Inovāciju iespējamās negatīvās sekas ir: Organizācijas pārmaiņu politika

Vecā aizstāšana ar jauno veido pašu attīstības procesa saturu. Jaunais vienmēr dabā un sabiedrībā aizstāj veco. Tāpēc pretrunas starp jauno un veco ir dabiskas un mūžīgas. Bieži vien šīs pretrunas izraisa konfliktus. Dažādās parādības attīstības stadijās izmaiņu ātrums un mērogs var ievērojami atšķirties. Jo radikālākas pārmaiņas, jo tās ir straujākas un apjomīgākas, jo biežāk rodas konflikti, ko izraisa cīņa starp veco un jauno. Krievija un daudzējādā ziņā visa cilvēce šobrīd piedzīvo dziļu, liela mēroga un strauju pārmaiņu periodu. Tāpēc inovatīvi konflikti iegūst lielu nozīmi un ir īpaši interesanti.

^^ 28.1. Inovācija kā konflikta objekts

Pats “inovācijas” jēdziens pirmo reizi tika izmantots 19. gadsimta kultūrzinātnieku pētījumos. un nozīmēja vienas kultūras elementu ieviešanu citā. Tikai 20. gadsimta sākumā. Sāk pētīt tehnisko jauninājumu modeļus. Mūsdienās jau ir izveidojusies starpdisciplināra zinātnes nozare – inovācijas. Viņa pēta inovāciju radīšanas, ieviešanas un izplatīšanas procesus. Tomēr vietējā un ārvalstu zinātnē joprojām nav vispārpieņemtas inovāciju teorijas.

Lai izprastu inovāciju konfliktu būtību, nepieciešams noteikt kategorijas “inovācijas” saturu. Ne viss jaunais ietilpst šajā kategorijā. Inovācija nav kaut kas jauns, kas rodas, lai dabiskā, dabiskā veidā aizstātu veco. Par inovācijām nevar uzskatīt tos daudzos uzlabojumus, kurus katrs cilvēks nemitīgi ievieš savā dzīvē un darbībā, bet kuriem nav būtiska novitātes. Potenciālā inovācija ir nozīmīga jauna ideja, kas vēl nav ieviests.

362 VI.

Vienprātīgs viedoklis kategoriju “inovācija” un “novitāte” saturs vēl nav noteikts. Vienu no veiksmīgajām definīcijām sniedza N.I. Lapins:

(Inovācija ir jauna praktiska līdzekļa (inovācijas) radīšanas, izplatīšanas un izmantošanas process jaunas (vai jau zināmas) sociālās vajadzības labākai apmierināšanai. Tajā pašā laikā tas ir ar šo inovāciju saistīts izmaiņu process. sociālā un materiālā vide, kurā norisinās tā dzīves cikls.

Inovācijas var klasificēt pēc dažādiem pamatiem. Nozīmīgākie ir: inovācijas veids; inovāciju ieviešanas mehānisms; īpatnībām inovāciju process(A. Prigožijs). Ieviešot inovāciju, rodas pretrunas starp tā atbalstītājiem un pretiniekiem. Inovatori sagaida uzlabojumus organizācijas darbībā un personīgajā dzīvē.<_„гятельности в результате внедрения новшества. Консервато­ры опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной.

Ārzemju literatūras analīze ļauj identificēt četras faktoru grupas, kas kavē inovāciju darbību: tehnisko un ekonomisko, juridisko, organizatorisko un vadības un sociāli psiholoģisko. Sociāli psiholoģiskie faktori, kas izraisa pretestību inovācijām, ir: iespējamās izmaiņas darbinieka statusā organizācijā; darba zaudēšanas iespēja inovāciju ieviešanas dēļ; izveidoto darbības veidu pārstrukturēšana; uzvedības stereotipu pārkāpšana; bailes no nenoteiktības; iedibināto tradīciju pārkāpšana organizācijā; bailes no soda par neveiksmi utt. (M. Ivanovs, P. Kočetkovs).

Inovācijas raksturo to mērogs, novitātes pakāpe, ieviešanas ātrums un sabiedrības dzīves sfēra, kurā tās tiek ieviestas. Jaunais ne vienmēr noved pie progresa un ne vienmēr ir labāks par veco. Liela mēroga sociālo inovāciju analīze, kuru vēsture sniedzas tūkstošiem gadu senā pagātnē, liecina, ka tām parasti ir gan pozitīvas, gan negatīvas puses.

28. Inovāciju konflikti363

Sociālo utopiju, kuru daudzi elementi laika gaitā kļūst par sociālās dzīves realitāti, izpēte ir parādījusi, ka tās parasti balstās uz deviņām pamatprincipiem:

Cilvēks pēc dabas ir labs, tas ir, viņa trūkumu cēlonis ir ne tik daudz cilvēka zemiskā daba, cik nelabvēlīgi dzīves apstākļi;

Cilvēks ir ļoti plastisks un viegli maina sevi mainīgos apstākļos;

Nav nenovēršamas pretrunas starp indivīda labumu un sabiedrības labumu;

Cilvēks ir racionāla būtne un spējīga kļūt arvien racionālāka, tāpēc iespējams novērst sabiedriskās dzīves absurdus un iedibināt racionālu kārtību;

Nākotnē ir ierobežots skaits iespēju, kuras ir pilnībā paredzamas;

Jācenšas nodrošināt cilvēka laimi uz zemes;

Cilvēki nevar iegūt pietiekami daudz laimes;

Ir iespējams atrast taisnīgus valdniekus vai mācīt taisnīgumu cilvēkiem, kas izraudzīti valdīt;

Utopija neapdraud cilvēka brīvību, jo “patiesā brīvība” tiek realizēta tieši tās ietvaros (D. Volšs).

Tādējādi pati inovācija ir pretrunīga, jo parasti nav pilnīgas pārliecības, ka tā būs pamatota. Dažkārt inovācijas aizkavētās un netiešās negatīvās sekas pilnībā nosedz tās pozitīvo tūlītējo un tiešo ietekmi. Tāpēc inovācija bieži vien darbojas kā konflikta objekts. Cīņā starp novatoriem un konservatīvajiem abiem var būt taisnība.

Inovāciju konflikta iespējamība palielinās šādu faktoru ietekmē. Jo lielāka inovācija, jo vairāk cilvēku iesaistās inovācijas procesā, jo biežāk rodas konflikti. Inovācijas radikālais raksturs palielina inovācijas konfliktu iespējamību un smagumu. Radikālākas inovācijas saskaras ar lielāku pretestību. Jo ātrāk norit inovācijas process, jo vairāk tas ir pakļauts konfliktiem. Ieviešanas procesa sociāli psiholoģiskais, informatīvais un cita veida atbalsts būtiski ietekmē inovāciju konfliktus. Jo pārdomātāks ir šis process, jo mazāk konfliktu to pavada.

364 VI. Konflikti dažādās mijiedarbības jomās

28.2. Novatorisku starppersonu konfliktu iezīmes

Inovatīvi konflikti var būt intrapersonāli, starppersonu un starpgrupu konflikti. Starppersonu inovāciju konflikts ir pretestība starp inovācijas atbalstītājiem un pretiniekiem, ko pavada negatīvu emociju pieredze vienam pret otru. Starppersonu inovāciju konfliktu cēloņus var grupēt piecās grupās.

Objektīvi iemesli atrodas novatoru un konservatīvo interešu dabiskajā sadursmē. Inovāciju atbalstītāji un pretinieki vienmēr ir bijuši, ir un būs neatkarīgi no citiem faktoriem. Inovācijas gars un konservatīvisma gars ir raksturīgi cilvēkam, sociālajai grupai un cilvēcei kopumā. Turklāt liela mēroga reformas, kas notiek sabiedrībā, rūpniecībā un organizācijās, objektīvi izraisa daudzus starppersonu inovatīvus konfliktus, kas ir šo reformu sekas.

Organizatoriski un vadības iemesli sastāv no slikti pielāgotiem politiskiem, sociāliem un vadības mehānismiem inovāciju novērtēšanai, ieviešanai un izplatīšanai bez konfliktiem. Ja būtu efektīvas organizatoriskās procedūras inovāciju savlaicīgai identificēšanai, objektīvai novērtēšanai un pārdomāti ieviešanas procesi, daudzas inovācijas tiktu piemērotas bez konfliktiem. Arī vadītāju uzņēmība pret jaunām lietām un līdzdalība inovāciju procesos palīdzētu samazināt konfliktu skaitu.

