Pērn Falcongaze analītiskā centra speciālisti kārtējo reizi veica pētījumu par iemesliem, kāpēc Krievijas uzņēmumu darbinieki maina darbu. Falcongaze klienti, kuri savā darbā izmanto SecureTower programmatūras pakotni, kas paredzēta datu noplūdes novēršanai un darba procesu kontrolei, dalījās ar datiem par 2017. gada atlaišanas statistiku.
Visbiežāk atlaišanas no darba notikušas 2017. gadā pēc darbinieka iniciatīvas. 56% no tiem, kas pagājušajā gadā pameta darbu, nolēma brīvprātīgi mainīt darbu vai doties uz bezmaksas aģentūru. Vislielāko ieguldījumu šajā statistikā devusi mazumtirdzniecības nozare, kurā tradicionāli ir viens no augstākajiem darbinieku mainības rādītājiem.
Atlaišana ne vienmēr notiek mierīgi un pēc abpusējas vēlmes - 2017.gadā 16% no kopējā uzņēmumu pametušo skaita uzņēmumu pameta dažāda veida pārkāpumiem vai amata neatbilstības dēļ. Tas ietver darba pienākumu nepildīšanu, prombūtni, ierašanos darbā reibuma stāvoklī un citus iemeslus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13. nodaļā 77. pantā. Neatbilstība ieņemamajam amatam ir darbinieka nespēja nokārtot sertifikāciju - šajā gadījumā darba devējam ir pienākums piedāvāt darbinieka kvalifikācijai atbilstošu amatu, un, ja viņš tam nepiekrīt, viņam jau ir visas tiesības viņu atlaist.
Atlaišanas gadījumi joprojām veido ievērojamu daļu no kopējā atlaišanas gadījumu skaita. Neskatoties uz to, ka krīzes maksimums jau ir pagājis, ekonomiskā situācija joprojām lielā mērā ietekmē darba klimatu organizācijās. 14% no visiem, kas 2017. gadā mainīja darbu, to izdarīja atlaišanas dēļ.
Otrā pirms pēdējā vieta starp atlaišanas iemesliem bija piesavināšanās un krāpšana. Diemžēl attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem ne vienmēr ir cienījamas - ievērojams skaits šķiršanās ar darbiniekiem notiek izšķērdēšanas, zādzību, otkatu un citas ne pārāk legālas darba prakses dēļ. Labā ziņa ir tā, ka, salīdzinot ar pagājušo gadu, šādu pārkāpumu skaits ir salīdzinoši samazinājies. 2016. gadā korupcijas, piesavināšanās un zādzību dēļ atlaisto skaits bija 11% no kopējā skaita. 2017. gadā šo iemeslu dēļ tika atlaisti 8% darbu zaudējušo darbinieku.
Lielākā daļa organizāciju, uzsākot darba attiecības ar darbiniekiem, noslēdz līgumu par komerciālo, dienesta vai citu ar likumu aizsargātu noslēpumu neizpaušanu. Arī lielākā daļa organizāciju, kuras rūpējas par savu īpašumu aizsardzību, ir ieviesušas informācijas drošības noteikumus un politikas. Pārkāpumi šajā jomā tiek izskatīti dažādi: atkarībā no pārkāpuma nozīmīguma tas var būt brīdinājums, naudas sods vai pat atlaišana. Tieši šāda veida pārkāpumu dēļ 2017.gadā nācies mainīt darbu 6% no kopējā atlaistajiem darbiniekiem.
Cilvēki ir jebkuras organizācijas galvenā vērtība, tomēr, tāpat kā darba devēji ne vienmēr var atrast īsto cilvēku, arī darba meklētājiem var būt grūti atrast īsto vietu. Ideāls klimats darba attiecībām vietējās organizācijās vēl ir tālu, taču statistika liecina, ka šajā virzienā tiek sperti būtiski soļi.
Plānojot pieteikties jaunam darbam, kandidāti parasti uzraksta īsu aprakstu-prezentāciju par sevi. Tas ietver personas datus, informāciju par izglītību, darba pieredzi, papildu informāciju un vēlamo amatu jaunajā vietā. Dažreiz, lai gan tas nav nepieciešams, atlaišanas iemesls tiek norādīts CV. Nav jāizdomā, ko rakstīt, ja tomēr gribas norādīt aiziešanas iemeslu. Labākais variants ir kopēt to, kas rakstīts darba grāmatā.
Kāpēc tiek rakstīts CV?
Darba devējs nepieņems jaunu darbinieku, kamēr viņš kārtīgi neuzzinās visu par viņa profesionālajām un personīgajām īpašībām. Tāpēc, sākot meklēt jaunu darbu, īsi jāpastāsta svarīgākais par sevi, lai darba devējam rastos priekšstats par tevi kā darbinieku.
Šim nolūkam tiek izveidots CV, mazā vizītkarte pretendentam, sevis reklamēšana, kurā ir informācija par izglītību, darba pieredzi, personas dati. Jautājums par atlaišanas iemesliem vienmēr tiek uzdots personīgās tikšanās laikā ar darba devēju, tāpēc labāk savā CV īsumā paskaidrot, kāds bija atlaišanas iemesls.
Kādi ir biežākie atlaišanas iemesli, kas norādīti CV?
Nav grūti uzminēt, kādus jautājumus darba atlases speciālists uzdos intervijas laikā, jo ikviens var iedomāties sevi darba devēja vietā. Tas, ko jūs vēlētos uzzināt par savu nākamo darbinieku, ir tas, ko potenciālais darba devējs vēlēsies uzzināt par jums. Viņš tev uzdos jautājumu, kāpēc tu aizgāji no iepriekšējā darba uzreiz pēc tam, kad pastāstīsi par sevi.
