Metodiskā izstrāde par tēmu

"ORGANIZATORISKĀ KULTŪRA KĀ PREZIDENTA RĪKOJUMU EFEKTĪVAS PĀRVALDĪBAS FAKTORI"

Mogdoeva Marfa Petrovna1

Jautājums organizācijas kultūra organizācijas šodien ir aktuālas, un tās nozīme pieaugs jauna zona zināšanas, daļa no vadības zinātņu sērijas. Tas arī izcēlās no zināšanu jomas - organizācijas uzvedība. Organizatoriskās uzvedības galvenais mērķis ir palīdzēt cilvēkiem produktīvāk veikt savus pienākumus un gūt no tā gandarījumu. Skolotāja kļūst par pirmsskolas izglītības iestādes locekli izglītības organizācija, pamazām asimilē savus noteikumus un uzvedības normas, kā arī ideālus, kas nākotnē var kļūt par indivīda vērtību un dzīves vadlīnijām. Neapšaubāmi, organizācijas kultūra, kuras ietvaros turpinās socializācija un personības veidošanās, nes milzīgu atbildību par tās biedru turpmāko likteni.

Organizācijas kultūra ir komandas uzskatu, normu, vērtību, pasaules uzskatu un psiholoģiskā klimata sistēma, kuru var virzīt noteiktā virzienā. Zinot organizācijas kultūras iezīmes, varat paredzēt dažus darbinieku uzvedības aspektus. Organizācijas kultūras nesēji ir cilvēki. Taču organizācijās ar iedibinātu organizācijas kultūru tas it kā ir nošķirts no cilvēkiem un kļūst par organizācijas atribūtu, tās daļu, kas aktīvi ietekmē organizācijas biedrus, pārveidojot viņu uzvedību atbilstoši normām un vērtības, kas veido tās pamatu.

Tā kā kultūrai ir ļoti svarīga loma organizācijas dzīvē, tai ir jāpievērš liela vadības uzmanība. Progresīvie vadītāji savas organizācijas kultūru uzskata par spēcīgu stratēģisku instrumentu, lai vadītu visas nodaļas un privātpersonām kopīgiem mērķiem mobilizēt darbinieku iniciatīvu, nodrošināt lojalitāti un veicināt komunikāciju.

Lai to izdarītu, mūsdienu vadītājam ir jāzina organizācijas kultūras teorija efektīva vadība jūsu organizācija.

Zinātniskās un psiholoģiskās literatūras analīze ļāva mums nonākt pie šādiem secinājumiem:

1. Panākumus mūsdienīgas institūcijas darbībā lielā mērā nosaka personāla saliedētība, vertikālo un horizontālo saikņu uzticamība un pārzināšana, uzticamas, harmoniskas un abpusēji izdevīgas attiecības starp vadību un darbiniekiem. " Laba organizācija– ienesīgākais kapitāla ieguldījums,” teikts vienā no pārvaldības principiem.

2. Organizācija ir dzīvs, elpojošs organisms. Un, tāpat kā jebkurai dzīvai radībai, tai ir seja, tēls, filozofija, vēsture un, mēs nedrīkstam aizmirst, ka tai ir kultūra.

3. Uzņēmuma panākumi rodas no visu darbinieku mijiedarbības, tiecoties uz kopīgu mērķu sasniegšanu, kuriem jābūt reāliem, katram darbiniekam saprotamiem un jāatspoguļo uzņēmuma pamatraksturs. Iestāde, kas ne ar ko neatšķiras no daudzām citām līdzīgām iestādēm, tiek nekavējoties izveidota neveiksmei. Jau gadiem mums tiek stāstīts par organizētu darbu, identificējot to ar organizācijas darbu, taču nestrādā organizācija, bet gan cilvēki - personāls. Tas ir cilvēciskais faktors, t.i. Labi attīstīta organizācijas kultūra, nevis rūpnīcas, aprīkojums un inventārs, ir konkurētspējas, ekonomiskās izaugsmes un efektivitātes stūrakmens.

4. Visbiežāk organizācijas kultūra tiek definēta kā svarīgu pieņēmumu kopums, ko pieņem uzņēmuma dalībnieki. Lai gan organizācijas kultūras nesēji ir cilvēki, tā ir sava veida neatkarīga vienība, un tās parametri nesakrīt ar atsevišķu uzņēmuma dalībnieku individuālo kultūru. Organizācijas kultūra ir pakļauta izmaiņām. Parasti tas mainās pastāvīgi, visas organizācijas darbības laikā gan ārējās, gan iekšējās vides ietekmē.

5. Iestādei var būt jau izveidota organizatoriskā kultūra, un tādā gadījumā tā saskaras ar kultūras saglabāšanas un uzturēšanas uzdevumu vai uzdevumu to mainīt. Iestāde var būt arī organizācijas kultūras veidošanas stadijā, un tādā gadījumā tai ir jānodrošina, lai šis process neizietu no kontroles.

6. Organizācijas kultūra ir sava veida cements, kas satur organizāciju kopā, tās stabilitātes atslēga. Izšķirošai lomai efektīvas organizācijas kultūras veidošanā vajadzētu būt jauna tipa Krievijas vadītājiem, kas spēj to pārveidot no lipīga epiteta par būtisku pašu uzņēmumu īpašumu, to spēcīgāko vienojošo un garīgo principu.

7. Tas ir pastāvīgs un mērķtiecīgs darbs ar personālu, kas nosaka organizācijas kultūras veidošanas panākumus. Pat visvairāk modernas struktūras, izcili organizatoriski projekti, kompetenti izpildīti darba apraksti un noteikumi - tas viss paliek uz papīra, ja nekļūst par pirmsskolas iestāžu darbinieku domāšanas veidu un profesionālās organizatoriskās darbības pamatu. Prasības priekš profesionālās zināšanas, vadītāju un speciālistu, kā arī citu darbinieku prasmes un īpašības jāveido, pamatojoties uz pirmsskolas izglītības iestādē pieņemto organizatoriskās uzvedības ideoloģiju. Tādā veidā veidojas organizācijas kultūra.

