Kas pieņem lēmumu par prēmijas izmaksu? Noteikumi par prēmiju izmaksu darbiniekiem

Darba prēmija ir samaksa, kas pārsniedz algu, ar kuru darba devējs var apbalvot darbinieku par labiem rezultātiem darbā vai mudināt viņu gūt lielākus panākumus savā darbībā. Ja vēlies saņemt balvu, tad jānoskaidro, kāpēc un kā tā tiek pasniegta.

Apbalvojums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Bonusu maksājumi ir paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos, tas ir noteikts Darba kodeksa 191. pantā. Saskaņā ar šo pantu darba devējs piešķir prēmijas tiem darbiniekiem, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus.

Taču darbiniekam ir jāņem vērā, ka prēmiju maksāšana nav darba devēja pienākums, bet gan viņa tiesības. Tas nozīmē, ka darba devējs pats izlemj, kuri darbinieki saņem prēmijas un par kādiem nopelniem. Bonusa klauzula parasti ir skaidri norādīta darba līgumā, tāpēc konkrētu informāciju par to varat meklēt savā līgumā.

Kāpēc darba devēji maksā prēmijas?

Prēmiju izmaksai ir divi mērķi: iedrošināšana un stimuli. Apbalvošana parasti tiek saistīta ar faktu, ka darbinieka sniegums pārsniedza darba devēja cerības, tas ir, viņš uzrādīja daudz labāku rezultātu, nekā no viņa tika gaidīts. Tomēr tos var veicināt arī citu iemeslu dēļ. Piemaksa arī stimulē darbinieku sasniegt lielākus un labākus rezultātus savā darba aktivitātē.

Jo īpaši bonusa izmaksas iemeslus var identificēt šādi:

• Darba plāna izpilde un pārpilde;
• Biežs virsstundu darbs;
• Darba stāžs - par apzinīgu darba pienākumu veikšanu vairākus gadus;
• Veiksmīgu darbu ar klientiem;
• Inovācijas un iniciatīva, kas noveda pie uzņēmuma attīstības un izaugsmes;
• Darbs pabeigts laikā vai pirms termiņa;
• Veiciet īpaši sarežģītus uzdevumus pēc iespējas ātrāk un efektīvāk.

Prēmijas parasti tiek izmaksātas dažādu prēmiju vai 13. algas veidā.

Darbinieku prēmiju izmaksas kārtība un nosacījumi Darba tiesību akti aprobežojas ar frāzi, ka prēmijas attiecas uz stimulējošiem maksājumiem un ir algas neatņemama sastāvdaļa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants). Tādējādi likums atstāj darba devēja ziņā visus aspektus, kas attiecas uz prēmiju izmaksu (vai neizmaksāšanu) - tas nosaka sevi bonusu kārtība un apmērs, kā arī to apmaksas noteikumus. Darba devējam ir tiesības izveidot dažādas prēmiju sistēmas, veicināšanas maksājumus un piemaksas, ņemot vērā organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144. panta 1. daļa).

Tādējādi vairumā gadījumu prēmiju izmaksa– tās ir darba devēja tiesības, nevis pienākums. Šis ir pamatnoteikums, kas darbiniekiem ir jāatceras, piesakoties darbā, jo intervijas laikā vārdos solītais ne vienmēr ir bonuss , nākotnē var būt īsts iemiesojums. Turklāt jums jāzina daži citi punkti par bonusu maksājumiem.

Vispārīgs bonusu jēdziens

Balva– viens no veidiem, kā apbalvot darbiniekus, kuri labi pilda savus darba pienākumus. Biežāk,nosacījumi un balvas apmērsir noteiktas koplīgumā vai darba līgumā. Varam teikt, ka tie ir galvenie dokumenti, kuros var tikt minēta prēmiju izsniegšana. Saskaņā ar iepriekš teikto, prēmiju specifika katrā uzņēmumā ir atšķirīga un atkarīga no darba īpašībām.

Turklāt pieminēšana par prēmijām var ietvert organizācijas vietējos noteikumos. Šajā gadījumā noslēgtajos darba līgumos ir atsauce uz šo dokumentu, un darbiniekam, slēdzot darba līgumu pret parakstu, ir jāiepazīstas ar pilnu šāda lokālā akta tekstu.

Turklāt maksājumi prēmijas var nebūt nekur reģistrētas– šajā gadījumā runa ir par tā saucamajām vienreizējām prēmijām, piemēram, vienreizējas prēmijas par brīvdienām (8.marts vai Jaunais gads, uzņēmuma dibināšanas diena u.c.), kuras netiek apmaksātas katru gadu, tas ir, ne sistemātiski. Turklāt dažkārt darba līgumos noteikums par prēmijām ir īsi aprakstīts vienā frāzē, ka "prēmijas tiek izmaksātas pēc vadības lēmuma". Taču nav precizējumu vai atsauces uz citiem dokumentiem. Pirmajos divos gadījumos - kad piemaksas ir norādītas darba (koplīgumā) un atbilstoša vietējā normatīvā akta klātbūtnē, darbiniekiem ir tiesības rēķināties ar zināmu sistemātiskumu prēmiju izmaksāšanā. Pēdējās divās opcijās, ar vienreizējām prēmijām un ar “prēmiju izmaksu ar vadības lēmumu”, viss ir atkarīgs tikai no darba devēja ieskatiem.

