25.11.2016 13:00
Kādi izaicinājumi rodas vadības jomā cilvēkkapitāls? EY, Johnson & Johnson, VTB 24, Uniastrum Bank un citu uzņēmumu pārstāvji to apsprieda Winning the Hearts Group rīkotajās biznesa vakariņās.
Vakariņu organizatori izvirzīja mērķi izveidot uzņēmēju kopienu, kuras dalībnieki varētu apmainīties ar pieredzi un pārrunāt aktuālus jautājumus saistībā ar cilvēkkapitāla tēmu. "Galvenais konkurences priekšrocības 21. gadsimts nav nauda, ātrums, inteliģence, nafta, idejas, betons, bet gan cilvēki. Tāpēc cilvēkkapitāla vadība ir katra līdera darba kārtībā numur viens,” saka Mihails Voroņins, Winning the Hearts Group vecākais partneris, kas arī rīko People Management ReForum par vadību, motivāciju un cilvēku vadību.
Kādi būs nākotnes uzņēmumi? Kas mainīsies darbinieku vadībā? Kādas cilvēkresursu tendences parādās šobrīd? Finparty uzklausīja atbildes no pirmavotiem un publicē galvenos biznesa vakariņās izteiktos punktus.
Komiksi pret instrukcijām
Y paaudzes ienākšana ir ļoti ietekmējusi biznesa procesus. Ja agrāk dokumentācija bija instrukciju kopums, tad šodien arvien vairākos uzņēmumos tā pārtop par... komiksiem. Jebkura biznesa procedūra ir jāuzrāda nevis biezā bukletā, bet uz vienas lapas diagrammas veidā.
Digitalizācija
Y paaudze ir pieradusi saņemt informāciju no sociālajiem tīkliem, no draugiem un vietnē YouTube. Pārslēgties uz apmācību un attīstības paradigmu un kļūt par sociālo tīklu moderatoru saviem darbiniekiem ir izaicinājums jebkuram uzņēmumam uz bezmaksas informācijas jūras fona. Ja agrāk galvenais uzdevums bija izglītības satura veidošana, šodien tā ir esošā satura pārvaldība.
Cipari pret sirdi
Dialogs starp personāla direktoru un uzņēmuma vadītāju ne vienmēr ir vienkāršs. Pirmais bieži runā ar sirdi, otrs operē ar cipariem. Lai dialogs būtu efektīvs, personāla direktoram ir jādigitalizē visi iespējamie rādītāji. Jums ir jāsaprot skaitļi un jāsaprot virzītājspēki biznesu un pārvērst savu nodaļu par pilnvērtīgu biznesa vienību, nevis struktūru, kas tikai tērē naudu.
Cik darbinieku atvedīs draugu?
Tieši tā vajadzētu skanēt vienam no personāla nodaļas vadītāja KPI. Ir jārūpējas ne tikai par uzņēmuma ārējo, bet arī iekšējo PR. Viens no svarīgākajiem soļiem Izstrādājot HR zīmolu, rodas nepieciešamība formulēt “darbinieka vērtības piedāvājumu” (EVP) ar galveno iemeslu uzskaitījumu, kāpēc cilvēki lepojas ar darbu uzņēmumā un ir motivēti turpināt karjeru tajā.
Komanda kā jauna paradigma
Mūsdienās komandas lomas izpratnē notiek tektoniskas pārmaiņas. Ja iepriekš augstākā līmeņa vadītāji tika aktīvi vilināti prom no citiem uzņēmumiem, tad tagad daudzi nonāk pie secinājuma, ka tas ir dārgi un neefektīvi. Uzņēmumos tiek izstrādātas mentoringa un pēctecības sistēmas.
HR - temperatūras mērītājs
Ļoti svarīgs lūgums no uzņēmumu vadītājiem – par iekšējās komunikācijas. Efektīvai personāla nodaļai vajadzētu būt kā termometram: zināt, kam dažādās nodaļās “sāp”, kādu iemeslu dēļ rodas neizpratne, kāpēc cilvēki vienā vietā strādā labāk, bet citā – sliktāk.
