Kā atcelt darba līgumu. Ko nozīmē darba līguma laušanas process? Darba līguma atcelšana

Uzņēmuma personāla dienestam dažkārt nākas risināt tādus jautājumus kā darba līguma atcelšana, kuru jau ir parakstījis gan darba devējs, gan pats darbinieks. Ko praksē nozīmē tāda rīcība kā darba līguma atcelšana un kā būtu jāpārtrauc noslēgtā vienošanās?

Kādi ir atcelšanas iemesli?

Mūsdienās daudzi cilvēki meklē darbu, daži nāk uz interviju pie darba devēja un pat piekrīt visiem turpmākā darba nosacījumiem. Taču praksē nereti jau pēc pirmās darba dienas darbinieks vienkārši lūdz atdot darba grāmatiņu un anulē parakstīto līgumu. Kāpēc? Vārdos viss bija vienkārši un skaidri, darbinieks deva piekrišanu un līgums tika parakstīts. Bet, kad uz vietas tika sīkāk iepazīstināts ar visiem darba pienākumiem un darba grafiku, viņš uzstāj uz visu pušu iepriekš noslēgto saistību ar darba devēju pārtraukšanu.

Vai arī cits izplatīts gadījums - darbinieks noslēdza līgumu, bet nākamajā dienā viņš vienkārši neieradās darbā. Un, mēģinot noskaidrot iemeslu, viņš stāsta, ka pārdomājis par sadarbību, vai arī viņam piedāvāts cits darbs.

Ko darīt ar jau aizpildītiem dokumentiem? Kā reāli būtu jānotiek visu iepriekš noslēgto līgumu atcelšanai?

Ko saka Darba kodekss?

Darba līgumu atcelšanas kārtības regulējums ir noteikts 1. panta 4. daļā. 61 jaunā redakcija, jo īpaši vadība izdod rīkojumu par darba līguma atcelšanu šādos apstākļos:

• Ja darbinieks līgumā noteiktajā termiņā neierodas darba vietā, uzņēmuma vadībai ir tiesības tās atcelt.
• Šī attiecību forma tiks uzskatīta par nenoslēgtu, tomēr darbiniekam saglabājas tiesības uz sociālās apdrošināšanas iemaksu atlīdzību, ja viņš saņems zaudējumus pirms atcelšanas datuma.
• Gadījumā, ja darba līgumos nav precīzi noteikta darba uzsākšanas diena, darbiniekam ir pienākums sākt darbu nākamajā dienā pēc līguma noslēgšanas.

Darba kodeksa jaunā redakcija nosaka, ka atcelšanas sekas nevar būt par pamatu nekādām tiesiskām darbībām, proti, vadībai ir pienākums atcelt arī izdoto rīkojumu par uzņemšanu un ierakstu dienesta uzskaitē. Tajā nav rakstīts ieraksts par atlaišanu, bet tiek veikts ieraksts par viņas nekompetenci.

Turklāt ar grozījumiem ir mainīts periods, pēc kura tiek atcelti visi pasūtījumi - ja iepriekš pēc attiecību noslēgšanas bija jāgaida 7 dienas, tad šodien to var izdarīt, tiklīdz kļūst zināms, ka darbinieks ir prombūtnē no darba attiecību noslēgšanas. darba vieta.

Un vēl viens svarīgs faktors ir tas, ka vadība nedrīkst meklēt nepamatotus iemeslus iepriekš izdoto darbā pieņemšanas rīkojumu atcelšanai. Un nav svarīgi, vai darbinieks bija slims vai viņš aprūpēja neveselīgu ģimenes locekli, jebkurā gadījumā viņam ir tiesības atcelt jebkuru rīkojumu, kurā norādīts rīkojums par pretendentu, kurš nav ieradies darba vietā, un nedrīkst darīt to vispār, ja viņš uzskatīja darbinieku par vērtīgu ražošanas personālam.

Jaunas likumdošanas interpretācijas

Ar jauninājumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksā darba devējam ir tiesības izvēlēties savas darbības, piemēram:

• Teiksim, personāla daļas darbinieks piezvanīja mājās neesošam darbiniekam un uzzināja, ka viņam ir izrakstīta slimības lapa. Šajā situācijā ir divi veidi, kā atrisināt problēmu – vai nu atcelt līgumu, vai arī gaidīt, kamēr atgriezīsities darba vietā.
• Vai arī atbrīvošanas dienā darbinieks uzzina, ka viņa mātei vajadzētu ierasties pie viņa, un viņš lūdz vadību dot viņam brīvu šajā dienā. No pirmā acu uzmetiena šāda nekaunība var novest pie noslēgto līgumu plīsuma, taču, ja priekšniekam ir laba sirds un viņš saprot vizītes nozīmīgumu, tad, visticamāk, viņš šai piekāpšanai piekritīs.

Bet šeit ir interesants jautājums: vai darba devējs var pieņemt visus šos apstākļus kā darba kavējumus? It īpaši, ja iemesls nav pamatots?

Iepriekšējie darba standarti sniedza skaidrojumus par šo jautājumu - ja nav pārliecinošu iemeslu darba kavēšanai, tad tā ir darba kavēšana, un līgums tika vienkārši saplēsts, bet prombūtnes ieraksti netika ievadīti.

Bet saistībā ar veiktajām izmaiņām pašam darba devējam pēc līguma noslēgšanas ir tiesības spekulēt par visiem apstākļiem, kas izraisījuši prombūtni, un rīkoties pēc saviem ieskatiem. Un, ja jau kāds pretendē uz šo amatu, tad atceļ visus ar nolaidīgo darbinieku noslēgtos līgumus.

29.01.2018

★★★★★

“ Paldies par bezmaksas konsultāciju, pretējā gadījumā es nezināju, kā atcelt darba līgumu Advokāts atzvanīja un visu nokārtoja) Man būtu jāmaksā nauda, ​​ja tas nebūtu jūs.”

Anya

Kā pareizi noformēt darba attiecību izbeigšanu?

Daudzi personāla darbinieki neiesaka lauzt noslēgto līgumu pašā pirmajā prombūtnes dienā, par to vispirms jāpārliecinās, ja tas parādās pašās darba dienas beigās? Jums nav tiesību viņam to atteikt, ja viņam ir pamatoti iemesli to darīt. Cita lieta, ka par šādu uzvedību var tikt uzlikts sods vai pat atlaišana saskaņā ar pantu par neierašanos.

Un tikai pēc tam, kad faktiski ir beigusies darba diena, jūs varat sākt atcelt, bet pirms tam jums jāsastāda akts (nodaļas vadītāja vārdā piezīme), kurā tiks parādīts apstiprinājums par darbinieka pilnīgu prombūtni no darba vietas.

Bet kopumā piezīmes struktūra ir šāda:

• Augšējā labajā stūrī norādiet, uz kura vārda tas ir iesniegts, piemēram, LLC direktors, organizācijas nosaukums.
• Pēc tam tiek norādīts atbildīgās personas vārds, no kuras tiek uzrakstīts akts.
• Pārbaudē norādiet, kurš konkrēti un kādā amatā nav ieradies darba vietā.
• Darba aktivitātes pamatojums – uzņemšanas kārtas numurs un atgriešanās darbā datums.
• Noslēgumā norādīt sastādīšanas datumu, piestiprināt katedras vadītāja parakstu un sastādīšanas laiku.

Piezīme tiek iesniegta personīgi vai ar sekretariāta starpniecību, un vadība par to tiek informēta tajā pašā dienā. Tad seko rīkojumi – vai nu rīkojuma izdošana atcelt vai atlikt procedūru.

Ja tiek pieņemts pirmais variants, vadītājs papildus izdod citus šāda veida rīkojumus:

• Pamatojoties uz piezīmi, darbinieks neieradās darba vietā ar viņu tika parakstīts līgums (datums un numurs).
• Šajā sakarā es pasūtu:

Grāmatvedim jāreģistrē prombūtne visu darba dienu (datumu):

Uzlikt grāmatvedim pienākumu sagatavot dokumentāciju par līguma atcelšanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Sagatavotā dokumentācija pirms tam jāapliecina organizācijas vadītājam (norādīt precīzu laiku un datumu).

