Sastopoties ar personāla vadītāja nolemtajām acīm pēc kārtējās intervijas ar pretendentiem uz atklātu vakanci, jūs sākat izjust teiciena "Par vienu piekautu dod divus nepārspētus" nozīmi. Pieredzējuši HR darbinieki pašreizējos kandidātus lielākoties raksturo kā “nepietiekami sagatavotus”, “pārāk ambiciozus” un “ar tukšām acīm”. Cienīga pretendenta atrašana šādā tirgū prasa daudz darba. Un kad jums izdevās izstrādāt daudzsološu kandidātu labs speciālists, tad ir divtik nepatīkami, ja kādā jaukā dienā uz rakstāmgalda nokļūst paziņojums “pēc paša lūguma”.
Lai sāktu, uzaiciniet uz sarunu speciālistu, kurš vēlas pamest jūsu uzņēmumu. Sarunas laikā noskaidrojiet, kāpēc darbinieks pieņēma lēmumu atlaišana vai viņš jau ir atradis jaunu darba vietu un kas viņu tur piesaista. Centieties saglabāt vienmērīgu, ieinteresētu un draudzīgu sarunas stilu, tad oficiālu atbilžu vietā darbinieks sirsnīgi pateiks, kas viņam nav apmierināts pašreizējā darbā un patīk jaunajā. Tādā veidā iegūsi detalizētu priekšstatu par šī konkrētā cilvēka demotivatoriem un motivētājiem un varēsi izvēlēties adekvātākos un nereti lētākos par algas paaugstināšanu vai pat bezmaksas veidus, kā motivēt darbinieku.
Iemesli, kāpēc darbinieks nolemj atmest, var būt ļoti dažādi, taču kopumā tos var iedalīt četrās grupās.
Neapmierinātības problēma ar atlīdzības sistēmu
Neapmierinātība algas un ar materiālo stimulu palīdzību (prēmiju sistēma, sociālā pakete) tiek izteikta frāzēs "man maksā pārāk maz", "man nepietiek, lai iztiktu", "tirgū darbs, kas līdzīgs manējais maksā augstāk.
Risinājumi
Ja jūsu uzņēmums nodrošina darbiniekiem labu sociālā pakete, tad aiciniet darbinieku kopā aprēķināt, cik organizācija gadā tērē viņa apmācībām, ēdināšanai, piegādei un izdalīšanai, dāvanām, korporatīvajiem vakariem, brīvprātīgajai medicīniskajai apdrošināšanai (un tālāk atbilstoši sociālās paketes pozīcijām). Sadaliet iegūto summu ar 12 un pieskaitiet pie algas, iespējams, gala summa būs lielāka nekā jaunajā vietā piedāvātā alga. Un turklāt nereti pēc tik vienkāršas aritmētikas darbinieks pēkšņi sāk saprast, ka jaunā vietā ir aizmirsis precizēt kādas detaļas (piemēram, vai viņu paēdinās un vakarā transportēs mājās par uzņēmuma līdzekļiem), un skaidrāk saprot, ko var zaudēt.
Ja pirmais variants tev neder, tad vari pārskatīt atalgojuma sistēmu (nejaukt ar algas pieaugumu). Piemēram, pārdaliet darba slodzi. Ja nodaļā strādā divi spēcīgi un viens vājš speciālists, varbūt ir jēga atbrīvoties no vājā, un attiecīgi pārdalīt slodzi un algu fondu (algu fondu) uz diviem atlikušajiem spēcīgajiem? Vai arī cita iespēja: ievadiet mainīgo algas daļu, kas būs tieši atkarīga no tā, vai darbinieks pārsniegs noteiktos standartus. Varbūt varat kādam piedāvāt šim speciālistam papildus darbs jūsu vai saistītajos uzņēmumos.
Pievērsiet uzmanību darbinieku prēmiju sistēmai. Ja viņa darbība ir ļoti efektīva un viņa darba rezultāti nes uzņēmumam taustāmu ekonomisku labumu, tad darbiniekam var piedāvāt prēmiju, pamatojoties uz viņa līdzdalības vai viņa vadībā īstenoto projektu rezultātiem.
Ja speciālists ir tik labs, ka 8 stundu darba dienas slodzi var viegli samazināt līdz 4 stundām, un viņa pastāvīga klātbūtne darba vietā nav nepieciešama, tad ir jēga viņam piedāvāt saīsinātu vai samazinātu darba dienu. darba nedēļa, lai atlikušajā laikā viņš varētu atrast avotus papildu ienākumi.
Šim pašam nolūkam jūs varat piedāvāt savam darbiniekam tādu moderna forma darbs, piemēram, attālināts darbs, kad darbinieks strādā attālināti no biroja (mājās vai gozējas Vidusjūras saules staros), un informācijas apmaiņa ar viņu notiek tīklā.
