Pašam vārdam “līgums” nav nekādas jēgpilnas nozīmes, jo tas ir sinonīms vārdam “līgums”.

Ar darbiniekiem noslēgto līgumu veidi:

1. Līgumi darba līgumu vai darba līgumu veidā:

2. Līgumi uzņēmumu iekšējo līgumu veidā;

3. Līgumi formā civiltiesiskie līgumi;

Pamatojoties uz līgumu darba līguma veidā, starp algotajiem darbiniekiem un uzņēmumu veidojas darba attiecības. Tas atšķiras no tradicionālā darba koplīguma ar to, ka tas ir līgumslēdzējām pusēm vairāk iespēju dažādot līguma nosacījumus (derīguma termiņš, darba organizācija un samaksa, pušu tiesības, pienākumi un atbildība).

Līgumi uzņēmuma iekšējo līgumu veidā tiek slēgti starp uzņēmuma administrāciju un darbinieku vai darbinieku grupu vai tā paša uzņēmuma struktūrvienību, vai starp uzņēmuma nodaļām, lai veiktu kādu noteikti darbi vai pienākumi (piemēram: līgums starp uzņēmuma administrāciju un pagaidu radošo komandu, kas sastāv no viena uzņēmuma darbiniekiem kāda darba veikšanai).

Šis līgums nav nodarbinātības veids, jo tas tiek slēgts ar darbiniekiem, kuri jau ir saistīti ar uzņēmumu darba tiesiskajās attiecībās, un tāpēc tam ir sekundārs raksturs. Tas ir vienkārši papildu līdzeklis maksājumu un darbaspēka stimulēšanas jautājumu risināšanai.

Līgumi civillīgumu veidā tiek slēgti gan ar uzņēmuma darbiniekiem, gan ar citām personām.

Līgumus var slēgt:

Ar uzņēmuma vadītāju;

Ar nodaļas vai dienesta vadītāju;

Ar nodaļu (darbinieku grupu) kopumā;

Ar atsevišķiem darbiniekiem (speciālistiem).

Līgumus ar uzņēmumu var slēgt (izņemot vadītājus):

uzņēmuma vadītāju vietnieki, ja šādas tiesības ir paredzētas statūtos vai tās viņiem ir nodevis vadītājs;

Vadītāji meitasuzņēmumi un filiāles;

Nodaļu un dienestu vadītāji.

Līgumi parasti tiek slēgti uz noteiktu laiku. Tie var nodrošināt divus nosacījumus, kas precizē steidzamības raksturu:

1. variants – tajā ir norādīts, ka darbiniekam ir tiesības to izbeigt jebkurā laikā pirms līguma termiņa beigām, rakstiski paziņojot par to nolīgtajai pusei uz norunāto laiku.

2. variants - darbiniekam nav tiesību lauzt līgumu pēc savas iniciatīvas pirms tā termiņa beigām. Šī nosacījuma pārkāpuma gadījumā darbinieks uzņēmumam maksā sodu.

Līgums tiek noslēgts rakstveidā (divos eksemplāros) un to paraksta abas puses. Tas ir pietiekams pamats darba attiecību rašanās; tas nozīmē, ka pieteikums par pieņemšanu darbā no darbinieka nav nepieciešams.

Līgums ir dokuments, kas reglamentē darbinieka pieņemšanu darbā, samaksu un atlaišanu. Pēc formas klasiskais Rietumu valstu līgums ir daudzkrāsaina kartīte ar aizpildītām un tukšām kolonnām, kurās ir rakstīti līguma noteikumi. Tādas vienota forma ir ļoti ērts ievadīšanai datorā, taču to galvenokārt izmanto masu profesiju personālam. Vadības darbiniekiem - vadītājiem un speciālistiem - līgums ir vissarežģītākais un individuālākais un var būt 2-3 lappuses mašīnrakstīta teksta.

Pareizi sastādīt līgumu ir ļoti grūti un atbildīgi, jo jebkuras kļūdas tā noslēgšanā vienai no pusēm rada būtiskus materiālus zaudējumus.

2. Līguma darbības laiks.

3. Atalgojums.

4. Speciālie līguma noteikumi.

Pakavēsimies pie katra punkta.

1. Katram darbiniekam, kas pieņemts darbā saskaņā ar līgumu, uzdevumi un to izpildes termiņi ir skaidri jāformulē skaitļos, lai uzraudzītu līguma izpildi un izbeigtu to neveiksmes vai novirzes no plāna gadījumā.

2. Tiek ierakstīts tikai viens cipars - darba perioda ilgums saskaņā ar līgumu.

3. Tiek ievadīts tikai viens cipars - darbinieka mēneša (nedēļas vai gada) izpeļņas apmērs. Tas parādās sarunu rezultātā starp darba devēju un darbinieku par visiem līguma punktiem, un tā vērtība ir starpnieks pirkšanas un pārdošanas darījumā darbaspēks, kas ietver tirgus sarunas starp abām pusēm.

4. Jebkuras specifiskas darbinieka darba un atpūtas pazīmes, viņa sociālā aizsardzība. Parasti šī klauzula satur šādu informāciju: pienākums glabāt izmēru noslēpumā algas(civilizētās valstīs neaizstājams līguma atribūts), nosacījumi līguma pirmstermiņa izbeigšanai, papildu nosacījumi materiālajiem stimuliem un sociālajām garantijām. Papildu noteikumi materiālie stimuli - prēmijas vai peļņas sadale. Šeit var norādīt arī zaudējumu atlīdzināšanas nosacījumus. Sociālās garantijas - atvaļinājuma ilgums, medicīniskā aprūpe uz uzņēmuma rēķina,

mājokļa telpu nodrošināšana.

Tādējādi līguma saturs var būt ļoti dažāds.

Atslēgvārdi

VESELĪBAS APRŪPE/ VESELĪBAS APRŪPE / MEDICĪNA / PAKALPOJUMI / PAKALPOJUMI / ATALGOJUMS / ALGAS / INDIKATĪVIE RĀDĪTĀJI/ INDIKATĪVIE / INDEKSI

Anotācija zinātniskais raksts par ekonomiku un uzņēmējdarbību, zinātniskā darba autors - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Vienums. Raksts ir veltīts sfēras reformēšanas procesa izpētei veselību un jaunas līgumā noteiktas atlīdzības sistēmas ieviešana medicīnas darbinieki, izstrādāts projekta komanda Sibīrijas federālā apgabala subjektu medicīnas organizācijām. Pētījuma objekti bija rajona subjektu medicīnas organizācijas. Mērķi. Projekta izstrāde jaunai aktivitāti stimulējošai līgumdarba samaksas sistēmai medicīnas personāls un medicīnas organizāciju attīstība mācību priekšmetu līmenī Krievijas Federācija. Metodoloģija. Lai izpētītu esošo sistēmu un formulētu jaunas pieejas atalgojumam medicīnas organizācijās, tika izmantota strukturālo sistēmu analīze, dalībnieku novērošana, SVID analīze, statistisko datu analīze, spēkā esošie normatīvie akti, kā arī funkcionālās modelēšanas metodoloģija. Rezultāti. Izstrādāts jaunas medicīnas darbinieku atalgojuma līgumu sistēmas projekts, algoritmi, instrumenti un mērķprogramma tās ieviešanai medicīnas organizācijās. Pierādīts, izmantojot pētījuma piemēru medicīnas organizācija ka līgumiskā atalgojuma sistēmas ieviešana palielināja iedzīvotāju apmierinātību ar kvalitāti un pieejamību medicīniskā aprūpe un pamata indikatīvie rādītāji medicīnas organizācija. Secinājumi. Jaunas līgumiskās atalgojuma sistēmas ieviešana pētāmajā standarta medicīnas organizācijā ļāva secināt, ka uz programmu mērķtiecīga projektu īstenošanas vadība ir instruments vēlamo prognozes (dizaina) rādītāju sasniegšanai Krievijas veidojošo vienību medicīnas organizācijās. Federācija. Ieviešanas rezultāti un uzraudzība indikatīvie rādītāji apstiprina iedzīvotāju apmierinātības pieaugumu ar medicīniskās palīdzības kvalitāti un pieejamību. Ierosināto līgumā paredzēto atlīdzības sistēmu var izmantot visās Krievijas Federācijas veidojošo vienību medicīnas organizācijās.

Saistītās tēmas zinātniskie darbi par ekonomiku un biznesu, zinātniskā darba autors ir Molotkovs, E.G.

