neverbālā komunikācija Lielākajā daļā tradicionālo uzņēmumu galvenais dokuments, kas nosaka pienākumus, tiesības un atbildību, ir darba apraksts
. Tas atspoguļo prasības amata kandidāta izglītības līmenim, zināšanām, prasmēm un iemaņām.
1.2.4. Personāla meklēšana Jebkurš uzņēmums, kuram ir ilgtermiņa attīstības plāni, neizbēgami saskaras ar nepieciešamību racionāli izmantot savus resursus. cilvēkresursi
, to attīstība un papildināšana.
Personāla meklēšana ir pirmais cilvēkresursu (HR) vadītāja uzdevums. Ir vairāki veidi, kā aizpildīt vakanci. Šīs metodes atšķiras pēc darbaspēka intensitātes un izmaksām. Katrs no tiem var būt piemērots vienai pozīcijai un pilnīgi nepieņemams citam. Lai no personāla meklēšanas metožu daudzveidības izvēlētos vispareizāko, ir jāzina personāla atlases tehnoloģija.
Personāla atlasi organizācijās veic personāla nodaļas darbinieki (personālvadītāji). Personāla vadītāju funkcijās ietilpst:
atlases kritēriju izvēle;
atlases kritēriju apstiprināšana;
atlases saruna;
strādāt ar pieteikumiem un anketām, pamatojoties uz biogrāfiskiem datiem;
saruna par pieņemšanu darbā;
testēšana;
galīgais lēmums atlasē.
Ir vairākas iespējas, kā ārēji meklēt īsto darbinieku.
1. Ar draugu starpniecību šis ir uzticams un lēts avots, taču ne vienmēr profesionāls. Vislabāk, ņemot vērā draugu ieteikumus, kandidātus apsvērt vispārīgi.
2. Izmantojiet personāla atlases aģentūru pakalpojumus, vēlams vairākas. Tas būs ātri, diezgan profesionāli, bet dārgi. Viņi palīdzēs formulēt, kurš tieši ir nepieciešams, konsultēs par speciālista izmaksām, veiks sākotnējo atlasi un iesniegs izskatīšanai vairāk nekā vienu kandidātu.
Ja visi kandidāti ir vienā vai otrā pakāpē piemēroti, tas nozīmē, ka vervētāju darbs tika veikts profesionāli. Ja pretendenti nav piemēroti, labāk ir atteikties no šādas aģentūras pakalpojumiem. Taču sadarbības panākumus nevar garantēt ne darba ilgums konkrētās aģentūras tirgū, ne datubāzes lielums, ne cienījamu klientu saraksts, ne pakalpojumu izmaksas. Šajā gadījumā jums vajadzētu meklēt citu personāla atlases aģentūru.
3. Vienkāršākais un lētākais veids, kā atrast speciālistu, ir internets (sludinājuma ievietošana kādā no nodarbinātības vietnēm). Autors e-pasts Jūs varat vadīt pirmo interviju, lūdzot kandidātam atbildēt uz dažiem jautājumiem. Turklāt nepieciešamos kandidātus var atlasīt, apskatot mājaslapās ievietotos CV. Bet iekšā mazpilsētasšī metode ne vienmēr dod rezultātus.
4. Ievietojiet sludinājumus avīzēs par nodarbinātību, vēlams vairākos, lai sasniegtu plašu un daudzveidīgu darba meklētāju auditoriju. Tiem vajadzētu būt gan vietējiem periodiskajiem izdevumiem (tostarp tiem, kas katru nedēļu tiek piegādāti bez maksas katrā mājā), gan biznesa publikācijām, kas garantēti nonāks pie lielākās daļas vadītāju galdiem. Profesionālu publikāciju un lietišķās preses izmantošana ļauj izvēlēties īsto speciālistu, kurš domā par darba maiņu. Sludinājumā par atklātu vakanci jānorāda amata nosaukums, prasības un darba uzdevums. Būtu labi, ja tas būtu modulis ar uzņēmuma nosaukumu un logotipu. Tajā pašā laikā radio un televīzijā var sniegt paziņojumus.
5. Viņi ir gatavi sadarboties izglītības iestādēm, sniedzot informāciju par labākajiem studentiem un absolventiem. Ir grūti strādāt ar mācību firmām, jo... viņiem nav tiesību izpaust informāciju par cilvēkiem, kuri apmeklē apmācību bez viņu piekrišanas. Bet ja personāla darbinieks apmeklēs dažādas apmācības un tur tiksies ar potenciālajiem kandidātiem, tad varēs izmantot šo speciālistu atlases metodi.
6. Nepieciešamos speciālistus var atrast arī specializētajās izstādēs, parasti otrajā vai trešajā dienā ekspozīcijas ir atvērtas labi vadītāji un speciālisti. Uzdodoties par klientu, jūs varat vērot viņus darba procesā.
7. Jūs varat sazināties ar citu uzņēmumu pārstāvjiem, kuri atlasa sev personālu un piedāvāt apmainīties ar informāciju par kandidātiem.