Pašrealizācijas problēma (pašrealizācija)
Jūsu darbinieks neredz savas attīstības perspektīvas; jūtas nenovērtēts; uzskata, ka tās potenciāls netiek pilnībā izmantots. Pašaktualizācijas problēma lielā mērā var izraisīt augsti kvalificētu speciālistu atlaišanu. Diemžēl uzņēmumam ne vienmēr ir attīstības potenciāls, lai apmierinātu speciālista pašrealizācijas nepieciešamību, taču, jāsaka, šādu speciālistu, kā likums, nav daudz. Tāpēc šo jautājumu aplūkosim plašāk, ne tikai strikti profesionālās pašrealizācijas ziņā.
Tātad, ja darbinieks var un vēlas darīt vairāk:
- piedāvāt viņam darbu pie jauna pozīcija vai jaunā projektā;
- noteikt viņam sarežģītākus uzdevumus, deleģēt daļu no viņa pilnvarām un paplašināt viņa pienākumu loku;
- ja jūsu uzņēmumam nav iespēju paaugstināt darbinieku, noskaidro, vai saistītajos uzņēmumos var būt augstāks un atbildīgāks amats darbiniekam, kurš “izaudzis no parasta speciālista krekla”;
- parādīt savas pieredzes vērtību: meklēt viņa padomu kā savas jomas ekspertam;
- Ja jums ir tāda iespēja, mainiet darbinieka darba grafiku, lai cilvēkam būtu laiks brīvais laiks pašrealizēties citā vietā vai citā jomā (piemēram, viņš varētu nodarboties ar konsultēšanu u.c.);
- ja darbinieka pašrealizācijas zona atrodas ārpus darba, dodiet viņam iespēju atklāties radošais potenciāls, piemēram, iecelt viņu par korporatīvo pasākumu rīkošanu, korporatīvā emuāra vadīšanu, iekšējās korporatīvās vietnes redaktoru; piedāvājam rakstīt scenāriju, režisēt un vadīt korporatīvo vakaru. Speciālista poētiskā talanta rezultātā var uzrakstīt dzejoļus, lai apsveiktu kolēģus, un dziedātprasmes rezultātā var uzrakstīt uzņēmuma himnu, kuru autora izpildījumā var ievietot korporatīvajā audio ekrānsaudzētājā (video, ko dzird visi, kas zvana uzņēmums);
- Šeit jāmin īpaša darbinieku kategorija, kuriem svarīga ir viņu statusa ārējā izpausme. Apsoli šādu darbinieku nogādāšanu darbā ar personīgo šoferi un atsevišķu biroju ar zīmi – un tas uzreiz paaugstinās tavu kā darba devēja reitingu.
Sadarbspējas problēma(psiholoģisks diskomforts)
Darbinieks neatrada kopīgu valodu ar kolēģiem, vadību, padotajiem. Parasti šādas problēmas nerodas pēkšņi, tās ir dziļi iesakņojušās, un tās ir jārisina vispusīgi un, protams, nevis darbinieka atlaišanas brīdī, bet gan daudz agrāk – kad darbinieks tiek pieņemts darbā.
- Pareizi veiciet darbinieku pielāgošanas procedūru kolektīvā, neatstājiet to nejaušības ziņā, izsekojiet un aprakstiet noteikumus, kas jāievēro gan jaunajiem, gan vecajiem darbiniekiem, pateicoties kuriem jauns darbinieksĪsā laikā jūs jutīsieties pārliecināti un ērti darba vietā.
- Ievadiet pamatprincipi mijiedarbība starp darbiniekiem, kas, ja ne izslēdz, tad samazina starppersonu konfliktus. Piemēram: "Izturieties pret citiem tā, kā vēlaties, lai izturas pret jums", "Pārkāpjot biroja slieksni, atstājiet savas lietas, kas patīk un kas nepatīk", "Ja kritizējat, sniedziet ieteikumus." Šie principi ir jāpaziņo katram jaunajam darbiniekam.
- Dokumentā “Vadības kodekss” reglamentē “vadītāja-padoto” attiecības, kas veidotas uz cieņas pret darbinieka personību pamata un ir stingri jāievēro visiem uzņēmuma vadītājiem.
- Sarežģītā gadījumā, kad speciālists ir ārkārtīgi nozīmīgs un neaizvietojams, bet tajā pašā laikā uzvedībā izrāda antisociālas tendences, jūs varat viņu vienkārši izolēt: nodrošināt viņam atsevišķu istabu (bez kolēģiem) vai iespēju strādāt no mājām (attālināti). ), utt.