• Stimulējošā darba samaksas politika budžeta ārstniecības iestādēs

  2016 / Kalabina Jeļena Georgievna

• Efektīva līguma ieviešana medicīnas organizācijās kā medicīniskās aprūpes kvalitātes uzlabošanas mehānisms

  2016 / Gukasova Ņina Rafaelovna, Stupņikova Oksana Emelyanovna

• Ārstniecības personu atalgojums un motivācija pārejas uz spēkā esošu līgumu kontekstā

  2014 / Romančuka Irina Grigorjevna

• Efektīvs līgums uz rezultātiem balstītā budžeta modelī

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Efektīvs līgums kā institucionāla sociālo un darba attiecību īstenošanas forma veselības aprūpes iestādēs: gaidas un realitāte

  2017 / Mihalkina Jeļena Vladimirovna, Andreičenko Natālija Vladimirovna

• Organizatoriskā un metodiskā bāze efektīva līguma izpildei budžeta veselības aprūpes iestādēs

  2015 / Lapina Tatjana Aleksandrovna, Zatelmaer Jeļena Iļjiņična

• Jaunas efektīvas pieejas medicīnas darbinieku atalgojumam

  2015 / Jeļena Afraimovna Borisova, Nadežda Valerievna Savina, Ivans Petrovičs Lutskans, Leonīds Fedorovičs Timofejevs

• Efektīvs līgums kā faktors sociālo un darba attiecību pārvaldībā veselības aprūpes sistēmā

  2017 / Saldans Igors Petrovičs, Tribunskis Sergejs Ivanovičs, Koljado Jeļena Vladimirovna, Koljado Vladimirs Borisovičs, Dorofejevs Jurijs Jurjevičs, Kartaševs Valērijs Nikolajevičs

• Augstskolu zinātniski pedagoģisko darbinieku efektīva līguma izpildes nosacījumi

  2013 / Kondratieva Alla Aleksandrovna, Širko Inna Mihailovna

Līgumu sistēma atalgojumam kā instruments, lai vadītu medicīnas organizāciju attīstību Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās

Svarīgums Rakstā tiek pētīts veselības nozares reformas process un jaunas medicīnas darbinieku atalgojuma līgumiskās sistēmas ieviešana, ko izstrādājusi projekta komanda Sibīrijas federālā apgabala subjektu medicīnas organizācijām. Mēs pētījām dažādas rajona medicīnas iestādes. Mērķi Mūsu mērķis ir izstrādāt jaunu līgumu atalgojuma sistēmas projektu, kas nodrošinātu medicīnas personāla darbu un medicīnas organizāciju attīstību Krievijas Federācijas veidojošo vienību līmenī. Metodes Esošās sistēmas izpētei un jaunu pieeju atalgojuma veidošanai medicīnas organizācijās izmantojām strukturālo un sistēmu analīzi, dalībnieku novērojumus, SVID analīzi, statistiku, esošos normatīvos aktus un funkcionālās modelēšanas metodiku. Rezultāti Esam izstrādājuši jaunas medicīnas darbinieku algu līgumu sistēmas projektu, algoritmus, rīkus un mērķprogrammu tās ieviešanai veselības organizācijās. Izmantojot izmeklēšanas medicīniskās organizācijas gadījumu, pierādījām, ka līgumu sistēmas ieviešana nodrošināja būtiskus uzlabojumus iedzīvotāju apmierinātībā ar medicīniskās palīdzības kvalitāti un pieejamību un medicīniskās organizācijas galveno indikatīvo rādītāju uzlabošanos. Secinājumi un aktualitāte Secinām, ka projekta īstenošanas mērķtiecīga vadība ir instruments vēlamo prognožu (projekta) rādītāju sasniegšanai veselības organizācijās. Ierosināto līgumu sistēmu var izmantot visās Krievijas Federācijas veidojošo vienību medicīnas organizācijās.

Zinātniskā darba teksts par tēmu “Līgumiskā algu sistēma kā instruments medicīnas organizāciju attīstības vadīšanai Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās”

ISSN 2311-8733 (tiešsaiste) ISSN 2073-1477 (drukāta)

Sociāli ekonomiskā politika

LĪGUMU ATLĪDZĪBAS SISTĒMA KĀ RĪKS MEDICĪNAS ORGANIZĀCIJU ATTĪSTĪBAS VADĪBAI KRIEVIJAS FEDERĀCIJAS PRIEKŠMETOS

Jurijs Ivanovičs MOLOTKOVA% Jeļena Gennadievna TOTSKAJA

un ārsts tehniskās zinātnes, Krievijas akadēmijas Sibīrijas Vadības institūta Vadības katedras profesors, zinātniskais sekretārs tautsaimniecība Un civildienests Krievijas Federācijas prezidenta pakļautībā, Novosibirska, Krievijas Federācija [aizsargāts ar e-pastu]

b kandidāts medicīnas zinātnes, Novosibirskas apgabala Valsts budžeta veselības aprūpes iestādes “Pilsētas klīnika Nr. 16” galvenais ārsts, Novosibirska,

Krievijas Federācija

[aizsargāts ar e-pastu]

Raksta vēsture:

Pieņemts 06/03/2015 Apstiprināts 06/08/2015

UDC 353.2 (9)

Atslēgas vārdi:

veselības aprūpe, medicīna, pakalpojumi, darba samaksa, indikatīvie rādītāji

Anotācija

Vienums. Raksts ir veltīts pētījumam par veselības aprūpes nozares reformēšanas procesu un jaunas līgumiskas medicīnas darbinieku atalgojuma sistēmas ieviešanu, ko izstrādājusi projekta komanda Sibīrijas federālā apgabala vienību medicīnas organizācijām. Pētījuma objekti bija rajona subjektu medicīnas organizācijas.

Mērķi. Jaunas līgumiskas atalgojuma sistēmas projekta izstrāde, kas stimulē medicīnas personāla darbību un medicīnas organizāciju attīstību Krievijas Federācijas veidojošo vienību līmenī.

Metodoloģija. Lai izpētītu esošo sistēmu un formulētu jaunas pieejas atalgojumam medicīnas organizācijās, tika izmantota strukturālo sistēmu analīze, dalībnieku novērošana, SVID analīze, statistisko datu analīze, spēkā esošie normatīvie akti, kā arī funkcionālās modelēšanas metodoloģija. Rezultāti. Izstrādāts jaunas medicīnas darbinieku atalgojuma līgumu sistēmas projekts, algoritmi, instrumenti un mērķprogramma tās ieviešanai medicīnas organizācijās. Izmantojot pētāmās medicīnas organizācijas piemēru, tika pierādīts, ka līgumiskā atalgojuma sistēmas ieviešana palielināja iedzīvotāju apmierinātību ar medicīniskās palīdzības kvalitāti un pieejamību un galvenajiem indikatīvajiem medicīnas organizācijas rādītājiem.

Secinājumi. Jaunas līgumiskās atalgojuma sistēmas ieviešana pētāmajā standarta medicīnas organizācijā ļāva secināt, ka uz programmu mērķtiecīga projektu īstenošanas vadība ir instruments vēlamo prognozes (dizaina) rādītāju sasniegšanai Krievijas veidojošo vienību medicīnas organizācijās. Federācija. Indikatīvo rādītāju ieviešanas un uzraudzības rezultāti apliecina iedzīvotāju apmierinātības pieaugumu ar medicīniskās palīdzības kvalitāti un pieejamību. Ierosināto līgumā paredzēto atlīdzības sistēmu var izmantot visās Krievijas Federācijas veidojošo vienību medicīnas organizācijās.

© Izdevniecība FINANSES un KREDĪTS, 2015

Līguma atlīdzības sistēma kā instruments medicīnas organizāciju attīstības vadīšanai Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās

Saskaņā ar Veselības aprūpes attīstības koncepciju Krievijas Federācijā līdz 2020. gadam un citiem programmas dokumentiem tendences virziens valstī ir medicīniskās palīdzības pieejamības un kvalitātes paaugstināšana iedzīvotājiem. Veselības aprūpes nozarē ir jāreformē mehānismi medicīnas pakalpojumu sniegšanai iedzīvotājiem un jātuvina starptautiskajiem standartiem. Risinājuma svarīgākā sastāvdaļa

izvirzītie uzdevumi ir kvalitatīvi jauna veidošana personāla politika medicīnas jomā, un rīks maina motivācijas mehānismus personāla vadībā.

Zinātnisko avotu un statistikas datu analīze atklāja problēmas, kas pastāv ārstniecības iestāžu personāla nodrošināšanā, kā arī pašreizējā atalgojuma sistēmā veselības aprūpes nozarē. Viena no galvenajām problēmām ir akūts ārstniecības personu trūkums, tajā skaitā feldšeru - 270 tūkstoši cilvēku, ārstu - aptuveni 40 tūkstoši cilvēku. Ir nevienmērīga attīstība

veselības aprūpe dažādos Krievijas Federācijas reģionos un augsta starpreģionu diferenciācija darbinieku atalgojumā sociālā sfēra un vidējās algas federācijas veidojošajās vienībās, kas atšķiras 1,5-2,8 reizes. Veselības aprūpē un nodrošināšanā sociālie pakalpojumi federālo darbinieku vidējā alga valsts aģentūras ir aptuveni 22,5 tūkstoši rubļu, Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts iestādēm - 18,8 tūkstoši rubļu, pašvaldību iestādēm - 14,7 tūkstoši rubļu. .

