Sākums

G.Emersona ieguldījums vadības zinātnē G. Emersons darbā"Divpadsmit produktivitātes principi" , viņa rakstītais $1911, formulē organizāciju vadīšanas principus, pamatojot tos ar piemēriem no plkst. dažādas organizācijas

. Zinātnieks vadības zinātnē ieviesa jēdzienus “ražīgums” vai “efektivitāte”.

1. definīcija Performance

ir jēdziens, kas nozīmē visizdevīgāko izmaksu un rezultātu attiecību. G. Emersons nodarbojās ar sistēmiskās un lietošanas nepieciešamības un lietderības pamatošanu integrētas pieejas

sarežģītu organizācijas vadības organizēšanas problēmu risināšanai. G. Emersons visus savus zinātniskos sasniegumus izklāstīja principu veidā.

1. 12 Produktivitātes principi, G. Emersons Pirmais princips ir precīzi izvirzīti mērķi
2. . Destruktīva tieksmju apjukums ir raksturīgs daudzām organizācijām. Kāda nenoteiktība, zināma nenoteiktība, skaidri definētu mērķu trūkums negatīvi ietekmē organizācijas darbību. Otrs princips ir veselais saprāts.
3. . Princips aicina izveidot radošu radošu organizāciju, uz nepieciešamību rūpīgi izstrādāt pamatotus ideālus, kas atspoguļo pamatproblēmas, kuru tūlītējai risināšanai ir nepieciešams augstākās pakāpes veselais saprāts. Trešais princips ir kompetenta konsultācija. Šādai konsultācijai vajadzētu caurstrāvot jebkuru organizāciju no augšas uz leju, un, ja patiesībā kompetenti padomi netiek īstenoti praksē, tad tas ir saistīts ar organizācijas nepietiekamību, kādas svarīgas vienības neesamību tajā. Un tā ir visa šī vienībaīpašs aparāts
4. palielināt produktivitāti. Ceturtais princips ir disciplīna. Ar laboĪpašu noteikumu par disciplīnu tikpat kā nav, un sods par to pārkāpšanu ir vēl mazāks. Ir standarta rakstiskas instrukcijas, no kurām katrs darbinieks zina savu lomu kopējā lietā, precīza pienākumu definīcija, kas nosaka lojalitāti disciplīnas principam organizācijā.
5. Piektais princips ir godīga attieksme pret personālu. Līdzās visiem pārējiem produktivitātes principiem ir jānormalizē arī godīgas attieksmes princips pret strādniekiem un darbiniekiem, un tam ir jābūt saskaņotam ar visiem pārējiem vienpadsmit principiem. Tāpat šim principam jābūt īpašam darba priekšmetam speciālai augsti kvalificēta personāla grupai, kura izmanto vairāku speciālistu palīdzību un padomus, tai skaitā: karakterologu, higiēnistu, fiziologu, psihologu, bakteriologu, drošības ekspertu, siltumapgādes un apgaismes inženieru. , ekonomisti, algu speciālisti, grāmatveži un juristi.
6. Sestais princips ir atgriezeniskā saite. Atgriezeniskās saites princips ļauj ātri un droši ņemt vērā un kontrolēt veiktās darbības un ražotos produktus. Jāņem vērā, ka atgriezeniskās saites pārkāpšana noved pie kļūmēm kontroles sistēmā.
7. Septītais princips ir nosūtīšana. Dispečerēšana, tāpat kā visi citi principi, ir vadības zinātnes nozare, noteikta plānošanas sastāvdaļa. Šo terminu var definēt kā stingras kārtības uzturēšanu, plānojot darbu.
8. Astotais princips ir normas un grafiki. Ir divi veidi: no vienas puses, tie ir pagājušajā gadsimtā radītie un izveidotie fizikālie un ķīmiskie standarti, kam raksturīga matemātiska precizitāte, un, no otras puses, tie ir uz standartiem vai normām balstīti grafiki, kuru robežas ir vēl nav zināms. To mērķis ir stimulēt pārmērīgu stresu, liekot darbiniekiem izspiest pēdējos spēkus, savukārt patiesībā mums ir nepieciešams tāds apstākļu uzlabojums, kas ar samazinātu piepūli dotu maksimālu rezultātu, tas ir, otrādi. Fiziskie standarti ļauj precīzi izmērīt veiktspējas trūkumus un strādāt, lai samazinātu zaudējumus; tomēr, izstrādājot cilvēku darba standartus un grafikus, vispirms ir jāsadala paši cilvēki, strādnieki un tikai tad jāiedod viņiem šāds aprīkojums, jāaprīko tā, lai viņi, netērējot papildu pūles, varētu saražot sešus vai septiņas reizes, un varbūt un simts reizes vairāk nekā tagad. Racionālu normu izstrādei cilvēkiem ir nepieciešams visprecīzākais visu darbību veikšanas laiks, tas prasa arī administratora prasmes, kas izstrādā plānu, un fiziķa, antropologa, fiziologa un psihologa zināšanas. Normu izstrādei ir nepieciešamas neizsmeļamas zināšanas, ko vada un iedvesmo ticība, cerība un līdzjūtība pret cilvēkiem. Nākotnē ir pilnībā jāatrisina vissvarīgākais cilvēces uzdevums - uzdevums regulāri palielināt rezultātus, vienlaikus pastāvīgi samazinot iztērēto spēku.

Devītais princips ir apstākļu normalizēšana. Ir divi dažādos veidos normalizācija vai nosacījumi:

• vai normalizē sevi, lai kļūtu daudz garāks ārējie faktori, starp kuriem: zeme, ūdens, gaiss, gravitācija, viļņu vibrācijas;
• vai normalizēt esošos ārējos faktus, lai personība kļūtu par asi, lai viss pārējais grieztos ap to.

Dzīvot pilnvērtīgu dzīvi, katram indivīdam tiek piedāvāti tikai divi iespējamie vienkāršākie veidi: pielāgoties videi vai pielāgot vidi sev, pielāgot to atbilstoši savām vajadzībām. Mums ir nepieciešami normalizēti nosacījumi ātrai un pilnīgai grāmatvedības uzskaitei un precīzu grafiku sastādīšanai. Tātad, pirms mēs sākam runāt par grafikiem, mums vajadzētu ieskicēt apstākļu normalizēšanu. Taču, nesastādot vismaz teorētisku grafiku, mēs nevaram zināt, kādi nosacījumi un cik lielā mērā tie būtu jānormalizē. Tādējādi apstākļu normalizēšanas ideāls ir tieši praktisks, nevis utopisks; Bez ideāla nav iespējams veikt atlasi, izvēloties vajadzīgo. Piemērs, veidojot statuju, tēlnieks no viena modeļa nokopēja roku, no cita kāju, no trešā rumpi, no ceturtā galvu, kā rezultātā šo modeļu iezīmes. dažādi cilvēki saplūda vienotā ideālā, bet mākslinieka galvā šim ideālam vajadzēja pastāvēt jau pirms darba, pretējā gadījumā tas būtu traucējis modeļa izvēli.