Tāpēc savā CV norādiet atlaišanas iemeslu, kas ir jūsu darba vēsturē, un pārdomājiet plānu, kā atbildēt uz palīgjautājumiem par atlaišanas detaļām.
Pieņemsim, ka atlaišana bija brīvprātīga. Šis ir vispārīgs formulējums. Visticamāk, šī racionālā, bezsegas frāze cilvēkam, kas lasa CV, neko nepateiks. Tāpēc, norādot atlaišanas iemeslu "pašu vēlme", pievienojiet dažas detaļas, kas sīkāk izskaidro darba aiziešanas iemeslus jūsu CV. Piemēri:
Daži fakti
Norādot atlaišanas iemeslu savā CV, neaizmirstiet, ka nopietns un pieredzējis darba devējs, pieņemot darbā, šo jautājumu varēs noskaidrot, piezvanot bijušajam vadītājam. Šajā sakarā nevajadzētu izdomāt situācijas, kurās biji spiests pamest iepriekšējo uzņēmumu. Lai izvairītos no neērtas situācijas, jums jāiemācās pareizi izskaidrot atlaišanas iemeslus.
- Atgriešanās no šī amata izrādījās mazāka nekā cerēts, lai gan darbs kopumā noritēja veiksmīgi, no varas iestādēm sūdzību nebija.
- Ierobežots pienākumu loks nedeva iespēju apgūt jaunas lietas, paaugstināt profesionālo līmeni un attīstīt prasmes.
- Neuzmanība pret racionāliem priekšlikumiem darba organizācijas uzlabošanai, vadības neizpratne mazināja vēlmi strādāt.
Ja darba grāmatiņā ir izdarīts ieraksts, ka atlaišanas pamats bija disciplinārpārkāpums, savā CV norādiet izvairīgu formulējumu, neatsaucoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu, un sagatavojieties sīkāk paskaidrot personīgās pārbaudes laikā. tikšanās.
Kā norādīt atlaišanas iemeslu
Jūsu CV jāraksta tā, lai HR speciālistu ieinteresētu ne tikai tajā ietvertā informācija, bet arī informācijas pasniegšanas veids.
Darba aiziešanas iemesla formulējumam, lai atsāktu, jābūt īsam, konkrētam, patiesam un kompetentam.
- Īsums. Norādiet atlaišanas iemeslu gandrīz ar tādiem pašiem vārdiem kā ierakstu darba ierakstā. Ja ierakstā ir kāds negatīvs punkts, nekopējiet to, izlaidiet to, ja tas neietekmēs vispārējo izpratni par atlaišanas iemesla nozīmi. Intervijas laikā labāk izklāstīt savu versiju.
- Īstenība. Atcerieties, ka maldināšana agrāk vai vēlāk atklāsies. Nerakstiet melus, bet izdomājiet izvairīgus formulējumus. Satiekoties, mēģiniet godīgi paskaidrot, kādu kļūdu esat pieļāvis. Darba devējs novērtēs godīgu atzīšanos, kas izskatīsies labāk nekā neveikli meli. Turklāt patiesības teikšana prasa arī gribasspēku, kas nozīmē, ka jums tas ir. Tas ir mazs, bet plus.
- Specifiskums. Centieties nerakstīt vispārīgas frāzes un formulējumus vai nevajadzīgu informāciju. Pirmkārt, to ir grūti lasīt, otrkārt, jums var rasties iespaids, ka nezināt, kā skaidri un gaiši pasniegt informāciju.
- Lasītprasme. Ar kļūdām sastādīts dokuments radīs negatīvu iespaidu un radīs šaubas par kandidāta profesionalitāti.
Neitrālu atlaišanas iemeslu saraksts
Papildus informācija
Ir jāsaprot, ka var būt nepieciešama izziņa no iepriekšējās darba vietas. Šobrīd šī parādība ir ļoti populāra, tāpēc labāk iztikt bez skandāliem. Ja jaunajam vadītājam sakāt, ka amats, kurā strādājāt, ir beidzis pastāvēt, jums jābūt gatavam pierādīt šos datus. Turklāt pozitīva atsauksme no iepriekšējā darba ir milzīga priekšrocība, pievienojoties jaunam uzņēmumam.
Parasti jūs nevēlaties runāt par patieso atlaišanas iemeslu. Un, ja aiziešanas iemesls nav viens, bet vairāki, varat izvēlēties vienu no tiem, neitrālāko. Izrādās, ka jūs nemelojāt un neizteicāt to, ko nevēlējāties teikt.
Populārākie neitrālie aiziešanas iemesli:
- Bija vēlme mainīt nodarbošanās veidu, darba raksturu.
- Tev ir vēlme pēc karjeras izaugsmes un vēlies to realizēt. Pievienojiet, kāpēc viņi neļāva jums virzīties uz priekšu jūsu iepriekšējā darbā.
- Nav apmierināts ar algu. Daži cilvēki nerunā par naudu, baidoties šķist pārāk materiālistiski. Šis iemesls ir pēc jūsu ieskatiem. Pa lielam naudu vajag visiem, meklēt vietu ar lielākiem ienākumiem ir normāli. Nedaudz paskaidrojiet, kāpēc ar iepriekšējo algu pēkšņi nepietika (ģimenes papildinājums, jāuzkrāj, lai iegādātos dzīvokli utt.).
- Uzņēmums tika reorganizēts, ienāca jauna vadība, mainījās darba raksturs.
- Pārceļoties uz citu rajonu, kļuva neērti tur nokļūt, nepamatoti tika aizņemts ceļojuma laiks.
- Uzņēmums ir mainījis atrašanās vietu, un šī teritorija ir ļoti neērta.
