Karjeras atbalsts ir ļoti plašs jēdziens, piemēram, varam teikt, ka mūsdienu Rietumu sabiedrība būtībā ir karjeras atbalsts, jo Kopš dzimšanas viņš orientē bērnu uz "veiksmi dzīvē", uz "veiksmīgu karjeru".
Karjeras atbalsts ietver plašu pasākumu klāstu palīdzības sniegšanai profesijas izvēlē, kas ietver karjeras konsultācijas kā individuāli orientētu palīdzību profesionālajā pašnoteikšanā.
Profesionālajā orientācijā tradicionāli tiek izdalītas šādas jomas: profesionālā informācija, profesionālā aģitācija, profesionālā izglītība, profesionālā diagnostika ( profesionāla atlase, profesionāla atlase) un profesionālas konsultācijas.
Gan karjeras virzība, gan karjeras konsultēšana ir studenta “orientācija”, savukārt profesionālā pašnoteikšanās vairāk korelē ar studenta “pašorientāciju”, darbojoties kā pašnoteikšanās subjekts.
Personas profesionālo spēju noteikšanai tiek izmantotas speciālo spēju diagnostikas metodes, vairumā gadījumu ar mērķi prognozēt profesijas pretendenta turpmākos profesionālos panākumus. Pārbaužu izmantošanu profesionālajai atlasei veicināja sociālie pasūtījumi no rūpnieku un militāro departamentu puses, kuri bija ieinteresēti ātri iedarbināt personālu, samazināt viņu apmācības izmaksas un samazināt nelaimes gadījumu un traumu risku.
Profesionāla atlase- tā ir personas profesionālās piemērotības pakāpes noteikšana noteiktai profesijai (darba vietai) vai amatam atbilstoši normatīvo aktu prasībām. Profesionālajai atlasei ir četri aspekti: medicīniskais, fizioloģiskais, pedagoģiskais un psiholoģiskais.
1. Medicīniskā profesionālā atlase tiek veikta, pamatojoties uz medicīniskām procedūrām cilvēka ķermeņa un tā individuālo funkcionālo sistēmu attīstības un brieduma līmeņa mērīšanai.
2. Fizioloģiskā atlase ņem vērā cilvēka specifisko funkcionālo stāvokli: noguruma un darbaspējas pakāpi, stresa faktoru iedarbību, spēju efektīvi darboties riska apstākļos, nakts maiņās, informācijas nenoteiktībā.
3. Pedagoģiskā profesionālā atlase ir vērsta uz darbinieka speciālo zināšanu līmeņa, viņa prasmju un praktisko profesionālo iemaņu attīstības novērtēšanu.
4. Psiholoģiskā atlase tiek veikta, izmantojot verbālos testus un anketas, instrumentālās metodes, personīgos projektīvos testus un intervijas. Šīs atlases mērķis ir identificēt un novērtēt personas tieksmes un spējas, viņa vērtību orientācijas, profesionālo orientāciju, motivāciju, intereses un vēlmes.
Galvenā atlases mērķis- piesaistīt darbiniekus ar nepieciešamo kvalifikāciju un nepieciešamajām personiskajām īpašībām, kas spēj pēc iespējas efektīvāk atrisināt viņiem uzticētos uzdevumus. Profesionālās atlases laikā tiek noteikta kandidātu spēju un uzskatu atbilstība darba apstākļiem un īpašībām konkrētajā amatā. Profesionālās atlases rezultātam ir jābūt profesionāli piemērotākā darbinieka (t.i., konkrētajai darbībai profesionālā ziņā vispiemērotākā) atlasei.
Profesionāla atlase- ir rekomendāciju sniegšana personai par iespējamām profesionālās darbības jomām, kas ir vispiemērotākās tās psiholoģiskajām, psihofizioloģiskajām un fizioloģiskajām īpašībām, pamatojoties uz psiholoģiskās, psihofizioloģiskās un medicīniskās diagnostikas rezultātiem. Cilvēkam tiek izvēlēta profesija, profesionālā joma un tās specialitātes, kas vislabāk atbilst viņa individuālajām psiholoģiskajām īpašībām, lai pilnībā realizētu savu potenciālu dzīvē. darba aktivitāte.
I. Profesiju izvēles process vienmēr ir kritisks brīdis indivīda dzīvē, un tas prasa noteiktu psiholoģiskais atbalsts. Karjeras atbalsta sistēma ir izstrādāta, lai sniegtu šādu atbalstu.
Zem karjeras atbalsts tiek saprasta kā zinātniski pamatota pasākumu sistēma, kas paredzēta, lai sagatavotu indivīdu sabiedriski lietderīgam darbam, palīdzētu tai izvēlēties profesiju atbilstoši viņas interesēm, tieksmēm un spējām un ņemot vērā darba tirgus vajadzības.
Karjeras atbalsts ietver divus veidus:
1. Profesionālā izglītība mērķis ir attīstīt skolēnu zināšanas par profesiju pasauli, metodēm un īstenošanas nosacījumiem profesionāla izvēle. Ir divas formas prof. izglītība: profesionālā informācija un profesionālā propaganda. Profesionāla informācija ir ievads jauniešiem par pamatprofesijām un specialitātēm. Tiek sniegta informācija par darba saturu, materiālās un sociālās vides apstākļiem, materiālās stimulēšanas sistēmu, darba un atpūtas režīmiem, šīs profesijas attīstības perspektīvām, apmācību formām un termiņiem, darba un kvalifikācijas celšanas iespējām. Profesionālā propaganda nodarbojas ar profesijām, kurām trūkst darbinieku vai ir gaidāma viņu apmācības paplašināšana ražošanas apjomu palielināšanas vai rekonstrukciju dēļ. Prof. Propaganda veicina aktīvas attieksmes veidošanos pret mūsdienu karjeras izvēles problēmām.
2. Profesionāls padoms ietver pasākumu sistēmu indivīda psiholoģiskai pārbaudei, lai palīdzētu viņai izvēlēties profesiju. aktivitātes. Galvenais mērķis prof. konsultācija ir pētījums par indivīda psiholoģiskajām un psihofizioloģiskām īpašībām, viņa uzvedības īpašībām dažādos apstākļos.
II. Viens no galvenajiem lietišķajiem uzdevumiem darba psiholoģijas jomā ir speciālistu profesionālās psiholoģiskās atlases sistēmas izstrāde, pamatojums un pielietošana.
Profesionāla atlase ir specializēta procedūra, kuras mērķis ir noteikt indivīda psiholoģisko īpašību kopuma attīstības pakāpes stāvokli, ko nosaka konkrētas profesijas vai specialitātes prasības un kas veicina sekmīgu darba aktivitāšu apguvi un turpmāku efektīvu veikšanu. Citiem vārdiem sakot, psiholoģiskā profesionālā atlase ir procedūra, kuras mērķis ir noteikt kandidāta psiholoģiskās piemērotības pakāpi noteiktai profesijai.
III. Profesionālā piemērotība- tas ir cilvēka garīgo un psihofizioloģisko īpašību kopums un struktūra, kas nepieciešama, lai sasniegtu sociāli pieņemamu efektivitāti profesijā. darbs Profesionālā piemērotība var būt absolūta un relatīva. Absolūta profesionālā piemērotība raksturīgas nepārtrauktas dabas iezīmes, kuras ir grūti veidot. Šīs īpašības galvenokārt ir atkarīgas no nervu sistēmas īpašībām. Relatīvā piemērotība ietver īpašības, kuras var veidot, trenēt atbilstošos apstākļos un cilvēka vēlmē. Sniedzot slēdzienu par profesionālo piemērotību, psihologi paļaujas uz profesionālās atlases procedūrā iegūto informāciju.
Pašreizējā posmā personāla atlase un atlase ir prioritārs uzdevums. Šobrīd daudzi uzticami un efektīvas sistēmas personāla komplektēšana un atlase.
