Jebkuram uzņēmumam ir vairākas funkcijas, bez kurām tas nevar iztikt neatkarīgi no tā šis uzņēmums ir saderināts. Un tieši šīs funkcijas ietver administratīvo un saimniecisko darbu. Šajā rakstā tiks runāts par nozīmīgākajām administratīvajām un saimnieciskajām funkcijām uzņēmumos, amatiem, ko šīs funkcijas var veikt, šīs funkcijas vietu un lomu uzņēmuma struktūrā, kā arī sīkāk par dažām administratīvajām funkcijām, kuras parasti saņem. nepietiekama uzmanība.
Neskatoties uz to, ka administratīvās un saimnieciskās funkcijas iekš dažādi uzņēmumi ir tipiski, tomēr to konkrētais saturs ir atkarīgs no izvirzītajiem mērķiem Šis brīdis uzņēmumam, kā arī uzņēmuma lielums un tā resursi. Apskatīsim tipiskākās administratīvās un saimnieciskās funkcijas, kā arī aktuālo uzdevumu ietekmi uz tām un situāciju uzņēmumā.
Visas administratīvās un ekonomiskās funkcijas var iedalīt vairākās grupās:
1) Pašreizējais atbalsts aktivitātēm:
- kancelejas preču nodrošināšana
- biroja aprīkojuma un palīgmateriālu nodrošināšana
- mājsaimniecības preču nodrošināšana
- biroja tehnikas un mēbeļu uzturēšana darba kārtībā (remonts un apkope)
- komunikācijas nodrošināšana (savienojums Mobilie tālruņi, īpaši interneta kanāli, pilsētas līniju darbība)
- lielu vienreizēju pirkumu veikšana (mēbeles, biroja tehnika)
2) Dokumentu plūsma:
- kartotēkas izstrāde
- dokumentu pārvaldība
- arhivēšana
- bibliotēku, datu bāzu uzturēšana
3) Ēkas, telpu, teritorijas ekspluatācija:
- telpu uzkopšana
- ēku uzturēšana (elektrība, santehnika, mazās sadzīves remonts)
- telpu dekorēšana
- telpu remonts
- piegulošo teritoriju sakārtošana
- ainavu veidošana
4) Organizatoriskais darbs:
- darba vietu organizēšana
- pasākumu organizēšana (brīvdienas, korporatīvās tikšanās, prezentācijas)
- sanāksmju telpu organizēšana
- darbinieku ēdināšana
- transporta pakalpojumu
- kurjerpakalpojums
- darbinieku un uzņēmuma apdrošināšanas organizēšana
- pārvietošanas organizēšana
5) Attiecības ar trešās puses:
- mijiedarbība ar valsts iestādēm (ēkas un apkārtējo teritoriju ekspluatācijas jautājumi)
- mijiedarbība ar saimniekiem (vai īrniekiem)
- attiecības ar piegādātājiem, līgumu, rēķinu, maksājumu izsekošana.
6) Iekšējā personāla informācija:
- jaunu dokumentu paziņošanas organizēšana
- pasūtījumu izpildes kontrole
- iekšējo korporatīvo publikāciju (avīzes, biļeteni, bukleti) izdošana, informatīvo ziņojumu sagatavošana un izplatīšana
- ziņojumu dēļu organizēšana un uzturēšana
- iekšējo muzeju un izstāžu organizēšana
Vēršam uzmanību, ka dažām administratīvām un saimnieciskām funkcijām ir pastāvīgs raksturs, savukārt citas ir vienreizēji uzdevumi, kurus var veikt tikai dažas reizes vai pat vienu reizi. Tomēr tie ir jāatceras un jāapspriež ar darbiniekiem, nosakot savus darba mērķus. Lai vajadzības gadījumā atrisinātu kādu vienreizēju, bet globālu uzdevumu (piemēram, pārvietošanās organizēšana), nerodas jautājums “Kam tas jādara?”.
Turklāt administratīvajiem un saimnieciskajiem darbiniekiem ir stingri jāzina, ka viņu galvenais mērķis ir nodrošināt visu uzņēmuma pakalpojumu nepārtrauktu un ērtu darbību. Viņu galvenais uzdevums ir palīdzēt veikt visas pārējās uzņēmuma nodaļas ražošanas plāniem, neatkarīgi no tā, kas jums ir jādara šajā nolūkā. Tādējādi funkciju sarakstu var vai nu saīsināt, vai paplašināt, atkarībā no konkrētās situācijas.
Kuras funkcijas un cik lielā mērā konkrētai organizācijai ir vajadzīgas, ietekmē šādi faktori:
- uzņēmuma lielums
- uzņēmuma mērķi
- vai ēka pieder?
- uzņēmuma darbības specifika (piemēram, cik bieži nepieciešams kurjers vai cik nepieciešams dienesta auto)
Tas nozīmē, ka katrs uzņēmums var patstāvīgi izveidot sev nepieciešamo funkciju sarakstu, veicot atbilstošu analīzi.
Lai ilustrētu, mēs sniedzam divus piemērus.
Liels rūpniecības uzņēmums ir izvirzījusi mērķi sasniegt starptautisku līmeni un tuvināt sava darba standartus globālajiem. Bija plānots attīstīt starptautisko sadarbību un uzņemt delegācijas. Uzņēmumam pieder vairākas ražošanas ēkas (5 cehi, administratīvā ēka, kontrolpunkts, katlu telpa, ēdnīca, siltumnīca) un ir sava teritorija. Vadība izvirzīja uzdevumu reorganizēt administratīvo un saimniecisko iedalījumu, ņemot vērā jaunās prasības. Pirms pārveidojumiem uzņēmumā bija administratīvi saimnieciskā nodaļa, kurā ietilpa: birojs, arhīvs, mašīnrakstīšanas birojs, kurjerpakalpojums, dizainers, apkopējas, sētnieces. Zīmīgi, ka AHO ziņoja komerc(!) direktoram, kurš, protams, ļoti reti pat atcerējās par šīs nodaļas esamību. Turklāt kā atsevišķas nodaļas, kas bija tieši pakļautas rūpnīcas direktoram, pastāvēja šādi dienesti: ainavu nodaļa, transporta nodaļa, ēdnīca un rūpnīcas aprites nodaļa. Dažas administratīvās un saimnieciskās funkcijas vispār nevienam netika piešķirtas, tāpēc regulāri radās problēmas. Līdz ar to neviens neatbildēja par sīkiem sadzīves remontdarbiem, un visi vadītāji šādus jautājumus risināja pēc iespējas labāk, iesaistot darbā savus padotos, kuri par citiem labāk pārzina tehnoloģiju. Tāpat nenotika centralizēta kancelejas preču un sadzīves preču, kā arī biroja tehnikas iegāde. Atkal katrs nodaļas vadītājs visu nepieciešamo iegādājās viens pats;
Rūpnīcas vadība redzēja šīs jomas neefektivitāti un nolēma veikt reorganizāciju. Rezultātā tika izveidota atsevišķa nodaļa, kuru vadīja direktora vietnieks vispārīgi jautājumi (jauna pozīcija). Viņam pakļauti bija šādi dienesti: administrācija, ēdnīca, transporta nodaļa, apzaļumošanas un apzaļumošanas nodaļa, apsardzes dienests, liela tirāža.
