Ņemiet vērā, ka atlaišana pēc pušu vienošanās (UPSS) ir parādījusies Krievijas Federācijas Darba kodeksā kopš 2001. gada, un precedenti tās izmantošanai ir notikuši kopš 2002. gada. Tomēr šim atlaišanas tiesiskā pamata formulējumam šodien ir vispiemērojamākā prakse kā atlaišanas pamats. Turklāt to, atklāti sakot, dod priekšroku gan personāla darbinieki, gan komercsabiedrību vadītāji.
Nomas līguma formas atribūts
Atlaišana pēc pušu vienošanās (Krievijas Darba kodeksa 77. pants) bieži sastopama saistībā ar darba līguma formas izplatību Krievijas darba tirgū. Šāda veida līgumattiecības starp darba devējiem un darbiniekiem ir tirgus sistēmas neaizstājams elements.
Vai šī vadība darba tirgū attaisnojas? Vai darba attiecību pārtraukšanas vieglums, kas raksturīgs šim atlaišanas veidam, ir pozitīvs? Tas ir strīdīgs jautājums. Saskaņā ar oficiālo statistiku bezdarbnieki veido 2-3% no kopējā strādājošo iedzīvotāju skaita.
Šie dati visā pasaulē ir objektīvi par zemu novērtēti. Fakts ir tāds, ka ne visi bezdarbnieki dažādu iemeslu dēļ ir reģistrēti darba biržā. Līdz ar to ir vispāratzīts fakts, ka Starptautiskās Darba organizācijas dati ir 4-5 reizes augstāki par oficiālo bezdarba statistiku.
Un absolūtais līderis darba attiecību pārtraukšanā ir atlaišana pēc pušu vienošanās. Šāda veida atlaišanas pazīmes darba tirgus pastāvēšanas kontekstā ir skaidrāk saskatāmas salīdzinājumā ar citiem darba attiecību izbeigšanas veidiem.
Samazinot darbiniekus un pusēm vienojoties
Ir labi zināms, ka atlaišana darbinieku skaita samazināšanas laikā ir vienlaikus ekonomiskās krīzes un to sekas - organizācijas personāla struktūras optimizācija. Tās juridiskais pamats (sk. Krievijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu) ir organizatoriski diezgan sarežģīts un darbietilpīgs.
Darba devējam ir pienākums iepriekš brīdināt darbiniekus, kuri tiek atlaisti, un papildus piedāvāt atlaižamajiem kandidātiem alternatīvu pilnas slodzes amatu (ņemiet vērā, ka esošajiem darbiniekiem bieži raksturīgs brīvu amatu trūkums).
Tajā arī jāidentificē darbinieki, kuriem ir juridiski garantētas privileģētas tiesības palikt personāla sastāvā un tās izmantot. Tāpēc daži darba devēji, optimizējot savus darbiniekus, mēģina aizstāt “štata samazināšanu” ar “pušu vienošanos”, panākot zināmus ieguvumus uzņēmumam, kaitējot atlaistajiem.
Krievijas Darba kodeksa 77. panta 1. punkts piedāvā organizatoriski mazāk iesaistītu metodi - atlaišanu pēc pušu vienošanās. Šī darba attiecību izbeigšanas metode paredz īsu termiņu un uzņēmuma vadības un darbinieka kopīgu atlaišanas procesa regulējumu. Šajā gadījumā administrācijai nav jāievēro iepriekš minētās formalitātes un arodbiedrības organizācijas līdzdalība.
Pēc paša pieprasījuma un pušu vienošanās
Obligātā dienesta perioda neesamība atšķir mūsu pētāmo metodi no atlaišanas pēc vēlēšanās, kurā iesniegumu raksta tikai pats darbinieks.
Brīvprātīgas atlaišanas gadījumā (UPSJ) šāds paziņojums tiek sastādīts četrpadsmit dienas pirms norunātā darba aiziešanas datuma. Iepriekšminēto divu nedēļu laikā darbinieks turpina pildīt savus iepriekšējos darba pienākumus. Par šo laiku viņam ir arī tiesības izmantot atvaļinājumu. Tomēr pat tad, ja darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, 14 dienu periods netiks uzskatīts par pārtrauktu.
Arī atlaišana pēc pušu vienošanās ir būtiski vienkāršota attiecībā uz PSJ. Pirmkārt, atšķirība ir divu nedēļu darba perioda neesamība - pirms atlaišanas datuma. Darba aiziešanas datums ir sarunājams, kā arī direktors pēc abpusējas vienošanās pārrunā ar atlaisto darbinieku arī dažus papildu nosacījumus. Darba attiecības var izbeigt iepriekš saskaņotā datumā, pat ja darbinieks atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.
Juridiskās atšķirības starp diviem atlaišanas veidiem
Atlaišana pēc pušu vienošanās ietver darba līguma izbeigšanas procedūru starp darba devēju un darbinieku saskaņā ar Krievijas Darba kodeksa 78. pantu. Visbiežāk darba devēji to izmanto darbinieku darba pārkāpumu gadījumos (prombūtnes, ierašanās darba vietā reibuma stāvoklī, dienesta pienākumu nepildīšana). Taču vēl biežāk šo atlaišanu ierosina paši darbinieki. Tam, kā jūs pamanījāt, ir līdzīgas iezīmes kā brīvprātīgai atlaišanai. Tomēr pastāv atšķirības (sk. 1. tabulu)
1. tabula. UPSS un UPSG salīdzinošie raksturlielumi
Analizējot iepriekš tabulā ietverto informāciju, pievērsiet uzmanību detaļām: nav iespējams vienpusēji apstrīdēt atlaišanu, pusēm vienojoties (atšķirībā no UPSG). Saskaņā ar UPSS tas tika pieņemts kopīgi, un tāpēc pārtrauc darbību, savstarpēji vienojoties.
Atlaišanu nevar novērst pēc vienas puses lūguma. Taču, ja tas veikts ar darba devēja piespiešanu, to var apstrīdēt tiesā. Šajā gadījumā darbinieks tiek atjaunots iepriekš ieņemtajā amatā, samaksājot vidējo izpeļņu par piespiedu prombūtni.
Kompensācijas izmaksa
Ja atlaišana notiek pēc pušu vienošanās, darbiniekam jāizmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu. Papildus tam viņam ir jāizmaksā uzkrātā alga par kārtējo mēnesi līdz pēdējai darba dienai, kā arī piemaksas un dažādi piemaksas, kas tiek ņemtas vērā organizācijas darba samaksā (par darba stāžu, kvalifikāciju). Tad darbinieks saņem darba grāmatiņu un izziņu par vidējo mēnešalgu.
Tomēr ne tikai obligātie maksājumi sola darbinieka atlaišanu pēc pušu vienošanās. Kompensāciju vienas algas apmērā darba devējs nereti nosaka organizatoriskos rīkojumos.
Likumā nav noteikts konkrēts ietvars šādiem maksājumiem, tāpēc darba devēja un darbinieka vienošanās var noteikt sarunātu papildu atlīdzības apmēru.
Nav noslēpums, ka šāda veida atlaišana ir izdevīgāka darba devējam, nevis darbiniekam. Motivācija ir zināma: darbinieks nevar patstāvīgi atsaukt rakstisku iesniegumu, savukārt arodbiedrība arī nevar nekādi ietekmēt šo procesu.
Tāpēc darbiniekam, kurš ir izvēlējies atlaišanu pēc pušu vienošanās, kompensācija noteikti ir jāuzskata par līguma ar darba devēju sadaļu. 2011. gada 21. novembra federālais likums Nr.330-FZ noteica kārtību, kādā tiek aprēķināta iedzīvotāju ienākuma nodokļa kompensācija. Saskaņā ar Krievijas Nodokļu kodeksa 217. panta 3. punkta 8. punktu kompensācija, kas nepārsniedz trīs darbinieku algas, ir atbrīvota no nodokļa.
Šāda atlaišanas pabalsta izmaksu regulē Darba kodeksa 178. pants. Saskaņā ar to tās apmaksas noteikumus var iekļaut darba koplīgumā. Otrā iespēja šādas kompensācijas regulēšanai ir noteikta tieši dokumentos, kas tiek pievienoti konkrētai atlaišanai, pusēm vienojoties. Tajā pašā laikā saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. panta 3. punktu ar iedzīvotāju ienākuma nodokli neaplika atlaišanas pabalstu, kas nepārsniedz trīs algas, un Tālo Ziemeļu reģioniem - sešas algas.
Atlaišanas reģistrācija
Pašreizējā prakse reģistrēt šādu atlaišanu neparedz nekādus standarta dokumentus. Tomēr vēlamā dizaina iespēja joprojām ir vienošanās, ko kopīgi izstrādā darbinieks un darba devējs. Atlaišanai, pusēm vienojoties, tiek pievienota norāde par vēlamajām darba attiecību izbeigšanas tiesiskajām sekām pušu savstarpējas vienošanās dēļ, datuma norāde. Tiek apspriesta arī atlaišanas pabalsta izmaksa, darba un amatu nodošanas laiks jaunajam darbiniekam. Iedomāsimies iepriekš minētā līguma piemēru.