Neapmierinātības problēma ar darba apstākļiem
Šī ir daudzskaitlīgāko, bet vismazāk nozīmīgu speciālistu atlaišanas iemeslu grupa. Atteikšanās iemesli šajā gadījumā ir ļoti dažādi: “mans dators nav pietiekami jaudīgs”; “birojs ir tālu no manām mājām”; “katru dienu man jārisina pusdienu jautājums”; "Es neesmu apmierināts ar darba grafiku" utt. Uzņēmumam pozitīvais šīs problēmas risināšanā ir tas, ka iemesli ir acīmredzami, kā arī to risinājums - sociālā pakete. Negatīvā puse: parasti neapmierinātības ar darba apstākļiem risināšana ir saistīta ar ievērojamām darba devēju izmaksām. Piekrītu, biroja tehnikas parka nomaiņa, modernizācija personālajiem datoriem, darbinieku vakara transportēšanas uz mājām ieviešana un ēdināšanas organizēšana izmaksā ievērojamus līdzekļus un laiku. Tomēr, ja esat gatavs tērēt naudu, lai pārliecinātos, ka jūsu darbinieki jūtas ērti darba vietā, jūsu pūles atmaksāsies, jo jums būs mazāka iespēja tērēt naudu jaunu darbinieku pieņemšanai darbā. Ticiet man, noteiktai daļai cilvēku jūsu rūpes, kas parādītas sniegtajā sociālajā paketē, ir daudz lielāka vērtība nekā izredzes jaunā vietā pat par lielāku naudu.
Šeit svarīgs punkts ir individuāla pieeja uzņēmuma apmaksātu pabalstu nodrošināšanā: kādam vērtīgs būs fitnesa centra abonements vai brauciens uz sanatoriju slimam bērnam, citam svarīga vakara piegāde mājās, trešam automašīna ir viņu pašu, un gāzes kupons ir tieši tas, kas viņam ir vajadzīgs. Tikai šajā gadījumā darbinieki formālo frāzi “sociālā pakete” uztvers kā siltu izteicienu “rūpēties par mani” un ietvers augstas pakāpes iekšējos motivatorus, pateicoties kuriem darbinieks paliek uzņēmumā ilgu laiku.
Uzzinājis, ka speciālists vēlas pamest uzņēmumu, uzdodiet jautājumu: "Vai ir vērts to paturēt?" Ja jūsu atbilde ir nepārprotama “jā”, nesteidzieties kā vienīgo argumentu piedāvāt algas palielinājumu. Mēs visi esam atšķirīgi, un tas, kas mūs motivē, ir veiksmīgs darbs dažādas lietas: vienus piesaista uzņēmuma stabilitāte, citus apmierina, ka birojs ir “tuvu”, citiem patīk kolektīvs. Atrast dominējošo motivētāju (vai motivētāju grupu) nozīmē atrast atslēgu dumpīga darbinieka dedzīgajai sirdij.
Foto:pixabay.
com
Katrs darba devējs sapņo par perspektīvu un kvalificētu darbinieku, kurš nesīs uzņēmumam ienākumus. Taču vairāku noteiktu iemeslu ietekmē darbiniekam var rasties vēlme pamest darbu un mainīt darbu. Tālāk mēs sīkāk aplūkosim 5 veidus, kā neļaut darbiniekam aiziet.
Navigators pēc metodēm
1. Metode. Algas palielināšana
Diezgan bieži darbinieki nav apmierināti ar savu algu. Turklāt līdzīgi uzņēmumi var piedāvāt labākie apstākļi darbs un algas. Ja uzņēmums var atļauties palielināt algas, tad ir vērts izmēģināt šo metodi, lai saglabātu vērtīgs darbinieks. Ir jāsalīdzina visas priekšrocības un trūkumi, kā arī jānosaka darbinieka vērtība. Ja viņš nes ienākumus uzņēmumam, tad ir vērts palielināt viņa algu. Ideālā gadījumā jums ir jārunā ar darbinieku, lai noskaidrotu viņa rīcības patieso iemeslu un vēlmi mainīt darbu.
Interesanti: 13 veidi, kā pasargāt sevi no manipulācijām biznesa komunikācijā
2. Metode. Prēmijas un balvas
Ja nav iespējams palielināt algas, tad varat izsniegt vienreizēju prēmiju. Arī dažādi bonusi ir lielisks stimulants. Tātad par katru pozitīvu darbu var piešķirt prēmijas, kas ļauj saņemt noteiktus pabalstus vai algas pieaugumu. Tādā veidā var organizēt braucienus aktīvajiem darbiniekiem vai dāvināt dāvanas.
Šī stimulācija ir neregulāra, kas ir pozitīva lieta uzņēmumam. Tajā pašā laikā darbinieki ir gandarīti, ik pa laikam saņemot dažādus apbalvojumus apzinīgs darbs. Tas automātiski palielina viņu produktivitātes līmeni un pozitīvi ietekmē uzņēmuma ienākumus.
3. Metode. Karjeras izaugsme
Lielākā daļa darba devēju cenšas noturēt darbiniekus, palielinot algas. Tajā pašā laikā ir cilvēku kategorija, kuriem materiālā puse īpaši neuztraucas. Viņi cenšas sasniegt augstumus dzīvē. Tādā veidā jūs varat piedāvāt augstāku amatu vai izveidot tādu kvalificētam un vērtīgam darbiniekam. Šis ir vilinošs piedāvājums tiem, kuri vēlas gūt panākumus dzīvē.
Interesanti: 10 veidi, kā sabotēt
Katram mūsdienu darba devējam būtu jāzina 5 veidi, kā neļaut darbiniekam aiziet no darba.