Tā kā mūsu valstī personāla atlases tehnoloģijas vēl nesen nebija pietiekami attīstītas, tās tika izmantotas un pielāgotas Krievijas realitātei ārzemju pieredze. Arī terminoloģija nāca no ārzemju literatūras.
Mūsdienu ārējā kandidātu atlases praksē galvenokārt tiek izmantotas šādas tehnoloģijas: skrīnings, vervēšana un galvas meklēšana. Zema līmeņa vakances parasti tiek aizpildītas caur skrīningu, vidēja līmeņa speciālisti tiek atlasīti, pieņemot darbā darbiniekus, un augstākie vadītāji un augsti kvalificēti speciālisti - izmantojot headhunting metodi.
Skrīnings ir “virspusēja atlase” tā tiek veikta pēc formāliem kritērijiem: izglītība, vecums, dzimums, aptuvenā darba pieredze. Rezultātā, saņemot lielu skaitu CV, atlasi veic pats klients, un personāla atlases aģentūra pilda salīdzinoši piemērotu kandidātu piegādātāja lomu.
Personāla atlase ir “padziļināta atlase”, kurā tiek ņemtas vērā personīgās īpašības un biznesa īpašības pretendents tiek veikts personāla atlases aģentūra pamatojoties uz kandidātu bāzi un atsaucību uz sludinājumiem plašsaziņas līdzekļos. Atlases rezultāts ir atkarīgs no vervētāja pieredzes un kandidātu datubāzes satura.
Headhunting ir “kvalitatīva meklēšana”, augstākā līmeņa vadītāju meklēšana, kurā tiek ņemtas vērā klienta biznesa īpatnības, darba vide, kandidāta biznesa un personiskās īpašības, kas tiek organizēta tieši - bez vakances reklamēšanas plašsaziņas līdzekļos. Lielākā daļa kandidātu ir nodarbināti un viņiem ir lielas algas. Salīdzinājumam: ja atlase un vervēšana ir “vairumtirdzniecība”, tad galvas meklēšana ir “mazumtirdzniecība”.
Krievijā ir izveidota Personāla atlases konsultantu asociācija (ARC), kas liecina par personāla atlases procesa pāreju uz kvalitatīvu. jauns līmenis.
1.3. Pretendentu atlases organizēšana uz vakanto amatu
Galīgo atlases lēmumu parasti pieņem vairākos posmos, kas pretendentiem ir jāiziet. Katrā posmā daži pretendenti tiek izslēgti vai atsakās no procedūras, pieņemot citus piedāvājumus. Šo posmu secību var izsekot 1. pielikumā.
Iepriekšējās atlases saruna. Darbu šajā posmā var organizēt dažādos veidos. Dažkārt kandidātiem ir vēlams ierasties personāla nodaļā vai darba vietā. Šādos gadījumos personāla speciālists vai nodaļas vadītājs veic iepriekšēju sarunu ar viņu. Tajā pašā laikā organizācijas izmanto vispārīgie noteikumi sarunas, kuru mērķis ir noskaidrot, piemēram, pretendenta izglītības līmeni, novērtēt viņa izskats un personisko īpašību noteikšana. Pēc tam pretendents tiek nosūtīts uz nākamo atlases posmu.
Pieteikuma anketas un pieteikuma anketas aizpildīšana amatam. Pretendentiem, kuri ir izturējuši provizoriskās atlases interviju, jāaizpilda pieteikuma veidlapa un anketa. To pašu secību parasti izmanto vervētāji. Anketas vienību skaitam jābūt minimālam, un ar to palīdzību nepieciešams pieprasīt informāciju, kas visvairāk raksturo pretendenta darba ražīgumu. Jautājumi var būt saistīti ar iepriekšējo sniegumu un domāšanas veidu, lai tos varētu izmantot, lai veiktu pieteikuma iesniedzēja psihometrisko novērtējumu. Anketas jautājumiem jābūt formulētiem neitrālā stilā un jāparedz iespējamās atbildes, tostarp iespēja atteikties atbildēt.
Aptaujāšana ir svarīga procedūra pretendentu novērtēšanai un atlasei. Metodes mērķis ir divējāds. Līdz ar mazāk piemērotu kandidātu atlases problēmu risināšanu tiek noteikta virkne faktoru, kas īpaši rūpīgi jāizpēta, pamatojoties uz turpmākajām metodēm, kā arī avoti, no kuriem var iegūt nepieciešamo informāciju. Jebkurš sagrozījums anketā ir pamats darbinieka atlaišanai jebkurā brīdī, kad tas kļūst skaidrs (anketas tekstā parasti ir iekļauta atbilstoša norāde).