Vienošanās par darba līguma izbeigšanu
Darba devējs Alfa-Trade LLC, kuru pārstāv direktors Konstantīns Borisovičs Pavlovs, pamatojoties uz hartu, un darbiniece tirgotāja Marina Viktorovna Selezņeva ir vienojušās, ka:
- Darba līgums ar 02.21.2010 N 35 tiks izbeigts pēc pušu vienošanās.
- Darba līgums tiek uzteikts 2014.gada 20.jūlijā.
- Darbiniekam izmaksā atlīdzību vienas amatalgas apmērā.
Līgums sastādīts 2 eksemplāros ar vienādu juridisko spēku, pa 1 katrai pusei.
Direktors Drukāt Pavlovs Konstantīns Borisovičs
Strādnieks Selezņeva Marina Viktorovna
Atlaišanas iniciators - darbinieks
Tomēr pirms ierosinātās reģistrācijas metodes bieži vien var uzrakstīt darbinieka paziņojumu vai atbilstošu administrācijas pārsūdzību viņam. Taču nav viena parauga, kā uzrakstīt atkāpšanās vēstuli, pusēm vienojoties. Tāpēc sniegsim šāda dokumenta piemēru.
Darbinieka pieteikuma paraugs
Alfa-Trade LLC direktoram
Pavlovs Konstantīns Borisovičs
Paziņojums
Es lūdzu jūsu piekrišanu uzteikt darba līgumu no 2014. gada 20. jūlija saskaņā ar Art. 77 no Darba kodeksa (iemesls - pēc pušu vienošanās).
Uzskatu par lietderīgu noteikt atlaišanas pabalstu divu algu apmērā.
Kamēr nesaņemu jūsu rakstisku piekrišanu, es paturu tiesības jebkurā laikā atsaukt šo pieteikumu.
Tirgotājs Selezņeva
Marina Viktorovna.
Pirms vienošanās, kā izvēles iespēja, var arī iesniegt pārsūdzību no administrācijas, ierosinot atlaišanu, pusēm vienojoties. Teksta paraugs ir līdzīgs pieteikumā norādītajam.
Vēstule no administrācijas
Cienījamā Marina Viktorovna!
Aicinām uzteikt darba līgumu, vadoties pēc 1.pants. 77 Darba kodeksa (t.i., pusēm vienojoties) no 2014.gada 20.jūlija
Atlīdzība tiek noteikta saskaņā ar darba koplīgumu divu algu apmērā.
Direktors
Pavlovs K.B.
Atlaišanas rīkojuma sastādīšana
Pamatojoties uz vienošanos, organizācijas vadītājs paraksta atbilstošu rīkojumu. Atlaišana pēc pušu vienošanās ar šo brīdi iegūst juridisku spēku. Bieži vien kopā ar šo rīkojumu tiek izdots rīkojums par lietu pieņemšanu un nodošanu un inventarizācijas veikšanu.
Alfa-Trade LLC
20.07.2014 Nr.15-k
Maskava
Par Selezņevas M.V.
UGUNS:
Marina Viktorovna Selezneva, tirgotāja, 20.07.2014. pēc pušu vienošanās (Darba kodeksa 37. pants).
Grāmatvedība M.V.Seļezņevai izmaksās naudas kompensāciju trīs algu apmērā.
Iemesls: M.V. Selezņeva 2014. gada 15. jūlija paziņojums.
Alfa-Trade LLC direktors K. B. Pavlovs
Selezņeva M.V. ir iepazinusies ar rīkojumu.
Ar šādu rīkojumu atlaišana tiek veikta pēc pušu vienošanās. Ierakstā darba grāmatiņā obligāti jānorāda Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 1. punkts.
Vai atlaižot būtu jāizvairās no formulējuma “atlaišana pēc pušu vienošanās”?
Šis jautājums, protams, ir pretrunīgs un saistīts ar mītiem.
Mīts Nr.1: pēc pušu vienošanās atlaists darbinieks ir darba disciplīnas pārkāpējs.
Mīts Nr.2: darbiniekam, kurš šādā veidā pārtrauc darba attiecības, ir nepietiekama kvalifikācija.
Šo aizspriedumu rašanās iemesls bija darba devēju prakse “atlaist” nolaidīgus darbiniekus saskaņā ar DK 77. pantu. Taču, ja darbinieks ir pārliecināts par savu kvalifikāciju, kā arī par to, ka uzreiz tiks pieņemts darbā citā vietā, tad šie mīti ir niecīgi. Gluži pretēji, cilvēks varēs ātri iegūt gaidīto darbu.
Secinājums
Vai UPSS pašreizējā formā ir ideāls kā darba tirgus instruments? Pamatojoties uz makroekonomiskajiem modeļiem, tā parametri (piemēram, arodbiedrību nepiedalīšanās procesā) ir nepareizi, ja bezdarba līmenis ir ievērojams.
Lai šāds tirgus mehānisms pilnībā darbotos darba tirgū, ideālā gadījumā ir jābūt augošai ekonomikai un pietiekamam konkurētspējīgu darbavietu piedāvājuma līmenim. Tomēr UPSS pievienotie vienkāršotie organizatoriskie aspekti daudzos gadījumos ir labāki, lai nekavējoties izbeigtu darba attiecības. Šis faktors nosaka tā plašo izmantošanu.
Personai, kas atlaista pēc pušu vienošanās, ir jāņem vērā, ka atsevišķos gadījumos nepareizi sastādīts līgums un attiecīgi rīkojums par atlaišanu pēc pušu vienošanās var ignorēt tai pienākošos maksājumus vai pabalstus. Tāpēc viss ir jāparedz un jāņem vērā.
Mūsdienās daudzi strādnieki joprojām baidās savās darba grāmatās ierakstīt “atlaišana pēc pušu vienošanās”. Viņi dod priekšroku terminam “atlaists pēc paša lūguma”. Darbinieki ne bez pamata uzskata, ka viņu jaunais darba devējs šādu darbinieku uzskatīs par konfrontējošu vai neprofesionālu. Piesakoties jaunam amatam, jums jāpaskaidro aiziešanas iemesli. Tāpēc tiek izvēlēts pazīstamāks atlaišanas formulējums.
Šādas šaubas ir izskaidrojamas ar to, ka darba likumdošanā šis pants praktiski nav nekādi aprakstīts vai atšifrēts. Tajā teikts, ka darba līgumu var uzteikt jebkurā laikā pēc savstarpējas vienošanās. Ar to, kā jūs saprotat, nepietiek. Šis raksts tika ieviests 2002. gadā, tas ir, vairāk nekā desmit gadu laikā tā piemērošanas prakse jau ir izveidojusies.
Šādas atlaišanas iniciatori var būt gan darbinieks, gan darba devējs.
Iemesli atlaišanai pēc darbinieka iniciatīvas var būt jebkuri apstākļi, taču visvienkāršākie no tiem tiks aprakstīti zemāk esošajā sarakstā:
- darbinieks nevēlas tikt atlaists “agresīvu” iemeslu dēļ, piemēram, par disciplīnas pārkāpumu;
- pārāk liels darba devēja spiediens;
- neērti darba apstākļi;
- tika piedāvāts daudzsološāks darbs;
- pārvietošanās;
- darbinieks vēlas saņemt atlaišanas pabalstus, kas ir viņa līgumā;
- viņam noteikti jāizvēlas atlaišanas brīdis (piemēram, tagad vai pēc trim mēnešiem);
- darbinieks vēlas saņemt vairāk pabalstu uz ilgāku laiku, nekā tad, ja viņš pēc paša vēlēšanās izstājas bez pamatota iemesla;
- viņam nav jāmotivē aiziešana no darba;
- nav jābrīdina darba devējs;
- Šāds pamatojums nekādā veidā neietekmē darbinieka reputāciju.
Visbiežākie darba devēja iemesli ir šādi:
- nepieciešama personāla samazināšana;
- Jūs varat izmantot šo pamatu, ja darbinieks ir pie kaut kā vainīgs;
- darbinieks ir nelojāls un neievēro disciplīnu;
- ir nepieciešams atlaist personālu, bet to nevar izdarīt citu iemeslu dēļ; piemēram, darbinieks ir atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā;
- Darbiniekam nav tādas pašas personības kā viņa kolēģiem.
Šī formulējuma īpatnība ir tāda, ka abas puses ir ieinteresētas atlaišanā. Pieņemsim, ka darba devējam nepatīk cilvēka darba kvalitāte un viņš lūdz viņu atkāpties, un darbiniekam jāpārceļas uz citu pilsētu.
Bieži vien vadība ir tā, kas uzņemas iniciatīvu, jo darbiniekam ir vieglāk atkāpties pēc paša vēlēšanās.
