Personāla rezerves veidošana: principi, uzdevumi, posmi. Personāla rezerves vadība

Kopumā personāla rezervi var raksturot kā noteiktām prasībām atbilstošu, atlasītu un kvalificētu speciālistu grupu, kas ir potenciāli gatava kļūt par vadītājiem. Personāla rezerves avoti vadošiem amatiem var būt mazo filiāļu un nodaļu vadītāji, galvenie un vadošie speciālisti, jaunie speciālisti, kuri veiksmīgi izgājuši praksi u.c.

Taču ir vērts precizēt, ka atkarībā no organizācijas specifikas un vajadzībām personāla rezervi var veidot no visu kategoriju darbiniekiem. Lielajiem rūpniecības uzņēmumiem bieži ir grūtības atlasīt augsti kvalificētus strādniekus un sagatavot kandidātus brigadieru, vecākā brigadieru, maiņas vai objekta vadītāja u.c. vakancēm.

Kam nepieciešami rezervisti?

Personāla rezerve uzņēmumā galvenokārt darbojas, lai samazinātu personāla mainību. Turklāt tas ietaupa uzņēmuma resursus, ko tas tērētu jaunu darbinieku atlasei, adaptācijai un apmācībai. Topošās vakances aizpilda jau apmācīti speciālisti, kuri ir motivēti attīstīties, un tas ietekmē arī kopējo personāla kvalifikācijas līmeni. Starp organizācijas personāla rezerves veidošanas mērķiem ir vērts atzīmēt vadības nepārtrauktību un darbinieku lojalitātes palielināšanu.

Personāla rezerve palīdz stiprināt korporatīvo kultūru, kas palielina katra darbinieka personīgo atbildību par savu darba jomu un kopējo rezultātu.

“Lielā ražošanas korporācijā, kurā strādāju vairākus gadus, talantu fonds bija daļa no Talantu vadības, kuras galvenais uzdevums bija nodrošināt, lai uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšanai būtu pieejams nepieciešamais talantu skaits ar atbilstošu apmācību līmeni. . Pati personāla rezerve tika veidota, lai ātri un efektīvi aizpildītu vadošos amatus. Tika izdalītas trīs grupas: mobilā rezerve (darbinieki, kuri ir gatavi pārcelties uz citu pilsētu), vietējā vispārējā rezerve un vietējā šauri fokusētā rezerve (unikālajiem amatiem),” stāsta Olga Kutsko, sertificēta CIPD institūta dalībniece, Notingemas absolvente. Trent University 2014, pieredze Vairāk nekā 9 gadu pieredze HR.

Kur sākt?

Uzņēmums lēmumu par personāla rezerves veidošanu pieņem, pamatojoties uz rūpīgu uzņēmuma biznesa stratēģijas analīzi. Ja plānojat attīstīt jaunus tirgus vai uzsākt jaunus projektus, tad rezervistu saraksts ir labākais variants personāla apmācībai, kas nodrošina operatīvu vakanču aizpildīšanu ar iekšējiem kandidātiem. Ja kurss tiek apgūts, lai saglabātu stabilitāti un noturētu esošos klientus, tad darba loģikai ar personāla rezervi vajadzētu būt citai.

Būtiska loma ir arī personāla mainības iemeslu izpētei: tiek apzināti problemātiskākie amati, aizejošo profils un atlaišanas iemesli. Datu analīzes rezultāti palīdz noteikt, kuri darbinieki ir nepieciešami šādam amatam, un identificē pretendentu atlases kritērijus.

Lielajos uzņēmumos ir divas darba jomas: iekšējā un ārējā personāla rezerve. Iekšējā veidojas no esošajiem darbiniekiem, kuri ir gatavi pāriet uz jaunu amatu, vai arī kuriem ir potenciāls attīstīt nepieciešamās kompetences. Pēc problemātisko amatu un/vai uzņēmuma attīstības perspektīvu analīzes tiek izveidots to amatu saraksts, kas var kļūt par kandidātu avotu mērķa vakancēm.

Ārējā rezervē ir iekļauti kandidāti, kuri sekmīgi nokārtojuši interviju ar personāla vadītājiem, bet vairāku iemeslu dēļ nav sākuši strādāt organizācijā. Starp potenciāli interesantajiem kandidātiem var ņemt vērā arī speciālistus, kuru dati iegūti, analizējot interesējošās nozares darba tirgu.

Plānošanas stadijā ir svarīgi arī precizēt, cik kandidātu tiks rezervēti konkrētai vakancei. Pārmērīgas rezerves ir saistītas ar noteiktiem riskiem, par kuriem mēs runāsim tālāk.

Kā vērtēt kandidātus?

Kandidātu atlases kritērijus uzņēmums nosaka individuāli katram no vakantajiem amatiem. Šajā gadījumā par atsevišķi vērtējamu rādītāju var uzskatīt atbilstību maksimālajam prasību skaitam.

Personāla rezerves atlases kritēriji var būt šādi:

• Vecums. Kandidātiem uz augstākā līmeņa vadītājiem ir pieņemams vecums līdz 45 gadiem, bet topošajiem vidējā līmeņa vadītājiem par labāko vecumu tiek uzskatīti 30-35 gadi. Darba vakancēm maksimālais vecums būs 35 gadi.
• Izglītība. Visbiežāk uzņēmumos kā obligātu prasību vadošos amatos izvirza augstāko izglītību, bet strādniekiem — specializēto izglītību.
• Profesionālās darbības rezultāti. Rezervistam ir ne tikai konsekventi pilnā apmērā jāpilda savi pienākumi, bet arī jābūt gatavam uzrādīt uzlabotus rezultātus.
• Kandidāta gatavība attīstībai ir viens no svarīgākajiem atlases kritērijiem. Vēlme mācīties, attīstīt jaunas kompetences, spēja apgūt jaunas zināšanas un tehnoloģijas.
• Pieredze darbā uzņēmumā pamata amatā. Šis kritērijs nav nepieciešams uzņēmumiem, kuri kandidātu meklējumos aktīvi izmanto ārējo darba tirgu, tas ir, veido ārējo personāla rezervi. Tomēr daudzām organizācijām ir svarīgi, cik ļoti cilvēks pieņem korporatīvos principus un iekšējo politiku.

Prasību sarakstu var papildināt, ņemot vērā uzņēmuma nozares īpatnības, amata specifiku vai korporatīvos principus. Zilās apkaklīšu profesijām tas var būt minimālais kvalifikācijas līmenis vai saistītu specializāciju attīstība. Vadītājiem - mobilitāte, iespēja mainīt dzīvesvietu, izturība pret stresu utt.

“Vienā no lielajiem naftas, gāzes un enerģētikas objektu remonta uzņēmumiem šobrīd īstenojam personāla rezerves izveides projektu. Galvenās kategorijas ir meistars, vecākais meistars un darbnīcas vadītājs. Šiem nolūkiem mēs testējam metodiku HiPo (augsta potenciāla) noteikšanai divās jomās - potenciālajiem strādniekiem un meistariem. Perspektīvo darbinieku identificēšana pamatā ir trīs komponenti: KPI analīze, veikala vadītāja atgriezeniskā saite un ikgadēja intervija ar darbinieku, kas ietvēra interviju par kompetencēm. Pēc rezultātu analīzes tiks apstiprināts daudzsološo darbinieku saraksts. Nākotnē plānojam organizēt Vērtēšanas centru uz SHL bāzes, veikt mācības, kā arī iesaistīt rezervistus ražošanas un uzņēmuma kopumā papildu problēmu risināšanā,” pieredzē dalās Olga Kutsko.

Kandidāti ir atlasīti, kas tālāk?

Mūsdienu uzņēmumos, kas veido personāla rezervi nevis tūlītējām vakancēm, bet veic pakāpenisku daudzsološā personāla apmācību, plāns darbam ar rezervistiem ir sadalīts vairākās jomās:

• individuāls profesionālās izaugsmes plāns katram kandidātam - atkarībā no sākuma sagatavotības līmeņa, pieredzes, izglītības;
• atlasīto darbinieku nepieciešamā apmācība un padziļināta apmācība - tās var būt iekšējās izglītības programmas, prakses vai uzlabotas apmācības kursi, piemēram, vadošā nozares universitātē;
• katra rezervista attīstības dinamikas izsekošana un analīze.

“Mūsu uzņēmumam ir dažādas darbinieku apmācības programmas. Tas viss ir atkarīgs no vektora, kurā speciālists plāno attīstīties. Ir trīs iespējas: vadītājs, eksperts, vadītājs. Un katram virzienam tiek izvēlēts savs “pildījums”: vispārējie attīstības kursi, profesionālās programmas un apmācības. Tādējādi tiešajiem vadītājiem papildus specializētām apmācībām ir ieteicamas apmācības par vadības prasmju attīstīšanu. Un jo augstāks ir topošā līdera līmenis, jo dziļāk pie viņiem tiek strādāts. Lai apmācītu talantīgus darbiniekus, mēs izmantojam iekšējos izglītības resursus un piesaistām ārējos ekspertus,” stāsta SKB Kontur apmācību vadītāja Natālija Sidorova.