Personas datu analīze kopā ar citām atlases metodēm atklāj sekojošo:
1) pretendenta izglītības līmeņa atbilstību minimumam kvalifikācijas prasībām;
2) praktiskās pieredzes atbilstība amata būtībai;
3) citu amata pienākumu veikšanas ierobežojumu esamība;
4) gatavība pieņemt papildu kravas ( virsstundu darbs, komandējumi);
Personāla atlase katram uzņēmumam neatkarīgi no pretendentu lieluma un skaita ir atbildīgs uzdevums, kas tiek uzdots attiecīgajai struktūrvienībai - personāla nodaļa. Personāla atlases procesā tiek analizētas potenciālā darbinieka profesionālās un psiholoģiskās īpašības. Citiem vārdiem sakot, tiek noteikts, vai kandidāts var ieņemt piedāvāto amatu un būt pēc iespējas noderīgāks uzņēmumam.
Profesionālā personāla atlases pamatā ir uzticamas informācijas pieejamība par kandidātu, ko sniedz pats pretendents un tiek noskaidrota intervijas procesā. Principā personāla atlase ir vairāku posmu process, kas sastāv no vairākiem posmiem.
Personāla atlases kritēriji un metodes
Izplatīts maldīgs uzskats, ka speciālistu atlases metode ir balstīta uz to, vai pretendentam ir uzņēmumam piemērota izglītība. Šis personāla atlases kritērijs ne vienmēr ļauj mums ņemt vērā visas nepilnības. Tādējādi ir jāņem vērā vecums un sociālais statuss kandidāts, viņa profesionālās prasmes, personiskās un līdera īpašības.
Galvenā prasība darbā pieņemšanas metodēm ir iegūto rezultātu ticamība. Pēc ekspertu domām, visefektīvākie rezultāti darbinieku atlasē tiek sasniegti, izmantojot sarežģītas tehnikas. Jo īpaši kandidātam tiek lūgts iziet testēšanu apstākļos, kas ļoti līdzinās darba videi, kur iespējams, tiek apkopota informācija no trešajām personām un pēc tam tiek organizēta intervija. Pamatojoties uz visu trīs procedūru rezultātiem, tiek pieņemts galīgais lēmums par pretendenta pieņemšanu darbā vai pakalpojumu atteikumu.
Daži personāla atlases posmiParasti personāla atlases princips ietver vairāku iepazīšanās posmu izmantošanu ar potenciālo darbinieku. Pašu posmu secību nosaka katra uzņēmuma vadītājs un personāla nodaļa atkarībā no tā darba specifikas. Tātad, vispirms varat runāt ar kandidātu pa tālruni un pēc tam izpētīt viņa CV, uzdot jautājumus un uzaicināt viņu uz interviju. Vai arī varat vispirms apskatīt savu CV, pēc tam tikties personīgi un pēc tam pamatojoties uz papildu informāciju pieņemt galīgo lēmumu.
Uz galvenajiem posmiem, problēmu risināšana Personāla atlasē ietilpst:
Atkarībā no uzņēmuma darba specifikas kandidātiem var būt: papildu prasības. Tādējādi atlases posmos var iekļaut medicīnisko pārbaudi un analīzi slikti ieradumi pretendentiem.
Neapšaubāmi, personāla atlases mērogs un posmu skaits var atšķirties atkarībā no uzņēmuma lieluma un nepieciešamo darbinieku skaita. Lielie uzņēmumi var veikt plašu meklēšanu, sākot ar konkursa izsludināšanu fondos masu mediji un beidzot ar īpašas vienības izveidi, kas analizēs rezultātus visos personāla atlases līmeņos.
Šī ir darbība, kas nosaka pretendentu kompetenci veikt noteiktus darba pienākumus.
Atlases rezultāts ir darbinieku izvietošana noteiktos amatos.
Personāla atlasi veic visu līmeņu vadītāji. Rekrutēšana bieži tiek identificēta ar personāla atlases procesu, kas ir nelikumīgs no krievu valodas viedokļa. Atlases laikā darbinieka biznesa un citas īpašības tiek salīdzinātas ar darba vietas prasībām.
Atlasei ir divi mērķi:
Darba kolektīvu veidošana struktūrvienību ietvaros;
Radīt apstākļus katra darbinieka profesionālajai izaugsmei.
Galvenais uzdevums personāla atlase un izvietošana - optimāla personāla izvietošana atkarībā no veiktā darba.
Personāla atlases metodes1. “Organizācijas iekšienē” meklēšana.
Metodes mērķis ir atlasīt darbiniekus vakantajām vidējā un augstākā vadība. Brīvas vietas rodas organizācijas paplašināšanās vai darbinieku “pārvietošanās” rezultātā uzņēmuma iekšienē. Šajā gadījumā vadītāji vakantajos amatos ieceļ uzņēmumā jau strādājošus cilvēkus. Priekšrocības: nav materiālu izmaksu, veicina paaugstinātu lojalitāti organizācijai, kandidāti nav jāintegrē kolektīvā. Trūkumi: ierobežota pretendentu izvēle, iespēju trūkums piesaistīt jaunus spēkus, veicina lokālisma nostiprināšanos struktūrvienību vadītāju vidū.
