Darbinieku var atlaist pēc paša iniciatīvas vai ar uzņēmuma administrācijas lēmumu. Otrajā gadījumā tas var notikt samazinājuma dēļ. Taču šai procedūrai ir divas iespējas – personāla vai darbinieku skaita samazināšana. Kāda ir atšķirība, kādas sekas var būt tās dalībniekiem?

Samazinājums nozīmē, ka visas pilnas slodzes amata vietas paliek, taču tagad tās tiks aizpildītas ar mazāku skaitu cilvēku. Piemēram, ja amatā “Grāmatvedis” bija trīs cilvēki, tad pēc šīs procedūras būs divi vai tikai viens. Tomēr pati pozīcija uzņēmumā saglabājas.

Ja mēs runājam par štatu samazināšanu, tad daži amati tiks izņemti no grafika. Attiecīgi viņiem būs jāatlaiž tie darbinieki, kuri pie viņiem strādāja.

Vienīgā atšķirība ir tā, ka, iespējams, samazinot štatus, nebūs jānosaka priekšrocību tiesības atstāt darbinieku viņa vietā, bet, samazinot darbinieku skaitu, no šīs kārtības nevar izvairīties.

Darba devējiem

Ja uzņēmums tikai samazina darbaspēku, tad ir jāizveido komisija, kas noteiks, kuri darbinieki tiks paturēti. Lieta tāda, ka jums būs jāizvēlas kandidāti atlaišanai no vairākiem cilvēkiem. Tā kā viņi visi strādā vienādos amatos, prasības ir vienādas.

Tāpēc ir jāņem vērā darba ražīgums, izglītības līmenis, kvalifikācija, pieredze, darba stāžs (arī noteiktā organizācijā) u.c. Personāla samazināšanas gadījumā jautājums tiek atrisināts pats par sevi: visi tie, kas darbs šajos amatos ir pakļauts atlaišanai.

Darbiniekiem

Darbiniekam pa lielam nav nekādas nozīmes, jo viņam jau ir paziņots par gaidāmo atlaišanu. AR materiālais punkts Abos gadījumos atlaišanas pabalsta apmērs un tā izmaksas nosacījumi būs vienādi.

Bet, ja, samazinot skaitu, darbiniekam joprojām ir iespēja sacensties par savu vietu, tad amata likvidācijas gadījumā maksimālais, ko viņš var pretendēt, ir saņemt citu vietu tajā pašā organizācijā. Protams, pozīcija būs atšķirīga.

Kas ir izdevīgāk tiesisko attiecību pusēm?

Darba devējam

Personāla samazināšana būs vienkāršāka – šajā gadījumā jums nebūs jāizlemj, kuru paturēt amatā un kuru atlaist. Attiecīgi darbiniekiem nebūs jāpamato savs lēmums.

Darbiniekiem

Šī iespēja ir arī izdevīgāka. Viņi var turpināt strādāt šajā organizācijā: vadībai ir pienākums piedāvāt citus amatus. Samazinot darbinieku skaitu, darba devējam ir jāizvēlas tie, kuri paliks strādāt amatā.

Piemēram, ekonomista amatam nepieciešami divi darbinieki. Viens ir pieredzējis cilvēks ar augstākā izglītība, strādā uzņēmumā vairāk kā 10 gadus, viņam ir pilngadīgi bērni, apgādājamo nav. Otrā ir jauna sieviete, kuras aprūpē ir 2 gadus vecs bērns. Saskaņā ar darba likumdošanu izvēle būs par labu sievietei.

Tiesiskais regulējums

• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. pants - satur vecuma diskriminācijas aizliegumu;
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants - satur noteikumus, kas nosaka darbinieka atlaišanas kārtību darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ;
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants - norāda uz organizācijas pienākumu informēt darbiniekus, uz kuriem attiecas atlaišana;
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā ir uzskaitīti pabalsti un kompensācijas, kas jāmaksā laikā šo procesu;
• Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants - nosaka nosacījumus, saskaņā ar kuriem tiek atklātas darbinieka pirmpirkuma tiesības saglabāt darbu;
• Art. 180 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa - apraksta samazinājumu veikšanas kārtību;

Masveida atlaišanas gadījumā tiek piemērotas Krievijas Federācijas valdības 1993.02.05. Nr.99 normas.

Liela atšķirība: kas ir štatu samazināšana un samazināšana, un kā tie atšķiras?

Atlaišana samazinājuma dēļ ir nepatīkama procedūra abām darba sadarbības pusēm. Uzzinot par gaidāmo darba zaudēšanu, cilvēks aizdomājas, vai ir atšķirība starp darbinieku skaita samazināšanu un darbinieku skaita samazināšanu .

Kas tas ir?

Vispirms apskatīsim jēdzienus, kas raksturo darbaspēka resursi organizācijas:

• personāla skaits– tas ir kopējais visu uzņēmumā strādājošo skaits;
• personāls– šis ir visu uzņēmuma struktūras paredzēto amatu saraksts;
• personāla tabula- vietējais normatīvais dokuments, kas satur pilnīgu informāciju par nodaļām, darbinieku sastāvu un skaitu, norādot amatus, specialitātes un citu informāciju.

Organizācijas personāla struktūras veidošana pēc saviem ieskatiem ir likumīgas vadības tiesības.

Kā viņi atšķiras?

Lai novērstu rašanos strīdīgas situācijas, ir nepieciešama pareiza izpratne par atšķirību starp darbinieku skaita samazināšanu un darbinieku skaita samazināšanu. Šīs darbības var veikt vienlaikus.

Samazinot darbinieku skaitu, samazinās kopējais darbinieku skaits vienā vai vairākās pozīcijās. Teiksim, direktors uzskata, ka pašreizējā ekonomiskajā situācijā uzņēmumam būs nepieciešami pieci pārdošanas vadītāji, nevis seši.

Uzņēmuma personāla samazināšana ietver noteiktu amatu atcelšanu personāla tabula. Piemēram, vadītājs saprata, ka organizācijai vairs nav vajadzīgi vakara operatori, jo dienas maiņa var tikt galā ar pašreizējo uzdevumu apjomu. Tādā veidā vadība regulāri maina uzņēmuma struktūru, lai efektīvāk izmantotu darbaspēka resursus.

Darba zaudēšana darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ – kāda ir atšķirība personālam? Kopumā nav būtiskas atšķirības. Ja tiek likvidēts pilna laika pozīcija, padoto neglābs pat privileģētās tiesības saglabāt darbu, jo visi, kas ieņems šo amatu, tiks noņemti.

Darbu zaudējušam pilsonim ir patstāvīgi jāpārbauda, ​​vai netiek pārkāptas viņa tiesības:

• precizēt savu piederību personu lokam ar priekšrocībām;
• pieprasīt, lai vadība piedāvā citu darbu;
• reģistrēties darba biržā divu nedēļu laikā;
• nekādā gadījumā nerakstiet atkāpšanās vēstuli pēc pušu vienošanās vai pēc sava pieprasījuma;
• kontrolēt personāla amatpersonu veikto pareizo ierakstu, kas atbilst atlaišanas iemeslam, in darba grāmata.

Kopējais padoto skaits var palikt nemainīgs vai palielināties, ja amats tiek likvidēts, ja vadība nolemj ieviest jaunas amata vietas.

Vai pastāv atšķirības darbinieku atlaišanas kārtībā?

Lai samazinātu darbinieku skaitu un personālu, 2.pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz tādu pašu procedūru. Tas nodrošina noteiktas garantijas atlaistajiem darbiniekiem.