Inovatīvi iemesli saistīta ar pašas inovācijas īpašībām. Dažādi jauninājumi izraisa dažāda skaita un smaguma konfliktus. Personīgi iemesli slēpjas inovācijas procesa dalībnieku individuālajās psiholoģiskajās īpašībās. Situācijas iemesli sastāv no vienas inovācijas situācijas specifiskajām iezīmēm. Katrs jauninājums tiek īstenots īpašos sociāli ekonomiskos, sociālos, materiālos, tehniskos un citos apstākļos. Šie apstākļi var veicināt inovācijas konfliktu rašanos.

28. Inovāciju konflikti365

Tipisks personīgais inovāciju konfliktu cēlonis ir daudzu darbinieku izteikta negatīva attieksme pret pārmaiņām kopumā un jo īpaši inovācijām konkrētās darbībās. Pētījums par virsnieku attieksmi pret jauninājumiem, ko veica Yu.I. Mjagkovs ļāva konstatēt, ka aptuveni 50% virsnieku pastāv negatīva attieksme pret jebkādām izmaiņām, kas saistītas ar kaut kā jauna ieviešanu.

Negatīvā attieksme pret inovācijām veidojas šādu galveno faktoru ietekmē. Pirmkārt, cilvēki parasti ir noguruši no liela mēroga, radikālām un straujām pārmaiņām, kas turpinās jau vairāk nekā desmit gadus. Cilvēks jūtas ērti, ja izmaiņu intensitāte nepārsniedz noteiktu sliekšņa līmeni. Krievijā šis līmenis acīmredzot ir ievērojami pārsniegts jau ilgu laiku. Ja 1985. gadā sabiedrība gaidīja pārmaiņas, tad šodien tās ir nogurušas. Otrkārt, daudzi darbinieki un vadītāji pēdējo desmit gadu laikā ir piedzīvojuši ievērojamas negatīvas reformu sekas. Tas izraisīja viņu negatīvo attieksmi pret jebkādiem jauninājumiem.

Starppersonu inovāciju konfliktu izpēte ļāva noteikt to rašanās biežuma atkarību no inovācijas veida un satura, inovācijas procesa posma un inovācijas radīšanas un ieviešanas subjektu sastāva ( 28.1. tabula)

Tabula 28.1. Starppersonu attiecību rašanās biežums

Organizācijas atjaunošanas (pārveidošanas) process tiek izprasts, balstoties uz inovāciju ieviešanu organizācijas procesos. Izmaiņu un inovāciju aktualitāte ir saistīta ar nepieciešamību pielāgot organizāciju ārējās un iekšējās vides prasībām, apgūt jaunas zināšanas un tehnoloģijas, kas ir īpaši svarīgi tirgus ekonomikā. Cilvēces zināšanu apjoms dubultojas aptuveni ik pēc pieciem līdz septiņiem gadiem, un attiecīgi dubultojas arī jaunu situāciju skaits, kurās nepieciešams adekvāts risinājums. Tas palielina pārmaiņu vadības uzdevumu nozīmi. Nelielas korekcijas organizācijas vides pamatparametros (struktūra, uzdevumi, procesi, personāls u.c.) organizācijā ieteicams veikt regulāri, lielākās - reizi četros līdz piecos gados. Izmaiņu mērķis ir īstenot progresīvas izmaiņas, lai organizācija nonāktu ļoti efektīvā stāvoklī.

Organizatorisko izmaiņu un inovāciju cēloņi var būt ekonomiski, ideoloģiski, organizatoriski, informatīvi, personāla uc Izplatītākās ir ārējo darba apstākļu izmaiņas (konkurentu rīcība), progresīvu tehnoloģiju rašanās vadības problēmu risināšanai (automatizācija un datorizācija) , vadības aparāta birokratizācija (apsaimniekošanas izmaksu pieaugums ).

Diagnostikas pazīmes, kas nosaka pārmaiņu nepieciešamību, var būt tiešas un netiešas: organizācijas darbības rādītāju pasliktināšanās vai stabilizēšanās, zaudējumi konkurencē, personāla pasivitāte, nepamatots protests pret jebkādiem jauninājumiem, procedūras trūkums neefektīvu vadības lēmumu atcelšanai, plaisa starp personāla formālie pienākumi un viņu specifiskais darbs, augstais sodu biežums, ja nav stimulu utt.

Inovācijas var iedalīt 3 grupās:

• tehniskās un tehnoloģiskās (jaunas iekārtas, ierīces, tehnoloģiskās shēmas utt.);
• produkts (pāreja uz jaunu produktu, materiālu ražošanu);
• sociālie, kas ietver:
  • ekonomiskie (jauni materiālie stimuli, atalgojuma sistēmas rādītāji)
  • organizatoriskās un vadības (jaunas organizatoriskās struktūras, darba organizēšanas formas, lēmumu pieņemšana, to izpildes uzraudzība utt.)
  • faktiski sociālas, tas ir, mērķtiecīgas izmaiņas kolektīvās iekšējās attiecībās (meistaru, brigadieru ievēlēšana, jaunas publicitātes formas, izglītojošs darbs, piemēram, mentorings, jaunu valsts iestāžu izveide utt.)
  • juridiskas, galvenokārt darbojas kā izmaiņas darba un ekonomikas likumdošanā.

Dažkārt ekonomiskas, organizatoriskas un juridiskas inovācijas tiek apvienotas ar jēdzienu “vadītājs”.

Izmaiņu un inovāciju klasifikācija:

par pasākuma organizēšanu:

• plānots
• neplānots;

pēc laika:

• īstermiņa
• ilgtermiņa;

attiecībā uz personālu:

• personāla efektivitātes palielināšana;
• darbinieku prasmju uzlabošana;
• kuru mērķis ir uzlabot klimatu, palielināt apmierinātību ar darbu utt.

Saskaņā ar ieviešanas metodi jauninājumi jānošķir:

• eksperimentāls, tas ir, iziet testēšanas un testēšanas posmu;
• tieša, īstenota bez eksperimentiem.

Pēc apjoma:

• punkts (noteikumi);
• sistēmiskas (tehnoloģiskās un organizatoriskās sistēmas);
• stratēģiskais (ražošanas un vadības principi).

Pēc mērķa:

• vērsta uz: ražošanas efektivitāti;
• darba apstākļu uzlabošana;
• darba satura bagātināšana;
• organizācijas vadāmības palielināšana;
• produktu kvalitātes uzlabošana.

Inovāciju iespējamā pozitīvā ietekme:

• izmaksu samazināšana;
• darba kaitīguma samazināšana;
• padziļināta apmācība utt.

Inovāciju iespējamā negatīvā ietekme:

• finansiālās izmaksas to īstenošanai;
• darba efektivitātes samazināšanās sākotnējā posmā;
• sociālā spriedze utt.

Lai veiksmīgi īstenotu transformāciju, ir jāanalizē to cēloņi, objekti, pozitīvās un negatīvās puses, skaidri jāformulē mērķi un tikai tad jāveic izmaiņas.

Jebkuras inovācijas kā noteiktas izmaiņas darba procesā ir neizbēgamas, jo tās galvenokārt izraisa objektīvi faktori. Vienlaikus jāuzsver, ka reorganizācija nav pašmērķis, bet gan līdzeklis jaunu uzdevumu un darbības jomu īstenošanai.

Uzņēmuma reorganizāciju var veikt dažādos veidos: apvienošanās, pievienošanās, sadalīšana, atdalīšana, pārveidošana, samazināšana, pārveidošana. Ar katru no šiem veidiem notiek atbilstoša vadības sistēmas pārstrukturēšana, kas ietver izmaiņas struktūrā, tehnoloģijā, personālā, organizācijas kultūrā un citos būtiskos organizācijas darbības parametros.

Par izmaiņu un inovāciju prioritāro mērķi jāuzskata labāku rezultātu sasniegšana, progresīvu darba līdzekļu un metožu izstrāde, rutīnas darbību izskaušana, progresīvu izmaiņu ieviešana vadības sistēmā.