Pārmaiņas piedzīvojusi arī administratīvi saimnieciskā departamenta struktūra. Tas ietvēra:
- birojs
- arhīvs
- administratīvajā sektorā (sanāksmju telpu organizēšana, delegāciju sanāksmes, pasākumi, biļešu un viesnīcu rezervēšana utt.)
- sektors aktuālo darbību atbalstam (kancelejas preču un sadzīves tehnikas iegāde, mēbeļu un aprīkojuma iegāde, sīki remontdarbi, komunikācijas, telpu noformēšana, darba vietu organizēšana)
- tīrības sektors (apkopējas)
Līdz ar to tika ieviestas divas jaunas nodaļas (administratīvais sektors un pašreizējo darbību atbalsta sektors), mašīnrakstīšanas birojs tika likvidēts (saistībā ar pāreju uz elektroniskā dokumentu pārvaldība) un kurjerpakalpojumu (aprēķini parādīja, ka trešo pušu pakalpojumi ir lētāki). Sētnieki nonāca apzaļumošanas nodaļas pakļautībā. Pārveidojumu rezultātā tika būtiski samazinātas izmaksas, jo galvenās nodaļas tika atbrīvotas no neparastu funkciju veikšanas (remonts, sagāde), kā arī tāpēc, ka biroja preču un sadzīves tehnikas centralizēto iepirkumu ieviešana ļāva to izdarīt. iespējams saņemt ievērojamas atlaides apjomam, kā arī radīja nepieciešamību pēc precīzas biroja preču patēriņa uzskaites , kas arī nodrošināja ievērojamus ietaupījumus.
2. piemērs.
Neliela organizācija (izdevējdarbība) izīrēja vairākas telpas biroju ēka. Telpu remontu, elektroapgādi, santehnikas darbus, ēdināšanu (ēdnīcu) nodrošināja saimnieki. Iepriekš viss nepieciešamais administratīvās funkcijas veic sekretārs. Arī citi darbinieki viņai palīdzēja pēc vajadzības. Taču pamazām uzņēmums auga, un uzdevumu bija tik daudz, ka tika nolemts šim darbam ieviest īpašu amatu. Nolēma iedalīt biroja vadītāja amatu ar šādām funkcijām:
- pašreizējais aktivitāšu atbalsts pilnā apmērā
- sekretāres, apkopējas, kurjera, šofera, IT vadītāja darba uzraudzīšana
- mijiedarbība (līgumu sastādīšana, primāro grāmatvedības dokumentu uzskaite, maksājumu uzraudzība) ar trešajām personām (piegādātājiem, iznomātājiem)
- sapulču telpas darba organizēšana
- iekšējās informācijas nodrošināšana uzņēmumā (tekstu sagatavošana biļeteniem, informatīvā izdevuma izdošana, ziņojumu dēļa noformēšana)
Tādējādi redzam, ka administratīvi saimnieciskā bloka funkciju un uzdevumu noteikšanai uzņēmumā nepieciešams:
- analizēt uzņēmuma pašreizējo stāvokli, identificēt trūkstošās funkcijas
- noteikt virziena mērķus, pamatojoties uz uzņēmuma mērķiem
- apzināt uzņēmuma specifiku un tās ietekmi uz virziena mērķiem
- identificēt vājās vietas; brīži, kas var traucēt sasniegt savus mērķus
- aprēķināt iespējamību veikt kādu darbu pašam vai izmantojot trešo pušu darbuzņēmējus
- definēt labākais formātsšīs funkcijas īstenošana (viens darbinieks, nodaļa, viss pakalpojums)
- atrisināt jautājumu par šī amata pakļautību
Raksta formāts nedod iespēju detalizēti izskatīt katru no administratīvi saimnieciskās nodaļas funkcijām, tāpēc pievērsīsimies tikai divām funkcijām, kurām parasti tiek pievērsta nepietiekama uzmanība. Pēc mūsu pieredzes, sūdzības par administratīvo un saimniecisko nodaļu visbiežāk rodas par šādiem jautājumiem:
- darbinieku darba vietu organizēšana
- nelielu remontdarbu pieprasījumu izpilde
Tā kā šie uzdevumi tiek klasificēti kā starpfunkcionāli, problēmas visbiežāk rodas dažādu departamentu darbības nekonsekvences dēļ. Šajā situācijā Administratīvā biroja uzdevums ir organizēt visu procesu un koordinēt visu dienestu darbu. Un tā kā sūdzības parasti attiecas uz šo uzdevumu izpildes laiku, ir acīmredzams, ka problēmas slēpjas tā sauktajā tīkla plānošanā. Apsvērsim, kā vislabāk organizēt katra no šiem uzdevumiem izpildi.
Darba vietu organizēšana
Tā kā katru dienu jaunas darba vietas uzņēmumos netiek radītas, parasti noteikumi par šo procesu netiek izstrādāti, un uzdevums tiek risināts atbilstoši situācijai, visbiežāk ārkārtas situācijā. Bet tieši jaunas darbavietas organizēšanas Nolikums ļaus plānot visu procesu uz papīra, saprast, kā to var optimizēt un ko kādā secībā vislabāk darīt. Īpaši tas attiecas uz uzņēmumiem, kas ir izvirzījuši mērķus aktīva attīstība, kas visbiežāk ir saistīts ar personāla paplašināšanos.
Pirmais, ar ko jāsāk šis darbs, ir jāizveido darba vietas apraksts. Šajā aprakstā jāiekļauj tipiskai darba vietai nepieciešamo mēbeļu un aprīkojuma saraksts. Darba vietas iespējams gradēt atkarībā no amata līmeņa (augstākā līmeņa vadītājs, vidējā līmeņa vadītājs, izpildītājs) un darbības specifikas (apmeklētāju klātbūtne, papildu speciālā aprīkojuma vai inventāra izmantošana, īpašās prasības telpas temperatūrai, apgaismojumam u.c.). ).