Pārvaldnieka soli pa solim algoritms ietver:

1. pasūtījuma izveide personāla darbību veikšanai. Dokumentā jābūt informācijai par gaidāmajām izmaiņām uzņēmuma struktūrā ar apstiprinājumu to nepieciešamībai. Jaunā štatu tabula tiek apstiprināta ar tādu pašu rīkojumu vai papildu;
2. darbinieku ar priekšrocībām uzskaite. Tā rīcībā ir speciālisti ar augstu kvalifikāciju un darba ražīgumu. Ar vienādiem rādītājiem vadība dos priekšroku: ģimenes darbiniekiem ar diviem vai vairāk apgādājamiem bērniem, tiem, kuri guvuši traumas vai invalīdus darbā, darbiniekiem, kurus vadība nosūtīja pilnveidot savas prasmes, nepārtraucot darbu;
3. darbinieku paziņojums par atlaišanu divus mēnešus pirms pārveidošanas sākuma. Izņēmums būs algotņi, kas nolīgti saskaņā ar līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem. Viņi ir jābrīdina trīs dienas pirms atlaišanas. Tiem, kas pieņemti darbā uz sezonu, par šādiem notikumiem tiek paziņots septiņas dienas iepriekš;
4. pieejams piedāvājums vakantas vietasšajā vieta. Ir pieļaujams piedāvāt vakanci citā teritorijā, ja tas ir paredzēts koplīgumā;
5. reģionālā nodarbinātības centra informēšana par gaidāmajiem personāla pasākumiem;
6. darba attiecību izbeigšana ar darbiniekiem nozīmē atlaišanas rīkojuma esamību, pilnu samaksu un dokumentu izsniegšanu.

Arī atlaistajam darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts, kas atspoguļo vidējo mēneša izpeļņu. Šis pabalsts tiek saglabāts, kamēr pilsonis meklē jaunu darbu. Šis process nedrīkst ilgt vairāk kā divus mēnešus.

Saskaņā ar nodarbinātības dienesta lēmumu pilsonis, kurš nevarēja atrast darbu, saņem pabalstus trešajā mēnesī pēc atlaišanas, ja reģistrācija veikta ne vēlāk kā divas nedēļas pēc darba zaudēšanas.

Kāda ir atšķirība starp štatu samazināšanu un samazināšanu un kas ir labāks organizācijas darbiniekiem?

Sarežģītajā ekonomiskajā situācijā valstī daudzi uzņēmumi piedzīvo grūtības finanšu sektorā, un bieži rodas jautājums par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu.

Šī procedūra nereti ir sāpīga un sagādā daudz neērtības gan darbiniekam, kuram būs jāmeklē jauns darbs, gan darba devējam, kuram būs jāpavada daudz laika, lai šo procedūru veiktu pareizi un likumīgi, jo Pati atlaišanas procedūra ir diezgan pretrunīga un bieži beidzas ar tiesas prāvām.

Ļaujiet mums sīkāk apsvērt, kas tas ir un kādas ir būtiskās atšķirības starp diviem jēdzieniem.

Cienījamie lasītāji! Mūsu raksti runā par tipiskiem risinājumiem juridiskie jautājumi, bet katrs gadījums ir unikāls.

Jēdzienu definīcija

Darbinieku skaita samazināšana vai uzņēmuma darbinieku amatu likvidēšana ir viens no darba līguma izbeigšanas iemesliem, un tas ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļā.

Kāda ir atšķirība starp tām?

Neskatoties uz skaņas līdzību, šie jēdzieni ir atšķirīgi un tiem ir atšķirīga nozīme. Var sniegt attiecīgus atšķirību piemērus:

Īpašības un nianses

Darbinieku atlaišanas īpatnība štatu samazināšanas dēļ ir tāda, ka darbiniekam tiek liegta likumā paredzētā iespēja palikt darbā, jo tiek atlaisti visi šī amata darbinieki, un darba devējs nevar izvēlēties, kuru paturēt un kuru ne.

Viena no niansēm, atceļot amatu, ir likumdošanas piešķirtas tiesības noteiktu kategoriju darbiniekiem palikt amatā. Tādējādi Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61., 65. pants paredz darba saglabāšanu darbinieku skaita samazināšanas gadījumā noteiktu kategoriju personām, piemēram, invalīdiem, vientuļām mātēm utt. Šādus darbiniekus parasti pārkvalificē vai dod citu darbu.Šeit ir apspriests, kuras kategorijas nevar atlaist atlaišanas dēļ, un no šī raksta jūs uzzināsit par niansēm, kas saistītas ar darbinieka pārcelšanu uz citu amatu.

Par atvieglotajām tiesībām strādāt atlaišanas gadījumā var uzzināt šeit, un par to, kurš pirmais tiek atlaists, ir apskatīts atsevišķā rakstā.

Likums garantē tiesības strādāt pat augsti kvalificētiem pensionāriem. Bet, ja darba zaudēšana ir neizbēgama, viņi pieprasa atbilstošus pabalstus. Par pensionāru samazināšanas specifiku lasiet mūsu materiālā.

Kas ir vislabākais darbiniekiem?

Tā kā starp šiem jēdzieniem ir atšķirība, dažos gadījumos darbiniekam var būt priekšrocības. Organizācijas darbiniekam štatu samazināšanas procedūra ir daudzsološāka, jo viņam ir tiesības pierādīt darba devējam savu vajadzību pēc pašreizējā darba.

Ja darba devējs pārkāpj likumu, atlaistā persona var aizstāvēt savas tiesības tiesā, un ne tikai atgūt savu darbu, bet arī saņemt kompensāciju par morālo kaitējumu.

Uzņēmuma administrācijai ir izdevīgāk pilnībā noņemt amatu, jo tas novērš nepieciešamību izvēlēties, kuru tieši atlaist, un darbiniekam būs grūtāk apstrīdēt darba devēja lēmumu tiesā.

Neskatoties uz visu nepatīkamo ainu, kas rodas, atlaižot darbiniekus vai skaita samazināšanas dēļ, pilsoņus aizsargā likums, un viņi var iziet šo sāpīgo procedūru ar minimālu kaitējumu sev.

Ja atrodat kļūdu, lūdzu, iezīmējiet teksta daļu un noklikšķiniet Ctrl+Enter.

Vai neatradāt atbildi uz savu jautājumu? Uzziniet kā tieši atrisināt savu problēmu - zvaniet tūlīt:

/ Viss par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu – kāda ir atšķirība starp procedūrām?

Viss par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu – kāda ir atšķirība starp procedūrām?

Finanšu nestabilitātes laikā daudzi darba devēji ir spiesti ķerties pie tādiem pasākumiem kā savu padoto skaita samazināšana. Šai procedūrai ir vairākas funkcijas, kuru neievērošana var radīt problēmas uzraudzības iestādēm un tiesvedība ar padotajiem.

Šis raksts palīdzēs izprast atšķirību starp darbinieku skaita samazināšanu un darbinieku skaitu. Apsvērsim visus šīs procedūras plusus un mīnusus. Visi iesniegtie materiāli tiks papildināti ar tiesu prakses analīzi.

Normatīvās definīcijas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Padoto atlaišana, samazinot darbinieku skaitu, ir diezgan sarežģīta procedūra. Darba devēji veic šo darbību vairāku iemeslu dēļ:

• Ražošanas procesa automatizācija (uzņēmumam vairs nav nepieciešama pozīcija);
• Sarežģīts finansiālais stāvoklis;
• Personāla neefektivitāte.

Darba tiesībās jautājumu par atlaišanu regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Tajā tādi termini kā skaita un darbinieku skaita samazināšana ir apvienoti vienā jēdzienā. Skaidra atbilde uz jautājumu "darbinieku skaita vai personāla samazināšana: kāda ir atšķirība?" nav atrodams ne Darba kodeksā, ne ar to saistītajos likumdošanas aktos.

Neskatoties uz to, ka likumā termini ir apvienoti, tiesneši šiem diviem jēdzieniem piešķir dažādas nozīmes (datus var ņemt no tiesu prakses analīzes).