Kā likums, lēmums par prēmiju izmaksu norādot apmērus un apbalvoto darbinieku sarakstu sastāda ar organizācijas vadītāja rīkojumu (instrukciju). Šis noteikums ir obligāts, izmaksājot vienreizējās prēmijas un prēmijas “ar vadības lēmumu”, un citos gadījumos viss ir atkarīgs no darba (koplīgumā) un vietējiem normatīvajiem aktiem aprakstītajiem prēmiju nosacījumiem. Visiem darbiniekiem, kuriem tiek piešķirta prēmija, ir jāiepazīstas ar rīkojuma saturu pret parakstu.

Jebkurā no iepriekš minētajiem dokumentiem, kas attiecas uz bonusa maksājumi th(darba līgums, vietējais akts, rīkojums utt.), Jānosaka šādi maksājuma nosacījumi:

- bonusa apmērs. Ja prēmijas ir fiksētas, tad jānorāda precīza to summa. Ja prēmijas nav fiksētas, tad detalizēti jāapraksta to aprēķināšanas metode.
-darbinieki, uz kuriem attiecas prēmiju sistēma, jo prēmijas var tikt piešķirtas ne visiem kolektīva darbiniekiem, nepieciešams skaidri definēt to personu loku, kuras saņem prēmijas.
- neiespējamības iemesli prēmiju izmaksa (darbinieka plāna nepildīšana, amata pienākumu nepienācīga izpilde, disciplinārsodu esamība, drošības noteikumu, darba aizsardzības prasību pārkāpšana u.c.). Šis nosacījums nav iekļauts bonusa pasūtījumā.

Tādējādi darbiniekam, piesakoties darbā, rūpīgi jāizlasa visi dokumenti, ko viņam iesniedzis darba devējs, lai būtu reāls priekšstats par to, kādas summas papildus algai viņš saņems un ar kādiem nosacījumiem. Turklāt rūpīga darba līguma (koplīguma, vietējā akta) izpēte palīdzēs atjaunot, tostarp prēmiju jomā, ja tās tiek pārkāptas. Tas tiks apspriests tālāk.

Piemaksas noteikumu pārkāpums no darba devēja puses. Bonusi un nodokļi

Nereti veidojas situācija, kad darba devēji, lai nemaksātu prēmijas, tās piedzen, lai nomaksātu visa veida sodus, kas darbiniekam uzlikti saistībā ar pārkāpumiem. Tā kā nav iespējams uzlikt naudas sodu darbinieka algai, soda nauda tiek iekasēta no piemaksas summas. Ja darbiniekam ir pamats uzskatīt, ka viņam pretlikumīgi tiek atņemta piemaksa, viņam ir tiesības vērsties tiesā, lai aizstāvētu savas tiesības. Taču vispirms rūpīgi jāizpēta visa sava uzņēmuma dokumentācija (darba līgums, vietējie akti u.c.) par prēmiju izmaksu, īpaša uzmanība jāpievērš tam, kam pienākas piemaksa, kad, kādos termiņos, prēmiju avoti, par prēmiju apmēru un aprēķināšanas kārtību, darbību saraksts, kas padara neiespējamu prēmijas saņemšanu.

Identificējot pārkāpumi attiecībā uz prēmijām tālāk norādītie ir juridiski izveidoti iespējamie darba devēju atbildības pasākumi:

- administratīvā atbildība ( Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. panta 1., 2.) naudas soda veidā. Personai, kura iepriekš ir sodīta administratīvi par līdzīgu administratīvo pārkāpumu, piemēro tiesību atņemšanu (tiesības ieņemt vadošus amatus) uz laiku no 1 līdz 3 gadiem.
- arī prēmiju neizmaksāšanu var izskatīt tiesa (maģistrāts), ņemot vērā darba samaksas kavējumu un citus darba samaksas pārkāpumus. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pantu, ja darba devējs pārkāpj noteikto maksājumu termiņu darbiniekam, darba devējam ir pienākums samaksāt tos ar procentiem (naudas kompensāciju) par laikus nesamaksātajām summām par katru. kavējuma diena, sākot no nākamās dienas pēc noteiktā maksājuma termiņa līdz faktiskajam dienas aprēķinam ieskaitot.

Runājot par darbinieku piemaksām, nevar nepieminēt tik svarīgu momentu kā nodokļi. Tā kā prēmijas var attiecināt uz darbinieka ienākumiem, tās, tāpat kā visi citi personas ienākumi, tiek aplikti ar nodokļiem- prēmiju summa tiek aplikta ar iedzīvotāju ienākuma nodokli saskaņā ar 1.punktu. 210 Krievijas Federācijas nodokļu kodekss.