• Rīkojuma pielikums ir prombūtnes akts no pastāvīgās darba vietas.

Ieteikumi - labāk sagatavot papildu dokumentus citu darbinieku klātbūtnē, uz to pamata tiek izveidots cits rīkojums - par darba līgumu atzīšanu par spēkā neesošu, iepriekš izdota rīkojuma un ierakstu darba grāmatiņā atzīšanu par nederīgiem. Tajā arī jānorāda atbildīgā persona, kurai ir uzticēti visi šie pienākumi par organizācijas vadītāja rīkojumu izpildi. Ja jums joprojām ir jautājumi, jums vienmēr ir pieejamas bezmaksas juridiskās konsultācijas pa tālruni.

Viņš uzraksta iesniegumu, nostrādā divas nedēļas, paņem darba grāmatiņu un aiziet.

Darba līgumu var uzteikt arī pēc darba devēja iniciatīvas.

Darba līguma atcelšana sakarā ar to, ka persona neieradās savā darba vietā, ir noteiktas nianses un procedūras, un tā būtiski atšķiras no parastās atlaišanas.

Saskaņā ar Krievijas darba likumdošanu darba līguma atcelšana sakarā ar to, ka darbinieks neieradās savā darba vietā, kad viņam tur bija jāatrodas, ir jāveic, ņemot vērā noteiktas pazīmes.

Pirmkārt, jums ir jādefinē tādi jēdzieni kā darba vieta un prombūtne.

Neierašanās

Katrs priekšnieks var aplūkot neierašanās jēdzienu savā veidā, taču tiesību akti sniedz skaidru definīciju. Saskaņā ar Darba likumu kodeksu (81. pants) ar darba kavējumu saprot visu darba maiņu vai darbinieka “pazušanu” uz 4 stundām. Piemēram, grāmatvede ieradās darbā laicīgi, bet pēc pāris stundām viņa “aizbrauca” savā personīgajā darījumā “uz 15 minūtēm” un atgriezās birojā tikai pēc 5 stundām. Šis pārkāpums jau ietilpst. Par to jau var atlaist - disciplinārsoda veids. Pēc darba devēja iniciatīvas ir iespējams izbeigt darba attiecības par darba kavējumiem, bet ne obligāti. Prombūtnes jēdziens neattiecas uz jauniem darbiniekiem, kuri nekad nav parādījušies viņu darba vietā. Optimālāka izteiksme būtu “prombūtne”. Respektīvi, bija iespējams noslēgt darba līgumu un izdot rīkojumu par pieņemšanu darbā, bet jauno darbinieku darba vietā redzēt nebija iespējams. Jēdziens “darba līguma atcelšana” īpaši attiecas uz jauniem darbiniekiem, kuri faktiski nekad nav kļuvuši par “jauniem”.

Darba vieta

Ar darba vietu saprot vietu, kur padotajam (vai vairākiem padotajiem) jāatrodas (vai kur viņam jāierodas), lai pildītu savus pienākumus. Šī telpa ir aprīkota ar visu nepieciešamo.

Kad sākt strādāt

Jaunajam darbiniekam jāsāk pildīt pienākumi darba līgumā noteiktajā datumā.

Ja pakārtotais līgums konkrētā atbrīvošanas dienā nav noslēgts, tad savus pienākumus jāsāk pildīt nākamajā darba dienā pēc līguma parakstīšanas. Maiņu grafiku gadījumā pirmais darba sākums tiek noteikts atbilstoši pirmajai darba maiņai.

Pārvaldniekam ir tiesības parakstīt rīkojumu par darba līguma atcelšanu, ja vienlaikus tiek izpildīti visi šādi nosacījumi:

• uz darba vietu noteiktā dienā (viena diena jau ir pamatots iemesls; saskaņā ar jauno likumdošanu vairs nav jāgaida padotais nedēļu);
• Atcelšana var tikt veikta pēc darba devēja ieskatiem, pat ja darba pretendents sniedz pierādījumus, ka viņa prombūtnei ir pamatoti iemesli.

Faktiski vēl nesāktu tiesisko attiecību saraušanu var nepieļaut, ja varas iestādes neiebilst to saglabāšanai.

Atšķirības no līguma laušanas

Atšķirība starp sadarbības līguma atcelšanu un tā izbeigšanu ir acīmredzama.

Līgums tiek atcelts	Līgums tiek izbeigts/izbeigts
Sadarbības līgums nav uzskatāms par noslēgtu	Darba līgums zaudē spēku
Vienīgais iemesls ir tas, ka viņš nav sācis pildīt savus dienesta pienākumus.	Ir iespēja izvēlēties nosacījumus/iemeslus šķiršanās no darbinieka
Iniciators ir darba devējs, pat ja tā ir padotā vēlme, procedūra tiek veikta tikai pēc vadības norādījumiem	Iniciators var būt arī padotais
Viņi nereģistrējas darbam. Ja ieraksts par piekrišanu ieņemt šo amatu tomēr tiek veikts, viņi vai nu raksta zemāk, ka šis ieraksts uzskatāms par nederīgu, vai arī atzīmē, ka līgums ir atcelts	Darba grāmatā jābūt piezīmēm par pieņemšanu un atlaišanu.
Savstarpēju tiesību un pienākumu neesamība (izņēmums - padotā sociālās apdrošināšanas tiesību ievērošana laika posmā no līguma parakstīšanas līdz tā atcelšanai)	Savstarpējās tiesības un pienākumi izbeidzas pēdējā darba dienā
Ja darba līguma atcelšanas procesā ir pieļautas kļūdas (formālas kļūdas), neviens nevar piespiest darba devēju to parakstīt atkārtoti
Ja darba līguma anulēšanas procesā pieļautas kļūdas (iemesla izvēle ir nepamatota), tikai tiesa var piespiest darba devēju to parakstīt atkārtoti.	Nelikumīgas atlaišanas atcelšana noved pie padotā atjaunošanas iepriekšējā amatā (nepieciešama tiesas pārbaude)

Ir vērts atzīmēt, ka neviens neliek jums steigties lauzt līgumu, kas noslēgts starp padoto un jūsu priekšniekiem. Šo procedūru vadība var veikt pēc jaunā komandas locekļa prombūtnes pirmās dienas no darba vietas, vai arī to var veikt pēc divām nedēļām pēc viņa prombūtnes (pēc vadības ieskatiem).

Pēc kura iniciatīvas tas ir atļauts

Lai to izdarītu, darba devējam ir jābūt iniciatoram. Tieši viņa uzdevumā tiek gatavots rīkojums par atlaišanu.

“Derīga” iemesla esamība jauna padotā prombūtnei no darba pirmajā dienā nav iemesls vadītāja lēmuma atcelšanai.

Procedūra

Pirmā lieta, kas vadītājam jādara, ir reģistrēt pretendenta faktisko prombūtni uz vakanci tajā dienā, kad viņam bija jāsāk pildīt darba pienākumus. Lai to izdarītu, direktoram tiek izsniegts ziņojums (memorands - sastādīts saskaņā ar uzņēmumā pieņemtajiem dokumentu aprites noteikumiem) no vidējā līmeņa vadītāja, kura uzraudzībā bija jāstrādā personai, kas nav aizbraukusi. Tālāk ir norādīta procedūra:

• dizains;
• atcelšanas rīkojuma izsniegšana;
• rīkojuma par darba rīkojuma atcelšanu izdošana (ja nepieciešams);
• nepieciešamās manipulācijas ar darba grāmatu.