Atšķirības rūpīgi jāizpēta, jo praksē, darbiniekus atlaižot štatu vai skaita samazināšanas dēļ, atšķirsies ne tikai darbību algoritms, bet arī darbiniekiem sniegto garantiju saraksts (LPK 180., 179. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss). Atlaišanas kārtības neievērošanas gadījumā uz vadītāju var attiekties Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27 pants, kā arī darba likumdošanā paredzētās sankcijas.

Kā šie jēdzieni atšķiras praksē?

Jautājumā par atšķirībām starp štatu samazināšanu un štatu samazināšanu tiesu praksē ir izveidojusies stabila pozīcija:

1. Darbinieku skaita samazināšana tiek uzskatīta par daļēju darba vienību samazinājumu noteiktā amatā. Piemēram, ja uzņēmumā ir 7 elektriķu amati, tad pēc samazināšanas var palikt 3.
2. Personāla samazināšana nozīmē pilnīgu atcelšanu konkrēta pozīcija, neņemot vērā, cik cilvēku pie tā strādāja. Proti, pēc samazinājuma minētajā uzņēmumā elektriķa amats tiktu pilnībā likvidēts.

Ja mēs runājam par pabalstiem un kompensācijas maksājumiem pēc atlaišanas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu, tad abos gadījumos tie būs vienādi. Bet garantijas darbinieku dēļ samazinot, praksē tie tiek novēroti atšķirīgi. Un gadījumā darba strīdi pārkāpjot tiesības uz šīm garantijām, noteicošā loma būs formulējumam rīkojumā par atlaišanu.

Ņemsim vērā dažas nianses

Samazinot darbinieku skaitu vai personālu (mēs jau esam sapratuši, kāda ir atšķirība starp šiem jēdzieniem), ir jāievēro noteikts darbību algoritms:

1. Izveidojiet samazināšanas pasūtījumu.
2. Piedāvājiet pieejamās pozīcijas.
3. Paziņojiet nodarbinātības dienestam.

Īstenojot šos punktus, jums jāņem vērā dažas nianses, kuru ievērošana palīdzēs jums vēlāk izvairīties no problēmām ar tiesām. Kas attiecas uz darbinieku informēšanu, šeit ir skaidri norādīti termiņi: vadītāja pienākums ir brīdināt padotos vismaz 60 dienas pirms atlaišanas. Attiecībā uz vakanto vakanču piedāvājumu, jēdzienu “štata” un “skaitļu samazināšana” atšķirīgās interpretācijas, ar darbinieku tiesību neievērošanu un tai sekojošo tiesvedību, tiesneši pieņem atšķirīgus lēmumus.

Apskatīsim jautājumu sīkāk: kad darbinieku skaits samazinās, daži darbinieki paliek strādāt, savukārt vadībai ir jāizvēlas, kurš tieši tas būs. Atlaistie darbinieki var iesūdzēt tiesā, jo tika atbrīvoti no ieņemamajiem amatiem nelikumīgi, neizmantoja savas tiesības uz palikšanu savos amatos (šādas tiesības ir kvalificētākiem darbiniekiem un noteiktām pilsoņu kategorijām: karadarbības, Otrā pasaules kara u.c. dalībnieki), citu vakanci nepiedāvāja. Un šajā gadījumā tiesas bieži vien nostājas prasītāju pusē, atjaunojot viņus darbā.

Ja tiesa atzīs, ka persona atlaista nelikumīgi, vadītājam būs jāmaksā sods, atsevišķos gadījumos arī morālā kaitējuma atlīdzība un negūtā peļņa.

Kad tiek samazināts štatu skaits, situācija izskatās nedaudz savādāka: tā kā tiek atcelts nevis vienību skaits, bet viss amats, vadībai nerodas jautājums, kurus darbiniekus atlaist un kurus paturēt. Turklāt cilvēki, kas strādā noteiktā specialitātē, bieži vien vienkārši nav piemēroti citai vakancei. Un, ja tas nozīmē personāla samazināšanu, darba strīdu gadījumā tiesa parasti nostājas darba devēja pusē.

Ieguvumi darbiniekam un darba devējam

Ja darba devējs nolemj samazināt padoto skaitu, viņš var mēģināt pārliecināt darbiniekus uzrakstīt paziņojumu paši. Nav vēlams to darīt atlaišana samazinājuma dēļ speciālistam būs daudz izdevīgāk: papildus , viņš arī saņems kompensācijas maksājumi, kuras apmērs var sasniegt līdz pat 3 vidējās mēneša izpeļņas.

Runājot par darba devēja pabalstiem, rīkojumā būtu vēlams rakstīt “štata samazināšana”, nevis “darbinieku skaita samazināšana”. Formulējot “štata samazināšana”, darba strīdi par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179.panta ievērošanu visbiežāk tiek risināti par labu darba devējam, arī vadītājam nav jādomā, kuru un kuru paturēt amatā atlaist.

Tiesas lietu analīze

Attiecībā uz praktiskā pieredze, tiesneši skaidri nošķir terminus “personāls” un “skaitļi”. Lai pilnībā precizētu priekšstatu par jēdzienu norobežošanu, apskatīsim dažas ar šo tēmu saistītas tiesas lietas.

Vienā no firmām notika darbinieku skaita samazināšana, kuras laikā tika atlaists sabiedrisko attiecību vadītājs. Saskaņā ar štatu tabulu vadītāja amats nebija diferencēts pa veiktos pienākumus, tas ir, palika pārdošanas vadītāju un reklāmas menedžeru likmes (kurām bija brīvas vakances). Darbiniekam netika piedāvāta alternatīva, viņš vērsās tiesā. Tiesa viņu atjaunoja amatā, jo uzskatīja, ka uzņēmums ir veicis nevis štatu, bet gan darbinieku skaita samazināšanu, un sabiedrisko attiecību darbiniekam vajadzēja piedāvāt pārdošanas vai reklāmas vadītāja amatu.

Ja viena specialitāte uzņēmumā ietver dažādi pienākumi, tas ir jānorāda personāla tabulā un atšķiras darba apraksti darbiniekiem. Šāda pieeja palīdzēs darba devējam uzvarēt lietu darba strīdos.

Cita situācija. Atlaižot darba devēju, viņš norādīja iemeslu: “samazina darbiniekus”, lai gan tika likvidēta vesela nodaļa ar tajā esošajiem amatiem. Darbinieks iesūdzēja tiesā, jo viņam kā speciālistam, kurš uzņēmumā saslimis ar arodslimību, netika dotas prioritātes saglabāšanas tiesības amatā (DL 179. pants). Tiesa nostājās darba devēja pusē, konstatējot, ka ir samazināts darbinieku skaits, nevis darbinieku skaits, un saskaņā ar šo procedūru šo tiesību izmantošana nav obligāta.

Noderīgs video

Secinājums

Pirms darbinieku atlaišanas procedūras veikšanas vadītājam jāizpēta visas šī procesa sarežģītības un jāanalizē tiesu prakse. Likums neparedz nošķirt tādus jēdzienus kā "personāls" un "skaitļi", taču praksē viss izskatās nedaudz savādāk. Tiesvedības ar darbiniekiem iznākums var būt atkarīgs no atlaišanas iemesla formulējuma rīkojumā.

Stingra darbinieka atlaišanas kārtības ievērošana personāla vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir galvenais tās likumības nosacījums. Jebkura novirze no tā var radīt nepatīkamas sekas darba devējam - darbinieka atjaunošanu darbā, viņa piespiedu prombūtnes apmaksas izmaksas un nodarīto kaitējumu. morālais kaitējums, administratīvie sodi utt.

Ko darba likumdošana saka par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu?

Krievijas Federācijas Darba kodekss atlaišanas jautājumus regulē vairākos pantos, kas attiecas uz jautājumiem par atlaišanu, garantijām un kompensācijām. Tomēr dažreiz ar to vien nepietiek.