Svarīga loma ir palīdzības sniegšanai darbiniekam jaunā amata ieņemšanas procesā. Lai adaptācijas process būtu nesāpīgs, jau sagatavošanās posmā ir nepieciešams iekļaut kandidātus uzņēmuma vadības sistēmā jaunā līmenī. Ieteikums attiecas arī uz rezervistiem darba specialitātēs: jaunu funkciju un pilnvaru apgūšana atvieglos darbinieka pāreju no viena līmeņa uz citu.

Atsauksmes no paša kandidāta, viņa kolēģiem un padotajiem visos sagatavošanās posmos palīdzēs personāla speciālistam izdarīt secinājumus par izvēles pareizību un pielāgot apmācību programmu.

Kur var kļūdīties?

Plānojot, vispirms pievērsiet uzmanību uzņēmuma biznesa stratēģijai, aprēķiniet, kuras no galvenajām vajadzībām būs aktuālas pēc 3-4 gadiem. Iespējams, amats, kuram gatavojat kandidātus, uzņēmumam augot tiks nopietni mainīts. Lai veiktu prognozes, varat izmantot informāciju par konkurentiem, kuri jau ir izturējuši šo uzņēmējdarbības attīstības posmu un nozares analīzi.

Riski personāla rezerves veidošanā ir saistīti arī ar situāciju, kad persona pārāk ilgi tiek iekļauta personāla rezervē uz noteiktu amatu, piemēram, ja ir nepareizi aprēķināta uzņēmuma izaugsmes dinamika vai rezerve bijusi pārmērīga. Darbinieks neredz tūlītējas karjeras izaugsmes perspektīvas un zaudē interesi par turpmākiem uzlabojumiem un apmācībām. Otrs variants – pretendents “pāraug” piedāvāto amatu. Abos gadījumos pastāv risks, ka apmācīts, kvalificēts speciālists pieņems konkurenta piedāvājumu.

Kā ar dokumentiem?

Visu darbu ar personāla rezervi, sākot no plānošanas stadijas, regulē vietējie noteikumi. Tas var būt noteikums par personāla rezervi. Tajā noteikti norādiet šīs darbības jomas mērķus un uzdevumus, personāla rezerves veidošanas kārtību, atlases kritērijus un darba ar rezervistiem organizāciju.

Šim dokumentam kā pielikumi tiek apkopoti iekšējo dokumentu paraugi, piemēram, anketa kandidātam, atsauksmes veidlapa no viņa vadītāja u.c.

Dokumentējiet darbinieka iecelšanu vai pārcelšanu no personāla rezerves parastajā veidā, izmantojot vadītāja rīkojumus, izmaiņas darba grāmatās un personīgajās kartēs.

Kā automatizēt darbu ar personāla rezervi ar programmu Kontur-Personnel, pastāstīsim nākamajā materiālā.

Uzņēmuma personāla rezerve ir:

Potenciālo vadītāju (paaugstināšanas darbinieku) rezerve ir noteikts darbinieku skaits, kurus, pamatojoties uz viņu profesionālajām un personiskajām īpašībām, jebkurā laikā var pārcelt uz plānoto vadošo amatu.

Personāla rezerves veidošana vadībai ir viena no svarīgākajām uzņēmuma stratēģiskajām aktivitātēm, kas ir pasākumu kopums potenciālo vadītāju atlasei un apmācībai.

Kurš var kļūt par daļu no organizācijas talantu pulka?

Uzņēmuma darbinieki, kuri ir sekmīgi nokārtojuši sertifikāciju un kuru tiešā priekšnieka iesaka paaugstināt amatā

Uzņēmuma personāla rezervē var būt jauni speciālisti, kuriem ir izdevies sevi lieliski parādīt biznesā

Uzņēmumā strādājošie darbinieki, kuri attālināti iegūst izglītību augstākās vai specializētās vidējās izglītības iestādēs

Pašreizējo vadītāju vietnieki

Ir divi veidi, kā veidot organizācijas personāla rezervi: tradicionāli vai moderni

Tradicionālā vīzija par uzņēmuma personāla rezerves veidošanu paredz konkrēta amata vietas sagatavošanu. Piemēram, reģionāla liela ražošanas uzņēmuma akcionāri nolemj aizstāt “ārzemju” augstākā līmeņa vadītājus ar vietējiem darbiniekiem. Šim nolūkam pēdējie iziet atbilstošu apmācību un izglītību

Mūsdienu organizācijas personāla rezerves veidošanas sistēma ir rūpīgs “darbs ar talantiem”. Uzņēmuma darbinieku vidū tiek apzināti perspektīvākie un talantīgākie, kuru attīstība tiek veikta pašreizējā darba vietā. Vienlaikus tiek apzinātas viņu lielākās stiprās puses, pēc kurām tiek izlemts, kurā vadošajā amatā viņi nesīs vislielāko labumu.

Lielākajā daļā gadījumu uzņēmumi izmanto tradicionālo vadības personāla rezerves veidošanas metodi, jo tā ir mazāk darbietilpīga un dārga.

Tomēr neatkarīgi no tā, kādu metodi jūs nolemjat izmantot, ir obligāti jāievēro šādi principi:

Plānošanas princips - ir jāņem vērā uzņēmuma objektīvā nepieciešamība pēc jauniem vadītājiem pastāvīgi mainīgo ekonomisko darbības apstākļu kontekstā

Vienotības princips - vadītāju apmācībai uz visiem amatiem jābūt vienlīdz kvalitatīvai

Nepārtrauktības princips – tāda speciālista attīstībai, kurš kļūs par cienīgu vadītāju, ir jābūt ilglaicīgai un nepārtrauktai. Dažos gadījumos tas ilgst vairākus gadus. Gaidāma pastāvīga pašizglītošanās, prasmju slīpēšana uz vietas, kā arī noderīgu pasākumu (kursu, apmācību u.c.) apmeklēšana ārpus ražošanas.

Princips "jo vairāk, jo labāk" - nebaidieties iekļaut "nevajadzīgos" darbiniekus organizācijas personāla rezervē, piesargāties no patiesi talantīga padotā. Tomēr ir arī noteikti kvantitatīvi ierobežojumi: vienā “vidējā vadītāja” amatā nedrīkst iecelt vairāk kā trīs cilvēkus.

Caurspīdības un atklāta saraksta princips - sniedz iespēju ikvienam darbiniekam, kurš vēlas kļūt par daļu no uzņēmuma vadības personāla rezerves, ja viņš patiešām atbilst formālajiem kritērijiem. Jābūt iespējai “atgriezties” arī no tā izkritušajiem kandidātu sarakstā

Princips “neveidot neaizskaramo kastu” - iekļūšana organizācijas vadības personāla rezervē nedrīkst būt par iemeslu īpašām vēlmēm. Šiem cilvēkiem nevajadzētu nodrošināt atvieglotus vai priviliģētus darba apstākļus. Mēs runājam tikai par labvēlīgiem nosacījumiem profesionālai izaugsmei

Augstākās vadības līdzdalības princips - pašreizējiem priekšniekiem noteikti jāstrādā ar “jaunāko” paaudzi

Konfidencialitātes un ētikas princips - esiet uzmanīgi, ieceļot vadītāju no uzņēmuma personāla rezerves. Atlikušie dalībnieki nedrīkst justies atstumti

Vispārējās publicitātes princips - paredz, ka uzņēmuma sabiedrība jebkurā laikā var pārbaudīt, cik lielā mērā organizācijas personāla rezervē esošo personu īpašības atbilst atlases kritērijiem.

Topošo vadītāju personāla rezerves veidošanas procesā tiek atrisināti šādi svarīgi uzdevumi:

Personāla atlase vadītāju aizvietošanai un šo procedūru plāna izveide

Nepieciešamo prasību noteikšana topošajiem priekšniekiem

Uzņēmuma personāla rezervei potenciāli piemēroto darbinieku identificēšana

Katram organizācijas personāla rezervē esošajam darbiniekam individuāla profesionālās izaugsmes un attīstības plāna sastādīšana

Tiešā apmācība un izvēlēto speciālistu līmeņa uzlabošana

Katra uzņēmuma personāla rezervē esošā darbinieka progresa analīze

Darbinieka pārcelšana jaunā amatā un palīdzība adaptācijas periodā

Visu iepriekšminēto darbību faktisko izmaksu noteikšana

Sākumā tiek identificēti objektīvi svarīgākie amati, kas nopietni ietekmē uzņēmuma darbību un tā rezultātus. Parasti tajos ietilpst galvenais vadītājs, viņa vietnieki, nodaļu vadītāji un citas nodaļas. Var runāt arī par šauriem zemāka ranga, bet uzņēmumam ne mazāk svarīgiem speciālistiem

Svarīgo amatu skaits, kuriem nepieciešams izveidot personāla rezervi, atšķiras atkarībā no uzņēmuma lieluma un īpašībām. Piemēram, lielos starpvalstu uzņēmumos rezervistu skaits svārstās no 30 līdz 200 cilvēkiem

Ņemot vērā, kas būtu jāveic organizācijas personāla rezerves vadībai?