Patiesībā procesam nav nekādu sarežģītu nianšu, taču tam ir arī maz kopīga ar standarta atlaišanu. Pēc visu nepieciešamo darbību veikšanas, lai dokumentētu darba līguma laušanu, par to ir jāinformē otra puse. Varat nosūtīt vēstuli, norādot tās saņemšanu, vai dot atļauju nosūtīt pa pastu (ierakstītā vēstulē uz norādīto adresi).

Dokumentācija

Lai arī cik vienkāršs nešķistu izskatāmo darba attiecību izbeigšanas process (kas patiesībā nekad nav sācies), vienkārši ir pareizi jāaizpilda visas visu dokumentu veidlapas.

Apliecība par prombūtni no darba

Šim dokumentam likumā nav noteiktas īpašas formas. Pamatprasības saturam:

• sastādīšanas vieta, laiks un datums;
• tās personas personas dati, par kuru dokuments ir rakstīts;
• informācija par komisijas sastāvu;
• Īsumā par jautājuma būtību.

Komisija ir jāorganizē nekļūdīgi. To veido vadības pārstāvis, personāla nodaļas darbinieks un grāmatvedis. Tas ir, personāla darbinieki uzraksta aktu divu liecinieku klātbūtnē, no kuriem viens ir vadītājs. Visiem klātesošajiem dokuments jāapliecina ar saviem parakstiem.

Rīkojuma izdošana

Darba kodekss šajā gadījumā neparedz īpašu pasūtījumu formu. Pasūtījumiem tiek izmantota standarta veidlapa, ko apstiprinājis organizācijas personāla dienests (kas nav pretrunā ar dokumentu aprites pamatnoteikumiem). Tajā jāiekļauj nepieciešamā informācija:

• par vadītāju, kura vārdā tas publicēts un kura paraksts to apliecina;
• par padoto, par kuru izdots rīkojums;
• par situāciju, kuras rašanās dēļ bija jāpublicē šis dokuments (atcelšana, atlaišana, paaugstināšana amatā utt.);
• datums, numurs, paraksts;
• sleja to personu parakstiem, kurām vajadzētu iepazīties ar šo dokumentu.

Jāpievērš uzmanība tam, ka nav iespējams anulēt civildokumentu par nodarbinātību, ja persona pirmajā dienā devās uz darbu un pēc tam vairs neieradās - šajā gadījumā līguma laušanas procedūra būs dažādi.

Juridiskās sekas

Nopietnas juridiskas sekas šajā gadījumā nedraud nedz nesekmīgajam darbiniekam, nedz viņa neveiksmīgajam darba devējam.

Patiesībā katrs paliek pie sava. Viens izsludina jaunu konkursu vakancei, otrs dodas meklēt darbu. Ja neskaita dokumentus un laiku, neviens neko nezaudē un neiegūst.

Jūs varētu interesēt

Darba līguma atcelšana ir diezgan reta procedūra: komerciālās organizācijas parasti dod priekšroku to neformalizēt (tostarp tāpēc, ka tas nav noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksā), un iestādes, kuras tiek finansētas no dažādiem budžeta līmeņiem, cenšas nodrošināt, lai tas tiktu noformēts. vienkārši nenotiek. Lai to izdarītu, viņi parasti noslēdz darba līgumu dienā, kad dodas uz darbu, un neinteresē līguma atcelšanas procedūra. Taču šāda situācija ir iespējama (piemēram, kad atrada vērtīgu darbinieku un, lai viņu nepazaudētu, parakstīja līgumu, bet viņš darbā neieradās). Lai jūs būtu tam gatavi un nekļūdītos, atceļot, šodien pastāstīsim, kādos gadījumos ir iespējama atcelšana, kā arī atbildēsim uz vairākiem jautājumiem: vai ir noteikts darba līguma atcelšanas termiņš; Vai ir iespējams lauzt darba līgumu, ja jaunpienācējs sāka darbu otrajā dienā, bet nebija laika atcelt līgumu pirmajā darba dienā; ko darīt, ja darba grāmatiņa jau ir ierakstīta?

Darba līguma spēkā stāšanās

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pantu darba devējam ir tiesības lauzt darba līgumu, ja jaunpienācējs neuzsāk darbu sākuma dienā. Kā noteikt šādu dienu, ir paskaidrots šī raksta 2. un 3. daļā. Jo īpaši darbiniekam ir pienākums sākt pildīt savus darba pienākumus darba līgumā noteiktajā datumā. Un, ja līgumā nav norādīts darba sākuma datums, tad darbs ir jāuzsāk nākamajā darba dienā pēc līguma stāšanās spēkā. Tas ir, ja darba līgums ir noslēgts, piemēram, 14. maijā un nav norādīts darba sākuma datums, darbiniekam darbs jāsāk 15. maijā.

Kā redzat, papildus darba datuma noteikšanai ir jānoskaidro, kad darba līgums stājas spēkā. Atbildi mums sniegs Art. 1. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants: darba līgums stājas spēkā dienā, kad to parakstījis darbinieks un darba devējs. Tomēr Krievijas Federācijas Darba kodekss, citi federālie likumi, noteikumi vai darba līgums var noteikt atšķirīgu darba līguma spēkā stāšanās kārtību.

Jo īpaši saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pantu darba līgums, kas nav noformēts rakstveidā, tiek uzskatīts par noslēgtu, ja darbinieks sāka strādāt ar darba devēja vai viņa pilnvarotā pārstāvja zināšanām vai viņa vārdā. Kad darbinieks faktiski tiek uzņemts darbā, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no faktiskās uzņemšanas darbā dienas ar viņu noslēgt darba līgumu rakstveidā un ja radušās attiecības, kas saistītas ar personīgā darbaspēka izmantošanu. uz civiltiesiskā līguma pamata, bet pēc tam tika atzīts par darbu - ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no dienas, kad šīs attiecības atzītas par darba attiecībām, ja tiesa nav noteikusi citādi.

FYI.Saskaņā ar Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma paskaidrojumiem, kas ietverti 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. Krievijas Federācija”, darba devēja pārstāvis faktiskai pieņemšanai darbā ir persona, kura saskaņā ar likumu, citiem normatīvajiem aktiem, juridiskas personas (organizācijas) dibināšanas dokumentiem vai vietējiem normatīvajiem aktiem vai saskaņā ar noslēgtu darba līgumu. ar šo personu ir piešķirtas pilnvaras pieņemt darbā strādniekus, jo tieši šajā gadījumā, kad darbinieks faktiski tiek pieņemts darbā ar šādas personas zināšanām vai vārdā, rodas darba attiecības (Darba kodeksa 16. pants). Krievijas Federācija) un darba devējam var tikt prasīts pienācīgi noformēt darba līgumu ar jaunpienācēju.

Līguma spēkā stāšanās specifiku nosaka Art. 2011. gada 30. novembra federālā likuma N 342-FZ “Par dienestu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūrās un grozījumiem atsevišķos Krievijas Federācijas tiesību aktos” 20. pantu. Tādējādi saskaņā ar šo normu tiesiskās attiecības dienestā iekšlietu struktūrās starp Krievijas Federāciju un pilsoni rodas un tiek veiktas uz līguma pamata, kas stājas spēkā ar vadītāja rīkojumu noteiktajā dienā. federālās izpildinstitūcijas iekšlietu jomā vai pilnvarots vadītājs par pilsoņa iecelšanu amatā iekšlietu struktūrās, ja vien likumā Nr.342-FZ nav noteikts citādi.

Turklāt darba līguma spēkā stāšanās nosacījumi ar augsti kvalificētu ārvalstu speciālistu ir specifiski. Jo īpaši darba līguma stāšanās spēkā var būt atkarīga no šī speciālista darba atļaujas saņemšanas (2002. gada 25. jūlija federālā likuma N 115-FZ “Par ārvalstnieka juridisko statusu” 13.2. panta 2. punkts). Krievijas Federācijas pilsoņi).