Svarīgi, lai atrisinātu strīdus, kas rodas tiesu prakse un augstāko tiesu iestāžu paskaidrojumi, piemēram, Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcija N 2.

Ja tiek atzīts, ka darbiniekam nav šo tiesību, tad sākas atlaišanas process, lai samazinātu darbinieku skaitu vai personālu.

Bet vispirms viņam rakstveidā tiek lūgts pārcelt no viņa uz citu vakanto amatu organizācijā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa), kas var atbilst viņa kvalifikācijai vai būt zemāka ranga vai zemāka. samaksāts. Ir viens nosacījums - darbiniekam nedrīkst būt medicīniskas kontrindikācijas šim darbam.

Likums uzliek darba devējam pienākumu piedāvāt šādam darbiniekam visas pieejamās vakances konkrētajā apvidū, bet citās apdzīvotās vietās - tikai tad, ja šāds noteikums ir ietverts Darba devēja likumā. vietējie akti organizācija vai darba līgums ar darbinieku.

Brīdinājums darbiniekam par atlaišanu samazinājuma dēļ

Nepieciešamais nosacījums darbinieka atlaišanas likumība ir viņa rakstisks darba devēja personisks brīdinājums par turpmāku atlaišanu saskaņā ar 2. panta 1. daļas 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu ne vēlāk kā divu mēnešu laikā, ko veic pret parakstu.

Divu mēnešu periodu pirms atlaišanas var samazināt tikai vienā gadījumā - ja saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējs rakstveidā piedāvāja darbiniekam pārtraukt attiecības pirms termiņa, un darbinieks piekrita. Tajā pašā laikā viņš saglabā tiesības uz visām garantijām un maksājumiem, kas pienākas pēc samazinājuma, un saņem samaksu papildu kompensācija proporcionāli laikam, kas atlicis līdz divu mēnešu uzteikuma termiņa beigām.

Arodbiedrības struktūras atzinums

Atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts viņa vidējās mēneša izpeļņas veidā. Viņš arī saglabā vidējo mēnešalgu par nostrādāto laiku, kas nepārsniedz divus mēnešus no atlaišanas dienas. Atlaišanas pabalsts tiek izmaksāts šādā apmērā.

Kāda ir atšķirība starp darbinieku skaita samazināšanu un samazināšanu?

Personāla samazināšana bieži sastopams valdības institūcijas un privātos uzņēmumos.

Daži cilvēki domā, ka darbinieku, amatu, struktūrvienību samazināšana ir viens un tas pats.

Personāla samazināšana attiecas uz procedūru, kurā viena vai vairākas amata vietas tiek izslēgtas no personāla tabulas. Apskatīsim piemēru.

Iestādes finanšu nodaļā ir kases likme. Tika nolemts darbinieku algas pārcelt uz bankas kartes, zūd nepieciešamība pēc kasiera amata.

Tiek veiktas izmaiņas personāla tabulā un samazināts kasiera amats. Ja iestādē strādās trīs kasieri, viņi visi tiks atlaisti.

Kāda ir atšķirība starp darbinieku skaita samazināšanu un samazināšanu? Skaitļu samazināšana ir saistīta ar kvantitatīvām izmaiņām vienā no amatiem. Piemēram, iekšā sociālā iestāde 20 skolotāji.

Daļa bērnu pārcelti uz audžuģimenēm, grupu skaits samazinājies. Lai viņus apkalpotu, pietiek ar 12 skolotājiem. Šajā gadījumā skolotāja amats paliek, bet viņu skaits tiek samazināts. No darba tiks atlaisti 8 skolotāji.

Kura ir labāka?

Vai šajos konceptos ir atšķirība darba devējam un atlaistajam darbiniekam, kas viņiem ir labāk - štatu samazināšana vai samazināšana? No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka nē. Samazinājums abos gadījumos nozīmē darba zaudēšanu. Un tomēr ir atšķirība.

Personāla samazināšanas procedūra darba devējam ir vienkāršāka. Samazinot amatu kopumā, darba devējam nav jāizvēlas viens vai visi samazināmajā amatā strādājošie.

Samazinot vienu vai vairākas vienības, ir saprātīgi jāpaskaidro atlaistajiem darbiniekiem, kāpēc izvēle krita uz viņiem.

Darba devējam ir tiesības paturēt darbā perspektīvākos, kvalificētākos speciālistus.

Darbiniekiem personāla samazināšana ir pieņemamāka: viņiem ir iespēja pierādīt savu priekšrocību pār citiem un nezaudēt savas pozīcijas.

Daļa darbinieku, kas ir atlaisti, var turpināt darbu iestādē, ja viņi piekrīt amata maiņai. Ierosinātā aizstāšana var būt zemāka statusā vai mazāk apmaksāta. Uzņēmuma vadītājs nedrīkst pārcelt darbinieku no viena amata uz citu bez viņa brīvprātīgas piekrišanas.

Kuru nevajadzētu atlaist?

Mēs noskaidrojām, kāda ir atšķirība starp darbinieku skaita samazināšanu un samazināšanu. Ja nu ir tādi, kurus nevar atlaist abos gadījumos?

Krievijas tiesību akti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61., 65. pants) paredz tādu darbinieku kategoriju, kuru sociālais un ģimenes stāvoklis neļauj viņus atlaist pēc atlaišanas.

Likums aizliedz atlaist sievietes, ja viņas:

• grūtniecēm;
• ir bērni, kuri nav sasnieguši trīs gadu vecumu;
• izmantoja bērna kopšanas atvaļinājumu uz laiku līdz trim gadiem;
• vientuļās mātes, ar bērniem līdz 14 gadu vecumam, ar bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam.

Atlaišana tiek uzskatīta par pārkāpumu:

• prombūtnē esošs darbinieks, ja viņš ārstējas vai atrodas regulārā atvaļinājumā;
• pilngadību nesasniegušam bērnam bez darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu komisijas atļaujas;
• vīrieši, kuri vieni audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam un bērnus ar invaliditāti (līdz 18 gadu vecumam).

Nodrošina arī pirmpirkuma tiesības saglabāt darbu atlaišanas laikā. Priekšrocības ir:

• augsti kvalificēti darbinieki, kuri pastāvīgi uzlabo savu līmeni;
• ar augstāko specializēto izglītību;
• speciālisti ar lielu pieredzi šajā uzņēmumā;
• darbinieki ar diviem vai vairākiem nepilngadīgiem apgādājamiem;
• vienīgie apgādnieki ģimenē, kuriem nav citu ienākumu;
• cilvēki, kuri ir ieguvuši arodslimības un guvuši traumas šajā ražošanā;
• invalīdi, militāro operāciju dalībnieki;
• saņem speciālisti papildu izglītība vai pārkvalificēšanās neklātienes kursos uzņēmuma vadībā;
• Dažas institūcijas ir apstiprinājušas un iekļāvušas Koplīgumā savu sarakstu ar personām, kurām ir priekšrocības salīdzinājumā ar citām.

Uzmanību! Darba kodekss Krievijas Federācija nodrošina pensionāriem priekšrocības amata saglabāšanā, ja darbinieks ir augsti kvalificēts speciālists ar labu produktivitāti un daudzu gadu pieredzi. Neizbēgamas atlaišanas gadījumā likums garantē pensionāriem visus pienākošos maksājumus.

Sagatavošanas process un procedūra

Vai pastāv atšķirības starp darbinieku skaita samazināšanu un darbaspēka samazināšanu saistībā ar šo darbību likumdošanas īstenošanu?

Kā, nepārkāpjot Likumu, var veikt samazinājuma procedūru, lai vairs nebūtu jāvēršas tiesu iestādēs? Personāla un vienību skaita samazināšana paredz vienādas atlaišanas procedūras un vienādus kompensācijas maksājumus.

Ko viņi maksā, atlaižot?

Vai pēcnodarbinātības pabalstu ziņā ir atšķirība starp atlaišanu un atlaišanu? Atlaistie saņem atlaišanas pabalstu un kompensācijas par nostrādāto laiku.