Pārvērtības, kas notiek visās Krievijas sabiedrības sfērās - ekonomiskajā, sociālajā, politiskajā, kultūras - nevarēja neietekmēt izglītības sistēmu, kas nosaka valsts intelektuālo potenciālu nākotnē un ir nosacījums tās labklājībai un attīstībai. Mūsdienu valsts prasības un vecāku izglītības vajadzības uzspiež pirmsskolu izglītības iestādeātri pārbūvēt un pielāgot atbilstoši mainīgajām ārējām un iekšējām prasībām.

Izglītības vadītāji. un tie ir vadītājs un vecākais skolotājs (vadītāja vietnieks izglītības un metodiskajā darbā), vairs 100% nepaļaujas uz kaut kādu ideālu teoriju, kas aprakstīta pareizajā mācību grāmatā un spēj mainīt jebkuru situāciju vienīgajā pareizajā virzienā. Mums ir pilnīgi skaidrs: lai mūsu iestāde varētu izdzīvot un efektīvi attīstīties, ir jāatrod savs ceļš.

Mūsdienās neviens nav jāpārliecina, ka personālam ir milzīga loma organizācijas panākumos. Tieši cilvēki un viņu radītā atmosfēra var izraisīt kādas institūcijas sakāvi vai spožu uzvaru. Tie ir cilvēki ar saviem paradumiem, raksturiem, prasmēm, vērtībām, ar savu vēlmi (vai nevēlēšanos) strādāt, lai sasniegtu ne tikai personīgos, bet arī iestādes mērķus.

Spēja mainīties šobrīd ir noteicošais attīstības faktors, kas nodrošina izglītības iestādes konkurētspēju.

Vēl nav uzkrāta pietiekama informācija par Krievijas uzņēmumu korporatīvās kultūras saturu un specifiku, un vēl jo vairāk par korporatīvo kultūru izglītības iestādēs. Tātad, kas ir korporatīvā kultūra? Un kā tas izpaužas pirmsskolas izglītības iestādēs?

Daudzi praktiķi un teorētiķi, runājot par organizācijas kultūru, koncentrējas uz tās ārējo pusi - pasūtījumiem, tradīcijām un organizācijas simboliem. Tajā pašā laikā par zemu tiek novērtēts fakts, ka organizācijas kultūras nesēji ir organizācijā strādājošie. Viņu galvās atspoguļojas lietu kārtība, tās attiecību sistēmas un tie uzvedības modeļi, kas organizācijā veidojas noteiktu apstākļu dēļ.

Būtu naivi apsvērt visu nozari pirmsskolas izglītība pilsētu, runāt par kaut kādu vienotu organizācijas kultūru, kas caurstrāvo visas tās institūcijas. Darba saturs, vadītāja personība un vadības stils, kuru viņš ievēro savā darbā, psiholoģiskā klimata īpatnības darba kolektīvā - šie un citi faktori ietekmē konkrētas pirmsskolas izglītības iestādes organizatorisko kultūru.

Organizatoriskā (korporatīvā kultūra) ir organizācijas dalībnieku pieņemto svarīgāko pieņēmumu kopums, kas izteikts organizācijas deklarētajās vērtībās, kas sniedz personālam vadlīnijas viņu uzvedībai un rīcībai.

Organizācijas kultūra darbojas ļoti labi svarīgas funkcijas organizācijas darbībā:

• 1. Reproducēšanas funkcija: korporatīvās kultūras klātbūtne nodrošina organizācijas pastāvēšanas nepārtrauktību un pastāvīgu atražošanu pat tad, ja visus darbiniekus bez izņēmuma nomaina citi cilvēki.
• 2. Vērtējošā-normatīvā funkcija: organizācijas vērtību sistēma ļauj noteikt, kā tai jārīkojas un kādas mērķu sasniegšanas metodes tai ir nevēlamas vai nepieņemamas;
• 3. Socializācijas funkcija: attīstīta korporatīvā kultūra palīdz jaunajam darbiniekam labāk integrēties organizācijā un izpildīt viņam izvirzītās prasības.
• 4. Komunikācijas funkcija: organizācijas vērtības vada darbiniekus, kā sazināties vienam ar otru un iesaistīties komunikācijā ar citām organizācijām un klientiem.
• 5. "Sabiedrības atmiņas" funkcija": korporatīvo kultūru nevar attīstīt ar administratīvo dedukcijas palīdzību; tā veidojas mijiedarbības procesā starp cilvēkiem organizācijā un ārpus tās, un tāpēc palīdz saglabāt tos standartus un principus, kas visiem darbiniekiem bez izņēmuma ir jāievieš savā darbībā.
• 6. Sajūtu veidošanas funkcija: korporatīvā kultūra nosaka to īpašo pasaules ainu, ar kuru jādalās katram darbiniekam un kas ir cieši saistīts ar viņa darbības principiem un prasībām; korporatīvā kultūra ļauj darbiniekam savu darbību padarīt apzinātāku un saprātīgāku.

Ar organizācijas kultūru mēs domājam stabils tās darbinieku darba stils, kas izveidojies izglītības iestādes dzīves laikā, iestādes iekšējo procesu organizēšanas principi un darbības stratēģijas. Rezultātā tiek veidots iestādes ārējais un iekšējais tēls un mijiedarbības noteikumi gan izglītības iestādē, gan ar sniegto izglītības pakalpojumu ārējiem patērētājiem.

Tādējādi mums organizācijas kultūra ir:

• · tas ir tas, kas organizācijai ir (uzvedības noteikumi, simboli, tradīcijas, vērtības, ko saprot un dala organizācijas biedri);
• · tāda ir organizācija (kāda ir organizācijas misija un kā organizācija to īsteno iekšēji un ārēji);
• · tās ir idejas, uzskati, pamatvērtības, kas ir kopīgas visiem skolotājiem un kas ir vienas organizācijas atšķirīgā iezīme no citas.

Jo spēcīgāka un aktīvāka ir izglītības iestādes korporatīvā kultūra, jo efektīvāks un efektīvāks ir izglītības process.