Jebkurā organizācijā gandrīz vienmēr ir nepieciešams personāls. Personāla piesaistes nepieciešamība ietver: tādas piesaistes stratēģijas izstrādi, kas nodrošinātu attiecīgo aktivitāšu konsekvenci ar kopējo organizācijas stratēģiju; piesaistes iespējas izvēle; kandidātiem izvirzīto prasību saraksta noteikšana; atalgojuma līmeņa, motivācijas metožu un karjeras izaugsmes izredžu noteikšana; praktisko darbību īstenošana personāla piesaistei
Rekrutējot un veidojot darbinieku rezervi vakanto amatu aizpildīšanai, organizācija apmierina savu vajadzību pēc personāla.
Personāla atlase ir darbību virkne, kuras mērķis ir piesaistīt kandidātus, kuriem piemīt organizācijas izvirzīto mērķu sasniegšanai nepieciešamās īpašības.
Personāla piesaistes avoti
Personāla atlase sākas ar kandidātu meklēšanu un identificēšanu gan uzņēmumā, gan ārpus tā. Mūsu valstī visizplatītākie nodarbinātības avoti ir: cilvēki, kas nejauši ierodas darba meklējumos; sludinājumi laikrakstos; izglītības iestādes (skolas, tehnikumi, koledžas, institūti utt.); nodarbinātības pakalpojumi; privātas personāla atlases aģentūras; reklāmas radio un televīzijā; arodbiedrības.
Iekšējie personāla piesaistes avoti- darbinieku algošana uz rēķina iekšējie avoti lielā mērā ir atkarīgs no personāla politika organizācijas administrēšana kopumā. Esošo cilvēkresursu saprātīga izmantošana var ļaut organizācijai atteikties no jauna darbā pieņemšanas. Tās priekšrocība ir tā, ka pastāv karjeras izaugsmes iespējas un palielinās piesaistes pakāpe organizācijai. Uzlabojas sociālais un psiholoģiskais klimats komandā. Pievilcīgas ir arī zemās izmaksas personāla piesaistei. Maksājuma līmenis organizācijā paliek stabils (ārējie pretendenti var iesniegt vairāk augstas prasības attiecībā uz algām). Notiek šīs organizācijas jauno kadru pieaugums, ātra brīvo amatu aizpildīšana, bez adaptācijas. Iekšējo personāla piesaistes avotu izmantošana ļauj nodrošināt personāla politikas “caurskatāmību”, augstu kontrolējamības pakāpi, spēju plānot šo procesu un mērķtiecīgu personāla attīstību. Tiek atrisināta mūsu pašu personāla nodarbināšanas problēma, palielinās darbinieku motivācija un apmierinātības ar darbu līmenis. Ja pārskaitījums ir uz jauna pozīcija sakrīt ar paša pretendenta vēlmi, tad darba ražīguma pieaugums palielinās. Organizācijai, kas pieņem darbā personālu, izmantojot iekšējos pretendentu piesaistes avotus, ir iespēja izvairīties no nerentablas personāla mainības. Iekšējo personāla piesaistes avotu trūkumi ir iepazīšanās rašanās, risinot biznesa jautājumus, parastā darbinieka aktivitātes samazināšanās, kas pretendē uz vadītāja amatu, un iespējama spriedzes un sāncensības rašanās komandā, ja kandidāti ir vairāki. parādās pozīcija. Turklāt nav iespējams pilnībā apmierināt kvantitatīvo vajadzību pēc personāla, bet gan ar personāla pārkvalifikāciju vai paaugstināšanu amatā, kas prasa papildu izmaksas.
Ārējie avoti personāla piesaiste- nodrošināt plašāku izvēli starp pretendentiem uz amatu, vienlaikus apmierinot absolūto vajadzību pēc personāla. Jauns cilvēks, kā likums, viegli iegūst atpazīstamību komandā, kas samazina intrigu draudus organizācijā. Parādās jauns impulss organizācijas attīstībā. Trūkumi ir: augstas izmaksas piesaistīt personālu; augsts īpatnējais svars darbinieki, kas pieņemti darbā no malas, veicina personāla mainības pieaugumu; garāmejot pastāv augsta riska pakāpe pārbaudes laiks; sliktas zināšanas par organizāciju; ilgs adaptācijas periods; organizācijas darbinieku karjeras izaugsmes iespēju bloķēšana, kas pasliktina sociāli psiholoģisko klimatu organizācijas ilggadējo darbinieku vidū; jaunais darbinieks nav labi pazīstams.
Personāla atlases metodes
Personāla atlases metodes var būt aktīvas vai pasīvas.
Aktīvās metodes- Parasti pie tiem ķeros, kad darba tirgū pieprasījums pēc darbaspēka, īpaši kvalificēta darbaspēka, pārsniedz tā piedāvājumu. Pirmkārt - šis vervēšana ( kontaktu nodibināšana no organizācijas ar tiem, kuri to interesē kā potenciālos darbiniekus). Parasti tas tiek veikts tieši uz izglītības iestādēm, un tas ir priekšrocība, jo kandidāti ir “nesabojāti” un viņiem nav jābūt “salauztiem”. Viņi pieņem darbā darbiniekus no konkurentiem valdības centri ar privātu starpniecības uzņēmumu starpniecību. Salīdzinoši lētāk ir piesaistīt darbiniekus caur personīgiem sakariem strādājošais personāls. Vadot prezentācijas un piedaloties darba gadatirgos, svētkos, festivālos un veidojot savu tēlu, organizācija var arī pieņemt darbā darbiniekus.
Prezentācijasļauj piesaistīt nejaušus garāmgājējus vai tuvumā dzīvojošus cilvēkus, kuri meklē papildu ienākumus.
Darba gadatirgus galvenokārt paredzēts cilvēkiem, kuri vēlas mainīt darbu.
Brīvdienas un festivāli piesaista kvalificēti speciālisti, kurus interesē šī konkrētā organizācija.
Iepriekš minētās personāla piesaistes metodes galvenokārt ir piemērojamas masu specialitāšu darbiniekiem ar vidēju un zemu prasmju līmeni. Lai piesaistītu augsti kvalificētus speciālistus ar šauru specialitāti, jāizmanto citas piesaistes metodes.
Pasīvās metodes
Piedāvājumā tiek izmantotas pasīvās personāla atlases metodes darbaspēks darba tirgū pārsniedz pieprasījumu. Viena no pasīvo personāla piesaistes metožu šķirnēm ir sludinājumu ievietošana O vakantas vietas, par kandidātiem izvirzīto prasību līmeni, atalgojuma noteikumiem un informāciju ārējos un iekšējos līdzekļos masu mediji. Televīzija ļauj sasniegt plašāku auditoriju, taču reklāmas izmaksas ir ārkārtīgi augstas un mērķauditorijas atlase ir niecīga. Reklāma radio ir daudzkārt lētāka un auditorija arī plaša, taču to klausās, kā likums, tikai strādājot. Lietošanas dēļ šī metode reklāma galvenokārt var piesaistīt cilvēkus, kuri vēlas mainīt darbu. Reklāmām ir jāveido organizācijas tēls. Tajos nedrīkst būt ietverti diskriminējoši aspekti, bet tiem jābūt āķīgiem, interesantiem, kodolīgiem, labi uzrakstītiem, likumīgiem un patiesi jāatspoguļo prasības pretendentiem, darba apstākļiem un atalgojumam. Reklāmās jāatspoguļo šāda informācija: organizācijas raksturojums; amata apraksts; prasības pretendentam; maksājumu sistēma; pabalsti un stimuli; atlases procesa iezīmes ( nepieciešamie dokumenti, to iesniegšanas termiņi); adrese un kontakttālruņi.