Darba līguma atcelšanas nosacījumi

Atkārtosim, ja darbinieks neuzsāk darbu tā sākuma dienā, darba devējam ir tiesības lauzt darba līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants). Rodas jautājums: vai līgums ir jāatceļ pirmajā dienā vai var “gaidīt” darbinieku kādu laiku, piemēram, trīs līdz septiņas dienas? Šī jautājuma būtība ir skaidra. Līdz 2006. gadam darba līgumu bija iespējams uzteikt tikai divu iemeslu dēļ:

— prombūtne no darba ir nepamatotu iemeslu dēļ;

— darbinieks bija prombūtnē vairāk nekā nedēļu.

2006. gada 30. jūnija federālais likums Nr.90-FZ grozīja Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants - tagad darba devējam nav jāgaida nedēļa. Tas nozīmē, ka atcelšana ir iespējama jebkurā laikā – pat pirmajā dienā, arī pēc, piemēram, nedēļas vai divām – galvenais nosacījums ir, lai darbinieks neuzsāk darbu. Tādējādi ar Kemerovas apgabaltiesas 2013.gada 28.novembra apelācijas spriedumu N 33-11419 tika atstāts negrozīts pirmās instances tiesas lēmums, ar kuru tika atzīta darba līguma likumīga atcelšana pēc septiņiem mēnešiem un liegta darbiniekam zaudētās peļņas piedziņa. un kompensāciju par darba grāmatiņas izsniegšanas kavējumu.

Ja darbinieks dosies uz darbu darba līgumā noteiktajā dienā (vai šī līguma spēkā stāšanās dienā), līgumu atcelt nevarēs. To apliecina tiesu prakses piemēri. Piemēram, V. Ļeņinska rajona tiesā iesniedza prasību pret LLC par neizmaksātās darba algas un materiālā un morālā kaitējuma kompensāciju. Darba devējs savos iebildumos norādīja, ka ar V. noslēgtais darba līgums tika atcelts ar rīkojumu saskaņā ar 4.daļu. 61 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo V. nav uzsācis darbu dienā, kad tas sākās, līdz ar to nav pamata maksāt darba samaksu. Tikmēr, izskatot strīdu, tiesa konstatēja, ka darba līgumā kā darba sākuma datums norādītajā dienā V. joprojām atradās darbā, jo starp SIA un V tika noslēgta vienošanās par pilnīgu individuālo finansiālo atbildību. Un tas liecina, ka faktiski V. drīkstēja pildīt darba pienākumus.

Līdz ar to apgabaltiesa piedzina nokavēto darba samaksu un citus maksājumus saistībā ar V. darba pienākumu pildīšanu. Šis lēmums atstāts negrozīts ar Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2013.gada 28.marta lēmumu Nr.33-3799/2013.

Atcelšanas termiņi ir sakārtoti. Tagad atbildēsim, vai neierašanās iemesls ir svarīgs. Gadās, ka darbinieks neuzsāk darbu pārejošas invaliditātes dēļ un uzskata, ka darba līgumu nav iespējams atcelt, jo tas ir pamatots prombūtnes iemesls. Taču darba devējam nav svarīgi, kāpēc jaunpienācējs nav sācis darbu. Tas ir, ja darbinieks saslimst vai tam ir cits pamatots iemesls, darba devējs joprojām var uzteikt darba līgumu.

Pievērsiet uzmanību! Darba līguma atcelšana neatņem darbiniekam tiesības saņemt obligātos sociālās apdrošināšanas pabalstus apdrošināšanas gadījuma gadījumā laika posmā no līguma noslēgšanas dienas līdz tā atcelšanas dienai. Atgādināsim, ka pabalstu izmaksas kārtību nosaka 2006. gada 29. decembra federālais likums N 255-FZ “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pagaidu invaliditātes gadījumā un saistībā ar maternitāti” un Krievijas Federācijas valdības 15. jūnija rezolūciju. , 2007 N 375 “Par Noteikumu par pārejošas invaliditātes, grūtniecības un bērna piedzimšanas pabalstu aprēķināšanas kārtības specifiku, obligātajai sociālajai apdrošināšanai pakļauto pilsoņu ikmēneša bērna kopšanas pabalstu pārejošas invaliditātes gadījumā un saistībā ar maternitāti apstiprināšanu.”

Dokumentācija

Lai pareizi atceltu darba līgumu, ir jāveic vairākas darbības un tās jādokumentē.

1. Darbinieka prombūtni no darba vietas fiksējam pirmajā darba dienā. Lai to izdarītu, tiešais vadītājs sastāda oficiālu (ziņojuma) piezīmi, kurā informē organizācijas vadību par šo faktu. Atzīmēsim, ka šāda atzīme nemaz nav nepieciešama, taču tā būs papildu pierādījums, risinot strīdu tiesā. Galvenais darbinieka prombūtnes pierādījums ir akts, kas sastādīts vismaz divu liecinieku klātbūtnē.

Labāk ir sastādīt šādu aktu darba dienas beigās - darbiniekam vēl ir laiks nokļūt darbā. Ja jūs noformējat dokumentu, piemēram, pusdienās, var izrādīties, ka darbinieks tajā dienā tomēr ieradīsies darbā un sāks pildīt savus darba pienākumus.

Ja darba devējs piekrīt kādu laiku pagaidīt darbinieku, tomēr iesakām noformēt aktu, lai, ja kaut kas notiks, bez bailēm varētu atcelt darba līgumu.

2. Izdodam rīkojumu par darba līguma atcelšanu. Pamatojoties uz darbinieka prombūtnes protokolu, rīkojums par darba līguma laušanu tiek izdots pirmajā darba dienā. Šādam rīkojumam nav vienotas veidlapas, tas tiek izdots jebkurā formā uz organizācijas veidlapas.

Pievērsīsim uzmanību svarīgam punktam. Ja darbinieks atgriezās darbā otrajā dienā, bet darba līgums pirmajā dienā netika lauzts, to vairs nevar atcelt. Šajā gadījumā jūs varat reģistrēt tikai darba kavējumus un, ja darbinieks nav vajadzīgs, piemērot viņam disciplinārsodu atlaišanas veidā saskaņā ar punktiem. “a” 6. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par darba disciplīnas pārkāpšanu.

3. Sastādām darba grāmatu. Īpašu uzmanību ir pelnījusi darba ierakstu grāmata. Diezgan izplatīta prakse ir darba ieraksta veikšana dienā, kad tiek izsniegts darba rīkojums. Tas ir saprotams: personāla darbinieks aizpildīja visus dokumentus uzreiz - tad nav jāveic nekādas darbības, kas saistītas ar tikšanās reģistrēšanu. Tikmēr ieraksts par nodarbinātību darba grāmatiņā jāizdara tikai pēc piecām darbinieka darba dienām šajā organizācijā. Šis ir noteikums, kas noteikts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pantu, un, ja jūs to ievērosit, jums var nebūt jālabo kļūdas.

Bet, ja darba grāmatiņā tomēr ir iekļauts darba ieraksts, darba līguma atcelšanas gadījumā tas jāatzīst par spēkā neesošu. Par to runā arī tiesu prakse. Līdz ar to Krasnojarskas apgabaltiesa 2012.gada 3.oktobra Apelācijas spriedumā lietā Nr.33-8595/2012 norādīja: saskaņā ar darba līguma 2.1.2.punktu puses noteica darba uzsākšanas datumu 3.martā. 2008. gads. Taču prasītājs neuzsāka pildīt darba pienākumus saskaņā ar noslēgto darba līgumu. Tā kā ieraksts prasītājas darba grāmatiņā izdarīts, pamatojoties uz nenoslēgtu darba līgumu, nepastāvot rīkojumam par pieņemšanu darbā, tiesu kolēģija uzskatīja par spēkā neesošu 2008.gada 3.marta ierakstu par pieņemšanu darbā.