Iedzīvotāju ienākuma nodoklis, izmaksājot prēmijas netiek iekasēta tikai divos gadījumos (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. panta 7. punkts):

-no starptautiskām, ārvalstu un Krievijas balvām par izciliem sasniegumiem zinātnes un tehnoloģiju, izglītības, kultūras, literatūras un mākslas, plašsaziņas līdzekļu jomā saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības apstiprināto apbalvojumu sarakstu
- ar balvām, ko piešķir Krievijas Federācijas veidojošo vienību augstākās amatpersonas (Krievijas Federācijas veidojošo vienību augstāko valsts varas izpildinstitūciju vadītājiem) par izciliem sasniegumiem zinātnes un tehnoloģijas, izglītības jomā, kultūru, literatūru un mākslu, medijus atbilstoši šo amatpersonu apstiprinātajiem balvu sarakstiem.

Izmaksājot prēmiju, darba devējs ir atbildīgs par nodokļa ieturēšanu un ieskaitīšanu budžetā ( lpp. 4 un 6 ēd.k. 226 Krievijas Federācijas Nodokļu kodekss). Tāpat jums jāzina, ka apdrošināšanas iemaksas ārpusbudžeta fondos tiek iekasētas no visām prēmijām. Turklāt jebkuras prēmijas apmērā tiek aprēķinātas apdrošināšanas iemaksas obligātajai sociālajai apdrošināšanai pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām.

Šie ir galvenie punkti, kas būtu jāzina dažādu organizāciju darbiniekiemviņiem prēmiju izmaksas kārtību un nosacījumus.

Darbinieku apbalvošana par to, kas ir iespējams – formulējums Prēmiju piešķiršanas pamatojums var atšķirties atkarībā no tā, par ko bonuss tiek piešķirts un cik bagāta ir vadības iztēle. Apsvērsim, kā tiek reglamentēta frāžu fiksēšanas kārtība bonusa rīkojumā un kurus no tiem vislabāk izmantot noteiktos gadījumos.

Kāpēc saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darbiniekam tiek izmaksāta prēmija?

Tiesiskums, kas nosaka, kas ir piemaksa, ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. panta 1. daļa. Saskaņā ar tās noteikumiem prēmija ir stimulējoša vai stimulējoša rakstura maksājums. Šāda maksājuma nosaukums var mainīties, taču tā paredzētais mērķis paliek nemainīgs.

Ir svarīgi atcerēties, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss neuzliek par pienākumu organizācijas administrācijai maksāt prēmijas saviem darbiniekiem. Pamats prēmiju piešķiršanai darbiniekiem, tās īstenošanas kārtību un laiku, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants attiecas uz konkrētas organizācijas kompetenci, kurai ir tiesības to visu noteikt ar saviem iekšējiem dokumentiem. Neskatoties uz šādu “robu” darba likumdošanā, prēmiju sistēma darbojas gandrīz visur, jo katra darbinieka interese par darba rezultātiem ir labākā organizācijas vispārējo panākumu garantija.

Praksē tiek izmantotas vairākas bonusu sistēmas. Krievijā visizplatītākās ir vispārējās prēmijas, kad stimulēšanas maksājumi tiek maksāti gandrīz visiem darbiniekiem, ja viņu darbā nav nepilnību, papildu samaksas apmērs var būt fiksēts vai atkarīgs no algas.

Elastīgāks variants ir balstīts uz rūpīgu katra darbinieka ieguldījumu kopējā rezultāta novērtēšanā. Izmantojot šo pieeju, prēmiju var saņemt ne visi darbinieki, bet tikai tie veiksmīgākie, kuri organizācijai ir devuši maksimālu labumu. Šajā gadījumā prēmijas apmērs var pat ievērojami pārsniegt atalgotā darbinieka algas apmēru.

Individuālās prēmiju sistēmas galvenā priekšrocība ir darbinieka specifisko īpašību veicināšana, rezultāts, ko organizācija sagaida no saviem darbiniekiem. Šeit visspilgtāk izpaužas šī maksājuma veida stimulējošais raksturs, jo citi darbinieki centīsies labāk veikt savus pienākumus, viņiem ir reāls piemērs.

Prēmijas piešķiršanas nosacījumi, formulējumu piemēri

Prēmijas nosacījumi tiek noteikti, pamatojoties uz uzņēmumā izveidoto darbinieku stimulēšanas shēmu. Piemērojot vispārējo piemaksu, galvenais nosacījums ir noteiktu (bieži vien vidējo) rādītāju izpilde, darba izpilde laikā u.tml. Ja darba plāns ir veiksmīgi izpildīts, piemaksa tiek piešķirta ar vispārēju rīkojumu, pamatojoties uz darba rezultātiem. mēnesis, ceturksnis vai cits periods. Vienlaikus tiek noteikts to darbinieku saraksts, kuri pieļāvuši kādus pārkāpumus, kas viņiem atņemtu prēmijas.

Bonusa rīkojumu formulējums šādos gadījumos ir diezgan vienmuļš:

Nezini savas tiesības?

• “par sekmīgu uzdevuma izpildi (plāns, uzdotie pienākumi)”;
• “par veiktā darba augsto kvalitāti”;
• “par augstu darba rezultātu sasniegšanu” utt.

Lietojot individuāli orientētu bonusu sistēmu, prēmiju izmaksas var nebūt noteiktas pēc laika perioda, bet var tikt izmaksātas par konkrētiem sasniegumiem. Attiecīgi rīkojumā par prēmijām vienam vai darbinieku grupai būs precīzs sasnieguma formulējums:

• “par veiksmīgu uzņēmuma interešu pārstāvēšanu sarunās ar klientu un īpaši izdevīga līguma noslēgšanu”;
• “par īpaši grūta steidzama uzdevuma veikšanu”;
• “par nestandarta (radošas) pieejas izmantošanu jautājuma risināšanā” utt.