Nepieciešamo speciālistu skaits, kas jums varētu būt nepieciešams nākamajos 2-5 gados

Faktiskais šobrīd pieejamais rezervistu skaits

Aptuvenais procents no iespējamās dalībnieku aiziešanas uzņēmuma personāla rezervē darba laikā konstatēto neatbilstību dēļ

Esošo vadītāju skaits, kuri pēc amata atstāšanas var būt noderīgi citā jomā

Ja pareizi aprēķināsiet nepieciešamo un pietiekamo rezervistu skaitu, varēsiet izvairīties no liekām izmaksām

Atcerieties, ka, atrodoties vadītāju personāla rezervē, darbinieks iziet milzīgu profesionālo un psiholoģisko apmācību. Ideālā gadījumā viņu vajadzētu iecelt paredzētajā amatā un nest uzņēmumam lielu labumu. Daži paliek organizācijas personāla rezervē ilgāk par standarta 2-5 gadiem. Ņemot vērā, ka starp formālajām rezervistu prasībām nav vecuma informācijas, var rasties situācija, kad potenciālais kandidāts “pāraug” savu mērķi

Ja persona, kas atrodas uzņēmuma personāla rezervē, neredz reālas izredzes daudzu gadu laikā, viņš var zaudēt interesi par darbu un samazināt atdevi.

Veidojot personāla rezervi, organizācijai jāizvairās no stingras nākotnes amatu dalīšanas: labāk, ja tā ir pēc iespējas mobilāka. Šajā gadījumā jūs varēsiet izvēlēties cienīgāko kandidātu no visiem, kad atbrīvosies vadošā vieta. Tāpat labam speciālistam varēs atrast pielietojumu arī tad, ja viņam paredzētā vakance neatvērsies. Pareizas personāla rezerves izveidošanā uzņēmumam ir zināmas grūtības: ir ne tikai jānosaka galvenie amati, bet arī jāparedz, kuri no tiem būs objektīvi nepieciešami pēc 2-5 gadiem. Lai to izdarītu, izmantojiet nozares prognožu rādītājus, kā arī novērojumu datus no konkurentiem, kuri ir “vecāki” par jums.

Ir nepieciešami kritēriji, lai izvēlētos kandidātu uzņēmuma personāla rezervei

Darbinieka mobilitāte (viņa gatavība jebkurā laikā mainīt darba un dzīvesvietu)

Spēja izturēt smagu psiholoģisko un fizisko stresu

Vēlme atbrīvot sevi no iepriekš veiktajām funkcijām

Ja kāds no nosacījumiem nav izpildīts, kandidātu nevar uzņemt organizācijas personāla rezervē

Tālāk seko otrais posms – plāna izveide vadītāju vakanču atbrīvošanai. Lai to izdarītu, tiek analizēts tādu rādītāju kopums kā pašreizējo vadītāju vecums, veselības stāvoklis, personīgās intereses un profesionālās izredzes. Izveidotais plāns kļūs par pamatu uzņēmuma personāla rezerves sagatavošanai

Trešajā posmā tiek apzinātas nepieciešamās prasības potenciālajiem vadītājiem. Tiek noteikts personīgo un profesionālo īpašību saraksts, kurām obligāti jābūt topošajam rezervistam. Šajā darbā varat izmantot pašreizējā vadītāja piemēru.

Uzsākot faktisko atlases procesu, atcerieties, ka procesam jānotiek konfidencialitātes gaisotnē. Analizējot katru konkrēto amatu, kandidātiem piemēro šādus atlases kritērijus:

Organizācijas personāla rezerves atlases kritēriji

Katra pretendenta individuālo īpašību kopuma atbilstība dotās vietnes ideālā vadītāja tēlam. Šajā gadījumā labāk ir izmantot tādus rīkus kā padziļināta, visaptveroša individuālā pārbaude, jo subjektīvā vērtēšanas metode ne vienmēr ir efektīva, un ekspertu vērtēšanas metode pārkāps konfidencialitātes principu.

Pieejamie pašreizējo aktivitāšu rezultāti. Lai to izdarītu, izmantojiet informāciju no darbinieka personas lietas, kā arī datus no viņa darba novērtējuma.

Kandidāta gatavības pakāpe ieņemt vadošu amatu. Šim procesam jānotiek, izmantojot HR darbinieku intuīciju un pieredzi, citas metodes ir neefektīvas

Visi potenciālie rezervisti iziet divu posmu stingru atlases procesu. Katrā posmā pretendenti tiek vērtēti no dažādiem viedokļiem

Pirmkārt, tiek izslēgti skaidri nepiemēroti kandidāti. Lai tos identificētu, tiek veikti sarežģīti testi, kas var noteikt, cik cilvēks ir gatavs tālākai attīstībai un personības izaugsmei.

Otrajā posmā no kandidātiem, kas palikuši pēc pirmā, tiek atlasīti labākie. Viņi vēl dziļāk analizē viņa spējas, prasmes, talantus, kā arī attīstības potenciālu.

Visi izvēlētie rezervisti tiek nosacīti sadalīti pēc šāda principa:

Tie, kuri objektīvi var kļūt par līderiem, pateicoties savām esošajām īpašībām un profesionālajām īpašībām

Tie, kuriem ir milzīgs attīstības potenciāls

Ja cilvēks ietilpst abās kategorijās, viņš tiek ierakstīts tā sauktajā "uzņēmuma ciešajā personāla rezervē". Tie, kuriem ir tikai viena no šīm pazīmēm, tiek iekļauti "organizācijas attālinātā personāla rezervē", kas uzņēmumam ir dārgāks, jo ir nepieciešams veikt dažādas apmācību programmas un pasākumus.

Personāla rezerves veidošanas procesā var pieļaut šādas kļūdas:

Nepietiekams līdzsvars personāla rezerves struktūrā (trūkst noteiktu vadības līmeņu starp rezervē iekļautajiem)

Trūkst cienīgu projektu, kas dotu rezervistiem iespēju demonstrēt savas īpašības

Nepareiza organizācijas personāla rezerves kandidātu motivācija

Strādājot ar izvēlētajiem labākajiem rezervistiem, viņi attīstās trīs virzienos: pilnveido profesionālās un nozaru prasmes, apgūst vadības zināšanas un gūst nepieciešamo situatīvo pieredzi.

Personai, kurai ir tas gods būt līderu pulkā, pastāvīgi jājūt vadības uzmanība viņa izaugsmes procesam. Visu rezervistu attīstībai jābūt visaptverošai un visaptverošai

Uzņēmumiem, kuri ir apguvuši visas prasības uzņēmuma vadības personāla rezerves veidošanai, nav problēmu ar vadītāju nomaiņu jebkurā līmenī. To attīstību raksturo veiksmīgu stratēģiju nepārtrauktība un jaunu, inovatīvu ideju ieviešana

Organizācijas personāla rezerves veidošana ir svarīga struktūrvienības efektīvas darbības sastāvdaļa. Uzņēmuma personāla rezerves vadība jānodrošina tikai kvalificētiem personāla speciālistiem

Arvien vairāk mūsdienu Krievijas uzņēmumu vadītāju šodien pievērš uzmanību tam, lai atrastu visefektīvākos veidus, kā uzņēmumā apmācīt speciālistus, kuri vajadzības gadījumā var ieņemt vadošus amatus dažādos līmeņos. Tas, pirmkārt, ir saistīts ar to, ka ar katru gadu kļūst arvien grūtāk piesaistīt vadošos darbiniekus no “ārpuses”. Darba tirgū šai personāla kategorijai arvien biežāk veidojas situācija, kad piedāvājumu skaits pārsniedz pieprasījumu vai darba atrašanā ieinteresēto vadītāju sagatavotības līmenis neatbilst prasībām vadošā amata ieņemšanai konkrētajā uzņēmumā.

Jā, jaunattīstības uzņēmumu cīņa par talantiem ir ļoti nopietna, neviens negrasās atdot savus amatus, un vadītāju meklēšanas speciālisti lielo uzņēmumu personāla nodaļā jau sen nav nekas neparasts. Vai ir jāiesaistās šādā cīņā, ja uzņēmumam ir visas iespējas patstāvīgi apmācīt nākamos vadītājus. Atbilde liek domāt pati par sevi, un šajā gadījumā mēs runājam par veidošanu uzņēmuma iekšienē personāla rezerve, kas spēj apmierināt uzņēmuma vajadzību pēc dažāda līmeņa vadītājiem, kad rodas atbilstošas ​​vakances.

Nepieciešamība var būt saistīta ne tikai ar pašreizējo personāla kustību, bet arī ar uzņēmuma attīstības stratēģiju, jo, plānojot biznesa attīstību, uzņēmuma vadītājiem ir jānosaka, kādi resursi būs nepieciešami stratēģisko uzdevumu veikšanai. Un šajā gadījumā izšķiroša loma ir cilvēkresursiem, proti, speciālistiem un vadītājiem, kuri ir gatavi un spējīgi veikt uzņēmumam svarīgus uzdevumus.

Kas tas ir personāla rezerve un kā Šis var izskatīties tā, it kā ir nepieciešams process personāla rezerves veidošana konkrēta uzņēmuma ietvaros?