Lietojumprogrammu analīze esošo sistēmu algas parādīja, ka nav iespējams pilnībā atrisināt veselības aprūpes darbinieku stimulēšanas problēmu, ņemot vērā viņu darba rezultātus. Tas nosaka sniegto (veikto darbu) valsts (pašvaldību) pakalpojumu nepietiekamo kvalitātes līmeni, samazina strādājošo efektivitāti atbilstoši dotajiem kritērijiem un rādītājiem un rada neapmierinātību ar iedzīvotāju pieaugošajām vajadzībām pēc kvalitatīvu un pieejamu medicīnisko pakalpojumu saņemšanas. . Problēmas, kas pastāv Krievijas Federācijas veselības aprūpes sistēmā, ir jārisina, reformējot veselības aprūpes nozari. Valdība un attiecīgās ministrijas ir pielikušas ievērojamas pūles, lai mainītu atalgojuma sistēmu, publicēti vairāk nekā 60 dažādu līmeņu normatīvie tiesību akti, apstiprināta ceļa karte, kas noteica darbību secību, termiņus, nepieciešamo organizatorisko un. resursu nodrošināšana veselības aprūpi. Tomēr īstenošana jauna sistēma maksājums notiek ārkārtīgi lēni un ar lielām grūtībām, un medicīnas organizācijas saskaras ar grūtībām sasniegt savus mērķus, jo trūkst vienotu ieteikumu, rīku un mehānismu tā īstenošanai un atbalstam. Šobrīd Krievijas veselības aprūpe atrodas uz kārtējās organizatoriskās reformas sliekšņa, kas paredz medicīnas pāreju

organizācijas uz jaunu algu sistēmu - līgumu. No pašreizējās sistēmas tā atšķiras ar jauniem darba motivācijas un vadības instrumentiem cilvēkresursu potenciāls medicīnas organizācijām un ir vērsta uz augsta līmeņa sasniegšanu profesionālā darbība personālu un medicīnisko pakalpojumu pieejamības un kvalitātes paaugstināšanu Krievijas Federācijas veidojošo vienību iedzīvotājiem.

Darba samaksas regulēšanas problēmas medicīnas organizācijās

Krievijas Federācijas medicīnas organizācijās līdzīgas problēmas ir atalgojuma un iedzīvotājiem sniegto medicīnisko pakalpojumu kvalitātes jomā. Projekta komanda sadalīja galvenās problēmas

medicīnas organizācijas, kas ietvēra šādas organizācijas:

Nevienmērīga veselības aprūpes attīstība dažādos Krievijas Federācijas reģionos un augsta starpreģionu diferenciācija medicīnas darbinieku atalgojumā;

Iedzīvotāju neapmierinātība ar medicīnas pakalpojumu pieejamības un kvalitātes līmeni;

Nepietiekams ārstniecības personu darba samaksas līmenis (pamatalga), kvalifikācija un zema motivācija personāla trūkuma apstākļos;

Pārmērīgs regulējums un ierobežojumi piesaistē papildu avoti medicīnas organizāciju finansēšana;

Nepietiekams medicīnas iekārtu un medicīnas organizāciju materiāli tehniskās bāzes modernizācijas līmenis.

Iepriekš minētā problēmu saraksta analīze liecina, ka esošā medicīnas pakalpojumu un atalgojuma organizēšanas prakse pilnībā neatrisina problēmu, kā motivēt darbiniekus sniegt kvalitatīvus medicīniskos pakalpojumus medicīnas organizācijās. Pašreizējie standarti un medicīnas darbinieku darbības novērtēšanas kritēriji nenodrošina pakalpojumu sniegšanu pasaules standartu līmenī. Vairākās medicīnas organizācijās stimulējošie maksājumi tiek izmantoti kā garantēta izpeļņas daļa, kas nav saistīta ar darba rezultātiem. Galvenais iemesls tam ir zemā tarifa darba samaksas daļa, kā arī medicīnas pakalpojumu konkurētspējas trūkums valstī reģionālie tirgi darbs. Rezultātā piemaksas personālam tiek piešķirtas neatkarīgi no darba rezultātiem, bet tikai tādēļ, lai saglabātu esošos kadrus, kas atsevišķos darbos apliecina.

Pašreizējais sociāli ekonomisko un darba attiecību attīstības posms sabiedrībā, tās materiālajā un nemateriālajā jomā prasa jaunu motivācijas ieviešanu.

instrumenti, kas vērsti uz darba gala rezultātu. Šāds instruments, ko paredz reformas koncepcija veselības aprūpes nozarē, ir līgumdarba sistēma.

Spēkā esošais līgums ir darba līgums ar darbinieku, kurā norādīts viņa darba pienākumi, atalgojuma nosacījumi, rādītāji un kritēriji, lai novērtētu aktivitāšu efektivitāti stimulējošu maksājumu iecelšanai atkarībā no viņa darba rezultātiem un sniegto valsts pakalpojumu kvalitātes

(pašvaldības) dienesti, kā arī strādājošo sociālā atbalsta pasākumi.

Autoru veiktais pētījums iepazīstina ar līgumiskā atalgojuma sistēmas izstrādes un ieviešanas pieredzi, ko veica projekta grupa, kas izveidota no Novosibirskas un Omskas apgabalu valsts medicīnas organizāciju vadītājiem, kuras sastāvā bija E.G. Totskojs, V.V. Malgina, A.V. Obuhova, TV. Reut, EE. Dušeba, ON. Šeina, S.V. Voitsitskaja, A.S. Ageeva.

Projekta un programmas aktivitāšu izstrāde līgumu sistēmas ieviešanai Sibīrijas federālā apgabala vienībās tika veikta kā daļa no medicīnas darbinieku apmācības Krievijas Tautsaimniecības un sabiedrības akadēmijas Sibīrijas vadības institūtā. Administrācija Krievijas Federācijas prezidenta pakļautībā saskaņā ar programmu “Vadītāju apmācība veselības aprūpes jomā”.

Šī grupa ir izdarījusi nākamais darbs:

Sagatavots projekts par tēmu “Līgumiskās atalgojuma sistēmas izstrāde un ieviešana medicīnas organizācijās”;

Ir izveidots algoritms un procedūras efektīva līguma īstenošanai;

Apzināti instrumenti sociālo un darba attiecību regulēšanai medicīnas organizācijās;

Apzinātas jaunas institucionālās formas ieviešanas priekšrocības un iespējamās problēmas medicīnas darbinieku algošanas un novērtēšanas sistēmā;

Tika detalizēti aprakstīts efektīva līguma kā medicīnas organizāciju cilvēkresursu potenciāla pārvaldības instrumenta īstenošanas saturs un kārtība;

Tiek piedāvāta galveno darbinieku darba motivācijas un stimulēšanas sistēma, lai veidotu iekšējo personāla politiku, kā arī sistēmu. HR audits medicīnas organizācijās;

Plānots mērīt personāla profesionālās darbības rezultātus, kas būtiski ietekmēs medicīnas pakalpojumu pieejamības un kvalitātes pieaugumu iedzīvotājiem.

Līguma algu sistēmas izstrāde un ieviešana Krievijas Federācijas veidojošo vienību medicīnas organizācijās

Līguma algu sistēmas ieviešanas projekta izstrāde tika veikta, pamatojoties uz medicīnas organizācijām Novosibirskas un Omskas apgabalos. Izstrādājot pētījuma objektu, tika pieņemta atalgojuma sistēma veselības aprūpē Krievijas Federāciju veidojošās vienības līmenī. Kā līgumsaistību darba samaksas sistēmas ieviešanas objekts tika noteikts GBUZ NSO “Pilsētas klīnika Nr.24”. Pētījuma priekšmeti ir līgumiskā atalgojuma sistēma un tās ieviešanas mehānismi medicīnas organizācijās Novosibirskas un Omskas apgabalos. Pētījuma galvenais mērķis bija palielināt medicīnas pakalpojumu pieejamību un kvalitāti iedzīvotājiem, ieviešot līgumisku atalgojuma sistēmu, kas stimulē personāla darbību un medicīnas organizāciju attīstību Krievijas Federācijas veidojošo vienību līmenī.

Vienlaikus tika noteikti galvenie uzdevumi, kas saistīti ar projekta un metodoloģijas izstrādi līgumiskās atlīdzības sistēmas ieviešanai medicīnas organizācijās, proti:

Esošās atalgojuma sistēmas analīzes veikšana medicīnas organizācijā un identificēšana esošās problēmas veselības aprūpes nozarē;

Algoritma izstrāde līgumdarba samaksas sistēmas ieviešanai;

Metodoloģijas izstrāde līgumiskā atalgojuma sistēmas ieviešanai;

Pamatojums ekonomiskā efektivitāte līgumdarbu sistēma;

Mērķprogrammas “Līgumdarbu sistēmas izstrāde un ieviešana

medicīnas organizācijās 2014.-2016.gadam.”