Nebūs sarežģīti izvēlēties piemērotu atlaišanas iemeslu, ja darba uzskaites grāmatiņā nav īpaši norādīts nepiedienīgs atlaišanas iemesls (prombūtne, reibums darba laikā utt.).
Ja atlaišana notika saskaņā ar pantu, jums jāpaskaidro, kāpēc šāda rīcība kļuva iespējama, jāatrod vainu mīkstinoši iemesli, beidzot stāstu ar ziņojumu par to, kā jūs nožēlo un nožēloja izdarīto pārkāpumu.
Iemesli, kurus nevajadzētu izrunāt
Jebkurš darba devējs vēlas redzēt blakus nekonfliktu, nosvērtu, patīkamu cilvēku. Atlaišanas iemesli, kurus nekādā gadījumā nevar izpaust:
- Naidīgas attiecības, konflikti kolektīvā. Skaudība pret kolēģiem, kuri visos iespējamos veidos zaga talantus un kavēja izaugsmi. Komunikācijas prasmes un stresa noturību atzinīgi vērtē jebkurš darba devējs. Ja jums tā nav, par ko liecina strīdi darbā, kas noveda pie atlaišanas, tas jūs kā kandidātu atstās lielu mīnusu, neskatoties uz jūsu labām zināšanām šajā jautājumā.
- Sliktāki priekšnieki, kuri tevi nenovērtēja. Jūs nevarat atklāti vainot savus priekšniekus par aiziešanu. Vienkārši aprakstiet tās trūkumus, pamatojot savu argumentāciju ar argumentiem. Tam nevajadzētu izskatīties pēc visaptverošas apsūdzības.
- Netika paaugstināts. Šāds iemesls var likt CV lasītājam aizdomāties, vai paaugstināšanai bija iemesls? Varbūt jūs vēl neesat sasniedzis līdera līmeni.
- Pastāvīgs virsstundu darbs. Jaunais darba devējs var arī pieņemt darbā darbiniekus papildu stundu darbam. Ja virsstundas tev nav kritiskas, nemini, ka tev nepatīk virsstundas.
- Personīgi iemesli: došanās slimības atvaļinājumā, izmeklēšana, šķiršanās utt.
- Uzņēmuma darba sistēma ar personālu. Viņi regulāri bija spiesti paaugstināt kvalifikāciju, iziet speciālas apmācības, kursus utt.
- Algu izmaksa, pārkāpjot noteiktos noteikumus.
Tāpēc, lai CV iesniegšanas posmā nenonāktu apkaunojumā ar savu nākamo darba devēju, rūpīgi pārdomājiet, kā iesniegt atlaišanas iemeslu, nenomaldoties tālu no patiesības un vienlaikus saglabājot savas kā darba meklētājs.
Jums rūpīgi jāsagatavo atbildes par aiziešanu no iepriekšējā darba. Pretējā gadījumā, pat ja pretendents ierodas uz interviju un pēc tam nevar izskaidrot situāciju un atlaišanas iemeslus, viņam var vienkārši atteikt darbu.
Piemēroto iemeslu saraksts
Domājot par to, kādu atlaišanas iemeslu norādīt savā CV un kā to pēc iespējas veiksmīgāk uzrādīt, sasaistiet formulējumu ar ieraksta saturu darba grāmatiņā (ja tas ir atstāts). Ja nav darba grāmatiņas, šajā gadījumā varat rīkoties brīvi un izvēlēties iemeslu, nekaitējot savai reputācijai. Tātad jūs nolēmāt pamest savu iepriekšējo amatu, jo:
- Vēlies augt, attīstīties, sasniegt jaunas virsotnes, sasniegt lieliskus rezultātus, arī materiālā ziņā.
- Notika uzņēmuma, nodaļas, objekta slēgšana, likvidācija un darbinieku skaita samazinājums sakarā ar organizācijas reorganizāciju.
- Pārceļot savu dzīvesbiedru uz citu vietu, jūs sekojāt viņam un pametāt savu iepriekšējo darbu.
- Es pārtraucu sakārtot savu darba grafiku. Nepieciešamas divas vispārīgas brīvdienas nedēļā, nevis mainīgas.
- Darba devējs pārkāpa darba līguma noteikumus.
Izvēloties atlaišanas iemeslus, atcerieties, ka viņiem ir jāpaskaidro aiziešana un jāpalīdz radīt pozitīvu iespaidu par jums kā par nākamo darbinieku.
Secinājums
Parunāsim par to, kā CV uzrakstīt atlaišanas iemeslu, lai izvairītos no nepatiesas informācijas, ja atlaišanas iemesls ir tāds, ko nekādā gadījumā nevar ierakstīt CV.
Norādiet neitrālu formulējumu, piemēram, neredzat organizatoriskos jautājumus, bet personīgās tikšanās laikā spēsiet pārliecināt, ka nepiedienīgo nodarījumu izraisījusi liktenīga apstākļu kombinācija.
Ja CV tiek aizpildīts nevis uz šī konkrētā darba devēja izstrādātās veidlapas ar jautājumiem, bet gan brīvā formā, nav jāiekļauj punkts par atlaišanas iemesliem. Intervijā klātienē labāk būs izskaidrot situāciju ar darba maiņu, it īpaši, ja nācies aiziet nevis labākā Darba kodeksa panta dēļ.
Neiekļaujiet savā CV tādus vārdus kā "vienmēr, nekad, naids, nekas, kļūda, problēma, neveiksme". Psihologi neiesaka lietot vārdus ar negatīvu nozīmi. Aizstāt tos ar sinonīmiem. Piemēram, nevis “kļūda”, bet “vērtīga mācība”.