Ja darba devējs, slēdzot līgumu, izdara spiedienu uz darbinieku, pēdējam ir tiesības aizstāvēt savas intereses tiesā. Darbinieks var tieši informēt savu vadītāju par savu vēlmi vērsties tiesā.
Šāda rīcība situāciju nepasliktinās, bet tikai nostiprinās darbinieka stāvokli. Vadība baidās sazināties ar juridiski gudriem darbiniekiem un bieži viņiem piekāpjas.
Tomēr šim pamatam ir arī savi trūkumi:
- Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants nosaka, ka darbinieku var atlaist pat tad, ja viņš ir slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā. Bet darba devējs to nevarēs izdarīt, ja viņš ir šādas atlaišanas iniciators. Darbiniekam ir tiesības nepiekrist šādam piedāvājumam, jo uz šī pamata visam būtu jānotiek pēc brīvprātības principa. Tiesa, dažreiz vadība var piedāvāt labu atlaišanas kompensāciju.
- Arodbiedrībām nav nekādas kontroles pār izbeigšanu pēc pušu vienošanās. Darba devējam nav pienākuma ne ar vienu konsultēties un savus lēmumus saskaņot. Tāpēc darbiniekam rūpīgi jāpārdomā pirms jebkāda lēmuma pieņemšanas.
- Pēc līguma parakstīšanas darbinieks nevarēs vienpusēji atcelt atlaišanu, jo šāda lēmuma pieņemšanā ir jāpiedalās abām pusēm.
Pat ar tiesas starpniecību viņš nevarēs atsaukt savu pieteikumu ar retiem izņēmumiem (piemēram, ja vadība piespieda darbinieku parakstīties pret viņa gribu).
Atlaišana, pusēm vienojoties ar kompensācijas samaksu, notiek atkarībā no līgumiem un nosacījumiem dokumentā. “Pēc noklusējuma” neviens darbiniekam nemaksās.
Vispirms jums jāuzraksta dokumenta nosaukums. Nedaudz zemāk - norādiet rekvizītus: līguma spēkā stāšanās datumu un tā numuru. Tālāk tiek norādīta vieta, kurā uzņēmums reģistrēts, un līguma noslēgšanas datums.
Dokumenta pamattekstā ir norādīts uzņēmuma nosaukums, pēc tam amats, vadītāja (parasti direktora) iniciāļi un darbinieka informācija tādā pašā formā.
Tam seko noteikumi, par kuriem vienojas darba devējs un darbinieks. Pirmā rinda ir rinda, kurā ierakstīts līguma laušanas fakts ar norādi uz pantu. Tiek norādīts darbinieka beigu datums. Pēc tam tiek izklāstīti līguma nosacījumi un to īpašie punkti - vai darbinieks vēlas doties atvaļinājumā pirms atlaišanas, saņemot atlaišanas pabalstu. Tāpat nepieciešams noteikt atlaižamās personas pienākumus. Piemēram, uzdevumu nodošana kolēģim.
Šiem punktiem seko divi standarta punkti:
- Pusēm vienai pret otru pretenziju nav.
- Katrai pusei ir viens līguma eksemplārs, un tie ir juridiski vienlīdzīgi.
Zemāk ir šāda līguma piemērs.
Kompensācija pēc atlaišanas
Kad organizācija saskaras ar problemātisku darbinieku, kurš ir nelojāls vai slikti darbojas, tas ir jāatlaiž. Vadībai būs ļoti grūti lauzt līgumu, pamatojoties uz reputāciju graujošu iemeslu. Turklāt šis process var būt laikietilpīgs un neatbilst uzņēmuma politikai.
Šajā gadījumā izdevīgāk būs pierunāt darbinieku (proti, pierunāt, nevis piespiest) parakstīt līgumu ar kompensācijas izmaksu viņam. Tas ietaupīs vadības laiku un naudu, kā arī padarīs strādnieka maku resnāku.
Dokumentā jānorāda summa un tā izdošanas datums. Tad atlaistais saņems naudu par dokumentā norādīto laiku. Ja viņš nesaņēma visu maksājumu, uzņēmumam tas būs jāatmaksā ar procentiem.
Apsvērsim šo svarīgo jautājumu sīkāk:
- Pirmkārt, tiek noteikts, vai vispār ir nepieciešams izmaksāt darbinieku pabalstus. Šis nosacījums ir fiksēts līgumā.
- Tālāk jums jāizlemj par naudas summu. Tas nekādā veidā nav noteikts vai ierobežots ar likumu. Parasti to nosaka atbilstoši darbinieka vidējai izpeļņai vai algai vai vienkārši precīzai summai. Lai gan to nekontrolē valsts, tā apjoms joprojām ir nozīmīgs abām pusēm, jo būs jāpārskaita iemaksas sociālajos fondos un jāmaksā iedzīvotāju ienākuma nodoklis, ja tiks pārsniegti noteikti limiti. Tas ietekmēs gan uzņēmuma, gan darba ņēmēju budžetu. Limitu aprēķināšanai tiek izmantota metodika, kurai jābūt nostiprinātai līgumā. Pēc tam darba devējs konstatē trīskāršus strādnieka vidējos ienākumus.
- Nākamais solis ir noteikt atlaišanas periodu. Tas ir arī svarīgs punkts. Šajā dienā jums būs jāveic visi nepieciešamie maksājumi un jānodod dokumenti atlaistajai personai. Dažreiz jums ir jāveic inventarizācija. Ir arī vērts teikt, ka atlaišanas diena var būt pilnīgi jebkura un nav nepieciešams strādāt četrpadsmit dienas.
Kad iepriekšējie punkti ir aizpildīti, tiek sastādīts līgums. Lai gan nav skaidras procedūras šādai vienošanās noslēgšanai, tā ir jānostiprina rakstiski. Jānorāda darba pabeigšanas datums, pabalstu apjoms un citi svarīgi punkti atkarībā no līgumiem.
Pēc dokumenta noformēšanas darba devējs pārskaita saskaņoto atlīdzību:
- atalgojumu par pēdējo darba periodu;
- atlaišanas pabalsts;
- kompensācija par visiem atvaļinājumiem, ko darbinieks neizmantoja.
Lai gan pabalstu piešķir brīvprātīgi, par katru nokavēto dienu tiek piemēroti tādi paši procenti kā darba samaksai. Par katru nokavēto dienu summai tiek pieskaitīta simt piecdesmitā daļa (1/150) no nepietiekami izmaksātās atlīdzības summas. Tomēr, ja vietējie noteikumi nosaka citu aprēķina metodi, tad tā ir jāizmanto.
Un varētu rasties arī jautājums: vai šis maksājums tiks aplikts ar nodokli? Kā minēts iepriekš, pabalsts tiek aplikts ar iedzīvotāju ienākuma nodokli, kad tas pārsniedz limitus, tas ir, trīs reizes pārsniedz darbinieka vidējo algu, ja viņš strādā normālos klimatiskajos apstākļos, pretējā gadījumā sešas reizes. Visos citos gadījumos pabalsts ir atbrīvots no nodokļiem.
Tiesību akti paredz izdarīt ierakstu darba grāmatiņā, norādot darbinieka atlaišanas pamatojumu, stingri ievērojot likuma normas. Līdz ar to uzraksts “atlaists pēc pušu vienošanās” ir nepareizs. Jāraksta tā, kā skaidri noteikts likuma pantā.
Kā piemēru var sniegt šādu formulējumu:
- "Darba līgums ir lauzts."
- "Darba līgums ir lauzts."
- "Atlaists pēc pušu vienošanās, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 1. punkts."
Visas trīs frāzes ir juridiski vienlīdzīgas, un jebkuru no tām var izmantot. Lai iegūtu pilnīgu ierakstu, vispirms attiecīgi norādiet tā sērijas numuru un datumu ailē “1” un “2”. Likums visos atlaišanas gadījumos pieprasa darba devēja parakstu, zīmogu un darbinieka parakstu.
Atlaišana, pamatojoties uz abu pušu vienošanos, ļauj pilsonim reģistrēties Darba biržā uzreiz pēc darba līguma izbeigšanas un saņemt noteiktu summu kā materiālo atbalstu no valsts. Šī pabalsta saņemšanas procesā ir dažas iezīmes un nianses.
Kā daudzi zina, bezdarbnieka pabalstu maksā pilsoņi, no kuru algas katru mēnesi tika maksāti nodokļi valsts budžetā. Izmaksas notiek viena gada laikā pēc darba līguma izbeigšanas. Pati summa būs atkarīga no vidējās algas jūsu pēdējā darba vietā.
Nav paredzēta maksājumu apstrāde pilsoņiem, kuriem nav oficiālu ienākumu avotu, kuri nav pensionējušies vai var apgūt jaunu profesiju, apgūstot kursus Nodarbinātības centrā (NC).