9. Desmitais princips ir darbību normēšana. Izlases sistēma ir veidot bruņnesi, savācot detaļas, tiklīdz tās nonāk no rūpnīcām. Cita lieta ir izstrādāt plānu, detaļām piešķirt noteiktus nodilumizturības periodus, izmērus, atrašanās vietas un ražošanu. Pēc tam pabeidziet un salieciet visas detaļas ar pulksteņa montāžas procesa precizitāti un precizitāti. Šeit ir tāda pati atšķirība kā starp smilšu plūsmu caur nejaušu, nenormalizētu caurumu un hronometra precizitāti. Šajā gadījumā vērtīgi rezultāti netiek sasniegti nejauši. Ja iepriekšēja plānošana ir pastāvīgs darbības nozares elements, tad neatkarīgi no darbības nozares visas grūtības padodas izpildītāju pacietībai un neatlaidībai. Plānošana ir izdevīga, tāpat kā visu produktivitātes principu piemērošana. Runājot par šo principu, tas ir princips, kas visskaļāk atsaucas uz cilvēka individualitāti. Attiecībā uz strādājošajiem ideāli ir pasīvi, veselais saprāts ir pasīvs, plānošana ir pasīva visos tā posmos, bet laba standartizēta izpilde sniedz strādniekam personīgo spēku aktīvas izpausmes prieku un bagātību.
10. Vienpadsmitais princips – rakstīts standarta instrukcijas. Lai ražošanas vai jebkurš cits uzņēmums virzītos uz priekšu, ir ne tikai jāņem vērā visi panākumi, bet arī tie rūpīgi jākonsolidē rakstiski. Darbs, lai pielietotu jau izklāstītos produktivitātes principus, noteikti jāveic rakstiski, formulējot stingros standarta norādījumos tā, lai katrs organizācijas darbinieks saprastu organizāciju kopumā un savu vietu tajā. Bet diemžēl daudzās rūpnīcās nav rakstisku instrukciju, izņemot nelielus, palīgnoteikumus iekšējie noteikumi, kas pasniegti nepieņemami rupjā formā un beidzas ar aprēķinu draudiem. Atšķirībā no sekundārajiem noteikumiem, standarta rakstisku instrukciju kopums ir uzņēmuma likumu un prakses kodifikācija. Šie likumi, paražas un prakse ir rūpīgi jāpārbauda kompetentam un augsti kvalificētam darbiniekam, un tad tam pašam darbiniekam tie jāpārrauga līdz rakstīšanai. Organizācija bez standarta rakstiskām instrukcijām nespēj stabili virzīties uz priekšu, jo rakstiskas instrukcijas ļauj daudz ātrāk sasniegt jaunus panākumus.

11. Divpadsmitais princips ir atlīdzība par sniegumu. G.Emersons atlīdzības principa izmantošanu produktivitātei formulē šādi.

    • Garantēta stundas samaksa.
    • Minimālā produktivitāte (strādnieks šim darbam nav piemērots).
    • Progresīva snieguma bonuss.
    • Norm pilna veiktspēja(pamatojoties uz laika un kustības pētījumiem).
    • Noteikts standarta ilgums (katrai darbībai).
    • Ilguma standartiem jābūt individualizētiem.
    • Definīcija vidējā produktivitāte strādnieks (par visām viņa veiktajām operācijām ilgākā laika periodā).
    • Periodiska standartu un cenu pārskatīšana.
    • Iespēja pabeigt operāciju neprecīzā standarta laikā (agrāk vai vēlāk).

20. gadsimta sākumā Haringtons Emersons formulēja 12 produktivitātes un darba organizācijas principus, kurus var attiecināt burtiski jebkurā jomā un ļauj sasniegt maksimālu rezultātu. cilvēka darbība un uzņēmumiem kopumā. Pēc viņa grāmatas izlasīšanas es sapratu, ka lielāko daļu viņa principu esmu sasniedzis ar savu galvu caur kļūdām savā dzīvē, šķiet, ja es būtu izlasījis viņa grāmatu agrāk, mana dzīve būtu produktīvāka. Šajā amatā es aplūkošu šos ārštata principus.

1. Skaidri definēti ražošanas mērķi un skaidri definēti personāla uzdevumi. Padomājiet par to, kāds ir jūsu pašreizējā(-o) projekta(-u) mērķis? Tas noteikti nav par koda rakstīšanu vai naudas pelnīšanu. Vai citi projekta dalībnieki zina par šiem mērķiem? Vai viņi tos dzenā? Piemēram, sistēmas administrators uzskata, ka viņa galvenais mērķis projektā ir nodrošināt, lai serveris neavarētu, ir tikai nodrošināt atlaišanu un pilnīgu kļūdu toleranci. Un programmētājam ir vajadzīga palīdzība gaerman instalācijā, un viņš nezina, kā to instalēt, un sistēmas administrators viņam saka, ka esmu aizņemts, un man galvenais, lai serveris neavar. Rezultātā projekts netiks pabeigts un nevienam nebūs vienalga, vai serveris avarēja vai nē.

2. Veselais saprāts. Neaizmirstiet paskatīties uz mērķiem un metodēm ar prātīgu aci, iespējams, jūs redzēsiet daudzas lietas, kas novestas līdz absurdam. Piemēram, jūs pērkat augstākās klases i7, kas ir trīs reizes dārgāks nekā i7 vidējā kategorija, vai tas ir attaisnojams no veselā saprāta viedokļa (ražīguma palielināšana par 15 procentiem sakarā ar aprīkojuma izmaksu trīskāršību)?

3. Kompetenta konsultācija. Es pastāvīgi uzdodu jautājumus qa habrahabr, atbalstu dažādiem projektiem, forumiem un vienkārši nolīgu speciālistus konsultācijām, par konsultāciju maksājot aptuveni 1 līdz 5 tūkstošus rubļu. Bieži vien ir vieglāk, izdevīgāk un ātrāk pajautāt, nekā pašam pilnībā izdomāt. Jāatceras, ka nav reāli visu saprast pašam.

4. Disciplīna. Jā, jā, jā, obligātā disciplīna. Kad dzīvoju Taizemē, katru dienu vienā un tajā pašā laikā savā mīļākajā kafejnīcā strādāju vismaz 2 stundas. Esmu noteicis, ka uz jebkuru klientu pieprasījumu, izņemot nedēļas nogales, jāatbild 24 stundu laikā. Jūs nevarat izveidot jebkāda veida biznesu, ja visi jūsu uzņēmumā, tāpat kā vairums ārštata darbinieku, mēdz pazust.

5. Godīga attieksme pret personālu, kas izteikta idejā “Tu strādā labāk, tu dzīvo labāk”. Jūsu darbinieki nedrīkst badoties, negulēt naktī vai piedzīvot citu patvaļu no jūsu puses. Veselais saprāts, protams, neatceļ divas bezmiega naktis ceturksnī atbrīvošanas laikā, bet pārējā laikā cilvēkam ir jānostrādā sava kvota un jāatvēl pietiekams laiks atpūtai. Lūk, no kurienes nāk bezmaksas pārtika uzņēmumos.

6. Ātra, uzticama, pilnīga, precīza un pastāvīga uzskaite. Jāņem vērā viss: izmaiņas kodā, izmantojot git, visi projekta finanšu darījumi, sakari, kontakti, programmētāju pavadītās stundas utt.

7. Darba pasūtīšana un plānošana, nosūtīšana. Izveidojiet projektu vadības sistēmu un plānojiet savu darbu, katru sīkumu. Mazām lietām, kurām nepieciešamas 1-2 darbības, izmantoju miniplan.ru ar e-pasta paziņojumiem un bezmaksas sms, globālākām lietām planfix.ru. Katram uzdevumam jābūt noteiktam termiņam un atbildīgai personai. Jums ir skaidri jāsaprot, kad projekts iziet no sliedēm, un jāpārdala resursi.

8. Normas un grafiki. Standartizējiet darbu, dažiem tas ir cilvēka stundas, citiem tas ir izpildīti uzdevumi. Ņem vērā laika joslas, veic minimālo darba slodzi.

9. Apstākļu normalizācija. Izveidojiet normālus darba apstākļus. Versiju kontrolei izmantojiet git un github. Pārbaudes serverim veiciet nepārtrauktu integrāciju. Saglabājiet projekta zināšanu bāzi. Dodiet programmētājiem ātrus datorus un ātrus testa serverus. Tas samazinās viņu centienus pabeigt darbu un palielināt efektivitāti. Apmāciet savus darbiniekus.