Par ko jūs varat piešķirt papildu bonusu?

Uzņēmumam, kas strādā nākotnes labā, ir svarīgi ne tikai laikus izpildīt mērķus, bet arī mudināt darbiniekus profesionāli augt, uzlabot uzņēmuma tēlu, piesaistīt vairāk partneru sadarbībai un nostiprināt savas pozīcijas attiecībā pret konkurentiem. Šādus mērķus var sasniegt dažādos veidos, tostarp ņemot vērā darbinieku individuālos sasniegumus, uz kuru stimulēšanu ir vērsta prēmiju sistēma.

Veiksmīga darbinieku dalība dažādās izstādēs, konkursos, attīstības programmās ir milzīgs pluss uzņēmuma tēlam. Ir absolūti loģiski rīkot dažādus konkursus ar sekojošiem finansiāliem stimuliem viena uzņēmuma ietvaros. Ar saprātīgu pieeju ekonomiskais efekts no darbinieku prasmju paaugstināšanas, darba kvalitātes uzlabošanas un kolektīva saliedētības būs par lielumu lielāks nekā prēmijām iztērētie līdzekļi.

Darbinieku prēmiju formulējumišajā gadījumā viņi var vienkārši aprakstīt darbinieku sasniegumus, piemēram:

• “par dalību profesionālās meistarības konkursā”;
• “par uzņēmuma pārstāvēšanu starptautiskā konkursā”;
• "par uzvaru minivolejbola sacensībās starp kancelejas preču veikala darbiniekiem."

Vēl viens veids, kā uzlabot mikroklimatu kolektīvā un palielināt atbildību par katra darbinieka darba rezultātiem, ir izmaksāt individuālas prēmijas, kas veltītas nozīmīgiem darbinieka dzīves datumiem (bērna piedzimšana, laulība, jubileja utt.).

Būtisks uzņēmuma darbības aspekts ir vēlme saglabāt kvalificētus un pieredzējušus darbiniekus. Piešķirt prēmijas par lojalitāti uzņēmumam, daudzu gadu veiksmīgu darbu tajā, iedrošināt strādnieku dinastijas, radīt apstākļus to rašanās brīdim - tam visam ir liela nozīme.

Apbalvojuma pasūtījuma saturs

Lejupielādēt pasūtījuma veidlapu

Izstrādājot rīkojumu par prēmijām, ieteicams izmantot vienoto veidlapu T-11 (prēmijām darbinieku grupai - T-11a), kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas dekrētu “Par apstiprināšanu. ..” 01.05.2004 Nr.1.

Papildus standarta informācijai par organizāciju, aizpildot šo veidlapu, tiek ievadīti šādi dati:

• apbalvotā darbinieka iniciāļi un amats;
• formulējums;
• norāde par apbalvojuma veidu (naudas summa, dāvana utt.);
• piemaksas aprēķināšanas pamats (struktūrvienības vadītāja prezentācija vai piezīme).

Precizējot formulējumu, varat izmantot kādu no mūsu rakstā norādītajām konstrukcijām vai nākt klajā ar savu versiju. Ir vērts atcerēties, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteiktas īpašas prasības šādam formulējumam, atstājot šo jautājumu organizācijas vadītāja ziņā.

Kā redzat, formulējums var būt atšķirīgs un atkarīgs tikai no prēmiju piešķiršanas pamatojuma un vadības viedokļa. Likumā nav izvirzītas nekādas prasības attiecībā uz formulējumu - galvenais, lai no teksta būtu skaidrs, par ko tiek maksāta prēmija.

Par godprātīgu darbu darba devējs var izteikt pateicību, piešķirt goda rakstu, vērtīgu dāvanu, piešķirt titulu “Labākais savā profesijā”.

Vispārpieņemts ir arī materiālais atalgojums - ceturkšņa prēmija, kad par plānoto mērķu sasniegšanu, pirms termiņa un citiem panākumiem un sasniegumiem tiek izmaksāts naudas ekvivalents, pamatojoties uz trīs mēnešu darba rezultātiem.

Ceturkšņa bonuss

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantā ir ietverta algas jēdziena definīcija. Kā izriet no formulējuma, darbinieka algā ir iekļauts veicināšanas maksājums, piemēram, prēmija.

Prēmiju izsniegšanu kā stimulu par smagu darbu regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants. Tajā likumdevējs precizē, kas, par ko un kādos termiņos saņem stimulus. Stimulēšanas veidu un tā apmēru nosaka koplīgums vai uzņēmuma iekšējie noteikumi (noskaidro, kas reglamentē un kā tiek noslēgts koplīgums).

Detalizētākus un plašākus jēdziena “ceturkšņa prēmija” jēdzienus likumdevējs nepiedāvā. Ceturkšņa prēmija jāuzskata par finansiālu stimulu darbiniekiem par veiksmīgu darbu, ko saņem reizi trijos mēnešos.

