Vadītāja darba efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, vai tiek pareizi noteikta atsevišķu veikto darbu veidu darbietilpība un, pamatojoties uz to, tiek noteikts to veikšanai nepieciešamais skaits. Uzņēmuma vadības personālu parasti iedala trīs grupās:
vadītāji;
speciālisti;
tehniskie izpildītāji un citi darbinieki.
Katras šīs grupas darbam ir savas īpatnības gan funkcionālā satura un garīgās spriedzes rakstura, gan ietekmes uz uzņēmuma rezultātiem ziņā.
Pašlaik tiek izmantotas šādas vadības darba normēšanas metodes:
analogā metode un – pamatojoties uz efektīvi strādājošu uzņēmumu pieredzi;
palielināta darbinieku skaita standartu metode– pamatojoties uz netiešu darba intensitātes mērīšanu un inženieru un vadītāju skaita aprēķinu visai ražošanai un pa departamentiem;
tiešās standartizācijas metode(pastāvīgi atkārtotam darbam vai darbam, ko var sadalīt atkārtotās operācijās) - sadalot operācijās un analīzi par laiku, kas nepieciešams operāciju veikšanai.
Augstākajiem vadītājiem noteicošie faktori, kas tiek ņemti vērā to skaita noteikšanas procesā, ir: padoto darbinieku vai struktūrvienību skaits, darba laika apjoms, kas pavadīts viņiem uzticēto funkciju (darba) veikšanai.
Teorija un prakse uzņēmuma vadītājam ir noteikusi normu vadības aparāta padoto vienību skaitam no 5–6 līdz 8–10 nodaļām, dienestiem, ražotnēm, cehiem, kuru darbu viņš var efektīvi vadīt. Ja šī norma tiek pārsniegta, aizvietotāju nepieciešamību nosaka aprēķinos.
Augstākie pakļautības standarti pastāv starp meistariem. Vienam meistaram pakļauto strādnieku skaits svārstās ļoti plašās robežās - no 10 līdz 60 cilvēkiem un vairāk, vidēji 25 cilvēki. Šādas atšķirības ir saistītas ar ražošanas veidu, veiktā darba sarežģītību un citiem rādītājiem, kas raksturo konkrētus ražošanas apstākļus. Katrā konkrētā gadījumā ceha meistaru (N p) pakļautības normu var noteikt pēc formulas:
kur k c ir specializācijas koeficients, kas izsaka attiecību starp darbvietu skaitu cehā pret tām piešķirto tehnoloģisko operāciju skaitu;
Z – lielākā padotības normas vērtība noteiktai darbnīcu grupai (svārstās no 30 līdz 50 cilvēkiem);
C p – vidējais darba līmenis cehā;
x – daļējais eksponents vidējā specializācijas koeficienta vērtībā;
y – daļskaitlis darba vidējās atzīmes vērtībā.
Funkcionālajiem vadītājiem viņiem pakļauto darbinieku skaitu nosaka vadības procesu sarežģītība un darbietilpība. Tāpēc šīs kategorijas darbinieku skaits tiek noteikts saskaņā ar vadāmības standartiem.
Šādu standartu aprēķins balstās uz diezgan precīzu empīrisko atkarību iegūšanu, kas noteiktas, ņemot vērā konkrētās ražošanas raksturu, vadības organizācijas līmeni, vadības funkciju izpildi un citus ražošanas faktorus un apstākļus. Šāda darba gaitā tiek pētīta vadītāja darba laika izmaksu struktūra, funkcionālo pienākumu sadalījums viņa pakļautībā u.c.
Funkcionālajiem vadītājiem tiem pakļauto biroju, grupu, nozaru u.c. skaitam jābūt robežās no 5 – 10. Precizējot normu, jāņem vērā vadītāja pienākumi (gadījumā, kad vadītājs apvieno galvenās vadības funkcijas ar izpildfunkcijām, tad tiek ņemta normas minimālā vērtība ).
Speciālistiem, kas veic ražošanas ekonomisko, organizatorisko, projektēšanas un tehnoloģisko sagatavošanu, ir izstrādāti palielināti darbinieku skaita standarti, kas ļauj aprēķināt funkcionālo vienību skaitu. Darba pētniecības institūta izstrādātā standartizācijas metodoloģija ir balstīta uz faktisko datu izmantošanu par šo kategoriju darbinieku skaitu funkcionālajās nodaļās labākajās rūpnīcās. Ar skaitļu atkarības no svarīgākajiem faktoriem korelācijas analīzes palīdzību ir izstrādātas aprēķinu formulas.