10. Darbību normēšana. Parasti šeit vienmēr palīdz prakse, lai veiktu noteiktas procedūras, ir nepieciešams tik daudz laika, un cilvēkiem ir jāievēro šādi termiņi. Scrum metode ir labi piemērota programmētāju uzdevumu novērtēšanai. Programmētāji pulcējas un viņiem tiek izdalītas kartītes ar cipariem no 1 līdz 10, tiek izlikts uzdevumu saraksts ar nelieliem paskaidrojumiem, un par katru nobalso, cik stundas būs jāpaveic, visi nobalso aizklāti un tad atver kartītes, ja katram ir aptuveni vienojoties, tiek ņemts vidējais uzdevuma rezultāts. Ja tas nepiekrīt, tiek apspriests, kas ir nepareizi, parasti pieredzējuši programmētāji atklāj informāciju par kļūdām, un pēc apspriešanas notiek otrs balsojums, kurā tas vienmēr saplūst.

11. Rakstiskas standarta instrukcijas.Šeit, manuprāt, svarīgākais ir instrukcijas iesācējiem, kā iekļūt projektā un kā strādāt. Tātad atnāca darbinieks un kas tālāk? Jums automātiski jāizveido konts korporatīvajā forumā, jākopīgo wiki, jāatver piekļuve Git un testa serverim un jāiesniedz iesācējam papīra lapa par to, kā ar to strādāt un ar ko konsultēties par katras sistēmas niansēm. Iesaku rakstīt amatu aprakstus visiem pastāvīgajiem un nepastāvīgajiem darbiniekiem.

12. Atlīdzība par sniegumu. Ja cilvēks veic darbu, kas parasti prasa 100 stundas 90 stundās, viņam jāsaņem atlīdzība, bet atlikušās 10 stundas viņam jāpavada nākamajam projektam. Tūlīt kāpēc, vadoties pēc veselā saprāta, ja cilvēks paveic darbu 10 stundās, nevis standarta 100 stundās, kaut kur tu esi kļūdījies. Tas varētu būt darba novērtējums vai sava veida āķis lielākai projekta automatizācijai, tādos gadījumos obligāti jāpārskata standarti. Ja cilvēks izdomāja metodi, kā to darīt noteiktu darbu 10 reizes ātrāk, tad, protams, ir vērts viņu apbalvot un pielietot viņa metodi.

Esmu gatavs atklāt vairāk par punktiem, kas nav līdz galam skaidri, ja tādi ir. Runājiet par citu cilvēku pieredzi un savu pieredzi.
Vai jūs un jūsu uzņēmums ievēro kādu no šiem principiem?

Pamatojoties uz amatu, ražošanas modernizācija un organizatoriskie procesi, 20. gadsimtā parādījās zinātnieks un pētnieks, kurš lielākā daļa veltīja savas zinātniskās dzīves uzlabošanas izpētei ražošanas procesi. Organizācijas un ražošanas efektivitātes principu autors bija H.Emersons. Savos pētījumos viņš vadījies no savu priekšgājēju A. Smita un K. Beidža sasniegumiem ražošanas efektivitātes paaugstināšanas ideju jomā.

1908. gadā Emersons publicēja savu grāmatu Efficiency as the Basis of ražošanas darbības Un algas", kurā viņš aplūkoja cilvēka darbības neefektivitātes un dabas efektivitātes jautājumus, tādējādi cenšoties izpētīt darbaspēka neefektivitātes un cilvēku nabadzības problēmas. Tieši viņš ierosināja šo problēmu risināt divējādi:

Pirmkārt, viņš ierosināja ieviest speciāli izstrādātu metožu kopumu, kas ļautu cilvēkiem sasniegt konkrētus efektīvus rezultātus ražošanas problēmu risināšanā, pareizi uzstādot mērķus.

Otrkārt, izmantojot mērķu noteikšanas paņēmienus, kas prasa maksimālā veiktspēja, uz ko ir spējīgs darba veicējs.

Emersons, atšķirībā no Teilora zinātniskās menedžmenta skolas dibinātāja, savos darbos tās pašas problēmas aplūkoja no citiem rakursiem kā viņa priekšgājēji, taču viņa uzskati bija objektīvāki un racionālāki, un tāpēc tie bija atzīts zinātniski pamatots fakts. Emersons apgalvoja, ka uzņēmuma efektivitāte ir atkarīga no tā lieluma un organizatoriskā struktūra. Pamatojoties uz savu praktisko pētījumu rezultātiem uzņēmuma efektivitātes veidošanas jomā, Emersons nonāca pie šādiem secinājumiem:

ietaupījumi no operācijām plašā mērogā, vai pieaugoša mēroga atdeve, ir robeža, pēc kuras rodas neefektivitāte vai samazināšanās apjomā, un ražošanas neefektivitātes cēlonis ir neefektīvā organizācijas struktūra (vai struktūras neefektivitāte attiecībā pret plānoto ražošanas apjomu). ).

Īpašais efektivitātes palielināšanas potenciāls, no Emersona viedokļa, slēpjas izmaksu uzskaites standartizācijā un darba ražīguma novērtēšanā, ko Emersone ierosināja izmantot profesionālie standarti, vai “iepriekš izveidoti noteikumu kopumi, ko pieņem lielākā daļa attiecīgajā ražošanas jomā”. .

Emersons pētīja cilvēka darba spējas, saistību starp laika standartiem darba veikšanai, laiku, kas nepieciešams konkrētas ražošanas darbības veikšanai un atbilstošo piemaksas atalgojuma standartu par sniegumu darba pienākumi. Terminam efektivitāte saskaņā ar Emersona traktātu ir šāds formulējums - tas ir pamats saimnieciskā darbība un algu noteikšana, efektivitāti nevar gaidīt no pārslogotiem, maz atalgotiem un rūgtiem cilvēkiem. Efektivitāte tiek sasniegta, ja "pareizais darbinieks pareizi dara pareizo lietu īstajā vietā un iekšā īstais laiks"Jēdziens un efektivitātes nepieciešamība nekad nav tik dziļi un būtiski atklāta kā Emersons.

1) skaidri definēti organizācijas ideāli un mērķi;

2) veselais saprāts lēmumu pieņemšanā;

3) ekspertu iesaistīšana pieņemtajos lēmumos;

4) disciplīna darbā;

5) godīgums uzņēmējdarbībā;

6) tieša, adekvāta un pastāvīga uzskaite;

7) nosūtīšana (vai plānošana);

8) standartu un grafiku izmantošana;

9) nosacījumu standartizācija;

10) darbības standartizācija;

11) standarta instrukcijas;

12) atlīdzība par efektīvu darbu.

Pamatojoties uz Emersona nostāju, organizācijas efektivitāte tiek sasniegta tikai ar visu 12 principu vienlaicīgu, kumulatīvu ievērošanu. Nominālā neefektivitāte var rasties divu iemeslu dēļ: vai nu šie principi nav zināmi šis uzņēmums, vai zināms, bet netiek praktizēts. Jebkurā gadījumā efektivitāte cieš. Ja visi 12 principi netiek piemēroti, tad uzņēmuma efektivitāti praktiski nav iespējams sasniegt.

Zinātniskās vadības pamatlicēji, kā arī uzņēmēji saprata nepieciešamību pilnveidot un modernizēt vadības sistēmu, kā arī gūt maksimālu labumu no organizācijas darba, kā arī vadības zinātnes analīzes un sintēzes nozīmi. Toreiz organizatori iekš lielākā mērā saprata iespēju struktūrvienība pienākumi, lai darbinieki tos pašus uzdevumus veiktu atsevišķi vienkāršas darbības. Sintēze tolaik netika pētīta un tikai vēlāk sintēzes un analīzes jautājumu izskatīšana kļuva par citu autoru uzdevumu, kas veicināja vadības organizatoriskā jeb funkcionālā skatījuma attīstību.