Kuram jābūt gudrākajam?
Atcerieties slavena frāze: Ja jūs esat gudrākais cilvēks telpā, tad varbūt jūs atrodaties nepareizajā telpā? Viens no izaicinājumiem, lai mūsdienīgi uzņēmumi- iemācīt darbiniekiem nebaidīties uzņemt savās komandās viņiem līdzvērtīgus vai profesionālākus spēlētājus. Ja vēlaties būt viceprezidents, nolīgiet spēcīgu pārdošanas direktoru. Jūs neesat veiksmīgs, kamēr jūsu darbinieki nav veiksmīgi.
Uzņēmuma "NEKLO" personāla atlase un personāla atlase Daria Kardash.
Vervētājs, vērtīgu galvu mednieks, varoņdarbu stūmējs;)
Vairāk nekā 5 gadu pieredze cilvēkresursu jomā ( 1C: Grāmatvedība un tirdzniecība, Sombelbank, Maygem, USBelar IT Group, NEKLO).
Kāpēc nolēmāt iesaistīties personāla atlasē?
Mani vienmēr ir interesējuši cilvēki un tas, par ko viņi domā. Nevis tas, ko viņi saka citiem, bet patiesās domas, kas ir viņu iekšienē.
Kā tu tur nokļuvi?
Pēc institūta beigšanas devos uz Maskavu un tur iepazinos ar tādu profesiju kā personāla vadītājs. Es gribēju būt psihologs, bet izrādījās, ka psihologi ir nepietiekami atalgoti, un tas ir elles darbs. Tāpēc es izvēlējos citu elles ceļu un izvēlējos personāla atlasi :) Par ko esmu bezgala priecīgs. Es dabūju to, ko gribēju – iecienītu biznesu, kas rada ienākumus.
Taču karjeras sākumā man nekas neizdevās. Pat zvanīšana bija grūts uzdevums. Jā, par ko tu runā?! Un tad, nekas, pieradu, viss sāka izdoties :)) Es pieļāvu daudz kļūdu un pateicoties šīm kļūdām šī ir nenovērtējama pieredze. Novēlu VISIEM pieļaut vairāk dažādu kļūdu).
Kāds bija jūsu pirmais nolīgums?
Tas bija zvanu centra operators pārdošanas nodaļā. Starp citu, pakalpojumus diezgan veiksmīgi pārdevu ;)
Kā jūs pašlaik pieņemat darbā darbiniekus?
Šodien es izvēlos darbiniekus, izvēloties profesionāļus sociālie mediji, facebook, linkedin un referral recruiting, jo IT speciālistus internetā ir vieglāk atrast nekā metro :)
Kādi ir jūsu iecienītākie intervijas jautājumi?
Man nav mīļāko jautājumu, viss ir individuāls. Es nekad neplānoju interviju un visiem jautāju, kas man šķiet interesants. Cilvēki ir dažādi, un katram ir nepieciešama individuāla pieeja. Ir standarta jautājumi, kurus es uzdodu visiem, bet es tos nevaru saukt par saviem favorītiem.
Vai jūsu darbā ir kādi īpaši paņēmieni, kas jums palīdz?
Humors man palīdz. Man patīk jokot intervijas laikā, tas ir atbrīvojoši)
Vai, jūsuprāt, personāla vadītājiem savā darbā būtu jāizmanto socioloģija un psiholoģija?
Protams, jā, bet kā būtu bez psiholoģijas pamatiem? Ja jūs neizmantojat psiholoģiju, jums vismaz jāiekļauj dzīves pieredze.
Kādu šobrīd redzat personāla vadītāju kā profesijas pārstāvi?