Sākotnējā formula izskatās šādi:
kur K ir nemainīgs koeficients, kas izsaka normu saistību ar faktoru skaitlisko vērtību;
X, Y, Z – faktoru skaitliskās vērtības;
a, b, c - eksponenti ar faktoru skaitliskām vērtībām, kas raksturo atbilstošā faktora ietekmes pakāpi uz darbinieku skaitu pēc vadības funkcijām.
Standarta numura sīkāka detalizācija katras funkcijas ietvaros tiek veikta, izmantojot vadāmības standartus: tiek norādīts vienas funkcionālās vienības ietvaros veidojamo struktūrvienību skaits, kā arī to skaits.
Darbinieku kategorijām, kuru darbu nevar standartizēt, izmantojot centralizēti izstrādātus standartus, tiek izmantota analītiskā un izpētes metode, kuras pamatā ir darba procedūru izstrāde. Izstrādājot procedūras, tiek veidots speciālista darba procesa racionālais saturs, sadalot to atsevišķos elementos. Tas ļauj izmantot laika novērojumus un darba stundu fotogrāfijas, lai noteiktu to īstenošanas laiku. Standarta laiks speciālistam un darbiniekam ir šāds:
kur T pz – sagatavošanas un noslēguma darba laiks;
T op – darbības laiks;
T obs – darba vietas apkalpošanas laiks;
T nodaļa - laiks atpūtai un personīgajām vajadzībām.
Sagatavošanās un beigu laika izdevumi rodas starp speciālistiem, kuri veic unikālu radošo darbu un tāpēc katru reizi prasa vispārēju izpratni, nepieciešamo literāro avotu izpēti, īstenošanas metožu kolektīvu apspriešanu utt. Darbības laiks nav sadalīts galvenajā un papildu.
Vadītāja darba efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, vai tiek pareizi noteikta atsevišķu veikto darbu veidu darbietilpība un, pamatojoties uz to, tiek noteikts to veikšanai nepieciešamais skaits. Uzņēmuma vadības personālu parasti iedala trīs grupās:
vadītāji;
speciālisti;
tehniskie izpildītāji.
Katras šīs grupas darbam ir savas īpatnības gan funkcionālā satura un garīgās spriedzes rakstura, gan ietekmes uz uzņēmuma rezultātiem ziņā.
Šo darbinieku kategoriju darba saturu nosaka koordinācijas, plānošanas, kontroles, sagatavošanas, organizēšanas un ražošanas vadības izolēto funkciju būtība. Tāpēc galvenais standartizācijas objekts ir vadības funkcijas, no kurām katrai ir raksturīgs noteikts darba sastāvs, ko vieno vadības sistēmas mērķa virziena faktoru kopība un izpildes sarežģītība.
Atkarībā no veikto funkciju rakstura uzņēmuma vadības personālu normēšanas nolūkos var iedalīt šādās grupās:
uzņēmuma direktori un viņu vietnieki;
līniju vadītāji darbnīcās un zonās;
funkcionālo nodaļu vadītāji;
speciālisti, kas veic ražošanas projektēšanu un tehnoloģisko sagatavošanu un tās funkcionēšanas inženiertehnisko un tehnisko nodrošinājumu;
speciālisti, kas veic ražošanas ekonomisko un organizatorisko sagatavošanu, analīzi un uzskaiti;
darbinieki, kas nodarbojas ar biroja darbu, informācijas un ražošanas ekonomiskajiem pakalpojumiem.
Veicamo darbu daudzveidība, vienotu algoritmu trūkums to īstenošanai, domāšanas procesa subjektīvās iezīmes, apstrādājot nepieciešamo informāciju un pieņemot lēmumus, nosaka dažādu standartizācijas metožu un standartu veidu izmantošanu.
Augstākajiem vadītājiem noteicošie faktori, kas tiek ņemti vērā to skaita noteikšanas procesā, ir: padoto darbinieku vai struktūrvienību skaits, darba laika apjoms, kas pavadīts tiem uzdoto funkciju (darba) veikšanai.