Deviņpadsmitais gadsimts ir paātrinātas attīstības, tehnoloģiskā progresa un kapitālisma dominēšanas laiks. Veidojas kapitālistiskās ražošanas pamati, ekonomikas struktūra, daudzi specifiski termini un noteikta zinātniskā bāze. Tajā pašā laikā parādās zinātnieki un rūpnieki, visi tie, kas saistīti ar ekonomiku, socioloģiju, menedžmentu, ražošanu un zinātni kopumā.

Ieguldījums

Termins darba ražīgums apzīmē vispilnīgāko un efektīvāko izmaksu attiecību pret darba rezultātiem. Šādu ieguldījumu rūpniecības zinātnē sniedza zinātnieks un uzņēmējs Haringtons Emersons.

Vadība kā zinātnes un ražošanas nozare ātri sāk veidoties pēc šī termina parādīšanās un tās izpētes sākuma vairāku gadu desmitu garumā. Mūsu zinātniskās bāzes intensifikācijas un nostiprināšanas laikā vairumā uzņēmumu ļoti aktuāls ir jautājums par ikdienas darbību produktivitātes paaugstināšanu, un daudzi uzņēmēji nemitīgi meklē metodes, kā šo rādītāju palielināt. G.Emersona ieguldījums menedžmenta attīstībā vēl ilgi tiks augstu novērtēts no praktiskā viedokļa liels skaits cilvēki: uzņēmēji, zinātnieki, rakstnieki utt. Vairāk par šo skaitli zemāk.

Biogrāfija

Haringtona Emersona biogrāfija ir diezgan standarta deviņpadsmitajā gadsimtā. Viņš mācījies Minhenē un pēc profesijas ir inženieris mehāniķis. Pēc apmācības viņš bieži mainīja darbu dažādās valstīs, pārvietots no vietas uz vietu. Kādu laiku viņš bija pasniedzējs universitātē ASV, aktīvi piedalījās kalnu raktuvju būvniecībā Aļaskā, dienvidos - Meksikā, pēc tam atkal strādāja ASV.

Haringtons Emersons (1853-1931) dzimis deviņpadsmitā gadsimta vidū un miris neilgi pirms nacistu nākšanas pie varas, tādējādi savienojot divus ļoti atšķirīgus laikmetus.

Papildus darbam savā specialitātē viņš uzņēmās ceļu būvniecību, kuģu būvniecību un telegrāfa kabeļu stiepšanu. Nākotnē viņš arī vēlējās izstrādāt un uzbūvēt zemūdeni.

Haringtona Emersona vecāki bija parasti amerikāņi. Par viņa māti ir maz zināms, un viņa tēvs bija angļu literatūras profesors izglītības iestāde, Presbiteriešu misionārs, publicists, teorētiķis, propagandists.

Papildus savām rūpnieciskajām aktivitātēm Emersons vairākkārt bija iesaistīts zinātniskie pētījumi. Emersona dzīve krasi mainījās, kad 1903. gadā viņš tika pieņemts darbā par vadības konsultantu valsts dzelzceļa uzņēmumā.

Tajā pašā laikā G.Emersons bija uzņēmējs un fantastikas rakstnieks. Savā slavenākajā darbā "12 produktivitātes principi" viņš parādīja galvenos elementus, kas veicina produktivitātes palielināšanos. Tagad šis darbs ir izplatīts visā pasaulē. G.Emersona produktivitātes paaugstināšanas metodes ļoti veiksmīgi tiek izmantotas mūsdienu rūpniecībā.

Garingtonam Emersonam bija tehniskā izglītība, un, pateicoties tai, viņš tehniskos principus plaši pārnesa uz cilvēku dzīves un darba ekonomisko sastāvdaļu. Laba izglītība un patstāvīgs darbs padarīja viņu par izcilu cilvēku savā jomā.

Emersons un vadība

Piedalījās amerikāņu inženieris Garingtons Emersons liels ieguldījums vadības veidošanā. Viņš saprata, ka, pareizi piemērojot darba ražīgumu, ar visniecīgākajām izmaksām var iegūt ievērojamākos rezultātus. Smags un grūts darbs dos iespēju iegūt labas sekas tikai nedabiskos darbības apstākļos. Emersons izteica domu, ka darba ražīgums un pārmērīga piepūle ir pilnīgi atšķirīgi jēdzieni. Ja darbinieks smagi strādā, tas liecina, ka viņš pieliek maksimāli pieļaujamo piepūli. Un, lai darbotos produktīvi, ir jāpieliek visnenozīmīgākās pūles. Un vadības uzdevums ir tieši noskaidrot piepūles pakāpi un samazināt aktivitāti rezultātu iegūšanai.

Uzņēmējs un domātājs veidoja populāru un mūsdienu pasaule 12 principi produktivitātes iegūšanai. Tieši Emersons Haringtons ekonomikā ieviesa “darba produktivitātes” jēdzienu kā pamatu darba uzlabošanai.

Mērķi

Nenoteiktība, neizlēmība, skaidri definētu mērķu trūkums - tās problēmas, kas ir tik raksturīgas mūsu darbiniekiem, būs tikai tās nenoteiktības, neizlēmības, skaidri definētu mērķu trūkuma atspoguļojums, kas nomoka pašus vadītājus.

Rūpniecības uzņēmumu vadītāji, veicot pragmatiskus uzdevumus, saskaras tikai ar diviem attīstības virzieniem. Vai nu viņi izolē savus personīgos ideālus un noraida visas viņiem nepiemērotās produktivitātes metodes, vai, gluži pretēji, viņi pieņem produktīvo struktūru un produktivitātes metodes un pakļaujas viņu definētajiem augstajiem principiem.

Veselais saprāts

Šis laba darba nosacījums ir starp divpadsmit produktivitātes principiem. Veidot radošu konstruktīvu darba struktūru, detalizēti izstrādāt saprātīgus ideālus, lai pēc tam tos stingri īstenotu dzīvē, konsekventi pētīt katru jauns process nevis no minimālas, bet no augstākas radīšanas koncepcijas, meklēt īpašu informāciju un ieteikumus visur, kur vien iespējams tos atrast, celt stingru disciplīnu savā uzņēmumā no augšas uz leju, lai ikvienu biznesu balstītu uz cietas patiesības klints - tās ir galvenās problēmas, kuru steidzamā risināšanā tiek iesaistīts saprātīgs cilvēks augstākās pakāpes nozīmē. Taču, visticamāk, vadītājam būs vēl grūtāk pārvarēt trūkumus, stingri ievērojot sākotnējo darba principu struktūru, kas balstīta uz milzīgajiem dabas resursiem.

Konsultācija

Kompetentiem padomiem jābūt pieejamiem jebkuram uzņēmumam, un, ja praksē kompetents padoms faktiski netiek īstenots, tad problēma šeit ir organizācijas vājums, noteiktas nepieciešamās detaļas trūkums tajā, - tieši tā uzskatīja Haringtons Emersons. Vadībai ir jāidentificē šī vēl neapzinātā detaļa, kas būs īpaša struktūra darba ražīguma paaugstināšanai.

Disciplīna

Kad autentisks efektīva vadība Personālam praktiski nav īpašu disciplīnas noteikumu, un par uzdevumu nepildīšanu ir vēl mazāk sodu. Bet ir veidņu papīra instrukcijas, no kurām jebkurš darbinieks zina savas darba funkcijas līdz mazākajai detaļai. Šādos dokumentos ir noteikti stingri noteikti pienākumi, ir arī steidzams, precīzs un nevainojams visu galveno ienākumu un rezultātu aprēķins, ir normalizēti principi un standartizētas darbības, un galu galā ir bonusa struktūra produktivitātes līmenim.