Īpašs reklāmas veids drukātā veidā ir t.s publicitāti ir raksts par organizāciju un ieguvumiem, strādājot tajā. Drukātās reklāmas pakalpojumi var būt bezmaksas vai maksas, bet ne par reklāmas likmēm.
Pasīvās vervēšanas metodes ietver metode, kā gaidīt, kad cilvēki “nejauši” piedāvās savus pakalpojumus, bet šajā gadījumā pastāv risks pieņemt darbā ne tos labākos darbiniekus.
Ņemot vērā dažādas personāla atlases metodes, jāatzīmē, ka mūsdienu Rietumu uzņēmumos tas kļūst arvien izplatītāks sekundārā darbā pieņemšana, i., pieņemšana darbā pagaidu vienībās radošās grupas. Tās būtība slēpjas faktā, ka izpildītāju vai tiešo vadītāju atlase tiek veikta, pamatojoties uz to iekšējā konkurence, par kuru var paziņot konkrēta pozīcija vai uz nodaļu. Šim nolūkam tiek publicēts amatu saraksts, uz kuriem attiecas šis princips (runājam par masu profesijām). Katrs iesniedz pieteikumu, kuru var izskatīt vairākas reizes, t.i., neveiksmes gadījumā darbinieks var atsaukt pieteikumu uz šo vakanci un pieteikties uz citu. 5-6 nedēļas pirms oficiālā paziņojuma sniedziet informāciju pa neoficiāliem kanāliem par vakanču pieejamību un par visām kustībām. Šī metode ļauj izveidot iekšējo darba tirgu lielās organizācijās, samazina izmaksas, rada stimulus personālam, ļauj ātri aizpildīt svarīgākās vakances, ātri pārceļoties, saglabāt vērtīgāko darbinieku daļu un saglabāt darba stabilitāti. komanda.
PERSONĀLA IZVĒLE
Personāla atlase ir darbinieka psiholoģisko un profesionālo īpašību izpētes process, lai noskaidrotu viņa piemērotību pienākumu veikšanai noteiktā darba vietā vai amatā un izvēlētos piemērotāko no pretendentu kopas, ņemot vērā viņa kvalifikācijas atbilstību. , specialitāte, personiskās īpašības un spējas ar darbības raksturu, organizācijas un sevis interesēm.
Personāldaļas darbinieki atlases efektivitāti analizē, izmantojot aprēķināto koeficientu, tā saukto atlases koeficientu, ko nosaka šādi:
Kotb = atlasīto personu skaits / pretendentu skaits
Priekš dažādas profesijas Atlases koeficients ir dažāds: vadītāji - aptuveni 1/4, profesionālie un tehniskie darbinieki - 1/1, ierēdņi - apmēram 1/4, kvalificēti darbinieki - aptuveni 1/1, nekvalificēti strādnieki - gandrīz 1/2. Ja atlases koeficients ir tuvu 1/1, tad atlases process ir īss un vienkāršs. Pie vērtības 1/2 atlase kļūst sarežģīta, bet, no otras puses, jo zemāka tā ir, jo selektīvāk organizācija var rīkoties. Zemāks koeficients nozīmē, ka organizācija pieņems darbā darbiniekus, kas atbilst tās kritērijiem.
Atlases principi un kritēriji
Atlases process ir vairākos posmos. Galvenie posmi ir: iepriekšējās atlases saruna; pieteikumu un anketu aizpildīšana; intervija ar nomas vadītāju; testēšana; atsauču un ierakstu pārbaude; medicīniskā pārbaude.
Izvēloties personālu, ir ierasts vadīties pēc šādiem principiem:
Koncentrējieties uz stiprajiem, nevis uz vājās puses cilvēki un nevis ideālu kandidātu, kas dabā neeksistē, meklējumi, bet gan konkrētajam amatam piemērotāko. Atlase apstājas, ja vairāki cilvēki neatbilst prasībām, jo, visticamāk, šīs prasības ir pārāk augstas un ir jāpārskata;
Atteikšanās pieņemt darbā jaunus darbiniekus neatkarīgi no kvalifikācijas un personiskajām īpašībām, ja tie nav nepieciešami;
Atbilstības nodrošināšana individuālās īpašības pretendenta prasības darba saturam (izglītība, darba stāžs, pieredze un atsevišķos gadījumos dzimums, vecums, veselība, psiholoģiskais stāvoklis);
Koncentrējieties uz viskvalificētāko personālu, bet ne augstāk kvalificētu, nekā to prasa darba vieta.
Galvenie atlases kritēriji ir: izglītība, pieredze, biznesa īpašības, profesionalitāte, fiziskās īpašības, kandidāta personības tips, viņa potenciālās iespējas.
Kandidātus var iedalīt pēc viņu piemērotības ieslēgts trīs grupas: nepiemērots, nosacīti piemērots un nosacīti piemērots tālākai darbībai (nosacīti - jo viss nepieciešamās īpašības nevar precīzi noteikt).
Galveno īpašību dažādības pakāpe var vērtēt šādi: absolūti negatīvs, uzlabojošs un pozitīvs. Ja ir negatīvs vērtējums vismaz vienai no kandidāta īpašībām, labāk viņu nepieņemt.
Tiek noteiktas īpašības, kurām jābūt darbiniekam, kas pretendē uz amatu professiogramma vai tā saukto kompetences karte. Citiem vārdiem sakot, šis ir ideāla darbinieka “portrets”, kas nosaka viņam izvirzītās prasības personiskās īpašības, spējas veikt noteiktas funkcijas un sociālās lomas.
Profesionogramma var būt teorētiski, pamatojoties uz normatīvie dokumenti, un empīriski, kas apkopoti, pētot reālu cilvēku grupu. Tā kā atlases instrumenta vājā vieta ir tā koncentrēšanās uz formāliem personas datiem. Kā likums , professiogramma jābūt šādām sadaļām: Vispārīga informācija par profesiju (ņemot vērā uzņēmuma un nodaļu ilgtermiņa mērķus tehnoloģiju, organizācijas, personāla, attīstības jomā jauna tehnoloģija, produktu ražošana, psiholoģiskā klimata uzlabošana) un Darba procesa apraksts(d.b. sastādīts, pamatojoties uz detalizētu profesijas īpašību un darba apstākļu izpēti).
nodaļa "Profesijas psihogramma" jāatspoguļo galvenās psiholoģiskās īpašības: psiholoģiskās funkcijas, kurām ir vislielākā nozīme darbā; telpas un laika uztveres īpatnības; darba dinamikas un intensitātes raksturojums dažādos periodos; nepieciešamās uzmanības īpašības un tās organizēšanas metodes; operāciju precizitātes, sarežģītības, tempa, ritma raksturojums; dominējošā attieksme šāda veida darbībās; nepieciešamais darba un profesionālo iemaņu veidošanās un maiņas ātrums; nepieciešamais informācijas iegaumēšanas apjoms un raksturs; prasības ātrumam, elastībai, kritiskai domāšanai, datu apstrādes un lēmumu pieņemšanas ātrumam; prasības izpildes uzticamībai; tipiskas kļūdas; stresa situāciju biežums un prasības emocionālajai stabilitātei; prasības spēcīgas gribas īpašībām; prasība pēc komunikācijas īpašībām. Šī sadaļa ir sastādīta, pamatojoties uz novērojumiem, aptaujām, anketām un dokumentācijas analīzi.
Ar ekspertu palīdzību izveidota sadaļa “Prasību kopums indivīdam, biznesam un profesionālās īpašības darbinieks." Tajā uzskaitītas prasības spējām (psihomotorās, ekonomiskās, tehniskās u.c.); rakstura īpašības (princips, lokanība, optimisms, neatlaidība); garīgās īpašības (emocionalitāte, uzbudināmība, temperaments, uzmanība, iztēle); zināšanas, iemaņas, prasmes, kvalifikācija; vadītājiem papildus - prasības spējai pieņemt operatīvo un nestandarta risinājumi, ātri novērtējiet situāciju, izdariet pareizos secinājumus un sasniedziet savus mērķus.