Uzmanību! Ja jūsu tiesības tiek pārkāptas, lūdzu, sazinieties darba inspekcija vai uzrakstiet paziņojumu tiesai. Pēc dokumentu izskatīšanas un liecību uzklausīšanas tiesnesis nolems jūs atjaunot iepriekšējā amatā un izmaksās jums samaksu skaidrā naudā par piespiedu kavējumu vai apstiprinās jūsu atlaišanas likumību.

Administrācija vienmēr saskaņo štatu samazināšanu ar arodbiedrības komiteju. Veicot samazināšanas procedūru, vadītājs izpēta visus pieejamos dokumentus par izglītību un padziļināto apmācību kursu pabeigšanu.

Tiek ņemtas vērā nodaļu vadītāju īpašības un sertifikācijas rezultāti. Īpaša uzmanība maksā par darba ražīgumu, balvas par panākumiem darba aktivitāte, komentāru neesamība un disciplīnas pārkāpumi.

Ja atbilstat visām šīm prasībām, katrs vadītājs būs ieinteresēts, lai jūs paliktu uzņēmumā. Ja samazinājums ir neizbēgams, rūpīgi izpētiet savas administrācijas tiesības un pienākumus. Tas palīdzēs izvairīties no kļūdām, atlaižot.

Mēs ceram, ka jūs saprotat atšķirību starp darbinieku skaita samazināšanu un darbinieku skaita samazināšanu, atšķirības starp šiem jēdzieniem. Tas palīdzēs jums izvēlēties labākais variants ja nepieciešams.

Darbinieku skaita vai personāla samazināšana ir diezgan sāpīga procedūra gan darbiniekiem, gan pašam darba devējam. Darbinieks saskaras ar nepieciešamību meklēt jauns darbs, un darba devējam bieži vien ir jāapstiprina atlaišanas likumība tiesā. Mēs pastāstīsim, kā darbinieku skaita samazināšana atšķiras no štatu samazināšanas, kādi dokumenti ir jānoformē, veicot darbinieku skaita samazināšanas procedūru, un kāpēc ir nepieciešams izvērtēt pirmpirkuma tiesības palikt darbā tikai tad, kad tiek samazināts darbinieku skaits.

No šī raksta jūs uzzināsit:

• kā darbinieku skaita samazināšana atšķiras no darbinieku skaita samazināšanas;
• kādi dokumenti jānoformē, veicot darbinieku atlaišanas procedūru;
• kāpēc ir jāvērtē priekšrocību tiesības palikt darbā, tikai samazinot darbinieku skaitu?

Lēmums par darbinieka atlaišanas likumību samazināšanas dēļ bieži vien ir atkarīgs no tā, cik dokumenti ir pilnībā, pareizi un savlaicīgi.

Ņemiet vērā, ka atlaišana samazinājuma dēļ ir viens no konfliktējošākajiem veidiem, kā izbeigt darba attiecības. Varbūtība, ka darbinieks iesniegs prasību par atjaunošanu darbā, ir diezgan liela. Un jebkura izlaidība dokumentos var izraisīt nepieciešamību atjaunot viņu darbā.

Vadībai, veicot samazināšanas procedūru, jāievēro darbību secība, kā arī likumā noteiktie termiņi.

Mēs apvienojām darba devēja darbības soli pa solim algoritms, kurā var vadīties, ņemot vērā konkrētajam vadītājam pieejamās nianses.

1. solis. Mēs nolemjam atlaist darbiniekus

Pirmkārt, darba devējs pieņem lēmumu par atlaišanu. Turklāt šajā posmā ir jānosaka, kāds samazinājums tiek plānots - skaitu vai darbinieku skaitu. Vienlaikus var tikt samazināts gan darbinieku skaits, gan darbinieku skaits.

Atšķirība ir šāda: kad tiek samazināts darbinieku skaits, noteiktas pozīcijas tiek izslēgtas no personāla tabulas. Ja tiek veikts skaita samazinājums, tad tiek samazināts štata vienību skaits noteiktam amatam.

Pieņemto lēmumu noformē ar rīkojumu izslēgt štata vienības, amatus no štatu tabulas vai apstiprināt jaunu štatu tabulu. Šādā gadījumā rīkojumā jānorāda jaunās štatu tabulas spēkā stāšanās datums (izmaiņas štatu tabulā).

Ekspertu komentāri no elektroniskais žurnāls"Personāla lietas"

Alīna GORELIKA, juridiskā konsultante uzņēmumā MORGAN & STOUT LLC (Maskava)
Vienošanos par darbinieka pirmstermiņa atlaišanu var lauzt, ja darba devējs atsakās atlaist darbu
Samazinot personālu, darbiniekam un darba devējam ir tiesības slēgt vienošanos par priekšlaicīga pārtraukšana darba attiecības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta trešā daļa). Pastāv konkurence starp noteikumiem par atlaišanu, pusēm vienojoties, ar noteikumiem par samazināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. panta 81. panta pirmās daļas 2. punkts). Pušu līgums par atlaišanu tiek atcelts tikai ar pušu savstarpēju piekrišanu, to nevar atcelt ar vadības rīkojumu (plēnuma lēmuma 20.punkts). Augstākā tiesa RF Nr. 2). Bet, lai atceltu samazinājumu, pietiek ar vadības gribu. Ja līgumā norādīts, ka līgums tiek izbeigts sakarā ar atlaišanu un ir atsauce uz DK 180.panta trešo daļu, darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pēc vadības iniciatīvas, nevis pēc pušu vienošanās. Līdz ar to pirmstermiņa atlaišanas līgumu ir iespējams atcelt pēc darba devēja rīkojuma. Paziņojiet par to darbiniekam. Lai novērstu juridiskos riskus, noslēdziet ar viņu vienošanos par iepriekš panāktās vienošanās par TD laušanu atcelšanu. Tādā veidā fiksēsi darbinieka testamentu, kas ļaus apliecināt darba devēja nostāju strīdīgo situāciju gadījumā.

Irina AKSHONOVA, juriste advokātu birojs"Birojs darba tiesības"(Maskava)
Darba devējam ir tiesības piedāvāt atlaižamajai personai amatu, kurā darbs tiek veikts nepilnu darba laiku.
Atsevišķs TD netiek slēgts ar darbiniekiem, kuri ieņem nepilnu darba laiku. Darba devējam ir tiesības priekšlaicīgi atcelt izpildes rīkojumu papildus darbs, brīdinot darbinieku par to rakstiski ne vēlāk kā trīs darba dienu laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. pants). No tā var secināt, ka viņš ieņem tikai vienu amatu, ko nosaka TD, un apvienotais amats ir vakants, kas nozīmē, ka to var piedāvāt atlaižamajam darbiniekam. Bet jāņem vērā, ka šis jautājums nav skaidri noregulēts likumā, tāpēc arī pretējs viedoklis ir atrodams tiesu lēmumos. Tas ir balstīts uz faktu, ka priekšlaicīga pasūtījuma atcelšana papildu funkcija ir vadības tiesības, nevis atbildība.

Nikolajs JAKOVLEV, vecākais juriskonsults, Krievijas Telefonu kompānijas CJSC (Maskava)
Kā atjaunot darbiniekuun ar tiesas lēmumu, ja viņa amats jau ir samazināts
Saskaņā ar tiesas lēmumu darbinieks ir jāatjauno darbā, pat ja viņa amats jau ir samazināts. Turklāt šāds lēmums ir nekavējoties jāizpilda (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 396. pants). Tāpēc darba devējam: jāpievieno personāla tabulai amats, kurā darbinieks būtu jāatjauno, izdodot atbilstošu rīkojumu; izdod rīkojumu par atlaišanas rīkojuma atcelšanu un darbinieka atjaunošanu ieņemtajā amatā un iepazīstina ar to darbinieku pret parakstu; veikt izmaiņas darba grāmatiņā, kurā jānorāda, ka atlaišanas ieraksts ir nederīgs un darbinieks ir atjaunots darbā; faktiski ļauj darbiniekam atgriezties darbā iepriekšējā amatā un atzīmē piespiedu prombūtnes laiku atskaites kartē. Pēc tam vadībai ir tiesības atkārtoti atlaist darbinieku, brīdinot viņu par to divus mēnešus iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punkts). Tajā pašā laikā viņam ir pienākums ievērot noteikto kārtību un nodrošināt visas likumā noteiktās tiesības un garantijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179., 180. pants).