- studenti;
- personas, kas jaunākas par sešpadsmit gadiem;
- personas, kas saskaņā ar līgumu dienē militārajā dienestā;
- pensionāri.
Ja vēlaties papildus bezdarbnieka pabalstam saņemt arī maksājumus no iepriekšējā darba devēja, tad divu nedēļu laikā pēc darba līguma izbeigšanās jānosūta dokumenti reģistrācijai.
Dokumenti, kas jums jāiesniedz:
- dokuments, kas apliecina kvalifikācijas saņemšanu;
- darba grāmata ar ierakstu par atlaišanu pēc pušu vienošanās;
- sertifikāts 2-NDFL, kas norāda vidējo algu pēdējā darba vietā;
- identifikācijas dokuments;
- SNILS.
Kāda ir pabalstu aprēķināšanas kārtība un kārtība? Pirmkārt, no jūsu 2-NDFL sertifikāta viņi ņem datus par vidējo algu par pēdējiem trim darba mēnešiem jūsu pēdējā darba vietā. Tālāk jūsu trīs algas tiek summētas un dalītas ar trīs. Tas dod jums vidējo algu. Tagad jums ir jāatrod procentuālā daļa no jūsu vidējiem mēneša ienākumiem un jāsaņem kompensācijas summa, kas jums tiks izmaksāta. 
Maksājuma summa katram mēnesim ir atšķirīga. Trīs mēnešu laikā pēc reģistrācijas jūs varat saņemt 75 procentus no vidējās algas, pēc tam 60%, tad 45.
Tātad, ja pēdējā darba vietā saņēmāt četrdesmit tūkstošus rubļu un tagad esat ceturtajā bezdarba mēnesī, tad aprēķina formula izskatīsies šādi: 40 000 x 0,6 = 24 000 rubļu.
No pirmā acu uzmetiena summa ir diezgan laba, lai neko nedarītu. Tomēr viņi jums nemaksās tādu naudu. Ja darba rezultāts pārsniegs valsts noteiktos limitus, tad jums tiks samaksāta summa, kas atbilst šo limitu griestiem. Mazākais pabalsts ir 850 rubļi, lielākais 4900.
Ja esat atlaists no iepriekšējā darba neattaisnojama iemesla dēļ, piemēram, par disciplīnas pārkāpumu, tad jums tiks izmaksāts minimālais pabalsts.
Īss apraksts par visu atlaišanas procesu
Šajā sarakstā ir izklāstītas galvenās atlaišanas procedūras. Ja valsts kaut kur nav noteikusi skaidru rīcības kārtību, tad iedibinātā prakse ir palīdzējusi.
Ja vēlaties lauzt darba līgumu, jums jālemj ar savu vadību, lai visas vienošanās tiktu ierakstītas papīra formātā:
- Puses vienojas par noteikumiem.
- Tiek sastādīts līgums.
- Rīkojumu izdod vadība, kuru pārstāv darba devējs.
- Darbinieks veic savus pēdējos pienākumus, pabeidzot visus projektus un nododot lietas kolēģiem.
- Pēc līguma izbeigšanas darba devējs izdara ierakstu pilsoņa darba grāmatā.
Visa procedūra beidzas ar to, ka atlaistajai personai tiek izmaksātas ar viņu saskaņotās summas.
Dažreiz vadītājam ir jāveic samazinājumi.
Tad viņš saskaras ar daudzām problēmām:
- par līguma izbeigšanu darbinieks jāpaziņo 2 mēnešus iepriekš;
- izskatīt visu darbinieku datus;
- atrast tos, kurus uz šī pamata šobrīd nav iespējams atlaist;
- izcelt tos, kuriem būs priekšrocības atlaišanas laikā.
Turklāt pēc izbeigšanas datuma ir jāmaksā darba alga par nostrādāto laiku, atlaišanas pabalsts, un, ja pilsonis bija reģistrēts Darba biržā un trīs mēnešu laikā nav atradis darbu, viņam jāieskaita papildu līdzekļi. Un arī vadītājs būs atbildīgs par procedūru, tas ir, darba ņēmējs var apstrīdēt darba devēja rīcību.
Acīmredzot tas ir ļoti sarežģīts process. Tāpēc vadībai ir iespēja piedāvāt darbiniekam atkāpties no amata, pusēm vienojoties.
Šajā gadījumā būs tikai trīs darbības:
- nosacījumu apspriešana;
- parakstīšana;
- pildot pēdējos pienākumus.
Darbiniekam savukārt ir tiesības nepiekrist šādam piedāvājumam, ja tas viņam nedod nekādu labumu. Tad darba devējs parasti piedāvā likumā paredzēto atlaišanas pabalstu pusotru reizi un citus pabalstus.
Savukārt darbiniekam nevajadzētu pieņemt pārsteidzīgus lēmumus. Šādam vadības priekšlikumam ir iespējams piekrist tikai tad, ja atlaišana samazinājuma dēļ viņam dos mazāk labumu nekā pēc pušu vienošanās. Viss ir rūpīgi jāpārdomā un jāizsver. Pat ja direktors lūdz stāties kādā amatā, visbiežāk viņš vienkārši vēlas ne tikai atvieglot savu darbu, bet arī pārcelt to uz darbinieku.
Parakstot līgumu, nevar paļauties tikai uz mutiskiem solījumiem. Kā jau minēts, nav skaidras ar likumu noteiktas dokumenta struktūras, tāpēc visi līgumi un nosacījumi ir jānoraksta, lai vēlāk nerastos problēmas, jo pēc vienas puses iniciatīvas šādu vienošanos nav iespējams atsaukt.
Ko izvēlēties: atlaišana pēc paša vēlēšanās vai pēc abu pušu vienošanās
Daži pozitīvi aspekti, kas saistīti ar savstarpēju piekrišanu atlaišanai, tika apspriesti iepriekš. Tomēr ir arī citi.
Ja līgums tiek uzteikts pēc darbinieka paša lūguma, darba devējs var pieprasīt darbu pabeigt divu nedēļu laikā. Ja, piemēram, kāds cits uzņēmums piedāvāja jums izdevīgāku atalgojumu, bet ar nosacījumu, ka nekavējoties jāsāk strādāt, varat mēģināt pierunāt iepriekšējo darba devēju uz atkāpšanos, pusēm vienojoties. Šajā gadījumā jūs varat neko neizdomāt.
Piemēru var sniegt arī pretējai situācijai. Jūs nolemjat pamest darbu un brīdiniet par to darba devēju, lai jums būtu iespēja uz interviju jaunam darbam. Šajā gadījumā viņam palīdz atlaišana pēc pušu vienošanās. Līdz atlaišanas datumam abām pusēm ir zināms par plānoto darba līguma pārtraukšanu. Darbinieks mierīgi meklē jaunu darbu, ja ir pārliecināts, ka šajā periodā tādu atradīs, un darba devējs meklē jaunu kvalificētu padoto.
Pēc pieteikuma iesniegšanas speciālistam ir tiesības darba laikā pārdomāt un atcelt lēmumu. Juridiskajā līmenī viņa darbs paliks viņam, tāpat kā pirms tam, kad viņš uzsāka šādu procedūru.
Visbeidzot, šeit ir daži pamata padomi:
- Līgums tiek sastādīts pēc savstarpējas vienošanās rakstiski.
- Pēc parakstīšanas neviena no pusēm to nevar atsaukt pēc vēlēšanās.
- Pēc atlaišanas ir jāizpilda visi pienākumi un nosacījumi.
- Līguma punkti nedrīkst būt pretrunā ar likumu.
- Darbinieku var atlaist cita iemesla dēļ pirms atlaišanas datuma, pusēm vienojoties.
Pieņemot darbā darbinieku, darba devējs noteikta iemesla dēļ var atteikties. Lai saprastu, vai iemesls ir pamatots, jums vajadzētu iepazīties ar darba likumdošanu. Mūsdienās daudzi darba devēji var nedot jums darbu, jo jums ir neslāvisks izskats, esat pārāk vecs vai pārāk jauns, esat nepareizā dzimuma (pat ja tas nespēlē nekādu lomu šajā profesijā) utt.
Tas ir likuma pārkāpums un par to ir jāsoda. Un daudzos ļoti dažādos gadījumos darba devēji nereti vienā vai otrā veidā izdara pārkāpumus. Daži pat nezina, ka pārkāpj kāda tiesības. Savukārt darbiniekiem patstāvīgi jārūpējas par savām interesēm, nepārsteidzīgi jāpieņem svarīgi lēmumi par atlaišanas pamata izvēli un vienmēr jāatstāj sev plāns “B”.
Ieviesa noteikumu, ka darba līgumu var uzteikt jebkurā laikā.
No šī formulējuma varam secināt par darba attiecību izbeigšanas brīvību, kas paredz gan darbiniekam, gan darba devējam pilnīgi jebkādus nosacījumus, sastādot vienošanos par darba līguma uzteikšanu.