Īsts organizators nekad savā kompānijā neielaiž cilvēkus, kuri nākotnē varētu izraisīt nesaskaņas; tādā veidā tas gandrīz pilnībā novērš potenciālos nemieru draudus. Patiess organizators noteikti rūpējas par komandas morālo līmeni. Tas ir, disciplīnas pārkāpumu risks ir samazināts līdz gandrīz nullei, tas ir diezgan mazs šķērslis, jo vadītājs var diezgan viegli tikt galā ar dažiem pārkāpējiem.

Ja konkrēti darba principi pastāv tikai darba devējiem, tad šāda situācija uzņēmumā ir visai kaitīga; ideāliem strādnieku organizācija jādod katram strādniekam. Tie, kas ir savā profesionālā darbība vai arī brīvajā laikā apcerēja psiholoģijas pamatus, iedomājas, ka šādu kārtību nav grūti atveidot. Bet prasīt no parasta strādnieka, lai viņš uz šo lietu skatās no plašākas perspektīvas nekā tas, kas viņam šķiet no viņa mašīnas, ir smieklīgi. Kad viņa darba zona ir nevīžīga, klāta ar netīrumiem un gružiem, nav kārtībā, kad strādniekam nav elementāru ērtību, tad ne modernākais aprīkojums un kapitālbūves, ne strādnieka tehniskās struktūras vispārējā organizācija neiedvesmos pat normāls darbs. Un šeit nav runas par pārstrādi.

Pašdarbības disciplīna, kurai ir tiesības tikt iekļautai produktivitātes kritēriju sfērā, ir tāda kārtība kā visu pārējo pastāvošo principu ievērošana un to obligāta ievērošana, lai principi nesāktu sadalīties kopējā ražošanas struktūrā.

Godīga attieksme pret darbiniekiem

Haringtons Emersons uzskatīja, ka, tāpat kā visi citi produktivitātes principi, godīgai attieksmei pret strādniekiem ir jānāk no noteikumiem, tai ir jāatrodas kopā ar visiem citiem darba jēdziena principiem, tai jābūt īpašam augsti kvalificētas speciālistu grupas darbības priekšmetam. . Šādā darbā, tāpat kā jebkurā citā darbā, ir jāizmanto visa nepieciešamās informācijas bagātība.

Izmantojot atbalstu klasiskā struktūra uzņēmumos, balstoties uz darba un veselā saprāta principiem, veidojot darba līmeni zinošu un kompetentu speciālistu vadībā, risinot radušās problēmas, nekavējoties likvidējot nelabvēlīgos darbiniekus, godīguma princips tiek īstenots praksē, veicot steidzamu, precīzu un vispārīgu grāmatvedības uzskaiti. , izceļot darba darbību standartus, detalizētas papīra instrukcijas, rūpīgi izstrādātus grafikus un kopumā visu, kas nepieciešams no uzņēmuma, lai izveidotu pareiza organizācija darbs.

Grāmatvedība

Grāmatvedības mērķis ir nodrošināt darbiniekus un vadību ar nepieciešamo informāciju. Grāmatvedība pārspēj pašreizējo laiku. Tas ļauj atgriezties pagātnē, dod iespēju ieskatīties nākotnē. Statistika un uzskaite pārvar arī attālumus, jo īpaši kopējo dzelzceļa struktūru apvienojot parastā diagonālā līknē, palielinot realitātes izpratnes un apziņas mērogu zīmējumā un nosakot attālu gaismekļu kustības ātrumu pēc kontūrām. spektroskops.

Tādējādi par grāmatvedības materiālu saucam visu, kas ļauj iegūt informāciju.

Grāmatvedības principi

Vadītājs, pēc Haringtona Emersona teiktā, nevar noteikt sava uzņēmuma līmeni līdz brīdim, kad informatīvie materiāli nerādīs viņam informāciju par kādu funkciju vai darbību:

• normāls datu apjoms;
• informācijas pielietošanas efektivitāte;
• parastā datu maksa par vienību;
• cenu efektivitāte, cenu noteikšanas principi;
• standarta laika ilgums konkrēta darba veikšanai;
• faktiski pavadītā laika efektivitāte;
• saņemto samaksas likmju apjomu par atbilstošas ​​kvalifikācijas darba aktivitātēm;
• reālu likmju izpilde;
• parastā aprīkojuma standarts;
• ražotnes iekārtu pieejamā darba laika efektivitāte (procentos);
• normāla stundas atmaksa par mašīnas darbību;
• aprīkojuma izmantošanas efektivitāte, t.i., faktiskās ekspluatācijas stundas atmaksāšanās attiecība pret standarta.

Ņemot vērā visas nianses, kā rezultātā grāmatvedība vispārējs process ražošana, jebkurš konkrēts izstrādājums no visa komplekta, statistikas datu kopums noteiktam laika periodam, ir viens no darba ražīguma kritērijiem.

Nosūtīšana

Dispečerēšana, tāpat kā citi darba principi, ir personāla vadības zinātnes joma, noteikta plānošanas sastāvdaļa; lai gan šī daļa var būt grūti saskatāma nespeciālistam, bet ievērojams rezultātsŠī principa piemērošanas efekts praksē ir pamanāms uzreiz.

labs un tipisks piemērs nosūtīšana kalpo kā normāla strādājoša cilvēka grafiks no uztura sākuma līdz darbinieka izsmelto audu atdzīvināšanas procesam. Ar saviem receptoriem mēs jūtam tikai patīkamo ēdiena garšu, un viss perfekti izveidotais tālākais ceļš, pa kuru jebkura ēdiena gabala daļiņa sasniedz savu konkrēto galamērķi, mums būs neuzkrītošs.

Normas un grafiki

Haringtons Emersons abus šos terminus iedala divos veidos: pirmkārt, dabiskie dabas standarti, kas definēti un izcelti pagājušajā gadsimtā, kas izceļas ar matemātisko pareizību, un, otrkārt, tādi grafiki, kuru pamatā ir GOST jeb normas, kuru robežas vēl nav noteiktas. zināms cilvēcei.

Esošie fiziskie standarti ļauj precīzi noteikt visu negatīvie aspekti darba ražīgumu un pareizi strādāt, lai samazinātu zaudējumus; bet veidojot normas un grafikus cilvēka ietvaros darba aktivitāte vispirms ir nepieciešams klasificēt ražošanā strādājošo cilvēku tipus, un tad tie jāsaista ar atbilstošām iekārtām, jāsakārto mašīnas tā, lai tie, neprasot papildu darbības, varētu saražot vairākas reizes vairāk produkcijas.

Lai radītu saprātīgus darba standartus strādniekiem, protams, ir nepieciešams detalizēts visu darbību grafiks, bet papildus tam ir nepieciešama visa vadītāja praktiskums, kas veido plānu, un speciālistu prasmes, kas viņam palīdz. Tas prasa ievērojamas zināšanas, ko vada, vada un iedzīvina ticība, uzticēšanās un līdzjūtība pret cilvēku sevī.

Apstākļu normalizācija

Haringtons Emersons definē divas pilnīgi atšķirīgas metodes, kā pielāgoties esošajiem apstākļiem: vai nu normalizēt sevi, lai paceltos virs pastāvīgiem ārējiem fiziskajiem faktoriem, kas ietekmē cilvēkus uz planētas, vai arī normalizēt šos faktorus tā, lai viena būtu ass, ap kuru pārvietojas visi apkārtējie. .