Pievērsiet uzmanību! Ne arī darba grāmatu uzturēšanas un glabāšanas noteikumi (apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu N 225 “Par Darba grāmatiņas"), ne arī Darba grāmatiņu aizpildīšanas instrukcijās (apstiprinātas ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra lēmumu N 69) nav ieteikumu par ieraksta izdarīšanu par darba līguma atcelšanu.

Kā atzīt ierakstu par nederīgu, ir paskaidrots Darba grāmatiņu aizpildīšanas instrukcijas 1.2.punktā: ja nepieciešams mainīt konkrētu darba ierakstu sadaļā “Darba informācija”, pēc attiecīgā pēdējā ieraksta šajā sadaļā norāda nākamo sēriju. numuru, ieraksta izdarīšanas datumu, 3.ailē tiek izdarīts ieraksts: “Ieraksts par šādu un tādu numuru nav derīgs.” Sniegsim piemēru.

N	Datums	Informācija par pieņemšanu darbā, pārcelšanu uz citu pastāvīgu darbu, kvalifikāciju, atlaišanu (norādot iemeslus un atsauci uz pantu, likuma punktu)	Tā dokumenta nosaukums, datums un numurs, uz kura pamata Ieraksts veikts
Numurs	Mēnesis	gads
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
				Pašvaldības budžeta izglītības
				Iestāde "Vidējā vispārējā izglītība
				Skola N 72″
5	07	04	2014	Pieņēmis vēstures skolotājs.	Pasūtiet
					No 04.07.2014 N 6-k
6	08	04	2014	Ieraksta numurs 5 nav derīgs.	Pasūtiet
				Darba līgums ir uzteikts.	No 08.04.2014 N 19
				Sekretāre Ručkina
				MP

Ja darba grāmatiņa vēl nav ievadīta, tad visticamāk darba grāmatiņa jau ir darba devējam, jo ​​darbinieks to uzrādīja, slēdzot darba līgumu. Un problēma rodas ar šīs darba grāmatas atdošanu tās īpašniekam. Uzskatām, ka, atceļot darba līgumu, darba grāmatiņas īpašniekam ir jānosūta paziņojums, ka līgums ar viņu ir lauzts un viņam jāsazinās ar darba devēju, lai saņemtu darba grāmatiņu vai jādod piekrišana tās nosūtīšanai līdz plkst. pastu.

Nobeigumā

Tātad darba devējam jāzina, ka darba līguma atcelšana ir iespējama tajā pašā dienā, kad darbiniekam jāsāk strādāt, un prombūtnes iemesli nav jānoskaidro. Turklāt atcerieties, ka, atceļot darba līgumu, tiek anulēts rīkojums par pieņemšanu darbā, ja tāds ir izdots, un nav nepieciešams izdot rīkojumu par darbinieka atlaišanu. Tas var nežēlīgi izjokot darba devēju. Tātad, S.A.M. iesniedza tiesā prasību pret SIA par darba samaksas piedziņu. SIA pārstāvis iebilda pret prasību apmierināšanu, jo S.A.M. nav uzsācis darbu, saistībā ar ko darbinieki sastādīja aktu un tika lauzts darba līgums. Viņi par to nepaziņoja prasītājam, bet atzīmēja viņa prombūtni darba laika uzskaitē. Pēc tam viņi viņu satika pusceļā un pēc viņa paša lūguma izdarīja ierakstu prasītāja darba grāmatā par viņa atlaišanu.

Atsakoties apmierināt prasības, pirmās instances tiesa secināja, ka, tā kā prasītājs nav uzsācis darbu kopš darba līguma noslēgšanas, starp pusēm darba tiesisko attiecību nav. Tomēr apelācijas instances tiesa šim secinājumam nepiekrita. Tādējādi tiesa konstatēja, ka, kā izriet no prasītāja, liecinieku I.S.A., G.N.N., liecībām, prasītājs pēc darba iestāšanās regulāri devās uz darbu, reģistrējās pie kolonnas priekšnieka, viņam tika paskaidrots, ka jaunā automašīna uz plkst. kas viņam ir jāstrādā, viņš to vēl nav saņēmis, viņi solīja maksāt kompensāciju. No tā izriet, ka S.A.M. faktiski dīkstāve radās darba devēja vainas dēļ.

Turklāt, veicot tādu juridiski nozīmīgu darbību kā darbinieka atlaišana, atbildētājs ne tikai apliecināja darba attiecību pastāvēšanu starp pusēm, bet arī faktiski atņēma sev iespēju apgalvot, ka ir uzteicis darba līgumu ar darbinieks.

Ņemot vērā minēto, tiesu kolēģija sūdzību apmierināja un apgabaltiesas lēmumu atcēla (Kemerovas apgabaltiesas 2012. gada 11. aprīļa apelācijas spriedums lietā Nr. 33-3438).

Un visbeidzot: tā kā anulēts darba līgums tiek uzskatīts par nenoslēgtu, tas neizraisa tiesības un pienākumus, izņemot tiesības saņemt obligātās sociālās apdrošināšanas nodrošinājumu apdrošināšanas gadījuma gadījumā laika posmā no darba līguma noslēgšanas dienas. līgumu līdz tā atcelšanas dienai.

Tas ir dokuments, kas regulē attiecības starp darbinieku un darba devēju. Tajā ir noteikti darba pienākumi, algu nosacījumi un citi kritiskie punkti.

Dažreiz var rasties nepieciešamība to atcelt, kas ir jādokumentē.

Atšķirība no izbeigšanas

Līguma atcelšana un tā izbeigšana būtiski atšķiras viens no otra:

• Pirmkārt, atceltu līgumu nevar uzskatīt par noslēgtu.
• Otrkārt, ir ievērojami vairāk iemeslu nekā atcelšanai (būtībā pēdējam ir tikai viens pamats, kas tiks apspriests turpmāk).
• Treškārt, nepareiza atteikuma procedūra nenozīmē nepieciešamību slēgt līgumu. Situācijā, kad ir kļūdas papīros, darba devējam pietiks ar noteiktu maksājumu darbiniekam (ja lieta nonāks tiesā). Nepareizas līguma laušanas gadījumā saskaņā ar likumu darbinieks var tikt automātiski atjaunots amatā.
• Visbeidzot, ja atcelšana tika veikta nepareiza iemesla dēļ, darba devējam draud tiesas prāva un lēmums, ka viņam ir pienākums pieņemt darbā personu. Ja līgums tiks lauzts, darba devējam būs pienākums veikt vienu no 2 lietām – atjaunot cilvēku darbā vai veikt noteiktus maksājumus.

Kādos gadījumos tas ir atļauts?

Līguma atcelšana ir pieļaujama, ja darbinieks vienkārši neierodas darbā un nesāk pildīt savus pienākumus norunātajā sākuma datumā. Turklāt iepriekš, lai šīs tiesības stātos spēkā, bija nepieciešama darbinieka prombūtne uz nedēļu (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pantu), bet tagad likumdošana ir pastiprinājusi prasības.

Vienīgais izņēmums ir gadījums, kad pilsonis nav sācis pildīt savus pienākumus pamatota iemesla dēļ - jo īpaši smagi slima radinieka kopšanas vai sirds slimības saasināšanās dēļ.

Rezultātā atcelšanai pietiek ar 3 iemesliem:

• Ar darbinieku noslēgta līguma pieejamība.
• Viņa prombūtne no darba vietas (un līdz ar to darba pienākumu neuzsākšana) pirmajā darba dienā, kuras datums ir norādīts dokumentā.
• Personai trūkst pamatota iemesla.

Vai to var izdarīt pēc darbinieka iniciatīvas?

Darba līgumu var atcelt saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem tikai pēc darba devēja iniciatīvas.

Ja darbinieks vēlas, lai līgums tiek lauzts, viņam būs jāsazinās.

Procedūra

Pēc darbinieka pieņemšanas darba devējs tradicionāli veic šādas darbības:

• Pēc līguma noslēgšanas darba devējs izsniedz.
• Nepieciešamais ieraksts tiek veikts jaunā darbinieka darba grāmatā (tomēr šo soli var veikt tikai tad, kad viņš sāk pildīt savus pienākumus).
• Reģistrācija un citi dokumenti.