Teorija un prakse uzņēmuma vadītājam ir noteikusi normu vadības aparāta padotības vienību skaitam no 5-6 līdz 8-10 nodaļām, dienestiem, ražošanai, cehiem, kuru darbu viņš var efektīvi vadīt. Ja šī norma tiek pārsniegta, aizvietotāju nepieciešamību nosaka aprēķini.
Vadītāju darba normēšana ietver arī viņu darba dienas un darba nedēļas režīma regulēšanu: sanāksmju laika un to ilguma noteikšanu; apmeklētāju pieņemšana; korespondences pārskatīšana; darbnīcu apmeklēšana utt.
Tiešajiem vadītājiem nosakot padoto skaita normas, tiek ņemta vērā funkcionālo pakalpojumu centralizācijas pakāpe. Ja pakalpojumi ir tieši pakļauti ceha vadītājam, to skaits tiek ņemts vērā kopā ar ražošanas zonām. Ja dienestu skaits pārsniedz pakļautības normu, tiek ieviesti ražošanas sagatavošanas un maiņu vietnieku amati.
Augstākie pakļautības standarti pastāv starp meistariem. Vienam meistaram pakļauto strādnieku skaits svārstās ļoti plašās robežās - no 10 līdz 60 cilvēkiem un vairāk, vidēji 25 cilvēki. Šādas atšķirības ir saistītas ar ražošanas veidu, veiktā darba sarežģītību un citiem rādītājiem, kas raksturo konkrētus ražošanas apstākļus. Katrā konkrētā gadījumā ceha meistaru (N p) pakļautības normu var noteikt pēc formulas:
Kur UZ Ar - specializācijas koeficients, izsakot darbvietu skaita attiecību cehā pret tām piešķirto tehnoloģisko operāciju skaitu;
Z ir lielākā pakļautības normas vērtība noteiktai darbnīcu grupai (kas atrodas diapazonā no 30 līdz 50 cilvēkiem);
C p - vidējais darba līmenis darbnīcā;
X - daļējais eksponents vidējā specializācijas koeficienta vērtībā;
y - daļskaitļa eksponents darba vidējās atzīmes vērtībā.
Funkcionālajiem vadītājiem viņiem pakļauto darbinieku skaitu nosaka vadības procesu sarežģītība un darbietilpība. Tāpēc šīs kategorijas darbinieku skaits tiek noteikts saskaņā ar vadāmības standartiem.
Šādu standartu aprēķins balstās uz diezgan precīzu empīrisko atkarību iegūšanu, kas noteiktas, ņemot vērā konkrētās ražošanas raksturu, vadības organizācijas līmeni, vadības funkciju izpildi un citus ražošanas faktorus un apstākļus. Šāda darba gaitā tiek pētīta vadītāja darba laika izmaksu struktūra, funkcionālo pienākumu sadalījums viņam pakļautajā nodaļā u.c.
Funkcionālajiem vadītājiem viņiem pakļauto biroju, grupu, nozaru utt. skaitam jābūt robežās no 5-10. Precizējot normu, jāņem vērā vadītāja pienākumu loks. Piemēram, ja vadītājs apvieno galvenās līderības funkcijas ar izpildfunkcijām, tad tiek ņemta normas minimālā vērtība.
Speciālistiem, veicot ražošanas saimnieciski organizatorisko un projektēšanas – tehnoloģisko sagatavošanu, ir izstrādāti palielināti darbinieku skaita standarti, kas ļauj aprēķināt funkcionālo vienību skaitu. Darba pētniecības institūta izstrādātā standartizācijas metodoloģija ir balstīta uz faktisko datu izmantošanu par šo kategoriju darbinieku skaitu funkcionālajās nodaļās labākajās rūpnīcās. Ar skaitļu atkarības no svarīgākajiem faktoriem korelācijas analīzes palīdzību ir izstrādātas aprēķinu formulas.
Sākotnējā formula izskatās šādi:
Kur UZ - nemainīgs koeficients, kas izsaka attiecību starp normām un skaitlisko
faktoru nozīmīgums;
X, U,Z - faktoru skaitliskās vērtības;
A,b, ar - eksponenti ar faktoru skaitliskām vērtībām, kas raksturo atbilstošā faktora ietekmes pakāpi uz darbinieku skaitu pēc vadības funkcijām.
Pamatojoties uz šo formulu, ir sastādīta aprēķinu formulu tabula, lai noteiktu darbinieku skaitu uzņēmuma funkcionālajās nodaļās (4.8. tabula).