4. Metode. Padotā nozīmes palielināšana
Tomēr ne vienmēr ir iespējams izveidot amatu vērtīgam darbiniekam vairāku iemeslu dēļ. Tāpat ne vienmēr ir iespējams palielināt algas. Šajā gadījumā ir nepieciešams celt vērtīga darbinieka autoritāti kolektīvā. Tādā veidā jūs varat uzticēt viņam svarīgu uzdevumu. Darbinieks var kļūt par svarīga projekta vadītāju vai uzticēt viņam apmācīt citus darbiniekus. Citiem ir jāizceļ kāds vērtīgs darbinieks komandā un jāparāda viņa nozīme. Tas automātiski paaugstinās viņa pašapziņu un produktivitāti. Darbinieks, kuru kolektīvā mīl un ciena, turēsies savā vietā.
5. Metode. Klimata analīze komandā
Nepieciešams veikt nelielu izmeklēšanu, lai noskaidrotu patieso situāciju komandā. Tādējādi darbinieks var konfliktēt ar citiem padotajiem, viņu var pat apvainot un necienīt. Nelabvēlīga situācija kolektīvā automātiski negatīvi ietekmē darbinieku garīgo stāvokli. Tāpēc ir nepieciešams noskaidrot šādu faktoru neesamību vai esamību. Ja iespējams, nepieciešams uzlabot darba apstākļus, vērtīgu darbinieku pārcelt uz citu kolektīvu vai izveidot viņam citu darba vietu.
Interesanti: 10 veidi, kā motivēt darbiniekus
Darbiniekam var būt arī personiskas problēmas, piemēram, ģimenē. Tie var būt konflikti ar sievu, slimība vai pat tuvinieku nāve, kas negatīvi ietekmē darbinieka pašsajūtu. Tāpēc obligāti ir jānoskaidro situācija un jāpalīdz darbiniekam atrisināt viņa personīgās problēmas.
Tagad rakstiet komentāru!
Neskatoties uz darba tirgū novēroto krīzi, šodien daļa darbinieku uzdrošinās pēc paša vēlēšanās iesniegt atlūguma rakstu. Tāpēc atsevišķos uzņēmumos var pietrūkt speciālistu un cilvēki turpina pēc savas iniciatīvas pamest uzņēmumus un uzņēmumus. Kāpēc darbinieks atkāpās no darba brīvprātīgi?
Kas notiek pirms tik izlēmīgas cilvēka darbības?
Brīvprātīgas atlaišanas iemesli
Varat izveidot sarakstu ar visbiežāk sastopamajiem iemesliem, kāpēc darbinieki pamet darbu un sāk meklēt citu darbu. Jāņem vērā, ka iemesli, kas mudina cilvēku mainīt ierasto darba vietu, ir dažādi, piemēram,
- zema alga
- biroja attālums,
- ģimenes problēmas,
- smags grafiks
- mainīt vienu priekšnieku pret citu,
- konflikti darbā vai
- karjeras izaugsmes neiespējamība.
Brīvprātīgas atlaišanas iemeslus var iedalīt trīs galvenajās grupās:
- zemas algas, finansiālo stimulu un sociālo pakešu trūkums, kā arī algu izmaksa “aploksnē”;
- speciālista profesionālie pienākumi un funkcionalitāte;
- problēmas psiholoģiskā puse: attiecības ar priekšnieku un citiem kolēģiem.
Mēs varam apsvērt piecus galvenos iemeslus, kas ir katalizators, kas darbiniekam brīvprātīgi aiziet no uzņēmuma.
1. Alga ir zem nozares vidējā līmeņa
Iekārtojies uz jauns darbs, darbinieks uzreiz nedomā par sava darba materiālo komponentu. Pēc noteikta laika nāk izpratne, ka citā vietā alga varētu būt ievērojami lielāka.
Darbinieks var veikt savu algu analīzi tirgū atbilstoši savai pozīcijai. Ja viņš ir apmierināts ar analīzes rezultātiem, tad viņš neizvirza jautājumu par algu pārskatīšanu. Ja viņa alga ir zem nozares vidējā līmeņa, tad viņš sāk domāt par darba maiņu.
Pamazām darbiniekā veidojas izpratne, ka viņa alga neatbilst viņa darba līmenim, tad profesionālā interese izplēn, un aug aizvainojums, ka viņš netiek novērtēts. Galu galā viņš joprojām pamet darbu. Jāpiebilst, ka nereti vadītājs patieso atlaišanas iemeslu uzzina ļoti vēlu, pareizāk sakot, pēc tam, kad darbinieks ir atkāpies no amata pēc paša vēlēšanās.
Lai nezaudētu kvalificētu personālu, uzņēmuma vadībai ir jāveic analīze algas darba tirgū, pamatojoties uz rezultātiem, indeksē savu darbinieku algas.