Lai sāktu atlaišanas procedūru, darbiniekam ir jāuzraksta paziņojums, un uzteikumu darba devējam, kurā viņš izsaka vēlmi uzteikt darba līgumu, kā arī apraksta nosacījumus, kuriem iestājoties, šo pušu attiecības ir izbeigtas.
Svarīgi! Obligāts nosacījums, kam pusēm jāpievērš uzmanība, rakstot paziņojumu/paziņojumu, ir darbinieka atlaišanas datums: ja par šo nosacījumu nevienojas, līgums tiek uzskatīts par nenoslēgtu.
Procedūras veikšana: soli pa solim instrukcijas
Vienošanās par darba aiziešanas nosacījumiem
Pēc paziņojuma saņemšanas oponenti sāk vienoties par atlaišanas nosacījumiem. Vienošanās, ar kuru puses izbeidz darba attiecības, sagatavošanas process nav regulēts likumdošanas līmenī.
Tiesu prakse ir balstīta uz to, ka, ja viena no pusēm iesniegumā/paziņojumā satur visus nosacījumus par darbinieka aiziešanas no darba datumu, izmaksājamo summu un citiem nosacījumiem, un otra puse piekrīt šiem nosacījumiem, tad pietiek, lai darbinieks vai darba devējs parakstās ar vīzu "Piekrītu": personīgs paraksts apstiprinās piekrišanu visos jautājumos.
Bet visbiežāk līgumslēdzējas puses sastāda vienošanos, kas nozīmē dokumentu, kurā ietverti nosacījumi par darba līguma izbeigšanas kārtību, kurā noteikti ir noteikti abu pušu pienākumi. Paraugam ieteicams izmantot šādu formulējumu:
“Puses vienojās uzteikt 2015.gada 25.janvāra darba līgumu Nr.1/1 2018.gada 15.aprīlī. Darba devējs apņemas ne vēlāk kā līdz 2018.gada 15.aprīlim izdot rīkojumu par darba līguma uzteikšanu, izdarīt ierakstu darbinieka darba grāmatiņā un izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu. Darbinieks apņemas nodot lietas darba devēja norādītai personai ne vēlāk kā līdz 2018.gada 15.aprīlim.”
Ir vērts atzīmēt, ka šie formulējumi ir doti kā paraugs.
Atsauce. Puses līgumā pēc saviem ieskatiem var atrunāt pilnīgi jebkādus nosacījumus.
Pasūtījuma izveidošana
Atlaišanas rīkojums ir sastādīts veidlapā T-8, kas apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 01.05.2004. rezolūciju Nr. 1. Šajā veidlapā jāaizpilda lauki par darba līguma datumu un numuru, uz kuru attiecas uzteikums, informācija par atlaisto darbinieku, viņa amatu, departamentu, kurā viņš atrodas, darba attiecību izbeigšanas datumu. un darba līguma izbeigšanas pamatojumu.
Atlaižot pēc pušu vienošanās, rīkojumā iekļauj šādu redakciju:
“Darba līguma izbeigšana, pusēm vienojoties, pamatojoties uz 1.punkta 1.daļas 1.pants. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss ".
Turklāt rīkojumā par darba līguma izbeigšanu jāiekļauj informācija par dokumentiem, kas apliecina darbinieka atlaišanu. Pie šādiem dokumentiem pieder darbinieka iesniegums vai darba devēja paziņojums un vienošanās par darba līguma izbeigšanu, tās numurs un datums.
Darbinieks ir jāiepazīstina ar rīkojumu par darba līguma izbeigšanu. Atbilstoši Darba kodeksa prasībām izskatīšanas termiņš nedrīkst pārsniegt trīs darba dienas, skaitot no dienas, kad vadītājs publicējis attiecīgo dokumentu.
Darbinieka personīgās kartes aizpildīšana
Arī darbinieka personas apliecības forma ir apstiprināta ar Valsts statistikas komitejas lēmumu Nr. 1. Norādītais personāla dokuments ir jāaizpilda visa darba laikā uzņēmumā.
Svarīgi! Mainoties izglītībai, visām izmaiņām darbinieka karjerā, visiem atvaļinājumiem jāatspoguļo personīgajā kartē.
Ar informāciju par pieņemšanu darbā, pārvietošanos uzņēmuma iekšienē, kā arī par atlaišanu darbinieks jāiepazīstas klātienē. Par ko Darbiniekam jāparaksta personīgās kartes ailē.
Visai informācijai šajā dokumentā pilnībā jāatbilst pasūtījuma saturam. Tāpēc XI ailē ir jāizmanto iepriekš norādītais formulējums.
Fotoattēlā parādīts darbinieka personīgās kartes paraugs:
Ieraksts darba grāmatiņā
Tas nav noslēpums darba grāmata ir galvenais dokuments, uz kuras pamata personai pēc tam tiek izsniegta pensija. Tāpēc ierakstu izdarīšana šajā dokumentā ir jāuztver diezgan nopietni un nedrīkst veikt ierakstus, kas neatbilst likuma prasībām.
Šī dokumenta ieraksta formulējums nedrīkst pieļaut neatbilstības, un tajā pilnībā jānorāda pamatojums, kādēļ puses nolēma izbeigt darba attiecības.
Par atlaišanas pamatojumu var izmantot šādus formulējumus:
“Atlaists pēc pušu vienošanās, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 1. punkts” vai “Darba līgums tika izbeigts pēc pušu vienošanās, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 1. punkts”.
Fotoattēlā var redzēt ierakstu darba grāmatā pēc atlaišanas pēc pušu vienošanās:
Kad notiek aprēķins?
Kādi papīri jāizsniedz?
Darbinieka pēdējā darba dienā ir jāveic noteiktas darbības. Obligāto darbību saraksts pēc atlaišanas ir šāds:
Sīkāka informācija par atlaišanas dokumentēšanu pēc pušu vienošanās tiek apspriesta.
Vai vienmēr pienākas kompensācija?
Atsauce. Krievijas Federācijas Darba kodekss neuzliek darba devējam pienākumu maksāt naudas kompensāciju, atlaižot darbinieku, pamatojoties uz atbilstošu vienošanos.
Kā pareizi saprast, kad ir jāatlaiž no darba ar kompensācijas samaksu un kad nē? Ja vietējie noteikumi paredz šādu pienākumu, tad uzņēmuma vadībai ir pienākums atlaist ar kompensāciju.
Ja vadība nepilda atbilstošo pienākumu, tad tiesa pēc atlaižamās personas attiecīga lūguma piedzen maksājamo summu, ieturot naudu no darba devēja par labu atlaistajai personai, ņemot vērā soda naudu 1/300 apmērā no pamatlikmes par katru nokavēto dienu.
Kad uz šī pamata var lauzt līgumu?
Pats Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. panta formulējums norāda, ka darba attiecības uz šī pamata var izbeigt tikai ar abu oponentu piekrišanu. Ja viena no pusēm nevēlas uzteikt darba līgumu, tad darbinieku atlaist nav iespējams.
Šādā situācijā, ja nav piekrišanas, jāizmanto citas iespējas, kas ir ietverti Darba kodeksā. Ir vērts atzīmēt, ka šīs iespējas atšķiras atkarībā no darba attiecību puses statusa. Tālāk ir norādītas iespējas, kuras var izmantot gan darbinieks, gan darba devējs.
Kāds ir labākais veids, kā atmest, ja jūsu darba devējs tam nepiekrīt?
Uzmanību! Ja ar darba devēju nav iespējams vienoties par atlaišanu, pamatojoties uz atbilstošu vienošanos starp abām ieinteresētajām pusēm, tad darbiniekam ir tiesības izmantot šādu pamatu kā atlaišanu pēc paša pieprasījuma.
Lai to izdarītu, viņam ir jāuzraksta atbilstošs paziņojums, kas jāiesniedz darba devējam.
Kāds ir labākais veids, kā rakstīt pieteikumu? Iesniegumu labāk rakstīt divos eksemplāros, no kuriem vienā norādiet ienākošo numuru un datumu, kad darba devējs saņēmis pieteikumu. No šī perioda sākas divu nedēļu darba periods. Pēc divām nedēļām darba devējam jāizdod rīkojums par atlaišanu, jāizdara attiecīgs ieraksts darba grāmatiņā un jāizsniedz uzteikums par atlaišanu.
Turklāt noteikta dažāda kārtība darba devēja rīcībai atkarībā no darba attiecību izbeigšanas pamatojuma. Tādējādi, samazinot štatus, ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma ir jāinformē personas, kuru amati tiek samazināti. Jūs atradīsiet salīdzinājumu par atlaišanu ar samazināšanu un pēc pušu vienošanās.
Pārējos gadījumos personu atlaišana ir pieļaujama tikai tad, ja tās pārkāpj dienesta pienākumus. Un dati pienākumu pārkāpumi jāfiksē, pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu par iemesliem, kādēļ viņš pārkāpis darba disciplīnu vai citus uzņēmumā spēkā esošos vietējos normatīvos aktus.