Starp pasākumiem, kuru mērķis ir paaugstināt vadības darba efektivitāti, standartizācija ieņem īpašu vietu. Darba normēšana ir nepieciešama pareizai vadības aparāta uzbūvei, tā darbinieku organizācijai un atalgojumam, racionālai pienākumu un atbildības sadalei, personāla izvietošanai, optimālas darba slodzes noteikšanai un objektīvu apstākļu radīšanai produktīvam darbam. vadības personāls.
Pāreja uz tirgu krasi saasināja normēšanas problēmas, jo nostiprinājās darba dalīšanas un specializācijas procesi vadības jomā. Jaunu profesiju un vadības darbību veidu parādīšanās saistībā ar lauksaimniecības produktu mārketingu, pārvaldību, finansēšanu, pārdošanu un pārstrādi, vadības personāla funkcionālo pienākumu struktūras sarežģītība, tostarp vadības aparāta samazināšanas dēļ, straujš pieaugums. pieņemto vadības lēmumu apjomā izraisīja vadības funkciju izpildes darbaspēka intensitātes pieaugumu. Ir radusies objektīva nepieciešamība pārskatīt vadības darba standartus un to zinātnisko pamatojumu.
Attiecībā uz vadošo personālu darba standarti nosaka darbaspēka izmaksu mēru, lai veiktu noteiktu darba apjomu vai apkalpotu ražošanas līdzekļus noteiktā laika periodā konkrētos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Šajā gadījumā darbaspēka izmaksu mēru var izteikt vai nu tieši laikā, ko nepieciešamās kvalifikācijas darbinieks pavada darba vienības veikšanai, vai netieši - ar darbinieku skaitu, kas nepieciešams noteiktas vadības funkcijas veikšanai. Vadītāja darba normēšanas sarežģītība ir saistīta ar tā specifiskajām iezīmēm: vadības funkciju un darba veidu daudzveidību vienas funkcijas ietvaros, ko veicina komunikācija (caur citu cilvēku darbu) ar organizācijas funkcionēšanas gala rezultātiem, intelektuālo un radošs raksturs. Tas viss neļauj mums izveidot nekādus universālus darbaspēka izmaksu standartus, kas piemēroti visām funkcijām un vadības darba veidiem. Šajā sakarā būtu jādiferencē pieeja vadības darba standartizēšanai.
Ņemot vērā vadītāju un speciālistu darba specifiku, tiek izdalīti šādi standarti. Laika standarti- tas ir laiks, kas nepieciešams noteiktas vadības funkcijas veikšanai konkrētos ražošanas apstākļos. Laika standarti tiek mērīti cilvēkstundās. Pamatojoties uz tiem, katru dienu, mēnesi un gadu standartizēti uzdevumi- darba apjoms, kas jāveic speciālistam (speciālistu grupai) noteiktā laika periodā, ievērojot noteiktās darba kvalitātes prasības. Laika standarti un standartizētie uzdevumi ļauj noteikt speciālistu grupu un individuālo strādnieku skaitu un racionāli sadalīt darba apjomu starp tām atbilstoši viņu kvalifikācijai un amatam. Standartizētu uzdevumu izpildes rezultāti ļauj objektīvi novērtēt darba rezultātus un pielietot finansiālās stimulēšanas sistēmas, veicot lielāku darbu apjomu un sasniedzot noteiktus kvalitātes rādītājus. Taču šāda veida normas lauksaimniecības organizācijās ir attiecināmas uz ierobežotu vadības darbinieku loku, kas veic periodiski atkārtojošus, skaidri reglamentētus darbus (lietvedība, skaitīšana, stenogrāfija u.c.).
Gadījumos, kad standartus nevar izveidot darba uzdevuma un vadības funkciju satura nestabilitātes, kā arī stingru noteikumu un ieviešanas tehnoloģijas trūkuma dēļ, jāizmanto servisa, vadības un numuru standarti.
Pakalpojumu standarti nosaka maksimālo zemes, mājlopu un aprīkojuma daudzumu, ko vadības darbinieks var apkalpot noteiktā laikā. Pakalpojumu standarti attiecas uz lauksaimniecības organizācijas speciālistiem (agronomiem, lopkopības speciālistiem, veterinārārstiem, inženieriem utt.). Uz to pamata tiek noteikts vadības aparāta sastāvs un speciālistu skaits.
Pašreizējie standarti prasa sistemātisku skaidrojumu un pamatojumu.