Personāla rezerve(rezerve vadības amatu aizpildīšanai) - šī ir uzņēmuma darbinieku grupa kuri ir sasnieguši pozitīvus rezultātus profesionālajā darbībā un ir atlasīti īpaša komanda pamatojoties uz zināšanu, prasmju, biznesa un personisko īpašību novērtēšanas rezultātiem. Pēc tam šī grupa iziet nepieciešamo apmācību, lai vajadzības gadījumā pēc tam paaugstinātu vadošos amatos uzņēmumā.

Uzņēmumu vadītājiem jautājums par personāla rezerves veidošanu vadošo amatu ieņemšanai parasti kļūst aktuāls šādās situācijās:

1. Uzņēmums veiksmīgi attīstās, atverot jaunas darbības jomas un ir nepieciešami kompetenti vadītāji, kas ir gatavi un spējīgi vadīt šīs jomas.
2. Uzņēmumam ir grūtības piesaistīt vadītājus no “ārpuses”, jo tā darbībai ir sarežģīta specifika un vadošo amatu kandidātiem jau pie ieejas ir jābūt noteiktam kvalifikācijas līmenim un speciālām zināšanām.
3. Uzņēmums ir ieinteresēts noturēt jaunus, augošus profesionāļus ar līdera potenciālu, kuri demonstrē augstus darbības rezultātus, ir ieinteresēti profesionālajā attīstībā un ir gatavi dot savu ieguldījumu uzņēmuma attīstībā.
4. Uzņēmums cenšas izveidot spēcīgu vadītāju komandu, kas labi pārzina iekšējās darbības tehnoloģijas, biznesa specifiku, kas spēj īsā laikā pielāgoties pārmaiņām un sniegt efektīvus risinājumus problēmām, ar kurām saskaras.

Personāla rezerves veidošanas process vadošajiem amatiem uzņēmumā prasa īpašu uzmanību no tā vadības, personāla apkalpošanas speciālistiem un tiešajiem vadītājiem, un tas sastāv no vairākiem secīgiem darba posmiem (personāla rezerves veidošanas procesa diagrammu skatīt zemāk) :

1. Personāla rezerves veidošanas mērķu un uzdevumu noteikšana uzņēmumā.

Šis ir viens no galvenajiem posmiem personāla rezerves veidošanas procesā, kad uzņēmuma vadītājiem ir jāatbild uz diviem jautājumiem, kas nosaka visas turpmākās darbības:

“Kāpēc uzņēmumam nepieciešama personāla rezerve?”, “Kā efektīvi atlasīt un pēc tam apmācīt uzņēmuma personāla rezervi?”

Atbildot uz šiem jautājumiem, svarīgi saprast, ka uzņēmuma personāla rezerve netiek veidota pēc principa: “Lai tā būtu, ja noder...”. Tas ir īsts rīks uzņēmuma vadītāja rokās, kas ļauj jums izveidot efektīvu personāla vadības sistēma, samazināt izdevumus jaunu darbinieku piesaistei un pielāgošanai vadošiem amatiem, ietekmēt pastāvīgo darbinieku motivāciju un nodrošināt veiksmīgu uzņēmuma attīstību kopumā. Tāpēc personāla rezerves veidošanas un apmācības galvenie mērķi un uzdevumi ir ne tikai skaidri jādefinē vadības līmenī, bet arī pēc tam jāvērš visu uzņēmuma darbinieku uzmanība.

Šajā posmā ir svarīgi arī noteikt personāla rezerves veidošanas pamatnoteikumus un principus:

• personāla rezerves kandidātu atlases kārtība;
• personāla rezerves grupu veidošanas principi;
• komisijas darbam ar personāla rezervi sastāvs un pilnvaras;
• noteikumus un kārtību, kādā tiek pieņemts lēmums par uzņemšanu personāla rezervē;
• personāla rezerves profesionālās apmācības programmas veidošana;
• izņemšanas (izslēgšanas) no personāla rezerves kārtība;
• kārtība kandidāta iecelšanai no personāla rezerves vadošā amatā.

Šie noteikumi un principi ir sīki izklāstīti “Personāla rezerves veidošanas noteikumos” - uzņēmuma iekšējā dokumentā, kas regulē visu darbu ar personāla rezervi katrā posmā.

2. Personāla rezerves skaita un amatu struktūras noteikšana.

Protams, pat lielākā uzņēmuma vadītāju personālam ir savas robežas, un uzņēmuma attīstības vēlmei ir savas robežas, tāpēc, sākot veidot rezervi vadošajiem amatiem uzņēmumā, ir svarīgi skaidri noteikt nepieciešamību pēc šīs kategorijas personāls tuvākajā un ilgtermiņā, ņemot vērā šādus faktorus:

• papildu vai jaunu vadošu amatu rašanās;
• vakanto amatu atvēršana, kas saistīta ar personāla dabisku noplicināšanu dažādu iemeslu dēļ.

Personāla rezervi vēlams izveidot visiem uzņēmuma un tā struktūrvienību vadošajiem amatiem, bet galvenokārt galvenajiem amatiem, kuru skaits lielajos uzņēmumos svārstās no 30 līdz 200 vienībām.

Tādējādi uzņēmuma vadībai ir svarīgi noteikt, kuri konkrēti vadošie amati ir galvenie, tas ir, tiem ir īpaša ietekme uz uzņēmuma efektīvu darbību. Vienlaikus uz katru vietu rezervē ir ieteicams būt vismaz diviem kandidātiem, jo ​​tas, pirmkārt, ļauj neiestrēgt situācijā, kad kandidāts no rezerves kādu iemeslu dēļ nevar ieņemt amatu, kad nepieciešams. rodas, un, otrkārt, otrais kandidāts vienmēr stimulēs pirmo uz aktīvāku attīstību un otrādi. Tomēr jāatceras, ka strādāt ar lielu rezervi ir ļoti grūti, un zema varbūtība tikt iecelta amatā var izraisīt rezervē esošā darbinieka demotivāciju.

3. Kvalifikācijas prasību noteikšana un kompetences modeļa izstrāde vadošajiem amatiem personāla rezervē.

"Viņš ir labs mārketinga speciālists, esmu apmierināts ar viņa darbu, bet vai man viņu iecelt par nodaļas vadītāju?" Kā zināms, šāds uzņēmuma vadītāja lēmums ne vienmēr būs pareizs, jo papildus profesionālajām zināšanām mārketinga jomā, kas ir labam speciālistam, mārketinga nodaļas vadītājam ir jābūt vadības kompetenču kopumam. kas ļauj viņam efektīvi organizēt nodaļas darbu un sekmīgi veikt citas vadības funkcijas. Ja pirms iecelšanas vadošā amatā speciālista vadītāja kompetenču klātbūtne un attīstības līmenis netiek atbilstoši novērtēts, tad iespēja, ka labs speciālists netiks galā ar vadītāja funkcijām, būs ļoti liela. Tieši tāpēc, veidojot personāla rezervi vadošajiem amatiem uzņēmumā, nepieciešams precīzi noteikt kritērijus šo amatu kandidātu tālākai vērtēšanai, proti:

• Kvalifikācijas prasības amatam, uz kuru kandidāti tiek iekļauti rezervē, ir pieņemams izglītības līmenis, nepieciešamā darba pieredze un speciālu zināšanu un prasmju esamība.
• Nepieciešamo kompetenču kopums, proti, kompetences modelis vadošam amatam vai vienots kompetenču modelis vadošiem amatiem uzņēmumā. Ja uzņēmums iepriekš nav veicis kompetenču modelēšanu, tad šajā posmā ir ieteicams veikt šo darbu, jo tieši konkrētam amatam izstrādātais kompetenču modelis jeb vienots uzņēmuma vadošo amatu kompetenču modelis ļaus izvērtējot kandidātus pēc vienādiem kritērijiem un nosakot viņu stiprās puses un attīstības jomas, kā arī sastādot individuālos attīstības plānus, ņemot vērā katras kompetences esošo attīstības līmeni. Kompetenču modeli uzņēmumā var izstrādāt gan patstāvīgi, gan piesaistot ārējos konsultantus - konsultāciju uzņēmuma pārstāvjus, taču galvenais, lai tas būtu balstīts uz darba specifiku vadošā amatā, nesatur vairāk nekā 8 pamatkompetences, katrai kompetencei definē skaidrus uzvedības rādītājus atbilstoši atbilstošās attīstības skalas līmeņiem.