Personāla atlases process. Kandidātu atlases procesā tiek iepazīti pretendenti, apkopota un apstrādāta informācija par viņiem, izvērtētas viņu īpašības un sastādīti uzticami “portreti”, kā arī salīdzinātas faktiskās īpašības ar amata prasībām. Rezultātā tiek iecelti un apstiprināti kandidāti amatos, un ar viņiem tiek slēgti darba līgumi.
Atlase tiek veikta vairākos posmos. Ieslēgts sākotnējās atlases posms Tiek primāri identificēti kandidāti, kas spēj veikt nepieciešamās funkcijas. Pretendentu loks tiek pēc iespējas sašaurināts un veidots rezerve, ar ko turpmāk tiek veikts rūpīgāks darbs (anketu, CV, raksturojumu, ieteikumu analīze).
Primārā posma trūkums ir tāds, ka ar dokumentu izvērtēšanu var iegūt ierobežotu informācijas apjomu.
Pretendentu galīgās atlases pamatnoteikumi ir: organizācijai piemērotāko darbinieku atlase; nodrošinot, ka sagaidāmais efekts pārsniedz izmaksas; personāla stabilitātes un vienlaikus jaunu cilvēku pieplūduma saglabāšana; morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošana; atbilst iesaistīto darbinieku cerībām.
Organizējot pretendentu atlasi, bieži tiek atļauts: kļūdas: konsekvences trūkums atlases organizēšanā, uzticama pretendentam nepieciešamo īpašību saraksta trūkums; nepatiesa kandidāta izskata un viņa atbilžu uz uzdotajiem jautājumiem interpretācija, spēja skaisti runāt; koncentrēties uz formāliem nopelniem; spriedums par personu, pamatojoties uz kādu no īpašībām; neiecietība pret negatīvajām iezīmēm, kas piemīt ikvienam; pārmērīga paļaušanās uz testiem; neprecīza negatīvas informācijas uzskaite.
Iepriekšējās atlases saruna
Darbu šajā posmā var organizēt dažādos veidos. Dažreiz kandidātiem ir vēlams ierasties personāla nodaļā vai darba vietā. Personāla speciālists vai tiešais vadītājs sarunājas ar viņiem vispārīgie noteikumi organizācijā pieņemtās sarunas.
Personāla intervija ir universālākais personāla novērtēšanas veids. Videi, kurā tiek veikta personāla intervija, ir jāatbilst videi, kurā cilvēks strādās, lai nodrošinātu saderību ar nākamajiem kolēģiem.
Intervijas var notikt individuāli vai ar pretendentu grupu vienu pretendentu vai pretendentu grupu var intervēt vairāki cilvēki. Aci pret aci sarunas rezultāti var būt subjektīvi, un vērtējums var būt kļūdains.
Gatavojoties iepriekšējai intervijai, nepieciešams noskaidrot: kādas kandidāta personiskās īpašības (zināšanas, pieredze, attieksmes) ir nepieciešamas darba veikšanai; ar kādu jautājumu palīdzību var iegūt nepieciešamo informāciju; kas būtu jāiesaista kā intervētāji - viens vai vairāki cilvēki, kādā formā intervija tiek veikta.
Intervētājiem jāprot formulēt jautājumus atbilstoši sarunas mērķiem un pareizi tos uzdot; pielāgot savu stilu pretendenta personībai un konkrētajiem apstākļiem; laipni uzklausi, sniedzot iespēju sevi demonstrēt kā sarunu biedru, rezumēt, pieņemt pareizos lēmumus; saglabāt saņemtās informācijas konfidencialitāti; esi pievilcīgs, glīti un gaumīgi ģērbies.
Veicot personāla interviju, ir jāveido komfortablus apstākļus sarunai.
Intervētājam ir jāzina piedāvātā darba organizācija, nosacījumi un raksturs, kā arī jāspēj sniegt izsmeļošas atbildes uz pretendenta jautājumiem. Vispirms ir jānosaka sarunas vispārīgais raksturs (formāls, neformāls). Intervētājam ir jārada nepiespiesta atmosfēra ar mērķi likt pieteikuma iesniedzējam vairāk runāt.
Jāievēro šādi noteikumi: nerunājiet ar kandidātiem, neaicinot viņus apsēsties; neizrādiet, ka esat aizņemts, un nedariet citas lietas viņu klātbūtnē; izrādiet draudzīgumu, biežāk miniet pretendenta vārdu; neizrādi savu attieksmi pret viņa personīgajiem dokumentiem; detalizēti atbildiet uz viņa jautājumiem; nesteidzieties dot avansus nākotnei; slēpt savu garastāvokli; izpētīt vai uzminēt psiholoģisko stāvokli; iemācīties atteikties; ievērot darba likumdošanas prasības.
Pamatojoties uz objektu, izšķir šādus sarunu veidus:
Saskaņā ar kandidāta biogrāfiju -Šāda veida saruna ļauj izvērtēt pagātnes panākumus, taču neraksturo pašreizējo situāciju un motivāciju turpmākajam darbam.
Atbilstoši situācijai- pretendentam tiek piedāvāta viena vai vairākas problēmas. Rezultātā var novērtēt viņa vispārējās un analītiskās spējas, darba metodes, spēju izkļūt no sarežģītām situācijām.
Pēc profesionālajām un personiskajām īpašībām - Intervijas laikā tiek uzdoti jautājumi par uzvedību noteiktos apstākļos, kas saistīti ar profesionālo darbību. Vērtējums tiek veikts pēc iepriekš izvēlētiem kritērijiem. Šāda veida sarunām ieteicams veltīt 30% laika. Trūkums ir vērtējamo īpašību ierobežotā kvalitāte, nepieciešamība pēc iepriekšējas sagatavošanās, pieredzes un interviju veicēju augsta objektivitāte.
Ieslēgts šajā posmā tiek noskaidrota pretendenta izglītība, tiek veikts viņa vērtējums izskats un personisko īpašību noteikšana. Pēc tam pretendents tiek nosūtīts uz nākamo atlases posmu, kurā aizpildot pieteikuma veidlapu un anketu.
Anketa ir pirmais pretendentu vērtēšanas un atlases procedūras posms. Šajā posmā tiek izslēgti mazāk piemēroti kandidāti, tiek noteikta virkne faktoru, kas prasa īpaši rūpīgu izpēti, pamatojoties uz turpmākajām metodēm, kā arī avoti, no kuriem var iegūt nepieciešamo informāciju. Datu analīze atklāj sekojošu informāciju: pretendenta izglītība atbilst minimumam kvalifikācijas prasībām; sarakste praktiskā pieredze amata raksturs; cita veida izpildes ierobežojumu esamība darba pienākumi; gatavība pieņemt papildu kravas; cilvēku loks, kas var ieteikt darbinieku, palīdzēt uzziņu veikšanā un papildus informācijas iegūšanā.
Anketas detalizācijas līmenis un konkrētā veidlapa var atšķirties. Vienā gadījumā personāla dienesti un organizāciju vadītāji vairāk paļaujas uz anketu, otrā precizē nepieciešamo informāciju intervijas procesā.
Nākamais atlases posms ir saruna par pieņemšanu darbā.
Ir vairāki nomas sarunu veidi: tās, kas notiek pēc shēmas; vāji formalizēts; nav izpildīts saskaņā ar plānu. Sarunas laikā notiek informācijas apmaiņa, parasti jautājumu un atbilžu veidā. Bieža kļūda šī metode ir tendence izdarīt secinājumus par pretendentu pēc pirmajiem iespaidiem, jau no pirmajām sarunas minūtēm. Ir gadījumi, kad intervētājs balsta savu viedokli uz iespaidu par to, kā cilvēks izskatās, sēž uz krēsla, uztur acu kontaktu un, pamatojoties uz šiem iespaidiem, veic amata pretendenta vērtējumu. Lai nepieļautu šādu kļūdu, intervētājam ir jāievēro gan pieteikuma iesniedzēja runa, gan viņa uzvedība.