Ideālā gadījumā katrai pozīcijai labāk uzrakstīt darba aprakstu. Tomēr tas ir ļoti darbietilpīgs darbs, tāpēc pirmajā posmā varat aprobežoties ar tipiskas darba vietas, kā arī atsevišķu (konkrētu) amatu darba vietu aprakstu. Piemēram, sekretārei ir svarīgi nodrošināt komunālo skapi trauku, mājsaimniecības piederumu un pārtikas uzglabāšanai. Laboratorijas darbiniekam ir svarīgi nodrošināt pietiekamu apgaismojumu un noteiktu temperatūras režīms. Darbiniekiem, kas strādā ar klientiem - uzgaidāmo zonu pieejamība apmeklētājiem. Un galvenajam grāmatvedim - seifs.
Sniegsim tipiska biroja darbinieka darba vietas apraksta piemēru.
|
Rādītājs |
Indikatora vērtība |
Piezīme* |
|
Darba vietas zona |
Vismaz 4 kv.m. |
Pamatojoties uz šo rādītāju, tiek aprēķināts maksimāli pieļaujamais darba vietu skaits katrā darba telpā. |
|
Apgaismojums |
Pietiekami daudz vispārējā apgaismojuma |
Dažām darba zonām var būt nepieciešams papildu vietējais apgaismojums |
|
Nepieciešamās mēbeles |
||
|
Krēsls – 2 gab. |
Viens krēsls apmeklētājiem |
|
|
Pārvietojams skapis |
||
|
Dokumentācijas skapji |
||
|
Nepieciešamais aprīkojums |
Dators |
|
|
Kopīga izmantošana vairākām istabām |
||
|
Inventārs |
Kalkulators |
|
|
Kaste diskešu glabāšanai |
||
|
Noņemams disks |
||
|
Kancelejas piederumu komplekts |
(ieskaitot saspraudes, lineālu, pogas, pildspalvas, zīmuļus, dzēšgumiju) |
|
* Faktiskā dokumenta piezīmē vislabāk ir norādīt šīs preces piegādātāja koordinātas.
Tādējādi, ja jau iepriekš ir skaidrs, kas tieši ir nepieciešams darba vietas organizēšanai, tad ir vieglāk domāt, kā organizēt visu procesu.
Galvenais princips šajā gadījumā ir noteikt, kam labāk pastāvīgi būt noliktavā (jauna darbinieka pieņemšanas gadījumā), un ko iegādāties pēc informācijas saņemšanas par jauna cilvēka aiziešanu. Piemēram, labāk ir izveidot nelielu krājumu krājumu, jo īpaši tāpēc, ka tas var būt vajadzīgs arī strādājošiem darbiniekiem. Ja telpa atļauj, noliktavā var būt arī galdi un krēsli. Bet diez vai ir vērts paturēt datoru rezervē - tas ir dārgi, un, pats galvenais, šāds aprīkojums ātri noveco, un glabāšana bez lietošanas ir neefektīva.
Lai samazinātu laiku, kas nepieciešams darba vietas organizēšanai, administratīvajam birojam ir jābūt faktiskā informācija par mēbeļu un aprīkojuma piegādātājiem. Ja šāda informācija netiks ņemta vērā un saglabāta, tad administratīvajam darbiniekam vispirms būs jāpavada diezgan daudz laika, lai atrastu nepieciešamos piegādātājus un izvēlētos no tiem tos, kas ir piemēroti konkrētajai situācijai.
Kopumā vislabāk ir sastādīt visa darba vietas organizēšanas biznesa procesa matricu un norādīt tajā visas struktūrvienības, kas piedalās procesā, kā arī to, kurai nodaļai kas jādara un kādā laika posmā. Tas ir vēl jo svarīgāk, jo ļoti bieži caurduršanas notiek tieši informācijas pārraides kļūmju dēļ.
Sniegsim vienkāršotu jaunas darba vietas organizēšanas biznesa procesa piemēru.
|
Darbība |
Piezīme |
|
Lēmums pieņemt darbā jaunu darbinieku |
Direktors pieņem lēmumu un vienojas par datumu ar personāla nodaļu |
|
Personāldaļas daļa informē Administratīvo biroju par jaunā darbinieka atbrīvošanas datumu un sniedz iesniegumu, kurā norādītas īpašas prasības |
Tajā pašā dienā, kad tika pieņemts lēmums |
|
Plāna sastādīšana jaunas darba vietas sagatavošanai, pamatojoties uz standarta plāns un pašreizējo situāciju. Audits, kas ir noliktavā un kas jāiegādājas. |
Administratīvā iestāde pieteikumu sastāda tā saņemšanas dienā un saskaņo ar direktoru (ieskaitot tāmi) |
|
Lēmums par jaunas darba vietas atrašanās vietu (kurā telpā, kā) |
Jautājumu apspriež HR departaments un Administratīvais birojs, apspriežot pieteikumu. Saskaņoto lēmumu apstiprina direktors |
|
AO veic pārrunas ar IT speciālistu par aprīkojuma prasībām un nosaka viņam termiņus |
Datumi pēc plāna |
|
AHO visu nepieciešamo pasūta no piegādātājiem |
|
|
AHO saņem no piegādātājiem rēķinus un nosūta tos grāmatvedības nodaļai apmaksai |
Uzreiz pēc rēķinu saņemšanas |
|
AHO kontrolē maksājumus un piegādi |
|
|
AO organizē mēbeļu un aprīkojuma uzstādīšanas procesu, pārbauda darba vietas gatavību |
Jauna darbinieka aiziešanas priekšvakarā |
Sīku remontdarbu pieprasījumu izpilde
Sūdzības par šo jautājumu rodas visbiežāk tāpēc, ka tam tiek pievērsta uzmanība uz atlikumu. Informācija no darbiniekiem netiek ņemta vērā, tās īstenošana nav plānota un rezultātā norādījumi tiek aizmirsti un netiek izpildīti. Tiek lemts šī problēma salīdzinoši vienkārši.
Pirmkārt, ir nepieciešams veikt pieteikumu žurnālu un iecelt darbinieku, kurš ir atbildīgs par ienākošo pieteikumu pastāvīgu uzraudzību un uzdevumu izsniegšanu darbuzņēmējam. Šo funkciju var veikt pats pārvaldes vadītājs. Viņam ir jānosaka žurnāla pārskatīšanas biežums un pēc tam jāpiešķir uzdevumi izpildītājiem un jāuzrauga īstenošana. Vēl labāk pieteikumu iesniegšanu organizēt elektroniski.