Pētot aktuālās atalgojuma sistēmas un medicīnas organizāciju darbību, tika izmantotas strukturālo sistēmu analīzes, dalībnieku novērošanas, SVID analīzes, statistikas datu analīzes un spēkā esošo normatīvo aktu metodes, kā arī funkcionālās modelēšanas, ekstrapolācijas un prognozēšanas metodes. .

Praktiskā realizācija projekts pētāmajā medicīnas organizācijā atļauts:

Novērst nepamatotu organizācijas vadītāju un personāla atalgojuma līmeņa diferenciāciju;

Atcelt motivācijas maksājumus darbiniekiem, kas izveidoti, neņemot vērā medicīnas organizācijas darbības rādītājus;

Izveidot pārskatāmu medicīnas organizācijas vadītāju atalgojuma mehānismu;

Medicīnas darbiniekiem diferencēt darba samaksu, ņemot vērā darba apjomu, sarežģītību un kvalitāti;

Nodrošināt efektīvas līgumiskā atalgojuma sistēmas ieviešanu;

Nodrošināt plašāku līgumu sistēmas izplatību un iekļaut personāla motivācijas mehānismus, kas vērsti uz medicīnas organizācijas attīstību.

Projektēšanas risinājumi līgumdarba samaksas sistēmas ieviešanai, izmantojot pētāmās medicīnas organizācijas “Pilsētas klīnika Nr.24” piemēru

Medicīnas organizācijas “Pilsētas klīnika Nr.24” izpētes objekta raksturojums. Klīnika ir paredzēta, lai sniegtu daudznozaru medicīnisko un konsultatīvo palīdzību pieaugušajiem un bērniem Novosibirskas Ļeņinskas apgabalā. Tas paredzēts 600 apmeklējumiem maiņā un apkalpo 29,2 tūkstošus cilvēku. Galvenās pētāmās klīnikas bāzes īpašības ir norādītas tabulā. 1.

Iestādes struktūru pārstāv divas terapeitiskās nodaļas (14 nodaļas), pediatrijas nodaļa (6 nodaļas), ginekoloģijas, zobārstniecības nodaļas.

fizioterapeitiskās nodaļas, staru diagnostikas nodaļa, reģionālais funkcionālās diagnostikas kabinets, klīniskās un bioķīmiskās laboratorijas, slimnīca mājās. Klīnika ir aprīkota ar reģionālajām nefroloģijas, pulmonoloģijas, hematoloģijas un gastroenteroloģijas kabinetiem. Iekārtu parkā ir 153 vienības. modernās medicīnas tehnoloģijas. 2013.gadā tika pabeigta klīnikas darba vietu pilnīga datorizācija (128 vienības).

Medicīnas organizācijas materiāli tehniskā bāze atbilst noteiktajiem medicīnisko pakalpojumu sniegšanas standartiem. Tās galvenie darbības virzieni ietver pirmsslimnīcas medicīnisko aprūpi un ambulatoro aprūpi, tostarp stacionāro aprūpi mājās.

Klīnikas darbinieku skaits ir 302 cilvēki, tajā skaitā 89 ārsti. Speciālistu ar augstāko izglītību īpatsvars kvalifikācijas kategorija ir 35%.

Galveno darbinieku skaits uz ieņemtās pozīcijas ir 241 cilvēks, no kuriem 240 cilvēki strādā obligātās veselības apdrošināšanas sistēmā.

Ārstu amatu skaits ir 112,5 reizes lielāks par likmi, aizņemto - 93,75 reizes lielāks ( privātpersonām -84).

Paramedicīnas darbinieku skaits ir 174 cilvēki, nodarbināti 157,5 darbinieki (93 personas).

Jaunākā personāla štata vietu skaits ir 56 cilvēki, aizņemtas 36 vietas (individuāli - 18).

Pētotajā organizācijā darba samaksas fonda veidošana notiek, pamatojoties uz esošo maksājumu sistēmu atbilstoši normatīvā regulējuma, nozares līguma un ceļa kartes prasībām.

Algu fonda veidošanās avoti klīnikā ir:

Apmaksa par medicīniskajiem pakalpojumiem no Federālā obligātās veselības apdrošināšanas fonda (valsts pasūtījums);

Veicinošie maksājumi pieejamības un kvalitātes nodrošināšanai;

Apmaksa par medicīniskās apskates pakalpojumiem noteiktām pieaugušo iedzīvotāju grupām;

Apmaksa par medicīniskās apskates pakalpojumiem bērniem bez vecāku gādības;

Apmaksa par dzimšanas apliecībām;

Maksa par pakalpojumiem ārpusbudžeta darbībām.

Klīnikas algu fonds 2013. gadā bija 78 531 434 rubļi 2014. gadā tas praktiski nemainījās. Algu apmaksa klīnikā notiek saskaņā ar Novosibirskas apgabala Veselības ministrijas padotībā esošo valsts iestāžu Rūpniecības tarifu līgumu 2014.-2016.gadam, kas stājās spēkā 01.01.2014. Saskaņā ar šo dokumentu darba devējam ir ieteicams radīt nosacījumus atalgojuma saņemšanai, pamatojoties uz efektīvu līgumu ar darbiniekiem, atkarībā no darba rezultātiem un kvalitātes un sniegto pakalpojumu kvalitātes uzlabošanas. Specifikācijas nolūkos darba funkcijas Attiecīgajiem amatiem tiek noteikti rādītāji un kritēriji, kas atspoguļo motivācijas maksājumu nosacījumus un apmērus stingri pamatalgas fonda ietvaros.

Šobrīd klīnikā, pamatojoties uz Novosibirskas apgabala Veselības ministrijas ieteikumiem, darbojas 10 ballu sistēma medicīnas darbinieku darba kvalitātes novērtēšanai, ņemot vērā, kādi veicināšanas maksājumi tiek veikti.

Veicināšanas maksājumu īpatsvars ārstniecības personām ir 38%, vidējam personālam - 29,7%; maksājumu daļa ārstiem par nepilna laika darbu ir 6,9%, māsu personālam - 11,8%. Nosakot veicināšanas maksājumus

Administrācija balstās uz sešiem punktos definētiem speciālistu darba kvalitātes novērtēšanas rādītājiem.

Pašreizējās darbinieku motivācijas sistēmas analīze uzrādīja nepietiekamu

tās ietekmes uz medicīnas pakalpojumu kvalitāti efektivitāti. Tā rezultātā ekonomiskie zaudējumi saskaņā ar medicīnisko un ekonomisko ekspertīzi un medicīnisko un ekonomisko kontroli 2013.gadā veidoja vairāk nekā 1% no uzrādītajiem līdzekļiem par sniegtajiem medicīniskajiem pakalpojumiem. Turklāt joprojām ir nepietiekams līmenis

piesaistīto iedzīvotāju apmierinātība ar medicīnisko pakalpojumu sniegšanas kvalitāti un pieejamību (saskaņā ar aptauju pilnībā

apmierināti ir tikai 76% respondentu). Atklāta medicīniskās apskates plāna neievērošana

atsevišķām pieaugušo iedzīvotāju grupām (2013. gadā šim darbības veidam izlietoti tikai 768 255 rubļi jeb 78% no plānotajiem limitiem).

Normatīvais tiesiskais regulējums un virzieni atalgojuma uzlabošanai medicīnas organizācijās. Svarīgs posms projekta komandas darbā bija medicīnas organizāciju atalgojuma normatīvā regulējuma analīze, kas palīdzēja iestādēm valsts vara apskatiet šo problēmu tuvāk. Laika posmā no 2005. līdz 2014. gadam tika publicēti aptuveni 65 normatīvie akti, kas regulē darba samaksu federālā un reģionālā līmenī. Vairāk normatīvie akti šobrīd nenodrošina vēlamo motivāciju darbam, kas vērsts uz gala rezultāta sasniegšanu, un veido negatīvu attieksmi pret papildus topošām prasībām pat diezgan lielu finanšu injekciju kontekstā mērķprogrammas “Veselības aprūpes modernizācija” īstenošanas ietvaros. ” un prioritāro valsts projektu “Veselība”. Kopumā spēkā esošie normatīvie tiesību akti nosaka tikai vispārīgu ietvaru, līdz ar to šajos aktos ir jāizstrādā mehānismi un instrumenti jaunas darba samaksas sistēmas un formu ieviešanai veselības aprūpē.

Pirmkārt, jums vajadzētu apsvērt:

74. pants Darba kodekss Krievijas Federācija;

Krievijas Federācijas valdības 2012.gada 26.novembra rīkojums Nr.2190- “Par Programmas pakāpeniskai darba samaksas uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018.gadam apstiprināšanu”;

Krievijas Federācijas prezidenta 2012. gada 5. jūlija dekrēts Nr. 597 “Par pasākumiem valsts īstenošanai sociālā politika»;

Krievijas Darba ministrijas 2013.gada 18.janvāra rīkojums Nr.21 “Par metodiskie ieteikumi par Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūciju izstrādāto rīcības plānu (reģionālo "ceļu karšu") izstrādi "Pakalpojumu efektivitātes un kvalitātes paaugstināšana

sociālie pakalpojumi iedzīvotāji (2013-2018)"";

Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2008. gada 28. augusta rīkojums Nr. 463n “Par jaunas atalgojuma sistēmas ieviešanu federālo budžeta zinātnisko iestāžu darbiniekiem, kuru klīniskās nodaļas ir Veselības ministrijas padotībā un sociālā attīstība Krievijas Federācija".