Mums ir nepieciešami normalizēti nosacījumi precīzai, ātrai, pilnīgai uzskaitei un precīzu grafiku sastādīšanai. Tādējādi, pirms mēs runājam par grafikiem, mums vajadzētu ieskicēt apstākļu normalizēšanu. Bet, nesastādot vismaz teorētisku grafiku, mēs nevaram zināt, kuri nosacījumi un cik lielā mērā ir jānormalizē.

Normalizācijas ideāls nav mākslīgs ideāls, bet gan tīri praktisks; Ja nav ideāla, ir grūti izdarīt atlasi, noteikt svarīgāko par prioritāti. Tas notiek ne tikai ekonomikā: kultūra, māksla, politika un citas sfēras balstās uz tiem pašiem principiem.

Normas

Lai kur cilvēki strādātu, bet kad viss tiek plānots, kas ir stabils darba elements, visas grūtības neizbēgami piekāpjas darbinieku pacietībai un neatlaidībai.

Plānošana ir izdevīga un noderīga, tāpat kā lietderīga ir citu produktīva darba principu izmantošana. Bet darbības normēšana darbā ir princips, kas vairāk nekā visi citi piesaista strādājošā cilvēka personiskās īpašības.

Attiecībā uz strādniekiem ideāli nedarbojas, veselais saprāts nedarbojas, plānošana nedarbojas visos līmeņos, bet teicama standartizēta darbība ļauj ierindas darbiniekam izjust gandarījumu no darba un dod viņam izpratni par aktīvi izmantotajiem personīgajiem spēkiem.

Izstrādātas instrukcijas

Priekš efektīvs darbs Uzņēmumam ir ne tikai jāņem vērā visi sasniegumi, bet arī tie detalizēti jāreģistrē rakstiski.

Darbu pie visu jau pieminēto darba ražīguma principu piemērošanas praksē var un vajag veikt rakstiski, apvienot standarta instrukcijās, lai visi darbinieki izjustu visu uzņēmumu kopumā un savu personīgo vietu tā struktūrā. Uzņēmums, kas vispār darbojas bez standarta instrukcijām, nevar virzīties uz priekšu. Papīra instrukcijas ļauj daudz ātrāk iegūt jaunus un jaunus sasniegumus.

Atlīdzība par labu darbu

Pēdējais, bet ne mazāk svarīgais no divpadsmit darba izpildes principiem ir atalgojums. Nodrošināt, ka darbinieki saņem likumīgu atlīdzību par labs darbs Ir nepieciešams noteikt precīzus darba standartus:

• garantēta stundas samaksa;
• darba ražīguma regulējums;
• progresīvs maksājums par labākos rezultātus utt.

Līdz ar to, pēc Emersona domām, viena no lielākajām problēmām bija vājās vietas organizācijām. Viņu likvidācijā vajadzēja palīdzēt tiem, kas viņiem bija norādīti zinātniskie principi sniegumu, kas izrādījās jauns vadlīnijas vadības attīstības ceļā.

Ievads……………………………………………………………………………….3

Divpadsmit G. Emersona vadības principi……………………………………………………………………

F.B.

Gilberts un L.M. Gilberts…………………………………………………… 14

Henrijs Lorenss Gants……………………………………………………….17

Henrijs Fords…………………………………………………………………20

Secinājums…………………………………………………………………22

Atsauces………………………………………………………..25

UGH. Teilors (1856-1915) - izcils amerikāņu pētnieks un praktiskais menedžeris, vadības teorijas pamatlicējs. Radīja zinātnisku bāzi izpildītāja funkcionālo spēju izpētei. Daudzu darbu par vadību autors, tostarp “Rūpnīcas vadība” (1903), “Zinātniskās vadības principi” (1911). 1911. gadā Teilors publicēja savu grāmatu "Zinātniskās vadības principi", tradicionāli uzskatot par sākumu zinātniskās vadības kā patstāvīgas studiju jomas atzīšanai.

Teilors attīstījās tarifu sistēma strādnieku kompensācija. Viņš ieviesa šo jauninājumu, lai darbiniekiem nebūtu jāuztraucas par mazāku atalgojumu, ja viņi darbu paveiks pārāk ātri. Ieviešot savu sistēmu "vairāk atalgojuma par lielāku produktivitāti" un ieviešot darbiniekiem atpūtas pārtraukumus, Teilors spēja sasniegt savu pirmo vadības mērķi: "apvienot augstas algas ar zemām darbaspēka izmaksām". Teilora darba zinātniskās organizācijas sistēma (SLO) ir balstīta uz pieciem pamatprincipiem.

1. Strādnieka zinātniskā atlase (Teilors izstrādāja ātruma testu kvalitātes kontroles inspektoriem).

2. Zinātniskā izpēte par darbinieka laika, kustību, piepūles un apmācības izdevumiem.

3. Darba specializācija.

4. Ekonomisko stimulu nozīme darbaspēkam (alga + piemaksa).

5. Godīga pienākumu sadale starp darbiniekiem un vadītājiem.

Starp V. Teilora sekotājiem īpaši izceļas Frenks un Liliana Gilberti. Tie nodarbojās ar strādnieku darba racionalizāciju, fizisko kustību izpēti ražošanas procesā un izlaides palielināšanas iespēju izpēti caur darba ražīgumu.

Būtisku ieguldījumu F. Teilora sistēmas attīstībā sniedza G. Emersons, kurš savā darbā “Divpadsmit produktivitātes principi” izklāstīja savus uzskatus par ražošanas racionalizāciju un izpētīja personāla principu vadībā.

G. Fords turpināja F. Teilora idejas ražošanas organizācijas jomā. Viņš formulēja ražošanas organizēšanas pamatprincipus un pirmo reizi nodalīja galveno darbu no tās uzturēšanas.

Šīs tēmas aktualitāte ir saistīta ar to, ka Teilora un viņa sekotāju pūliņiem zinātniskais pamatojums ražošanas un darba vadība. XX gadsimta 20. gados. Šis zinātniskais virziens ir identificējis tādas neatkarīgas zinātnes kā NOT, ražošanas organizācijas teorija utt.

Mērķis: izpētīt Teilora sekotāju ieguldījumu menedžmentā.

Izpētiet H. Emersona divpadsmit principus.

Aprakstiet F.B. Gilberts un L.M. Gilberts, G. L. Gants, G. Fords vadībā.

1. Emersona divpadsmit vadības principi

Amerikāņu zinātnieks Haringtons Emersons (1853-1931) ir viens no ievērojamākajiem Teilora sekotājiem. 1900. gadā tika izdota viņa grāmata “Produktivitāte kā vadības un atalgojuma pamats”, bet 1912. gadā viņa mūža galvenais darbs “Divpadsmit produktivitātes principi”. Šajā darbā viņš formulēja šobrīd plaši pazīstamos 12 vadības principus, kas nodrošina paaugstinātu darba ražīgumu:

Precīzi izvirzīti mērķi.

Pirmais princips ir nepieciešamība pēc precīzi definētiem ideāliem vai mērķiem.

Mūsu vadītājiem tik raksturīgā nenoteiktība, nenoteiktība un skaidri definētu mērķu trūkums ir tikai tās nenoteiktības, nenoteiktības un skaidri definētu mērķu trūkuma atspoguļojums, kas nomoka pašus vadītājus.

Rūpniecības uzņēmuma vadītājam, ja vien viņam netrūkst veselā saprāta, ir tikai divas iespējas. Vai nu viņš izvirza savus personīgos ideālus un atsakās no visiem produktivitātes principiem, kas viņam nesaskan, vai, gluži pretēji, pieņem produktīvu organizāciju un produktivitātes principus un izstrādā tiem atbilstošus augstus ideālus.

Veselais saprāts.