Spēkā esošie tiesību akti nereglamentē ne darba devēja rīcību ne maksāšanas jautājumā, ne apmēra noteikšanā, ne ceturkšņa prēmijas aprēķināšanas kārtību. Šis jautājums pilnībā ir uzņēmuma vadītāja pārziņā.

Pienākums maksāt ceturkšņa prēmiju

Uzņēmumam šādu pienākumu nav. Lēmumu par ceturkšņa prēmijas izmaksu darba devējs pieņem, pamatojoties uz finanšu iespējām pārskata periodā.

Ja nodaļu darbs ir produktīvs un nesekmīgi, no uzņēmuma peļņas var tikt maksāts stimuls. Pārvaldniekam ir tiesības atņemt atalgojumu, pamatojoties uz darba rezultātiem negodīgiem darbiniekiem, kuriem konstatēti darba noteikumu pārkāpumi, notiesāti par negodprātīgu darba pienākumu pildīšanu u.c.

Lūdzu, ņemiet vērā: Atbilstoši Krievijas Federācijas Darba kodeksam stimulējošie maksājumi vispār netiek uzkrāti darbiniekiem, kuri pārskata ceturksnī ir saņēmuši disciplinārsodus, kā arī sievietēm, kuras visu ceturksni bija grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.

Šajā gadījumā darba devējs vadās pēc uzņēmumā pieņemtajiem vietējiem tiesību aktiem un noteikumiem par piemaksām. Konfliktsituācijas, kas saistītas ar prēmiju atņemšanu, tiek risinātas tiesā vai tiesā.

Kad un kā tiek izmaksāta prēmija?

Nosaukums “ceturkšņa prēmija” norāda atalgojuma izmaksas biežumu: reizi trijos mēnešos, ne biežāk. Saskaņā ar likumu piemaksa ir vienāda ar tādu maksājumu kā alga (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants), kā arī ir atkarīga no darba kvalitātes. Prēmija ir regulārs maksājums, kas tiek nodrošināts katram darbiniekam. Ja ir izpildīti visi uzkrāšanas nosacījumi, jebkuram darbiniekam ir tiesības uz to.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu darba devējs atalgojuma sistēmā iekļauj prēmijas. Šim nolūkam tiek izstrādāts iekšējais normatīvais akts, kas nosaka samaksas veidu sarakstu un to piemērošanu, pamatojoties uz un saskaņā ar darba līgumu, un stimulēšanas sistēmu.

Pretlikumīga prēmiju atņemšana

Ja darba līgumā skaidri norādīts, ka neatkarīgi no apstākļiem darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekiem ceturkšņa prēmiju, tad tas tiks uzskatīts par nelikumīgu, un darbiniekiem būs tiesības vērsties tiesā.

Stimulēšanas noteikumus var formulēt gan darba līgumā, gan prēmiju noteikumos. Tajā ir sniegts visu uzņēmumā izmantoto prēmiju veidu apraksts, to izmaksas biežums, kas ir tiesīgs tās saņemt, ar kādiem nosacījumiem, darbinieka darba izpildes novērtēšanas kritēriji, no kuriem atkarīgs ceturkšņa prēmijas lielums. , un katra darbinieka darba izpildes pārskatīšanas metodiku.

Tāpat tiek reglamentēta piemaksu atcelšanas un darba devēja rīcības apstrīdēšanas kārtība.

Var būt vairāki ceturkšņa prēmiju veidi, dažādām darbinieku kategorijām, ar dažādiem uzkrāšanas nosacījumiem, maksāšanas kritērijiem un prēmijas atņemšanas iemesliem.

Katrs uzņēmums ir izstrādājis savu darbinieku apmaksas un atlīdzības sistēmu, pamatojoties uz ceturkšņa rezultātiem.

Darba devējam ir tiesības aprēķināt piemaksu pēc savām metodēm. Var būt vairākas aprēķinu iespējas. Visizplatītākie:

• iepriekš noteiktā apmērā - fiksēta prēmija;
• procentos no algas (algas).

Par iespējām izmaksāt prēmijas darbiniekiem, kā arī biežāk pieļautās kļūdas, ko darba devēji pieļauj, izmaksājot prēmijas, aplūkotas video

Fiksētās prēmijas aprēķins

Atkarībā no prēmiju noteikumos vai citā uzņēmuma vietējā aktā noteiktajiem nosacījumiem fiksētā prēmija tiek aprēķināta dažādos veidos:

1. Uzkrājums tiek veikts pilnā apmērā, neņemot vērā faktisko nostrādāto laiku pēdējā periodā (ceturksnī).
2. Uzkrāšana tiek veikta proporcionāli pārskata periodā nostrādātajam laikam.
3. Ja mēnesis nav pilnībā izstrādāts, uzkrājums netiek veikts.

Pirmajā gadījumā noteiktā summa tiek vienkārši samaksāta bez korekcijām.

Otrā iespēja nozīmē, ka jāaprēķina ceturkšņa piemaksa par faktiski nostrādāto laiku, tas ir, jānosaka, kādu darba laika daļu darbinieks ceturksnī faktiski nostrādāja. Piešķiriet bonusa maksājumu proporcionāli faktiski nostrādātā laika daļai.