Ja darbinieks neierodas darbā pirmajā darba dienā, darba devējam:

• Pierakstiet faktu, ka darbinieks neatrodas darba vietā. Šim nolūkam tas tiks uzrakstīts uz direktora vārda un reģistrēts organizācijā noteiktajā kārtībā.
• Sastādiet personai prombūtnes aktu dienā, kad viņš sāk strādāt. Ir svarīgi to ņemt vērā akts ​​jāparaksta 2 vai vairāk lieciniekiem kuri viņam uzņēmumā ir nepiederoši (tas ir, tas nedrīkst būt ne viņa padotais, ne priekšnieks).
• Tālāk darba devējs izdod rīkojumu par darba līguma atcelšanu.

Šādas darbības tiek veiktas tikai tad, ja daži nodarbinātības dokumenti ir izsniegti iepriekš:

• Ja ir rīkojums par uzņemšanu, ir jāsagatavo un jāizdod rīkojums, kurā tas norādīts.
• Ja darba grāmatiņā ir ieraksts, jāveic jauns ieraksts, kas atcels iepriekšējo. Tā kā kārtību neregulē dekrēts “Par darba grāmatām” un citi noteikumi, vienkāršākais veids ir iepriekšējo ierakstu atzīt par nederīgu. Ir svarīgi atcerēties, ka pārsvītrojumi nav atļauti.

Sekas un nianses

Kad līgums tiek atcelts, tas tiks uzskatīts par nepabeigtu, jo noslēgtais dokuments paredz panākt vienošanos starp pusēm par visiem tajā ietvertajiem nosacījumiem. Un laiks un datums, kad jādodas uz darbu, ir būtiski nosacījumi.

Attiecīgi šāds līgums nevar izraisīt noteiktu tiesību un pienākumu rašanos nevienai no tā pusēm. Pēc būtības darba devējam šī ir iespēja izvairīties no vairākām saistībām pret darbinieku (piemēram, nodokļu nomaksa, algas maksāšana, darba vietas sagatavošana un nodrošināšana utt.), savukārt pilsonim tā ir iespēja nepildīt. funkcijas, kas bija noteiktas sākotnējā līgumā.

Šajā gadījumā abām pusēm tiek atņemtas noteiktas tiesības: jo īpaši darbiniekam nebūs tiesību prasīt, lai darba devējs maksā nodokļus un nodevas par sevi.

Ar šo procesu ir saistītas vairākas nianses:

• Ir svarīgi saprast, ka šis process nevar atņemt darbiniekam tiesības saņemt sociālās apdrošināšanas pakalpojumus laika posmā no līguma noslēgšanas dienas līdz tā atcelšanas dienai.
• Personāla dienestiem galvenais jautājums ir, kurā dienā notiks atlaišana. Tātad šajā gadījumā dokumenti, kas apliecina personas prombūtni, tiek izsniegti tajā pašā dienā, un rīkojums par atcelšanu ir jāizsniedz un jāparaksta nākamajā dienā.
• Situācijā, kad darba devējs nevēlas nekavējoties lauzt līgumu, viņš var gaidīt jebkuru periodu, līdz darbinieks atgriežas darbā, jo Krievijas Federācijas Darba kodekss neierobežo laika periodu, kurā šis lēmums ir jāpieņem. . Turklāt, ja darbinieks atgriezās darbā otrajā dienā un atcelšana netika pabeigta pirms šī brīža, tas nozīmē, ka līgumu var tikai izbeigt (kas radīs citas juridiskas sekas).
• Visbeidzot, atcelšanu var veikt tikai tad, ja darbinieks dienas laikā vispār nav ieradies darbā. Ja viņš ieradās un sāka strādāt pat 10 minūtes pirms darba dienas beigām, darba devējam vairs nebūs tiesību uzsākt šo procesu.

Ievērojams skaits cilvēku ieradās uz darba intervijām, lai “pieteiktos” uz darba vietām. Pēc sarunas ar personāla direktora vietnieci un ceha vadītāju daudzi no pretendentiem, psiholoģiski noguruši no darba meklējumiem un atteikumiem citās vietās, piekrita gan zemajam atalgojumam, gan diezgan nogurdinošam darbam ražošanā. Ar topošo darbinieku tika noslēgts darba līgums, un no rīta, dienā, kad viņam bija jāsāk strādāt, tika izdots rīkojums un aizpildīta personīgā T-2 karte. Taču, ieejot cehā un dzirdot meistara paskaidrojumus par to, kas viņam, bijušajam pārdevējam, vadītājam u.tml., būtu jādara, cilvēks ir absolūti svešs ar darbu ražošanā un kopumā nav tam morāli sagatavots, un pat par niecīgu algu viņš šausmās metās prom no darbnīcas uz personāla nodaļu, lūdzot atdot darba grāmatu, konfiscēt (un dažreiz pat saplēst darba rīkojumu tieši viņa acu priekšā (!) un nekad vairs neatcerēties savu, darbinieka esamība.

Dažkārt situācija tika nedaudz mainīta. Pēc intervijas ar topošo darbinieku tika parakstīts darba līgums, taču noteiktajā dienā viņš darbā vienkārši neieradās. Mēģinājumi noskaidrot, kas ar viņu noticis, zvanot uz līgumā norādīto kontakttālruni, noveda tikai pie viena vienīga rezultāta. "Es mainīju savas domas!" - paziņoja poligrāfijas biznesa “cerība”. Vai: "Es atradu citu darbu."

Abos gadījumos direktora vietnieks personāla jautājumos devis ne visai likumīgu norādījumu personāla nodaļai izņemt, saplēst un izmest attiecīgos dokumentus par darbinieku, kā arī, ja dokumentācijas numerācijā bija nepilnības (piemēram, vienādi darba līgumi) - izteikt savas domas par to, vai ar ko varētu tos aizpildīt.

Ja arī jūs dažreiz vai diezgan bieži nonākat līdzīgā situācijā, tad šis raksts ir domāts jums.

Darba kodeksa romāni

Pēc Darba kodeksa grozījumu ieviešanas pagājušā gada oktobrī, 4.daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants par darba līguma anulēšanu ir mainījies gandrīz līdz nepazīšanai. Salīdzinošās analīzes veikšanas ērtībai mēs piedāvājam šī raksta vecos un jaunos izdevumus tabulas veidā. Tajā pašā laikā raksta vecajā izdevumā pazudušie vārdi tiek izsvītroti, tie, kas parādījās jaunajā izdevumā, ir izcelti kursīvā.

1. tabula

Mākslas 4. daļas vecā versija. 61 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Art. 4. daļas jauns izdevums. 61 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Ja darbinieks nedēļas laikā bez pamatota iemesla laikā neuzsāk darbu, darba līgums tiek anulēts.

Ja darbinieks neuzsāk darbu ietvaros darba sākuma datumu, kas noteikts saskaņā ar šī panta otro vai trešo daļu, tad darba devējam ir tiesības lauzt darba līgumu. Anulēts darba līgums tiek uzskatīts par nenoslēgtu. Darba līguma atcelšana neatņem darbiniekam tiesības saņemt obligātās sociālās apdrošināšanas pabalstus apdrošināšanas gadījuma gadījumā laika posmā no darba līguma noslēgšanas dienas līdz tā atcelšanas dienai.

Kas tad ir mainījies? Viens grozījums ir, tā sakot, “kosmētisks”. Ja pēc vecās versijas darbiniekam bija jāuzsāk darbs izveidotajā(varbūt, kā likās likumdevējam, nav skaidrs kurš un kur) termiņš, tad pamatojoties uz jauno - dienā, kad sākas darbs, kas izveidota saskaņā ar 2., 3. daļu. 61 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

2. daļa, 3. art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants “Darba līguma spēkā stāšanās”

Darbiniekam ir pienākums sākt pildīt savus darba pienākumus darba līgumā noteiktajā datumā.