4. Personāla rezerves kandidātu atlases procedūras veikšana.

Personāla rezerves kandidātu atlases kārtībai ir vairākas pieejas, pamatojoties uz personāla sākotnējo novērtējumu. Tādējādi atsevišķos uzņēmumos personāla rezerves kandidātu atlase notiek, pamatojoties uz ikgadējās personāla sertifikācijas rezultātiem, un nereti rodas situācijas, kad darbinieks pats nezina, ka viņš jau ir uzņēmuma personāla rezervē. Citi uzņēmumi izstrādā un veic specializētu personāla novērtēšanas procedūru, lai veidotu uzņēmuma personāla rezervi. Taču viena no efektīvākajām personāla novērtēšanas metodēm, kas ļauj identificēt potenciālos kandidātus personāla rezervei, šodien ir Vērtēšanas centra metode. Līdzšinējā Vērtēšanas centru vadīšanas pieredze un uzņēmumu personāla nodaļu vadītāju atsauksmes liecina, ka Vērtēšanas centra rezultātu derīgums sasniedz 70%, bet dažos gadījumos 90%, pateicoties sekojošām iezīmēm:

1. Vērtēšanas tehnoloģiju kompleksa izmantošana ir “apjoma novērtējums”, kas tiek veikts pēc skaidri izstrādāta scenārija, izmantojot dažādu vērtēšanas metožu kopumu, katrai no tām ir savas priekšrocības: testēšana, individuāli un grupu vingrinājumi, kas simulē reālas darba situācijas, lomu spēles un kompetenču intervijas.
2. Galvenie šī novērtējuma kritēriji ir skaidri definētas kompetences un nepieciešamais (pieņemamais) to attīstības līmenis darbiniekam saskaņā ar iepriekš izstrādātu skalu un uzvedības rādītājiem. Vērtēšanas kritēriju izstrādes pamatā šajā gadījumā ir kompetences modelis konkrētam amatam vai uzņēmuma korporatīvo un vadības kompetenču vienots modelis.
3. Novērtēšanas centra laikā tiek izvērtēta darbinieka faktiski novērotā uzvedība, nevis tikai viņa teorētiskās sagatavotības līmenis vai pieņēmumi par to, kā viņš rīkotos konkrētajā darba situācijā.
4. Šīs novērtēšanas procedūras ilgums ir vidēji 2 dienas, nevis 1-2 stundas kā parastajā sertifikācijas intervijā.
5. Novērtēšanā tiek piesaistīti vairāki kvalificēti novērotāji, tas ir, tiek izveidota ekspertu grupa. Parasti Vērtēšanas centra organizēšanai un vadīšanai tiek pieaicināti ārējie konsultanti - konsultāciju uzņēmuma pārstāvji, kas ietilpst ekspertu novērotāju grupā kopā ar uzņēmuma vadības pārstāvjiem, kas samazina vērtētāju subjektivitātes faktoru. Vērtēšanas rezultātā šī ekspertu grupa katram darbiniekam sastāda slēdzienu, kopīgi analizējot visu vērtēšanas uzdevumu izpildes rezultātus un izsniedzot saskaņotas beigu atzīmes.

Balstoties uz Vērtēšanas centra rezultātiem, katram darbiniekam tiek sniegta detalizēta atgriezeniskā saite par novērtējuma rezultātiem: viņa stiprās puses un attīstības virzieni, turpmākās profesionālās izaugsmes perspektīvas, nepieciešamās apmācības. Šajā posmā tiek noskaidrota arī darbinieka vēlme pēc tālākas profesionālās un karjeras izaugsmes uzņēmumā.

Katra darbinieka novērtējuma rezultāti kļūst par pamatu individuālā attīstības plāna sastādīšanai, kas tiek izstrādāts kopīgi ar darbinieka tiešo vadītāju un HR dienesta vadītāju.

Darbinieki, kuri saņēmuši labākās atzīmes pēc Vērtēšanas centra rezultātiem, tiek iekļauti personāla rezerves grupā. Tomēr uzņemšanas nosacījumi personāla rezerve var paredzēt iespēju darbiniekam iestāties rezervē ne tikai saņemot labākās atzīmes, bet arī ar vidējo sniegumu. Tas ir iespējams, ja rezervē atkarībā no uzņēmuma vajadzībām un iespējām ir vairākas grupas:

• Operatīvā personāla rezerve (apakšstudijas) ir vadošo amatu kandidāti, kuru zināšanu un profesionālās sagatavotības līmenis ļauj uzsākt darbu vadošā amatā šobrīd vai tuvākajā nākotnē.
• Personāla rezervē (attīstības grupā) ir pieredzējuši speciālisti, kuri uzņēmumā strādā jau vairākus gadus un ir ieinteresēti izredzes tikt virzītiem augstākos amatos, ar nosacījumu, ka speciālās apmācībās apgūst nepieciešamās zināšanas un prasmes vadības jomā.
• Stratēģiskā personāla rezerve, Hipo tas ir(grupa “High-po” no angļu valodas high-potential - high-potenciāls) jauni darbinieki ar līdera potenciālu, kuri pēc 3-5 gadiem spēs ieņemt vadošus amatus uzņēmumā, ievērojot soli pa solim profesionālo apmācību. Šai personāla rezerves grupai, kā likums, tiek veidota visaptveroša, vairākus gadus ilga profesionālās pilnveides programma, kas ietver ne tikai specializētu apmācību programmu, bet arī pārvietošanos pa dažādiem amatiem, veicinot soli pa solim karjeras izaugsmi.

5. Darbs ar uzņēmuma personāla rezervi.

Ir nokomplektēta personāla rezerve, apstiprināts personāla rezerves sastāvs, sastādīti individuālie attīstības plāni - bet ko tālāk?

Un tad uzņēmuma vadībai ir jāizveido programma personāla rezerves apmācībai, iekļaujot gan darbu pie individuālajiem attīstības plāniem, gan apmācību specializētā profesionālās pilnveides programmā, kas apvieno visiem personāla rezerves kandidātiem kopīgās apmācības vajadzības.

Katrai personāla rezerves grupai kopā ar biznesa apmācību uzņēmumu var tikt izstrādāta specializēta profesionālās pilnveides programma, kas ietver biznesa apmācības, seminārus un prakses. Programma ir izstrādāta, ņemot vērā esošo kandidātu profesionālās sagatavotības līmeni un var saturēt vairākus secīgus apmācību moduļus, kuru mērķis ir radīt vai attīstīt zināšanas un prasmes, kas nepieciešamas veiksmīgam darbam konkrētā vadošā amatā.

Visaptverošā programma personāla rezerves apmācībai vadošam amatam var ietvert arī šādus kandidātu apmācības veidus:

1. Sadarbība starp vadošā amata kandidātu un mentoru;
2. Prombūtnē esošu vadītāju pienākumu uz laiku pildīšana komandējumos vai atvaļinājuma laikā;
3. Prakse vadošā amatā;
4. Darbs pie projektiem un tiešā vadītāja deleģēto pilnvaru īstenošana;
5. Dalība darba grupās un sanāksmēs.

Sistemātiski jāuzrauga individuālo attīstības plānu īstenošana, rezerves darbinieku apmācības rezultāti specializētās profesionālās pilnveides programmas ietvaros, kā arī viņu iesaiste ar vadošo amatu saistītos uzdevumos un darbībās. Parasti šī funkcija tiek uzticēta personāla dienestam un rezervē esošā darbinieka tiešajam vadītājam. Savukārt komisija darbam ar personāla rezervi ne retāk kā reizi gadā veic katra rezervē iekļautā darbinieka darbības periodisku izvērtējumu, pēc kura pieņem vienu no šādiem lēmumiem:

• darbinieks turpina būt personāla rezerves sastāvā
• darbiniekam nepieciešamas papildu apmācības, pārkvalifikācijas un uzņēmējdarbības apmācības, un tāpēc tiek veiktas korekcijas individuālajā attīstības plānā
• darbinieks tiek izslēgts no rezerves sakarā ar neapmierinošiem rezultātiem individuālā attīstības plāna īstenošanā

Kandidātu atlase no rezerves iecelšanai vakantajā vadības amatā tiek veikta, izvērtējot viņu profesionālās sagatavotības līmeni, individuālā attīstības plāna izstrādes darba rezultātus, kā arī pamatkompetenču attīstības līmeni un korelējot šos rezultātus. ar prasībām vakantajam vadības amatam.

Strādājot ar personāla rezervi, ir jāņem vērā fakts, ka, uzturoties rezervē, darbinieki iziet nopietnu apmācību un, lai nekļūtu par “talantu kalvi” citiem uzņēmumiem, ir nepieciešams savlaicīgi veikt atbilstošas ​​iecelšanas amatā visvairāk sagatavotajiem kandidātiem no rezerves. Darbiniekiem, kas ietilpst uzņēmuma personāla rezervē, ir jājūtas pieprasītiem un jābūt reālām izredzēm iegūt vēlamo amatu. Lai to izdarītu, uzņēmumam maksimāli jāizmanto savas esošās spējas un potenciāls, nevis “jākonservē”, līdz pienāks īstais brīdis. Pretējā gadījumā sagatavoti un apmācīti darbinieki centīsies izmantot savas jaunās zināšanas un iemaņas ārpus uzņēmuma.

Un nobeigumā vēlos uzsvērt, ka personāla rezerves veidošanas un apmācības sistēma darbojas efektīvi un ir reāls vadības instruments tikai tad, ja tā ir iekļauta vienotā personāla politikā, kas veidota uz uzņēmuma attīstības stratēģijas bāzes un atbalstīta tās vadība.

Personāla rezerves veidošanas procesa shēma

Ko nozīmē personāla rezerve?

Personāla rezerve (CR) ir sadalīta divos veidos - ārējā un iekšējā. Parasti tā ir cilvēku grupa, kas ir iepriekš atlasīta jebkuram amatam organizācijā, visbiežāk vidējā vai augstākā līmeņa vadības amatos. Īpaši rūpīgi tiek novērtēti speciālisti un apzinātas viņu darba pienākumu veikšanai nepieciešamās personiskās, profesionālās un lietišķās īpašības.