Trešajā gadījumā prēmijas summu aprēķina ar vienkāršu aprēķinu:

PV = (P:3) x 1 (x2)

kur PV ir prēmijas maksājums, ja darbinieks nostrādājis tikai 1 vai 2 pilnus mēnešus,
P ir fiksēta bonusa summa par ceturksni.

Prēmijas aprēķins procentos no algas

Ja darba devējs uzskata par nepieciešamu, piemaksu apmēru korelē ar faktiski nostrādāto laiku, nostrādāto dienu skaitu mēnesī.

Ja piemaksas apmērs ir atkarīgs no nostrādātā laika, tiek aprēķināta nostrādātā laika proporcija un attiecīgi tiek aprēķināts stimula apmērs.

Ja piemaksas lielums ir piesaistīts ceturksnī nostrādāto pilno mēnešu skaitam, aprēķins tiek veikts, kā norādīts iepriekš.

Vērts atzīmēt: Piemaksa ir tāda pati kā alga. Tāpēc, aprēķinot vidējo dienas izpeļņu pagaidu invaliditātes pabalstu, atvaļinājuma naudas un citu uzkrājumu izmaksai, aprēķinā jāiekļauj arī prēmijas. Lasiet vairāk par to, vai, aprēķinot atvaļinājuma naudu, tiek ņemtas vērā piemaksas.

Apbalvots 1010 militārpersonām 2019. gadā

Atvieglojumi militārpersonām un ierēdņiem tiek veikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Aizsardzības ministrijas 2010. gada 26. jūlija rīkojumu Nr. 1010. Izmaksa ir tā sauktā “trīspadsmitā” alga. To piešķir militārpersonām reizi gadā. Ierēdņi - katru ceturksni.

Bonuss 1010 par 2019. gada 4. ceturksni militārpersonām tiek izmaksāts decembrī, uzkrājums tiek veikts avansā. Pabalsta apmērs ir atkarīgs no paredzamās summas gadam, dienesta pakāpes un militārā amata. Militārā personāla un civilā personāla (izņemot atsevišķas komandieru kategorijas) stimulu apmērs tiek ņemts ne vairāk kā piecas reizes lielāks par aprēķināto summu. Konkrētais lielums ir atkarīgs no personāla skaita un līdzekļu apjoma. Prēmijas tiem, kam uzlikts disciplinārsods, netiek piešķirti.

Noskatieties šajā video, kurām 1010 balvas iezīmēm ir vērts pievērst uzmanību

Piemaksas ierēdņiem

Izveidots saskaņā ar federālo likumu Nr.79 “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu”.

Ierēdņiem pienākas divu veidu stimuli: prēmijas atkarībā no darba rezultātiem un ikmēneša naudas stimuli.

Ikmēneša naudas stimuli ierēdņiem tiek maksāti regulāri, diferencēti saskaņā ar Krievijas Federācijas prezidenta dekrētu (Federālā likuma Nr. 79 6. daļa, 50. pants). Reģionos - saskaņā ar Krievijas Federācijas veidojošās vienības noteikumiem. Par īpaši svarīgu un sarežģītu uzdevumu veikšanu tiek maksātas prēmijas. Lēmumu par atalgojumu darba devējs pieņem individuāli.

Sekmīga un nevainojama valsts civildienesta pildīšana ir pamats tam, lai:

• pateicības paziņojumi ar vienreizēja stimula izmaksu;
• Goda raksta piešķiršana;
• cita veida stimuli.

Ierēdņiem ceturkšņa piemaksu nav.

Kā tiek maksāti nodokļi par prēmijām

Nodokļi par prēmiju tiek maksāti noteiktā kārtībā. Ceturkšņa prēmija neatkarīgi no tā, uz kāda pamata darba devējs to maksā, ir apliekama ar iedzīvotāju ienākuma nodokli un apdrošināšanas iemaksām, tāpat kā parastā alga.

Mēs esam gatavi atbildēt uz visiem jūsu jautājumiem - uzdodiet tos komentāros

Ikviens ir gandarīts par savu darbu saņemt ne tikai fiksētu samaksu, bet arī kompensācijas maksājumus (piemēram, “ziemeļu” koeficientu) un stimulus, no kuriem visizplatītākā ir prēmija. Jebkuram darbiniekam ir svarīgi zināt, kāpēc viņam tika piešķirts naudas stimuls, kā tas tiek aprēķināts un kādi dokumenti nosaka tā veidošanas noteikumus. Darba devējam ir vēl viena problēma: kādam jābūt formulējumam, jo ​​nereti dažādi darbinieki tiek atalgoti par dažādiem sasniegumiem. Mūsu raksts jums pastāstīs par visām prēmiju niansēm.

Kas ir bonuss?

Svarīgākais šī maksājuma noteikšanā ir tas, ka tas tiek uzkrāts, pārsniedzot to, ko cilvēks nopelnījis noteiktā laika posmā – visbiežāk par mēnesi vai gadu. Vienkārši sakot, bonuss ir stimuls, kas atkarīgs no darba rezultātiem, metodēm, to sasniegšanas ātruma, to kvalitatīvajiem vai kvantitatīvajiem rādītājiem.

Otra šī maksājuma funkcija ir stimulēt darbinieku, spiežot viņu strādāt intensīvāk vai tikpat labi kā iepriekš.