Organizācijas pārmaiņu politika

Izmaiņu vadība ir jāskata no diviem aspektiem: taktiskā un stratēģiskā. No taktiskā viedokļa pārmaiņu vadība nozīmē spēju tās veikt adekvātā laika posmā, sasniegt izvirzītos mērķus, samazināt pretestību pārmaiņām un palielināt darbinieku pielāgošanos tām. Stratēģiskā kontekstā pārmaiņu vadība nozīmē pastāvīgu izmaiņu iekļaušanu vadības praksē tiktāl, ciktāl tās kļūst ierastas un sagaidāmas visam organizācijas personālam, un to īslaicīga prombūtne radītu trauksmi un bažas. Tieši stratēģisko pārmaiņu vadības nodrošināšana var radīt būtisku organizācijas konkurētspējas pieaugumu.

Izmaiņu vadību var īstenot, pamatojoties uz divām galvenajām pieejām:

Reaktīvā pieeja- ļauj reaģēt uz aktuālajiem notikumiem, pielāgoties pārmaiņām un mazināt to sekas. Šajā gadījumā, reaģējot uz ārējām ietekmēm, iekšējām izmaiņām ir laika nobīde, kas var izraisīt organizācijas konkurētspējas zaudēšanu.

Proaktīva (profilaktiskā) pieeja- ļauj paredzēt notikumus ārējā vidē, tikt tiem priekšā un pašam iniciēt izmaiņas. Šajā gadījumā vadītāja uzdevums ir veikt pastāvīgas organizatoriskas izmaiņas, kas ļauj viņam kontrolēt pašu organizācijas “likteni”. Šī pieeja ļauj radikāli vadīt pārmaiņas.

Izmaiņas, pamatojoties uz biežumu, tiek sadalītas vienreizējās un daudzpakāpju; attiecībā pret personālu - tajos, kurus lielākā daļa darbinieku uztver pozitīvi, un tiem, kurus uztver negatīvi.

Galvenie organizatorisko izmaiņu un inovāciju objekti ir:

• personāla un organizācijas mērķi kopumā;
• organizācijas vadības struktūra;
• personāla darba darbības tehnoloģija un uzdevumi;
• personāla sastāvs.

Viena no inovāciju ieviešanas sastāvdaļām ir jaunas idejas apgūšana organizācijā. Idejas autoram nepieciešams:

• identificēt grupas interesi par ideju, ieskaitot inovācijas sekas grupai, grupas lielumu, viedokļu klāstu grupas iekšienē utt.;
• izstrādāt stratēģiju mērķa sasniegšanai;
• identificēt alternatīvas stratēģijas;
• beidzot izvēlēties rīcības stratēģiju;
• izstrādāt konkrētu, detalizētu rīcības plānu.

Cilvēkiem ir piesardzīga un negatīva attieksme pret visām izmaiņām, jo ​​inovācija parasti rada potenciālus draudus ieradumiem, domāšanas veidam, statusam utt. Ieviešot inovācijas, pastāv trīs veidu potenciālie draudi:

• ekonomiskā (ienākumu līmeņa samazināšanās vai tā samazināšanās nākotnē);
• psiholoģiska (neskaidrības sajūta, mainoties prasībām, pienākumiem, darba metodēm);
• sociālpsiholoģiski (prestiža zaudēšana, statusa zaudēšana utt.).

Ieviešot inovācijas, darba organizācija ar cilvēkiem tiek veikta saskaņā ar principiem:

• informēšana par problēmas būtību;
• provizoriskais novērtējums (sagatavošanās posmā informēt par nepieciešamajiem centieniem, prognozētajām grūtībām, problēmām);
• iniciatīvas no apakšas (nepieciešams sadalīt atbildību par īstenošanas panākumiem visos līmeņos);
• individuāla kompensācija (pārkvalifikācija, psiholoģiskā apmācība utt.).

Pēc viņu attieksmes pret jauninājumiem izšķir šādus cilvēku tipus:

Inovatori ir cilvēki, kuriem ir raksturīgi nemitīgi meklēt iespējas kaut ko uzlabot. Entuziasti ir cilvēki, kas pieņem jaunas lietas neatkarīgi no to izstrādātības un derīguma pakāpes. Racionālisti - pieņem jaunas idejas tikai rūpīgi izanalizējot to lietderību, novērtējot inovāciju izmantošanas grūtības un iespējas.

Neitrālie ir cilvēki, kuri nevēlas pieņemt vārdu par noderīgu priekšlikumu.

Skeptiķi ir cilvēki, kas var kļūt par labiem projektu un priekšlikumu inspektoriem, bet kavē inovācijas.

Konservatīvie ir cilvēki, kas kritiski vērtē visu, kas nav pārbaudīts ar pieredzi.

Retrogādi ir cilvēki, kas automātiski noliedz visu jauno.

Politikas iespējas inovāciju ieviešanai komandā

Direktīvas politika. Tās būtība ir saistīta ar to, ka inovācijas veic vadītājs, neiesaistot komandas locekļus. Šādas politikas mērķis ir straujas pārmaiņas krīzes situācijā, un komandas dalībnieki būs spiesti samierināties ar izmaiņām to neizbēgamības dēļ.

Sarunu politika. Vadītājs ir inovācijas iniciators; viņš ved sarunas ar komandu, kurās iespējamas daļējas piekāpšanās un savstarpējas vienošanās. Komandas dalībnieki var izteikt savu viedokli un izpratni par inovāciju būtību.

Politika kopīgu mērķu sasniegšanai. Tās būtība ir tāda, ka vadītāji, piesaistot konsultantus – vadības jomas speciālistus, ne tikai iegūst komandas piekrišanu inovāciju ieviešanai, bet arī izvirza mērķus inovāciju ieviešanai katram organizācijas dalībniekam, definējot viņu atbildību par mērķu sasniegšanu, gan personīgās un vispārējās organizācijas.

Analītiskā politika. Vadītājs piesaista speciālistus, kas pēta problēmu, apkopo informāciju, analizē to un izstrādā optimālus risinājumus, neiesaistot darbinieku komandu un neņemot vērā viņu personīgās problēmas.

Izmēģinājumu un kļūdu politika. Vadītājs nevar pietiekami skaidri definēt problēmu. Inovāciju ieviešanā tiek iesaistītas darbinieku grupas, kuras izmēģina problēmas risināšanas pieejas un mācās no savām kļūdām.

Lekcijas mērķis: Izpētīt inovāciju ieviešanas jautājumus organizācijā, kā arī inovāciju tipoloģiju

Jautājumi:

1. Inovāciju ieviešanas jautājumi organizācijās

2. Inovāciju tipoloģija

Pamatjēdzieni: inovācijas, organizācija, komandas attiecības, inovāciju tipoloģija

Inovāciju ieviešanas jautājumi organizācijās

Mūsdienu ekonomiskās nestabilitātes un sociālo attiecību transformācijas apstākļos īpaši aktuāli kļūst jautājumi, kas saistīti ar konflikta saasināšanos komandā inovāciju ieviešanas un izmantošanas laikā ekonomiskajā praksē.

Inovācija ir jaunu praktisku līdzekļu (pašas inovācijas) radīšanas, izplatīšanas un izmantošanas process jaunai vai labākai esošas sociālās vajadzības apmierināšanai; Tas ir izmaiņu process, kas saistīts ar noteiktu inovāciju sociālajā un materiālajā vidē, kurā notiek tā dzīves cikls.

Tomēr inovācija nav nekas jauns, kas izraisa izmaiņas vecajā dabiskā, dabiskā veidā. Daudzos uzlabojumus, ko katrs cilvēks pastāvīgi ievieš savā dzīvē, bet kuriem nav būtiskas novitātes, nevar uzskatīt par jauninājumiem. Potenciāls jauninājums ir jauna ideja, kas vēl nav īstenota.

Inovācijas ir pretrunīgas, jo parasti nav pilnīgas pārliecības, ka tās attaisnosies. Dažkārt inovācijas aizkavētās negatīvās sekas pilnībā nosedz tās pozitīvo ietekmi. Tāpēc inovācija bieži vien darbojas kā konflikta objekts.

Šo iemeslu dēļ palielinās konfliktu iespējamība inovācijas ieviešanas laikā. Liela mēroga inovācijas inovācijas procesā iesaista lielu skaitu cilvēku ar dažādām interesēm, kas nereti rada konfliktus. Radikāla inovācija palielina inovācijas konfliktu iespējamību un smagumu. Straujo inovāciju procesu parasti pavada konflikti. Inovācijas konfliktus jūtami ietekmē sociālpsiholoģiskais, informatīvais un cita veida atbalsts ieviešanas procesam, kura racionāla organizēšana palīdz novērst konfliktus.