Veicot intervijas, jums rūpīgi jāieklausās, ko un kā pretendents saka, kā arī jāuzrauga viņa uzvedība. Lēmums jāpieņem tikai pēc visas nepieciešamās informācijas iegūšanas un darba rakstura izvirzīto prasību ievērošanas. Sarunai jāvirzās ap jautājumiem, kas ir svarīgi atlases kritēriji.
Testēšana kā pretendenta atlases veids. Viena no metodēm, ko izmanto, lai atvieglotu atlases lēmumu pieņemšanu, ir darbā pieņemšanas testi. Psihologi un personāla speciālisti izstrādā testus, lai novērtētu spējas un domāšanas veidu, kas nepieciešams, lai efektīvi veiktu uzdevumus piedāvātajā amatā.
Anketu, autobiogrāfiju un CV analīze tiek uzskatīta par diezgan uzticamu avotu par kandidātu, taču, tā kā tā ir vērsta uz pagātni, tā ir diezgan aptuvena. Tāpēc palīgā nāk dažādi testi, kas tiek uzskatīti par diezgan uzticamu veidu, kā pārbaudīt pretendentus, atlasīt labākos kandidātus un atsijāt vājos.
Izmantojot testus, varat novērtēt darba ātrumu un precizitāti; uzmanības stabilitāte; precizitāte; spēja ātri orientēties; neatlaidība; centība; personīgās tieksmes; vispārējās spējas; pretendenta piemērotību konkrētu problēmu risināšanai un darbu veikšanai piedāvātajā vietā; profesionalitāte; interese par gaidāmo darbu; garīgo spēju līmenis; spēja mācīties; intereses; personības tips; atmiņa; komunikācijas prasmes; līdera spējas un citas īpašības.
Pārbaudījumi var būt rakstiski un mutiski jautājumi un uzdevumi.
Izšķir šādus pārbaužu veidus: fizisko spēju pārbaudes; garīgo spēju testi (vispārējie un specifiskie); simulācijas testi.
Fizisko spēju testus parasti izmanto, lai atlasītu kandidātus amatiem, kuriem nav nepieciešama kvalifikācija, bet kuri ir saistīti ar roku darbu.
Intelekta testi pārbauda intelektu, lasītprasmi, skaitliskās prasmes, komunikācijas prasmes, kvalifikāciju, pieredzi, cerības utt.
Simulācijas testi simulē reālos darbības apstākļus.
Vispopulārākie ir sarežģīti testi, kas satur simtiem un dažreiz tūkstošiem jautājumu.
Visiem testiem ir jābūt uzticamiem un atkārtoti pārbaudot, jāsniedz līdzīgi rezultāti. Pārbaudi vēlams veikt vairākas reizes un dažādas dienas, kas ļaus salīdzināt rezultātus, jo tie var nebūt vienādi.
Šīs atlases metodes priekšrocība ir kandidāta pašreizējā stāvokļa novērtējums, un galvenais trūkums ir saistīts ar augstām izmaksām un to, ka testi vāji identificē cilvēku pozitīvās īpašības salīdzinājumā ar negatīvajām. Vispārējo testu ticamība, kā liecina prakse, ir mazāka par 50%.
Analizējot iepriekš uzskaitītās personāla atlases metodes, varam secināt, ka, organizējot personāla atlasi, ir nepieciešams ne tikai izvēlēties uzticamākās atlases metodes, bet arī ņemt vērā to ietekmi uz pretendentiem.
KARJERAS VADĪBA UN PERSONĀLA PROFESIONĀLĀ ATLASE
2003. gads
IEVADS
1. Karjeras atbalsts
2. Personāla atlases principi
3. Profesionogrāfija personāla atlasē
4. Personāla atlases metodes
4.1. Biogrāfisks
4.2. Intervija
5. Iespējamās kļūdas, vērtējot kandidātus
6. Atlases metožu ticamība un derīgums
SECINĀJUMS
LITERATŪRA
PIETEIKUMS
IEVADS
Šķiet vispārpieņemts, ka biznesa darbība lielā mērā ir atkarīga no cilvēkresursiem – darbinieku prasmēm, spējām un zināšanām.
To saprotot, mūsdienās daudzi uzņēmumu vadītāji dažādās tirgus nozarēs iegulda ievērojamus līdzekļus cilvēkresursos: darbinieku atlasē, novērtēšanā, apmācībā, stimulēšanā un motivēšanā.
Šādus uzdevumus var veikt, ja organizācijā ir augsti kvalificēti speciālisti organizācijas attīstībā, personāla vadībā, psihologi, konsultanti (kas var būt dārgi un sarežģīti), vai arī sazinoties ar aģentūru, kas profesionāli nodarbojas ar personāla atlasi un konsultācijām.
Darba tirgus attīstās dinamiski, reaģējot uz ekonomiskās situācijas izmaiņām un citiem vides faktoriem. Dažas specialitātes kļūst mazāk pieprasītas, bet citas ir gluži pretēji.
Daudzas tradicionālās profesijas mūsdienās nav iedomājamas bez prasmēm un iemaņām, kas nebija vajadzīgas pirms dažiem gadiem.
Veicot atlasi, ir jāzina un pastāvīgi jāņem vērā īpašības modernais tirgus un situāciju ekonomikā, politikā, sekot līdzi tehniskajiem un informācijas jauninājumiem.
Pēc vadošo personāla atlases aģentūru speciālistu domām Krievijā, profesionālā personāla atlase joprojām ir sākuma stadijā. Bet interese par vadības jautājumiem cilvēkresursi mūsu valstī ir diezgan augsts. Arvien vairāk cilvēku piekrīt viedoklim, ka organizācijas spēja efektīvi vadīt savus darbiniekus ir galvenais tās ilgtermiņa labklājības avots.
Personāla atlase ir vissvarīgākais personāla vadības posms. Tāpēc savā darbā vēlos maksāt īpašu uzmanību personāla atlases zinātniski metodisko principu un organizatorisku pasākumu ievērošana, kas ļauj sekmīgi risināt personāla problēmas.
Labākā personāla atlase ir sarežģīts un daudzpakāpju process, kas ietver zinātniski pamatotus darba principus un metodes. Personāla pakalpojumu galvenos uzdevumus var izklāstīt šādu darba ar personālu posmu veidā:
1. Personāla plānošana.
2. Personāla atlase.
3. Darba algas un pabalstu noteikšana.
4. Profesionālā adaptācija.
5. Personāla apmācība.
6. Personāla sertifikācija.
7. Personāla pārkārtošana.
8. Vadības personāla apmācība.
9. Sociālā aizsardzība personāls.
10. Juridiskie un disciplinārie aspekti.
Lai veiksmīgi atrisinātu šīs problēmas, personāla dienestiem ir cieši jāsadarbojas ar visu līmeņu vadītājiem un šauriem humanitāro zinātņu speciālistiem. Vadītāji ir vislabāk informēti par prasībām, ko konkrēta darbība izvirza tajā iesaistītajiem cilvēkiem, par personāla vajadzībām, par profesionālās iemaņas. Vairumā gadījumu tieši vadītāji pieprasa personāla dienestiem izvēlēties nepieciešamos speciālistus. Ir labi, ja vadītāji izprot personāla dienestu uzdevumu klāstu, bet speciālistiem - personāla virsniekiem komerciālā pieredze un labi izprot sava uzņēmuma ikdienas problēmas. Lēmumā personāla uzdevumi Visos darba posmos ir nepieciešamas zināšanas tiesību, ekonomikas, socioloģijas un psiholoģijas jomā.