Korporatīvā kultūra, kas galvenokārt vērsta uz gatavību pārmaiņām, ir jāpieņem visiem pirmsskolas izglītības iestādes darbiniekiem.

Mēs varam izcelt dažus organizācijas kultūras sastāvdaļas, kas raksturīgs pirmsskolas iestādēm kopumā: organizācijas filozofija, organizācijas misija, vēsture, organizācijas mīti un leģendas, rituāli un tradīcijas. Tie ir tā sauktie artefakti, kā arī organizācijas nosacījumiem un vērtībām. Protams, ikvienā ir korporatīvās kultūras elementi pirmsskolas iestāde, bet tikai holistiskas struktūras klātbūtne ļauj sasniegt augstus rezultātus. Tāpēc mēs apsvērsim katru elementu un mēģināsim noteikt tā vietu pirmsskolas izglītības iestādēs.

Organizācijas filozofija. Tas ir noteikts uzņēmuma iekšējo principu un noteikumu kopums attiecībām starp komandas locekļiem, unikāla iestādes vērtību un uzskatu sistēma. Šo principu ievērošana ved organizāciju uz uzlabojumiem un veiksmīgs darbs, jo iekšējām attiecībām starp darbiniekiem ir liela nozīme iestādes attīstībā un pozitīvas attieksmes veidošanā no ārējās sabiedrības puses. Organizācijas filozofija nav specifiska, bet ir sākumpunkts to definēšanai. Pirmsskolas izglītības iestāde apzina filozofiskos pamatprincipus:

• · apzinīgums darbā;
• · attiecību atklātība un godīgums kolektīvā;
• · kvalitatīvu izglītības pakalpojumu sniegšana;
• · izmantošana darbā inovatīvas tehnoloģijas apmācība;
• · komfortablu dzīves apstākļu radīšana bērnudārzā un augsta līmeņa apkalpošana;
• · pedagoģiski atbilstoša personāla attieksme pret studentiem;
• · labu cilvēcisku attiecību stimulēšana un veidošana ar bērnudārza atrašanās vietas vecākiem, piegādātājiem, iedzīvotājiem.

Organizācijas misija (mērķis). ir tās mērķis, proti, kādam nolūkam tā pastāv, kādas ir tās galvenās atšķirības no apkārtējām organizācijām. Misiju veidi: universāls mērķis, galvenais stratēģiskais mērķis, misija-pašpilnveidošanās, nacionālā ideja, kvalitatīvu izglītības pakalpojumu sniegšana. Tas ir, tas ir organizācijas pastāvēšanas mērķis vai vairāki galvenie mērķi, attīstot kolektīvo apziņu, nosakot vadlīnijas attiecībām starp darbiniekiem, uzvedības modeļus saistībā ar organizācijas interešu objektiem, mobilizējot korporatīvo mērķu sasniegšanai un organizācijas darbības nozīmes izvirzīšana sociālajā aspektā.

Organizācijas vēsture, mīti un leģendas. Tā ir visa organizācijas izveides un attīstības vēsture no tās dibināšanas dienas līdz mūsdienām. Šeit jānoskaidro, ko īsti darbinieki zina par tās attīstību, kādi stāsti kļuvuši visizplatītākie. Ar to tiek noteikts, kādas vērtības šie stāsti atbalsta un kāpēc tieši šīs vērtības ir dominējošās. Ja parādās pirmsskolas izglītības iestāde jauns darbinieks, viņu ne tikai iepazīstina ar kolektīvu, bet arī dod ekskursiju pa bērnudārzu. Jaunpienācējs uzzina, ka iestādes darbinieki ir ļoti saliedēti, radoši un draudzīgi; viņam stāsta par svarīgiem sasniegumiem un notikumiem, kas notikuši bērnudārzā pirms viņa ierašanās.

Organizācijas tradīcijas. Tradīcija parasti tiek saprasta kā atkārtotu simbolisku notikumu sistēma, kas paredzēta, lai apmierinātu vajadzību pēc atzīšanas un stiprinātu vērtības organizācijā. Izmantojot dažādus tradicionālās formas mijiedarbība var veidot korporatīvo garu un visu darbinieku vienotību. Tradīcijas nodrošina nepārtrauktību starp iestāžu darbinieku paaudzēm un ļauj tradīcijas nodot tālāk caur simboliem neformālā vidē, kas atšķiras no ikdienas. Svarīgs tradīciju aspekts ir piepildīt cilvēku dzīvi ar jēgu apvienoties veselumā - darba grupa, profesija, visa sabiedrība. Korporatīvās brīvdienas (tāpat kā visas darba brīvdienas) iepazīstina cilvēkus ar kultūras vērtībām un sasniegumiem (darba dzīvi), tādējādi kļūstot par efektīvu līdzekli cilvēku ietekmēšanai. Pirmsskolas izglītības iestādēs par tradīciju kļūst ne tikai iepazīstināt kolektīvu ar jaunu darbinieku, bet arī pēc nozīmīga notikuma kolektīvi pārrunāt darba rezultātus, ar cieņu izturēties pret pieredzējušiem pedagogiem, kā arī atzīmēt dažādus pasākumus (valsts svētkus, dzimšanas dienas).

Noteikumi un vērtības. Runāt par to ir likumīgi korporatīvā kultūra tikai tad, ja ir izpildīti vairāki nosacījumi personāla darbam, jo ​​īpaši, ja darbinieki ir apmierināti ar darbu kopumā, apmierināti ar darba apstākļiem, attiecībām kolektīvā, sociālo pabalstu nodrošināšanu, kad situācija kolektīvā nav - konflikts. Tikai pēc materiālo pamatvajadzību apmierināšanas darbinieki var pievērsties korporatīvās kultūras vērtībām. Darbinieku morāles principiem jābūt tik tuvu organizācijas vērtību sistēmai, lai tie neradītu konfliktus. Pretējā gadījumā darbinieks būs vīlies un nevarēs strādāt efektīvi. Priekšrocības darbam šajā iestādē tiek piedāvātas kā vērtības, uz kurām var balstīties “ideāla” korporatīvā kultūra: laba komanda, uzticēšanās vadībai, spēja strādāt komandā un ticība savstarpējai palīdzībai, iesaistīšanās sajūta. kopīgā lietā.