Pieteikuma veidlapa var būt šāda:
|
pieteikuma datums |
Nodaļas darbinieks, kas iesniedz pieteikumu |
Lietojumprogrammas būtība, kas jādara |
Izpildes periods |
Atbildīgs |
Nodošanas laiks |
Meistarība |
|
grāmatvedis |
Remontējiet ierīci, izmantojot naudas kontu |
ACS tehniķis |
Labi, nav sūdzību |
Šāda pieteikuma izskatīšanas procedūra var būt šāda:
- 1. – 4. aili aizpilda pretendents, iesniedzot pieteikumu.
- 4. aili (pieteikšanās termiņš) var koriģēt administrācijas biroja vadītājs (vai par pieteikumu izplatīšanu atbildīgais darbinieks) pēc vienošanās ar pretendentu.
- 5. aili aizpilda administratīvā biroja vadītājs (vai darbinieks, kas ir atbildīgs par pieteikumu izplatīšanu), pēc tam pieteikums tiek nodots darbuzņēmējam.
- Pēc pieteikuma aizpildīšanas izpildītājs aizpilda 6. aili (izpildes termiņš) un paraksta pieteikumu no pieteicēja, kuram jāparaksta 7. ailē un jānorāda pieteikuma kvalitāte no viņa viedokļa, kā arī jānorāda pretenzijas, ja tādas ir. .
- Pēc tam aizpildītais pieteikums tiek nodots administratīvā biroja vadītājam kontrolei un ievietots mapē, un tā dati tiek ņemti vērā stimulēšanai.
Lai palielinātu nelielo remontdarbu efektivitāti, administratīvo darbinieku stimulus ir svarīgi saistīt ar pieprasījumu apstrādes kvalitāti un ātrumu. Par pamatotu sūdzību no viena no darbiniekiem vajadzētu novest pie izpildītāja sodīšanas.
Lai nodrošinātu godīgumu, vislabāk ir noteikt darbības standartus. Lai to izdarītu, tiek sastādīts pilns iespējamo lietojumu saraksts (kuru var paplašināt atbilstoši precedentam) un katram vienumam tiek noteikti ieviešanas standarti.
Šajā jautājumā nav standarta standartu, tāpēc katrs uzņēmums nosaka savus standartus, pamatojoties uz tā specifiku un aktuālajiem uzdevumiem. Piemēram,
Tātad, esam izskatījuši administratīvā un saimnieciskā personāla tipiskāko funkciju sarakstu, uzņēmuma mērķu ietekmi uz šo funkciju saturu, tā lielumu un specifiku. Un arī sīkāk jautājums par to, kā jūs varat izveidot darba vietas organizēšanas procesu un nelielu remonta pieprasījumu izpildes procesu. Kā mēs esam parādījuši, šīs problēmas tiek atrisinātas ar detalizētu plānošanu un skaidru biznesa procesu apzīmējumu, t.i. Svarīgi ir noteikt skaidru šī darba veikšanas kārtību, izstrādāt noteikumus, iepazīstināt visus tā izpildē iesaistītos un pastāvīgi uzraudzīt šo procesu. Uzdevums ir tīri vadošs. Jebkurā darbībā kompetenta vadība krasi paaugstina visa procesa efektivitāti, tāpēc ir jāpārvalda arī administratīvās un saimnieciskās funkcijas organizācijā, kas satur milzīgu rezervi attīstībai.
,50. Organizatoriskais un administratīvais darbs sociālo dienestu, iestāžu un organizāciju sistēmā
Organizatoriski administratīvās jeb organizatoriski administratīvās darbības uzdevums ir koordinēt padoto darbību. Organizatoriskā un administratīvā ietekme nodrošina skaidrību, disciplīnu un darba kārtību komandā Vadītāja māksla izpaudīsies spējā noteikt optimālu organizatorisko, administratīvo un ekonomisko metožu kombināciju.
Plašā nozīmē termins "personāla vadība" tiek lietots kā sinonīms terminam "cilvēkresursu vadība", kas ir principiāli jauna personāla vadības tehnoloģija.
Uzņēmuma personālu var klasificēt pēc dažādiem kritērijiem. Piemēram, pēc funkcijām, ko veic darbinieki, pēc izglītības līmeņa, specialitātēm, dzimuma un vecuma utt. Visnozīmīgākā klasifikācija šķiet pēc funkcijām, ko veic darbinieki. No šī viedokļa personāls ir sadalīts ražošanā un vadībā.
Personāla vadības galvenais mērķis ir ar vislielāko efektivitāti izmantot organizācijas cilvēkresursus. Personāla vadības sistēmas pamatelements ir principi darbam ar personālu.
Principi ir šādi: personāla atlase, pamatojoties uz personiskajām un biznesa īpašībām; personāla nepārtrauktība; skaidra katra darbinieka tiesību, pienākumu un atbildības definīcija; nodrošinot apstākļus profesionālai un darba izaugsmei; uzticēšanās personālam un darbības pārbaudes kombinācija. Balstoties uz personāla vadības principiem, tiek veidota personāla politika, sastāvdaļas kuri ir:
Nodarbinātības politika (darba analīze, pieņemšanas metodes, atlases metodes, paaugstināšana amatā, atvaļinājumu piešķiršanas un atlaišanas kārtība);
Apmācību politika (padziļināta apmācība);
Atalgojuma politika (apmaksas sistēma, pabalsti);
Darba attiecību politika (noteiktu procedūru noteikšana darba problēmu ērtai risināšanai);
Labklājības politika (darba pensijas, slimības pabalsti, invaliditātes pabalsti, medicīnas, transporta pakalpojumi, mājoklis, pārtika).
Cilvēkresursu vadība ietver šādus posmus:
1) darbaspēka plānošana;
2) vervēšana;
4) definīcija algas un priekšrocības;
5) karjeras virzība un adaptācija;
6) apmācība;
7) darba aktivitātes novērtējums;
8) vadības personāla apmācība.
Organizatorisko darbību nepieciešamību nosaka šādi aspekti:
1. lai sasniegtu savus mērķus, cilvēki ir spiesti apvienoties;
2. jebkura kopīga darbība būs efektīvāka, ja katram komandas dalībniekam būs noteikts, pirmkārt, kas viņam jādara; otrkārt, par ko viņš ir atbildīgs; treškārt, kas kontrolē tās darbību.