Pašreizējā normatīvā regulējuma un veselības aprūpes atalgojuma sistēmu analīze, tostarp statistikas dati par medicīnas darbinieku faktisko atalgojumu Krievijas Federācijā un atsevišķos reģionos, liecina, ka nav būtisku atšķirību un ir jāuzlabo atalgojuma sistēma visos reģionos. no valsts.

Galvenie virzieni atalgojuma sistēmas uzlabošanai medicīnas organizācijās ir:

Atšķirības samazināšana starp iestāžu darbinieku vidējo algu līmeni un vidējo algu līmeni Krievijas Federācijas sastāvā;

Iestāžu darbinieku atalgojuma līmeņa nepamatotas diferenciācijas novēršana;

Medicīnas darbinieku kritēriju un rezultatīvo rādītāju sistēmas pilnveidošana;

Kritēriju un rādītāju izstrāde medicīnas organizācijās, kur to pašlaik nav;

Atceļot stimulējošus maksājumus, kas noteikti, neņemot vērā medicīnas darbinieku darbības rādītājus;

Darba samaksas garantētās daļas un veicināšanas prēmiju optimālās attiecības noteikšana.

Tam nepieciešams papildus izstrādāt un ieviest jaunus darba kvalitātes vērtēšanas kritērijus, kā arī izmantot jaunus personāla motivācijas regulēšanas mehānismus.

Līguma atalgojuma sistēmas veidošanas iezīmes Krievijas Federācijas veidojošā vienībā un pētāmajā medicīnas organizācijā. Darba gaitā tika izmantota uz programmu orientēta metode, kas ļauj

īstenot integrēta pieeja Uzdoto uzdevumu risināšanai tika noteiktas programmas aktivitātes, kas aptvēra visas galvenās klīnikas darbības sadaļas. Tā kā esošos medicīnas organizācijas algu fonda veidošanas avotus nav iespējams ietekmēt, ieteicams mainīt

šo avotu struktūras pārdale. Uz to ir vērstas izstrādātā projekta programmas aktivitātes.

Atalgojuma sistēmas pilnveidošana jāveic, pamatojoties uz nepieciešamību noteikt tās pieauguma atkarību no konkrētu sniegto pakalpojumu kvalitātes un kvantitātes rādītāju sasniegšanas. sabiedriskos pakalpojumus pamatojoties uz:

Nozares darbības rādītāju sistēmas ieviešana no federālā līmeņa līdz konkrētai iestādei un darbiniekam;

Veicināšanas maksājumu noteikšana atbilstoši sasniegtajiem rādītājiem, kritērijiem un viņu iecelšanas nosacījumiem (atspoguļoti aptuvenajos iestāžu darbinieku atalgojuma noteikumos, vietējos normatīvajos aktos un darba līgumos (līgumos) ar iestāžu darbiniekiem);

Neefektīvu stimulu maksājumu atcelšana.

Projekta komanda ierosināja dažus uzlabojumus stimulēšanas maksājumu sistēmā, nosakot algu pieauguma atkarību no konkrētu sniegto sabiedrisko pakalpojumu kvalitātes un kvantitātes rādītāju sasniegšanas, kā arī paplašinātu ārstniecības personu darba izpildes novērtēšanas kritēriju sarakstu. (ārstiem - 17 kritēriji, māsu personālam - 14 kritēriji , jaunākajam medicīnas personālam - 6 kritēriji) un tika ieviests personiskā integrālā snieguma koeficienta (PICR) jēdziens.

Darbinieka darba novērtēšanas tehnoloģija ietver katra kritērija aprēķināšanu, kuram ir dabiska mērvienība, pārrēķinot punktos: maksimālais punktu skaits ārstiem ir 100 (kritēriju skaits - 17), māsu personālam - 70 (kritēriju skaits). - 14), jaunākajiem darbiniekiem - 30 (kritēriju skaits - 6).

Šī pieeja ļāva formulēt obligāto (atkārtoti visām ārstu kategorijām) novērtēšanas rādītāju algoritmu un struktūru.

papildu, ņemot vērā to darbības specifiku.

Katra kritērija izvērtēšana un neatņemama vērtība tiek izpildīti visi konkrētā amata izpildes kritēriji

reizi mēnesī institūciju iekšējās ekspertu komisijas līmenī strukturālās nodaļas(1. līmenis), aizpildot kontrolnovērtējuma veidlapas.

Personiskais integrālais kritērijs

darbības rādītāju (PIKR) izsniedz katru mēnesi saskaņā ar iestādes pieņemto pārskata datumu, tas ir, katra pārskata mēnesim sekojošā mēneša 10. datumā. Šis datums tiek noteikts ar lēmumu medicīnas iestāde un ir fiksēts

iekšējie noteikumi par medicīnas organizācijas darbinieku darba samaksu un stimuliem (vadītāja rīkojums).

Veicināšanas maksājumu apmēra aprēķina kritēriju integrālais novērtējums tiek veikts, nosakot personīgo integrālo efektivitātes (efektivitātes) kritēriju, ko aprēķina pēc šādas formulas:

PIKR = K, + K,... K,

kur n ir kritēriju skaits; K - vērtēšanas kritērijs.

Darbības kritēriju vērtību vispārināšana katram uz spēkā esošu līgumu pārceltam darbiniekam, kā arī sekojoša kritēriju tulkošana atalgojuma stimulējošās daļas aprēķināšanas rādītājos tiek veikta iestādes mēroga ekspertu komisijā (2. līmenis), kas pārbauda personīgā integrālā izpildes kritērija derīgumu un to kopējo vērtību visiem medicīnas organizācijas darbiniekiem.

Lai noteiktu viena punkta izmaksas, stimulējošā daļa ir jāsadala ar personīgā integrālā izpildes kritērija kopējo vērtību. Izmērs

Katra darbinieka stimulējošā daļa tiek noteikta, reizinot personīgo integrālo izpildes kritēriju ar viena punkta izmaksām. Kritēriji tiek vērtēti punktos. Papildus tiek parādīts katra darbinieka personīgais integrālās izpildes koeficients, kas tiek ņemts vērā, aprēķinot darba samaksu saskaņā ar

piedāvāto metodiku. Saskaņā ar jauno līgumdarba samaksas sistēmu algas pamatdaļa paliks nemainīga, un stimulējošie maksājumi būs atkarīgi no katra darbinieka sniegto pakalpojumu apjoma un kvalitātes. Ja tiek izpildīti medicīnas organizācijas vadības noteiktie augstas darba intensitātes un profesiju kombinācijas rādītāji, algas palielinājums var būt līdz 50% vai lielāks.

Projekta izstrādātāji pabeidza salīdzinošā analīze esošā algu sistēma un tās, ko plānots ieviest Krievijas Federācijā un subjekta teritorijā. Darba gaitā iegūtās informācijas sistematizēšana ļāva izstrādāt metodiku jaunas atalgojuma sistēmas ieviešanai medicīnas organizācijā, kas ietver konceptuālo aparātu, algoritmu un ieviešanas posmus, indikatīvos rādītājus personāla darba izpildes novērtēšanai un metodiku aprēķinot darba samaksu, vietējo normatīvo aktu paraugus, līgumus, noteikumus u.c.

Algoritmi un instrumenti jaunas algu sistēmas ieviešanai Krievijas Federācijas veidojošo vienību līmenī un pašvaldības. Galvenie mehānismi un instrumenti jaunās medicīnas darbinieku atalgojuma sistēmas ieviešanai, ko sagatavojusi projekta komanda, ir:

Algoritmi jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanai;

Krievijas Federācijas veidojošās vienības gubernatora rezolūcijas projekts;

Metodika jaunas atalgojuma sistēmas ieviešanai medicīnas organizācijā;

Mērķprogramma “Jaunas līgumiskās atalgojuma sistēmas izstrāde un ieviešana medicīnas organizācijās 2014.-2016.gadam”. (turpmāk – Programma).

Šie dokumenti tika izstrādāti, pētot un izstrādājot jaunu līgumisku atalgojuma sistēmu medicīnas organizācijās Krievijas Federācijas veidojošās vienības līmenī, un tika ierosināti ieviešanai Omskas un Novosibirskas apgabalos.

Projekta aktivitātes paredz izpildi Krievijas Federācijas veidojošās vienības iestāžu līmenī un medicīnas organizācijas līmenī, tāpēc tika izstrādāti divi algoritmi jauna līguma noslēgšanai.

algu sistēmas, kas parādītas attēlā. 1. un 2.