Tas varētu būt cilvēks bez pieredzes, galvenais, lai viņam patīk to darīt. Jebkurā profesijā jums vajadzētu mīlēt to, ko jūs darāt. Grīdu var noslaucīt ar lupatu.
Kādu jūs redzat šo profesiju nākotnē?
Personāla pārvaldība ir viena no populārākajām profesijām nākotnē, galvenokārt lieliem uzņēmumiem.
Kādu padomu jūs varat dot cilvēkiem, kuri šobrīd meklē darbu?
Nekad neapstājieties un meklējiet to, ko vēlaties! Pat ja jūsu darba meklēšana aizņem ilgāku laiku, vienkārši atrodiet to, ko vēlaties!
Kas cilvēkresursu vadībai vispirms būtu jāsaprot darbā?
Izprotiet biznesu, kurā strādājat, un ziniet uzņēmuma mērķus, vienmēr koncentrējoties uz nākotni un biznesa attīstību ne mazāk kā uzņēmums vēlas, un dažreiz vairāk un tālāk, nekā to redz pats uzņēmums.
Augusta beigās vadības komanda Apvienotais uzņēmums “IBS un Borlas” ir paplašinājies: Jevgeņijs Abramovs stājies finanšu direktora (CFO) amatā. “Uzņēmums plāno ienākt publiskajā tirgū, un mums vajadzēja cilvēku, kas varētu paaugstināt finanšu funkcija ieslēgts jauns līmenis"- saka ģenerālmenedžeris IBS uzņēmums Sergejs Matsotskis. Uzņēmums Abramova vērtējumam piegāja atbildīgi – bez personāla nodaļas speciālistiem un topošā tiešā vadītāja Abramovu intervēja arī uzņēmuma viceprezidents Leonīds Zabežinskis, ģenerāldirektora vietnieks Sergejs Merkulovs un grupas Borlas prezidents Aleksejs Anaņins. Taču pirms lēmuma pieņemšanas viņi nolēma nosūtīt augstāko vadītāju uz individuālu novērtējumu Rosexpert.Aleksandrs Ostrogorskis Apstipriniet savu intuīciju
“Protams, mums mācīja veikt intervijas, izmantot paņēmienus – vieni jautā par gadījumiem, citi par profesionālās zināšanas. Bet mēs nevaram izdarīt galīgo secinājumu, un rodas situācija “patīk vai nepatīk”. Šoreiz mēs izskatījām piecus kandidātus, no kuriem galu galā izvēlējāmies divus, un nolēmām viņiem nodot šo procedūru,” stāsta Matsotskis.
Uzņēmumi pasūta šo pakalpojumu, kad lēmums par kandidāta likteni nav acīmredzams, stāsta Rosexpert biznesa attīstības direktore Gaļina Rogozina. “Kandidāti tiek nosūtīti individuālam novērtējumam, ja uzņēmumam joprojām ir šaubas,” piekrīt Marija Makaruškina, Ecopsy Consulting konsultāciju direktore.
“Mēs veidojam hipotēzes: kā cilvēks komunicē ar padotajiem, klientiem, kādas viņam piemīt analītiskās spējas? Novērtējums ir hipotēžu apstiprinājums vai atspēkošana,” stāsta Video International uzņēmumu grupas personāla dienesta vadītāja Svetlana Golovotjuka.
IBS jau no paša sākuma tika pieņemts pozitīvs lēmums attiecībā uz kandidātu, kas viņiem patika, saka Matsotskis. “Novērtējuma rezultāti atviegloja lēmuma pieņemšanu – apstiprināja mūsu iespaidus. Bet notika arī savādāk: vērtēšanas rezultāti nesakrita ar mūsu secinājumiem, un mēs cilvēku nepieņēmām darbā, jo negribējām riskēt, vai arī novērtējuma rezultāti bija lieliski, bet cilvēks netika galā ar uzdevumiem, un mums bija jāatbrīvojas no viņa,” viņš atzīst.