Uzdodiet jautājumus raksta komentāros un saņemiet eksperta atbildi
Personāla mainības rādītājs ir viens no trim izplatītākajiem personāla pakalpojumu efektivitātes novērtēšanas kritērijiem līdz ar personāla izmaksu budžeta izpildi un prasībām personāla dokumentu plūsmas uzturēšanai. Šajā sakarā nereti tiek aktualizēts jautājums par to, kāds ir apgrozījuma tempa aprēķināšanas algoritms un kā rīkoties personāla vadītājiem situācijā, kad daudzos uzņēmumos notikušo kadru samazināšanas procesu dēļ viņi ir pārtraukuši ietekmēt šo rādītāju.
Viens no vadošajiem personāla vadības jautājumiem veltītajiem interneta portāliem sniedz šādu personāla mainības definīciju: “Personāla mainības rādītājs ir uzņēmuma atlaisto darbinieku skaita attiecība, kuri noteiktā laika posmā aizgājuši mainības dēļ (pašu pašu dēļ). Pieprasījums par darba kavējumiem, par drošības noteikumu pārkāpumiem, neatļautu izceļošanu un citiem iemesliem, kas nav radušies ražošanas vai valsts vajadzībām) līdz vidējam skaitam tajā pašā periodā.
Tiem, kas aprēķina šo rādītāju, parasti ir vairāki jautājumi:
- Ko darīt ar atlaišanu, kas saistīta ar valsts un rūpniecības vajadzībām: pensionēšanās, pārcelšana uz citu darba vietu?
- Ko darīt ar atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ?
- Ko darīt ar situācijām, kad darbinieks tika de jure nošķirts pēc paša lūguma, bet de facto pavisam citu iemeslu dēļ: vai tas būtu darba disciplīnas pārkāpums vai amata samazināšana?
Mūsuprāt, pareizāka ir šāda formula:
Personāla mainība = cilvēku skaits, kuri uz noteiktu laiku atstājuši uzņēmumu / vidējais darbinieku skaits tajā pašā periodā × 100.
Piemēram, ja ceturkšņa laikā, kad vidējais darbinieku skaits šajā ceturksnī bija 200 cilvēki, uzņēmumu pameta 20 cilvēki, tad personāla mainība uzņēmumā ceturksnī bija 10%.
Bet, aprēķinot šo skaitli kā “slimnīcas vidējo”, mēs nesaņemam informāciju analīzei. Neatbildēti paliek jautājumi: “Kāpēc šie cilvēki pameta uzņēmumu?”, “Kādās nodaļās viņi strādāja?”, “Cik ilgi viņi strādāja uzņēmumā?”, “Cik nozīmīgi uzņēmumam ir zaudējumi, kas radušies viņu aiziešanas rezultātā. novedīs pie?”
Tādējādi personāla vadītāja uzdevums ir identificēt katra darbinieka atlaišanas iemeslu un uzturēt statistiku par šiem iemesliem. Turklāt ir jāved arī statistika par atlaišanām: to skaits mēnesī, ceturksnī, gadā; atlaišanas sadalījums pa departamentiem, amatiem un atlaisto darbinieku darba stāžu.
Apgrozījuma rādītāja aprēķins pa departamentiem
Ja kādā no nodaļām apgrozījuma rādītāji ir ievērojami augstāki par uzņēmuma vidējo rādītāju, jānoskaidro šīs situācijas cēloņi. Un tie var būt dažādi: no vadības stila nodaļā līdz darbinieku darba apstākļiem.
Šajā gadījumā ir svarīgi pievērst vadītāja uzmanību esošajai situācijai un, ja iespējams, iekļaut apgrozījuma rādītāju kā mērķa KPI (galveno darbības rādītāju) šī vadītāja prēmiju struktūrā.
Viena no noliktavas termināļiem vadītājs sarunā ar centrālā biroja personāla vadītāju lielo noliktavas darbinieku mainību skaidro ar zemajām algām.
Personālvadītājs pirms algu pārskatīšanas nolēma analizēt, vai apgrozījuma rādītāji šajā noliktavā atšķiras no uzņēmuma vidējā. Izrādījās, ka tas būtiski atšķiras, kas nozīmē, ka runa nemaz nav par algām, kas ir standarta visos uzņēmuma noliktavu termināļos. Iespējams, patiesais iemesls bija tajā, ka pats priekšnieks, pieņemot darbā jaunus darbiniekus, neizvēlējās par labu labākajiem kandidātiem, kas varētu būt sekas priekšnieka intervēšanas prasmju trūkumam.
Apgrozījuma rādītāja aprēķins pēc darba stāža uzņēmumā
Šis periods, pirmkārt, ir atkarīgs no vidējā darba ilguma uzņēmumā un var būt:
- seši mēneši - uzņēmumiem ar lielu kadru mainību, piemēram, loģistikas termināļiem vai lieliem lielveikaliem;
- gads - lielākajai daļai uzņēmumu;
- trīs gadi - tādiem uzņēmumiem kā projektēšanas birojs, kas piesaista specializēto augstskolu absolventus, papildus apmācot tos vēl gadu vai divus.
To darbinieku procentuālo daļu, kuri atstājuši uzņēmumu pirmajā darba gadā, var uzskatīt par atlases un adaptācijas sistēmu efektivitātes rādītāju.
Personāla mainības rādītājs kalpo kā indikators uzņēmuma veselībai un organizācijā pieņemto vadības lēmumu pareizībai. Ir svarīgi pareizi diagnosticēt šī simptoma cēloņus.
Mazumtirdzniecības tīkla personāla vadītājs novērojis, ka kopš gada sākuma ir pieaudzis apgrozījuma līmenis jauno pārdevēju vidū. Šī tendence bija pārsteidzoša ekonomiskās krīzes kontekstā, kad uzņēmuma vidējais apgrozījums būtiski samazinājās, jo cilvēki sāka “turēties” pie darba. Turklāt pēdējā laikā nav notikušas nekādas izmaiņas darbinieku pieņemšanas un uzņemšanas procesā.