Svarīgi! Darba līgumu var uzteikt tikai pēc iemeslu analīzes un darbinieka vainas konstatēšanas.
Darbinieku uz šāda pamata var atlaist ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad tika atklāts darbinieka darba devēja darba noteikumu pārkāpums.
Tajā pašā laikā pastāv likumdošanas ierobežojumi atlaišanai: Krievijas Darba kodeksā ir noteikts aizliegums atlaist konkrēto personu pēc darba devēja iniciatīvas, kamēr viņa ir atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā (ko darīt, ja darbinieks devies slimības atvaļinājumā atlaišanas laikā pēc pušu vienošanās ir norādīts ). Likumdošanas dokumenti nenosaka citus veidus, kā šķirties no nolaidīga darbinieka.
Noderīgs video
Aicinām noskatīties video, kā noformēt atlaišanu pēc pušu vienošanās:
Secinājums
Kā redzams no šī panta, atlaišana pēc pušu vienošanās ir ērta gan darbiniekam, gan darba devējam. Šī metode ļauj samazināt darba laiku personai, kura aiziet no darba, izbeidzot darba līgumu. Darba devējam šī līguma laušanas metode ļauj ātri pieņemt darbā jaunu pretendentu uz atbrīvoto vietu.
Ja atrodat kļūdu, lūdzu, iezīmējiet teksta daļu un noklikšķiniet uz Ctrl+Enter.
Darba maiņa pati par sevi ir ļoti pozitīva lieta, taču to vienmēr apsteidz smalks, pretrunīgs un reizēm negaidīts atlaišanas brīdis. Iespējams, ka miermīlīgākais juridiskais instruments darba attiecību pārtraukšanai ir atlaišana, pusēm vienojoties.
Taču katrs darbinieks šo atlaišanas iemeslu kvalificē savā veidā, nereti apvijot to ar mītiem un spekulācijām. Tomēr, neskatoties uz normatīvā regulējuma vienkāršību, atlaišanas procedūrai pēc pušu vienošanās ir daudz nepilnību, kuras darba līguma puses ne vienmēr apzinās.
Darbinieki baidās no šī raksta ielikšanas viņu pašu darba grāmatā - tas, pēc viņu domām, liecina par piespiedu aiziešanu no darba devēja. Bet vai viss ir tā, kā strādnieki iedomājas? Kādus riskus reāli rada atlaišana pēc pušu vienošanās, kādi riski ir darbiniekam, kā tas notiek un kā tas tiek formalizēts? Careerist.ru centās izprast darba likumdošanas smalkumus, strādnieku un darba devēju psiholoģijas īpatnības.
Ko saka likums?
Kāda ir atšķirība no brīvprātīgas atlaišanas? Saskaņā ar Art. 80. pantu, lai viņu atbrīvotu no darba pēc darbinieka iniciatīvas, viņam, ja darba devējs vēlēsies, būs jānostrādā 2 nedēļas. Šajā gadījumā darbiniekam tiek dotas tiesības atsaukt atlūgumu pirms 2 nedēļu beigām, savukārt “pēc vienošanās” tam būs nepieciešama abu pušu vēlme. Dažos gadījumos tas ir ērti katrai pusei, jo atlaišanas procedūru var veikt vienas darba dienas laikā.
Atlaišanas procedūras regulējuma neesamība “pēc pušu vienošanās” padara šādu pamatu neitrālu. Tas nesniedz nekādus pozitīvus vai negatīvus darbinieka darbības novērtējumus, neliecina par disciplinārsodu esamību vai viņa darba zemu efektivitāti. Faktiski šī procedūra ļauj atteikties reģistrēt atlaišanas iemeslu un darba līguma izbeigšanas iemeslus.
Tajā pašā laikā šo pašu iemeslu un motīvu loks var būt ļoti plašs: vadības maiņa, konflikts ar priekšniecību, vēlme neformāli samazināt darbinieku skaitu, disciplinārsods vai darbinieka vēlme ātri pāriet uz citu darbu. Un tas, protams, ir pluss tiem darbiniekiem, kuri vēlas slēpt atlaišanas iemeslus. Bet tikai tad, ja ir ko slēpt no topošā darba devēja - citos gadījumos tas rada zināmus riskus un liekus jautājumus no potenciālajiem darba devējiem.
Slēptie riski
No pirmā acu uzmetiena draudzīga atlaišana darbiniekam var šķist nekaitīga, un vairumā gadījumu tā arī būs. Bet ne tad, kad darba devējs šādā veidā cenšas samazināt savas izmaksas. Piemēram, ja darbinieks tiek atlaists atlaišanas dēļ vai uzņēmuma likvidācijas rezultātā, pamatojoties uz Art. 178. pantu, viņš var pretendēt uz atlaišanas pabalstu vidējās algas apmērā, kas viņam tiek saglabāts 2 mēnešus, bet pirms oficiālās nodarbinātības. Ja šie iemesli slēpjas aiz formulējuma “pēc pušu vienošanās”, darbinieks var rēķināties tikai ar kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu un citiem standarta maksājumiem.
Pastāv uzskats, ka līdz ar viņiem, ja iniciatīva aiziet “pēc vienošanās” nākusi no darba devēja puses, darbinieks var prasīt kaut kādu kompensāciju. Praksē šādi maksājumi notiks, ja tie tiks apspriesti bēdīgi slavenajā "pušu līgumā" - likums neuzliek darba devējam pienākumu maksāt kompensāciju. Šajā sakarā ir loģiski izvirzīt jautājumu par kompensāciju pat tad, kad vadība ierosināja atdalīties.
Taču finansiālā problēma nebūt nav vienīgais trūkums, ar ko var saskarties darbinieks. Tādējādi, reģistrējot atlaišanu “pēc vienošanās”, nav nekādas kontroles no arodbiedrības puses, kas tomēr ne vienmēr ieņem darbinieka pozīciju. Turklāt, ja atlaišanas iemesls ir prettiesisks un nav rakstiskas vienošanās, to ir gandrīz neiespējami apstrīdēt tiesā. Vienīgā iespēja ir, ja bijušais darbinieks pierāda, ka viņam trūkst pašam gribas parakstīt bēdīgi slaveno “pušu vienošanos”. Taču tas izdodas tikai retajam un tikai gadījumos, kad šādi līgumi tika parakstīti masveidā - citos gadījumos darba devēja pusē nostājas uzraudzības un tiesu iestādes.
Jāatzīmē, ka viena no acīmredzamajām priekšrocībām ir Likumā noteiktā atlaišanas termiņa neesamība darbiniekam var būt acīmredzams trūkums. Jo īpaši viņu var atlaist brīvdienā, atvaļinājumā, slimības atvaļinājumā un dažreiz pat ar atpakaļejošu datumu. Šajā gadījumā nav pat svarīgi, vai ir pamats kādu pabalstu piešķiršanai. Un pēc šāda līguma parakstīšanas savu parakstu vairs nevarēs atsaukt. Ņemiet to vērā, sekojot darba devēja piemēram un atkāpjoties no amata “pēc pušu vienošanās”.
Pēc nodarbinātības
Atsevišķi ir vērts atzīmēt riskus, kas var īstenoties pēc atlaišanas – meklējot jaunu darbu. Tādējādi, būdams pēc pušu vienošanās atlaists kandidāts, pretendents var saskarties ar samazinātu interesi par sevi, un līdz ar to pastāv risks, ka tiks aizkavēts nodarbinātības process. Tas var būt saistīts gan ar darba attiecību pārtraukšanas iemeslu, gan ar “nestrādājoša kandidāta” statusu. Daudzi darba devēji uzskata, ka pretendenta nodarbinātības statuss ir viens no svarīgākajiem viņa atbilstības un līdz ar to arī profesionalitātes rādītājiem. Darba trūkums meklēšanas procesā, ja darba grāmatā ir atlaišana “pēc pušu vienošanās”, dažus darba devējus atbaida, jo šāds iemesls tiek uzskatīts par aizdomīgu. Taču viņi nevarēs uzzināt par tā klātbūtni pirms intervijas, tāpēc kandidātam ir lieliska iespēja sagatavoties iespējamiem jautājumiem par šo jautājumu.
Ir svarīgi to saprast pušu vienošanās, kas norādīta kā iemesls darba grāmatiņā, nav izskaidrojums par aiziešanas iemeslu. Pušu vienošanās ir rezultāts, kura sasniegšanu veicināja individuāli korporatīvie apstākļi, personīgie motīvi vai darba devēja iniciatīva. Tāpēc, lai nenobiedētu potenciālo darba devēju, jums jānāk klajā ar kompetentu skaidrojumu, kāpēc šis konkrētais atlaišanas iemesls parādās jūsu darba grāmatā. Jums nekavējoties jāizkliedē darba devēja šaubas, norādot, ka formulējums neietver pārkāpumus vai disciplinārsodus (par to, bez šaubām, vispirms padomās HR). Ja tie notika, nekautrējieties - izdomājiet leģendu par profesionālajām dīkstāvēm, finansiālām problēmām utt. Tiesa, šajā gadījumā jācer, ka potenciālais darba devējs neprasīs ieteikumus iepriekšējam priekšniekam...