Nosver kandidātu
Cilvēki, kuriem būtu jāatbild par stratēģisku jautājumu risināšanu, tiek ņemti no uzņēmumiem, kas guvuši panākumus – nereti tie ir tirgū redzami cilvēki un ir iespēja vērot viņu darbību, stāsta Boyden vadošā partnere Tatjana Kuzņecova. Taču ar šo informāciju ne vienmēr pietiek – katram kandidātam savs stiprās puses un ierobežojumiem, kuru izpratne palīdz pieņemt lēmumu, atzīmē Rogozina (sk. ielikumu).
Novērtējums palīdz identificēt kandidāta īpašības, kas intervētājiem nav acīmredzamas, saka Makaruškina. “Mums nesen tika lūgts izvērtēt kandidātu ražošanas nodaļas vadītāja amatam industriālā holdingā, topošo top komandas dalībnieku. Situācijas īpatnība bija pirmajā personā raksturīgs direktīvs vadības stils, kas bija zināms viņam pašam, viņa apkārtnei un mums kā ekspertiem. Uzņēmumam bija šaubas, vai kandidāts, kurš pats savulaik ieņēma pirmās personas amatu, varēs strādāt šādos apstākļos,” stāsta Makaruškina. Pēc novērtējuma Ecopsy konsultanti bija pārliecināti, ka kandidāts netiks galā. “Pie šāda secinājuma nonācām, balstoties uz kandidāta stāstiem par to, kā viņš pieņēma lēmumus un tos īstenoja. Savulaik uzņēmums, kurā kandidāts bija līdzīpašnieks un ģenerāldirektors, noslēdzās stratēģiskā alianse, kandidāts izrādījās partneris ar mazākām tiesībām. Un, kad partneru starpā radās domstarpības un kandidāts bija spiests pakļauties, viņam bija grūtības atrast kompromisu,” viņa secina.
Nomierinies lepnums
Šī bija pirmā reize, kad Abramovam tika lūgts iziet pārbaudi. “Nolēmu, ka tas ir pozitīvs signāls: uzņēmums ir gatavs tērēt naudu un laiku – tas nozīmē, ka tas šo pozīciju uztver ļoti nopietni. Bet es zinu vairākus gadījumus, kad cilvēki atteicās no šādiem testiem privātuma vai lepnuma dēļ, ”viņš dalās. Daži kandidāti piedāvājumu iziet testēšanu uztver piesardzīgi, apstiprina grupas Promsvyazcapital personāla direktore Svetlana Darii. Cilvēki nevēlas, lai lēmums tiktu pieņemts pēc kaut kādām pārbaudēm, taču, ja konsultants pareizi uzrāda pasākuma nepieciešamību, tad kandidāti uz to dodas kā uz uzņēmumā pieņemtu rutīnas procedūru, stāsta Kuzņecova. Tajā pašā laikā šie cilvēki ir ļoti pieredzējuši, viņiem nav grūti pārbaudēs spēlēt, parādīt tieši tādus rezultātus, kādus darba devējs sagaida, viņa atzīmē.
Gadās, ka cilvēki, īpaši tie, kas pretendē uz augstu amatu, jau iepriekš pārdomā savu tēlu un nāk ar sagatavotām atbildēm, taču tas viņiem nevar palīdzēt, iebilst Makaruškina. “Jūs varat izstāstīt stāstu, kurā šķiet, ka esat līderis, bet jūs nevarat viltot līdera uzvedību. Pēc tā, kā cilvēks uzvedas un komunicē, profesionāls konsultants var redzēt, kādas īpašības viņam piemīt,” viņa apgalvo.