Karjeras atbalsts darbinieku pieņemšanā darbā ir mārketinga prerogatīva personāla apkalpošana, kuras uzdevumos ietilpst sniegt potenciālajiem darbiniekiem pilnīgu un ticamu informāciju par gaidāmā darba būtību un saturu konkrētajā profesijā. Profesionālā atlase ir personāla atlases procedūras posms, kas būtiski samazina kandidātu skaitu uz piedāvāto vakanci. Karjeras orientācijai var atsaukties liels kandidātu skaits, taču uzņēmumam nepieciešami tikai tie, kuri ne tikai uzskata, ka ir piemēroti konkrētajam amatam, bet arī tam atbilst personāla daļas ieskatā, pamatojoties uz intervijas rezultātiem. ar kandidātu, aptaujas vai testēšana.
1. KARJERAS VADLĪBAS
Mūsu sabiedrības dzīve, pirmkārt, ir to cilvēku darba pasaule, kas nodarbojas ar materiālo un garīgo ražošanu, noderīgu darbību radīšanu, lai kalpotu cilvēkiem, sakārtotu sarežģītus sociālos procesus.
Dažādus darba veidus nav viegli saskatīt un iedomāties ne tikai tāpēc, ka tie ir paslēpti aiz slēgtām durvīm, bet arī tāpēc, ka katra mūsdienu profesionāļa darbā ir ļoti liels tā saukto intelektuālo komponentu, neredzamo komponentu īpatsvars. Lai saprastu, kas ir cilvēka patiesais darbs, jums ir jāpieiet šim jautājumam no psihologa viedokļa. Tas ir, psihologa uzdevums ir apsvērt, kādas indivīda īpašības, prasmes, iemaņas un intelektuālās spējas ir nepieciešamas konkrētajā profesijā. Un attiecīgi palīdziet viņiem orientēties profesiju pasaulē, pamatojoties uz viņu individuālajām īpašībām. Patiesībā tas ir karjeras atbalsta uzdevums.
Pati profesionālās orientācijas rašanās parasti ir saistīta ar pirmā profesionālās orientācijas biroja parādīšanos Strasbūrā 1903. gadā un profesionālās atlases biroja parādīšanos Bostonā (ASV) 1908. gadā. šo pirmo karjeras atbalsta dienestu darbs tika balstīts uz F. Pārsonsa “trīs faktoru modeli”, kad noteiktu profesiju pretendenti tika identificēti ar spējām un psiholoģiskām īpašībām, korelēti ar profesiju prasībām un, pamatojoties uz to, izsniegti. ieteikumu par personas piemērotību vai nepiemērotību šai profesijai. Šāda veida darbs vispirms tika balstīts uz zinātniskais pamatojums: izmantot pašu ideju par cilvēka īpašību korelāciju ar profesiju kā galveno profesionālās orientācijas rašanās kritēriju. Karjeras orientācijas rašanās kritērijs ir saistīts ar lielās rūpniecības izaugsmi un attīstību. Kad ne tikai cilvēki saskārās ar šo problēmu darba meklētājiem, bet arī paši darba devēji.
Pašreizējo karjeras atbalsta uzdevumu iezīme ir izvēles brīvības problēma, kas faktiski ir radusies ievērojamām cilvēku masām. Izvēles brīvība rada dažus ētikas jautājumus profesionālajā konsultēšanā. Karjeras orientācijā ētiskās problēmas var aplūkot divās savstarpēji saistītās plaknēs: no indivīda gatavības izvēlēties un īstenot noteiktu morālo pozīciju un no karjeras konsultanta gatavības sniegt indivīdam reālu palīdzību. tāda pašnoteikšanās, bez jebkāda pamata pārkāpuma ētikas standarti mijiedarbība starp psihologu un klientiem. Es gribētu īsi uzskaitīt galvenās ētiskās pretrunas profesionālā pašnoteikšanās:
· Pretrunas starp personas pašnoteikšanās tiesībām un, kā likums, negatavību tam, kas rada pamatu konsultantam pieņemt lēmumus klienta vietā vai manipulēt ar klientu.
· Pretruna starp indivīda interesēm un sabiedrības interesēm, kas ne vienmēr sakrīt.
· Pretruna starp psihologa un klienta pasaules uzskatu
· Pretrunas starp dažādām ētikas sistēmām un to pārvaldīšanas līmeni dažādi cilvēki, tas ir, pretrunas starp dažādām ētikām, starp kurām ir grūti izvēlēties vienīgo pareizo.
Kā jau minēts, karjeras attīstības atbalsta pamatā ir indivīda psiholoģisko īpašību salīdzināšana ar īpašībām, kas nepieciešamas jebkurai profesijai. Profesijai nepieciešamo īpašību kopums veido profesionālās piemērotības pamatu. Rodas jautājums: kādai jābūt korelācijas pakāpei starp profesijai nepieciešamajām īpašībām un indivīdam pieejamajām īpašībām. Vai tiem pilnībā jāsakrīt vai nē?
Profesijas ir sociālas parādības, kas rodas un nomaina viena otru nesalīdzināmi ātri, atšķirībā no cilvēka īpašībām, kuras nosaka daba. Gadījumos, kad cilvēka ķermenim un tā dabiskajām īpašībām ir noteikti ierobežojumi, cilvēki rada ārējos un iekšējie līdzekļi darbības, lai tās pārvarētu. Tas ir, papildus dabiskajiem datiem cilvēki izmanto rīkus, kas palīdz viņiem veikt darbu, ko cilvēks pats nevarēja izdarīt. Piemēram, lai strādātu ar acij neredzamiem objektiem, cilvēki izmanto palielināmo stiklu, lupas, mikroskopus, teleskopus, televīzijas iekārtas utt. Visi darba rīki un līdzekļi vienlaikus ir līdzeklis cilvēka spēju un spēju stiprināšanai, pārvarot viņa darbības dabiskos ierobežojumus. Taču minēto rīku un līdzekļu radīšana prasa gadiem, un profesija jāizvēlas jau tagad. Tāpēc profesiju izvēlē ir ierobežojumi un tie ir jāzina.
Darbības līdzekļi var būt ne tikai ārēji, bet arī iekšēji. Tātad, piemēram, ja cilvēks nevar veikt kādu darbu, tas nenozīmē, ka viņš nav piemērots šim darbam. Ja jūs viņam sniedzat padomu, kā to izdarīt, tad persona varēs veikt šo darbu. Tas ir, viedoklis par cilvēka personiskajām īpašībām kā kaut ko iesakņojušos nav patiess.
Apskatīsim vēl vienu svarīgu īpašību “piemērotības” pazīmi, kas var attiekties ne tikai uz cilvēku, bet arī uz instrumentu vai materiālu. Piemēram, apaļā vīle nav piemērota parastā zāģa asināšanai. Šim nolūkam jums ir nepieciešams trīsstūrveida. Tomēr no tā neizriet, ka apaļā vīle pēc savas būtības nav piemērota. Šeit tas nav piemērots, bet nav nomaināms citā. Īpašums “piemērotība” atšķiras ar to, ka to var attiecināt tikai uz konkrētu situāciju, kas obligāti ietver divas sastāvdaļas: doto personu un doto specialitāti. Un šis īpašums nenozīmē neko vairāk kā savstarpēju saraksti. Ja trūkst kāda no sistēmas sastāvdaļām, jautājums par piemērotību kļūst bezjēdzīgs. No tā izriet šķietami dīvains secinājums: "profesionālās piemērotības" īpašība, lai kā mēs to saprastu pēc būtības, cilvēkam kā tādai nav raksturīga. Viņš pats par sevi nav šī īpašuma nesējs. Tiesa, mūsu runā bieži sastopami tādi izteicieni kā "personas profesionālā piemērotība", "noteikt profesionālo piemērotību" utt., bet tas nav nekas vairāk kā konvencija.