Ja darba līgumā nav noteikts darba sākuma datums, darbiniekam darbs jāuzsāk nākamajā dienā pēc līguma stāšanās spēkā.

Pārējās izmaiņas ir krasas.

Uzskatiet to par nepabeigtu!

Pirmkārt, likumdevējs precizēja, ka uzteikts darba līgums uzskatāms par nenoslēgtu. Praksē tas nozīmē, ka lauzts darba līgums, kā likums, nerada nekādas tiesiskas sekas, izņemot darbinieka tiesības uz sociālā nodrošinājuma pabalstiem (sīkāk skatīt tekstā zem virsraksta “Tiesības uz saņemt pabalstus”). Attiecīgi darba rīkojums (ja tas tika izdots) tiek atcelts. Nevajadzētu izdot “pavēli” par darbinieka atlaišanu. Arī ieraksts darba grāmatiņā var tikt anulēts, ja personāla darbiniekam to izdevies izdarīt.

Dienu, nevis nedēļu

Otrkārt, iepriekš, lai uzteiktu darba līgumu, jaunajam darbiniekam bija jābūt prombūtnē veselu nedēļu. Tagad darba devējs var “atbrīvoties” no “papildu” darbinieka štatā, ja viņš nav sācis darbu pirmajā dienā. Nav jāgaida vēl 6 dienas. Lai gan, ja uzņēmuma vadītājs cer, ka darbinieks tomēr iepriecinās organizāciju ar savu darbu tur, darba devējs var viņu gaidīt tik ilgi, cik viņam tīk. Un atcelt darba līgumu pēc, piemēram, mēneša, pārliecinoties, ka uz jaunu darbinieku vairs nav cerību.

Prombūtnes iemesli? Jebkurš!

Treškārt, iepriekšējā izdevumā tika pieņemts, ka pastāv nepamatoti iemesli darba līguma atcelšanai. Ja, piemēram, darbinieks saslima vai bija jākopj slims bērns, tad mums nebija tiesību no viņa šķirties. Tagad mums nav jānoskaidro, vai darbinieks nav darba vietā ar pamatotu iemeslu vai bez tā. Darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu no tā nav atkarīgas.

Jums ir tiesības, bet ne pienākums!

Ceturtkārt, pirms mums pienākums bija lauzt darba līgumu ar šādu darbinieku. Tagad darba devējs ir tiesības dari to. Bet viņš var neizmantot šīs tiesības.

1. piemērs

Pieņemsim, ka darba devējs piezvana darbiniekam, kurš neieradās pirmajā darba dienā, un uzzina, ka viņš ir slimības atvaļinājumā. Šajā gadījumā uzņēmuma vadītājs var izmantot savas tiesības, kas viņam piešķirtas Krievijas Federācijas Darba kodeksā, un uzdot personāla nodaļai lauzt darba līgumu vai varbūt gaidīt, kad “jaunpienācējs” atgriežas darbā.

2. piemērs

Jaunā darbinieka prombūtnes no darba iemesls no juridiskā viedokļa nav pamatots - viņš uzzināja, ka viņa draudzene no citas pilsētas var ierasties pie viņa tikai uz vienu dienu. Šajā sakarā jaunietis piezvanīja savam darba devējam un lūdza atvaļinājumu šai dienai par saviem līdzekļiem. Protams, uzņēmuma vadītājam ir tiesības atteikt darbiniekam tik nekaunīgu lūgumu un lauzt ar viņu noslēgto darba līgumu, vai varbūt, atceroties jaunību un saprotot darbinieka romantiskās jūtas, un neizmantot šīs tiesības.

Vai šis likumdevēja grozījums ir jāsaprot tā, ka organizācijas vadība var atlaist darbinieku par prombūtni (ja prombūtnes iemesls ir nepamatots)? Šis jautājums ir diezgan strīdīgs. Patiešām, pirms Art. 4. daļas normas. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants uz šo jautājumu sniedza nepārprotamu noraidošu atbildi. Ja darbinieks bez pamatota iemesla nedēļas laikā neuzsāk darbu, darba devējs vajadzēja Viņam nebija tiesību automātiski lauzt darba līgumu un līdz ar to atlaist jaunu darbinieku par darba kavējumiem. Tagad darba devējam ir tiesības neatteikt darba līgumu, kas nozīmē (mēs garīgi pabeidzam frāzi) var paturēt darbinieku darbā... vai atlaist. Diemžēl tiesu prakse vai skaidrojums šajā jautājumā vēl nav bijis. Un, ja jūs nolemjat uzlikt darbiniekam disciplinārsodu un viņš par to jūs iesūdz tiesā neatkarīgi no pēdējā lēmuma (jūsu labā vai nē), varat būt lepns, ka esat radījis juridisku precedentu.

Tiesības uz pabalstiem

Piektkārt, darba līguma atcelšana neatņem darbiniekam tiesības saņemt sociālās apdrošināšanas obligātos pabalstus apdrošināšanas gadījuma gadījumā laika posmā no darba līguma noslēgšanas dienas līdz tā atcelšanas dienai.

3. piemērs

Iedomāsimies, ka jūsu darbiniekam bija jāsāk strādāt 1. augustā, taču tajā dienā viņš saslima. Jūs atcēlāt līgumu 2. augustā. Attiecīgi apdrošināšanas gadījums iestājies laika posmā no darba līguma noslēgšanas dienas līdz tā atcelšanas dienai. Līdz ar to Jūsu darbinieks saglabās tiesības saņemt pabalstus visu slimības laiku.

Šis Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikums atbilst 2006. gada 29. decembra federālā likuma Nr. 255-FZ normām, kas stājās spēkā 2007. gada 1. janvārī, “Par pabalstu nodrošināšanu pagaidu invaliditātes gadījumā. obligātajai sociālajai apdrošināšanai pakļauto pilsoņu grūtniecība un dzemdības. Savukārt iepriekš saskaņā ar Viskrievijas Centrālās arodbiedrību padomes Prezidija 1984.gada 12.novembra lēmumu apstiprinātajiem Noteikumiem par valsts sociālās apdrošināšanas pabalstu piešķiršanas kārtību ar turpmākiem grozījumiem un papildinājumiem, kā vispārīgu noteikumu , slimības gadījumā pirms faktiskā darba uzsākšanas (pat ja ir noslēgts darba līgums), pabalsts netika izsniegts. Bija tikai daži izņēmumi. Tādējādi personām, kuras absolvēja augstāko vai vidējo specializēto mācību iestādi, augstskolu, klīnisko rezidentūru vai arodizglītības iestādi un tika norīkotas darbā noteiktajā kārtībā, pabalsti tika izsniegti arī gadījumos, kad pārejoša invaliditāte iestājusies pirms darba uzsākšanas. Šādus pabalstus maksāja no dienas, kas tika nozīmēta, lai viņi ziņotu par darbu.

Darba līguma atcelšanas kārtība

Kā minēts iepriekš, praksē parasti tā vietā, lai veiktu atteikuma procedūru, darba devēja glabātā līguma kopija tiek konfiscēta un iznīcināta. Visi ērti aizmirst, ka otrs līguma eksemplārs droši atstāts pie darbinieka, kurš nebija sācis darbu, un nevienā dokumentā nav fiksēts, ka viņš nevēlas doties uz ražošanas darbības vietu.

Protams, vēl nav tiesu prakses, kas ilustrē šādas darba devēja tuvredzīgas rīcības kaitīgās sekas. Cik zināms, neviens darbinieks, kurš vēl bez pamatota iemesla ir uzsācis darbu, nav paziņojis, ka patiešām strādājis organizācijā, jo viņam rokās ir darba līgums, kā arī nav dokumentāru pierādījumu par viņa prombūtni. tā paša akta forma. Skaidrs, ka šādā ārkārtējā gadījumā ar atpakaļejošu spēku mēģinās izsniegt “darbinieka prombūtni no darba dokumentārus pierādījumus”. Tomēr labāk ir kompetenti veikt līguma atcelšanas procedūru jau no paša sākuma.