Skaitļu normas - tas ir noteiktas profesionālās kvalifikācijas darbinieku skaits, kas nepieciešams organizatorisku un ražošanas vadības funkciju un darba veikšanai.
Vadāmības standarti- vienam vadītājam tieši pakļauto darbinieku skaits, ļaujot tiem visefektīvāk veikt vadības funkcijas atbilstošos organizatoriski tehniskajos apstākļos un normālā darbietilpībā.
Vadāmības standarti tiek noteikti, pamatojoties uz informācijas uztveres un apstrādes spēju, personas fizisko spēju un vadības darba sarežģītības izpēti. Organizācijas vadītāja kontroles standarts mainās atkarībā no vadības struktūras pakāpju skaita, vispārējo ekonomisko un zemāko vadības līmeņu attiecību rakstura. Divu un trīs līmeņu vadības struktūrās vadītāja kontroles standartu veido galveno speciālistu, vadītāju, viņam pakļauto otrreizējās ražošanas vienību, palīgražošanas un apkalpojošās ražošanas skaits; četros līmeņos - no deputātu skaita ražošanas, komerciālajos, saimnieciskajos un citos jautājumos, galvenie speciālisti galvenajās nozarēs. Tiek uzskatīts par normālu vienam vadītājam norīkot 5-7 galvenos speciālistus; aiz galvenā speciālista - 4-8 speciālisti un meistari; aiz meistara ir 25-45 tiešie izpildītāji.
Izmaksu un darba rezultātu standartu aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz padziļinātu ražošanas un darba procesu analīzi, racionālu tehnoloģiju izstrādi un darba organizāciju. Pamatojoties uz to, aplūkotie darba standarti neizsmeļ visas darba procesa normatīvās īpašības. Darba standartos jāiekļauj arī veiktā darba sarežģītības standarti, kas nosaka nepieciešamo speciālistu kvalifikāciju, un darba apstākļu standarti, kas tieši ietekmē produktivitāti.
Darba apstākļus var aplūkot dažādos aspektos: organizatoriskā un tehniskā(darba vietas specializācija, tās aprīkojums ar tehniskajiem sakaru līdzekļiem, datori u.c.); sanitāri higiēniski(temperatūra, troksnis, gaisma, ventilācija utt.); ergonomiski estētiski(telpas plānojums un krāsu dizains utt.); sociāli psiholoģiskais(darba saturs, radošo elementu klātbūtne tajā, attiecību raksturs darba kolektīvā) un juridiski(darba tiesību standarti, darba disciplīnas nodrošināšana, iekšējie darba noteikumi, tiesiskās atbildības veidi u.c.) (27. att.).
Tie ir pasākumi, lai novērtētu darbaspēka daudzumu, kas jāievieš noteiktā tehnoloģijā.
Darba standartizācijas darbība personāla vadībā ir sarežģīta, ļauj risināt ar to saistītās problēmas. Galvenie normēšanas mērķi ir:
- 1) ražošanas plānošana un personāla prasību noteikšana (kvalitāte un kvantitāte);
- 2) darba samaksas izmaksu aprēķins;
- 3) produktivitātes un ražošanas efektivitātes izmaiņu novērtējums.
Lai uzņēmumā izveidotu efektīvu darba standartizācijas sistēmu, nepieciešams:
- 1) darbības analīze;
- 2) pamatstandartu aprēķināšana un apstiprināšana;
- 3) ražošanas tehniskā līmeņa uzraudzību, plānojot standartu pārskatīšanu atkarībā no materiāltehniskā nodrošinājuma stāvokļa izmaiņām;
- 4) materiālo stimulu formu ieviešana produktivitātes paaugstināšanai;
- 5) darba standartu uzraudzība.
- 1. Darba standartizācijas pamatmetodes:
- laika noteikšana ir tradicionāla metode, kurā, izmantojot daudzus mērījumus, aprēķina produkta vienības ražošanas laiku;
- darbaspēka izmaksu novērtējums1 - darbaspēka izmaksas par 1 darba stundu tiek noteiktas reizinot vienu punktu stundā (apstiprina vadība) ar faktoru punktu summu; kvalifikācijas līmenis, darba apstākļi darba vietā, darba intensitāte, darba atbildība;
peldošā tarifa noteikšana.Šī metode paredz, ka tarifu likmes un cenas nemainās ilgu laiku (vienu gadu vai ilgāk), un algu palielināšana tiek veikta no organizācijas ienākumiem. Saskaņā ar šo metodi darbinieka izpeļņu (3) nosaka, reizinot tarifa izpeļņu (3.,.) ar algas pieauguma koeficientu (K y):
Savukārt algas pieauguma koeficientu (Kv) nosaka pēc formulas
kur algas fonds ir algu fonds, kas definēts kā procentuālā daļa no organizācijas ienākumiem.