Kas tas varētu būt aptuvenā struktūra organizācijas kultūra?

Pirmais līmenis (artefakti). Šis:

• 1) Ēkas, grupu un citu telpu, pirmsskolas iestādes teritorijas izskats.
• 2) Darbinieku izskats (ja ir organizācijā pieņemts formas tērps).
• 3) Īpaša organizācijas stila klātbūtne: logotips, simboli, to izmantošana darba vietu noformēšanā un dokumentu sagatavošanā. Bērnudārza logotipa un himnas klātbūtne nosaka atpazīstamību šaurās sabiedrības aprindās, kā arī parāda pirmsskolas iestādes galvenos mērķus un tās filozofiju. Logo ir izlikts bērnudārza telpās, ir attēlots uz katra darbinieka nozīmītes, kā arī atrodas bērnudārza mājaslapā.
• 4) Sakaru sistēmas raksturojums: organizācijas iekšienē izmantotais saziņas veids (mutisks, rakstisks, elektronisks); izmantotie tehniskie līdzekļi.
• 5) Īpaši dokumenti, kas apraksta organizācijas vērtības.

Pirmais līmenis iemieso korporatīvās kultūras garīgās vērtības un ļauj izveidot konkrētas organizācijas individualitāti, kas to atšķir no citām.

MBDOU Nr.20 “Sniegpulkstenīte” korporatīvās kultūras attīstības procesa analīze

Pirmsskolas izglītības iestādēs korporatīvā kultūra ļoti bieži attīstās spontāni un pilnībā nepilda tai uzticētās funkcijas, tāpēc, uzsākot darbu korporatīvās kultūras uzturēšanai un attīstībai, pirmkārt, ir jāizvērtē tās reālais stāvoklis.

Nav absolūtu mēru, ar kuriem korporatīvā kultūra tiek novērtēta kā "slikta" vai "laba". Ir tikai relatīvi vērtēšanas kritēriji.

Lai analizētu MBDOU Nr. 20 “Sniegpulkstenis” korporatīvās kultūras attīstības procesu, tiks izmantotas šādas metodes:

• - korporatīvās kultūras veida noteikšana, izmantojot C. Hendija klasifikāciju;
• - kvalitatīvā novērtējuma metode pa elementiem;
• - aptaujas metode, izmantojot anketu “Pirmsskolas izglītības iestādes korporatīvā kultūra”;
• - anketas aptauja, izmantojot I.M.Sinjajevas metodi.

Lai noteiktu korporatīvās kultūras veidu, Č. Hendijs izstrādāja anketu, pēc kuras rezultātiem var saprast, kā MBDOU Nr. 20 “Sniegpulkstenīte” darbinieki redz savu korporatīvo kultūru [Lapiņa, 2005, lpp. 39].

Anketa ietver šādus jautājumus:

• 1. Lēmumus pieņem tie, kuriem: a) ir lielāka vara nekā citiem; b) pilnvarots pēc amata; c) kompetentāks šajā jautājumā; d) cenšas uzņemties atbildību.
• 2. Resursi tiek sadalīti, pamatojoties uz: a) vienīgo vadības lēmumu; b) esošie noteikumi un procedūras; c) lietas intereses; d) izpildes darba ērtības.
• 3. Labs darbinieks ir: a) efektīvs, disciplinēts; b) precīzi pilda savus pienākumus; c) proaktīvi, uz rezultātu motivēti; d) lojāls, patīkami runāt.
• 4. Atlīdzības un sodi tiek noteikti, pamatojoties uz: a) vadītāja lēmumu; b) esošā aprakstītā motivācijas sistēma un iekšējie noteikumi; c) situācijas specifika un darbinieka personības tips; d) personāla intereses.
• 5. Laba komanda ir: a) disciplinēta; b) labi strukturēts un profesionāls; c) profesionālis ar savstarpējas palīdzības un atbalsta atmosfēru; d) draudzīgs, dzīvespriecīgs.
• 6. Darbinieki, kuri gūst panākumus: a) labi izprot vadības vadlīnijas; b) stingri pildot savus pienākumus un ievērojot korporatīvās vadlīnijas; c) motivēts un attīstošs; d) sabiedrisks, kam labas attiecības ar visiem.
• 7. Darbinieks ne pārāk labi veic savu darbu pat tad, ja viņam ir pietiekamas prasmes, jo: a) nav pietiekamas kontroles; b) nav skaidri sastādīti amatu apraksti; c) darbinieks nav pietiekami motivēts un orientēts uz rezultātu; d) viņam netika nodrošināti līdzekļi vai viņš ir ar kaut ko neapmierināts.
• 8. Labs vadītājs: a) izlēmīgs, autoritārs, bauda lielu ietekmi; b) skaidri izvirzot uzdevumus augstāka līmeņa mērķu ietvaros; c) spēj motivēt un attīstīt cilvēkus; d) pozitīvas atmosfēras radīšana komandā.

Saskaņā ar šo klasifikāciju MBDOU Nr.20 “Sniegpulkstenīte” korporatīvā kultūra pieder pie “Lomu kultūras” tipa. Šim tipam raksturīga augsta birokratizācija, pienākumu un tiesību deleģēšana atkarībā no ieņemamā amata, bet ne personīgā kompetence, kolektīva lēmumu pieņemšana, kontrole saskaņā ar sarežģītām procedūrām. MBDOU Nr.20 “Sniegpulkstenītei” ar šādu korporatīvo kultūru ir zema pielāgošanās spēja.

Analizējot MBDOU Nr. 20 “Sniegpulkstenīte” korporatīvo kultūru, izmantojot kvalitatīvā novērtējuma pa elementiem metodi, jāizceļ tās galvenie elementi, kas parādīti 2.2.1. tabulā.

2.2.1. tabula.