Ja uzņēmumā vienu vai citu iemeslu dēļ nav iespējams palielināt algas, tad uzmanība jāpievērš galveno darbinieku nemateriālajai motivācijai. Gadās, ka nemateriālos apstākļus darbinieki uztver pat augstāk nekā materiālos. Piemēram, iesaistīšanās interesantos uzdevumos un projektos, kas veicina darbinieka profesionālo izaugsmi, darbinieka pārvietošanu “horizontāli”, kas var uzlabot viņa CV nākamajiem darba devējiem un daudz ko citu.
Bet šāda nemateriālā motivācija ir sava veida smalka pielāgošana, ko praktiski nav viegli īstenot. Tāpēc, protams, materiālās motivācijas jautājumi, algu pieauguma jautājumi pēc izmaiņām darba tirgū ir vissvarīgākā darba daļa, lai noturētu galvenos, nepieciešamos darbiniekus.
2. Karjeras izaugsmes trūkums
Intervijas laikā darba devēji rožainākajās krāsās “iekrāso” pretendenta darba izredzes, kuru viņi vēlas iekļūt viņu uzņēmumā. Viņi runā par viņa turpmāko profesionālo un karjeras izaugsmi uzņēmumā, prēmijām utt.
Taču reālos apstākļos viss var izrādīties tukši solījumi. Karjeras izaugsmes trūkums ir izplatīts aiziešanas iemesls. Jaunpienācējs sāk strādāt ar lielu entuziasmu, apzinīgi pilda savus pienākumus, cenšas arvien labāk pildīt savas funkcijas, taču solītā “X-stunda” nekad nepienāk. Darbinieka pilnīga vilšanās beidzas ar banālu atkāpšanās paziņojumu.
Lai nepieļautu šādu situāciju, katram vadītājam savā uzņēmumā ir jāizveido reāla sistēma profesionālā attīstība katru darbinieku, veikt regulāru personāla spēju izvērtējumu, organizēt apmācību un nodrošināt labu personāla rezervi.
Un šeit darba devējs var daudz darīt, lai palielinātu interesi. Piemēram, pilnveides priekšlikumu iesniegšanas sistēmas izstrāde ļauj iesaistīt daudzus darbiniekus sev interesantos, es uzsveru, viņiem interesantos uzdevumos un projektos.
Jūs varat būt arī radošāks. Ir piemēri, kad darba devējs, lai palielinātu interesi par darbu, atteicās no stingriem amatu nosaukumiem un aicināja darbiniekus pašiem izvēlēties, kas viņiem patīk. Sava veida spēle, bet tā palielina interesi par darbu, pat garlaicīgu raksturu. Bet vakar strādnieks to darīja, teiksim, inženiera statusā, un tagad viņš ir “dizaineris” vai “izgudrotājs”.
Ir arī piemēri, kad darba devēji atteicās no stingrības organizatoriskā struktūra. Un ļāva strādniekiem strādāt līdzīgos apstākļos mūsdienīgi biroji tā sauktais coworking, kas nozīmē “birojs sadarbību».
Iedomājieties biroju kafejnīcas formā ar galdiņiem. Jebkurš darbinieks ar savu portatīvo datoru apsēžas pie jebkura no tiem kopā ar kādu, kas viņam patīk (protams, pēc savstarpējas vienošanās), un strādā pie šī galda, dzerot tēju, kafiju utt.
Vai šādi darbinieki strādās sliktāk vai labāk, tas ir vadības teorētiķu jautājums, katrs pierādīs savu. Bet praksē strādāt šādā ofisā ir daudz INTERESANTĀK nekā ierastajā atvērtajā birojā vai sēdēt atsevišķos kabinetos ar oficiālām izkārtnēm. Maz ticams, ka kāds ar to strīdēsies. Tas nozīmē, ka intereses palielināšanas uzdevums ir atrisināts diezgan oriģinālā veidā un nav pārāk apgrūtinošs darba devējam.
Neviens neapstrīdēs, ka sniegtie piemēri nebūt nav vienīgās iespējas paaugstināt darbinieku interesi un tādējādi izvairīties no uzņēmuma galveno darbinieku atlaišanas, kas parasti notiek visnepiemērotākajā brīdī.
4. Attiecības ar kolēģiem un priekšniecību
Ja attiecības komandā neizdodas, šāds birojs sāk atgādināt “mīnu lauku”. Biežie konflikti starp darbiniekiem, nemitīga kašķēšanās un neapmierinātības atmosfēra var novest pie traģiskākajām sekām darbā. Šādā situācijā daži darbinieki dod priekšroku “klusi aiziet”, vai drīzāk, darbinieks aiziet pēc paša vēlēšanās.
Lai situāciju neatrisinātu labā “lidojums”, ir jādibina attiecības. Psihologi saka, ka tieši šo iemeslu nevar novērst, ka komandā ir gandrīz neiespējami atjaunot draudzīgas attiecības un agrāko sapratni. Jo situācijas labošana ir atkarīga no paša konflikta rakstura, cēloņa un dziļuma.