Inovāciju konfliktu var interpretēt kā pretnostatījumu starp inovācijas atbalstītājiem (novatoriem un pretiniekiem (konservatīviem), ko pavada negatīvu emociju pieredze vienam pret otru Inovāciju konfliktu cēloņi tiek iedalīti piecās grupās.

Objektīvie iemesli slēpjas dabiskajā novatoru un konservatīvo interešu sadursmē. Inovāciju atbalstītāji un pretinieki vienmēr ir bijuši, ir un būs neatkarīgi no jebkādiem faktoriem. Inovācijas gars un konservatīvisma gars ir raksturīgi cilvēkam, sociālajai grupai un cilvēcei kopumā. Turklāt liela mēroga reformas, kas tiek veiktas sabiedrībā, rūpniecībā un organizācijās, objektīvi izraisa daudzus inovatīvus konfliktus.

Organizatoriskie un vadības iemesli slēpjas vājā politisko, sociālo un vadības mehānismu darbībā, kas nodrošina inovāciju izvērtēšanu, ieviešanu un izplatīšanu bez konfliktiem. Ja būtu efektīva savlaicīgas noteikšanas, objektīvas izvērtēšanas un ieviešanas procedūras organizēšana, lielākā daļa inovāciju tiktu pielietotas bez konfliktiem. Vadītāju apņemšanās pozitīvi uztvert jauno, līdzdalība inovācijas procesos palīdzētu mazināt konfliktu skaitu.

Inovācijas iemesli ir saistīti ar pašas inovācijas īpašībām. Dažādi jauninājumi izraisa dažāda skaita un smaguma konfliktus. Personīgie iemesli slēpjas inovācijas procesa dalībnieku individuālajās psiholoģiskajās īpašībās.

Situācijas iemesli slēpjas vienas inovācijas situācijas īpatnībās. Katrs jauninājums tiek īstenots īpašos sociāli ekonomiskos, sociālos, materiālos, tehniskos un citos apstākļos. Šie apstākļi var izraisīt inovācijas konfliktus.

Inovāciju ieviešanas gaitā rodas pretrunas starp tās atbalstītājiem un pretiniekiem. Inovatori sagaida uzlabojumus organizatoriskajā sniegumā un personīgajā darbībā, ieviešot inovāciju. Konservatīvie baidās, ka dzīve un darbs pasliktināsies. Katras šīs partijas nostāja var būt diezgan pamatota. Cīņā starp novatoriem un konservatīvajiem abiem var būt taisnība.

Visvairāk konfliktu starp novatoriem un konservatīvajiem (66,4%) rodas vadības inovāciju ieviešanas laikā, katrs sestais - pedagoģisko, bet katrs desmitais - materiāli tehnisko inovāciju. Visbiežāk (65,1%) šie konflikti rodas inovācijas ieviešanas stadijā. Konfliktu iespējamība, ka to iniciatoriem ieviešot inovācijas, ir divas reizes lielāka nekā gadījumā, ja inovācijas ievieš komandu vadītāji.

Ir pierādīts, ka inovāciju konfliktam ir multimotivējošs raksturs. Pretinieku motīvi ir dažādi. Kā novators viņi ir vairāk sociāli orientēti, savukārt kā konservatīvie viņi ir vairāk orientēti individuāli. Galvenie motīvi, lai novators nonāktu konfliktā, ir: vēlme paaugstināt komandas efektivitāti - 82%; vēlme uzlabot attiecības kolektīvā - 42%; nevēlēšanās strādāt vecajā veidā - 53%; vēlme realizēt savas iespējas - 37%; vēlme palielināt savu autoritāti - 28% konfliktsituāciju. Konservatīvajam ir raksturīgi šādi konflikta iestāšanās motīvi: nevēlēšanās strādāt jaunā veidā, mainīt uzvedības un darbības stilu - 72%; reakcija uz kritiku - 46%; vēlme uzstāt uz savu - 42%; cīņa par varu - 21%; vēlme saglabāt materiālos un sociālos pabalstus - 17%.

Inovatīvu konfliktu iniciators pārsvarā ir novators (68,7% no kopējā konfliktu skaita). Parasti viņš ir sava pretinieka padotais (59% situāciju no kopējā konfliktu skaita). Inovators ir vai nu jaunas idejas atbalstītājs, vai arī inovācijas radītājs vai ieviesējs (64% situāciju).

Inovatīva konflikta procesā pretinieki izmanto vairāk nekā 30 dažādas cīņas metodes un paņēmienus. Inovators biežāk mēģina ietekmēt pretinieku ar pārliecināšanas palīdzību (74%), meklējot palīdzību pie citiem (83%), kritiku (44%), apelējot pie pozitīvās inovāciju ieviešanas pieredzes un informējot par inovācijām visus apkārtējos (50%). Konservatīvais oponenta ietekmēšanai biežāk izmanto šādas metodes: kritika (49%); rupjība (36%); uzskati (23%); palielināta darba slodze, ja viņš ir pretinieka priekšnieks (19%); draudi (18%).

Ja konflikta mijiedarbības procesā pretinieki piedzīvo vājas negatīvas emocijas, tad tikai 25% konfliktu beidzas ar viņiem un komandai nelabvēlīgu rezultātu. Ja pretinieki viens pret otru izjūt spēcīgas negatīvas emocijas, tad tikai 30% šādu konfliktu tiek atrisināti konstruktīvi.

Inovatoriem atbalsts konfliktos tiek sniegts daudz biežāk (95% situāciju) nekā konservatīvajiem (58%). Motivācija atbalstīt novatoru pārsvarā ir lietišķa rakstura, konservatīvs tiek atbalstīts biežāk personisku iemeslu dēļ. Atklāts un nepārprotams atbalsts labējam oponentam vairumā gadījumu ļauj konfliktu risināt konstruktīvi. Ja konfliktā ir augsts pretinieka taisnības līmenis (80-100%) un citu cilvēku atbalsts, novatoram ir 17 reizes lielāka iespēja (konservatīvajam 3,6 reizes) uzvarēt konfliktā. nekā zaudēt. Jo mazāk pasliktinās oponentu attiecības, jo konstruktīvāk attīstās inovāciju process.

Pretinieku individuālo darbību efektivitāte inovācijas konflikta laikā ir nedaudz samazināta. Pēc konflikta atrisināšanas oponenta-novatora darbības kvalitāte, salīdzinot ar pirmskonflikta periodu, uzlabojas 31,9% situāciju, paliek nemainīga 47,6% un pasliktinās 20,5%. Konservatīvajam oponentam šie rādītāji ir attiecīgi 26,5%; 54,6% un 19,9%.

Inovāciju ietekmes uz attiecībām un uztveri par inovāciju konfliktu darba kolektīvā iezīmes: Jebkuru inovāciju ieviešana lielā mērā ir nevis tehnisks, bet gan sociāli psiholoģisks process.

Steidzīgi ieviestās inovācijas izraisa lielāku pretestību, salīdzinot ar inovācijām, kas tiek ieviestas pakāpeniski.

Jo spēcīgākas ir negatīvas emocijas, kuras piedzīvo viens otra pretinieki, jo mazāk konstruktīvs ir konflikts.

Konservatīvais ir mazāk nervozs inovatīvos konfliktos, salīdzinot ar novatoru.

Jo konstruktīvāka ir pretinieka pozīcija, jo lielāka ir viņa uzvaras iespējamība konfliktā.

Ja pretiniekam izdodas piesaistīt kolēģu atbalstu, palielinās iespējamība, ka konflikts tiks atrisināts viņa labā.

Jo labāk komandas dalībnieki ir informēti par inovācijas būtību un iezīmēm, jo ​​mazāk iespējami un akūti inovāciju konflikti.

Būtiska inovāciju konfliktu iezīme ir to ievērojamā ietekme uz organizācijas panākumiem. Inovatīvākie procesi ietekmē organizācijas, kas darbojas nenoteiktības apstākļos, organizācijas, kas strauji attīstās, ražo jaunus produktus vai pakalpojumus. Apmēram 90% no visiem Amerikas uzņēmumu bankrotiem 70. gados izraisīja sliktas vadības sistēmas un neveiksmes ieviest vadības inovācijas. Tāpēc novirzes no jauninājumiem un to vājā pārdomātība nav tik mazsvarīgas, kā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena.