Nav nepieciešams runāt par savu motivāciju - šajā gadījumā jūs acīmredzot aizietu “pēc savas gribas”, un vervētāji to labi apzinās. Vari uzsvērt, ka pats nebiji pret aiziešanu no uzņēmuma, taču radās situācija, ka vadība piedāvāja abpusēju variantu.
Apkopojot, mēs to atzīmējam atlaišana pēc pušu vienošanās nebūt nav visnekaitīgākā atlaišanas iespēja, īpaši ņemot vērā, ka tas var slēpt darba devēja prettiesiskos motīvus un tādējādi aizskart atlaižamo darbinieku tiesības Atsevišķos gadījumos šādas atlaišanas pazīmes joprojām var spēlēt par labu darbiniekam, taču sekas var būt neprognozējamas. Tāpēc neņemiet vērā savas darba tiesības korporatīvo interešu dēļ - neviens tās neaizsargās labāk par jums.
Kāds ir pamats atlaišanai, pusēm vienojoties? Kāda ir atšķirība no atlaišanas pēc darbinieka iniciatīvas? Vai līgumu var atsaukt? Kādā secībā to var mainīt? Kāda ir atlaišanas procedūra pēc pušu vienošanās? Vai atlaišanas pabalsta izmaksas nosacījums ir jānosaka ar citiem dokumentiem, nevis ar līgumu?
Pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu var izbeigt jebkurā laikā, pusēm vienojoties. Un šis ir vienīgais Darba kodeksa pants, kas veltīts šim darbinieka atlaišanas pamatam - no vienas puses, universālākais un, no otras puses, "mānīgākais", galvenokārt tāpēc, ka tā skaidra procedūra nav noteikta. Tomēr, vadoties pēc iedibinātās prakses (tostarp tiesu prakses), šodien pēc pušu vienošanās ir iespējams noteikt atlaišanas pamatnoteikumus un procedūru, par ko mēs runāsim rakstā.
Līguma noslēgšanas noteikumi.
Kopumā atlaišanas procedūra pēc pušu vienošanās ir līdzīga tai, kas notiek pēc darbinieka iniciatīvas, taču joprojām pastāv vairākas atšķirības. Pirmkārt, jums vajadzētu noteikt, kurš dokuments ir atlaišanas pamats. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants vienkārši nosaka, ka šī ir pušu vienošanās, tā forma nav norādīta. Tas ir, to, iespējams, var secināt mutiski.
Faktiski, lai starp darbinieku un darba devēju nerastos strīdi par šādu atlaišanu (tie nav retums), vienošanās, protams, ir jābūt rakstiskai. Tas var izskatīties kā pati vienošanās, kas ir vēlama, vai kā darbinieka paziņojums, ja viņš ir ierosinājis atlaišanu. Turklāt atšķirībā no darbinieka atkāpšanās paziņojuma pēc viņa paša pieprasījuma šajā paziņojumā jāiekļauj:
- darba attiecību izbeigšanas iemesls ir pušu vienošanās;
- vēlamais atlaišanas datums;
- kompensācijas apmērs vai citi atlaišanas nosacījumi (ja tādi ir);
- darbinieka un darba devēja paraksti.
Iesniegsim paziņojuma paraugu, ko var uzskatīt par vienošanos.
Es neiebilstu. Režisoram
Personālvadības speciāliste L. Prikazova Centrālajā bibliotēkā MBUK
noformēt atlaišanu 2017.gada 20.janvārī. M. S. Kņižkina
Grāmatvedei O. A. Kopeikinai no bibliotekāres
20.01.2017 veikt aprēķinus L. M. Formularovai
saskaņā ar darbu
tiesību aktiem.
18.01.2017., Kņižkina
Paziņojums
Aicinu uzteikt ar mani darba līgumu, pusēm vienojoties, pamatojoties uz 1.punkta 1.daļas 1.pants. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss 2017. gada 20. janvāris.
Formļarova /L. M. Formļarova /
Ja darba devējs piekrīt atlaišanai pēc pušu vienošanās, bet nav apmierināti ar iesniegumā norādītajiem nosacījumiem, piemēram, atlaišanas datumu, labāk mēģināt par tiem vienoties un atspoguļot atsevišķā līgumā.
Tātad, ja darba devējs ierosina līguma izbeigšanu pēc pušu vienošanās, viņam ir jānosūta darbiniekam rakstisks priekšlikums slēgt vienošanos. Šeit ir šāda priekšlikuma piemērs.
Pašvaldības budžeta kultūras iestāde
"Centrālā bibliotēka"(MBUK "Centrālā bibliotēka")
18.01.2017 Bibliotekārei
ref. Nr.3/k L. M. Formularova
PIEDĀVĀJUMS
par darba līguma izbeigšanu
Cienījamā Larisa Mihailovna!
Aicinu apsvērt darba līguma Nr.12/2014, kas datēts ar 10.12.2014., uzteikšanu saskaņā ar 1.punkta 1.daļas Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa pēc pušu vienošanās 2017. gada 25. janvārī ar kompensācijas izmaksu vienas algas apmērā. Lūdzu, paziņojiet man par savu lēmumu rakstveidā trīs dienu laikā no šī priekšlikuma saņemšanas dienas.
Režisore Knizhkina M. S. Knizhkina
Piedāvājums saņemts. Formļarova /L. M. Formļarova /
Ja darbinieks piekrīt atlaišanai, viņš un darba devējs vienojas par atlaišanas noteikumiem un noslēdz vienošanos. Tajā jānorāda arī darba attiecību izbeigšanas pamats, datums un citi atlaišanas nosacījumi.
Līgums ir sastādīts divos eksemplāros, ko paraksta darbinieks un darba devējs, un viens eksemplārs tiek izsniegts darbiniekam pret parakstu. Dosim paraugu.
vienošanās
par darba līguma izbeigšanu
12.10.2014 Nr.12/2014
Voroņeža 20.01.2017
1. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78.pantu Darbinieks un Darba devējs vienojās uzteikt darba līgumu ar 2014.gada 12.oktobri Nr.12/2014 pēc pušu vienošanās (1.punkta 1.daļas pants, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77) 2017. gada 25. janvārī.
3. Darbinieka pēdējā darba dienā Darba devējs apņemas izsniegt aizpildītu darba grāmatiņu un veikt viņam pilnus maksājumus.
4. Darba devējs apņemas pēdējā darba dienā izmaksāt Darbiniekam viņam pienākošos darba samaksu, kompensāciju par neizmantotajiem atvaļinājumiem, papildu naudas atlīdzību vienas algas apmērā, un Darbinieks apņemas pieņemt noteiktās summas.
5. Pusēm nav savstarpēju pretenziju vienai pret otru.
6. Šis Līgums ir sastādīts divos eksemplāros ar vienādu juridisku spēku, pa vienam katrai Pusei.
Darba devējs: Darbinieks:
20.01.2017 20.01.2017
Uzsveram, ka līgums no darba devēja puses jāparaksta vai nu pašam vadītājam, vai arī viņa pilnvarotai personai, pretējā gadījumā tiesa atzīs atlaišanu par nelikumīgu.
Papildus vienošanās formas ievērošanai darba devējam ir stingri jāievēro vēl viens noteikums: nav pieļaujams piespiest darbinieku noslēgt vienošanos par darba līguma izbeigšanu, jo galvenais nosacījums šādai atlaišanai ir savstarpēja brīvprātīga darba līguma izteikšana. pušu griba. Un, ja atlaistais darbinieks tiesā pierādīs, ka šādu līgumu noslēdzis darba devēja piespiedu kārtā, viņš tiks atjaunots.
Līguma atcelšanas noteikumi.
Galvenā atšķirība starp atlaišanu pēc pušu vienošanās un atlaišanu pēc darbinieka pieprasījuma ir vienošanās atsaukšanas neiespējamība. Atgādināsim, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu pirms uzteikuma par atlaišanu termiņa beigām darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu pieteikumu, izņemot gadījumu, kad viņa vietā rakstveidā tiek uzaicināts cits darbinieks.
Darba devējs nevar atteikties izpildīt vienošanos vai piespiest darbinieku turpināt darbu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksam” 20.punktu, ja pirms plkst. atlaišana viena no pusēm vēlas lauzt līgumu vai mainīt atlaišanas termiņu un pamatu, tas nebūs iespējams bez citu pušu piekrišanas. Šajā gadījumā pusēm ir jānoslēdz jauns līgums, kas pilnībā vai daļēji atceļ iepriekšējo. (Mēs sniedzam paraugu lapā.)