Kas izstrādā bonusu sistēmu?

Tas tiek darīts:

• HR pārstāvji;
• uzņēmuma īpašais personāla attīstības dienests.

Grāmatvedības pārstāvjiem jāpiedalās, nosakot, par ko var piešķirt prēmiju (tikai viņi zina precīzu apjomu un noteikumus par līdzekļu sadali no veicināšanas fonda). Uzņēmuma vadība apstiprina katru iecelto maksājumu.

Kādi dokumenti nosaka prēmiju principus?

Katrai organizācijai ir savs, to saturs un principi ir atkarīgi no atsevišķu darbinieku veiktā darba specifikas, sasniegto rezultātu nozīmīguma, stimulu fonda iespējām. Dokumenta iezīmes nosaka arī tas, kas ir pats uzņēmums. Ja tā ir budžeta organizācija, vairumā gadījumu tai nav iespēju piešķirt prēmijas pēc saviem ieskatiem, un vadītājiem ir ierobežotas tiesības. Privātajos uzņēmumos viss ir atkarīgs no finansiālās situācijas un direktora vēlmes iedrošināt savus darbiniekus.

Šeit ir vairāki dokumenti, kas regulē šo jautājumu:

• koplīgums un tam pievienotie prēmiju noteikumi;
• iekšējie darba noteikumi;
• citi organizācijas ietvaros sastādītie vadošie dokumenti.

Kā jāaprēķina bonuss?

• Caurspīdīgs. Tas ir, katram darbiniekam ideālā gadījumā būtu jāspēj veikt aprēķinus un saprast, kāpēc viņš saņem noteiktu summu. Bieži gadās, ka darbiniekam dokumenti ir nepieejami, viņš nesaprot uzkrāšanas principu un katru reizi brīnās, ka tie viņam devuši daudz vai maz. Likums paredz maksimālu stimulēšanas maksājumu caurskatāmību un skaidrību.
• Objektīvi. Prēmijas saņēmējs nav priekšnieka draugs vai radinieks, tas ir katrs no darbiniekiem. Šādu maksājumu nevar izņemt, “jo tu man nepatīk”, un pat disciplinārsods saskaņā ar likumu nevar atņemt darbiniekam šo naudu. Ir svarīgi zināt, ka subjektīva naudas sadale no stimulēšanas fonda, ko veic vadība, ir likuma pārkāpums. Tomēr joprojām ir iemesli, kāpēc maksājumu var samazināt vai vispār atsaukt. Tie parasti ir atkarīgi no konkrēta darba rezultāta, kuru darbinieks subjektīvu apsvērumu dēļ nesasniedza. Proti, ideāls variants ir tad, ja cilvēks neatkarīgi no ieņemamā amata, kuram ir pieejami bonusu uzkrājumi, zināja, ka par tādām un tādām darbībām viņam var atņemt veicināšanas maksājumu.
• Formulējumam dokumentos jābūt skaidram. Nav nepieciešams nomierināt cilvēku, lai vēlāk jums nebūtu viņam jāpaskaidro, kāpēc prēmija netika piešķirta. Piemērs ir šāds gadījums: bonusa klauzula nosaka, ka maksājums tiek piešķirts ikvienam mēneša vai gada beigās. Visi darbinieki ar nepacietību gaida šo priecīgo notikumu. Bet pēkšņi izrādās, ka tie, kas ir atvaļinājumā (ikgadējā, maternitātes, bērna kopšanas, slimības atvaļinājumā), nesaņems patīkamu algas pieaugumu. Cilvēki būs vīlušies un aizkaitināti par šādu situāciju, tāpēc viņiem par to jāinformē iepriekš.

Kādi ir bonusi?

Pirmais veids ir ražošana. Tie tiek piešķirti par to, ka darbinieks ir izpildījis savus uzdevumus vai pienākumus darbā noteiktu laiku. Šie stimulējošie maksājumi tiek maksāti noteiktā laika periodā, piemēram, mēnesī, ceturksnī vai gadā.

Otrais veids ir stimuls. Tiem nav nekāda sakara ar pienākumu vai uzdevumu izpildi, bet tie ir kā dāvana un labvēlības zīme no varas iestāžu puses. Veicināšanas prēmijas tiek piešķirtas, pamatojoties uz gada rezultātiem, par darba stāžu, par apzinātu un atbildīgu darbu, par jubilejām, bērnu dzimšanas dienām u.c.

Veicināšanas maksājumus darbiniekiem var piešķirt skaidrā naudā vai vērtīgas dāvanas veidā (piemēram, sadzīves tehnika).

Arī prēmijas tiek sadalītas individuālajās, kuras tiek izmaksātas vienam darbiniekam reizē par konkrētu sasniegumu, un kolektīvajās. Pēdējie tiek sadalīti katram struktūrvienības darbiniekam atkarībā no nostrādātā laika, algas lieluma un dažādiem koeficientiem.

Stimulējošie maksājumi var būt sistemātiski vai vienreizēji.

Kam paredzēts bonuss?

Nevienam darba devējam likums neierobežo iemeslus, kuru dēļ darbiniekam var piešķirt naudas stimulus.