2. Darbinieku palīdzība.
Mērķis ir darbinieku atlase parastajiem amatiem vai nekvalificēta personāla (strādnieku) pieņemšana darbā. Metodes priekšrocības: augsta savietojamības pakāpe. Metodes "trūkumi" ir neiespējamība izmantot metodi, pieņemot darbā profesionālu personālu, jo trūkst "konsultējošu" darbinieku. nepieciešamo pieredzi un personāla atlases prasmes, kā arī, kā likums, vakances specifikas nezināšana.
3. Masu mediji.
Mediju telpas izmantošana nodrošina maksimālu iespējamo pretendentu “aptvērumu” un salīdzinoši zemas finansiālās izmaksas. Šajā gadījumā pasākuma veiksme ir lielākā mērā ir atkarīgs no šādiem rādītājiem: tirāža, publicēšanas biežums, izdevuma tēls, popularitāte un vietnes apmeklējums, lietošanas un reģistrācijas vienkāršība utt. Šajā gadījumā jums vajadzētu sagatavoties liels skaits darba pieteikumi.
4. Palīdzība personāla atlases aģentūra.
Viss darbs pie personāla atlases šajā gadījumā gulstas uz personāla atlases aģentūras darbinieku pleciem. “Kampaņas” veiksme ir atkarīga no skaidri un pareizi formulētām prasībām amata kandidātam, kā arī no aģentūras darbinieku profesionalitātes. Trūkums: personāla atlases aģentūru pakalpojumi parasti nav lēti.
5. “Pašiniciatīvas” pretendenti.
Personāldaļas darbinieki bieži sastopas ar šādu situāciju un tādiem pretendentiem. Visbiežāk tie ir kandidāti, kuri piedāvā sevi, nepretendējot uz kādu konkrētu amatu. Iespēja izvēlēties darbinieku, izmantojot šo metodi, ir ļoti zema - maz ticams, ka pretendenta vēlme laika gaitā sakritīs ar organizācijas vajadzību pēc jauna darbinieka. Vēl mazāka ir iespēja šādā veidā “dabūt” vērtīgu darbinieku.
6. Meklējumi izglītības iestādēs.
Nodrošina “svaigu” darbinieku pieplūdumu uzņēmumā. Metodes izmaksas - “iesācējam” ir nepieciešams laiks, lai apgūtu praktiskā pieredzešajā pozīcijā. Katru gadu arvien vairāk uzņēmumu izmanto šo metodi. Iemesls tam bija izglītības sistēmas pielāgošana tirgus vajadzībām. Organizācijas ir gatavas ieguldīt milzīgus ieguldījumus skaidrā naudā jauno speciālistu sagatavošanā, tādējādi “iznākot” ar augsti kvalificētu speciālistu, kuram ir visas nepieciešamās teorētiskās un praktiskās iemaņas.
7.Nodarbinātības dienests.
Nodarbinātības valsts dienesta uzdevums ir mazināt sociālās spriedzes līmeni un palīdzēt “bezdarbniekiem” atrast darba vietu. Jāpiebilst, ka nodarbinātības valsts dienesta iespējas netiek pilnībā izmantotas. Šā fakta skaidrojumu var sniegt šādi. Ne katrs uzņēmums ir gatavs sadarboties ar valsts dienestu ekonomikas necaurredzamības dēļ. Šeit rodas situācija, kad darba devēji ar nodarbinātības dienesta starpniecību meklē mazkvalificētus, zemu atalgotus darbiniekus. Iepriekš minēto faktoru rezultātā sabiedrības uzticēšanās nodarbinātības dienestam ir zema. Situāciju principā ir diezgan viegli mainīt. Nodarbinātības dienestam būtu jāizstrādā pasākumi speciālistu meklēšanai un atlasei, ņemot vērā vakances un prasības, kas nepieciešamas konkrētai organizācijai.
Nodarbinātības dienesta paaugstināšana līdz profesionālas personāla atlases aģentūras līmenim var pozitīvi ietekmēt tā reputāciju gan darba devēju, gan darba meklētāju vidū. Priekšrocības, pieņemot darbā darbiniekus, izmantojot nodarbinātības dienestu, ir iespēja meklēt darbiniekus atbilstoši nepieciešamajām prasībām un finanšu izmaksu neesamība.
Atlases posmi:
1) Amata modeļa izstrāde + darba pienākumu definēšana
2) Informācijas vākšana par kandidātiem, izmantojot 2 metodes (pasīvo un aktīvo).
Pasīvā - datu atlase par iespējamiem kandidātiem un salīdzinošā analīze.
Aktīvi - personīgie kontakti: intervijas, anketas, pārbaudes laiks.
Personāla izvietošana ar to saprot organizācijas darbinieku racionālu sadali starp struktūrvienībām, sekcijām un darba vietām atbilstoši organizācijā pieņemtajai darba dalīšanas un sadarbības sistēmai, no vienas puses, un darbinieku spējām, psihofizioloģiskām un lietišķajām īpašībām, kas atbilst veiktā darba satura prasībām, no otras puses.