Un te jāpievērš uzmanība tam, ka uzteikt darba līgumu pēc pušu vienošanās ir iespējams ar jebkuru darbinieku: ar sievieti, kurai ir bērns līdz 3 gadu vecumam; ar vientuļo māti, kura audzina bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam vai mazu bērnu (līdz 14 gadu vecumam); ar citu personu, kura audzina šos bērnus bez mātes; ar vecāku (citu bērna likumisko pārstāvi), kurš ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz 18 gadu vecumam vai vienīgais apgādnieks bērnam līdz 3 gadu vecumam ģimenē, kurā audzina 3 un vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks (cits bērna likumīgais pārstāvis) nav biedrs darba attiecībās; un arī ar grūtnieci.
Neviens no uzskaitīto kategoriju darbiniekiem, izņemot grūtnieces, nevar vienpusēji atteikties izpildīt līgumu. Šāds secinājums izriet no Krievijas Federācijas Bruņoto spēku 2014.gada 5.septembra nolēmuma Nr.37-KG14-4, kurā teikts, ka garantija aizlieguma veidā atlaist grūtnieci pēc iniciatīvas darba devējs, kas paredzēts Art. 1. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants attiecas arī uz attiecībām, kas rodas, izbeidzot darba līgumu pēc pušu vienošanās. Turklāt šis noteikums ir spēkā arī tad, ja darbiniece līguma parakstīšanas brīdī nezināja par grūtniecību.
Ja līguma atcelšanas brīdī darba devējs jau bija izdevis rīkojumu par atlaišanu, tas ir jāatceļ ar citu rīkojumu.
vienošanās
par vienošanās par darba līguma izbeigšanu atcelšanu
12.10.2014 Nr.12/2014
Voroņeža 23.01.2017
Pašvaldības budžeta kultūras iestāde "Centrālā bibliotēka", ko pārstāv direktore Marina Staņislavovna Kņižkina, kas darbojas, pamatojoties uz hartu, turpmāk tekstā Darba devējs, no vienas puses, un Larisa Mihailovna Formļarova, turpmāk tekstā Darbinieks, plkst. no otras puses, kopā sauktas Puses, ir noslēgušas šo līgumu par sekojošo.
1. Puses vienojās lauzt 2017.gada 20.janvāra vienošanos par darba līguma uzteikšanu ar 2014.gada 12.oktobri Nr.12/2014.
2. Šis Līgums ir sastādīts divos eksemplāros ar vienādu juridisko spēku - pa vienam katrai Pusei.
Darba devējs: Darbinieks:
Režisore Kņižkina / M. S. Kņižkina / Formļarova / L. M. Formļarova /
23.01.2017 23.01.2017
Ir saņemta līguma kopija. Formļarova /L. M. Formļarova /
Atlaišanas noteikumi.
Tātad, pamatojoties uz vienošanos, darba devējs izdod rīkojumu. Rīkojumā ir norādīts atlaišanas pamatojums un līguma detaļas. Darbiniekam pēc parakstīšanas jāiepazīstas ar rīkojumu. Darbinieka atteikšanās parakstīt rīkojumu nevar atcelt atlaišanu, ja starp pusēm ir noslēgta vienošanās. Tāpēc, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. punktu, ja uz rīkojumu par darba attiecību izbeigšanu nevar pievērst darbinieka uzmanību vai darbinieks atsakās ar to iepazīties un to parakstīt, tiek izdarīts attiecīgs ieraksts. pasūtījums.
Pēdējā darba dienā to izsniedz atlaižamajam. Ja viņš atsakās to saņemt, darba devējam ir pienākums viņam nosūtīt paziņojumu par nepieciešamību ierasties pēc darba grāmatiņas vai piekrist nosūtīt to pa pastu. Tajā pašā pēdējā darba dienā tiek veikts galīgais norēķins ar atlaižamo personu, jo īpaši tiek veikti līgumā paredzētie maksājumi.
Lūdzu, ņemiet vērā
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants nosaka atlaišanas pabalsta izmaksas gadījumus, jo īpaši personāla samazināšanas vai iesaukšanas militārajā dienestā gadījumā. Vienlaikus noteikts, ka darba vai koplīgumā var paredzēt citus atlaišanas pabalsta izmaksas gadījumus, kā arī noteikt to palielinātos apmērus.
Tātad, ja darba vai koplīgums paredz atlaišanas pabalsta vai kompensācijas izmaksu gadījumos, kad darba līgums tiek izbeigts pēc pušu vienošanās, tad darba devējam ir pienākums tos izmaksāt.
Kad darba devējs atsakās izmaksāt kompensāciju vai atlaišanas pabalstu un to izmaksa noteikta tikai pēc vienošanās, tiesnešu viedokļi atšķiras. Vieni uzskata, ka šāds atteikums ir likumīgs, jo pabalstu vai kompensācijas izmaksa papildus līgumam ir jāparedz darba vai koplīgumā, citi uzskata, ka atteikums ir pretlikumīgs, jo vienošanās par darba līguma laušanu ir daļa no tā un var ietvert nosacījumus, kas nav paredzēti līgumā.
Jebkurā gadījumā, izmaksājot kompensāciju, darba devējam ir jāievēro Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 349.3. punkts, kas nosaka ierobežojumu atlaišanas pabalsta, kompensācijas un citu maksājumu apmēram saistībā ar darba līgumu izbeigšanu noteiktām darbinieku kategorijām.
Jo īpaši līgumos par darba līgumu izbeigšanu saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu ar organizācijas vadītājiem, viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem nav atļauts iekļaut nosacījumus par atlaišanas pabalstu, kompensāciju un (vai) par jebkādu citu maksājumu iecelšanu. šie darbinieki. Vienlaikus, ja atlīdzības un atlaišanas pabalsta izmaksu paredz darba vai koplīgums, tās tiek izmaksātas, taču to apmērs nevar pārsniegt šo darbinieku mēneša vidējo izpeļņu trīskāršu lielumu.
Jautājums
Ja darbinieks pirms atlaišanas datuma saskaņā ar līgumu ir rupji pārkāpis darba disciplīnu vai pārdomājis un uzrakstījis atlūguma vēstuli pēc paša vēlēšanās, uz kāda pamata mēs varam viņu atlaist?
Ja darba devējam izdodas disciplināratbildības celšanas procedūru pabeigt līdz līgumā norādītajam atlaišanas datumam, tad darbinieku ir iespējams atlaist, pamatojoties uz atbilstošiem pamatojumiem. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Kas attiecas uz brīvprātīgu atlaišanu, ja atlūguma vēstulē norādītais datums ir pirms citā pieteikumā norādītā datuma, tad darbinieks būs jāatlaiž saskaņā ar 1. panta 1. daļas 3. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa pēc brīdinājuma termiņa beigām. Ja nē, darbinieks tiek atlaists pēc pušu vienošanās.
Jautājums
Vai mums vajadzētu atlaist darbinieku pēc pušu vienošanās, ja viņš ir slimības atvaļinājumā?
Ja darbinieks ir slims darba līguma izbeigšanas dienā, viņš joprojām ir jāatlaiž saskaņā ar 1. panta 1. daļas 1. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo tā nav atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas. Turklāt, ja jūs nenoformēsiet savu atlaišanu līdz līgumā norādītajam datumam, vienošanās par darba attiecību izbeigšanu tiks automātiski anulēta.
Apkopojot, mēs izceļam pamatnoteikumus atlaišanai, pusēm vienojoties:
1. Vienošanās jānoslēdz rakstveidā, norādot atlaišanas pamatojumu, atlaišanas datumu, kompensācijas apmēru, ja tāda ir (citi nosacījumi), un jāparaksta darbiniekam un darba devējam (citam pilnvarotajam darbiniekam).
2. Līgums tiek noslēgts, tikai pusēm savstarpēji brīvprātīgi izsakot gribu.
3. Līguma nosacījumi nedrīkst būt pretrunā ar likuma noteikumiem.
4. Līgumu nevar atsaukt darbinieks (ja vien darbiniece nav stāvoklī), mainīt vai atcelt vienpusēji - tikai pēc darbinieka un darba devēja abpusējas vienošanās, noslēdzot atsevišķu vienošanos.
5. Atlaižot, ir jāievēro atlaišanas procedūra un jāievēro vienošanās nosacījumi.
6. Ja darbinieks, parakstījis vienošanos par darba līguma izbeigšanu, atsakās atkāpties no darba (neparakstīja rīkojumu, nesaņēma darba grāmatiņu), viņš ir atlaižams un šāda atlaišana ir likumīga.
7. Ja līgumā noteiktajā dienā darbinieks netiek atlaists, tas tiek automātiski atcelts.
8. Pirms atlaišanas datuma darbinieku var atlaist cita iemesla dēļ.
Notiek ielāde...