Atbilde uz šiem trim jautājumiem nosaka jebkuras komandas dalībnieka organizatorisko lomu.
Organizācijas lomu kopums un savstarpējās attiecības veido organizācijas organizatorisko struktūru.
Organizatoriskajā darbībā var izdalīt trīs galvenās jomas:
1. vadāmības standartu noteikšana, t.i. cilvēku skaita noteikšana, ko vadītājs var efektīvi vadīt;
2. vadītājus saistošu autoritātes un atbildības attiecību nodibināšana dažādi līmeņi un viņu padotajiem;
3. veidošanās organizatoriskā struktūra, t.i. sadalīšana vienībās un savienojumu izveidošana starp tām.
Organizatorisko struktūru veidošana balstās uz diviem pamatprincipiem.
Mērķa vienotības princips , Saskaņā ar kuru organizatoriskā struktūra ir efektīva, ja tā veicina cilvēku sadarbību organizācijas mērķu sasniegšanā.
Efektivitātes princips , Saskaņā ar kuru organizatoriskā struktūra ir efektīva, ja tā palīdz cilvēkiem sasniegt savus mērķus ar minimālām nevēlamām sekām vai izmaksām. Vienlaikus izmaksas nozīmē ne tikai materiālo un finanšu resursu izmaksas, bet arī darbinieku individuālo un grupu apmierinātību vai neapmierinātību ar esošo organizācijas struktūru.
Sociālo pakalpojumu efektivitāte ir atkarīga no izmantotās organizatoriskās struktūras veida. Sociālā darba vadība tiek saprasta kā pārvaldes institūcijas elementu kopums un stabilas saiknes starp tiem, nodrošinot tās integritāti un saglabājot tās pamatīpašības dažādu iekšējo un ārējo pārmaiņu apstākļos.
Organizatoriskās struktūras pamatprasības: minimālais saišu un vadības līmeņu skaits, skaidrs funkciju sadalījums, stabilitāte, nepārtrauktība, vadības efektivitāte un elastība.
Organizācijas darbaspēka resursu veidošana sastāv no 4 posmiem.
1. Cilvēkresursu plānošana.
Personāla prasību plānošana- daļa vispārējs process plānošana organizācijā.
2. Rekrutēšana. Kā zināms, personāla atlases mērķis ir izveidot kandidātu kopu visām darbavietām, cita starpā ņemot vērā arī turpmākās organizatoriskās un personāla izmaiņas, darbinieku atlaišanu, pārvietošanu, aiziešanu pensijā, līgumu termiņa izbeigšanos, izmaiņas virzienos un darba būtību. ražošanas darbības.
3. Atlase. Nepieciešams izvēlēties darbinieku, kurš spēj sasniegt organizācijas gaidīto rezultātu.
4. Darba samaksas un pabalstu noteikšana. Algu struktūrā ietilpst bāzes likmes, prēmiju maksājumi un sociālās programmas.
Vadības metode ir metode vadības subjekta ietekmēšanai uz objektu vadības sistēmas stratēģisko un taktisko mērķu praktiskai īstenošanai. Vadības metodes ir paņēmienu un metožu kopums, kā mērķtiecīgi ietekmēt ražošanas komandu vai atsevišķu darbinieku, lai mudinātu viņus veikt noteiktas darbības uzņēmuma interesēs. Vadības metodes viena no otras atšķiras pēc to motivācijas īpašībām, t.i. lai aktivizētu, uz kādiem cilvēku uzvedības motīviem viņi ir vērsti. Metodes iedala administratīvajā, ekonomiskajā un sociāli psiholoģiskajā.
Organizatoriskie dokumenti ietver hartas, noteikumus un instrukcijas. Zem harta tiek saprasts kā noteikumu kopums, kas regulē organizāciju darbību, to attiecības ar citām organizācijām un pilsoņiem, tiesības un pienākumus to darbības jomā. Statūtos jāietver noteikti noteikumi, bez kuriem organizācijas valsts reģistrācija nav atļauta. Tādējādi statūtos jādefinē: organizācijas nosaukums, atrašanās vieta, tās darbības priekšmets un mērķis, īpašuma veidošanas vai pamatkapitāla veidošanas kārtība, vadības un kontroles struktūras, reorganizācijas un darbības izbeigšanas nosacījumi. utt.
Noteikumi- noteikumi, kas nosaka struktūrvienības, komisijas veidošanas kārtību, struktūru, funkcijas, kompetenci, pienākumus un darba organizāciju, amatpersonu darbību u.c. IN atsevišķa grupa Ir iespējams noteikt noteikumus, kas regulē organizatorisku, darba un citu attiecību kopumu par konkrētu jautājumu. Noteikumi tiek apstiprināti noteiktā kārtībā. Gan statūti, gan noteikumi ir sarežģīti dokumenti, kuru struktūru un saturu parasti nosaka to izstrādātāji.
Instrukcijas ir tiesību akti, kas tiek izdoti, lai noteiktu noteikumus, kas reglamentē dažādus organizāciju, to nodaļu un dienestu, amatpersonu, pilsoņu darbības aspektus, kā arī lai izskaidrotu un noteiktu normatīvo aktu piemērošanas kārtību.
Uzņēmuma efektivitāti nosaka tā organizācija (struktūra, pilnvaras, tiesības un pienākumi, organizatoriskie noteikumi un noteikumi) un tā vadības sistēma (mērķu noteikšana, plānošana, uzraudzība, uzskaite, sagatavošana vadības lēmumi, koriģējošas un profilaktiskas darbības). Taču uzņēmuma efektivitāti vērtē nevis pēc organizācijas un vadības sistēmas uzbūves, bet gan pēc tā, kādi rezultāti tiek sasniegti un kādas ir objektīvas nākotnes prognozes.
Tas ir grūtības izveidot efektīvu organizāciju un efektīvu vadības struktūru un sistēmu. Un tas nosaka nepieciešamību būvniecības laikā piesaistīt organizatorisku un vadības konsultāciju pakalpojumus efektīvs uzņēmums. Nav iespējams vienkārši paņemt zināmus vadības un organizācijas principus un iegūt efektīvs risinājums. Jāvirzās no uzņēmumam izvirzītā mērķa, nodrošinot ik uz soļa maksimālā efektivitāte uzņēmumi:
Mērķis>> privātie darbības mērķi >> pieņemtās politikas izvirzīto mērķu sasniegšanai >> struktūra, kas nodrošina privāto mērķu sasniegšanu >> privāto mērķu sasniegšanas programmas un to īstenošana >>sasniegts mērķis.