Ārējā personāla rezerve sastāv no prasībām atbilstošo kandidātu CV un tāpēc jebkurā laikā var tikt uzaicināti uz vakanto vakanci. Galvenais datubāzes trūkums ir tas, ka tā kļūst novecojusi, jo cilvēki aug, attīstās, atrod darbu un vairs nav vajadzīgi jūsu priekšlikumi.

Atsauce: dažkārt ārējo personāla rezervi veido speciālisti, kas ik pa laikam piedalās projektos un veic noteiktus uzdevumus.

Iekšējā personāla rezerve- jau nodarbināti darbinieki, kuriem ir augsts karjeras izaugsmes potenciāls un vadības prasmes. Parasti tie ir ilggadēji speciālisti, kuriem ir izdevies nostiprināties un parādīt savu uzticamību.

Tabula. Personāla atlases iekšējo un ārējo avotu salīdzinošās īpašības

Iekšējā rezerve ietver:

• augsti profesionāli darbinieki ar unikālām zināšanām, spējīgi vadīt, kā arī profesionālu izaugsmi horizontālā virzienā (galveno speciālistu rezerve);
• padotie, kas var demonstrēt vertikālu izaugsmi (administratīvais personāls);
• apmācīti vadītāji, kuri var nekavējoties sākt pildīt savus pienākumus (operatīvais personāls);
• potenciālie vadītāji (stratēģisko talantu kopums).

Iekšējās personāla rezerves veidošanas process ilgst vismaz 2 gadus, tāpēc tas jāsāk no organizācijas dibināšanas dienas. Uzmanīgi novērojiet visus darbiniekus, veiciet piezīmes sev, lai nepieciešamības gadījumā pārvietotu speciālistu.

Mazajos uzņēmumos personāla rezerves sistēma tiek veidota reti. Raksturīgi, ka darbinieki tiek pārvietoti no amata uz amatu, vai uzņēmumā tiek pieņemti radinieki, draugi vai paziņas, vienlaikus izvairoties no formalitātēm – izvērtēšanas, testēšanas u.c. Jāpiebilst, ka dažkārt tas var radīt nopietnas problēmas, tostarp uzņēmuma slēgšanu.

Piemērs Kopš uzņēmuma dibināšanas« Omega» tās īpašnieks Staņislavs pildīja arī personāla direktora pienākumus. Pirmkārt, viņš pieņēma darbā visus savus radiniekus, viņi aicināja draugus un paziņas. Tā nu sanāca, ka nepieņēma nepiederošos, bet meklēja kandidātus amatam starp« viņu» . Rezultātā vadošos amatus ieņēma tie, kuri līdz galam neizprata darba un pienākumu sarežģītību. Tas negatīvi ietekmēja rentabilitāti, konkurētspēju un daudzus biznesa procesus. Kad uzņēmums tuvojās sabrukumam, Staņislavs analizēja situāciju un novērtēja darbiniekus. Viņš nolēma dažus strādniekus atlaist un viņu vietā nolīgt profesionāļus. Izcēlās skandāls. Lielākā daļa padoto aizgāja, bet viņu vietā ātri ieradās citi pretendenti. Pamazām situācija normalizējās, un uzņēmums no nerentablā pārcēlās uz rentablu.

Rezerves veidošanas mērķi un uzdevumi

Kirgizstānas Republikas galvenais uzdevums ir uzlabot un stabilizēt organizācijas finansiālo stāvokli. Ar “rezerves” darbiniekiem uzņēmums tiek pasargāts no neparedzētām situācijām galveno speciālistu prombūtnes dēļ. Biznesa procesi norit kā ierasts, klienti ir apmierināti ar sadarbību, un biznesa rentabilitāte nesamazinās.

Organizācijas personāla rezerves veidošana ir nepieciešama arī citu mērķu sasniegšanai, ar ko saskaras vadība. Parasti, izmantojot “rezerves” datu bāzi, viņi cenšas:

• samazināt kļūdu skaitu personāla atlasē un izvietošanā;
• adekvāti un lēni novērtē darbiniekus;
• prognozēt darbinieku nepieciešamību;
• nodrošināt uzņēmumam efektīvu speciālistu rezervi, kuri zina, kā attīstīt uzņēmējdarbību atbilstoši apstiprinātajai stratēģijai;
• noturēt un motivēt talantīgus vadītājus;
• samazināt personāla atlases un adaptācijas izmaksas;
• uzturēt pozitīvu reputāciju.

Mērķi, uzdevumi, vēlamie rezultāti, rezervistu attīstības mehānismi utt. iekļaut Noteikumos par personāla rezerves izveidošanu. Pierakstiet katra posma secību, lai samazinātu un atvieglotu darbu vadītājiem, kuri tiks iesaistīti personāla rezerves veidošanā.

Regulas piemērs

Organizācijas personāla rezerves (HRR) veidošana notiek, piedaloties augstākajai vadībai. Mēs iesakām ievērot atklātības un caurspīdīguma principu. Tas ir, neslēpiet no citiem darbiniekiem, ka viņi ir sākuši atlasīt speciālistus Kirgizstānas Republikā. Iespējams, ka daži sevi pierādīs, lai sasniegtu paaugstinājumu.

Ja jums nav pietiekami daudz resursu, lai izveidotu CG, nolīgiet trešo pušu speciālistus no personāla atlases aģentūrām, kas paši uzņemsies dažus uzdevumus vai veiks darbu pēc pilnīgas atslēgas principa. Ievērojiet doto algoritmu, pārliecinieties, ka neviens perspektīvs darbinieks netiek pamanīts.

Posms Nr.1. Nosakiet savas rezerves vajadzības

Pirmais posms ir vissvarīgākais, tāpēc jums tas jāpieiet pēc iespējas atbildīgāk. Ja nepievērsīsiet uzmanību niansēm, FCR process būs ilgāks un dārgāks.

Pirms sākat darbu pie rezerves izveides, identificējiet:

• stratēģiskie un taktiskie personāla pieprasījumi;
• Kirgizstānas Republikas faktiskais stāvoklis, darbinieku sagatavotības pakāpe;
• “rezerves” darbinieku skaita procentuālais samazinājums pēdējos gados;
• atbrīvoto administratīvo vienību skaits, kuras var realizēties citās nodaļās;
• amati, no kuriem var pārcelt speciālistus;
• personas, kas ir atbildīgas par darbu ar Kirgizstānas Republiku, personāla izvietošanu.

Nosakiet, cik daudz naudas var tērēt personāla rezerves veidošanai, un vienojieties par to ar finanšu direktoru. Ja budžets ir ierobežots, ir racionāli iesaistīties jau nodarbināto darbinieku attīstībā, nevis atlasīt ārējus speciālistus Kirgizstānas Republikai.

2. posms. Atlasiet darbiniekus rezervei

Darbinieku pieņemšana darbā aizņem daudz laika, jo šajā posmā tiek veikts sarežģīts darbs, kas sastāv no papildu procedūrām. Ja pie KI strādā vairāki vadītāji, norādiet pienākumus un definējiet atlases kritērijus.

Kopumā, izvēloties “rezerves” kopu, jums ir nepieciešams:

• iepazīties ar informāciju no darbinieku personas lietām, CV, autobiogrāfijām;
• vadīt sarunu ar rezervistiem;
• simulēt reāliem darba apstākļiem tuvas situācijas, novērot cilvēku;
• novērtēt darba rezultātus noteiktā laika periodā;
• analizēt, vai darbinieka īpašības atbilst amata prasībām.

Galvenais mērķis, kas jāsasniedz, ir apkopot pēc iespējas lielāku informācijas apjomu par katru darbinieku, viņa personīgajām, profesionālajām un biznesa īpašībām un prasmēm. Izveidojiet karti ar prasībām un kritērijiem, lai, strādājot ar Kirgizstānas Republikas kandidātiem, nepalaistu garām svarīgas detaļas.

Prasības kandidātiem iekļaušanai Kirgizstānas Republikā:

Lejupielādēt paraugu

Izvēloties talantu kopu, nosakiet potenciālo darbinieku motīvus, mērķus un vērtības. Neiegremdējieties nevajadzīgu faktu un personīgās dzīves izpētē, jo šai informācijai nav lielas nozīmes, taču tās analīze prasa jūsu laiku.

3. posms. Izveidojiet personāla rezerves sarakstu

Pēc kandidātu izvērtēšanas un savstarpēja salīdzināšanas sastādiet provizorisku “rezervju” sarakstu. Sadaliet to 2 daļās. Pirmajā kategorijā ietilpst darbinieki, kuri ir norīkoti operatīvajā vienībā, t.i. ieņemt galvenās pozīcijas tieši tagad vai tuvākajā nākotnē. Otrajā grupā ietilpst tie, kas veidos stratēģisko rezervi. Parasti tie ir jauni darbinieki ar līdera spējām, kuri pakāpeniski iegūs pieredzi.