Ja vadītājs patiesi ir tirāns, tad viņu pāraudzināt nav iespējams. Šādā situācijā darbiniekam, kurš plāno atkāpties pēc paša vēlēšanās, var tikai ieteikt nepieņemt svarīgu dzīves lēmumu, balstoties uz emocijām. Vispirms jums viss ir jāpārdomā un pēc tam jāpieņem lēmums.
Tomēr pat līdera “tirānijas” apstākļos šādas problēmas var atrisināt. Arī es kādreiz biju vadītājs, un daži man svarīgi darbinieki, iespējams, arī mani uzskatīja par “tirānu”. Gribat vai nē, vadītājam nereti nākas pierādīt savu taisnību, ķeroties pie aizliegtām metodēm un administratīvā spiediena.
Un apstākļos, kad tas ir ļoti svarīgi, īstais darbinieks, strādājot pie daudzsološa projekta, grasījās doties prom tieši manas “tirānijas” dēļ (tā viņš formulēja iemeslu), man izdevās viņu pierunāt palikt. Lai to izdarītu, vajadzēja ļoti maz, apsolīt viņam nekad (es atkārtoju, nekad) nesadarboties ar viņu tieši, bet darīt to caur jebkuru citu uzņēmuma darbinieku, uz kuru viņš norāda. Lai viņš justos ērti ar viņu, strādātu ar šo darbinieku.
To viņi darīja. Tajā pašā laikā es viņam apsolīju, ka nākamreiz, kad viņš pēc paša vēlēšanās rakstīs paziņojumu, es viņu bez pārliecināšanas “laidīšu vaļā”. Nez kāpēc tieši šis solījums viņu nomierināja un ļāva mums turpināt strādāt kopā vairākus gadus (!), bez tiešas mijiedarbības (tikai caur “starpnieku”, kuru šis darbinieks pats izvēlējās).
Interesanti, ka tad, kad tas pats darbinieks pēc dažiem gadiem tomēr uzrakstīja atlūguma vēstuli, kuru es klusībā parakstīju, atbildot uz manu vēlāko jautājumu, vai viņš atcerējās manu solījumu bez pārliecināšanas piekrist viņa aiziešanai, viņa atbilde bija: nē, nē. es atceros. Ļaujiet psihologiem padomāt, kāpēc tas viss tā ir.
Es apgalvoju, ka psihologi pilnīgi kļūdās, sakot, ka mijiedarbības problēmas nevar atrisināt. Jebkuras, pat vissliktākās, attiecības darbā var uzlabot, galvenais, lai tam ir vadītāju griba, un tad konsekvents un mērķtiecīgs darbs.
5. Biroja atrašanās vieta un darba apstākļi
Daudziem cilvēkiem ne maza nozīme ir biroja atrašanās vietai, transporta iespējām, darba grafikam un videi, kurā darbinieki strādā. Daži cilvēki pamet darbu neērtās biroja atrašanās vietas dēļ, daži darba grafika izmaiņu dēļ un daži tāpēc, ka darbā trūkst atbilstoša aprīkojuma.
Starp citu, šie kritēriji ir pamats darbinieka atlaišanai tikai sākotnējā posmā, jo pretendents intervijas laikā nevarēja īsti novērtēt visas šīs “ērtības”. Darbiniekam būs rūpīgi jāizvērtē visi darba plusi un mīnusi, ja ir vairāk negatīvu iemeslu, labāk pamest darbu.
Savukārt vadībai tas jāatceras cilvēkresurss– tā ir uzņēmuma galvenā bagātība. Labāk būtu izvērtēt darbinieka pretenzijas, izmantojot veselo saprātu, un novērst trūkumus.
Arī šeit Krievijas uzņēmumi bieži demonstrē. Visa pasaule zina, kā pārvadāt darbiniekus departamentu transportā. Visi prot radīt tādus apstākļus, lai paši strādnieki būtu spiesti izmantot taksometrus.
Bet, piemēram, galveno darbinieku transportēšanas organizēšana no mājām uz darbu un atpakaļ ar taksometru, ko pasūtījis un apmaksā uzņēmums, jau ir radošs Krievijas vadības risinājums.
Pēc šāda uzņēmuma īpašnieka un vadītāja teiktā, viņš tādējādi uz visiem laikiem noslēdza jautājumu par ērtu vai neērtu biroja atrašanās vietu. Lai gan viņa pirmie soļi šajā virzienā bija vērsti tieši uz biroja pārcelšanu uz ērtāku vietu. Bet šis solis neatrisināja problēmu, daži bija apmierināti, bet citi, gluži pretēji, bija satraukti. Tātad “korporatīvais taksometrs” izrādījās izeja no šķietami bezcerīgās situācijas.
Nu par darba apstākļiem jau ir rakstīts augstāk, piemēram, par biroju kafejnīcas veidā sadarbībai utt. Jūs vienmēr varat kaut ko darīt, lai mainītu savus darba apstākļus, pat neieguldot tajos daudz. Ir svarīgi saprast, kādus mērķus vēlamies sasniegt, kas darbiniekiem ir svarīgi un kā viņus ieinteresēt.