Inovāciju tipoloģija

Inovācijas procesu iezīmes nosaka dominējošais inovāciju veids, kas veido šos procesus. Savukārt inovāciju klasifikācija ļauj organizācijai, kas tās ievieš:

· nodrošināt katra inovācijas precīzāku identifikāciju, nosakot tā vietu citu vidū, kā arī iespējas un ierobežojumus;

· nodrošināt efektīvu saikni starp konkrētu inovācijas veidu un organizācijas inovāciju stratēģiju;

· nodrošināt programmas plānošanu un inovāciju sistēmas vadību visos to dzīves cikla posmos;

· izstrādāt atbilstošu organizatoriski ekonomisko mehānismu inovācijas ieviešanai un aizstāšanai ar jaunu, lai nodrošinātu organizācijas stratēģisko mērķu izpildi;

· izstrādāt atbilstošu kompensācijas mehānismu (pārvarot pretinovācijas barjeras), lai samazinātu inovāciju ietekmi uz sistēmas stabilitāti un līdzsvaru.

Galvenie inovāciju klasifikācijas kritēriji ir: analīzei un kodēšanai ņemto klasifikācijas raksturlielumu kopas sarežģītība; kritērija kvantitatīvās (kvalitatīvās) noteikšanas iespēja; zinātniskā novitāte un piedāvātās klasifikācijas pazīmes praktiskā vērtība.

Pamatojoties uz inovāciju sastāvu, tiek izdalīti vairāki visizplatītākie veidi.

1. Pēc inovācijas veida tie izšķir materiālo, tehnisko un sociālo.

No viedokļa ietekme uz organizācijas ekonomisko mērķu sasniegšanu, materiāli tehniskās inovācijas ietver produktu inovācijas (produktu inovācijas) un procesu inovācijas (tehnoloģiskās inovācijas). Produktu inovācijas ļauj nodrošināt peļņas pieaugumu gan palielinot jaunu produktu cenu vai modificējot esošos (īstermiņā), gan palielinot pārdošanas apjomu (ilgtermiņā).

Procesu inovācijas uzlabo ekonomiskos rādītājus, izmantojot:

· izejmateriālu sagatavošanas un procesa parametru uzlabošana, kas galu galā noved pie ražošanas izmaksu samazināšanās, kā arī produkcijas kvalitātes paaugstināšanās;

· pārdošanas apjoma pieaugums, pateicoties esošo ražotņu produktīvai izmantošanai;

· iespēja apgūt no komerciālā viedokļa perspektīvu jaunu produktu ražošanu, kurus nevarēja iegūt vecās tehnoloģijas ražošanas cikla nepilnības dēļ.

Tehnoloģiskās inovācijas parādās vai nu viena inovācijas procesa rezultātā, t.i. ciešas attiecības starp pētniecību un izstrādi produkta radīšanai un tā ražošanas tehnoloģiju, vai kā neatkarīgas īpašas tehnoloģiskas izpētes produktu. Pirmajā gadījumā inovācija ir atkarīga no jaunā produkta un tā turpmāko modifikāciju dizaina un tehniskajām īpašībām. Otrajā gadījumā inovācijas objekts nav konkrēts jauns produkts, bet gan pamata tehnoloģija, kas tehnoloģiskās izpētes procesā piedzīvo evolucionāras vai revolucionāras pārvērtības.

Katras pamattehnoloģijas attīstību parasti raksturo S formas loģiskā līkne. Līknes slīpums un attīstības pagrieziena punkti katrā laika periodā atspoguļo tehnoloģiju efektivitāti un tehnoloģiskā potenciāla izmantošanas pakāpi. Tuvojoties robežai, turpmāka šīs tehnoloģijas uzlabošana kļūst ekonomiski nepraktiska.

Zinot izmantotās tehnoloģijas robežas, iespējams izvairīties no liekām izmaksām un laikus sagatavoties jaunam tehnoloģiskam risinājumam. Pārejot no pamattehnoloģijas uz jaunu, rodas tehnoloģiska plaisa vai nobīde, kas nozīmē nopietnu ražošanas reorganizāciju. Katra organizācija izstrādā savu stratēģiju pārejai uz jaunām tehnoloģijām.

Nodrošinot organizācijas rentabilitāti, aplūkojamo inovāciju veidu pielietošanas secībā ir noteikts modelis: pirmkārt, kā likums, vislielāko efektu dod produktu inovācijas, tad tehnoloģiskās inovācijas un pēdējais cikls - produktu modifikācijas. Pēc kāda laika cikls atkārtojas, pārejot uz jaunas paaudzes produktiem.

Attiecības starp produktu un tehnoloģiskajām inovācijām var izsekot no Ansoff I grafikiem. Viņš identificē trīs iespējamos tehnoloģiju mainīguma līmeņus attiecībā pret pieprasījuma dzīves ciklu: stabilas, auglīgas un mainīgas tehnoloģijas.

Stabila tehnoloģija gandrīz nemainās visā pieprasījuma dzīves ciklā. Uz tā bāzes radītie un daudzu konkurējošo organizāciju tirgū piedāvātie produkti ir līdzīgi un atšķiras tikai kvalitātes un cenas ziņā. Kad tiek sasniegts tirgus piesātinājums, organizācija modificē produktus, uzlabojot individuālos parametrus un produktu dizainu. Tomēr tehnoloģijā nav radikālu izmaiņu.

Arī auglīgā tehnoloģija ilgu laiku paliek nemainīga. Taču progress tās attīstībā nodrošina plašu secīgu paaudžu produktu klāstu ar labāku veiktspēju un plašāku pielietojumu klāstu. Produkta īsais dzīves cikls un nepieciešamība saglabāt sasniegtās tirgus pozīcijas nosaka organizācijas pastāvīgo fokusu uz inovāciju apgūšanu.

Mainot tehnoloģijas, dzīves cikla laikā rodas pieprasījums ne tikai pēc jaunām produktu paaudzēm, bet arī pēc secīgām pamattehnoloģijām. Tehnoloģiju maiņai ir dziļākas sekas nekā jaunu produktu radīšanai un attīstībai, jo tas anulē visus iepriekšējos ieguldījumus pētniecībā un attīstībā, zinātniskajā, tehniskajā un ražošanas personālā un iekārtās.

Pieredze rāda, ka tad, kad jaunā tehnoloģija būtiski atšķiras no vecās, organizācijas bieži vien ir spiestas pamest darbības jomu, kurā tās ieņēma vadošo amatu.

Šobrīd jebkura vēsturiski stabila nozare var acumirklī pārvērsties par nestabilu, dažādojot saistītās tehnoloģijas. Šāda notikuma iespējamība jebkurā pieprasījuma dzīves cikla daļā palielina prasības vadības lēmumu pieņemšanai, pamatojoties uz reālu jaunas tehnoloģijas izmantošanas seku novērtējumu.

Sociālās inovācijas ietver: ekonomiskos (jaunas darba novērtēšanas metodes, stimulus, motivāciju utt.), organizatoriskos un vadības (darba organizācijas formas, lēmumu pieņemšanas un izpildes uzraudzības metodes utt.), juridiskās un pedagoģiskās inovācijas, cilvēka darbības inovācijas. (izmaiņas kolektīvajās attiecībās, konfliktu risināšana utt.).

Sociālo inovāciju iezīmes salīdzinājumā ar materiāli tehniskajām inovācijām ir šādas:

· viņiem ir ciešāka saikne ar konkrētām sociālajām attiecībām un uzņēmējdarbības vidi;

· tiem ir plašs pielietojums, jo tehnisko inovāciju ieviešanu nereti pavada arī nepieciešamās vadības un ekonomiskās inovācijas, savukārt pašas sociālās inovācijas neprasa jaunu tehnisko aprīkojumu;

· to ieviešanu raksturo mazāka ieguvumu redzamība un efektivitātes aprēķināšanas sarežģītība;

· to ieviešanas laikā nenotiek ražošanas posms (tas tiek apvienots ar projektēšanu), kas paātrina inovācijas procesu;

2. Pēc inovatīvā potenciāla izšķir radikālas (bāzes), pilnveidojošas (modificētas) un kombinatoriskas (izmantojot dažādas kombinācijas) inovācijas.