Izvēles lēmums jauna profesija var rasties visā cilvēka aktīvajā darba mūžā. Bet īpaši svarīga šī pašnoteikšanās ir veidošanās periodā, jaunības laikā. Nozīmīgākā šajā procesā no šīs izvēles īstenošanas viedokļa ir karjeras virzība, uz kuras pamata tiek veikta profesionālā atlase.
Karjeras orientācija un profesionālā atlase radās vēlākos attīstības posmos profesionāla persona, kā jaunu iespēju un jaunas informācijas meklēšana un iegūšana, lai atklātu cilvēka būtību.
Karjeras orientāciju veido, pirmkārt, sabiedrības, ko pārstāv ģimene, izglītības un profesionālās apmācības institūcijas, un, otrkārt, uzņēmumu, kas rūpējas par kvalificēta personāla sagatavošanu un apmācību, pūles. Šie divi aspekti viens otru papildina un veido vienotu veselumu. Karjeras orientācijas darbs sabiedrībā ir vērsts (vai tam vajadzētu būt vērstam) uz cilvēku un īpaši jaunākās paaudzes informēšanu par esošās profesijas, un par šo profesiju patieso nepieciešamību. Tās mērķis ir organizēt informācijas telpu, kas ļauj iegūt maksimālu informāciju par profesiju pasauli un to vajadzībām valstī, reģionā, konkrētā pilsētā un pat uzņēmumā. Cik tas ir svarīgi, pagājušā gadsimta sešdesmitajos gados. savos pētījumos V.N Šubkins. Viņš atklāja, ka karjeras atbalsta trūkums ir radījis pārsteidzošu nelīdzsvarotību: patieso vajadzību tautsaimniecība profesijās tajos gados bija tieši pretējs jauniešu dzīves orientācijai. Tā sauktā profesiju piramīda un vēlmju piramīda nesakrita tieši pretēji: ievērojams skaits jauniešu vēlējās apgūt profesijas, pēc kurām sabiedrības nepieciešamība bija minimāla (astronauti, aktieri, rakstnieki, zinātnieki), un ļoti mazs skaits. vēlētos apgūt tās profesijas, kas bija nepieciešamas ražošanai masveidā (tehniķi, augsti kvalificēti strādnieki rūpnīcās un rūpnīcās, strādnieki lauksaimniecība utt.).
Šo situāciju var vērtēt kā dramatisku, jo dzīve skarbi un nepielūdzami sakārtoja to, kas tai patiešām bija nepieciešams, sagraujot daudzu tūkstošu jauniešu cerības un tieksmes. Viņi bieži piedzīvoja stresu, redzot savu sapņu neiespējamību, un ne vienmēr varēja pareizi orientēties, lai izkļūtu no kritiskās situācijas.
Vēl viens aspekts ir pašu uzņēmumu un ražošanas organizāciju iekļaušana karjeras attīstības atbalsta darbā, lai parādītu viņu spējas. Tā bija sava veida to patieso vajadzību konkretizēšana, kuras bija jāapmierina un kurām varēja “pieķerties” ikviens, kurš vēlējās izvēlēties profesiju. Ekskursijas, tikšanās ar dažādu profesiju pārstāvjiem, medijiem un sabiedriskā doma. Šo darba formu var konkretizēt sponsorētās skolās, amatieru profesionāļu aprindās un citās formās, kas orientē jauniešus uz noteiktām profesijām.
Profesionālās orientācijas mehānismā ievērojamu vietu ieņem karjeras informācija un karjeras konsultācijas, kuru galvenais mērķis ir sniegt palīdzību profesijas izvēlē, profila izvēlē, pārkvalifikācijā, ņemot vērā intereses, iespējas, spējas, veselības stāvokli, kā arī situācija darba tirgū, ražošanas vajadzības pēc attiecīgiem speciālistiem .
Karjeras informēšana un karjeras konsultēšana ir svarīgs precizējošs posms, kas atšķirībā no karjeras attīstības atbalsta jau nosaka ne tikai sfēru, kurā cilvēkam jāstrādā, bet arī konkrēto profesiju, darba aktivitātes veidu, kuru cilvēks ir izvēlējies un uz kuru viņš vēlas. atbilst - gan pēc viņa fizioloģiskajiem datiem, gan sociālajām īpašībām.
Saistībā ar pieaugošo situācijas sarežģītību darba tirgū sakarā ar pieaugošajiem darbinieku atlaišanas procesiem daudzās tautsaimniecības nozarēs, tehnikumu un augstskolu absolventu nedrošību, problēmu nodrošināt šo iedzīvotāju kategoriju priekšplānā izvirzās sociāli psiholoģiskā palīdzība un viņu profesionālā orientācija, kā arī nodarbinātības dienestu darbība.
Salīdzinot, parādās īpaša vajadzība pēc tā Krievijas pieredze ar citu valstu pieredzi. Tādējādi karjeras attīstības atbalsta darba organizācija Francijā izceļas ar skaidru centralizāciju un regulējumu, pakļaušanu vienai valsts sistēma. Par karjeras attīstības atbalsta organizēšanu ir atbildīga Izglītības ministrija, kas pārvalda Nacionālo informācijas dienestu. dažādi veidi izglītība un profesijas. Strauji attīstās profesionālā konsultēšana, kas īpaši nepieciešama, pārorientējot darbiniekus uz jaunām profesijām. Paplašina karjeras konsultāciju centru un centru, kas strādā tieši ar studentiem, tīkls. Francijā uz 1200 studentiem ir viens karjeras konsultants, Zviedrijā – viens uz 800 studentiem.
Rietumeiropas valstīs tiek uzskatīts, ka absolventu sagatavotības līmenis vidusskolas nepietiek, lai saņemtu pastāvīgs darbs. Zviedrijā 90% skolu beidzēju turpina izglītību profesionālās izglītības sistēmā vai izglītības iestādēs, kas gatavojas iestājai augstskolā. Šajā valstī jaunietim ir iespēja izvēlēties 25 tālākizglītības virzienus ar mācību periodiem no diviem līdz četriem gadiem atkarībā no specialitātes. Nepieciešams šeit rūpnieciskā prakse ne tikai skolēniem, bet arī skolotājiem, kuriem katram vai nu trīs mēnešus gadā jāstrādā ražošanā, vai arī pastāvīgi jāveic ražošanas uzdevumi, lai atjauninātu savas zināšanas un prasmes.
Reālā dzīve iekšā mūsdienu Krievija norāda, ka lielākā daļa jauniešu nosaka savu dzīves ceļš apstākļu ietekmē, kam nav nekāda sakara ar apzinātu karjeras virzību. Rezultātā bieži vien rodas neapmierinātība ar darbu, vienaldzība pret tā saturu, vēlme mainīt darba vietu, profesiju u.c.
Problēmas risinājums nav atsevišķos pasākumos, bet gan karjeras orientācijas darba sistēmas veidošanā, kas apvieno darbību kopumu, kura mērķis ir izskaidrot katras profesijas nozīmi, organizēt iepazīšanos ar specialitātēm, apmācību ražošanas apstākļos (vai attiecīgajās izglītības iestādēs). ) un jaunu darbinieku nodrošināšanu uzņēmumā.
Karjeras orientācijas darbs ir paredzēts, lai risinātu organizatoriskās un metodoloģiskie jautājumi profesionālā orientācija, galvenokārt jauniešiem, izskaidro to profesiju būtību, par kurām uzņēmums interesē, nosaka profesionālo piemērotību noteiktām profesijām, organizē profesionālā apmācība un jauno strādnieku veicināšana, viņu nostiprināšana uzņēmumā, kontaktu dibināšana ar skolām, arodskolām u.c.
Galvenās karjeras atbalsta darba formas uzņēmumā ir ekskursijas, atvērto durvju dienas ražošanā, karjeras orientācijas nodarbības skolā, lekcijas, sarunas, profesiju konkursi, lasīšanas konferences, tematiskie vakari, zinātnes un tehnoloģiju dienas.