Tirgus ekonomikā vadība un darbinieki var vienoties par ienākumu procentiem.
Tarifu ieņēmumi palielināsies, samazinoties normu spriedzei (palielinās laiks operācijas pabeigšanai), jo 
kur C ir stundas tarifa likme; T gabals - gabala laika standarts; K - paveikto darbu, izstrādājumu skaits.
Tādējādi, jo vājāks laika standarts, jo vairāk Zt, jo mazāk Kv. Līdz ar to, palielinoties laika normai, samazināsies Ku koeficients, un algu fonds paliks nemainīgs.
2. Vadītāja darba normēšana. Sakarā ar regulējuma trūkumu un inženiertehniskā, tehniskā un vadības personāla darbības mainīgumu, tradicionālās standartizācijas metodes
viņu darbs var būt neefektīvs. Pašlaik tiek izmantotas šādas vadības darba normēšanas metodes:
- analoģijas metode - pamatojoties uz efektīvi strādājošu uzņēmumu pieredzi;
- palielināta darbinieku skaita standartu metode - pamatojoties uz netiešu darba intensitātes mērījumu un inženiertehnisko darbinieku (E&T) un vadītāju skaita aprēķinu visai ražošanai un pa departamentiem;
- tiešās standartizācijas metode(pastāvīgi atkārtotam darbam vai darbam, ko var sadalīt atkārtotās operācijās) - sadalot operācijās un analīzi par laiku, kas nepieciešams operāciju veikšanai.
- 3. Personāls, kas iesaistīts darba normēšanā. Standartizācijas personāla aprēķins tiek veikts, ņemot vērā standartizācijas darbā pavadītā laika analīzi noteiktā laika posmā.
Kā liecina Lielbritānijas pieredze, vidēji uz vienu darbinieku jaunu standartu izstrādei veltītais laiks ir aptuveni 1,5 dienas2.
Analīze parāda, ka, palielinoties uzņēmumu lielumam, strauji samazinās standartu noteicēju skaits uz katriem 100 strādājošajiem (7.1. tabula).
7.1. tabula
Standartizācijas personāla aprēķins
|
Uzņēmuma lielums (strādnieku skaits) |
Vidējais standartizācijas darbinieku skaits |
Standartizētāju skaits uz 100 strādniekiem |
Strādnieku skaits uz vienu standarta noteicēju |
- 1 Iekārtu, tehnoloģiju un ražošanas vadības personāls. M.: Ekonomika, 1973.
- 2 Fiļjevs V.I. Organizācija, regulējums un atalgojums. Ārvalstu pieredze // Personāla vadība. 1996. Nr.9 (3).
Šobrīd darba standartizācijas problēma iegūst īpašu nozīmi konkrētu uzņēmumu darbības optimizācijas kontekstā. Darbības standartu novērtēšanai nozarē ir samazinātas, bet organizācijās notiek darbs, lai novērtētu saražotā piena daudzuma dinamiku laika vienībā. Tieši tāpēc iekšējās organizācijas normu novērtēšanas programmas kļūst nozīmīgi personāla dienestu darba kvalitātes efektivitātes novērtēšanā, darba organizācijas, tehnoloģiju un darba vietu efektivitātes uzraudzībā.
- Organizācijas, regulējuma un darba produktivitātes problēmas.
Darba normēšana vadošajam personālam
Ražošanas vadības procesu iezīme ir tāda, ka uz to pamata tiek veikta ražošanas tehniskā, tehnoloģiskā, organizatoriskā un finansiālā sagatavošana, tiek pilnveidotas darba metodes, organizēta darbaspēka stimulēšana, vadības darbības utt. Šīs darbības tiek veiktas. vadības personāls, tostarp vadītāji, speciālisti un darbinieki, kas rada apstākļus produktīvam strādnieku darbam.