Nosakot šo datumu, ir jāņem vērā divu mēnešu brīdinājuma termiņš par gaidāmo atlaišanu. Tāpēc jaunu štatu tabulu (vai izmaiņas štatu tabulā) var stāties spēkā ne agrāk kā divus mēnešus pēc attiecīgā rīkojuma izdošanas.

Pasūtījuma paraugs

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Poliot"

(Polet LLC)

PASŪTĪT

Saistībā ar organizatoriskiem un personāla komplektēšanas pasākumiem

ES PASŪTĪJU:

1. No 2016. gada 15. janvāra samazināt skaitu un amatus un veikt izmaiņas štatu tabulā:

– izslēgt grāmatveža-kasiera amatu no personāla tabulas ( finanšu nodaļa);

– izslēgt no personāla tabulas mārketinga speciālista (reklāmas nodaļas) amatu;

– izslēgt no štatu tabulas trīs štata vietas amata vadītājam darbam ar vairumtirdzniecības klientiem(pārdošanas nodaļa);

– izslēgt no štatu tabulas piecas štata vietas zvanu centra speciālista amatam (klientu apkalpošanas nodaļa).

2. Līdz 2015. gada 23. oktobrim izveidot komisiju, lai noteiktu priekšrocību tiesības uz atlaižamiem darbiniekiem.

3. Līdz 2015.gada 29.oktobrim noteikt to darbinieku sarakstu, kuriem ir priekšrocību tiesības palikt darbā.

4. Līdz 2015. gada 30. oktobrim nosūtīt nodarbinātības dienestam paziņojumu par skaita un darbinieku skaita samazināšanu.

5. Līdz 2015.gada 30.oktobrim personīgi informēt katru darbinieku pret parakstu par atlaišanu, pamatojoties uz Darba kodeksa 81.panta pirmās daļas 2.punktu.

6. Rakstiski un katra atlaižamā darbinieka parakstīts piedāvājums par brīvajām vakancēm organizācijā, atbilstoši viņa kvalifikācijai, kā arī zemākiem amatiem.

9. Kontroli pār rīkojuma izpildi uzticēt personāla administrācijas daļas vadītājai K. P. Boļšakovai.

Ģenerālmenedžeris Ivanovs V. T. Ivanovs

Esmu izlasījis rīkojumu

nodaļas vadītājs Boļšakova K. P. Boļšakova

personāla administrācija

Nav noslēpums, ka darba devēji izmanto štatu samazināšanas procedūras, lai atbrīvotos no nevēlamiem darbiniekiem. Šajā situācijā vadītāji rīkojas šādi: pirmkārt, viņi izslēdz amatu no personāla tabulas un drīz vien ievieš tajā amatu, kas pēc nosaukuma nedaudz atšķiras no iepriekšējā, bet ar pilnīgi līdzīgu funkcionalitāti. Šādā situācijā pastāv liela iespējamība, ka atlaistais darbinieks tiks atjaunots darbā tiesvedības ceļā.

Piemērs

Darbinieks ieņēma administrācijas personāla vadītāja amatu. Darba devējs samazināja amatu un darbinieku atlaida. Tajā pašā laikā tika ieviesta personāla tabula jauna pozīcija- administratīvo lietu vadītājs.

Lasiet par atlaišanas pabalstiem

Pēc atlaistas darbinieces teiktā, jaunais amats atkārto viņas iepriekšējā amata darba funkcijas. Pamatojoties uz to, viņa vērsās tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā, algas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu.

Tiesa, izskatot lietu, iepazinās ar amatu aprakstiem likvidētajiem un jaunatklātajiem amatiem un secināja, ka darba funkcijašīm pozīcijām ir vienāds.

Attiecīgi tiesa secināja, ka štāba priekšnieka amata faktiska likvidēšana nav notikusi. Šajā situācijā amats tika saglabāts ar mainītu nosaukumu, pakļautību un papildu pienākumu uzlikšanu.

Līdz ar to darba attiecību izbeigšana tika atzīta par prettiesisku un viņas prasības apmierinātas ar morālā kaitējuma apmēra samazināšanu (Omskas apgabaltiesas 2014.gada 7.maija apelācijas spriedums lietā Nr.33-2490/2014).

2. solis. Nosakiet to darbinieku sarakstu, kurus nevar atlaist

Pēc lēmuma pieņemšanas par darbinieku atlaišanu vadībai ir jāizlemj, no kuriem darbiniekiem tā vēlas šķirties. Šajā posmā ir svarīgi atcerēties, ka noteiktas personāla kategorijas ir aizliegts atlaist, un dažiem darbiniekiem ir priviliģētas tiesības palikt darbā.

Tātad, pirmkārt, ir jānoskaidro, kuru personālu nevar atlaist. Šo uzdevumu var veikt personāla darbinieks.

Darba likumdošana tieši nosauc darbinieku kategorijas, kuras ir aizliegts atlaist. Šādi rāmji ietver:

• grūtnieces;
• sievietes ar bērnu līdz trīs gadu vecumam;
• vientuļās mātes (citas personas, kuras audzina bērnu bez mātes), audzina bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam;
• vientuļās mātes (citas personas, kuras audzina bērnu bez mātes), audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam;
• vecāks (cits likumiskais pārstāvis) ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz 18 gadu vecumam;
• vecāks (cits likumiskais pārstāvis) ir vienīgais apgādnieks bērnam līdz trīs gadu vecumam ģimenē, kurā audzina trīs un vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks nestrādā.

Visbiežāk rodas jautājumi par to, kuras mātes ir klasificētas kā vientuļās. Atbildi uz to piedāvā Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums. Tādējādi vientuļā māte tiek uzskatīta par sievieti, kura patstāvīgi audzina savus bērnus (dabiskos vai adoptētos) bez tēva, jo īpaši, ja viņš:

• miris vai tika pasludināts par bezvēsts pazudušo;
• atņemtas vecāku tiesības vai ierobežotas vecāku tiesības;
• atzīts par rīcībnespējīgu (daļēji rīcībspējīgu) vai veselības apsvērumu dēļ nevar personīgi audzināt un uzturēt bērnu;
• izcieš sodu institūcijās, kas veic ieslodzījumu;
• izvairās no bērnu audzināšanas vai viņu tiesību un interešu aizstāvības (28. punkts).

Ņemsim vērā, ka KF Bruņoto spēku plēnums šķirtās mātes neiekļauj vientuļajā kategorijā. Tomēr tas skaidri nenorāda, ka šādas mātes var droši izslēgt no šīs kategorijas.

Piemēram, Maskavas pilsētas tiesa atzina par nelikumīgu šķirtas sievietes ar mazu bērnu atlaišanu. Tiesa ņēma vērā to, ka darbinieks saņem bērnu pabalstus no vadības sociālā aizsardzība iedzīvotāju, un nav informācijas par bērna tēva alimentu maksāšanu (Maskavas pilsētas tiesas 2014. gada 4. septembra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-30170).

Jābūt piesardzīgiem, veidojot “neaizskaramo” sarakstu, jo viņu atlaišanas gadījumā ar tiesas lēmumu šādi darbinieki tiks atjaunoti darbā.

Uzmanību!