Korporatīvās kultūras elementu novērtēšana

Lai labāk analizētu korporatīvo kultūru un izprastu MBDOU Nr. 20 “Sniegpulkstenis” esošās problēmas, tika veikta aptaujas metode, izmantojot I.M.Sinjajevas piedāvāto anketu [Sinyaeva, 2007, 1. lpp. 172]. Anketa ir iesniegta 1. pielikums.

Darbiniekiem tika lūgts atbildēt uz 20 jautājumiem. Kopumā tika aptaujāti 25 skolotāji.

Pamatojoties uz aptauju, izmantojot I. M. Sinjajevas metodi, tika atklāts:

• 1) organizācijas vadītājam visbiežāk uzticas 80% darbinieku;
• 2) vai organizācijas vadītājs uzticas darbiniekiem patstāvīgi veikt atbildīgu darbu - atbildēja 50% aptaujāto;
• 3) visbiežāk 60% kolektīva atbalsta vadības inovācijas, un 25% darbinieku bērnudārza direktors ir paraugs;
• 4) 35% darbinieku atklāti pauž savu viedokli par vadību;
• 5) grūtību laikā 70% kolektīva izjūt kolēģu un vadības atbalstu;
• 6) konflikti, kas rodas, bieži tiek atrisināti diezgan ātri;
• 7) 70% darbinieku uzskata, ka tikai dažkārt darbinieki saņem godīgu atalgojumu;
• 8) darbinieku apmācība par organizācijas līdzekļiem notiek tikai dažkārt;
• 9) 65% darbinieku ir apmierināti ar savu darba vietu;
• 10) tikai 20% darbinieku uzskata, ka organizācija veicina korporatīvo stilu;
• 11) 45% darbinieku patīk tas, kā bērnudārzā tiek organizēta ēdināšana;
• 12) vairāk nekā puse darbinieku ļoti bieži izjūt lepnumu par savu organizāciju un kolēģiem;
• 13) 85% darbinieku uzskata, ka ļoti reti saņem dāvanas un balvas no vadības;
• 14) 45% darbinieku bieži labprāt piedalās korporatīvajos pasākumos, vēl 45% - dažreiz, 10% - nepiedalās korporatīvajos pasākumos.

Detalizētāk MBDOU Nr. 20 "Sniegpulkstenīte" korporatīvo kultūru bija iespējams analizēt, izmantojot anketu "Pirmsskolas izglītības iestādes korporatīvā kultūra", kas satur 30 jautājumus un prezentēja 2. pielikums.

Uz anketu atbildēja arī 25 skolotāji.

Pētījuma rezultāti parādīja, ka visi darbinieki ir iepazinušies ar organizācijas misiju, tās galvenajiem mērķiem un uzdevumiem, vērtībām un korporatīvo ētiku.

Darbinieki ir informēti par bērnudārza galvenajiem jautājumiem. Lielākā daļa strādājošo uzskata, ka MBDOU Nr. 20 “Sniegpulkstenīti” visvairāk personificē bērnudārza vadītāja un pedagogu kolektīvs.

Pēc visu darbinieku domām, visefektīvākais veids, kā atalgot darbā gūtos panākumus, ir bonuss, un visefektīvākais sods par pieļautajām kļūdām ir tā atņemšana.

Bērnudārza darbinieki ir apmierināti par 75% ar atmosfēru kolektīvā: 40% darbinieku plāno strādāt bērnudārzā no 7 līdz 15 un vairāk gadiem, 45% - ne vairāk kā 4-6 gadus, bet 10% darbinieku plāno strādāt vēl 2 līdz 3 gadus un 5% - ne vairāk kā sešus mēnešus.

Uz jautājumu: "Ja kāda iemesla dēļ jūs pārtraucat strādāt MBDOU Nr. 20 "Sniegpulkstenīte", vai jūs mēģinātu tur atgriezties?", 60% darbinieku atbildēja apstiprinoši, 20% izteica šaubas, bet atlikušie 20% kategoriski atsakās atgriezties.

Labvēlīgā atmosfēra kolektīvā, izteikts komandas gars un atbalsts veicināja personāla trūkuma problēmas risināšanu, nodrošinot jauno speciālistu pieplūdumu un samazinot kadru mainību.

Apkopojot aptaujas rezultātus, varam teikt, ka MBDOU Nr. 20 “Sniegpulkstenīte” darbinieki pieņem un dalās ar iedibināto organizācijas korporatīvo kultūru, kas veicina tās uzturēšanu un tālākai attīstībai organizācijas korporatīvā kultūra.

Lai uzturētu un attīstītu korporatīvo kultūru MBDOU Nr. 20 “Sniegpulkstenis”, arvien vairāk tiek izmantots:

• - informācijas dizains;
• - vietne;
• - korporatīvie pasākumi.

Informācijas dizaina analīze ir parādīta 2.2.2. tabulā.

2.2.2. tabula.

MBDOU Nr.20 “Sniegpulkstenīte” informācijas dizains

MBDOU Nr.20 "Sniegpulkstenīte" mājaslapā atspoguļota MBDOU Nr.20 "Sniegpulkstenīte" filozofija, organizācijas misija, mērķi un uzdevumi. Vietnē tiek iesvētīta MBDOU Nr.20 “Sniegpulkstenīte” pasākumu kultūra, tiek runāts par visvairāk interesanti notikumi kas notikušas vai notiks tuvākajā laikā, ievieto informāciju par skolotāju un skolēnu sasniegumiem, dažādu mācību materiāli, satur atskaites dokumentāciju (gada pārskatu), informāciju skolēnu vecākiem, piezīmes, mapes, meistarklases). Vietne ir veidota, izmantojot logotipu.