| Kādi parametri tiek izmantoti, lai novērtētu 1. Intelektuālās efektivitātes novērtējums: pieejas elastība; stratēģiskā domāšana; spēja noteikt prioritātes; konsekvence; efektivitāte un neatkarība lēmumu pieņemšanā. 2. Emocionālā sfēra: vispārējais emocionālais fons; paškontrole; reakcija uz stresu un šķēršļiem; spēja strādāt neparastās situācijās. 3. Motivācijas iezīmes: kas motivē cilvēku - vēlme pēc labklājības; alkas pēc atzinības, tieksme pēc varas. 4. Saziņas stils: 5. Sevis un citu pazīšana: pašcieņa; spēja saprast cilvēkus, izprast viņu motīvus, saskatīt stiprās un vājās puses. 6. Darba un līderības prasmes: |
Uzņēmums FOC (finanšu un organizatoriskas konsultācijas) darbosies kā partneris konkursā “HR Against the Crisis”, ko organizē biznesa tīkls Rb.ru, žurnāls Sociālā laboratorija un personāla vadība.
Konkursa mērķis:
Apmaiņa labāko praksi vadības un pretkrīzes stratēģijas uzņēmumu vidū. Aicinām piedalīties mūsu pretkrīzes risinājumu konkursā “HR pret krīzi”.
Kā atzīmēts Sergejs Markovs, uzņēmuma FOC vadošais partneris, "jaunā ekonomiskie apstākļi Ja jums ir burtiski jāizstrādā pretkrīzes HR risinājumi, atrodoties ceļā, ir ārkārtīgi svarīgi izveidot dialogu starp HR speciālistiem. Pieredzes un viedokļu apmaiņa, efektīva analīze vadības stratēģijas un neefektīvi pasākumi labvēlīgi ietekmēs nozari. Esam pārliecināti, ka dalība konkursā “HR Against the Crisis” palīdzēs Krievijas uzņēmumi atrodi savējo ātrāk pretkrīzes stratēģija personāla vadība”.
Sacensību posmi:
Lēmumu savākšana no 15.06.2009 uz adresi [aizsargāts ar e-pastu] ar norādi temata rindā “HR pret krīzi”
Balsošana no 07.06.2009 līdz 20.07.2009
Rezumējot 20.07.-27.2009
Rezultātu publicēšana 30.07.2009
Lietas konkursam tiek pieņemtas tekstu veidā, kas sastāv no trim galvenajām sadaļām: 1) problēmas apraksts, 2) risinājums, 3) pieteikuma rezultāti. Varat arī izmantot veidni.
Konkursa uzvarētājs tiks noteikts, balstoties uz lasītāju balsojumu, kā arī ekspertu padomes vērtējumiem.
IN ekspertu padoms ietver:
Fjodors Šeberstovs, Pynes grupas vadošais partneris
Sergejs Markovs, uzņēmuma FOC vadošais partneris
Narmina Borisova, ALCON attīstības korporatīvās attīstības direktore
Sergejs Kuksa, PLB (Darba tiesību biroja) vadošais partneris
Artūrs Avdeenko, Sitronics personāla direktors
Sirma Gotovac, Renaissance Insurance Group izpildviceprezidents
Svetlana Darii, Promsvyazkapital personāla direktore
Natālija Smirnova, Social Lab izpilddirektore
Konkursa uzvarētājs saņems:
Bezmaksas konsultācijas par finanšu un organizatoriskā vadība uzņēmumi no FOC;
PYNDEX ikmēneša monitoringa rezultāti no Pynes Group;
specializēta korporatīvā apmācība Autors stratēģiskā vadība no sociālās laboratorijas;
žurnāla “Personāla vadība” gada abonements;
noderīgu pretkrīzes grāmatu komplektu no izdevniecības Alpina Business Books;
Balstoties uz projekta “HR pret krīzi” rezultātiem, tiks organizēts seminārs, kas notiks 2009.gada 6.augustā.
Sacensību partneris:
FOC uzņēmums (finanšu un organizatoriskas konsultācijas)
. Renesanses apdrošināšana
. Pynes grupa
. Alpina biznesa grāmatas
Notiek ielāde...