Veidojuma mērķis - sadalījums pa darbiem, kuros neatbilstība starp cilvēka personiskajām īpašībām un viņa veiktā darba prasībām ir minimāla, bez pārmērīgas vai nepietiekamas slodzes. Tā ir organizācijas darbinieku racionāla sadale starp struktūrvienībām un darba vietām saskaņā ar organizācijā pieņemto darba dalīšanas un sadarbības sistēmu; atbilstoši strādājošo spējām, psihofizioloģiskajām un lietišķajām īpašībām, kas atbilst veiktā darba satura prasībām, lai nodrošinātu apstākļus strādnieku radošā un fiziskā darba potenciāla efektīvākai realizācijai.
Lēmums par personāla izvietošanu ir jāpieņem saskaņā ar vairākām prasībām:
1. Darbiniekam jābūt piemērotam darba zonai
2. Darbiniekam ir jāspēj attīstīt šo darba jomu no nulles.
3 Darbiniekam jābūt saderīgam ar kolektīvu
4. Paša darbinieka vēlme
Pamata mērķis personāla atlase un izvietošana ir savlaicīga un kvalitatīva nomaiņa vakantas vietas privātajās apsardzes vienībās (VO).
Šī darba organizācija ietver trīs galvenos elementus:
· personāla prasību plānošana;
· pilsoņu atlase dienestam (darbam);
· vadības personāla rezerves veidošana.
Personas, kuras tiek pieņemtas dienestam (darbam) privātajās apsardzes nodaļās ir: brīvprātīgi labi pilsoņiem Krievijas Federācija neatkarīgi no tautības, dzimuma, sociālās izcelsmes, attieksmes pret reliģiju un dalību sabiedriskajās asociācijās.
Personām, kas pieņemtas darbā ierindas un komandiera amatos, jāatbilst šādiem nosacījumiem: prasībām:
· vecums - ne jaunāks par 18 un ne vecāks par 35 gadiem;
· spēj savā biznesā, personīgo un morālās īpašības, izglītība (ne zemāka par vidējo) un veselības stāvoklis atbilst oficiālos pienākumus;
· nebija vai nav sodāmības;
· nav atzīti (ar spēkā stājušos tiesas lēmumu) par nepieskaitāmiem vai daļēji rīcībspējīgiem.
Augstākās izglītības nodaļu darbinieki un darbinieki var būt Krievijas Federācijas pilsoņi, kuri ir sasnieguši 18 gadu vecumu un ir atbilstoši veselības un biznesa īpašībām dienesta pienākumu veikšanai. Pilsonis nevar pieņemt darbā šādos gadījumos:
· viņa atzīšana par rīcībnespējīgu vai ierobežotu rīcībspēju ar likumīgā spēkā stājušos tiesas lēmumu;
· apstiprināta slēdziena esamība medicīnas organizācija slimība, kas viņam liedz pildīt dienesta pienākumus;
· tiesību atņemšana ieņemt amatus valsts dienests, orgānos vietējā pašvaldība vai ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu iesaistīties apsardzes darbībās;
· vai viņam nav dzēsta vai vēl nenokārtota sodāmība;
· reģistrācijas trūkums dzīvesvietā.
Pilsonim, kas stājas dienestā iekšlietu struktūrās, tiek izsniegta personīgā garantija, kas sastāv no iekšlietu iestāžu darbinieka ar vismaz trīs gadu darba stāžu rakstiska apņemšanās, ka viņš garantē, ka noteiktais pilsonis ievēros ierobežojumus. un aizliegumi, kas darbiniekiem noteikti šajā federālajā likumā un citos federālajos likumos. Kārtību un amatu kategorijas, kurām pēc iecelšanas tiek izsniegta personīgā garantija, nosaka federālā izpildinstitūcija iekšlietu jomā.
Galvenās kandidātu atlases darbības jomas ir:
Iedzīvotāju informēšana par dienesta (darba) uzņemšanas kārtību iekšlietu struktūrās un dienesta (darba) nosacījumiem;
Profesionālās ievirzes pasākumi ar iedzīvotājiem par dienesta (darba) jautājumiem iekšlietu struktūrās;
Tieša kandidātu meklēšana;
Sākotnējās skaidrojošās intervijas (konsultācijas) ar kandidātu.
Pilsoņu atlase tiek veikta četrās posms: kandidātu identifikācija; kandidātu izpēte; Kandidātu pārbaudes veikšana; rezultātu izvērtēšana un lēmumu pieņemšana par kandidātu pieņemšanu darbā (darbā).