Tomēr dažos gadījumos vadībai grūtības rada jautājums par to, cik svarīgi ir atalgot darbiniekus, par ko tas ir iespējams, un atlīdzības iemesla formulējums nemaz nav skaidrs.

Jebkurā gadījumā katrai organizācijai ir tiesības veidot atalgojuma sistēmu pēc saviem ieskatiem.

Iemesli, kāpēc var tikt piešķirti veicināšanas maksājumi, var būt šādi.

• Labs sniegums. Pirmkārt, tā ir amata aprakstos noteikto pienākumu izpilde un labs sniegums. Piemēram, pārdošanas vadītājs var saņemt prēmiju, jo nodrošina savam darba devējam pietiekamu peļņu.
• Iemesls var būt brīvdienas - valsts vai uzņēmuma. Pieņemsim, ka būvniecības uzņēmums maksā veicināšanas maksājumus par Jauno gadu un Būvnieku dienu.
• Bērna piedzimšana darbiniekam dažkārt kļūst par iemeslu vienreizējās piemaksas uzkrāšanai.
• Dažās organizācijās piemaksas tiek piešķirtas par pilnībā nostrādātu laiku, bez atvaļinājuma, personīgā atvaļinājuma vai slimības atvaļinājuma.

Prēmiju samazināšana

Uzņēmumam ir jāatspoguļo atteikums maksāt stimulus savos normatīvajos dokumentos, jo īpaši noteikumos par prēmijām. Darba devējs var juridiski formulēt iemeslu šādi.

• Darbinieks nebija darbā tādu iemeslu dēļ, kurus viņa priekšnieki nevarēja ietekmēt. Šajā sarakstā ir iekļauts slimības atvaļinājums, sesija, atvaļinājums, ģimenes apstākļi.
• Darbinieks saņēma disciplinārsodu, tas varēja būt rājiens vai vienkārši rājiens.
• Darbinieks savu funkciju pilda nepareizi. Kā piemēru var minēt klientu sūdzības pret frizieri par viņa rupjību, ražošanas plāna nepildīšanu vai tā izjaukšanu.
• Ja darbinieks vēlas atkāpties no darba pēc paša vēlēšanās un dara to pirms prēmijas uzkrāšanas, tad tā viņam netiek izmaksāta.

Tomēr jebkuru darba devēja lēmumu par veicināšanas maksājumiem var likumīgi apstrīdēt tiesā.

Kā formulēt uzkrāšanas iemeslu?

Daži labu formulējumu piemēri palīdzēs direktoriem attaisnot stimulu maksāšanu darbiniekiem dažādās situācijās. Tātad, jūs varat piešķirt algas palielinājumu šādos gadījumos.

• Par darba kvalitāti. Vienkārši sakot, jūs varat kaut ko darīt kaut kā vai arī varat mēģināt to izdarīt augstā līmenī. Piemērs no kultūras sfēras: viens gids muzejā garlaicīgi un formāli sarunājas, bet cits savu stāstu stāsta tik valdzinoši, ka apmeklētāji viņam saka paldies. Vadībai tas var būt iemesls stimulēšanas maksājumu uzkrāšanai.
• Augstiem rezultātiem un darba intensitātei. Darbinieks paveic vairāk tajā pašā laikā un ar tādām pašām iespējām nekā viņa kolēģi. Piemēram, viņš izmanto citas darba metodes, kas palielina produktivitāti.
• Ilgam nepārtrauktam darbam. Šis formulējums ir vispiemērotākais pieredzējušam darbiniekam, kurš jau ilgu laiku rūpējas par uzņēmuma interesēm un nedodas atvaļinājumā par saviem līdzekļiem.
• Par smagu darbu. Šāda prēmija var būt vienreizēja prēmija, kas saistīta ar darbinieka jubileju, kurš vienmēr apzinīgi pilda savus pienākumus, vai arī to var uzkrāt, piemēram, gada beigās.
• Par savlaicīgu darba pienākumu veikšanu. Šis formulējums ir īpaši veiksmīgs, ja organizācija īsteno svarīgu un laikietilpīgu projektu, un darbiniekam ir bijusi nozīmīga loma, lai tas tiktu izpildīts laikā un atbilstošā formā.
• Par svarīga vienreizēja uzdevuma kvalitatīvu izpildi. Piemēram, darbinieks veiksmīgi piedalījās izšķirošās sarunās, spēlēja tajās lomu, devās komandējumā un uzņēmuma vārdā noslēdza tur līgumu un atrada izeju no konkrētas problēmas.
• Par racionalizācijas priekšlikumu, par ilgtermiņa plānu. Var tikt apbalvotas arī darbinieka analītiskās prasmes un tālredzība.
• Par naudas taupīšanu. Īpašs talants, kas var tikt apbalvots, ir projekta īstenošana par mazāku naudu, nekā vadība sākotnēji bija paredzējusi.
• Balva, pamatojoties uz veiksmīgi īstenota un iedzīvināta projekta rezultātiem.

Labs darba devējs vienmēr atceras, ka bonuss ir sava veida ieguldījums uzņēmuma nākotnē, jo šāda motivācija strādāt liek visiem komandas dalībniekiem saprast, ka katrs no viņiem ir svarīgs un vērtīgs vadībai.