Galvenie elementi organizācijas korporatīvās kultūras veidošanā (izmantojot Pašvaldības autonomās pirmsskolas izglītības iestādes Bērnu attīstības centra - bērnudārza Nr. 152 "Aistenok" piemēru)

Ievads

Korporatīvās kultūras galvenie aspekti

1 Organizācijas korporatīvās kultūras jēdzieni un būtība

2 Korporatīvās kultūras elementi. Vērtību sistēma un uzvedības standarti

3 Korporatīvās kultūras veidošanās un būtība izglītības sistēmā

Korporatīvās kultūras iezīmju analīze un apzināšana Pašvaldības autonomās pirmsskolas izglītības iestādes Bērnu attīstības centrā - bērnudārzā Nr.152 “Aistenok”

1 MADOU CRR raksturojums - bērnudārzs Nr. 152 “Stārķis”

2 Pašvaldības autonomās pirmsskolas izglītības iestādes Bērnu attīstības centra - bērnudārza Nr.152 “Aistenok” korporatīvās kultūras elementu analīze

3 Priekšlikumi korporatīvās kultūras uzlabošanai MADOU CRR - bērnudārzā Nr. 152 “Aistenok”

Secinājums

Atsauces

Lietojumprogrammas

Ievads

Darba ņēmēju un visas sabiedrības izglītības, kvalifikācijas un informētības līmeņa paaugstināšana liek vadītājiem katru dienu izmantot arvien sarežģītākas un smalkākas vadības metodes. Lai kontrolētu notikumus, vairs nepietiek tikai kontrolēt cilvēku uzvedību. Šodien ir nepieciešams vadīt cilvēku domas un jūtas, veidot sabiedriskā doma un noskaņojumu. Šāda pārvaldība ietver mērķtiecīgas sistemātiskas komunikācijas izveidi un uzturēšanu ar dažādām sabiedrības grupām – ar partneriem, ar plašu sabiedrību un ar fondiem. masu mediji, Ar vietējā kopiena un valdības aģentūrām, ar finanšu aprindām un, protams, ar darbiniekiem.

Strādājot ar pēdējo, rodas nepieciešamība izveidot vienotu vērtību, normu un noteikumu sistēmu, t.i. korporatīvā kultūra, kas ļauj darbiniekiem sasniegt efektīvu darbu, koncentrēties uz uzņēmuma mērķu sasniegšanu un pašrealizāciju. Galu galā korporatīvā kultūra ir ne tikai uzņēmuma tēls, bet arī efektīvs instruments stratēģiskā attīstība bizness. Tās veidošana vienmēr ir saistīta ar inovācijām, kas vērstas uz biznesa mērķu sasniegšanu un līdz ar to konkurētspējas paaugstināšanu.

Jēdziens “korporatīvā kultūra” Krievijā vēl nesen praktiski netika lietots, taču nevar teikt, ka mūsu valstī nav organizāciju ar attīstītu korporatīvo kultūru. Šādi uzņēmumi ir dažādās tautsaimniecības svarīgākajās nozarēs, piemēram, izglītībā, enerģētikā, ražošanā. Tās, kā likums, ir organizācijas ar ilgu pastāvēšanas vēsturi un lielu darbinieku skaitu. Lielākajai daļai organizāciju kultūru vēsturiski ir bijis netiešs raksturs, jo netika uzsvērta to loma un ietekme uz organizāciju darbu kopumā. Pēdējā laikā lielas konkurences un dinamiskas biznesa vides apstākļos cilvēki arvien biežāk sāk runāt par uzņēmuma filozofijas veidošanas un korporatīvās kultūras attīstības nozīmi un nepieciešamību. Jāatzīmē, ka Krievijas zinātnieku interese un uzmanība šīs problēmas izpētei ir pozitīva tendence, kā rezultātā žurnālos un laikrakstos, kas veltīti iekšējam korporatīvajam PR, parādās vairākas publikācijas, kas veltītas šai tēmai. , piemēram, tādi cilvēki kā Reznik Yu.M., Kravchenko K.A., Sukhorukova M.

Tēmas atbilstība šis pētījums vairāku apstākļu dēļ. Pirmkārt, mūsdienu tirgus attiecības nosaka uzņēmumiem nepieciešamību izstrādāt un ieviest vērtību sistēmu, ko sauc par korporatīvo kultūru. Otrkārt, korporatīvās kultūras kompetenta izstrāde un ieviešana palīdz paaugstināt organizācijas konkurētspēju. Treškārt, korporatīvā kultūra ļauj organizācijai prezentēt savu unikālo tēlu klientu un partneru acīs, kas ir diezgan svarīgs faktors uzņēmuma konkurētspējai mūsdienu tirgus apstākļos.

Korporatīvā kultūra ir svarīgāko priekšlikumu kopums, ko pieņēmuši organizācijas locekļi un kas izteikti vērtībās, kas nosaka viņu uzvedības un rīcības vadlīnijas. Šīs vērtību orientācijas tiek nodotas organizācijas locekļiem ar tās garīgās un materiālās vides simboliskiem līdzekļiem.

Korporatīvās kultūras pamatā ir idejas, uzskati un vērtības, kas ir kopīgas visiem organizācijas locekļiem. Tās var būt pilnīgi atšķirīgas un atkarīgas no tā, kas ir pamatā: organizācijas kopumā vai atsevišķu tās dalībnieku interesēm. Uzvedības un komunikācijas stili izriet no vērtībām. Kad organizācijas vadītājs sāk atlasīt darbiniekus vakancēm, tad pēc nepieciešamo profesionālo iemaņu uzskaitīšanas seko prasības viņu psiholoģiskajām un uzvedības īpašībām, un bez tā uzaicinājumu nesaņems neviens pretendents, pat viskvalificētākais. Tad kļūst skaidrs, kādu nozīmi vadītājs vai personāla vadītājs piešķir korporatīvajai kultūrai.

Darba mērķis: izpētīt galvenos elementus organizācijas korporatīvās kultūras veidošanā.

) Apsveriet teorētiskie pamati korporatīvās kultūras veidošanās, tās saturs, koncepcija un būtība.

) Veikt korporatīvās kultūras galveno elementu analīzi izglītības sistēmā.

) Raksturot korporatīvo kultūru MADOU CRR - bērnudārzā Nr. 152 “Aistenok”.

) Izstrādāt priekšlikumus korporatīvās kultūras uzlabošanai MADO Nr.152.