Attiecībā uz vadošo personālu normēšana ir darbaspēka izmaksu mēra noteikšana, lai veiktu noteiktu darba apjomu noteiktā laika posmā. Šajā gadījumā darbaspēka izmaksu mēru var izteikt vai nu tieši ar darbinieka laiku, kas pavadīts darba vienības veikšanai, vai ar darbinieku skaitu, kas nepieciešams noteiktas vadības funkcijas veikšanai.
Vadības personāla darba normēšanas uzdevumi:
1. Veicamajam darbam veltītā laika samazināšana un uz šī pamata samazināt nepieciešamo vadītāju skaitu.
2. Vadītāju darba produktivitātes paaugstināšana, veicot darbu, izmantojot standartus, kas noteikti, ņemot vērā progresīvās darba metodes un līdzekļus, likvidējot neracionālos darba procesa elementus.
3. Apstākļu radīšana vadītāju darba satura palielināšanai un amatu savienošanai, novēršot standartizācijas gaitā konstatētos neracionālos un nevajadzīgos darbus.
4. Racionāla darba sadale un vadības personāla izmantošana, nosakot nepieciešamās to skaita proporcijas pa amatiem un kvalifikācijām.
Lai standartizētu vadošā personāla darbu, var izmantot trīs metodes: analītiskā-aprēķina, analītiskā-pētījuma un kopsavilkuma.
Analītiski aprēķinu metode vadītāju standartu noteikšanai prasa izmantot iepriekš izstrādātus normatīvos materiālus, kas izsaka normatīvās laika vai skaita atkarības no ietekmējošiem faktoriem. Analītiski pētnieciskā standartu noteikšanas metode ir balstīta uz tiešu izpēti par laiku, ko vadītāji pavada konkrētajā uzņēmumā, un ļauj ņemt vērā visas darba iezīmes, taču ir nepieciešama darbietilpīga izpēte. Standartu noteikšanas kopsavilkuma metode ietver to noteikšanu, pamatojoties uz standartu noteicēja pieredzi, vai nu pēc reģistrētajiem datiem par iepriekš veikto darbu, vai pēc kopsavilkuma novērojumiem par darbu bez darba, neidentificējot tā elementus. Katrai no metodēm ir savas priekšrocības un trūkumi, taču tikai analītiski skaitļošanas un analītiski pētījumu metodes tiek uzskatītas par zinātniskām.
Analītiskā aprēķinu metode atšķiras atkarībā no izmantoto standarta materiālu veidiem.
1. Skaitļu standarti - reglamentētais darbinieku skaits, kas nepieciešams konkrētas vadības funkcijas kvalitatīvai izpildei noteiktos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Šis ir galvenais vadības personāla darba standartu veids. Tie ļauj noteikt nepieciešamo skaitu: uzņēmumam kopumā, katrai vadības funkcijai, rūpnīcas vadībai un darbnīcās, darbnīcu vadības struktūrvienībās, atsevišķiem amatiem.
Skaitļu standarts izsaka skaitļa normatīvās atkarības formu no ietekmējošiem faktoriem. Faktorus un to ietekmes pakāpi uz skaitļiem nosaka korelācijas analīze, izmantojot datoru. Šādi faktori var būt: uzņēmuma rūpnieciskās ražošanas personāla skaits, galveno strādnieku skaits, gabalstrādnieku skaits, ražošanas pamatlīdzekļu izmaksas, ražošanas pamatlīdzekļu aktīvās daļas izmaksas, gada produkcija, skaits uzņēmuma strukturālo iedalījumu, vidējo darba un strādnieku līmeni utt. Parasti iedzīvotāju skaita standartus (N) nosaka, pamatojoties uz lineārām vai spēka-likuma attiecībām:
Chn = K + aX + vU + ... sP,
Chn = K Ha Uv ... Rs,
kur X, Y, P – darbinieku standarta skaitu ietekmējošo faktoru skaitliskās vērtības;
K, a, b, c – korelācijas koeficienti.
Katrai ekonomikas nozarei, pateicoties tās specifiskajām ražošanas un vadības īpašībām, ir savs faktoru kopums, kam ir sava ietekmes pakāpe uz vadītāju skaitu attiecīgajā nozarē. Tāpēc formulu kopums skaitļu normatīvajai atkarībai no ietekmējošiem faktoriem ir plašs.
2. Darba centralizācijas standarts ir regulēta attiecība starp darbinieku skaitu vienā no vadības līmeņiem pret kopējo vadības funkciju izpildes personāla skaitu vai uzņēmumam kopumā noteiktos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Standarts ir izveidots normatīvās atkarības formulas veidā un nosaka procentuālo daļu no vadītāju skaita vadības līmeņos.