Radikāli jauninājumi ietver principiāli jaunu produktu veidu, tehnoloģiju un jaunu pārvaldības metožu radīšanu. Radikālu inovāciju potenciālie rezultāti ir nodrošināt ilgtermiņa priekšrocības salīdzinājumā ar konkurentiem un, pamatojoties uz to, būtiski nostiprināt tirgus pozīcijas. Nākotnē tie ir visu turpmāko uzlabojumu, uzlabojumu, pielāgojumu atsevišķu patērētāju grupu interesēm un citu produktu uzlabojumu avots. Radikālu inovāciju radīšana ir saistīta ar augstu risku un nenoteiktības līmeni: tehnisko un komerciālo. Šī inovāciju grupa nav izplatīta, taču atdeve no tām ir nesamērīgi nozīmīga.

Uzlabojot jauninājumus, tiek pievienoti oriģināli dizaini, principi un formas. Tieši šīs inovācijas (ar salīdzinoši zemu tajos ietverto novitātes pakāpi) ir visizplatītākais veids. Katrs no uzlabojumiem sola bezriska produkta patēriņa vērtības pieaugumu, tā ražošanas izmaksu samazināšanos, un tāpēc tas obligāti tiek īstenots.

Kombinatoriskās (inovācijas ar paredzamu risku) ir salīdzinoši augstas novitātes pakāpes idejas, kurām parasti nav radikālu raksturu (piemēram, jaunas paaudzes preču izstrāde). Tie ietver visus nozīmīgos jaunos produktus un tirgus reakcijas, kuras ir viegli paredzēt. Atšķirība no radikālām (fundamentāli neprognozējamām) inovācijām ir tāda, ka konkrēta produkta jaunas paaudzes izstrāde (tostarp izmantojot dažādas dizaina elementu kombinācijas) milzīgu resursu koncentrācijas dēļ noteikti beidzas ar panākumiem.

3. Pamatojoties uz attiecību ar priekšgājēju principu, inovācijas iedala:

· nomaiņa (nozīmē novecojuša produkta pilnīgu aizstāšanu ar jaunu, tādējādi nodrošinot atbilstošo funkciju efektīvāku izpildi);

· atcelšanu (izslēdz jebkuras darbības veikšanu vai jebkura produkta izlaišanu, bet nepiedāvā neko pretī);

· atgriežams (nozīmē atgriešanos kādā sākotnējā stāvoklī jauninājuma neveiksmes vai neatbilstības jaunajiem piemērošanas nosacījumiem gadījumā);

· atklājēji (radīt līdzekļus vai produktus, kuriem nav salīdzināmu analogu vai funkcionālu priekšteču);

· retro-introdukcijas (tie atveido mūsdienu līmenī metodes, formas un metodes, kas sevi sen ir izsmēlušas).

4. Pēc īstenošanas mehānisma tiek izdalīti: vienoti, realizēti vienā objektā un difūzie, sadalīti pa daudziem objektiem, inovācijas; pabeigtas un nepabeigtas inovācijas; veiksmīgas un neveiksmīgas inovācijas.

5. Atbilstoši inovācijas procesa pazīmēm inovācijas iedala organizācijas iekšienē, kad inovācijas izstrādātājs, ražotājs un organizators atrodas vienā struktūrā, un starporganizāciju, kad visas šīs lomas ir sadalītas starp organizācijām. specializējas atsevišķu procesa posmu veikšanā.

6. Atkarībā no iniciatīvas vai izcelsmes avota inovācijas idejas tiek iedalītas autora (pašas, neatkarīgas) un pēc pasūtījuma (pārnēsājamās, aizgūtās).

7. Pamatojoties uz pielietojuma jomu, inovācijas var būt mērķtiecīgas, sistēmiskas un stratēģiskas.

Secinājumi: Ekonomiskās nestabilitātes apstākļos īpaši aktuāli kļūst jautājumi, kas saistīti ar konflikta saasināšanos komandā inovāciju ieviešanas un izmantošanas laikā ekonomiskajā praksē. Inovācijas ir pretrunīgas, jo parasti nav pilnīgas pārliecības, ka tās attaisnosies. Inovācijas procesu iezīmes nosaka dominējošais inovāciju veids, kas veido šos procesus.

Literatūra:

1. Babosovs E.M. Vadības socioloģija: Mācību grāmata augstskolu studentiem. - 4. izd. - Mn.: TetraSystems, 2011. – 365 lpp.

2. Zaharovs N.L., Kuzņecovs A.L. Organizācijas sociālās attīstības vadība - M.: Infra-M, 2006. – 452 lpp.

3. Sociāli ekonomisko procesu zinātniskās vadības pamati: mācību grāmata / Red. Belousova R. - M., 2008. – 365 s.

9. tēma. Jaunās vadības stratēģijas: vadības jēdzieni un realitāte

Cilvēkresursi

Lekcijas mērķis: Apsveriet vadības stratēģijas jēdzienu un būtību, stratēģiju veidus, vadības stratēģijas jaunu darba vērtību veidošanai mūsdienu uzņēmumos

Jautājumi:

1. Vadības stratēģijas jēdziens un būtība

2. Stratēģiju veidi

3. Vadības stratēģijas jaunu darba vērtību veidošanai uzņēmumos

Pamatjēdzieni: stratēģija, vadības stratēģija, cilvēkresursi, darbaspēka vadība, darbaspēka potenciāls, darba vērtības

11.2. Inovācijas un to ietekme
par attiecībām darbaspēkā

Mūsdienu ekonomiskās nestabilitātes un sociālo attiecību transformācijas apstākļos īpaši aktuāli kļūst jautājumi, kas saistīti ar konflikta saasināšanos komandā inovāciju ieviešanas un izmantošanas laikā ekonomiskajā praksē.

Inovācija ir jaunu praktisku līdzekļu (inovācijas) radīšanas, izplatīšanas un izmantošanas process, lai jaunā vai labākā veidā apmierinātu esošās sociālās vajadzības; Tas ir izmaiņu process, kas saistīts ar konkrēto inovāciju sociālajā un materiālajā vidē, kurā notiek tā dzīves cikls.

Tomēr inovācija nav kaut kas jauns, kas dabiskā, dabiskā veidā aizstāj veco. Daudzos uzlabojumus, ko katrs cilvēks pastāvīgi ievieš savā dzīvē, bet kuriem nav būtiskas novitātes, nevar uzskatīt par jauninājumiem. Potenciāls jauninājums ir jauna ideja, kas vēl nav īstenota.

Inovācijas ir pretrunīgas, jo parasti nav pilnīgas pārliecības, ka tās attaisnosies. Dažkārt inovācijas aizkavētās negatīvās sekas pilnībā nosedz tās pozitīvo ietekmi. Tāpēc inovācija bieži vien darbojas kā konflikta objekts.

Konfliktu iespējamība inovācijas ieviešanas laikā palielinās šādu iemeslu dēļ. Liela mēroga inovācijas inovācijas procesā iesaista lielu skaitu cilvēku ar dažādām interesēm, kas nereti rada konfliktus. Inovācijas radikālais raksturs palielina inovācijas konfliktu iespējamību un smagumu. Straujo inovāciju procesu parasti pavada konflikti. Inovācijas konfliktos jūtama ietekme ir sociāli psiholoģiskajam, informatīvajam un cita veida atbalstam ieviešanas procesam, kura racionāla organizēšana veicina konfliktu novēršanu.

Inovāciju konfliktu var interpretēt kā pretnostatījumu starp inovācijas atbalstītājiem (novatoriem) un pretiniekiem (konservatīviem), ko pavada negatīvu emociju pieredze vienam pret otru.

Inovāciju konfliktu cēloņi ir sadalīti piecās grupās
.

Objektīvie iemesli slēpjas dabiskajā novatoru un konservatīvo interešu sadursmē. Inovāciju atbalstītāji un pretinieki vienmēr ir bijuši, ir un būs neatkarīgi no jebkādiem faktoriem. Inovācijas gars un konservatīvisma gars ir raksturīgi cilvēkam, sociālajai grupai un cilvēcei kopumā. Turklāt liela mēroga reformas, kas tiek veiktas sabiedrībā, rūpniecībā un organizācijās, objektīvi izraisa daudzus inovatīvus konfliktus.