Veidot radošu radošo organizāciju, rūpīgi izstrādāt pamatotus ideālus, lai pēc tam tos stingri īstenotu, pastāvīgi apsvērt katru jauno procesu nevis no tiešā, bet no augstākā viedokļa, meklēt īpašas zināšanas un kompetenti padomi visur, kur tos var atrast, augstas disciplīnas uzturēšana organizācijā no augšas līdz apakšai, ikviena biznesa celšana uz stingras taisnīguma klints - tās ir galvenās problēmas, kuru tūlītējai risināšanai ir nepieciešams visaugstākais veselais saprāts. . Bet, iespējams, viņam būs vēl grūtāk tikt galā ar pārmērīga aprīkojuma katastrofām, kas ir tiešs rezultāts primitīvai organizācijai, kas pieradusi strādāt ar kolosāliem dabas resursiem.

Kompetenta konsultācija.

Kompetentiem padomiem vajadzētu iekļūt katrā uzņēmumā no augšas uz leju, un, ja patiesībā kompetenti padomi netiek īstenoti praksē, tad vaina ir organizācijas nepietiekamība, kādas nepieciešamās vienības trūkums tajā. Un šī vēl neizveidotā vienība ir īpašs aparāts produktivitātes paaugstināšanai.

Disciplīna.

Pie patiesi racionālas vadības tikpat kā nav īpašu disciplīnas noteikumu un vēl mazāk sodu par to pārkāpšanu. Bet ir standarta rakstiskas instrukcijas, no kurām katrs darbinieks zina, kāda ir viņa loma vispārējā biznesā, precīza atbildības definīcija, ir ātra, precīza un pilnīga visu būtisko darbību un rezultātu uzskaite, ir normalizēti nosacījumi un standartizētas darbības. , un, visbeidzot, pastāv atlīdzības sistēma par sniegumu.

Gandrīz visos ražošanas uzņēmumos strādnieki un darbinieki nav pietiekami disciplinēti, administrācija pret viņiem neizturas godīgi un godīgi, izsūtīšana ir tik slikti organizēta, ka ražošanas pasūtījumi knapi nonāk līdz veikaliem un cehiem, gandrīz nekur nav precīzas un racionālas plānošanas, un kur ir, tur tas ir ļoti vājš, nav standarta rakstisku instrukciju, aprīkojums nav normalizēts, operācijas nav normalizētas, snieguma atlīdzības sistēmas nav labas.

Īsts organizators nekādā gadījumā neielaiž savā organizācijā tos cilvēkus, kuru dēļ nākotnē var rasties berze; tādējādi deviņās desmitdaļās novēršot traucējumu iespējamību. Patiesam organizatoram noteikti rūp komandas gars. Tādējādi disciplīnas pārkāpumu iespēja tiek samazināta līdz vienai iespējai pret simtu, kas ir pilnīgi normāla attiecība, jo organizators vienmēr un ļoti viegli tiek galā ar šo vienīgo iespēju.

Ja dažiem darba devējiem ir noteikti ideāli, tad ar to nepietiek; Šie ideāli ir jānodod visiem strādniekiem un darbiniekiem, un ikviens, kurš ir studējis masu psiholoģiju, zina, ka tas ir ļoti viegli izdarāms. Taču gaidīt, ka vidusmēra strādnieks uz lietām skatās no plašāka skatu punkta, nekā tas, ko viņam atklāj viņa darba vieta, ir absurdi. Ja šis darba vieta nesakopts, netīrs, nesakārtots, ja strādniekam nav nepieciešamo ērtību, tad nedz vismodernākās mašīnas, konstrukcijas, nedz vispār visa tehnika bez aprīkojuma, uz kuru mēs agrāk likām tik daudz cerību, neiedvesmos. strādnieks.

Automātiskā disciplīna, kas ir pelnījusi būt starp produktivitātes principiem, nav nekas cits kā visu pārējo vienpadsmit principu pakārtošana un stingrākā to ievērošana, lai šie principi nekādā gadījumā nekļūtu par divpadsmit atsevišķiem, nesaistītiem noteikumiem.

Godīga attieksme pret personālu.

Tāpat kā visi citi produktivitātes principi, arī godīgai attieksmei pret strādniekiem un darbiniekiem ir jānormalizē, tai jābūt saskaņotai ar visiem pārējiem vienpadsmit principiem un jābūt īpašas, augsti kvalificētas personāla grupas darba īpašajam priekšmetam, kas bauda palīdzību. un vairāku speciālistu konsultācijas: raksturlogi, higiēnisti, fiziologi, psihologi, bakteriologi, drošības eksperti, siltumtehnikas un apgaismes inženieri, ekonomisti, algu speciālisti, grāmatveži, juristi. Vārdu sakot, šajā darbā, tāpat kā jebkurā citā, ir jāizmanto visa attiecīgo cilvēku zināšanu kase. Atbalstot korektu uzņēmuma organizāciju, kas balstās uz ideāliem un veselo saprātu, attīstās kompetentu speciālistu ieteikumu ietekmē, vienkāršojot tā uzdevumus, nekavējoties novēršot nepiemērotu cilvēcisko elementu, taisnīguma princips tiek īstenots ar operatīvu, precīzu un Pilnīga grāmatvedības uzskaite, darbības normēšana, precīzi rakstiski norādījumi, detalizēti grafiki un vispār viss, ko no uzņēmumiem prasa divpadsmit produktivitātes principi.

Ātra, uzticama, pilnīga, precīza un pastāvīga grāmatvedība.

Grāmatvedības mērķis ir palielināt brīdinājumu skaitu un intensitāti, lai sniegtu mums informāciju, ko nesaņemam caur ārējām maņām.

Grāmatvedības mērķis ir uzvara laika gaitā. Tas mūs atgriež pagātnē un ļauj mums ieskatīties nākotnē. Viņš arī iekaro kosmosu, reducējot, piemēram, visu dzelzceļa sistēmu vienkāršā grafa līknē, uz zīmējuma paplašinot milimetra tūkstošdaļu līdz veselai pēdai, mērot attālāko zvaigžņu kustības ātrumu pa spektroskopa līnijām. .

Par grāmatvedības dokumentu mēs saucam visu, kas mums sniedz informāciju.

Administrators vai grāmatvedis nevar zināt sava uzņēmuma stāvokli, kamēr grāmatvedības dati viņam nesniedz šādu informāciju par katru funkciju vai darbību:

Normāls materiālu daudzums;

Materiālu izmantošanas efektivitāte;

Normāla materiāla cena par vienību;

Cenas efektivitāte;

Parastais laika vienību skaits konkrētam darbam;

Faktiski pavadītā laika efektivitāte;

Normālas algas likmes atbilstoši kvalificētam darbaspēkam;

Faktisko likmju efektivitāte;

Normāls darba laiks aprīkojums;

Mašīnu faktiskā darba laika efektivitāte (procentos);

Normālas ekspluatācijas aprīkojuma stundas izmaksas;

Iekārtu izmantošanas efektivitāte, t.i., faktisko stundu ekspluatācijas izmaksu attiecība pret parasto.

Visu detaļu uzskaite, kā rezultātā tiek uzskaitīts veselums, katra atsevišķa prece katrai dienai, visas preces ilgākā laika periodā, ir viens no produktivitātes principiem.

Nosūtīšana.

Dispečerēšana, tāpat kā visi citi principi, ir vadības zinātnes nozare, noteikta plānošanas sastāvdaļa; bet, lai gan acs to atšķir kā atsevišķu mozaīkas akmeni, pieskaroties tam vajadzētu būt netveramam, kā tam pašam akmenim. Skaistākais un perfektākais kontroles piemērs ir vesela cilvēka uzturs, sākot no brīža, kad viņš ienes kādu gabaliņu mutē un beidzot ar iznīcināto iekšējo audu atjaunošanu. Mēs apzināti uztveram tikai patīkamo ēdiena garšu, un viss lieliski organizētais tālākais ceļš, pa kuru katra apēstā gabala molekula sasniedz savu galamērķi, mums paliek neredzams.