Tajā pašā laikā mēs atzīmējam, ka visi šie soļi ir uzņēmuma stratēģija. “Stratēģija ir uzņēmuma galveno ilgtermiņa mērķu un uzdevumu noteikšana un darbības virziena apstiprināšana un šo mērķu sasniegšanai nepieciešamo resursu piešķiršana” (Alfrēds Čendlers). "Stratēģijā jāiekļauj trīs svarīgi komponenti: (1) galvenās darbības ķēdes; (2) nozīmīgākie politikas elementi, kas virza vai ierobežo darbības jomu; un (3) pamatdarbības programmas, kas vērstas uz mērķu sasniegšanu un nepārsniedzot izvēlēto politiku” (Džeimss Kvins).
Tādējādi efektīva struktūra tiek izstrādāta stratēģijas izstrādes procesā un ir stratēģijas centrā. Stratēģija (noteikti privātie mērķi, pieņemtā politika) nosaka struktūru, bet tajā pašā laikā struktūra ietekmē stratēģiju, jo privātajiem mērķiem ir jākrīt uz konkrētām struktūrvienībām, kuras var veidot tikai pēc noteiktiem principiem - struktūrvienības principiem. organizatoriskā struktūra. Ir četri šādi principi, kas nosaka uzņēmuma struktūru:
1. Pieņemtais kontroles diapazons
2. Akceptēts grupēšanas princips strukturālās nodaļas
3. Akceptēts pilnvaru deleģēšanas un decentralizācijas princips
4. Akceptēts ārpakalpojuma princips
1. Kontroles diapazons nosaka pakļauto vienību skaitu (zemākā līmenī - padoto darbinieku skaitu). Daudzās mūsu ražotnēs šis diapazons ir robežās no 4 līdz 9 un dažreiz pat zem iezīmētās apakšējās robežas. Optimālā vērtība ir diapazonā no 7-11. Attiecīgi privātie mērķi optimāli jāsagrupē 7-11 grupās, pa vienai grupai katrai padotības struktūrvienībai.
2. Grupēšanas principi. Strukturālos iedalījumus var grupēt pēc dažādiem principiem: funkcionālais, produktu, teritoriālais, patērētāju utt. Piemēram, uzņēmums var pieņemt budžeta produktu ražošanas politiku (ekonomiskā klase), produktus ar optimālu cenas un kvalitātes attiecību (budžeta klase) vai dārgu, bet augstas kvalitātes produktu ražošanas politiku (premium klase), un šie principi nosaka. piemērotā īpašā struktūra. Tajā pašā laikā vienmēr pastāv administratīvās nodaļas: grāmatvedības, sekretariāta, finanšu un ekonomikas, administratīvā un ekonomiskā, neatkarīgi no šīs politikas.
2.1. Zemo izmaksu produkti tiek ražoti ar maksimālu darba dalīšanu, kad katrs departaments veic savu funkciju ražošanas ķēdē: mārketings, izstrāde, ražošana, tirdzniecība. Šī ir lineāra funkcionāla organizatoriskā struktūra (1. att.). Pateicoties darba sadalījumam pa funkcijām (operācijām), produktiem ir viszemākās izmaksas, bet tajā pašā laikā katra nodaļa atbild tikai par savu darbību, un neviena nodaļa nav atbildīga par gala rezultāts, ir grūti saprast, kura nodaļa ir atbildīga par konstatētajiem preces defektiem, tāpēc šīs preces nav vienādas Augstas kvalitātes.
1. attēls. Lineārā funkcionālā organizatoriskā struktūra
2.2. Augstākā cenu segmenta produkti
Prasība pēc augstas kvalitātes produktiem vairs neprasa darba sadali funkcionālajās nodaļās, kur katra nodaļa veic noteiktu funkciju visai ražotajai produkcijai, bet gan darba sadali pēc produkcijas veida, kur katra nodaļa veic visas savas funkcijas. produkts. Tas rada lielākas ražošanas izmaksas, bet, tā kā produkts tiek ražots vienā nodaļā, kas par to ir pilnībā atbildīga, produkta kvalitāte ir augstāka.
Šī ir lineāra produkta organizatoriskā struktūra (1. att.).
2. attēls. Lineārā produkta organizatoriskā struktūra
2.3. Produkti ar optimālu cenas un kvalitātes attiecību.
Lai apvienotu funkcionālo un produktu struktūru priekšrocības, tika izveidota matricas organizatoriskā struktūra, kurā ir gan produktu, gan funkcionālās nodaļas, un funkcionālās nodaļas atrodas divējāda kontrolē: administratīvā no vadītāja puses un tehniskā no vadītāja puses. produktu nodaļas daļa (3. att. a) vai ražošanas vienības(šajā gadījumā restorāni) ir duālā pārvaldībā (3. b att.).
3. attēls. Matricas organizatoriskā struktūra
3. Pilnvaru deleģēšana un decentralizācija
3.1. Vertikālā decentralizācija tiek veikta dalītā organizatoriskā struktūrā un tīkla organizatoriskajā struktūrā. Pēc izskata šīs struktūras neatšķiras no lineārās produkta struktūras (1. att.) vai matricas organizatoriskās struktūras (3. b att.). Vienīgā atšķirība ir tāda, ka pirmajā gadījumā lineārām pārtikas nodaļām un otrajā gadījumā restorāniem ir ievērojama neatkarība un viņi ziņo vadītājam tikai par noteiktu šauru jautājumu loku. Ārpus šiem jautājumiem viņi strādā neatkarīgi.
3.2. Horizontālā decentralizācija ir papildu horizontālās vadības savienojumi lineārās struktūrās. Piemēram, kad komerciālais pakalpojums dod ikdienas plānus tehniskajam dienestam (ražošanai) bez saskaņošanas ģenerāldirektors, ja vien, protams, tie nepārsniedz noteiktos ierobežojumus ( horizontāla līnija 6 attēlā. 4).