Organizatoriskie un vadības iemesli ir politisko, sociālo un vadības mehānismu slikta darbība, lai novērtētu, ieviestu un izplatītu inovācijas bez konfliktiem. Ja būtu efektīva savlaicīgas noteikšanas, objektīvas izvērtēšanas un ieviešanas procedūras organizēšana, lielākā daļa inovāciju tiktu pielietotas bez konfliktiem. Vadītāju apņemšanās pozitīvi uztvert jauno, līdzdalība inovācijas procesos palīdzētu mazināt konfliktu skaitu.

Inovācijas iemesli ir saistīti ar pašas inovācijas īpašībām. Dažādi jauninājumi izraisa dažāda skaita un smaguma konfliktus.

Personīgie iemesli slēpjas inovācijas procesa dalībnieku individuālajās psiholoģiskajās īpašībās.

Situācijas iemesli ir vienas inovācijas situācijas īpatnības. Katrs jauninājums tiek īstenots īpašos sociāli ekonomiskos, sociālos, materiālos, tehniskos un citos apstākļos. Šie apstākļi var izraisīt inovācijas konfliktus.

Inovāciju ieviešanas gaitā rodas pretrunas starp tās atbalstītājiem un pretiniekiem. Inovatori sagaida, ka inovāciju ieviešanas rezultātā uzlabosies organizācijas darbība un personīgā darbība. Konservatīvie baidās, ka dzīve un darbs pasliktināsies. Katras šīs partijas nostāja var būt diezgan pamatota. Cīņā starp novatoriem un konservatīvajiem abiem var būt taisnība.

Visvairāk konfliktu starp novatoriem un konservatīvajiem (66,4%) rodas vadības inovāciju ieviešanas laikā, katrs sestais - pedagoģisko, bet katrs desmitais - materiāli tehnisko inovāciju. Visbiežāk (65,1%) šie konflikti rodas inovāciju ieviešanas stadijā. Konfliktu iespējamība, ka to iniciatoriem ieviešot inovācijas, ir divas reizes lielāka nekā gadījumā, ja inovācijas ievieš komandu vadītāji.

Ir pierādīts, ka inovāciju konfliktam ir multimotivējošs raksturs. Pretinieku motīvi ir dažādi. Inovatoram tie ir vairāk sociāli orientēti, savukārt konservatīvajam – individuāli. Galvenie motīvi, lai novators nonāktu konfliktā, ir: vēlme paaugstināt komandas efektivitāti - 82%; vēlme uzlabot attiecības kolektīvā - 42%; nevēlēšanās strādāt vecajā veidā - 53%; vēlme realizēt savas iespējas - 37%; vēlme palielināt savu autoritāti - 28% konfliktsituāciju. Konservatīvajam ir raksturīgi šādi konflikta iestāšanās motīvi: nevēlēšanās strādāt jaunā veidā, mainīt uzvedības un darbības stilu - 72%; reakcija uz kritiku - 46%; vēlme uzstāt uz savu - 42%; cīņa par varu - 21%; vēlme saglabāt materiālos un sociālos pabalstus - 17%.

Inovatīvu konfliktu iniciators pārsvarā ir novators (68,7% no kopējā konfliktu skaita). Parasti viņš ir sava pretinieka padotais (59% situāciju no kopējā konfliktu skaita). Inovators ir vai nu jaunas idejas atbalstītājs, vai arī inovācijas radītājs vai ieviesējs (64% situāciju).

Inovatīva konflikta procesā pretinieki izmanto vairāk nekā 30 dažādas cīņas metodes un paņēmienus. Inovators biežāk mēģina ietekmēt pretinieku ar pārliecināšanas palīdzību (74%), meklējot palīdzību pie citiem (83%), kritiku (44%), apelējot pie pozitīvās inovāciju ieviešanas pieredzes un informējot par inovācijām visus apkārtējos (50%). Konservatīvais oponenta ietekmēšanai biežāk izmanto šādas metodes: kritika (49%); rupjība (36%); pārliecība (23%); palielināta darba slodze, ja viņš ir pretinieka priekšnieks (19%); draudi (18%).

Ja konflikta mijiedarbības procesā pretinieki piedzīvo vājas negatīvas emocijas, tad tikai 25% konfliktu beidzas ar viņiem un komandai nelabvēlīgu rezultātu. Ja pretinieki piedzīvo spēcīgas negatīvas emocijas viens pret otru, tad tikai 30% šādu konfliktu tiek atrisināti konstruktīvi.

Inovatoriem atbalsts konfliktos tiek sniegts daudz biežāk (95% situāciju) nekā konservatīvajiem (58%). Motivācija atbalstīt novatoru pārsvarā ir lietišķa rakstura, konservatīvs tiek atbalstīts biežāk personisku iemeslu dēļ. Atklāts un nepārprotams atbalsts labējam oponentam vairumā gadījumu ļauj konfliktu risināt konstruktīvi. Ja konfliktā ir augsts pretinieka taisnīguma līmenis (80-100%) un citu cilvēku atbalsts, novatoram ir 17 reizes lielāka iespēja (konservatīvajam 3,6 reizes) uzvarēt konfliktā nekā uzvarēt. zaudēt. Jo mazāk pasliktinās oponentu attiecības, jo konstruktīvāk attīstās inovāciju process.

Pretinieku individuālo darbību efektivitāte inovācijas konflikta laikā ir nedaudz samazināta. Pēc konflikta atrisināšanas oponenta-novatora darbības kvalitāte, salīdzinot ar pirmskonflikta periodu, uzlabojas 31,9% situāciju, paliek nemainīga 47,6% un pasliktinās 20,5%. Konservatīvajam oponentam šie rādītāji ir attiecīgi 26,5%; 54,6% un 19,9%.

Inovāciju ietekmes uz attiecībām un novatorisku konfliktu uztveri darbaspēkā:

Jebkuras inovācijas ieviešana lielā mērā ir nevis tehnisks, bet gan sociāls un psiholoģisks process.

Steidzīgi ieviesti jauninājumi izraisa lielāku pretestību nekā inovācijas, kas tiek ieviestas pakāpeniski.

Jo spēcīgākas ir pretinieku negatīvās emocijas vienam pret otru, jo mazāk konstruktīvs ir konflikts.

Konservatīvais ir mazāk nervozs inovatīvos konfliktos, salīdzinot ar novatoru.

Jo konstruktīvāka ir pretinieka pozīcija, jo lielāka ir viņa uzvaras iespējamība konfliktā.

Ja pretiniekam izdodas iegūt atbalstu no saviem kolēģiem, palielinās iespējamība konfliktu atrisināt viņa labā.

Jo labāk komandas dalībnieki ir informēti par inovācijas būtību un iezīmēm, jo ​​mazāk iespējami un akūti inovāciju konflikti.

Būtiska inovāciju konfliktu iezīme ir to ievērojamā ietekme uz organizācijas panākumiem. Inovācijas procesi visievērojamāk ietekmē organizācijas, kas darbojas nenoteiktības apstākļos, organizācijas strauji attīstās, izstrādā jaunus produktus vai pakalpojumus. Aptuveni 90% no visiem Amerikas uzņēmumu bankrotiem 70. gados izraisīja sliktas vadības sistēmas un neveiksmes ieviest vadības inovācijas. Tāpēc novirzes no jauninājumiem un to vājā pārdomātība nav tik nekaitīgas, kā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena.

Viss jauns dzimst cīņā ar veco. To māca dialektika.

Inovācijas procesi nav izņēmums no šī noteikuma. Pretestība inovācijām organizācijā var būt aktīva un atklāta vai pasīva un slēpta. Vadītājs dotu priekšroku atklātai pretestībai – tad viņš redz un saprot, kāpēc cilvēki ir neapmierināti, ko no viņa vēlas un kas būtu jādara, lai uzlabotu pašu inovāciju. No tā visa viņš var noformulēt sev organizatorisku darbību programmu. Tādējādi pretestību inovācijām var uzskatīt par unikālu cilvēku organizatoriskās uzvedības formu. Pasīvā vai, vēl ļaunāk, slēptā pretestības forma ir cits jautājums. Visi it kā piekrīt, nekas neliek iebildumus, bet inovācijas netiek ieviestas un rezultātu nav.

Darbinieku pretestību inovācijām galvenokārt var izraisīt tādi iemesli kā nenoteiktība, zaudējuma sajūta un pārliecība, ka pārmaiņas nedos gaidītos rezultātus.