Skeptiķi var iebilst, ka pastāvīgas krīzes apstākļos, bezdarba apstākļos, kaut arī ne pārāk pieaugošajos apstākļos, nav jēgas nodarboties ar monetārajiem un nemateriālā motivācija. Lai strādnieki “plūst”, darba tirgū būs citi, vēl labāki par iepriekšējiem.
Tieši tā, bet problēma ir šeit: mēs ļoti labi zinām un saprotam esošo darbinieku trūkumus. Bet mēs maz zinām par trūkumiem darba tirgū, pat ja rūpīgi izlasām viņu CV, prasām raksturlielumus, “izskrienam datubāzi” utt. Ko darīt, ja ar jauniem darbiniekiem saskaramies ar jaunām problēmām? Bet, protams, mēs sadursimies, jo uz zemes nav identisku cilvēku. Mēs visi esam dažādi, un katrs savā veidā esam labi un savā veidā problemātiski.
Protams, galīgais lēmums ir uzņēmumu ziņā. Vai arī mēs paturam galvenos darbiniekus (vai parasti visus darbiniekus uztveram kā galvenos). Vai arī mēs nevienu neturam. Kā teica kāds vadītājs: "Tavā vietā nāks citi baltās cepurēs!" Ko darīt, ja viņi valkā pelēkas vai melnas cepures vai pat bez tām?
Laiki, kad tika uzskatīts par normālu, ka katram ir viens ieraksts darba grāmata, vai pat viena darba vieta, sen vairs nav. Saskaņā ar VTsIOM aptaujām, ja pilsoņiem vairs nebūtu jāstrādā par naudu, tad 19% mainītu darba vietu un tikpat daudz krievu atteiktos no pieņemšanas darbā vispār. Vidēji manam profesionālajā dzīvē cilvēks mainās no 10 uz 15 vietām, pavadot vienā komandā no vairākiem mēnešiem līdz 5 gadiem. Vairumā gadījumu cilvēki maina darbu pret labāk atalgotu, jo pārceļas uz citu pilsētu un vēlas veidot karjeru. Noapaļot 5 galvenos iemeslus ir izvēlēties mazāk saspringtu darbu un izvairīties no nekompetentas vai spiestas vadības. Aizvien biežāk aiziešana tiek saistīta ar vēlmi uzsākt savu biznesu.
Ideālā gadījumā lēmums par atlaišanu tiek pieņemts rūpīgi. Attēls, kas zīmēts vienā no Šnura video, kad viņi vienreiz šķiras no nīsta darba, ar skandālu, diez vai būs tik labs īstā dzīve. It īpaši, ja jums nav paveicies nesen nopelnīt dažus simtus miljonu dolāru un jūs neplānojat atmest. darba aktivitāte uz visiem laikiem.
Padomi par to, kā pēc iespējas drošāk šķirties no darba devēja, ir ļoti līdzīgi padomiem šķiršanās gadījumā: darbā un romantiskās attiecībās ir daudz vairāk kopīga, nekā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena. Aiziešanas process raksturos gan jūs, gan darba devēju, kā arī sadarbības pieredze, un abi faktori noteikti ietekmēs jūsu karjeru.
Informācija – personīgi adresātam
Pirmajam, kas uzzina par jūsu lēmumu pamest uzņēmumu, vajadzētu būt jūsu priekšniekam. Pretējā gadījumā kolēģu nepareizi nodotā informācija var sagrozīt jūsu patiesos nodomus un padarīt procesu ne tik vienkāršu, kā jūs vēlētos. Mūsdienu metodes sakari ļauj atmest bez personīga kontakta - līdz e-pasts, SMS vai Facebook, taču labāk ir paziņot savu lēmumu aci pret aci. Psihologi un vervētāji iesaka sapulci sarīkot tik daudz, lai paziņotu par savu lēmumu un neatstātu laiku diskusijām. Esi gatavs asām reakcijām, iebildumiem un kārdinājumiem – sagatavo spēcīgus argumentus par labu savam lēmumam.
Kad aiziesi, ej prom
Pieturieties pie sava plāna — vienkārši pateicieties savam priekšniekam par uzmanību un dariet viņam zināmu, ka tik un tā virzīsities uz priekšu. Lielākā daļa cilvēku, kas pieņem pretpiedāvājumu no sava pašreizējā darba devēja, galu galā aiziet sešu mēnešu laikā. Runājot par atlaišanas iemesliem, koncentrējieties uz to, lai jaunais piedāvājums būtu izdevīgāks – gan algas, gan atrašanās vietas ziņā. Esiet gatavi “atlaišanas” intervijai: tagad daudzu uzņēmumu personāla nodaļas veido darbinieku noturēšanas stratēģiju, pamatojoties uz to cilvēku aptaujām, kuri nolēma aiziet, taču arī šajā gadījumā nevajadzētu griezt zobus un izteikt visu, kas sāp. , tāpēc padomājiet par formulējumu. Virgin dibinātājs Ričards Brensons, kuram, vadot uzņēmumu, nācās pārciest daudzas atlaišanas, tostarp vadošos darbiniekus, neiesaka dedzināt tiltus: daudzi no tiem, kas viņam pateicās par pieredzi un spēja uzbūvēt. pašu bizness, tagad ir partneri Brensona projektos.