4. attēls. Lineāra organizatoriskā struktūra ar horizontālām vadības saitēm
4. Ārpakalpojumi
Termins “ārpakalpojumi” (no angļu valodas “outsourcing”) burtiski tiek tulkots kā citu cilvēku resursu izmantošana. Citiem vārdiem sakot, ārpakalpojumi ir nepamatfunkciju nodošana uz līguma pamata citām organizācijām, kuras specializējas noteiktā jomā un kurām ir atbilstoša pieredze, zināšanas un tehniskie līdzekļi. Tādējādi ārpakalpojumi ir politika, kas ļauj optimizēt uzņēmuma darbību, koncentrējot darbības galvenajā jomā, kurā tam ir pamatkompetences un pieredze, kā arī nododot ārpakalpojumus ārpus pamatjomas, kurās uzņēmumam var nebūt nepieciešamo augsto kompetenču un pieredze, vai arī to iegūšana un atbalsts uzņēmumam izmaksās ļoti dārgi un samazinās tā efektivitāti.
Piemēram, daudzos uzņēmumos vairs nav IT nodaļu, juridisko nodaļu, drošības nodaļu utt. Lielie uzņēmumi Viņi pārdod produkciju tikai vairumtirdzniecības daudzumos, un tiem nav mazumtirdzniecības nodaļu. Ārpakalpojumi ļauj samazināt strukturālo nodaļu skaitu, samazināt vadības centienus pārvaldīt blakus jomas un koncentrēt visas uzņēmuma kompetences tā galvenajam virzienam - produktu ražošanai un pārdošanai. Viena no ārpakalpojumu jomām ir ārpakalpojumi konsultāciju pakalpojumu jomā.
Mūsu uzņēmums sniedz pakalpojumus uzņēmuma optimālās organizatoriskās struktūras un visas pavadošās organizatoriskās dokumentācijas (nodaļu nolikums, amatu apraksti, nodaļu mijiedarbības noteikumi) izstrādei, nodrošinot tā maksimālu efektivitāti.
Pētījumi par šo jautājumu administratīvo tiesību zinātnē ir sākuma stadijā. Zīmes un veidi administratīvie pakalpojumiĪpaši pētīja I. B. Koliuško. Viņš atzīmē, ka valsts aģentūru sniegtie pakalpojumi un pašvaldība, veido sabiedrisko pakalpojumu sfēru. Pamatojoties uz struktūras, kas sniedz sabiedriskos pakalpojumus, iezīmēm, tiek nošķirti sabiedriskie pakalpojumi (ko nodrošina izpildvaras iestādes un valsts uzņēmumiem, iestādes un organizācijas) un pašvaldību (nodrošina pašvaldības un komunālie uzņēmumi, iestādes, organizācijas) pakalpojumi. Valsts pakalpojumi ietver arī pakalpojumus, ko sniedz pašvaldības un nevalstiskās institūcijas, organizācijas, uzņēmumi, īstenojot valsts deleģētās pilnvaras, un pašvaldību pakalpojumi ietver pakalpojumus, kas tiek sniegti par pašvaldību budžetu līdzekļiem un par pašvaldības atbildību. valdības.
Administratīvie pakalpojumi ir tie publiskie (t.i., valsts un pašvaldību) pakalpojumi, ko sniedz izpildvaras iestādes, izpildinstitūcijas pašvaldība un citas pilnvarotas struktūras, un kuru nodrošināšana ir saistīta ar varas īstenošanu.
Jo īpaši I. B. Koliushko identificē šādas administratīvo pakalpojumu iezīmes:
1. Administratīvos pakalpojumus sniedz pēc fiziskas vai juridiskas personas pieteikuma.
2. Administratīvo pakalpojumu sniegšana ir saistīta ar juridiski nozīmīgu nosacījumu nodrošināšanu konkrētas privātpersonas subjektīvo tiesību īstenošanai.
3. Administratīvos pakalpojumus sniedz tikai administratīvās struktūras, īstenojot pilnvaras.
4. Personas tiesības saņemt konkrētu administratīvo pakalpojumu un tam atbilstošās pārvaldes institūcijas pilnvaras jānosaka tikai likumā.
5. Administratīvā pakalpojuma rezultāts ir administratīvais akts - pārvaldes institūcijas lēmums vai juridiski nozīmīga darbība, kas apmierina personas lūgumus.
Administratīvie dienesti ir vadošais līdzeklis pilsoņu tiesību īstenošanai izpildvaras sfērā, jo lielākā daļa lietu, kuras izlemj valsts pārvaldes iestādes, ir pašu pilsoņu ierosinātas un skar viņu subjektīvās tiesības.
Minētais pētnieks piedāvā šādu administratīvo pakalpojumu klasifikāciju:
1. Atbilstoši administratīvo pakalpojumu sniegšanas pilnvaru noteikšanas līmenim un veidam tiesiskais regulējums to nodrošināšanas procedūras:
Administratīvie pakalpojumi centralizētajam regulējumam (likumi, Ministru kabineta akti);
Administratīvie pakalpojumi ar vietējo regulējumu (pašvaldību akti);
Administratīvie pakalpojumi ar “jauktu” regulējumu (ja ir gan centralizētais, gan lokālais regulējums).
2. Saskaņā ar maksājuma kritēriju:
Maksas pakalpojumi;
Bezmaksas pakalpojumi.
Reģistrācija;
Atļaujas (licences) piešķiršana;
Sertifikācija;
Sertifikācija;
Pārbaude;
Nostrifikācija;
Legalizācija;
Statusa noteikšana utt.
4. Par jautājumu priekšmetu (dabu), uz kuriem piesakās privātpersonas:
Uzņēmējdarbības (ekonomiskie) pakalpojumi;
Sociālais dienests;
Zemes pakalpojumi;
Celtniecības un komunālie pakalpojumi utt.
Noteikumi par administratīvā un vadošā personāla darbību
1. Vispārīgie noteikumi
1.1. Noteikumi par valsts administratīvo un vadošo personālu budžeta iestāde“Reģionālais sociālās palīdzības centrs ģimenēm un bērniem “Žuravuška” (turpmāk – Iestāde) ir Iestādes vietējais normatīvais akts, kas nosaka struktūrvienības uzdevumus un funkcijas Iestādes struktūrā, tās tiesības un pienākumus. attiecībās ar citām nodaļām.
1.2. Nolikumu par administratīvo un vadošo personālu apstiprina Iestādes direktors.
1.3. Apstiprināto Nolikumu par administratīvo un vadošo personālu glabā Iestādes personāla speciālists.
1.4. Administratīvais un vadības personāls (turpmāk - AUP) ir Iestādes struktūrvienība.
1.5. AUP darbības tiešo vadību veic Iestādes direktors.
1.6. Savā darbībā AUP vadās pēc Satversmes Krievijas Federācija, federālie likumi, citi normatīvie tiesību akti, ministrijas rīkojumi un noteikumi sociālā politika Ņižņijnovgorodas apgabals, Iestādes harta, Iestādes direktora rīkojumi, darba apraksti strādniekiem un citiem noteikumiem.