Izanalizējot situāciju, personāla vadītājs minēja, ka iemesls ir janvārī uzsāktās izmaiņas darbinieku prēmiju sistēmā. Rezultātā pārdevēji, kuri jau ilgu laiku strādāja veikalos, vēloties iegūt maksimālo bonusu fonda daļu, nebija ieinteresēti paplašināt savu štatu un rezultātā “izdzīvoja” jaunus darbiniekus, strādājot pie viņiem un saņemot lielāku bonusu.
Tādējādi jaunpienācēju apgrozījuma rādītājs šajā situācijā liecināja, ka prēmiju sistēma ir reorganizēta nepareizi un prasa uzlabojumus.
Apgrozījuma aprēķins, pamatojoties uz atlaišanas iemesliem
Personāla mainību var iedalīt aktīvajā un pasīvajā.
Aktīva personāla mainība- darbaspēka kustība, ko izraisa darbinieku neapmierinātība ar darba vietu: darba apstākļi, dzīves apstākļi utt.
Pasīvā personāla mainība- darbaspēka kustība, ko izraisa darba devēja neapmierinātība ar konkrēto darbinieku.
Analizējot šos rādītājus, ir svarīgi fiksēt patiesos iemeslus, kādēļ darbinieks atstājis uzņēmumu. Noteikti katrs personāla vadītājs ir saskāries ar situāciju, ka, lai gan darbinieks uzrakstīja paziņojumu pēc paša vēlēšanās, patiesais atdalīšanas iemesls bija kas cits: disciplinārsods vai neatbilstība amatam.
Uzņēmuma personāla vadītājam parasti nav iespējas personīgi aprunāties ar darbiniekiem, kuri atkāpjas no attālinātiem birojiem, tāpēc reizi mēnesī, pēc visu maksājumu veikšanas atlaistajiem, vajadzētu selektīvi piezvanīt bijušajiem darbiniekiem, lai saprastu, vai vadītāju norādītie iemesli ir patiesība un vai tas slēpjas zem frāzes “pārcelšanās uz citu pilsētu” šķiršanās no uzņēmuma neapmierinātības vai sarūgtināto cerību dēļ.
Jautājumu piemēri atlaistajiem darbiniekiem:
- Kad jūs pirmo reizi sākāt strādāt, kurš jums izskaidroja savus pienākumus un iepazīstināja jūs ar darbības noteikumiem un iezīmēm?
- Vai esat izlasījis Jauno darbinieku mapi? Vai jums tika doti iespieddarbi? Vai tev viss bija skaidrs?
- Vai viņi jums palīdzēja darbā, ja kaut kas neizdevās? PVO? (Vadītājs, kolēģi, mazliet no visa, neviens.)
- Vai jums kādreiz ir bijušas problēmas savā komandā? Ar ko? (Ar vadītāju, ar kolēģiem.) Kā tika atrisinātas problēmas?
- Kā vispār varētu raksturot atmosfēru komandā?
- Kādi ir jūsu atlaišanas iemesli?
- Vai jūs varētu ieteikt saviem draugiem strādāt šajā nodaļā? Un vispār mūsu uzņēmumā?
Tādējādi personāla dienesta veiktajai uzskaitei ir jāfiksē patiesie atlaišanas iemesli un atdalīšanas ierosinātājs. Piemēram, tas varētu būt rādītājs: “To darbinieku procentuālais daudzums, kuri nostrādājuši mazāk par gadu un tika atlaisti pēc uzņēmuma iniciatīvas cehā Nr.7.”
Nobeigumā jāatzīmē, ka starp dažādu uzņēmējdarbības nozaru uzņēmumiem ir vērojamas būtiskas “štata mainības” rādītāja svārstības. Vislielākā kadru mainība vērojama mazumtirdzniecības sektorā.
Augstāko vadītāju un vadītāju mainības līmenis ir zemāks nekā speciālistu un tādu īpašu darbinieku kategoriju kā pārdevēji, kasieri un strādnieki. Tas skaidrojams ar to, ka, pieaugot amatam, pieaug karjeras, finansiālās un statusa izaugsmes iespējas uzņēmuma iekšienē. Līdz ar to šādi darbinieki vairāk pieķeras savam uzņēmumam.
|
Jums tas jāzina Kļūdas atlases laikā
Adaptācijas kļūdas
|
LLC TD "Forum" darbinieku mainības iemeslu analīze
Tirdzniecības nozarē darbinieku mainība vienmēr ir lielāka nekā citās nozarēs un pat, kā atzīmē eksperti, gandrīz neizbēgama.
Līdz ar to mūsu darba mērķis ir: identificēt faktorus, kas ietekmē aiziešanu no uzņēmuma un darbinieku noturēšanas veidus, novērtējot darbinieku apmierinātības līmeni, veicot atbilstošu analīzi, uz kuras pamata saņemsim informāciju par iemesliem. pieņemt lēmumus, lai novērstu personāla mainības problēmu.
Pamatojoties uz to izcelsmi, tos var iedalīt trīs grupās.
Darbinieku atlaišana sakarā ar darba disciplīnas pārkāpumi norāda uz nepietiekami efektīvām personāla komplektēšanas un atlases sistēmām, viņu stimulēšanu un zemu organizācijas kultūras līmeni.
Personīgi iemesli var būt: vietu trūkums bērnu aprūpes iestādēs; personīgo problēmu risināšana;
darba izpildes zudums uc Atlaišanas iemesli, ko izraisījuši darbinieku neapmierinātība ar darba apstākļiem ir organizācijas personāla vadības pakalpojuma zemās efektivitātes rādītājs.