Pavadīts – pēc prāta
Apkope labas attiecības ar bijušo darba devēju var būt izdevīgi jums abiem. Ņemiet vērā, ka bijušais darba devējs var sniegt jums labu ieteikumu vai negatīvu atsauksmi. Nesens gadījums no prakses - uzņēmumi slēdza durvis darba meklētājam, jo, zvanot uz viņu pēdējo darba vietu, personāla speciālisti dzirdēja, ka "mēs nestrādājam ar viduvējībām". Pat ja jūtat negatīvas emocijas, dariet visu, lai atlaišana nekaitētu jūsu turpmākajai karjerai. Nemēģiniet izvilkt komerciāls labums no jūsu atlaišanas un ņemiet, piemēram, svarīgu informāciju kā atlaišanas pabalstu. Stāsts par Uber augstāko vadītāju Entoniju Levandovski, kuru viņa bijušais darba devējs Google apsūdzēja slepenu izstrādņu zādzībā pēc atlaišanas, ir labi zināms. Skandalozā tiesvedība beidzās ar Levandovska atlaišanu no jaunā darba bez finansiālas kompensācijas un iespēju atpirkt tehnoloģiju korporācijas akcijas. Krievijā joprojām turpinās augsta līmeņa tiesas prāva starp Yandex un Zvook: pēdējā apsūdz konkurējošo korporāciju galveno darbinieku malumedniecībā, kuri atņēma mārketinga idejas.
Atstāj pēdējo iespaidu
Jūsu zaudējumus var izjust visa organizācija. Kā norāda Cilvēkresursu vadības biedrība, darbinieka atlaišana uzņēmumam izmaksā ļoti daudz - 6 līdz 9 mēnešus no darbinieka algas, kas tiks tērēta kandidāta komplektēšanai un apmācībai. Lai samazinātu šo laiku, jums būs jāstrādā atbilstoši darba likumdošana vai līgumā noteiktajā laikā noformēt visus dokumentus, nodošanas lietas. Tāpēc dariet to visaugstākajā līmenī. Pēdējo iespaidu, tāpat kā pirmo, atkārtot nebūs iespējams. Maz ticams, ka kāds no jūsu kolēģiem vai darba devējiem atcerēsies jūsu iepriekšējos darba noziegumus šajā periodā, taču atmiņā paliks fakts, ka pagājušajā nedēļā jūs pastāvīgi kavējāt, agri aizgājāt un nekad nevarējāt pabeigt iesākto darbu. no visiem saviem bijušajiem kolēģiem. Maz ticams, ka jūs vēlēsities, lai viņi dalās ar šo informāciju ar nākamajiem darba devējiem. Ideālā gadījumā iesakiet profesionālu, kas jūs aizvieto. Ja darba devējs cienīja jūsu darba rezultātu, viņš pievērsīs uzmanību jūsu ieteikumiem. Ja Jūsu aizbraukšanas brīdī uzņēmumam ir nepabeigti projekti, kuros Jūs spēlējat galveno lomu, sniedziet iespēju piedalīties to novešanā līdz galam arī pēc Jūsu atlaišanas – norādiet kontaktinformāciju.
Nekaitiniet kolēģus
Kad esat nolēmis atmest, jūs, iespējams, jutīsities kā ieslodzītais, kuram līdz atbrīvošanai ir atlicis ļoti maz laika. Taču nevajadzētu apbēdināt kolēģus, stāstot, cik slikti jums gāja uzņēmumā, kurā viņi uzturas, un cik labi būs jaunajā darba vietā. Jums nevajadzētu izteikt visu, kas ir jūsu sirdīs, saviem bijušajiem kolēģiem, labāk ir sirsnīgi pateikties viņiem par sadarbību. Un vēl jo vairāk dariet to publiski. Dibinātājs un bijušais operāciju direktors Aviasales Konstantīns Kaļinovs, nolēmis aiziet, savā Facebook lapā komentēja neglītos apstākļus darbā uzņēmumā, ierakstu beidzot ar vārdiem "tas ir viss, man tas vairs nav saistīts... Man vienalga vispār es izmantoju Skyscanner un Booking.com. Protams, tam nebija sekas uzņēmējdarbībai. Taču ierakstu autors arī riskē: nevajag dedzināt tiltus, jo kādu dienu var nolemt atgriezties. 2011. gadā līdzpriekšsēdētājs Amerikāņu maiņa Nasdaq Adena Frīdmena nolēma pamest uzņēmumu, jo vēlējās intensīvāk veidot savu karjeru. Bet trīs gadus vēlāk viņa atgriezās atpakaļ, “mājās”. Viņasprāt, tas iespējams, tikai uzturot labas attiecības ar bijušajiem darba devējiem un kolēģiem.
Notiek ielāde...