3. Padoto skaita standarts jeb vadāmības standarts ir reglamentēts vadāmo darbinieku (nodaļu) skaits, kas noteiktos organizatoriskos un tehniskos apstākļos jāvada vienam vadītājam. Standarts ir izveidots normatīvās atkarības formulas veidā un nosaka līniju vadītāju skaitu.
4. Pakalpojuma standarts ir reglamentēts apkalpoto strādnieku skaits, kuri pie noteiktiem organizatoriskiem un tehniskiem nosacījumiem ir jāapkalpo vienam darbiniekam. Standarts ir izveidots normatīvās atkarības formulas veidā un nosaka darbinieku skaitu, kas jāapkalpo vienam speciālistam vai darbiniekam.
5. Vadības personāla skaita attiecība ir dažādu kategoriju vadītāju skaita attiecības regulēta vērtība, nodrošinot labāko darbinieku izmantošanu atbilstoši viņu kvalifikācijas līmenim. Standarts ir izveidots normatīvās atkarības formulas veidā un tiek izmantots, lai regulētu darbinieku skaitu pa amatu grupām (vadītāji un speciālisti, speciālisti un darbinieki), amatu grupās (inženieri un tehniķi, vadošie speciālisti, vecākie speciālisti un speciālisti) utt.
6. Laika standarts ir reglamentētais laiks, kas pavadīts kāda darba veida vienības vai tās elementa veikšanai noteiktos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Parasti laika standarti tiek izstrādāti divos darba procesa plānošanas līmeņos - darbā un darbā iekļautajās operācijās. Laika standarts tiek noteikts vai nu formulas formā laika normatīvajai atkarībai no ietekmējošiem faktoriem, vai arī operācijas vai darba veikšanas laika izmaksu tabulas skaitlisko vērtību veidā.
Tādējādi iepriekš apskatītie darbaspēka izmaksu standarti pauž vienu vai otru laika vai skaita normatīvās atkarības formu no ietekmējošiem faktoriem. Tie ir paredzēti atkārtotai lietošanai dažādos uzņēmumos, izstrādājot un pārskatot standartus, un tos var uzrādīt formulu, skaitliskās vērtības normatīvajās tabulās un grafikos.
Pamatojoties uz standartiem, ir iespējams izveidot īpašus standartus uzņēmumam. Bet tas notiks, kad faktori iegūs konkrētam uzņēmumam raksturīgās skaitliskās vērtības. Šādos apstākļos standarts pārvēršas par darbaspēka izmaksu standartu. Un darba standarts vienmēr ir specifisks un regulē laika vai skaitļu izlietojumu ļoti specifiskiem konkrētiem darbiem vai departamentiem racionālos organizatoriskos un tehniskos apstākļos.
Galvenie vadības personāla darba standartu veidi ir šādi.
1. Standarta numurs ir reglamentēts strādnieku grupas skaits, kas nepieciešams tai uzdotā darba pilnīgai un kvalitatīvai veikšanai īpašos racionālos organizatoriskos un tehniskos apstākļos.
Darbinieku skaita standartu var noteikt vai nu ar analītiski aprēķina metodi, izmantojot darbinieku skaita standartus, darbaspēka intensitātes (laika) standartus, darba centralizācijas standartus, vai ar analītiski pētniecisku metodi, veidojot darba laika izmaksu bilances. Iedzīvotāju normu var noteikt pēc formulas:
LF = T/F1,
kur Nch ir darbinieku skaita norma;
T – darba darbietilpība;
F1 – viena darbinieka darba laika fonds plānotajā periodā.
2. Darba centralizācijas norma ir regulēta vadības personāla centralizētās daļas skaita attiecība pret visu tā skaitu konkrētos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Standarts tiek noteikts ar analītisko un aprēķinu metodi, kuras pamatā ir darba centralizācijas standarti.
3. Darbinieku skaita koeficientu norma ir dažādu kategoriju un vadošā personāla amatpersonu darbinieku skaita regulēta lielums konkrētos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Norma tiek noteikta vai nu ar analītiski aprēķinu metodi, izmantojot darbinieku skaita koeficientu standartus, vai ar analītiski-pētniecisko metodi, veidojot darba laika izmaksu bilanci.
Notiek ielāde...