Sastādot rezervistu sarakstu, ievērojiet šādus noteikumus:

• nosaka aizvietojamos amatus pēc amatu nomenklatūras un štatu tabulas, ņemot vērā hierarhiju;
• norāda personas informāciju par katru štata vienību;
• reģistrē uzņemšanas laiku Kirgizstānas Republikā;
• atzīmēt kvalitātes novērtējuma rezultātus, pierakstīt ieteikumus un ieteikumus sevis pilnveidošanai un darbinieku attīstībai.

Izveidojiet personāla rezervi vairākus gadus iepriekš. Iesniedziet sarakstu pārskatīšanai vecākajam vadītājam - viņam ir tiesības izsvītrot dažus cilvēkus, ja tie, viņaprāt, neatbilst nepieciešamajiem kritērijiem. Tā kā saraksts kļūst novecojis, tas ir jāatjaunina. Noņemiet pametušos un pievienojiet jaunus dalībniekus.

Svarīgi! Piesakot kvalificētus rezervistus, sagatavojiet iesniegumu par izvirzīšanu amatam, ja tas atbrīvosies. Iesniedziet dokumentu direktoram apstiprināšanai.

Kandidāta pieteikuma anketa personāla rezervei

Lejupielādēt veidlapu

Pretendentu apmācība un pārkvalifikācija

Pēc nepārprotami nepiemērotu darbinieku atsijāšanas un perspektīvu speciālistu pievienošanas talantu pulkam, sāciet strādāt ar tiem, kuri kopumā ir piemēroti šim amatam, bet kuriem nepieciešama papildu apmācība. Izvēlieties viņiem labāko programmu, ņemot vērā viņu budžetu.

Parasti tiek izmantotas šādas metodes:

Mācību programma ir atkarīga no rezervista pašreizējās pieredzes un zināšanām. Izvēloties to, padomā, kas darbiniekam jāattīsta, vai programma palīdzēs sasniegt vēlamo rezultātu. Ja veidojat personāla rezervi vadošo amatu aizpildīšanai un nav iespējas nodrošināt mācību atvaļinājumu, pievērsiet uzmanību tālmācības programmām. Varat apskatīt dažu kursu aptuveno saturu un uzzināt šīs apmācības formas iezīmes.

Atbildes uz bieži uzdotajiem jautājumiem

1. Kas būtu jāieceļ par atbildīgo par darbu ar personāla rezervi?

Parasti par organizācijas personāla rezerves pārvaldību atbild dienesta vadītājs vai parastais speciālists. Lielas organizācijas izveido īpašu nodaļu. Lai sasniegtu rezultātus darbā ar Kirgizstānas Republiku, šajā jautājumā iesaistiet tūlītējos vadītājus un rezervistus.

Katrā pozīcijā vajadzētu būt apmēram 2-3 cilvēkiem. Izveidojiet sarakstu, saskaitiet iespējamo darbu skaitu.

3. Kā informēt personālu par programmas izstrādi un ieviešanu?

Informējiet darbiniekus par plāniem izveidot KI rakstiski vai personīgi. Izskaidrojiet programmas mērķus un uzdevumus, nododiet tās nozīmi darbiniekiem un organizācijai kopumā. Lūdzu, ņemiet vērā, ka nepietiekama informācija darbiniekiem par jauninājumu var izraisīt negatīvas baumas un bažas.

4. Kādi ir dažādi veidi, kā izvirzīt kandidātus personāla rezervei?

Ir trīs galvenās izvirzīšanas metodes: tiešais vadītājs, augstākais vadītājs un darbinieka pašnominācija.

5. Kādas ir iespējamās problēmas, strādājot ar personāla rezervi?

Strādājot ar kompaktdisku, tiek konstatētas šādas kļūdas:

• darbs norit bez atbilstoša vadības atbalsta personāla dienesta un apmācības nodaļas spiediena rezultātā;
• finansiālie ierobežojumi neļauj izmantot vairākas rezervistu apmācības jomas;
• rezerve vadības amatu aizpildīšanai tiek veidota formāli;
• neskaidri atlases kritēriji;
• nav skaidru kritēriju rezervistu vērtēšanai.

6. Vai var sagatavot rezervi topiem?

Jā, daudzi uzņēmumi apmāca rezervistus tieši, lai ieņemtu organizācijas augstākos amatus. Darba kārtība ar viņiem atšķiras ar to, ka speciālistiem tiek izvirzītas augstākas prasības.

7. Kā plānot turpmāko darbu ar personāla rezervi?

Pēc rezervistu gatavības pozitīva novērtējuma izlemiet, ko darīt tālāk, piemēram:

• ja ir brīvas mērķa vietas, izskatīt kandidātus aizvietošanai no veiksmīgo rezervistu vidus;
• plānot un organizēt adaptācijas pasākumi ;
• Ja rezervistu mācību programmas beigās nav brīvu vakanču, plānojiet pasākumus perspektīvo darbinieku noturēšanai.

Iepriekš paveiktā darba rezultātā pie rezerves izveides un attīstības, realizēt mērķus, kuriem CD tika izveidots, izstrādāt papildu pasākumus vērtīgu darbinieku noturēšanai. Neaizmirstiet, ka personāla rezerves vadība nav tikai formāla procedūra, bet gan reāls darbs, kam sistemātiski jāvelta laiks.

Personāla rezerve ir vadītāju un speciālistu grupa, kas spēj veikt vadošās darbības, atbilst noteikta ranga amata prasībām, ir atlasīti un izgājuši sistemātisku mērķtiecīgu kvalifikācijas apmācību.

Darba ar personāla rezervi svarīgumu nosaka Krievijas Federācijas valdības priekšsēdētāja 2010.gada 22.aprīļa rīkojums Nr.636-Par federālo programmu “Vadības personāla rezerves apmācība un pārkvalifikācija (2010–2015) ”.

Personāla rezerves klātbūtne uzņēmumā nodrošinās vakanto vietu aizpildīšanu darbinieku atlaišanas, slimības, atvaļinājuma vai komandējuma gadījumā.

Personāla rezerves veidošana tiek veikta, pamatojoties uz profesionālu personāla atlasi, personāla sertifikācijas (novērtēšanas) rezultātiem, darbinieku personas lietu izpēti, personāla grafikiem un darbinieku karjeras plāniem.

Darbs ar rezervēm personāla vadībā ir sarežģīts (7.9. att.).

Rīsi. 7.9.

Personāla rezerves veidošanas un darba ar to kārtībai jābūt reglamentētai un saskaņotai ar citiem personāla procesiem. Vēlams, lai organizācijā būtu Nolikums par personāla rezervi. Piemēram, lielai būvniecības nodaļai ir Nolikums par personāla rezerves veidošanu un darbu ar to. Tās struktūra:

• 1. Vispārīgie noteikumi.
• 2. Personāla rezerves pamatprincipi.
• 3. Rezerves veidošanas kārtība.
• 4. Kandidātu atlase un izslēgšana no rezerves.
• 5. Rezervē iekļauto speciālistu un vadītāju apmācība.
• 6. Darbinieku motivēšana ilglaicīgām attiecībām ar organizāciju.
• 7. Rezerves realizācija.

Personāla rezerves avoti var būt:

• – organizācijas vadošie darbinieki;
• – galvenie un vadošie speciālisti;
• – speciālisti ar atbilstošu izglītību un sevi pierādījuši ražošanas darbībās;
• – jaunie speciālisti, kuri veiksmīgi izgājuši praksi.

Ir jānošķir attīstības rezerve un apsaimniekošanas rezerve.

Attīstības rezerve – speciālistu un vadītāju grupa, kas gatavojas darbam jaunās jomās (jaunu produktu un tehnoloģiju izstrāde). Viņi var izvēlēties vienu no karjeras ceļiem – profesionālo vai vadītāja karjeru.

Vadītāja rezerve – speciālistu un vadītāju grupa, kam nākotnē jānodrošina efektīva organizācijas darbība. Šie darbinieki ir vērsti uz līdera karjeru.

Veidojot personāla rezervi, jāvadās pēc tabulā norādītajiem principiem. 7.3.

73. tabula

Personāla rezerves veidošanas principi

Organizācijas personāla rezerves veidošanas darbs sastāv no vairākiem posmiem (7.10. att.). Apskatīsim darba posmus ar personāla rezervi.

Rīsi. 7.10.

I. Analīze vajadzības pēc personāla rezerves.

Šis ir sagatavošanās posms personāla rezerves veidošanai, kura ietvaros ir jānosaka:

• uzņēmuma nepieciešamība pēc vadības personāla tuvākā vai ilgākā termiņā (līdz pieciem gadiem);
• faktiskais šobrīd apmācīto rezervju skaits katrā līmenī neatkarīgi no tā, kur ir apmācīts rezervē iekļautais darbinieks;
• individuālo darbinieku aptuvenais procentuālais daudzums, kas atstāj personāla rezervi, piemēram, individuālās apmācības programmas neizpildes dēļ saistībā ar aizbraukšanu uz citu pilsētu u.tml.;
• vadības struktūras izmaiņu rezultātā atbrīvoto vadītāju skaits, kuri var tikt izmantoti vadības aktivitātēm citās jomās;
• amatu kategorijas, kas ir pamata rezerves izveidošanai konkrētas nodaļas vadītājam, rezerves diferencēšana atkarībā no uzņēmējdarbības īpatnībām;
• Iespēja izvēlēties vadītāju vietniekus. Šajā gadījumā noteicošajam faktoram jābūt viedoklim par viņu turpmākās karjeras izaugsmes perspektīvām visās novērtētajās īpašībās;
• vadītāju personīgā atbildība par noteiktas personāla kategorijas racionālu izvietojumu. Piemēram, nodaļas vadītājam ir jāatbild par struktūrvienību vadītāju izvietošanu, bet uzņēmuma vadītājam – par struktūrvienību vadītāju izvietošanu.