Atzīstot darbinieku par “neaizskaramu”, svarīgs ir bērna vecums. Šajā gadījumā ir jāņem vērā viņa vecums darba attiecību izbeigšanas dienā.

Darba devējiem bieži rodas jautājums: ko darīt, ja viņi plāno samazināt amatu štatu sarakstā, un šo amatu ieņem darbinieks, kuram ir aizliegts atlaist. Teiksim uzreiz, ka amatu nevarēs samazināt. Kā opciju var ieteikt viņam piedāvāt pārcelšanu uz citu amatu. Taču, ja darbinieks atsakās no pārcelšanas, viņam ir tiesības strādāt iepriekšējā vietā. Un vadība var tikai gaidīt, kad darbinieks zaudēs savu "neaizskaramo" statusu.

Par darbinieku atlaišanas kārtību štatu samazināšanas dēļ lasiet

3. solis. Novērtējiet prioritātes tiesības palikt darbā

Darba kodeksa 179. pants noteic, ka skaita vai darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrokas tiesības palikt darbā ir personālam ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Ņemsim vērā, ka faktiski darbinieki var izmantot pirmpirkuma tiesības tikai tad, ja tiek samazināts darbinieku skaits. Situācijā, kad tiek samazināts darbinieku skaits (tas ir, daži amati tiek izslēgti no personāla tabulas), pirmpirkuma tiesību noteikums nedarbojas, jo darba ražīguma pakāpi un personāla kvalifikāciju var salīdzināt tikai identisku funkciju izpildes novērtēšana.

Tādējādi Maskavas pilsētas tiesa norādīja, ka priekšrocību tiesības palikt darbā pārbauda darba devējs, ja kāds no identiskiem amatiem struktūrvienība, tas ir, starp darbiniekiem, kuri ieņem vienus un tos pašus amatus, no kuriem daži tiek samazināti (Maskavas pilsētas tiesas 2015. gada 22. janvāra apelācijas spriedumi lietā Nr. 33-1708, 2014. gada 20. jūnijs lietā Nr. 33- 22277).

Tātad darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un augstāku kvalifikāciju ir priekšrocības palikt darbā.

Ja darba ražīgums un kvalifikācija ir vienāda, priekšroka aizejot tiek dota:

• ģimene - divu vai vairāku apgādājamo klātbūtnē (ģimenes locekļi ar invaliditāti, kurus pilnībā apgādā strādājošs ģimenes loceklis vai saņem no viņa palīdzību, kas ir viņu pastāvīgais un galvenais iztikas avots);
• personas, kuru ģimenē nav citu locekļu ar patstāvīgiem ienākumiem;
• darbinieki, kuri guvuši darba traumu, strādājot pie šī darba devēja vai arodslimība;
• Lielās invalīdi Tēvijas karš un kaujinieki ar invaliditāti Tēvzemes aizstāvībā;
• personāls, kas bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju vadības virzienā.

Darba likumdošanā nav noteikta kārtība, kādā tiek izvērtētas prioritātes tiesības palikt darbā. Lai izvairītos no iespējamām problēmām, iesakām izveidot īpaša komisija (darba grupa). Lai to izdarītu, jums ir jāizdod atbilstošs pasūtījums.

Rīkojuma paraugs par komisijas izveidi darbinieku skaita samazināšanai

Pamatojoties uz personas datu pārbaudi, komisija nosaka priekšrocību tiesības uz atvaļinājumu. Komisijas darba rezultātu var dokumentēt protokolā.

Protokola paraugs

Balstoties uz informācijas analīzi par pirmtiesībām palikt darbā, darba devējs pieņem lēmumu par darba attiecību pārtraukšanu ar atsevišķiem darbiniekiem sakarā ar atlaišanu.

4. solis. Brīdiniet darbiniekus par gaidāmo atlaišanu

Darba devējam ir jābrīdina darbinieks par gaidāmo atlaišanu personīgi, pret parakstu ne mazāk kā divus mēnešus pirms gaidāmā notikuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta otrā daļa). Lūdzu, ņemiet vērā, ka nav īpašas brīdinājuma veidlapas, tāpēc vadībai ir tiesības patstāvīgi izstrādāt paziņojuma veidlapu. Paziņojumā jānorāda gaidāmā atlaišana, tās iemesls un datums.

Darba devējam ir svarīgi likumā noteiktajā termiņā iegūt darbinieka parakstu, kas apliecina, ka viņam ir paziņots par gaidāmo darba attiecību pārtraukšanu. Tieši šis paraksts norādīs, ka vadība ir pareizi izpildījusi paziņošanas pienākumu.

5. solis. Piedāvājiet darbiniekam pieejamās vakances

Darba devējam ir jāpiedāvā atlaistajam darbiniekam brīvie amati, kas viņam ir (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants, pirmā daļa). Nepieciešams piedāvāt gan darbinieka kvalifikācijai atbilstošu vakantu amatu vai uzdevumu, gan vakantu zemāku amatu vai zemāk atalgotu darbu, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli.

Likumdošana nenosaka, kādā formā vadītājam jāpiedāvā vakantās vietas. Savukārt, ja rodas strīds, darba devējam ir jāapstiprina pienākuma piedāvāt vakantas amata vietas izpildes fakts. Tāpēc priekšlikumu ar piedāvāto vakanču sarakstu vēlams sastādīt rakstiski divos eksemplāros. Viens eksemplārs tiek izsniegts darbiniekam, uz otra - viņš paraksta, kas apliecina piedāvājuma saņemšanu (šī kopija paliek pie darba devēja).

Lai optimizētu dokumentu plūsmu, vienā dokumentā var apvienot paziņojumu par gaidāmo atlaišanu un darba piedāvājumu.

Ņemiet vērā, ja pēc informācijas par brīvajām vakancēm nosūtīšanas darbiniekam parādās jauni, konkrētajam darbiniekam piemēroti amati, darba devējam tie viņam jāpiedāvā. Citiem vārdiem sakot, vadībai ir pienākums piedāvāt citu pieejamu darbu (vaku amatu) visā šo darbību laikā - no paziņošanas dienas līdz atlaišanas datumam (Irkutskas apgabaltiesas 2015. gada 15. jūlija apelācijas spriedums lietā Nr. 33-6147/15).

Likumdošana neparedz maksimālo brīdinājuma termiņu par gaidāmo atlaišanu, tāpēc darba devējs var brīdināt par darba attiecību pārtraukšanu agrāk: trīs vai četrus mēnešus pirms gaidāmā notikuma.

Tajā pašā laikā tiesību akti nosaka saīsinātus uzteikuma termiņus par atlaišanu šādām kategorijām:

• personālam, kas strādā pie līgums uz noteiktu laiku uz laiku, kas mazāks par diviem mēnešiem, brīdinājuma termiņš nav mazāks par trim kalendāra dienām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 292. panta otrā daļa);
• personālam, kas nodarbojas ar sezonas darbu, uzteikuma termiņš nav mazāks par septiņām kalendārajām dienām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 296. panta otrā daļa).

6. solis. Brīdiniet nodarbinātības dienestu par gaidāmo atlaišanu

Pēc lēmuma pieņemšanas par skaita vai darbinieku skaita samazināšanu darba devējam par to jāpaziņo nodarbinātības dienestam. Šis pienākums ir noteikts Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma Nr. 1032-1 “Par nodarbinātību Latvijā” 25. panta 2. punktā. Krievijas Federācija" Atzīmēsim, ka, tā kā šo pienākumu paredz nevis Darba kodekss, bet gan Nodarbinātības likums, daudzi vadītāji par šo prasību vienkārši nezina.

Nodarbinātības dienests jābrīdina ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas. Un, ja tas ir plaši izplatīts, paziņojums jānosūta ne vēlāk kā trīs mēnešus iepriekš.