Lai īstenotu projektu Krievijas Federācijas veidojošo vienību teritorijā, izpildinstitūciju līmenī ir jāveic vairākas darbības, no kurām galvenās ir:

Metodikas apspriešana Federācijas veidojošās vienības Veselības ministrijas padomē;

Gubernatora rezolūcijas par jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu pieņemšana;

Mērķprogrammas izstrāde ar pieeju konkrētām programmas aktivitātēm un mērķa rādītājiem.

Īstenojot projektu medicīnas organizācijas līmenī (2. att.), sākotnējā posmā paredzēts izveidot darba grupu, kurā būtu iekļauts medicīnas organizācijas vadītājs, viņa vietnieki un pārstāvis. arodbiedrību organizācija. Svarīgākie projekta īstenošanas posmi ir testēšana medicīnas pilotorganizācijā un monitoringa rezultātu izvērtēšana.

Ja no projekta īstenošanas ir sagaidāmas sekas (ceļa kartes rādītāju sasniegšana), tas nonāk replikācijas stadijā. Vienlaikus darba grupa pielāgo metodiku konkrētas medicīnas organizācijas apstākļiem, izstrādājot savas programmas aktivitātes un indikatīvos rādītājus. Nepieciešamais nosacījums, pirms jaunas algu sistēmas ieviešanas, ir līgumu sistēmas pieņemšana par kopsapulce komanda.

Mērķprogrammas izveide līgumdarbu sistēmas ieviešanai Krievijas Federācijas veidojošo vienību un pašvaldību līmenī. Grupā, kas izstrādāja jaunās atalgojuma sistēmas projektu, bija Novosibirskas un Omskas apgabalu valsts medicīnas organizāciju vadītāji. Viņiem izdevās ieviest sistemātisku pieeju esošo problēmu risināšanai, kas ļaus optimizēt atalgojumu veselības aprūpes sistēmā. Šajā sakarā tika izstrādāta Programma un tās pase (1. veidlapa).

Turklāt ir izveidotas programmas aktivitātes, kas aptver visas medicīnas organizācijas darbības jomas, kas ļauj ieviest jaunu līgumisku atalgojuma sistēmu.

Mērķprogrammas “Līgumiskās darba samaksas sistēmas izstrāde un ieviešana medicīnas organizācijās 2014.-2016.gadam” programmas aktivitāšu īstenošanas uzraudzība. Programma ietver deviņas sadaļas un nodrošina uzraudzības sistēmu programmas aktivitātēm, kas norādītas tabulā. 2, kuras īstenošana var būtiski mainīt darba samaksas fondu. Tādējādi ārpakalpojumu mehānismu ieviešana medicīniskās organizācijas darbības nodrošināšanā, kas saistīta ar apsardzes organizēšanu, var palielināt fondu par 700 tūkstošiem rubļu. gadā. Projekta īstenošanas termiņi ietver atskaites punktus un projekta aktivitāšu īstenošanas grafiku. Kontrolpunktos eksperti kop ar pilotobjekta vadtju un darba grupaīstenot projektu, novērtēt projekta īstenošanas statusu. Programmas aktivitāšu īstenošanas novērtējums tiek veikts saskaņā ar tabulā norādīto uzraudzību. 2.

Pamatojoties uz ekspertu grupas veikto monitoringu, tiek aprēķināts Programmas īstenošanas vadības koeficients, kas ļauj noteikt jaunās atalgojuma sistēmas ieviešanai veikto pasākumu īstenošanas līmeni un uz tā pamata izstrādāt papildu organizatoriskās un

ekonomiskie pasākumi, kas ļaus sasniegt pilnīgāku aktivitāšu īstenošanu. Indikators optimāla kontrole Programma

K opt=(VP + UR+NR)/£ M O<1,

kur VP - pabeigtās darbības;

SD - veiksmīgi īstenotas aktivitātes;

NR - normāli īstenotas aktivitātes (PR - slikti īstenotas, NV - neizpildītas);

^ M 0 - kopējais īstenošanai pieņemto Programmas aktivitāšu skaits.

Programmu ir grūti īstenot par 100%, bet prognozētajam veiksmīgas ieviešanas līmenim jābūt robežās no 0,9 līdz 1. Šāda līmeņa sasniegšana ir iespējama tikai ar stingru programmas aktivitāšu īstenošanas kontroli termiņu un atbildīgo personu ziņā. .

Plānoto programmas aktivitāšu uzraudzība jomās (2.tabula), kas nodrošina jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu, ļauj ieviest korektīvus pasākumus. Pamatojoties uz

K opt vērtību (jaunas atalgojuma sistēmas ieviešanas projekta īstenošanas vadības līmenis), nepieciešams izstrādāt vadības lēmumus, kas vērsti uz divām veikto pasākumu kategorijām: slikti īstenoti un neizpildīti. Ietekmējot šīs kategorijas, Jūs varat mainīt (palielināt) koeficienta vērtību un līdz ar to vadīt Programmas ieviešanas procesu, kas vērsts uz darbības efektivitātes paaugstināšanu un ceļveža rādītāju sasniegšanu. Indikatīvo rādītāju saraksts medicīnas organizācijas efektīvas darbības līmeņa novērtēšanai ir dots tabulā. 3.

Programmas pasūtītājs un koordinators bija poliklīnikas Nr.24 vadība, kas reizi ceturksnī nosūta Novosibirskas apgabala Veselības ministrijai ziņojumu par Programmas norisi. Programmas īstenošanas uzraudzību veic ekspertu komisija, kurā ietilpst galvenā ārsta vietnieks saimnieciskajos jautājumos, cilvēkresursu nodaļas speciālists, arodbiedrības komitejas priekšsēdētājs, jurists, galvenā ārsta vietnieki, nodaļu vadītāji. , galvenā medicīnas māsa un automatizēto vadības sistēmu nodaļas vadītājs.

Programmas aktivitāšu īstenošanu nodrošina īstenotāji. Ekspertu grupai ir uzticēti šādi uzdevumi:

Līgumdarba samaksas sistēmas ieviešanas uzraudzība;

Budžeta pieprasījumu veidošana Programmas aktivitāšu finansēšanai;

Finansējuma pamatojums un prioritāro darbu atlase;

Krievijas Federācijas veidojošās vienības valsts iestāžu un vietējās pašvaldības veiktā metodiskā un tiesiskā regulējuma pamatojums;

Personāla profesionālās apmācības un pārkvalifikācijas plāna īstenošana;

Korporatīvās kultūras veidošana;

Programmas izpildes atskaišu ģenerēšana.

Vadības personāla motivācija ieviest līgumisku atalgojuma sistēmu medicīnas organizācijās. Projekta komanda piedāvāja motivācijas sistēmu

vadības personāls, kas atbildīgs par Programmas programmas aktivitāšu īstenošanu, kas veicinās darbinieku efektīvāku darbību. Programmas aktivitāšu īstenošanas stimulēšana var tikt panākta, aprēķinot šādus koeficientus, ko izmanto medicīnas organizācijas personāla darbības novērtēšanai:

1) Programmā noteiktais aktivitāšu īstenošanas koeficients kim, ko aprēķina pēc formulas:

k ,M=I (x)/£ I (*),

kur ^ I(x) ir Programmā iekļauto pabeigto aktivitāšu skaits;

^ I(x) - izpildītājam piešķirto darbību skaits;

2) Programmā fiksēto un laikā izpildīto aktivitāšu laikus izpildes koeficientu ^.m.s, ko aprēķina pēc formulas:

ki.m.s = E/i.i (x)/E 1 z.i (*) -

kur ^ III (x) ir Programmas darbību skaits, ko līgumslēdzējs pabeidzis laikā;

^ Izi - darbuzņēmējam piešķirto Programmas plānoto darbību skaits;

3) kvalitātes koeficientu, ko nosaka tiešais vadītājs, kurš pieņem darbinieka dokumentāciju par Programmas aktivitāšu īstenošanu (uz iepriekš dotajiem rādītājiem balstītie stimuli būtiski ietekmēs jaunās atalgojuma sistēmas ieviešanas pasākumu īstenošanu, savukārt kvalitātes koeficients nedrīkst būt zemāks par 0, 5.);

4) integrālais koeficients £ un -, kas ņem vērā vadītāja ietekmes pakāpi uz gala rezultātu (paredz cieto un mīksto stimulu) un tiek noteikts pēc formulas:

un i.m i.m.s >

5) Programmā paredzēto aktivitāšu īstenošanas aritmētisko vidējo koeficientu, ņemot vērā termiņu (maigās stimulēšanas), ko aprēķina pēc formulas:

ar i.m i.m.s"

Sagaidāmie rezultāti no projekta īstenošanas

Programmas:

Izpilde valdības rīkojums 100%;

Iedzīvotāju apmierinātības ar medicīniskās palīdzības kvalitāti un pieejamību palielināšana (90% pēc aptaujas rezultātiem);

100% finansiālo ierobežojumu sasniegšana pieaugušo iedzīvotāju grupu klīniskai izmeklēšanai;