Normas un grafiki.

Tie ir divu veidu: no vienas puses, fizikālie un ķīmiskie standarti, kas atzīti un izveidoti pagājušajā gadsimtā, kam raksturīga matemātiska precizitāte, un, no otras puses, tie grafiki, kuru pamatā ir standarti vai normas, kuru robežas ir mums vēl nav zināms.

Tie stimulē pārmērīgu spriedzi, piespiež strādniekus izspiest maksimālus spēkus, lai gan patiesībā mums ir nepieciešams tāds apstākļu uzlabojums, kas sniegtu maksimālu rezultātu ar, gluži pretēji, samazinātu piepūli.

Fiziskie standarti ļauj mums precīzi izmērīt jebkādus veiktspējas trūkumus un saprātīgi strādāt, lai samazinātu zaudējumus; bet, izstrādājot cilvēku darba standartus un grafikus, vispirms ir jāsadala paši cilvēki, paši strādnieki un tad jādod viņiem tāds aprīkojums, jāiekārto tā, lai viņi bez papildu pūlēm varētu ražot sešas, septiņas reizes. , un varbūt , un simts reizes vairāk nekā tagad.

Racionālu cilvēku darba standartu izstrādei, protams, ir nepieciešams visprecīzākais visu darbību veikšanas laiks, 4 bet papildus tam ir nepieciešamas visas plāna izstrādes administratora prasmes, visas fiziķa, antropologa, fiziologa, psihologa zināšanas. . Tam ir vajadzīgas neierobežotas zināšanas, kuras vada, vada un iedzīvina ticība, cerība un līdzjūtība pret cilvēku.

Apstākļu normalizācija.

Ir divi pilnīgi atšķirīgi apstākļu normalizēšanas vai pielāgošanas veidi: vai nu normalizēt sevi tā, lai būtu pāri nemainīgiem ārējiem faktoriem - zemei, ūdenim, gaisam, gravitācijai, viļņu svārstībām, vai arī normalizēt ārējos faktus tā, lai mūsu personība kļūst par tādu asi, ap kuru pārvietojas viss pārējais.

Lai dzīvotu patiesi pilnvērtīgu dzīvi, katram indivīdam ir doti tikai divi iespējamie un tajā pašā laikā vieglākie veidi: vai nu pielāgoties videi, vai pielāgot vidi sev, normalizēt to atbilstoši savām vajadzībām.

Mums ir nepieciešami normalizēti nosacījumi precīzai, ātrai, pilnīgai uzskaitei un precīzu grafiku sastādīšanai. Tādējādi, pirms mēs runājam par grafikiem, mums vajadzētu ieskicēt apstākļu normalizēšanu. Bet, nesastādot vismaz teorētisku grafiku, mēs nevaram zināt, kuri nosacījumi un cik lielā mērā ir jānormalizē.

Normalizācijas apstākļu ideāls nav utopisks, bet gan tieši praktisks; Bez ideāla nav iespējama izvēle un vajadzīgā izvēle. Veidojot statuju, grieķu tēlnieks no viena modeļa nokopēja roku, no cita kāju, no trešā rumpi, no ceturtā galvu, un šo dažādo cilvēku vaibsti saplūda vienotā ideālā, bet mākslinieka galvā. šim ideālam vajadzēja būt pirms darba, pretējā gadījumā viņš nevarēja izvēlēties modeļus.

Operāciju normēšana.

Neatkarīgi no darbības jomas, ja sākotnējā plānošana tajā ir nemainīgs elements, kā stabila prasme, tad visas grūtības neizbēgami dod vietu izpildītāju pacietībai un neatlaidībai.

Plānošana ir izdevīga, tāpat kā visu produktivitātes principu piemērošana kopumā. Taču darbību normēšana ir princips, kas skaļāk par visiem citiem aicina uz cilvēka, strādnieka individualitāti. Attiecībā uz strādniekiem ideāli ir pasīvi, veselais saprāts ir pasīvs, plānošana ir pasīva visos tā posmos, bet laba standartizēta izpilde sniedz strādniekam personīgu prieku, dod viņam personīgo spēku aktīvas izpausmes bagātību.

Rakstiskas standarta instrukcijas.

Lai ražošana vai jebkurš cits uzņēmums patiešām virzītos uz priekšu, ir ne tikai jāņem vērā visi panākumi, bet arī rūpīgi un sistemātiski tie rakstiski jāapkopo.

Darbu pie visu desmit jau ieskicēto produktivitātes principu pielietošanas var un vajag pierakstīt, apkopot stingrās standarta instrukcijās, lai katrs uzņēmuma darbinieks saprastu visu organizāciju kopumā un savu vietu tajā. Bet daudzās rūpnīcās nav nekādu rakstisku instrukciju, izņemot sīkus, palīgiekšējos noteikumus, kas norādīti nepieņemami rupjā formā un vienmēr beidzas ar aprēķinu draudiem.

Standarta rakstisku instrukciju kolekcija ir uzņēmuma likumu un prakses kodifikācija. Visi šie likumi, paražas un prakse ir rūpīgi jāpārbauda kompetentam un augsti kvalificētam darbiniekam un pēc tam jāapkopo rakstiskā kodeksā.

Uzņēmums bez standarta rakstiskām instrukcijām nespēj vienmērīgi virzīties uz priekšu. Rakstiskas instrukcijas dod mums iespēju daudz ātrāk sasniegt jaunus un jaunus panākumus.

Atlīdzība par sniegumu.

Lai darbiniekiem nodrošinātu taisnīgu atlīdzību par produktivitāti, iepriekš jānosaka precīzi darba ekvivalenti. Cik lielu darba ekvivalentu, darba vienību, maksās, nav tik svarīgi: svarīgs ir princips. Darba devēji un darbinieki var vienoties minimālais maksājums ar maksimālo darba dienu, pret to nav jāiebilst; bet jebkurā gadījumā katrai dienas algai jāatbilst pilnīgi noteiktam un rūpīgi aprēķinātam darba ekvivalentam.

Pēc Emersona teiktā, atlīdzības par sniegumu principa piemērošana ir formulēta šādi.

Garantēta stundas samaksa.

Produktivitātes minimums, nesasniegšana, kas nozīmē, ka darbinieks nav piemērots šim darbam un ka viņš ir vai nu jāapmāca, vai jāpārceļ uz citu vietu.

Progresīvs snieguma bonuss, sākot no tik zema līmeņa, ka bonusa nesaņemšana ir nepiedodama.

Vispārējās veiktspējas standarts, kas izveidots, pamatojoties uz detalizētiem un rūpīgiem pētījumiem, tostarp laika un kustības pētījumiem.

Katrai operācijai ir noteikta ilguma norma, norma, kas rada priecīgu uzrāvienu, tas ir, stāvēšana pa vidu starp nepārvaramu lēnumu un pārāk nogurdinošu ātrumu.

Katrai darbībai ilguma standartiem ir jāatšķiras atkarībā no iekārtām, apstākļiem un izpildītāja personības; tāpēc grafikiem jābūt individualizētiem.

Tādējādi, pēc Emersona teiktā, viena no lielākajām problēmām bija organizācijas nepilnības. Šo problēmu risināšanu bija jāveicina viņa definētajiem divpadsmit efektivitātes principiem, kas kļuva par jaunu vadlīniju vadības attīstības vēsturē. Katram no divpadsmit principiem bija sava nodaļa; pirmās piecas nodaļas aplūkoja attiecības starp cilvēkiem, bet pārējās bija veltītas metožu, institūciju un sistēmu izpētei. Principi nebija izolēti, bet gan savstarpēji atkarīgi un saskaņoti, lai izveidotu struktūru vadības sistēmas veidošanai.