Lai izpētītu galvenos TD Forum LLC darbinieku mainības motīvus, ieteicams iegūt informāciju par darbinieku vajadzībām, centieniem un vēlmēm. Detalizēts personāla mainības pētījums uzņēmumā tiek veikts, izmantojot īpašas aptaujas divos virzienos:
Izbraucēju vispārīga portreta veidošana;
Aptaujāt gan aizejošos, gan strādājošos. Aptaujas galvenais mērķis parasti ir:
Organizācijas vājo vietu analīze;
Mēģinājums, ja nepieciešams, ietekmēt darbinieka lēmumu atmest.
1) Pirmais virziens- veidojot vispārēju aizejošo portretu, pamatojoties uz informāciju par dzimumu, vecumu, profesionālo izglītību, darba stāžu, algas kategoriju u.c.
Statisko pārskatu veidlapu analīze par personāla kustību LLC TD "Forum" ļāva iegūt šādu informāciju par tiem, kas aizgājuši 2009.-2010.
2.12. tabula. Kopējais cilvēku skaits, kuri pameta TD Forum LLC 2009.–2010. gadā.
Kā redzams 2.12. tabulā, lielākā daļa aizbraukušo gan 2010., gan pērn 2009. gadā bija pēc paša vēlēšanās.
Darba disciplīnas pārkāpumu dēļ uzņēmuma TD Forum LLC analizētajā periodā darbinieku atlaišana nenotika.
Citu iemeslu dēļ viņi pameta darbu: 1 cilvēks 2010. gadā - pensijā un 2 cilvēki 2009. gadā: 1 iekrāvējs un 1 vadītājs, abi sakarā ar aiziešanu no pilsētas.
Lai gan kopējā atlaišanas aina liecina, ka personāla mainība uzņēmumā, salīdzinot ar iepriekšējo periodu, ir samazinājusies.
2.13. tabula. TD Forum LLC 2009.-2010.gadā aizgājušo darbinieku sastāvs pa kategorijām
Šī situācija ir saistīta, pirmkārt, ar to, ka dažas strādājošas jaunas pārdevējas meitenes par to ir sapņojušas kopš bērnības. Visticamāk, viņi sapņo par "gaišu biroju un neapgrūtinošu intelektuālo darbu". Otrkārt, lielākajai daļai pārdevēju vidējais vecums ir no 20 līdz 30 gadiem. Šajā periodā viņi vienlaikus risina savas personīgās un profesionālās dzīves problēmas, viņiem ir savi iespēju un plānu novērtējumi. Treškārt, un, iespējams, pats galvenais, pārdevēju algas nav augstas.
Tad nāk iekrāvēji, te arī viss skaidrs: šeit parasti nāk strādāt cilvēki ar zemu izglītību un sociālo statusu.
Nav atkāpšanās starp vadošajiem darbiniekiem un darbiniekiem. Tas var liecināt, ka organizācijā paliek tikai tie, kuri šeit strādā jau ilgāku laiku un necenšas atrast citu darbu, jo slēgtās pilsētas īpatnību un sarežģītās nodarbinātības situācijas dēļ viņi savā organizācijā jūtas aizsargātāki. .
2.14. tabula. 2009.-2010.gadā SIA TD "Forum" aizgājušo darbinieku vecuma sastāvs.
2.15. tabula. Darbinieku sastāvs, kuri pameta LLC TD "Forum" pēc dzimuma, 2009. gadā-2010. gads
Dzimuma un vecuma sastāvs atklāja šādu ainu: 2009. gadā pārsvarā pameta sievietes vecumā līdz 40 gadiem, bet 2010. gadā vienādā skaitā bija vīrieši un sievietes, kuru vecums bija no 30 līdz 50 gadiem.
2.16. tabula. To darbinieku izglītības līmenis, kuri pārtrauc darbu SIA TD "Forum" 2009. gadā-2010. gads
Pēc izglītības līmeņa 2010.gadā pametušajiem ir vidējā specializētā vai vidējā izglītība, savukārt iepriekšējā periodā šis rādītājs bija attiecīgi 37,5% un 62,5%.
Tādējādi tika iegūti rezultāti, kas ļāva identificēt vispārēju portretu par tiem, kuri 2009.-2010.gadā izstājušies no SIA TD “Forum”: tie ir jaunieši vecumā līdz 35 gadiem, ar vidējo vai specializēto vidējo izglītību, pārsvarā pārdevēji.
2) otrais virziens, pamatojoties uz aptauju, kurā piedalījās gan tie, kas pamet darbu, gan tie, kuri joprojām strādā, bet plāno atmest, t.i. pētot aizbraukšanas motīvus, kas var ietvert šādus faktorus:
1. atalgojums: pamatalga, piemaksas;
2. darba procesa raksturojums: sarežģītība, vienmuļība utt.;
3. darba apstākļi: atrašanās vieta, aprīkojums, darba vietas stāvoklis;
4. sociāli psiholoģiskie faktori: attiecības ar citiem darbiniekiem un vadību;
5. pašrealizācijas iespējas darbā: jēgpilns darbs, iespēja demonstrēt savas prasmes un iegūt jaunas zināšanas, interese par darbu;
6. izaugsmes nosacījumi: profesionālo prasmju pilnveides iespējas;
7. sociālā pakete: samaksa par ceļojumu, apmācībām, papildus samaksa par pārtiku un daudz ko citu.
Visi šie aspekti vispilnīgāk raksturo darbību, un tos izvērtējot var saprast, kas tieši darbiniekiem patīk un kas nē.
Lai noskaidrotu darbinieku mainības iemeslus, veicām aptauju “Pie izejas”.