Uzlabošana kvalifikācijas īpašības galvenais personāls (palielinot sertificēto medicīnas darbinieku īpatsvaru līdz 97%);

Prasību sasniegšana (palielinās darbinieku algas vidēji līdz 50);

Finansiālo zaudējumu samazināšana no medicīniskās apdrošināšanas organizāciju sodiem (līdz 0,5% no rēķinu summas par sniegtajiem medicīniskajiem pakalpojumiem);

Sasniegums ekonomiskais efekts no jaunu finanšu un ekonomisko mehānismu ieviešanas (ārpakalpojumu izmantošana medicīnas organizāciju darbībā palielina algu fondu par 700 tūkstošiem rubļu gadā);

Jaunas līgumiskā atalgojuma sistēmas veidošanas un ieviešanas uzdevumu īstenošana, kas vērsta uz visu darbības jomu vispusīgu attīstību un jauna medicīnas organizāciju indikatīvo rādītāju līmeņa sasniegšanu.

galvenās plates ceļvedis

Pētījuma galvenie secinājumi:

Jaunas līgumiskās atlīdzības sistēmas ieviešanas programma mērķtiecīga vadība ir instruments vēlamo prognozes (projektēšanas) rādītāju sasniegšanai Krievijas Federācijas (Sibīrijas federālā apgabala) vienību medicīnas organizācijās;

Jaunas līgumu sistēmas ieviešanas uz programmu mērķtiecīgas vadības projektēšana un modelēšana ļauj radīt finanšu, ekonomiskos, organizatoriskos, materiālos, darbaspēka un laika resursus, kas nepieciešami veselības aprūpes nozares attīstībai veidojošo vienību līmenī. Krievijas Federācijas (Sibīrijas federālais apgabals);

Algoritmu veidošana jaunas līgumiskās atalgojuma sistēmas ieviešanai dod iespēju sistemātiski izstrādāt mērķprogrammu;

Uzraudzības un stimulēšanas sistēmas izveide ļauj nodrošināt Programmas aktivitāšu īstenošanu un motivēt vadības personālu sasniegt gala rezultāti par jaunas līgumiskas atalgojuma sistēmas ieviešanu Sibīrijas federālā apgabala vienību medicīnas organizācijās.

Kopumā īstenošanas finansiālās izmaksas

projekta aktivitātes Programmas sastādīja

RUB 29,85 miljoni

1. tabula

Pētāmās medicīnas organizācijas GBUZ NSO “Pilsētas klīnika Nr. 24” raksturojums

Pētījuma parametrs Nozīme

Apkalpotie iedzīvotāji, cilvēki 29 200

Tehnikas parks, vienības 153

Datortehnika, bloki. 128

Struktūrvienību, vienību skaits. 16

Daudzums personāla pozīcijas, vienības 420.5

Kopējais darbinieku skaits, % 71

Ekonomiskie zaudējumi,% 1

Izpildīto plānoto klīniskās izmeklēšanas limitu īpatsvars, % 78

Norīkoto iedzīvotāju apmierinātība ar medicīnisko pakalpojumu kvalitāti un pieejamību (pēc aptaujas datiem), % 76

1.1. Līguma darba samaksas sistēmas jēdziens un saturs

Līgumu sistēma ir līguma veids tarifu sistēma darba samaksa, ietver vienošanās (līguma) noslēgšanu uz noteiktu laiku starp darba devēju un darbuzņēmēju /3/.

Pieņemot darbā darbinieku, rakstveidā tiek noslēgts darba līgums (līgums), kurā atrunāti darba apstākļi, pušu tiesības un pienākumi, darba laiks un atalgojuma līmenis, kā arī līguma darbības laiks. Līgumā ir arī noteiktas sekas, kas var rasties pusēm, ja kāda no pusēm to priekšlaicīgi izbeigs. Līgumā var ietvert gan laiku, ko darbinieks pavada uzņēmumā (laika maksājums), gan konkrētu uzdevumu, kas darbiniekam jāpaveic noteiktā laikā (gabala likmes maksājums).

Pēc pušu vienošanās in darba līgums Var tikt nodrošināti dažādi stimulējoša un kompensējoša rakstura papildu maksājumi un piemaksas /1/:

· priekš profesionālā izcilība un augsta kvalifikācija;

· klasei;

· par novirzēm no normāliem darba apstākļiem u.c.

Līgumā var ietvert jautājumus, kas saistīti ar dienesta transporta nodrošināšanu, papildu atvaļinājums, dzīvojamā platība utt.

Līgums - darba līgums, kas noslēgts rakstveidā uz tajā noteikto laiku un satur pazīmes salīdzinājumā ar vispārējie standarti darba likumdošana un paredzot konkrētu minimālo atlīdzību par darbinieka tiesiskā statusa pasliktināšanos (pielikums).

Līgums var būt:

· pieņemot darbā darbinieku;

· ar darbinieku, kura darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku. Līguma slēgšana tiek veikta saistībā ar pamatotiem ražošanas, organizatoriskiem vai ekonomiskiem iemesliem.

Līgumi ar grūtniecēm, sievietēm ar bērniem līdz 3 gadu vecumam (bērni invalīdi līdz 18 gadu vecumam), darba līgumi, ar kuriem noslēgti uz nenoteiktu laiku, netiek slēgti, ja vien viņas nepiekrīt šādu līgumu slēgšanai.

Darba līguma galvenā funkcija ir darba attiecību veidošana. Darba līguma priekšmets ir konkrētas personas darbaspēks. Tātad no ekonomiskā viedokļa darba līgums ir darbaspēka pirkšanas un pārdošanas līgums, un no juridiskās dabas tas ir darbaspēka nomas līgums /5/.

Vēl viena darba līguma funkcija ir tā, ka tas kalpo juridiskā forma darba organizēšana uzņēmumos, iestādēs, saimniecībās. Ar darba līgumu tiek noteikts un sadalīts darbaspēka sadalījums ražošanā darba pienākumi personāls.

Daudzi darba līguma noteikumi ir stingri reglamentēti ar likumu, un puses tos nevar mainīt, ja līdz ar to pasliktinās darbinieka stāvoklis, pat pēc savstarpējas vienošanās.

Ja līguma nosacījums pilnībā sakrīt ar likumā noteiktajām normām, tad var nedublēt likumdošanu un šo nosacījumu nenorādīt. Bet ir jāņem vērā visi darba līguma nosacījumi, jo puses var nezināt par noteikumu esamību.

Darba devējs var mainīt lielāko daļu likumā noteikto normu, lai uzlabotu darbinieka situāciju. Protams, šajā gadījumā darba līgumā ir skaidri jānorāda noteikumi un nosacījumi, kas noteikti pušu vienošanās.

Līgumi (līgumi) attiecas uz dokumentiem, kas ir svarīgākais pierādījums šķīrējtiesā domstarpību gadījumā.

Tirgus ekonomikā vadošā vieta ieņem līgumisku, pārrunātu atalgojuma sistēmu.

Visās tautsaimniecības nozarēs tiek izmantotas divas darba samaksas formas /5/:

· samaksu par saražotās produkcijas daudzumu un kvalitāti par noteiktajām cenām sauc par gabaldarbu;

· samaksu par nostrādāto laiku, ņemot vērā darbinieka kvalifikāciju, neatkarīgi no izlaides, sauc par laiku.

Atalgojuma līmenis tiek noteikts līgumā starp darbiniekiem un vadību, kas var būt individuāla vai kolektīva.

Darbaspēka izmaksu analīze

Darba samaksa (darbinieka atlīdzība) - atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kā arī atlīdzības maksājumi un veicināšanas maksājumi. (Māksla...

Līguma algas

Līguma algas

Tirgus ekonomikas rašanās apstākļos praksē parādījās un plašu interesi guva jauna starpniecības attiecību forma darbaspēka izmantošanā – līgums. Likumdevēja ideja par iespēju izmantot līgumu kā juridisko formu...

Līguma algas

Atalgojuma sistēma satur gan pozitīvas, gan negatīvas īpašības. Līgumu sistēmas galvenā priekšrocība ir skaidra tiesību un pienākumu sadale gan darbiniekam, gan uzņēmuma vadībai...

Līguma atlīdzības forma veselības aprūpē

Līgumu sistēma ir netarifu algu sistēmas veids, kas paredz vienošanās (līguma) noslēgšanu uz noteiktu laiku starp darba devēju un darbuzņēmēju...

Līguma atlīdzības forma veselības aprūpē

Valsts veselības iestādes UOKB personāla darba ražīguma stimulēšanai tiek piedāvāts ieviest jauna uniforma personāla atalgojums ir kolektīvs uz laiku balstīts bonusa maksājums ar papildu maksājumiem par standartizētu uzdevumu izpildi...

Līguma atlīdzības forma. Papildu maksājumu un piemaksu sistēmas, prēmijas

Atalgojuma organizācija uzņēmumā un virzieni tā pilnveidošanai

Atlīdzība - galvenās daļas sadales forma nepieciešamais produkts uzņēmuma ietvaros atbilstoši iztērētā darbaspēka daudzumam un kvalitātei...