2. Nodaļas darbības mērķi un uzdevumi
AUP mērķis ir organizēt un koordinēt Iestādes darbu, stiprinot Iestādes resursu kapacitāti un pilnveidojot sistēmu. sociālais dienestsģimenes un bērni Ņižņijnovgorodas reģionā.
Savā darbībā AUP ir jānodrošina šādu uzdevumu risināšana:
2.1. vispārējā vadība Iestādes struktūrvienību darbu un to darbības koordināciju;
2.2. īstenošanas nodrošināšana Iestādes darbībā federālie likumi un citi Krievijas Federācijas normatīvie akti, ciktāl tie attiecas uz iestādes kompetenci;
2.3. stratēģijas izstrādes organizēšana un īstenošana, galvenie virzieni personāla politika institūcijas un tās īstenošanas nodrošināšana;
2.4. augsti profesionāla Iestādes personāla veidošana, kas spēj efektīvi nodrošināt tai uzdoto uzdevumu un funkciju izpildi;
2.5. darba organizēšana un vadīšana sociālo un darba attiecību jomā un apbalvošanas darbs;
2.6. informācijas vākšana un apkopošana par Iestādes darbību, informācijas sniegšana par Iestādes darbības jautājumiem nodaļas vadītājam sociālā aizsardzībaŅižņijnovgorodas Sovetskas rajona iedzīvotāji;
2.7. pasākumu īstenošana, lai izveidotu drošu un labvēlīgi apstākļi Iestādes darbinieku darbs;
2.8. organizējot ēkas, būvju, tīklu un komunikāciju pareizu tehnisko darbību un uzturot tos pastāvīgā ekspluatācijas gatavībā; sistemātiskas tehniskās apskates;
2.9. ēku un būvju kapitālā un kārtējā remonta organizēšana, veikto darbu kvalitātes uzraudzība;
2.10. Iestādes nodrošinājums nepieciešamo aprīkojumu, mēbeles, aprīkojums, degviela un smērvielas, pārtika, celtniecības materiāli;
2.11. nodrošinot stingru darba aizsardzības un drošības noteikumu ievērošanu un iekārtu un ierīču tehnisko darbību;
2.12. uzturēšanas darbu organizēšana grāmatvedība un kārtības nodrošināšana grāmatvedības dokumentu glabāšanā;
2.13. visu struktūrvienību tehniskās drošības un darba aizsardzības kontrole;
2.14. ienākošās un izejošās korespondences uzskaite, dokumentu sistematizēšana un drošības nodrošināšana noteiktajā kārtībā;
2.15. kontrole par darba disciplīna un darbinieku atbilstību iekšējiem darba noteikumiem.
3. Funkcijas
Lai atrisinātu ar to saistītos uzdevumus, AUP veic šādas funkcijas:
3.1. Iestādes struktūrvienību efektīvas darbības organizēšana;
3.2. drošību efektīva sistēma Iestādes darba stāvokļa uzraudzību;
3.3. rīcības plāna izstrāde Iestādes attīstības perspektīvu noteikšanai;
3.4. organizēt direktora rīkojumu un norādījumu izpildi, uzraudzīt to izpildi no darbinieku puses;
3.5. priekšlikumu sagatavošana un iesniegšana direktoram federālo likumu un citu normatīvo aktu īstenošanai, personāla un darba aktivitātēm;
3.6. Nodrošina komisiju darbību:
- citāts;
- Bilance;
- par interešu konfliktu regulēšanu;
- iegūt darba pieredzi.
4. Tiesības
4.1. Pieprasīt un saņemt no visām struktūrvienībām informāciju, kas nepieciešama tās darbības veikšanai.
4.2. Ja nepieciešams, sadarbojas ar ārējām organizācijām.
4.3. Izteikt priekšlikumus darbinieku apbalvošanai par apzinīgu, efektīvu darbu un piemērot viņiem disciplinārsodus.
4.4. Slēgt, grozīt un izbeigt darba līgumi ar darbiniekiem noteiktajā veidā un ar nosacījumiem Darba kodekss Krievijas Federācijas noteikumi, citi likumi, noteikumi.
4.5. Veikt attiecīgus pielāgojumus esošajos vietējos noteikumos un Iestādes izstrādātajos dokumentu projektos.
Nodaļas darbinieki bauda tiesības un veic pienākumus saskaņā ar amatu aprakstiem.
5. Atbildība
5.1. Aparāts ir atbildīgs par administratīvā un vadības aparāta noteikumos paredzēto funkciju pareizu un savlaicīgu izpildi noteiktajās robežās. darba likumdošana Krievijas Federācija un citi tiesību akti, kas regulē iestādes darbību.
6. Mijiedarbība
6.1. Iestādē AUP sadarbojas ar visām struktūrvienībām.
6.2. Sadarbojas ar varas iestādēm valsts vara, sociālo pakalpojumu iestādes, veselības aprūpes iestādes, izglītības iestādes un mediju pārstāvji.
6.3. Mēs sadarbojamies ar labdarības organizācijām, asociācijām un lieliem fondiem.
7. Reorganizācija un likvidācija
7.1. AUP tiek reorganizēta vai likvidēta saistībā ar Iestādes reorganizāciju vai likvidāciju.
8. Nobeiguma noteikumi
8.1. Viena no Iestādes direktora vietniekiem īslaicīgas prombūtnes laikā (atrodoties komandējumā, atvaļinājumā, prombūtnē pārejošas invaliditātes dēļ u.tml.) direktors uztic savu pienākumu pildīšanu attiecīgajiem administrācijas darbiniekiem un darbiniekiem. vadošais personāls vai kādas nodaļas vadītājs, ko pārrauga prombūtnē esošais filiāles direktora vietnieks.
8.2. AUP atvaļinājumu grafiks tiek sastādīts, vienojoties ar direktoru, tā, lai AUP darbinieku atrašanās atvaļinājumā neizraisītu būtisku Iestādes un tās attiecīgo AUP biedru pārraudzīto filiāļu darbības efektivitātes samazināšanos.
AUP darbības nolikums tika izstrādāts saskaņā ar Iestādes hartu. AUP darbības noteikumos var tikt veiktas izmaiņas un grozījumi, ņemot vērā izmaiņas spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos vai pēc vajadzības. Noteikumi jāpārskata ne retāk kā reizi piecos gados.
Notiek ielāde...