Kandidātu identificēšana. Galvenās darbības jomas kandidātu identificēšanai ir:
1) iedzīvotāju informēšana par uzņemšanas kārtību un dienesta (darba) nosacījumiem. Tas parasti tiek veikts, pamatojoties uz īpašām visaptverošām mērķprogrammām, izmantojot radio, televīziju un periodiskos izdevumus. To izstrādi un ieviešanu veic personāla personāls, piedaloties ieinteresētajām AI struktūrvienībām;
2) profesionālās orientācijas pasākumu veikšana ar noteiktām iedzīvotāju grupām par dienesta (darba) jautājumiem augstākās izglītības nodaļās. Tās tiek veiktas ar studentiem, militārpersonām, jaunatnes organizāciju un sporta biedrību biedriem, uzņēmumu (iestāžu, organizāciju) darbiniekiem;
3) tieša kandidātu meklēšana. Tas nodrošina:
· mērķtiecīgs darbs pie kandidātu atlases vidējās un augstākās izglītības iestādēs profesionālā izglītība, militārās vienības un militārie komisariāti, darba kolektīvi, nodarbinātības centri;
· sludinājumu publicēšana par vakancēm konkrētajā augstākās izglītības nodaļā, pieprasījumu nosūtīšana uz izglītības iestādēm vidējā un augstākā profesionālā izglītība, jaunatnes un sporta organizācijām (biedrībām), militāro vienību vadībai par kandidātiem uz vakanto amatu militārajās vienībās;
4) sākotnējās skaidrojošās un ievadintervijas (konsultācijas) ar kandidātu.
Kandidātu izpēte. To veic divos posmos: priekšizpēte; studēt medicīniskās apskates, psihodiagnostikas pārbaudes un fiziskās sagatavotības standartu nokārtošanas laikā.
Dienesta (darba) kandidāta iepriekšēju pārbaudi veic vadītājs struktūrvienība, kurā ir paredzēts izmantot kandidātu. Iepriekšēja kandidāta personības, veselības stāvokļa, esošās izglītības atbilstības un īpaša apmācība prasības amatam, kurā viņš tiek pieņemts, biznesa, personiskās un morālās īpašības.
Pamatojoties uz priekšizpētes rezultātiem, struktūrvienības vadītājs sastāda sertifikātu par kandidāta studiju rezultātiem un nosūta to vadītājam, kuram ir tiesības iecelt amatā. Pēdējais izskata saņemtos dokumentus un nodod tos atbilstošajai personāla nodaļai, lai veiktu speciālu kandidāta pārbaudi un nosūtītu uz militāro medicīnisko komisiju (MMC), lai noteiktu piemērotību dienestam iekšlietu nodaļā.
Personāla aparāta vadītājs, saņēmis rīkojumu no priekšnieka, kuram ir tiesības iecelt amatā, turpināt studēt kandidātu (iespējams darbā), nosūta viņu uz medicīnisko pārbaudi Militāri militārajā komisijā, psihodiagnostiķi. eksāmens psiholoģiskās diagnostikas centros (CPD), organizē fiziskās sagatavotības standartu nokārtošanu, veic darbības uzskaites pārbaudi. Lūdzu, ņemiet vērā, ka CPD secinājumam par kandidāta izmantošanas lietderīgumu piedāvātajā amatā ir ieteikuma raksturs. Ja kandidātiem ir bijusi pašnāvnieciska uzvedība (pašnāvības mēģinājumi), veidojas tieksme uz konfliktu risināšanu strīdīgas situācijas, izteiktu negatīvu rakstura īpašību izpausmju klātbūtne, kā arī tuvu radinieku klātbūtne, kas slimo ar neiropsihiatriskām slimībām, alkoholismu vai narkomāniju, šī informācija ir atspoguļota IHC un CPD secinājumos. Šī kategorija pieder augsta riska grupai, un jautājums par viņu pielaišanu dienestam tiek izskatīts pēc tam, kad viņi ir pabeiguši obligāto. pārbaudes laiks un atkārtota psihodiagnostiskā izmeklēšana.
Kandidātu pārbaude, pamatojoties uz darbības uzskaiti un dzīvesvietu. Tās mērķis ir noskaidrot kandidāta biogrāfijas epizodes, viņa personības iezīmes, vidi un saiknes, kuru klātbūtne ierobežo viņa piemērotības pakāpi dienestam vai neļauj viņu pieņemt darbā. Pārbaude tiek veikta, izmantojot Krievijas Federācijas Iekšlietu departamenta un pretizlūkošanas aģentūru operatīvās iespējas. Personām, kas savervētas dienestam (darbam) militārajās vienībās, četri veidi pārbaudes: pilnīgas, nepilnīgas, vietējās un papildu pārbaudes.
Pilns Tiek pārbaudītas šādas personas:
· pieņemts darbā ierindas un komandējošā personāla amatiem, tostarp mācībām Krievijas Iekšlietu ministrijas profesionālajās izglītības iestādēs;
· pieņemts darbā amatiem, kuros nepieciešama pielaide valsts noslēpumam saskaņā ar pirmo un otro pielaides veidu.