Karjeras orientācijas darba efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no organizatoru spējas savā darbā ņemt vērā ģimenes ietekmi uz veidošanu. profesionālā orientācija jaunība. Sabiedrības sniegtās iespējas atbilstoši tautsaimniecības vajadzībām ievieš korekcijas jauniešu plānos, un ne visi, kas vēlas iegūt izglītību uzreiz pēc skolas, savas ieceres realizē.
Tomēr galvenais slogs, kas saistīts ar nepieciešamā personāla apmācību profesionālās atlases procesā, gulstas uz uzņēmumiem. Teilors arī izvirzīja uzdevumu “atrast gudros”, jo tikai viņi varēja nodrošināt ļoti produktīvu darbu. Būtībā viņš formulēja savu kredo: atlasiet tos, kuriem ir vislabākās izredzes. Citiem vārdiem sakot, nepieciešams apvienot ražošanas “vajadzīgās” prasības un topošā darbinieka vēlmes un motīvus, nodrošinot to maksimālu atbilstību.
Profesionālā atlase ir process, kurā, izmantojot zinātniski pamatotas metodes, tiek noteikta cilvēka sociālās un psihofizioloģiskās piemērotības pakāpe un iespēja veidot noteikta darba veikšanai. Profesionālās atlases mērķis ir atlasīt no kopējā pretendentu skaita noteikta veida darbībai tās personas, kuras pēc viņu datiem ir tam vispiemērotākās.
20. gadsimta sākumā, kad zinātne un prakse par savu mērķi izvirzīja apzinātu profesionālo apmācību, vispirms uzmanība tika pievērsta tādu cilvēku atlasei, kuri ir predisponēti apgūt jaunu informāciju un gatavi to izmantot darba procesā. Teilors uzsvēra, cik svarīgi ir atlasīt cilvēkus, kuri ir fiziski un intelektuāli piemēroti darbam, ko viņi dara, un lielu lomu piešķīra apmācības procesam. Tomēr viņš to darīja saistībā ar noteiktu darba veidu, konkrētā situācijā un ar savu darbību risināja tīri lietišķas, utilitāras problēmas.
Saistībā ar ražošanas organizācija profesionālā atlase sastāv no profesionālās piemērotības noteikšanas, t.i. cilvēka, viņa spēju un tieksmju īpašību kopums, kas nosaka noteikta veida darbības efektivitāti un apmierinātību ar izvēlēto profesiju. Kā piemēru varam minēt operatorus, kuriem tas ir nepieciešams īpaša piepūle koncentrēties un mainīt uzmanību, atrast optimāls risinājums pēc iespējas īsākā laikā. Iesaistīšanās process izpildē profesionālie pienākumi jābūt ļoti dinamiskam, un šo darbinieku uzvedībai sarežģītas situācijas- emocionāli stabils.
Profesionālās atlases mērķis ir samazināt zaudējumus no iespējamās apmierinātības ar izvēlēto profesiju un darbinieka nepieciešamo spēju un tieksmju trūkuma.
Profesionālā atlase tiek veikta divos posmos. Pirmajā posmā, pamatojoties uz novērojumu materiāliem, aptaujām, sarunām ar vadītājiem un vadošajiem speciālistiem, a professiogramma.Šis ir daudzpusīgs profesijas apraksts, kas sniedz priekšstatu par to, kas un kā būtu jāveic vienam vai otram speciālistam, ar kādu instrumentu palīdzību, kādos ražošanas un tehniskajos apstākļos, kā arī prasības personiskajām īpašībām. speciālistiem.
Profesionālais profils parasti ietver šādas īpašības specialitātes:
- - ražošanas un tehniskā (galveno iekārtu, instrumentu, ierīču, izmantoto materiālu saraksts, darba vietas īpatnības, ražošanas process utt.);
- - ekonomiskais (specialitātes loma un vieta ražošanas process, atalgojuma formas un sistēmas, prēmiju rādītāji un nosacījumi);
- - sociālā (profesijas sociālā nozīme, pieprasījums pēc specialitātes, profesionālo kontaktu veidi un formas, profesionālās un darba izaugsmes perspektīvas u.c.);
- - sociāli bioloģiski (putekļu līmenis, apgaismojums, temperatūra, troksnis, vibrācija, arodslimības, medicīniskās kontrindikācijas);
- - pedagoģiskais (nepieciešamo prasmju saraksts, to veidošanas pamatformas un metodes);
- - psihofizioloģiskais (nepieciešamo psihofizioloģisko īpašību un izpildītāja īpašību saraksts).
Profesionālās atlases otrajā posmā tiek pētīti dabiskie dati un tieksmes, sociālās un fizioloģiskās īpašības persona, kas ienāk uzņēmumā, uz kuras pamata a personības karte. Personības karte cilvēku raksturo šādi:
- - V sociālais aspekts: sociālā apziņa, motīvi profesionālā darbība, profesionālās intereses, redzesloka plašums, apmierinātība ar ražošanas aktivitātēm;
- - psiholoģiski: rakstura īpašības, uzmanības un atmiņas iezīmes, garīgo procesu ātrums un produktivitāte, emocionālās īpašības, gribas izpausme;
- - fizioloģiskajā: augstākā tipa nervu darbība, smadzeņu regulējošo sistēmu organizācijas iezīmes.
Personības kartes izveidošanai tiek izmantotas divas galvenās metodes:
- 1. Pārbaudes sistēma - uzdevumu kopums, kura risināšanas procesā tiek noteiktas cilvēka psihofizioloģiskās īpašības un īpašības (uzmanība, atmiņa, temperaments u.c.);
- 2. Personiskā saruna, anketa.
Salīdzinot nepieciešamās (professiogramma) un pieejamās (personības karte) īpašības, tiek noteikta profesionālā piemērotība.
Profesionālā atlase risina arī šādas problēmas: papildināt un stiprināt personāla racionālas iekārtošanas praksi (ņemot vērā strādājošo izglītību, vecumu, darba stāžu, veselības stāvokli), studējot un novērtējot arodu un profesionālās spējas. Tāpēc profesionālo atlasi uzņēmumā parasti veic specializētas struktūrvienības (vairumā gadījumu personāla daļa vai personāla daļa), kuru darbiniekiem ir jāpārzina socioloģija, psiholoģija, fizioloģija un industriālā pedagoģija. Šīm vienībām parasti pieder īpašs aprīkojums, identificējot un izmērot personas īpašības ciešā saistībā ar viņa nākotnes profesiju. Lai izpētītu visu cilvēku īpašību īpašību kompleksu, tiek izmantotas medicīniskās un fizioloģiskās ierīces, kas ļauj ātri un precīzi noteikt īpašības, kas raksturīgas pretendentiem uz konkrētu darbu.
Dņepropetrovskas sociāli psiholoģiskā dienesta ieteikumu konsekventa īstenošana mašīnbūves rūpnīca viņiem. V.I. Ļeņins 70. gadu beigās – 80. gadu sākumā. ļāva sasniegt šādus rezultātus: 97% jauno darbinieku, kuriem bija ieteikumi profesionālajai atlasei, profesiju nemainīja; 85% jauno strādnieku saņēma profesionālu paaugstinājumu, ražošanas adaptācijas laiks tika samazināts 2 reizes; apgrozījums samazinājās no 6 līdz 3,4%.
Pēc profesionālās atlases procesa pabeigšanas, profesionālā apmācība, kuras laikā darbinieks saņem noteiktas satura zināšanas nākotnes profesija. Šim nolūkam tiek izmantotas dažādas formas – no individuālās mācekļa prakses līdz sabiedrības organizētai profesionālās apmācības sistēmai.
Apskatīsim to sīkāk.
Notiek ielāde...