Apstiprināta paziņojuma veidlapa “Informācija par atlaistajiem darbiniekiem”. Tajā pašā laikā reģionālajiem nodarbinātības centriem ir tiesības izstrādāt savas paziņojumu veidlapas. Tāpēc iesakām vērsties teritoriālajā nodarbinātības dienestā, lai noskaidrotu jautājumu par informācijas iesniegšanas veidlapu par atlaistajiem darbiniekiem.

Uzmanību!

Darba devējam ir pienākums informēt nodarbinātības dienestu par gaidāmo procedūru neatkarīgi no atlaižamo vienību skaita. Līdz ar to, ja tiek pieņemts lēmums atlaist, piemēram, tikai vienu darbinieku, ir jāiesniedz paziņojums nodarbinātības dienestā pēc vispārējiem noteikumiem.

Atzīmēsim: tiesu prakse iet pa ceļu, ka gadījumā, ja šīs procedūras laikā darba devējs nav paziņojis nodarbinātības dienestam un tas ir vienīgais pārkāpums, tas nav atzīstams par darba attiecību izbeigšanas kārtības pārkāpumu un neizraisa darba attiecību atjaunošanu. (sk., piemēram, Smoļenskas apgabaltiesas 2014. gada 12. marta Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-804).

Savukārt, ja ir pārkāpumu kopums, tad neziņošanu nodarbinātības dienestam tiesa ņem vērā, pieņemot lēmumu par darbinieka atjaunošanu darbā.

7. solis. Brīdiniet arodbiedrību

Ja organizācijā ir arodbiedrība, tai par gaidāmo atlaišanu jāpaziņo ne vēlāk kā divus mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta pirmā daļa). Ja atlaišana ir plaši izplatīta, tās ilgums ir ne vēlāk kā trīs mēneši. Arodbiedrībai par to jāpaziņo rakstiski.

Praksē bieži rodas jautājums saistībā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta pirmās daļas normas formulēšanu: ko tieši var uzskatīt par attiecīgo pasākumu sākumu - procedūras sākumu (atbildes izsniegšanu). rīkojums) vai pati atlaišana? Atbildi uz šo jautājumu sniedza Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa tālajā 2008. gadā. Arodbiedrība jāpaziņo ne vēlāk kā divus mēnešus pirms procedūras uzsākšanas (Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas 2008. gada 15. janvāra lēmums Nr. 201-O-P). Tādējādi attiecīgo informāciju var nosūtīt arodbiedrībai vienlaikus ar darbinieku informēšanu.

Jāpiebilst, ka likumdošana nosaka īpašus noteikumus darba attiecību pārtraukšanai ar arodbiedrības biedriem.

8. solis. Mēs izdodam rīkojumu pārtraukt TD

Jau teicām, ka atlaistajiem darbiniekiem jāpiedāvā piemērotas vakantas vietas. Ja viņš piekrita ieņemt kādu no piedāvātajām vakancēm, darbinieka pārcelšana uz jaunu amatu tiek formalizēta.

Atteikšanos no piedāvātajām vakancēm iesakām izteikt rakstiski. Piemēram, uz paziņojuma, kurā tiek piedāvātas vakances, viņš var uzrakstīt “Es atsakos no piedāvātajām vietām”, norādīt datumu un parakstu.

Ja darbinieks atsakās no piedāvātajām vakancēm, organizācijā vispār nav vakanču vai nav darbinieka kvalifikācijai un veselības stāvoklim atbilstošu vakanču, TD tiek izbeigts. Šim nolūkam darba devējs izdod rīkojumu par TD izbeigšanu. Pasūtījumu var izveidot, izmantojot vienota forma Nr T-8. Vienlaikus vadībai ir tiesības izmantot patstāvīgi izstrādātas un apstiprinātas dokumentu formas. Ailē “Bāzes” ir norādīta informācija par rīkojumu, ar kuru apstiprina jauno štatu tabulu un paziņojumu par samazināšanu.

Ekspertu viedoklis

Atlaišanas dienā piezvanīja darbiniece un teica, ka viņas bērns ir slims un viņa paņēma slimības lapu. Kad es varu atlaist šo darbinieku?

Darbinieks ir jāatlaiž pirmajā darba dienā pēc slimības atvaļinājuma. Fakts ir tāds, ka pēc darba devēja iniciatīvas nav iespējams izbeigt darba attiecības ar darbinieku viņa pārejošas darbnespējas laikā. Tas attiecas uz skaita vai personāla samazināšanu un citiem TD pārkāpšanas iemesliem, izņemot organizācijas likvidāciju vai darbības pārtraukšanu individuālais uzņēmējs. Atlaišanas aizliegums attiecas pat uz gadījumiem, kad darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, lai rūpētos par ģimenes locekli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta sestā daļa).

Ksenija Semikova, juriste, žurnāla “Personāla bizness” eksperte

9. solis. Maksājiet darbiniekam

Atlaižot no darba samazinājuma dēļ, viņam jāmaksā algas, kompensācija par neizmantots atvaļinājums, kā arī atlaišanas pabalstu.

Atlaišanas pabalsta apmērs ir viena mēneša vidējā izpeļņa. Tajā pašā laikā darbinieks saglabā vidējo izpeļņu par nodarbinātības laiku, bet ne vairāk kā divus mēnešus, ņemot vērā atlaišanas pabalstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta pirmā daļa).

Ņemiet vērā, ka darba devējam ir jāmaksā vidējā alga par otro mēnesi, ja atlaistais nav dabūjis darbu. Taču šī maksājuma kārtību likumdošana nenosaka. Tikmēr vadībai jāsaņem rakstisks iesniegums par samaksu, kā arī darba grāmatiņa, kurā nebūs ieraksta, kas apliecina darbinieka nodarbinātību jaunā darbā.

Vidējā izpeļņa par trešo mēnesi tiek saglabāta tikai tad, ja darbinieks divu nedēļu laikā pēc darba attiecību izbeigšanas vērsās nodarbinātības centrā un nebija nodarbināts. Attiecīgi, lai saņemtu samaksu par trešo mēnesi, papildus iesniegumam un darba grāmatiņai darbiniekam jāiesniedz izziņa no nodarbinātības dienesta.

Atsevišķām kategorijām ir noteikti īpaši pabalstu izmaksas noteikumi. Tādējādi darbiniekam, kurš noslēdzis darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem, atlaišanas pabalstu neizmaksā, ja vien nav noteikts citādi. federālie likumi, koplīgums vai TD (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 292. panta trešā daļa). Izbeidzot darba līgumu, darbiniekam, kas veic sezonas darbu, ir jāmaksā atlaišanas pabalsts divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 296. pants).

Tālajos ziemeļos strādājošajiem tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts vidējās mēneša izpeļņas apmērā. Turklāt viņi saglabā vidējo mēneša izpeļņu par nodarbinātības laiku, bet ne vairāk kā trīs mēnešus no dienas, kad viņi aizbraukuši no darba vietas (ieskaitot atlaišanas pabalstu) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 318. pants). Izņēmuma gadījumos noteiktajam personālam tiek saglabāta vidējā mēnešalga ceturtajā, piektajā un sestajā mēnesī no darba attiecību izbeigšanas dienas ar nodarbinātības dienesta lēmumu, ar nosacījumu, ka mēneša laikā pēc atlaišanas viņš vērsies šajā iestādē. un nebija tajā nodarbināts.

Solis 10. Izdarām ierakstu darba grāmatiņā un nododam jums

Noteikumi par darba grāmatiņas reģistrāciju un izsniegšanu atlaišanas laikā neatšķiras no vispārējā kārtība. Ieraksts par atlaišanu ir jāizdara darba grāmatiņā, atsaucoties uz Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu. Darbiniekam šis ieraksts jāapliecina ar savu parakstu.

TD izbeigšanas dienā darba grāmatiņa ir jānodod. Pēc saņemšanas viņam jāparaksta personīgā karte un darba burtnīcu kustības reģistrēšanas grāmatiņa.