Izejas aptaujas ļauj izprast patiesos darbinieku aiziešanas motīvus un identificēt negatīvās tendences kolektīva dzīvē un savlaicīgi veikt korektīvos pasākumus.
Pētījumam paredzētā anketa tika sastādīta atbilstoši noteiktajām prasībām un satur vairāku veidu jautājumus. Atbildes uz piedāvātajiem jautājumiem satur optimālo iespēju skaitu.
Darba devējam tiek uzdoti jautājumi, kas ļauj ne tikai noskaidrot uzņēmuma aiziešanas iemeslus, bet arī saprast, kā cilvēks vērtē savus sasniegumus, savu karjeras iespēju īstenošanu, mijiedarbības modeļus ar augstāka un zemāka ranga darbiniekiem, un arī ņemt vērā vēlmes un ieteikumus, ko darbinieks var sniegt uzņēmumam, atstājot to.
To darbinieku aptaujas rezultātā saņemto atbilžu analīze, kuri atstājuši uzņēmumu TD Forum LLC 2009.-2010.gadā. ļāva izdarīt secinājumus par personāla mainību ietekmējošo motīvu struktūru.
2.17. tabula. SIA TD “Forum” personāla mainības motīvi 2010. gadā
2.17. tabulas dati liecina, ka “populārākais” atlaišanas iemesls ir neapmierinātība ar darba samaksas līmeni. Tajos ietilpst, pirmkārt, pārdevēji. Tieši atlaišanas dēļ neapmierinātība ar atalgojumu nosaka personāla mainības motivācijas kodola struktūru.
Arī cilvēkresursu vadības eksperti ir vienisprātis, ka neapmierinātība ar atalgojumu ir lielākā motivācijas slepkava.
Otrā “vieta” ir nespēja veidot karjeru.
Trešo “vietu” ieņem tāds motīvs kā “neapmierinātība ar attiecībām kolektīvā vai konflikts ar vadību”, kas ir 7,3%. Pēdējā iemesla novēršana ir svarīgs uzdevums, jo daudz kas ir atkarīgs no morāles, konflikta līmeņa un draudzīgo attiecību pakāpes.
Starp citiem aiziešanas iemesliem darbinieks nebija piemērots savam amatam, taču tas nenozīmē, ka viņš ir slikts darbinieks: viena un tā pati persona tajā pašā uzņēmumā, bet citā amatā varētu strādāt veiksmīgi. Un, labi novērtējot darbiniekus un prasmīgi pārceļot uz viņiem vispiemērotākajiem amatiem, kadru mainība var samazināties.
3,5% no atlaišanas atlaišanas iemeslu min neapmierinātību ar darba apstākļiem un darba organizāciju, kam arī ir liela nozīme. Tas ir raksturīgi atbalsta personālam, kuram līdzās vadošajam motīvam “zemas algas” ir arī ar darba apstākļiem saistīti iemesli.
Lielākā daļa tirdzniecības uzņēmumu darbinieku pārsvarā ir diezgan mobili un ir gatavi viegli mainīt darbu pat no pirmā acu uzmetiena nebūtiska algas palielinājuma, kas varētu tikt piedāvāts citā uzņēmumā.
Tādējādi analīzes rezultātā tika iegūts diezgan skaidrs darbinieku gaidu modelis: visbiežāk atlaišana uzņēmumā notiek tāpēc, ka darbinieka gaidas no darba, uzņēmuma un attīstības perspektīvas nesakrīt ar realitāti.
Saņemtās respondentu atbildes atklāja, ka uzņēmuma vadība arvien vairāk atstāj novārtā darbinieku iekšējo motivāciju, paļaujoties uz tradicionālo piespiešanas, nevis mudināšanas strādāt instrumentu izmantošanu.
Nepietiekami tiek izmantoti arī tādi motīvi kā profesionālā un kvalifikācijas izaugsme, apstiprināšana un atlīdzība par panākumiem.
Papildus izvērtējām strādājošo darbinieku apmierinātības līmeni, kas arī parādīja, ka galvenie iespējamās atlaišanas motīvi ir saistīti ar neapmierinātību ar darba samaksu, karjeras izaugsmes trūkumu un attiecībām kolektīvā.
Daudzus no iepriekšminētajiem faktoriem var novērst ar organizatoriskām metodēm, uzlabojot darbinieku motivācijas sistēmu un uzlabojot darba apstākļus, kas ļauj personāla nodaļai kopā ar vadību iezīmēt pasākumus mainības samazināšanai un situācijas uzlabošanai.
Pētījuma laikā sarunās noskaidrojām arī to, ka līdztekus materiālajiem faktoriem cilvēki tiek mudināti atmest:
Skaidri definētu darba pienākumu trūkums;
Pastāvīga nepieciešamība papildus savam darbam veikt blakus esošo teritoriju darbus;
- “slēgtais” karjeras izaugsmes veids, t.i. neiespējamība pakāpties pa karjeras kāpnēm ne tikai vertikāli, bet arī ierobežota “horizontālā” izaugsme, proti, līdzvērtīgu pārcelšanas un darbinieku rotācijas trūkums uzņēmumā;
Nespēja uzlabot savu profesionālo līmeni. Apmācību programmu un darbinieku attīstības apmācību trūkums.
Neapšaubāmi, darbinieku atkāpšanās ieteikumi uzņēmuma iekšējās politikas efektivitātes uzlabošanai ir vērtīgi, jo darbinieks, kurš brīvprātīgi nolēmis pamest uzņēmumu, parasti labprāt izsaka savas vēlmes nu jau bijušajam darba devējam. Protams, tas nenozīmē, ka tie visi būtu jāīsteno uzreiz. Taču, ja uzkrājas noteikta statistika, ka adaptācijas periodā viņiem bijušas, piemēram, grūtības, tad tas jau ir pamats pārskatīt visu indukcijas sistēmu.