II. Kandidātu atlase rezervei ietver vairākas savstarpēji saistītas procedūras:

• dokumentāro datu analīze (darbinieka personas karte, autobiogrāfija, raksturojums, sertifikācijas rezultāti uc);
• intervija vai intervija, lai noteiktu interesējošo informāciju;
• darbinieku uzvedības novērošana dažādās situācijās;
• darba aktivitātes rezultātu novērtējums (darba ražīgums, veiktā darba kvalitāte, vadītās nodaļas uzdevumu izpildes rādītāji) noteiktam periodam (par tādu tika izvēlēti divi gadi ar starpposma darbības novērtējumu ik pēc sešiem mēneši);
• pretendentu īpašību salīdzinājums ar noteikta ranga amata prasībām.

Kandidātu atlase sākas ar interviju, ko veic personāla apkalpošanas speciālists kopā ar tās struktūrvienības vadītāju, kurā darbinieks šobrīd reģistrēts. Intervijas mērķis ir apzināt gan kandidāta vēlmi strādāt piedāvātajā amatā, gan to, vai viņam ir tam nepieciešamās īpašības: spēja plānot savu darbu, redzēt savas rezerves un perspektīvas, īsā laikā atrisināt problēmas, darba līmenis. sagatavotība, kvalifikācija utt., un darbinieks iepriekš bija informēts par visām viņam izvirzītajām prasībām.

Ja nepieciešams, intervijā tiek iesaistīti vadītāji un speciālisti no citām nodaļām, ar kurām darbinieks bija funkcionāli saistīts profesionālās darbības procesā.

Nosakot kandidātu izredzes, vēlams noteikt vecuma ierobežojumu atsevišķām amatu kategorijām, ņemt vērā līdz pensijas vecumam atlikušo laiku, kandidātu veselības stāvokli, nosakot nepieciešamo darba laiku amatā, prasību sistemātiska padziļināta apmācība un novatoriskā potenciāla klātbūtne.

Būtiskākie kritēriji, kas jāņem vērā, veidojot personāla kvalitātes sistēmu, ir:

• darba motivācija (interese par profesionālajām problēmām un radošo darbu, vēlme paplašināt redzesloku, orientācija uz nākotni, panākumiem un sasniegumiem, gatavība sociāliem konfliktiem darbinieku un biznesa interesēs, uzņemties saprātīgu risku);
• profesionalitāte, kompetence, organizatoriskās prasmes (izglītības un vecuma kvalifikācija, darba pieredze, profesionālās sagatavotības līmenis, neatkarība lēmumu pieņemšanā un spēja tos īstenot, uzņēmība un spēja ieviest jauninājumus, spēja risināt sarunas, argumentēt savu nostāju, to aizstāvēt u.c. .) ;
• personiskās īpašības un potenciālās spējas (inteliģence, uzmanīgums, elastība, pieejamība, autoritāte, takts, sabiedriskums, spēja abstrakti domāt, emocionālā stabilitāte, motoriskās īpašības utt.).

Parasti šis posms beidzas ar rezervei izvirzīto kandidātu sertificēšanu.

Piemērs: vienā lielā būvuzņēmumā, iekļaujot darbinieku personāla rezervē, tiek ņemti vērā tiešā vadītāja ieteikumi kandidātu vērtēšanas kritēriju kartes veidā (7.4.tabula).

7.4. tabula

Kandidātu vērtēšanas kritēriju karte

_________________________________________________________

Kritērijs
Zināšanas, pieredze	Lore. Pieredze. Prasmes tipisku problēmu risināšanai. Papildus zināšanas un prasmes (apmācība kursos, dalība semināros, citu profesiju un specialitāšu klātbūtne, normatīvā regulējuma, būvnormatīvu pārzināšana u.c.)
Domāšana	Spēja izcelt galveno. Atbilstība. Nestandarta
Lēmumu pieņemšana	Ātra lēmumu pieņemšana. Neatkarība. Derīgums
Informācijas saites, kontakti	Izmantojot speciālistu zināšanas. Komunikācijas prasmes. Prasme izmantot informācijas avotus
Personiskās īpašības	Darba efektivitāte. Lojalitāte uzņēmumam. Apņēmība. Pareiza uzvedība. Profesionālā atbildība.

Līmenis:

• 1. Nav pietiekamu zināšanu (prasmju, iemaņu) un necenšas tās iegūt.
• 2. Nav ļoti dziļas zināšanas (prasmes, iemaņas).
• 3. Ir pietiekamas zināšanas (prasmes, iemaņas).
• 4. Ir labas zināšanas (prasmes, iemaņas).
• 5. Ir dziļas zināšanas (prasmes, iemaņas), un viņš var sniegt vispusīgus padomus daudzos jautājumos.

Atzīmējiet ar (V) atbilstoši kandidāta līmenim.

Amata nosaukums __________________________

Pilns vārds _________________________________

III. Personāla rezerves saraksta veidošana.

Pamatojoties uz kandidātu novērtēšanas un salīdzināšanas rezultātiem, ir jāprecizē un jākoriģē provizoriskais rezerves saraksts. Lai optimizētu darbu ar kandidātiem, personāla rezerves saraksts tiek sastādīts divās daļās.

• 1. Darbības rezervē tiek iekļauti kandidāti noteiktu galveno amatu ieņemšanai, kuri ir gatavi nekavējoties vai tuvākajā laikā (no 1 līdz 3 mēnešiem) uzsākt darbu, kā arī kandidāti uz amatiem, kas atbrīvosies tuvākajā laikā (1.-2. gadi) un nepieciešama īpaša kandidātu sagatavošana.
• 2. Stratēģisko rezervi galvenokārt veido jauni darbinieki ar augstu profesionālo līmeni un līdera spējām, kuri turpmāk šos amatus varēs ieņemt uz laiku līdz 5–10 gadiem.

Darbinieks vienlaikus var atrasties gan operatīvajā rezervē (kā pieņemamākais kandidāts amata ieņemšanai zemākos vadības līmeņos), gan stratēģiskajā rezervē.

Stratēģiskā rezerve darbojas kā sava veida motivējošs faktors darbiniekiem, palīdzot viņiem iztēloties savas karjeras izaugsmes iespējas un tam nepieciešamo piepūles apjomu.

Lai rezerves saraksts nebūtu formāls, bet gan efektīvs, to sastādot, jāņem vērā vairākas prasības:

• aizvietojamie amati tiek noteikti stingri saskaņā ar organizācijā pieņemto amatu un personāla nomenklatūru un izvietoti atkarībā no vadības līmeņu hierarhijas;
• norāda informāciju par kandidātu: viņa uzvārdu, vārdu un uzvārdu; darbinieka amats saraksta sastādīšanas dienā, stingri ievērojot ierakstus darbinieka darba līgumā un darba grāmatiņā, iecelšanas rīkojuma datumu un numuru; informāciju par izglītību - tās veidu, kādu izglītības iestādi un kad beidzis, specialitāti atbilstoši ierakstam diplomā, akadēmiskā nosaukuma vai grāda esamību; dzimšanas datums;
• norāda rezervē pavadīto laiku (ieskaitīšanas datumu personāla rezervē);
• sniedz jaunākās sertifikācijas secinājumus un ieteikumus, kas satur kandidāta profesionālo, biznesa un personisko īpašību novērtējumu un priekšlikumus viņa karjeras izaugsmei;
• atspoguļo kandidāta potenciāla novērtēšanas rezultātus, kas iegūti viņa studiju un atlases procesā (atbilstība formālajām prasībām, iespējamais līderības līmenis, spēja mācīties, spēja ātri apgūt teoriju un praktiskās iemaņas).

Rezerves sarakstu sastāda personāla vadības dienesta darbinieki, vienojoties ar struktūrvienību vadītājiem, ņemot vērā sertifikācijas rezultātus.

Lēmums par iekļaušanu rezervē tiek izteikts apstiprināta rezerves saraksta veidā, kas noteikts ar organizācijas vadītāja rīkojumu. Izslēgšanu no saraksta veic arī organizācijas vadītājs, ņemot vērā vecumu, veselības stāvokli, neapmierinošos rezultātus, kas uzrādīti uzturēšanās laikā rezervātā.

Optimālais periods, uz kuru tiek sastādīts uzņēmuma rezerves saraksts, ir divi gadi.

Vajadzības gadījumā (atlaišana, darbinieku veiktspējas samazināšanās) varat precizēt personāla rezerves sastāvu.

Pēc divu gadu termiņa beigām personāla rezerves saraksts ir jāpārskata saskaņā ar noteiktajām procedūrām. Tādējādi personāla rezerves sastāvs tiek regulāri pārskatīts un aktualizēts.