Pētījuma objekts: organizācijas korporatīvā kultūra, izmantojot MADOU TsRR piemēru - bērnudārzs Nr.152 “Aistenok”

Pētījuma priekšmets: galvenie elementi MADOU TsRR korporatīvās kultūras veidošanā un attīstībā - bērnudārzs Nr.152 “Aistenok”.

Darba pirmajā nodaļā ir definēts jēdziens “korporatīvā kultūra”, tā struktūra un galvenie elementi. Ir aprakstīti organizācijas filozofijas, organizācijas ētikas un organizācijas misijas jēdzieni.

Otrajā nodaļā tiek veikta korporatīvās kultūras analīze Centrālajā reģionālās attīstības iestādē - bērnudārzā Nr.152 “Aistenok”. Izstrādāti priekšlikumi korporatīvās kultūras uzlabošanai MADO Nr.152 “Aistenok”.

Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, tika izdarīti galvenie secinājumi.

Pētījuma metodes: bibliogrāfiskā, sistēmanalīze un integrēta pieeja uz korporatīvās kultūras izpēti, iztaujāšanu, sarunu, aptauju, novērošanu.

Pētījuma teorētiskā un metodiskā bāze bija darbi, kas veltīti korporatīvās kultūras veidošanas problēmām un uzdevumiem organizācijā.

1. Korporatīvās kultūras galvenie aspekti

1 Organizācijas korporatīvās kultūras jēdziens un būtība

Pēdējos gados ir vērojams zinātniskas un praktiskas intereses vilnis par korporatīvās kultūras fenomenu. Šīs parādības risināšana nozīmē uzņēmumu vadītāju vēlmi savā darbībā izmantot korporatīvās kultūras potenciālu, lai radītu efektīvu ražošanu, paaugstinātu darba ražīgumu un harmonizētu sociālās un darba attiecības. Tas nosaka korporatīvās kultūras izpētes praktisko nozīmi. Taču praktisko mērķu sasniegšana nav iespējama bez nopietna korporatīvās kultūras jēdziena metodiskā pamatojuma.

Mūsdienu literatūrā ir diezgan daudz jēdziena “korporatīvā kultūra” definīciju. Tāpat kā daudziem citiem organizatorisko un juridisko disciplīnu terminiem, arī šim nav vienotas interpretācijas. Mūsdienu izglītības un zinātniskajā literatūrā ir liels skaits"korporatīvās kultūras" jēdzieni. Apskatīsim visizplatītākos:

Korporatīvā kultūra ir materiālo un garīgo vērtību sistēma, izpausmes, kas mijiedarbojas viena ar otru, raksturīga konkrētam uzņēmumam, atspoguļojot tā individualitāti un uztveri par sevi un citiem sociālajā un materiālajā vidē, kas izpaužas uzvedībā, mijiedarbībā, uztverē par sevi un vidi <#"justify">1.2. Organizācijas korporatīvās kultūras elementi. Vērtību sistēma. Uzvedības standarti

Kas veido korporatīvo kultūru?

Edgars Šeins savā darbā identificēja trīs līmeņus – virspusējo, pazemes un dziļo.

Virsmas līmeni var izpētīt jebkura persona, kas saskaras ar organizāciju, jo tā sastāvdaļas ir redzami ārējie fakti. Informācija no šī līmeņa tiek iegūta, aplūkojot galveno biroju. Informatīvs ir arī darbinieku izskats: ko viņi valkā, kā pārvietojas birojā.

Zemūdens līmenis sastāv no vērtībām un uzskatiem, kas pieder lielākajai daļai organizācijas biedru. Tos sauc arī par korporatīvo filozofiju.

Korporatīvajā filozofijā jāiekļauj šādi komponenti: vīzija, misija, vērtības un mērķi. Attiecīgi uzņēmums, kurā iepriekš minētās sastāvdaļas ir reģistrētas uz papīra, tiks klasificēts kā uzņēmums, kuram ir deklarēta korporatīvā filozofija.

Vīzija ir priekšstats par organizācijas nākotni, kas ir pievilcīgs augstākajām amatpersonām.

Uzņēmuma misija ir paziņojums, kas atklāj uzņēmuma pastāvēšanas jēgu un atšķirību no citām līdzīgām organizācijām.

Mērķi un vērtības izriet tieši no vīzijas un misijas.

Gan personīgie, gan korporatīvie mērķi ir jāformulē saskaņā ar noteiktiem noteikumiem.

1.Mērķiem jābūt ārkārtīgi konkrētiem. Piemērā ar mērķi “nopelnīt daudz naudas” ir nepieciešams pēc iespējas konkrētāk iedomāties, kā cilvēks vēlas nopelnīt naudu; kādā profesionālajā jomā viņš to darīs; Ko viņam vispār nozīmē vārds “nopelnīt”? Jūs varat pārliecināties par mērķa specifiku, to ieviešot dažādi cilvēki. Un, ja formulējums neizraisa neatbilstības, mērķi var atzīt par konkrētu.

2.Mērķim ir jābūt izmērāmam, tas ir vienīgais veids, kā mēs varam droši pateikt, vai esam to sasnieguši vai nē. Kā jūs varat izmērīt "daudz" naudas? Cilvēks, kurš izvirza sev šādu mērķi, to nekad nesasniegs. Mērķis nav vīzija, uz kuru jūs varat tiekties, piemēram, sapnis, bet jums tas nav obligāti jāsasniedz. Tāpēc ir jātiek skaidrībā, cik tieši naudas cilvēks vēlētos nopelnīt.

.Mērķim jābūt sasniedzamam izpildītāju iespēju robežās. Kā noteikt mērķa sasniedzamības pakāpi? Ir nepieciešams pievērsties gan savai pieredzei, gan citu cilvēku (vai organizāciju) pieredzei, kas jau ir izvirzījuši līdzīgus mērķus. Tas var noteikt, cik reāls ir mērķis. Turklāt ir jāanalizē ārējie apstākļi un iekšējie resursi: kā tie veicina vai kavē mērķa sasniegšanu.

.Ir svarīgi, lai mērķis nebūtu nejaušs, lai tas neatšķirtos no uzņēmuma vispārējiem mērķiem vai citiem cilvēka dzīves mērķiem.