Nepabeigts Personas, kuras Iekšlietu departaments pieņem darbā kā strādniekus un darbiniekus amatos, kas nav saistīti ar piekļuvi slepenam darbam un dokumentiem, ir pakļauti pārbaudei.
Vietējais Pārbaudei tiek pieņemtas personas, kas pieņemtas darbā valsts civildienesta ierēdņu un darbinieku amatos, kuru darbība nav saistīta ar piekļuvi slepeniem dokumentiem un darbu drošības departamentu (nodaļu) aparātā Federācijas veidojošo vienību iekšlietu departamentos.
Veikto darbību saraksts saskaņā ar noteiktie veidi pārbaudes ir parādītas 1. tabulā.
Pārbaude saskaņā ar operatīvo uzskaiti Krievijas Federācijas pretizlūkošanas iestādes tiek veiktas attiecībā uz personām, kurām uzņemšanas (pārcelšanās) gadījumā dienestā (darbā) tiks atļauta pieeja informācijai, kas veido valsts noslēpumu, līdzdalībai operatīvās meklēšanas pasākumos vai materiāliem, kas iegūti kā valsts noslēpums. to īstenošanas rezultāts, palīdzība operatīvās meklēšanas darbību sagatavošanā un veikšanā, atļauju izsniegšana privātdetektīvu un apsardzes darbībām vai darbam, kas saistīts ar svarīgu valsts objektu, vērtīgu kravu aizsardzību un objektu ekspluatāciju, kas rada paaugstinātu bīstamību videi .
Personām, kuras no bruņotajiem spēkiem pārskaitītas uz rezervi (ja kopš atlaišanas nav pagājis vairāk kā viens gads), motivēti pieprasījumi tiek nosūtīti militārās pretizlūkošanas direkcijām un departamentiem, kas operatīvi apkalpo militārās vienības, kurās tās dienēja (dienē).
1. tabula
Pārbaude dzīvesvietā ko attiecībā uz pašu kandidātu veica vietējā policijas pārvalde. Pārbaudes materiālos ir atspoguļota informācija par viņa dzīvesveidu, uzvedību mājās, sakariem, attiecībām ģimenē un ar apkārtējiem, rakstura iezīmēm, tieksmēm, interesēm, atsauksmes par kandidātu no viņa radiniekiem, kaimiņiem, citām personām utt. Pārbaudē dzīvesvietā obligāti tiek fiksēta informācija par kandidāta saukšanu pie administratīvās atbildības un nogādāšanu ārstniecības iestādē. Ja pārbaudāmā persona ir dzīvojusi noteiktā teritorijā mazāk nekā gadu, tad noteiktā pārbaude tiek veikta iepriekšējā dzīvesvietā.
Visi pārbaudes rezultātā iegūtie dati ir rūpīgi jāpārskata, jāsalīdzina un jāpārbauda ar pieteikuma veidlapu, CV un kandidāta iepriekšējās pārbaudes sertifikātu. Ja būs neatbilstības, dati tiks precizēti.
Papildu kandidāta pārbaude tiek veikta, ja nepieciešams sakarā ar jaunatklātiem apstākļiem, kas saistīti ar kandidāta (darbinieka) biogrāfiju, kā arī gadījumā, ja tiek pieņemtas darbā personas, kuras iepriekš dienējušas iekšlietu struktūrās vai citās tiesībaizsardzības iestādēs. Rezultāti papildu pārbaude atspoguļots slēdzienā un pievienots galvenajiem revīzijas materiāliem.
Pēc kandidāta izpētes un pārbaudes pabeigšanas personāla darbinieki sastāda slēdzienu par viņa nodarbinātību, kurā tiek pamatota uzņemšanas iespēja (vai uzņemšanas atteikums). Secinājumā par iespēju pieņemt darbā kandidātu ir ietverts priekšlikums par iecelšanu amatā vai par praktikantu atbilstoši amatam.
Lēmuma pieņemšana par kandidāta pieņemšanu darbā. Pilsoņu vervēšana militāro vienību ierindas un komandējošā personāla amatos tiek veikta:
· slēdzot individuālus līgumus;
· konkursa kārtībā;
· ar iecelšanu amatā.
Lēmumu par kandidāta uzņemšanu dienestā (darbā) militārajā vienībā pieņem priekšnieks, kuram ir tiesības iecelt amatā. To noformē ar rīkojumu par pieņemšanu darbā (darbā), norādot amatu, kurā kandidāts iecelts. Ieceļot kandidātu par praktikantu pēc amata, rīkojumā ir norādīts pārbaudes laika ilgums un noteikts mentors.
Rīkojumu par pieņemšanu darbā vai iecelšanu amatā paraksta:
· vidējās un augstākās vadības personām - Federācijas subjekta Iekšlietu departamenta Militārā apgabala nodaļas (nodaļas) priekšnieks;
· darbiniekiem un privātajiem un jaunākajiem komandējošajiem virsniekiem - attiecīgās militārās vienības priekšnieks.