Organizācija pamata maksājums personāla darbs

Atalgojums ir attiecību sistēma, kas saistīta ar to, lai darba devējs noteiktu un veiktu maksājumus darbiniekiem par viņu darbu saskaņā ar likumiem, citiem normatīvajiem aktiem, darba koplīgumu...

Akorda algu pamatsistēmas un to saturs

Akorda algu vēlams izmantot tajās darba jomās un veidos, kur iespējams standartizēt un ņemt vērā individuālās vai kolektīvās iemaksas un ražošanas gala rezultātu...

Uzņēmumu ekonomikas pamati

Tirgus apstākļos viens no būtiski elementi Uzņēmuma funkcionēšanas mehānisms ir darbaspēka stimulēšana, kas aptver materiālos un morālos stimulus. Tas saistīts ar to, ka jaunajos ekonomiskajos apstākļos...

Gabala algu sistēma: koncepcija, iezīmes, modifikācija

Izmantojot akorda algu, darba samaksu aprēķina, pamatojoties uz darba devēja noteiktajām akorddarba likmēm par preces vienības (darba, pakalpojuma) saražošanu un darbinieka saražoto (veikto) produktu (darbu, pakalpojumu) skaitu...

Tarifu un netarifu atalgojuma sistēmas (izmantojot AS "ANHK" piemēru)

Beztarifu algu sistēma darbinieka ienākumus izvieto pie pilnīga atkarība no komandas darba gala rezultātiem un atspoguļo tās daļu visas komandas nopelnītajā algu fondā...

Algu uzlabošana, izmantojot Ural Steel OJSC piemēru

Līgumu sistēma ir netarifu algu sistēmas veids, kas paredz vienošanās (līguma) noslēgšanu uz noteiktu laiku starp darba devēju un darbuzņēmēju.

Pieņemot darbā darbinieku, rakstveidā tiek noslēgts darba līgums (līgums), kurā atrunāti darba apstākļi, pušu tiesības un pienākumi, darba laiks un atalgojuma līmenis, kā arī līguma darbības laiks. Līgumā ir arī noteiktas sekas, kas var rasties pusēm, ja kāda no pusēm to priekšlaicīgi izbeigs. Līgumā var iekļaut gan laiku, ko darbinieks pavada uzņēmumā (laika maksājums), gan konkrētu uzdevumu, kas darbiniekam jāpaveic noteiktā laikā (gabala likmes maksājums).

Pusēm vienojoties, darba līgumā var paredzēt dažādas stimulējoša un kompensējoša rakstura papildu piemaksas un piemaksas:

1. par profesionālo izcilību un augstu kvalifikāciju;

2. klasei;

3. par novirzēm no normāliem darba apstākļiem u.c.

Līgumā var tikt atspoguļota dienesta transporta nodrošināšana, papildu atvaļinājums, dzīvojamā platība utt.

Līgumu sistēmas galvenā priekšrocība ir skaidra gan darbinieka, gan uzņēmuma vadības tiesību un pienākumu sadale. Šī sistēma ir diezgan efektīva tirgus apstākļos. Līgumus var slēgt ar vadītājiem, speciālistiem, kā arī strādniekiem.

Līdz ar pāreju uz tirgus attiecībām ir noticis diezgan daudz būtiskas izmaiņas algu organizēšanā uzņēmumā. Paplašinātas uzņēmumu tiesības to nopelnīto līdzekļu sadalē. Valsts rezervē tikai: minimālās algas regulēšanu, tās pielāgošanu inflācijai un vienlīdzīgu iespēju radīšanu uzņēmumiem nopelnīt algām. Turklāt Darba kodekss regulē minimālās atlīdzības maksājumus par darbu brīvdienās un brīvdienas, virsstundu darba laikā, nepilna darba laika maksimālie apjomi, paaugstināta darba samaksa bīstamos un sarežģītos darba apstākļos, samaksa piespiedu dīkstāves laikā un piemaksas pusaudžiem.

24. Darba ražīgums, tās definīcija un ekonomiskā nozīme

Darba produktivitāte raksturo darba efektivitāti materiālu ražošanā. Tas ir ne tikai viens no svarīgākajiem ražošanas efektivitātes rādītājiem, bet arī makro līmenī lielas ekonomiskās un sociālās nozīmes rādītājs. Augstākajam dzīves līmenim jābūt arī tās valsts iedzīvotājiem, kurā tiek sasniegta augstākā darba ražīgums.

Darba produktivitāte- tas ir saražotās produkcijas daudzums noteiktā laika posmā uz vienu darbinieku vai darba laika izmaksas uz vienu produkcijas vienību.

Ir jānošķir produktivitātes un darbaspēka intensitātes jēdzieni. Palielinoties darba intensitātei, palielinās fiziskās un garīgās piepūles apjoms laika vienībā, un līdz ar to palielinās saražotās produkcijas apjoms laika vienībā. Lai palielinātu darbaspēka intensitāti, ir jāpalielina algas. Darba ražīgums palielinās tehnoloģiju izmaiņu, modernāku iekārtu un jaunu darba metožu izmantošanas rezultātā, un ne vienmēr ir nepieciešams palielināt algas.

Ekonomiskā nozīme Kopējā (sociālā) darba produktivitāti nosaka fakts, ka tā pieaugums nozīmē:

IKP un nacionālā ienākuma pieaugums;

Pamats valsts iedzīvotāju dzīves līmeņa sociāli ekonomiskajai paaugstināšanai un sociālo problēmu risināšanai;

Valsts sociāli ekonomiskās attīstības pamats un valsts ekonomiskās drošības nodrošināšana;

Palielināta uzkrāšanās un patēriņš.

Ekonomiskā nozīme nodrošinot kopējās darba ražīguma pieaugumu uzņēmumā nosaka fakts, ka šī izaugsme ļauj:

Samazināt darbaspēka izmaksas produktu ražošanā un pārdošanā;

Paaugstināt uzņēmuma un produkta konkurētspēju, nodrošināt ražošanas darbības finansiālo ilgtspēju;

Palielināt (visas pārējās lietas vienādas) ražošanas apjomu, un, pats galvenais, ņemot vērā tās konkurētspēju, pārdošanas apjomu un peļņas pieaugumu;

Veikt uzņēmuma darbinieku vidējās darba samaksas palielināšanas politiku;

Uz gūtās peļņas rēķina veiksmīgāk veikt uzņēmuma rekonstrukciju un tehnisko pārkārtošanu.

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Līdzīgi dokumenti

Darba samaksas veidi un formas, tā reglamentējošais regulējums. Līguma atlīdzības formas būtība, pielietojums veselības aprūpes nozarē. GUZ UOKB darbības raksturojums. Darba samaksas regulējums iestādē. Izredzes uz līguma algām.

kursa darbs, pievienots 27.09.2013


Inovācija kā instruments uzņēmējdarbības aktivitāte, riska veidi. Daudzpakalpojumu tīklu būvniecības projekta galveno tehnisko un ekonomisko rādītāju aprēķins. Darbaspēka izmaksu aprēķins darbiniekiem. Nolietojuma izmaksas, remonta izmaksas.

kursa darbs, pievienots 23.01.2013


Uzņēmuma galvenie uzdevumi. Vietnes darbinieku skaita aprēķins. Darba ražīguma, mēneša darba algas fonda, materiālu patēriņa un pašizmaksas, enerģijas izmaksu, nolietojuma aprēķins. Preču izmaksu aprēķins.

kursa darbs, pievienots 03.07.2013


Efektīvā darbības laika fonda noteikšana, ražošanas jauda objekta darbība un nepieciešamais aprīkojuma daudzums. Algu fonda aprēķins. Izmaksu noteikšana pamatmateriāliem. Ražošanas izmaksu aprēķins un aprēķins.

kursa darbs, pievienots 29.11.2010


Materiālu patēriņa aprēķins, produkcijas materiālu produktivitāte un izmaksu struktūras analīze. Uzņēmuma rentabilitātes dinamikas un tehnisko un ekonomisko rādītāju aprēķins. Aprēķinu metodes un nosacījumi gabaldarba un darba algas piemērošanai.

tests, pievienots 16.06.2011


Atlīdzības tarifu sistēmas būtība un jēdzieni. Uzņēmuma tehnisko un ekonomisko rādītāju analīze. Algu sistēmas iezīmes, priekšrocības un trūkumi. Sava fonda sadales process pēc beztarifu atalgojuma modeļa.

kursa darbs, pievienots 29.11.2015


Kapitāla izmaksu aprēķins. Ēku un būvju izmaksas. Galveno strādnieku skaita, materiālu un rezerves daļu izmaksu, elektrības un ūdens apgādes aprēķins. Pasākumi vietnes darbības uzlabošanai. Tā tehnisko un ekonomisko rādītāju aprēķins.

kursa darbs, pievienots 03.03.2015