodrošina, ka persona lielāko daļu laika strādā vienatnē;
b) nodrošināt maz iespēju atzīt darbinieka personīgos sasniegumus;
c) traucēt attiecību nodibināšanu ar kolēģiem;
d) galvenokārt sastāv no ikdienas pienākumiem.
31. Labi plānots darbs ir obligāts
a) nodrošina pietiekamu pabalstu klāstu un daudz pabalstu;
c) sniedz iespēju izvirzīt mērķus un tos sasniegt;
d) stimulē un veicina jaunu ideju ģenerēšanu.
32. Es uzskatītu, ka darbs nav apmierinošs, ja
a) nevarēja veikt sarežģītu, daudzsološu darbu;
b) būtu maz iespēju radošumam;
c) būtu atļauta tikai neliela neatkarība;
d) pati darba būtība nešķiet noderīga vai nepieciešama.
33. Svarīgākās amata īpašības ir
a) radošuma un oriģinālas, neparastas domāšanas iespēju;
b) svarīgi pienākumi, kas sniedz gandarījumu;
c) spēja izveidot labas attiecības ar kolēģiem;
d) nozīmīgu mērķu esamība, kas darbiniekam ir jāsasniedz.
Testa atslēga
Kad esat pabeidzis testu, jūs saņemsiet kopējo punktu skaitu par katru no 12 motivācijas faktoriem. Liels punktu skaits, kas piešķirts faktoram, norāda uz tā lielo nozīmi jums; Pēc katra motivācijas faktora apraksta ir dots katra mūsu datubāzē esošā faktora sadalījuma režīms (visbiežāk sastopamā vērtība), mediāna (vidējā vērtība) un dispersijas diapazons (zemākā un augstākā vērtība), t.i. 1355 vadītāju un profesionāļu atbildēs, ar kuriem mēs strādājām. Jums vajadzētu pievērst uzmanību arī katras nodaļas sākumā sniegtajām histogrammām. Jūs varēsiet saprast sadalījuma līknes formu un salīdzināšanai attēlot rezultātu grafikā.
Faktoru skaitlis
1. Nepieciešamība pēc lielas algas un materiālās atlīdzības; vēlme strādāt ar labu pabalstu un piemaksu kopumu. Šī vajadzība atklāj tendenci mainīties darba dzīves laikā, palielinoties tēriņiem, pieaug šīs vajadzības nozīme (piemēram, parādu rašanās, jaunu ģimenes saistību rašanās, papildu vai smagas finansiālas saistības). Režīms - 27, mediāna - 19, diapazons - 0-96.
2. Nepieciešamība pēc labiem darba apstākļiem un komfortablas vides. Režīms - 17, mediāna - 17, diapazons - 0-83.
3. Nepieciešamība pēc skaidras darba strukturēšanas, atgriezeniskās saites un informācijas pieejamība, kas ļauj spriest par sava darba rezultātiem, nepieciešamība samazināt nenoteiktību un noteikt darba veikšanas noteikumus un vadlīnijas. (Vajadzības pēc vadības un noteiktības mērs; nepieciešamība, kas var kalpot kā stresa vai trauksmes indikators un kas var pieaugt vai samazināties, kad persona saskaras ar lielām pārmaiņām savā personīgajā vai darba dzīvē.) Režīms - 26, mediāna - 25 , Diapazons - 0-69.
4. Nepieciešamība pēc sociālajiem kontaktiem: komunikācija ar plašu cilvēku loku, neliela uzticēšanās pakāpe, cieša saikne ar kolēģiem. (Tas ir vēlmes sadarboties ar citiem mēraukla, un to nevajadzētu jaukt ar to, cik labi cilvēks ir saistīts ar saviem kolēģiem. Šim faktoram var būt ļoti zema vērtība, taču cilvēks tomēr var būt diezgan sociāli pielāgots.) Režīms - 27 , mediāna - 25 , diapazons - 0-81.
5. Nepieciešamība veidot un uzturēt ilgstošas stabilas attiecības, neliels darba kolēģu skaits, būtiska attiecību tuvības pakāpe, uzticēšanās. (Nepieciešamība pēc ciešākiem kontaktiem ar citiem. Tāpat kā faktora 4 gadījumā, tā zemā vērtība neliecina par sliktu sociālo adaptāciju un sociālo prasmju trūkumu.) Režīms - 18, mediāna - 19, diapazons - 0-45.
6. Nepieciešamība iegūt atzinību no citiem cilvēkiem; nodrošinot, ka citi novērtē indivīda nopelnus, sasniegumus un panākumus. (Šis rādītājs norāda uz līdzjūtību citiem un labām sociālajām attiecībām, tā ir indivīda nepieciešamība pēc citu cilvēku uzmanības, vēlme izjust savu nozīmi.) Režīms - 35, mediāna - 36, diapazons - 0-88.
7. Nepieciešamība izvirzīt sev drosmīgus, izaicinošus mērķus un tos sasniegt; tas liecina par nepieciešamību tiekties uz mērķiem un būt pašmotivētam. (Rādītājs vēlmei iezīmēt un pārvarēt sarežģītus, daudzsološus pavērsienus.) Režīms - 36, mediāna - 36, diapazons - 2-81.
8. Nepieciešamība pēc ietekmes un varas, vēlme vadīt citus; pastāvīga vēlme pēc konkurences un ietekmes. (Tas ir konkurētspējīgas pašpārliecinātības rādītājs, jo tas ietver obligātu salīdzināšanu ar citiem cilvēkiem un viņu ietekmēšanu.) Režīms - 31, mediāna - 31, diapazons - 0-79.
9. Vajadzība pēc dažādības, pārmaiņām un stimulēšanas; vēlme izvairīties no rutīnas (garlaicības). (Norāda uz tieksmi vienmēr būt pacilātā stāvoklī, gatavību darbībai, mīlestību uz pārmaiņām un stimulāciju.) Režīms - 34, mediāna - 35, diapazons - 0-78.
10. Nepieciešamība būt radošam, analītiskam, domājošam darbiniekam, atvērtam jaunām idejām. (Šis rādītājs liecina par tendenci uz zinātkāri, zinātkāri un netriviālu domāšanu. Taču idejas, kuras konkrētais indivīds nes un uz kurām tiecas, ne vienmēr būs pareizas 4) vai pieņemamas.) Režīms - 32, mediāna - 33, diapazons - 5- 81 .
11. Nepieciešamība pēc pilnveidošanās, izaugsmes un attīstības kā personībai. (Rādītājs vēlmēm pēc autonomijas, neatkarības un sevis pilnveidošanas.) Režīms - 35, mediāna - 32, diapazons - 7-84.
12. Nepieciešamība pēc pieprasījuma sajūtas pēc interesanta sabiedriski noderīga darba. (Tas ir darba nepieciešamības rādītājs, kas piepildīts ar nozīmi un nozīmi, ar sociālās lietderības elementu.) Režīms - 41, mediāna - 43, diapazons - 15-97.
Saistītā informācija.
Notiek ielāde...