.Mērķim ir jābūt ar laika limitiem – konkrētiem termiņiem un datumiem, kurus sasniedzot varētu pilnīgi skaidri pateikt, vai esi to īstenojis vai nē.

Nākamā svarīgā korporatīvās filozofijas sastāvdaļa ir vērtības.

Korporatīvās vērtības ir īss apraksts par to, kas ir svarīgi konkrētai organizācijai, kas nosaka tās darbību. Vērtības nosaka ceļu izvēli mērķu sasniegšanai. Un, ja tuvāko konkurentu mērķi var sakrist, tad ar citu vērtību kopumu mērķu sasniegšanas ceļi būs atšķirīgi.

Vērtības, tāpat kā mērķi, izriet no misijas un vīzijas, un tām nevajadzētu būt tām pretrunā. Bet, ja mērķi norāda uz konkrētiem organizācijas kustības punktiem, tad vērtības nosaka ceļu, pa kuru uzņēmums iet, un no tiem ir atkarīgas mērķu sasniegšanai izvēlētās metodes.

Pēdējais no nosauktajiem korporatīvās kultūras līmeņiem ir dziļš. Šo līmeni ir visgrūtāk apgūt. Ja virszemes līmeņa izpausmes ir pieejamas jebkuram ārējam novērotājam un zemūdens līmeni var pētīt, iepazīstoties ar korporatīvo filozofiju vai pēc tā vadītāju un darbinieku uzvedības izpausmēm, tad dziļo līmeni nevar novērtēt bez īpašiem paņēmieniem. Tie ietver psihodiagnostikas metodes, kuru izmantošana, no vienas puses, prasa īpaša apmācība pētnieks un, no otras puses, vēlme sadarboties, tie, kuru pārliecība veido dziļā līmeņa saturu.

Korporatīvās kultūras dziļais līmenis ir pilnībā atkarīgs no to cilvēku uzskatiem, kuri ir uzņēmuma pirmsākumi.

Katram uzņēmējam, kurš izveidojis savu biznesu, ir savi dziļi iesakņojušies uzskati, kas pārņemti no bērnības un atstājuši nospiedumu visās viņa darbībās. Tostarp, kā viņš vadīs savu uzņēmumu.

Moto, saukļi, simboli

Pamatvērtības un uzskati tiek izteikti ne tikai politikas dokumentos, likumu kodeksos, goda kodeksos, grāmatās par iekšējiem biznesa standartiem, bet arī devīzēs un saukļos. Būdami viens no korporatīvās kultūras elementiem, tie īsi un kodolīgi uzsver konkrētā uzņēmuma spēcīgākos, nozīmīgākos aspektus:

IBM - nozīmē servisu ;-Ir labi, kur mēs esam

Electrolux - gudri izgatavots utt.

Simboli ir objekti, ar kuriem uzņēmums vēlas būt saistīts citu cilvēku acīs. Simboli ietver tādus atribūtus kā uzņēmuma nosaukums, galvenā biroja ēkas arhitektūra un lielums, atrašanās vieta un interjers, īpašu elementu klātbūtne. stāvvietas darbiniekiem, uzņēmumam piederošām automašīnām un lidmašīnām u.c.

Katram uzņēmumam ir sava specifiska, unikāla saziņas valoda. Un tāpat kā jebkurā valstī valsts valodu vislabāk saprot pamatiedzīvotāji, tā arī organizācijas valodu vislabāk saprot tās darbinieki. Precīza “zīmola” profesionālo izteicienu lietošana sarunā norāda uz runātāja piederību konkrētam uzņēmumam. Organizācijas valoda tiek veidota, balstoties uz noteiktu žargonu, slengu, žestiem, signāliem, zīmēm un plaši izmanto metaforas, jokus un humoru. Tas viss ļauj organizācijas darbiniekiem skaidri nodot konkrētu informāciju saviem kolēģiem darbā. Viena frāze var atspoguļot uzņēmuma ideoloģiju, pamatojoties uz tā vērtībām.

Rituāli, pasākumi, tradīcijas

Redzamās korporatīvās kultūras izpausmes ir rituāli. Rituāls ir atkārtota darbību secība, kas izsaka jebkuras organizācijas pamatvērtības, atbildot uz šādiem jautājumiem: Kuri mērķi ir vissvarīgākie? ; Kuri cilvēki organizācijai ir visvērtīgākie un kuri tikai sāk iegūt nozīmi? .

Rituāli kalpo kā līdzeklis, lai skaidri parādītu uzņēmuma vērtību orientāciju, tie ir paredzēti, lai atgādinātu darbiniekiem par uzvedības standartiem un attiecību normām komandā, ko uzņēmums no viņiem sagaida.

Starp materiāliem, kas veltīti šai tēmai, ir interesantas publikācijas Amerikāņu konsultants vadībā Nadja Krilova, Krievijā strādā kopš 1981. gada. Viņi noteica šādas rituālu grupas.

Atlīdzības rituāli ir paredzēti, lai parādītu uzņēmuma apstiprinājumu kāda sasniegumam vai noteiktam uzvedības stilam, kas iekļaujas korporatīvo kultūras vērtību ietvaros. Apstiprinot cilvēkā kaut ko vai vienkārši pievēršot tam uzmanību, mēs vairojam un attīstām šo īpašību. Tās varētu būt ballītes, kurās tiek atzīmēta kāda projekta veiksmīga realizācija, tradicionālās vakariņas par godu kādam, kurš ir izcēlies vai ilgstoši un produktīvi strādājis uzņēmuma labā. Piemēram, vienā uzņēmumā saskaņā ar iedibinātām tradīcijām katrs darbinieks savā dzimšanas dienā var pusstundu ilgā auditorijā pie uzņēmuma prezidenta un uzdot viņam visus jautājumus. Šāds rituāls veicina darbinieka interesi par savu uzņēmumu, uzsver augstākās vadības pieejamību un sniedz atgriezenisko saiti, kas ļauj vadībai iegūt informāciju par savām palātām)