Turklāt iemeslus darbinieku pretestībai inovācijām var iedalīt vairākās grupās. Pirmais ietver ekonomiskus iemeslus, kas saistīti ar iespējamu ienākumu vai to avota zaudēšanas iespēju. Piemēram, ražošanā nodarbinātie var uzskatīt, ka tehnoloģiju jauninājumi novedīs pie viņu atlaišanas, darba laika samazinājuma, darba intensifikācijas, pabalstu un privilēģiju atņemšanas.

Otrā iemeslu grupa, kas izraisa darbinieku pretestību pārmaiņām, ir: organizatoriskā: nevēlēšanās mainīt esošo attiecību sistēmu, izjaukt esošo spēku līdzsvaru, bailes par turpmāko karjeru, neformālas organizācijas liktenis.

Ir arī grupa sociālā iemesli, kas izraisa darbinieku pretestību jauninājumiem. Kā minēts iepriekš, inovācija ietver novatorus (ideju, projektu autori), organizatori, kas plāno un finansē inovāciju izstrādi un ieviešanu, kā arī lietotājus, kas strādā ar inovācijām. Inovāciju ieviešanas faktiskais efekts ir atkarīgs no visu inovācijas procesa dalībnieku intereses. Viņu intereses var apvienoties vai atšķirties. Līdz ar to būvniecībā, kolektīvu līgumu slēgšanai pārtopot par kolektīvo līgumu, būtiskas izmaiņas notika vidējā līmeņa vadītāju amatā. Iepriekšējā sīkā uzraudzība un pastāvīga komandas darba uzraudzība no viņu puses kļuva nepiemērota. Tika izvirzītas stingras prasības ražošanas inženiertehniskajai sagatavošanai un darba atbalsta organizatoriskajam mehānismam (īpaši piegādei), un vairākos gadījumos vidējais līmenis sāpīgi saskārās ar nepieciešamību ieviest jaunu metodi un sāka bremzēt tās izplatību.

Tāda pati problēma rodas ar inovācijas iniciatīvas avotu. Iniciators var būt darbinieki, vadība vai augstākas iestādes. No ieviešanas efektivitātes viedokļa ir labāk, ja iniciatori un lietotāji darbojas kā viena persona. Kad daži nodod savas funkcijas citiem, inovācijas darbību rezultāti ievērojami samazinās.

Nākamajā – ceturtajā – iemeslu grupā ietilpst personisks, galvenokārt saistīts ar cilvēku psiholoģiskajām īpašībām. Mēs runājam par ieraduma spēku, inerci, bailēm no jaunā, nezināmā. Daudziem cilvēkiem ir grūti uztvert izmaiņas ierastajā notikumu gaitā, un pārmaiņu procesā neizbēgami rodas amatā pazemināšanas draudi, paaugstināta vadītāja personīgā vara, bailes zaudēt statusu, stāvokli organizācijā, cieņa pret vadības un darba biedru acis. Cilvēku objektīvās pozīcijas maiņa ietekmē viņu intereses, līdz ar to tik svarīgs iemesls kā cilvēciskā faktora pretestība.

Visbeidzot, tiek noteikta piektā lielā grupa sociāli psiholoģiskais iemesli pretestībai jauninājumiem, kas raksturīgi ne tikai atsevišķiem uzņēmuma dalībniekiem un viņu grupām, bet arī organizācijas personālam kopumā. Šo iemeslu vidū ir cilvēku pārliecība, ka inovācijas "neko labu nenesīs", "plānotās izmaiņas neatrisinās problēmas, bet tikai pavairos to skaitu", kā arī neapmierinātība ar izmaiņu ieviešanas metodēm, to uzspiešanu, pēkšņums; neuzticēšanās pārmaiņu iniciatoriem; pastāvošās vērtību organizatoriskās struktūras iznīcināšanas draudi; nelabvēlīgs morālais un psiholoģiskais klimats; vēlme saglabāt “vecos”, “labos” pasūtījumus un tradīcijas; organizācijas biedru vairākuma pārliecība, ka gaidāmās izmaiņas notiks tikai vadības interesēs.

Pretestības stiprināšanu lielā mērā nosaka tādi apstākļi kā komerciālo rezultātu ilgtermiņa stabilitāte, nodrošinot uzņēmuma apmierinošu darbību ilgtermiņā bez papildu izmaksām; nepietiekama kvalifikācija un liela personāla mainība; iekšējā personāla mainība; neveselīga iekšējā vide; autoritāru vadības metožu pārsvars.

Organizācijas personāla pretestības spēks pret inovāciju ieviešanu visvairāk ir atkarīgs no iedibināto dzīves principu, principu un normu iznīcināšanas pakāpes, pārmaiņu procesa ātruma un intensitātes, kā arī no tā rakstura un mēroga. varas maiņas draudi.

Pārskatot iemeslus, kas izraisa personāla pretestību jauninājumiem, var izdarīt šādus secinājumus.

1. Pretestība pārstrukturēšanai ir objektīva parādība, ko izraisa sistēmas vēlme saglabāt savienojumu relatīvo stabilitāti. Un jebkurš jauninājums saistībā ar esošo savienojumu struktūru tiek uztverts kā destabilizējošs faktors.

2. Sistēmas pretestību noteiktiem jauninājumiem nevajadzētu uzskatīt tikai par negatīvu reakciju. Tā kā šāda pretestība ir objektīva parādība, tā rada nepieciešamos priekšnoteikumus jaunas idejas sava veida “pārbaudīšanai” un tās pilnveidošanai sasaistot ar konkrētiem apstākļiem.

3. Lai gan pretestība inovāciju ieviešanai ir objektīva un dabiska, tās avots ir sistēmas subjektīvais elements – cilvēks. Tā kā ražošana ir sociāla sistēma, subjektīvajam faktoram ir izšķiroša nozīme. Cilvēks sistēmā var pildīt gan organizējošu, gan dezorganizējošu lomu. Jaunu funkciju un sakaru veidošanas un ieviešanas panākumi ir atkarīgi no cilvēku vēlmes strādāt, viņu intereses, prasmēm un iniciatīvas.

Ja pretestības avots inovācijām ir sistēmas subjektīvais elements, tad subjektīvie motīvi jāuzskata par šīs objektīvās parādības motivējošu iemeslu. Tie ietver, pirmkārt, t.s bailes no jaunām lietām. Tomēr šīm bailēm ir saprotami un nebūt ne identiski iemesli dažādiem indivīdiem, kuri darbojas kā inovācijas procesa objekti vai dalībnieki. Kā liecina pētījumi, tiek identificētas vairākas iemeslu grupas, kas ir svarīgas organizācijas personālam.

Pirmajā vietā ir bailes no materiālajiem zaudējumiem. Vadītājiem tajā pašā līmenī ir bailes no atbildības vai esošā darba statusa zaudēšanas. Dažkārt tas ir saistīts ar iespējamu ieņemamā amata likvidēšanu vai saskaņā ar to piešķirto tiesību ierobežošanu;

otrajā vietā ir bailes zaudēt darbu;

trešajā – bailes no jaunā, kas saistītas ar cerībām uz darba apjoma un sarežģītības vai atbildības līmeņa pieaugumu;

ceturtajā vietā ir bailes no iespējamu jaunu uzdevumu vai izstrādāto funkciju līmeņa (sarežģītības) profesionālās neatbilstības;

piektajā vietā ir bailes zaudēt dažas morālas priekšrocības, autoritāti, statusu, spēju pieņemt lēmumus un, visbeidzot, varas zaudēšanu.

Subjektīvie motīvi pretestībai jaunajam var būt arī tas, ko dažkārt sauc par inerci vai konservatīvismu - nevēlēšanos pret jebkādām izmaiņām, kas varētu izjaukt ierastās, pat neefektīvās darba formas, komunikāciju utt. Jebkuras izmaiņas prasa vismaz relatīvu aktivitāti, kas pati par sevi pati par sevi daudzos gadījumos ir ļoti vēlama. Konservatīvisms var izpausties gan pasīvi, gan aktīvas opozīcijas veidā.

Tātad galvenie iemesli bailēm no jaunā ir: informācijas trūkums, nenoteiktība un nekompetence, personāla profesionālā nesagatavotība inovācijām.