Šis rīkojums tiek paziņots pilsonim pret parakstu ne vēlāk kā trīs dienu laikā no brīža, kad vienība to ir saņēmusi.
Ja kandidātu pašlaik nevar iecelt amatā vai kā praktikantu amatam tādu iemeslu dēļ, kas nekavē pieņemšanu darbā, viņš tiek iekļauts rezervē. Šajā gadījumā iekšlietu pārvaldes priekšnieks var reģistrēt viņu kā ārštata policistu ārštata policijas darbinieku darba organizēšanas pagaidu instrukcijā noteiktajā kārtībā. Šī kandidāta mācību materiāli tiek glabāti personāla birojā kopā ar pārbaudes materiāliem un tiek uzskatīti par derīgiem sešus mēnešus.
Iekšlietu departamenta personāla atlases rezultāti tiek atspoguļoti gada pārskatos. Šī darba rezultāti un veidi, kā to uzlabot, katru gadu tiek apspriesti operatīvajās sanāksmēs.
Pārvaldības rezerve ir daudzsološu darbinieku grupa, kas izveidota noteiktā kārtībā viņu mērķtiecīgai apmācībai un pēc tam virzīšanai vadošos amatos.
Galvenā uzdevumus rezerves veidošana un darbs ar to ir:
1) darbinieku veicināšanas (karjeras) plānošanas mehānisma sakārtošana;
2) vadības personāla apmācības efektivitātes paaugstināšana;
3) savlaicīga brīvo amatu aizpildīšana ar kvalificētākajiem darbiniekiem;
4) vadības personāla stiprināšana un stabilizēšana, to nepārtrauktības nodrošināšana;
5) demokrātisko lēmumu pieņemšanas principu nostiprināšana personāla jautājumi policijas nodaļā.
Plkst atlase tiek ņemti vērā kandidāti uzņemšanai rezervē:
· operatīvās darbības rezultāti, darbinieka personiskās un lietišķās īpašības;
· darbinieka vecums (ņemot vērā maksimālo speciālo pakāpi paredzētajam amatam);
· darbinieka izglītības atbilstība paredzētajam ieņemamajam amatam paredzētajām specialitātēm;
· pieredze piedāvātajā darbības veidā;
· AI katedru darbību regulējošo normatīvo tiesību aktu pārzināšana;
· viņa veselības stāvoklis.
Uzņemšanai paredzēto un (ar darbinieka piekrišanu) iekļauto darbinieku skaits attiecīgā amata personāla rezervē nav ierobežots. Darbinieku var iekļaut personāla rezervēs vairāku amatu ieņemšanai.
Atbildība par rezerves veidošanu kopā ar personāla aparāta personālu gulstas tieši uz vadītājiem, kuriem ir tiesības iecelt darbiniekus atbilstošos amatos.
Vadītājiem ir jābūt noteiktām prasmēm un paņēmieniem, kas ļauj viņiem diezgan pareizi novērtēt kandidātus konkrētam amatam. Katrs pieredzējis vadītājs darba procesā ir izstrādājis savus “noslēpumus” un paņēmienus, kas tomēr nereti ņem vērā tikai struktūrvienības vai nodaļas intereses un ne vienmēr tiek apvienoti ar privātās drošības kā struktūrvienības interesēm. vesels. Daļa vadītāju nelabprāt „nodod ārpakalpojumus” pieaugušiem, nobriedušiem darbiniekiem atbildīgākam darbam un patur viņus iepriekšējos amatos, un mazāk spējīgi darbinieki ieņem vakances vadības līmeņos. Ir arī vadītāji, kuri labprātāk paaugstinātu savas nodaļas darbiniekus, nevis aicinātu kādu spējīgāku cilvēku no citas nodaļas vakantajam amatam.
Tiek izdots rīkojums par darbinieku iekļaušanu paaugstināšanas rezervē. Darbinieka stāžs rezervē nedrīkst pārsniegt trīs gadus.
Visaptverošam darbam ar personāla rezervi paaugstināšanai, šī darba kontrolei jābūt tās AI struktūrvienības vadītāja uzmanības centrā, uz kuru plānota rezervē iekļauto darbinieku pārcelšana. Šie vadītāji kopā ar personāla aparātu veido individuālas apmācības programmas darbiniekiem.
Individuāla programma tiek sastādīta visam darbinieka uzturēšanās laikam rezervē, ņemot vērā viņa teorētisko un praktisko sagatavotību (2. tabula).
Galvenā kontroles formas darbs ar personāla rezervi ir:
· uzklausīšana vadītāju un personāla operatīvajā sanāksmē par rezerves veidošanas gaitu un darbu ar to, tai skaitā rezervē iekļauto darbinieku individuālo apmācību programmu īstenošanu;
· ikgadēju darbinieka rakstisku ziņojumu, kas iesniegts atbilstošajam darba vadītājam un, ja nepieciešams, uzklausīts operatīvajā sanāksmē par individuālās apmācības programmas īstenošanu.
Notiek ielāde...