Tātad, ja darbinieks neuzsāk darbu sākuma datumā, darba līgumu var lauzt darba devējs.

Rodas jautājums: kad tad personāla nodaļai būtu jāatceļ darba līgums? Ne vienmēr ir ieteicams to darīt tajā dienā, kad jauns darbinieks sāk strādāt. Tas ir saistīts ar sekojošo. Lai darba līguma anulēšanas procedūra no juridiskā viedokļa būtu absolūti nevainojama, darbiniekam nevajadzētu uzsākt darbu visas pirmās dienas laikā. Un jums un organizācijas vadītājam par to ir jāpārliecinās. Pieņemsim, ka no rīta jūsu darbinieks vispār neieradās darbā. Ja jūsu jaunā darbinieka darba diena ilgst no 9:00 līdz 18:00, tas nav fakts, ka pulksten 17:30 viņš neielauzīsies jūsu birojā, nepaziņos, ka ir gatavs sākt darbu tieši tagad un pat viņa prombūtne būs ilgu laiku pamatotu iemeslu dēļ. No formālā viedokļa viņš var sākt darbu pulksten 17:45 un pulksten 17:50 un pat pulksten 17:55. No otras puses, ja darbinieks ierodas tik vēlu, jūs varat viņam piemērot disciplinārsodu, līdz pat atlaišanai par prombūtni. Taču, ja jūsu darba diena beidzas vienā un tajā pašā laikā (18:00), jūs diez vai varat paspēt atcelt darba līgumu, tad labāk ir atcelt līgumu nākamajā rītā. Cita lieta, vai jūs pabeidzat darbu, piemēram, pulksten 19:00, bet tāpat kā organizācijas vadītājs, kurš deva atbilstošo rīkojumu, un darbinieks - pulksten 17:00 vai 18:00. Pēc tam, formāli pārliecinoties, ka darbinieks nav sācis darbu visu dienu, jūs varat lauzt darba līgumu.

Var rasties arī šāda situācija. Darbinieks devās uz darbu, taču, uzzinājis no brigadieru, kas viņam jādara, nolēma pamest darbu. Šādā gadījumā darba līgumu vēlams lauzt nekavējoties.

Fakts, ka darbinieks nav sācis darbu pirmajā dienā, ir jādokumentē, sastādot attiecīgu aktu.

Lūdzu, ņemiet vērā fundamentālo atšķirību starp šo darbību un darbību, kas nepieciešama, lai atlaistu darbinieku prombūtnes dēļ. Prombūtnes gadījumā apstiprinām, ka darbinieks nebija klāt darbā vairāk nekā četras stundas vai visu dienu (maiņu), un līguma atcelšanas gadījumā mēs norādām, ka tas ir atpakaļ darbā nesākās. Protams, šie jēdzieni ir gandrīz identiski. Likumsakarīgi, ka, ja cilvēks vienu dienu nebija darbā, tad ir skaidrs, ka viņš darbu nav sācis. Bet viņš, kā mēs teicām iepriekš, var būt klāt darbā un tomēr to nesākt. Tie. Pēc visu personāla dokumentu nokārtošanas darbinieks varēja ieiet darbnīcā, paskatīties, kā strādā citi strādnieki, un, nolēmis, ka tik smags darbs nav priekš viņa, apgriezties un doties mājās. Šajā gadījumā darbinieks it kā bija klāt darbā, bet nekad nav sācis darbu.

Pēdējā gadījumā, sastādot aktu, ir jāfiksē, ka darbiniekam ir jāstrādā precīzi nesākās(1. pielikums) .

Ja darbinieks vispār nav ieradies darbā, var lietot gan formulējumu “darbu neuzsācis”, gan formulējumu “darba prombūtnē”.

1. pielikums

ka darbinieks nav sācis darbu

Es, Igors Igorevičs Kuzņecovs, iekraušanas un izkraušanas ceha vadītājs,

klātbūtnē:

1. Andrejs Sergejevičs Bočkins, iekraušanas un izkraušanas ceha vadītāja vietnieks,

2. Andrejs Fedorovičs Korovins, iekraušanas un izkraušanas ceha iekrāvējs,

sastādīja šo aktu, norādot, ka Ivans Ivanovičs Gusevs, kuram saskaņā ar 2007.gada 31.jūlija darba līgumu Nr.77 bija jāsāk strādāt par iekrāvēju iekraušanas un izkraušanas cehā, 2007.gada 1.augustā darbu nav sācis.

Dalībnieki: Bočkins A.S. Bočkins

Korovins A.F. Korovins

Akts tika sastādīts: Kuzņecovs I.I. Kuzņecovs

Ja jūsu darbinieks ieradās darbā, bet, ieskatoties darbnīcā, šausminājās, iztēlojoties savas nākotnes “karjeras izredzes” un nolēma bēgt, būtu lietderīgi paņemt no viņa paziņojumu, ka viņš atsakās strādāt pie jums (2.pielikums). ). Pēc tam jūs varat lauzt darba līgumu.

2. pielikums

SIA "ABV" ģenerāldirektors

N.N. Sļusarevs

no I.I. Gusevs

Paziņojums

Par atteikšanos uzsākt darbu paziņoju saskaņā ar 2007.gada 31.jūlijā noslēgto darba līgumu Nr.77.

Tālāk jāizdod rīkojums par darba līguma atcelšanu (3.pielikums) un jāizdara attiecīgs ieraksts darba līgumā: “Darba līgums tika uzteikts sakarā ar to, ka darbinieks darba uzsākšanas dienā nav uzsācis darbu. ”.

Jāpatur prātā, ka rīkojumu par darba līguma atcelšanu var dot mutiski organizācijas cilvēkresursu nodaļas speciālistam. Taču lielajās organizācijās, kur dokumentu apstrādes kārtība ir skaidri formalizēta, tās bieži rīkojas šādi. Darbinieka tiešais vadītājs raksta organizācijas vadītājam adresētu piezīmi ar lūgumu lauzt darba līgumu sakarā ar to, ka darbinieks nav sācis darbu dienā, kad viņš sāka strādāt. Un viņš savai "lūgumrakstam" pievieno aktu, kas apstiprina šo faktu. Un organizācijas vadītājs ziņojumā ievieto savu rezolūciju atbilstoša rīkojuma veidā un nodod to personāla nodaļai.

3. pielikums

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "ABV"

PASŪTĪT

Par atcelšanu

darba līgums

Sakarā ar to, ka Ivans Ivanovičs Gusevs neuzsāka darbu darba sākuma dienā, kas noteikta saskaņā ar Art. 61 Krievijas Federācijas Darba kodekss, darba līgums

Es pasūtu:

Darba līgums Nr.77 datēts ar 2007.gada 30.jūliju, noslēgts ar Ivanu Ivanoviču Gusevu, atcelts 2007.gada 1.augustā.

Ģenerālmenedžeris Sļusarevs N.N. Sļusarevs

Turklāt, ja jau esat izdevis rīkojumu par darbinieka pieņemšanu darbā, jums tas ir jāatceļ. Nekur nav teikts, kā to izdarīt. Autoram šķiet, ka šajā situācijā ir iespējami divi uzvedības algoritmi: pirmais ir izdot atsevišķu rīkojumu par iznomāšanas rīkojuma atcelšanu, otrs – uz paša pieņemšanas rīkojuma izdarīt uzrakstu, ka tas ir atcelts ar parakstu personāla nodaļas darbinieks.

Turklāt, ja ieraksts darba grāmatiņā jau ir izdarīts, tas ir jāatceļ noteiktajā kārtībā. Un, protams, darba grāmatiņa ir jāatdod darbiniekam.