Turklāt, lai apzinātu motīvus, kas noveduši pie atlaišanas, tika apzināts potenciālais apgrozījums, kas notiek slēptā veidā, kad cilvēki vēl strādā uzņēmumā, bet plāno aiziet, un aktīvi meklē jaunu darbu. Tika noteiktas 4 strādnieku grupas, 2.18.tabula.
2.18. tabula. Iespējamās personāla mainības struktūra
Stabilu un apmierinātu darbinieku grupa veido 51% no visiem aptaujātajiem. Tie, kuri ir apmierināti, bet šobrīd meklē jaunu darbu, ir 6%. Neapmierināto un darbu nemeklējošo darbinieku grupa ir 25%. Mobilo darbinieku grupa, kuri ir neapmierināti ar savu darbību uzņēmumā un aktīvi meklē jaunu darbu, veidoja 18% aptaujāto.
Līdz ar to darbinieku aptaujas rezultātā iegūto materiālu analīze ļāva izdarīt secinājumus par darbinieku neapmierinātību, kas savukārt parāda, cik neefektīvas ir uzņēmumā esošās motivācijas metodes, ko apliecina augstā personāla mainība un darbinieku neapmierinātības samazināšanās. pārdošanu.
Noslēdzot nodaļu, pamatojoties uz analīzes rezultātiem, mēs izdarīsim šādus secinājumus. Tirdzniecības apgrozījuma samazinājums SIA TD "Forum" galvenokārt bija saistīts ar neefektīvu uzņēmuma darbību, nelietderīgi tika izmantoti arī darbaspēka resursi, vadībai jāveic pasākumi to izmantošanas uzlabošanai.
Pārskata gadā uzņēmums piedzīvoja darbinieku skaita samazinājumu par 6 cilvēkiem, no kuriem 3 cilvēki bija tirdzniecības un operatīvais personāls, proti, pārdevēji, un 3 bija palīgpersonāls.
Veiktās izmaiņas štatu tabulā ļāva nedaudz palielināt algu fondu. Ņemot to vērā, citu maksājumu un samaksas par nenostrādāto laiku samazinājums ļāva, lai gan ne būtiski, palielināt algas un kompensācijas maksājumus. Stimulējošie maksājumi pieauga par vairāk nekā ceturtdaļu.
Tomēr uzņēmums ir pārkāpis stabilas attīstības pamatprincipu - darba ražīguma pieauguma tempam ir jāpārsniedz vidējās darba samaksas pieauguma temps, mazumtirdzniecības apgrozījuma pieauguma tempam jāpārsniedz darba samaksas fonda pieauguma temps. Redzam pretēju ainu - viena uzņēmuma darbinieka vidējā alga pieauga par 18,23%, savukārt viena vadošā darbinieka darba ražīgums pieauga par 16,62%, bet uzņēmumam kopumā tikai par 8,5%. Šī situācija var rasties šādu iemeslu dēļ:
TOP darbinieku skaita samazināšanās, tajā skaitā divi I kategorijas pārdevēji, un līdz ar to šī personāla trūkums;
Nepamatoti palielināta administratīvā un vadošā personāla skaita attiecība pret noteikto tirdzniecības, operatīvā un atbalsta personāla skaitu.
Savukārt algu fonda pieaugums par gandrīz 6% uz mazumtirdzniecības apgrozījuma samazināšanās fona par vairāk nekā 2% neļauj uzņēmumam veidot uzkrājumus tālākai attīstībai un līdz ar to noved pie krituma. tirdzniecības uzņēmuma darbību un zaudējumu veidošanos. Darba ražīguma samazināšanās tiek skaidrota arī ar tirdzniecības apgrozījuma samazināšanos, kas notiek, samazinoties realizācijas apjomam.
Darba ražīguma samazināšanās iemesli var būt nepilnīga atalgojuma sistēma, jo darbinieki nav materiāli un morāli ieinteresēti sava darba rezultātu uzlabošanā.
Turklāt, kā minēts iepriekš, uzņēmumā ir palielinājusies personāla mainība, un personāla stabilitātes koeficients liecina par nepietiekami efektīvu personāla politiku.
Personāla mainības iemeslu identificēšanas analīze ļāva identificēt galvenos atlaišanas iemeslus, kas saistīti ar neapmierinātību ar atalgojumu, karjeras izaugsmes trūkumu, kā arī neapmierinošu sociāli psiholoģisko klimatu komandā. Šāds stāvoklis samazina darbinieku atbildību un interesi par darbu, ko viņi dod priekšroku nevērīgam darbam, kas savukārt darba devējiem neder.
Līdz ar to uzņēmumam ir jāizklāsta iespējamie veidi, kā uzlabot esošo situāciju un jāizstrādā darbinieku motivācijas programma, kas samazinās personāla mainību uzņēmumā.
Tērzēšana, ICQ, sociālie tīkli, izklaides vietņu un filmu skatīšanās ne tikai patērē gigabaitus valdības trafika, bet arī ievērojami traucē darbinieku spēju veikt savus tiešos uzdevumus. Uzņēmuma vai tā vadības diskusija internetā - 21% Iepriekš visas darba problēmas bija iespējams pārrunāt tikai smēķētavā vai mājās virtuvē. Taču tagad, interneta attīstības laikmetā, miljoniem cilvēku var redzēt visas uzņēmuma nepatīkamās puses.
Aktuālie jautājumi
Un noteikt pārskata periodā atlaisto attiecību pret vidējo darbinieku skaitu. Aprēķinos tiek ņemti vērā gan paši brīvprātīgie, gan darba devēja atlaisti par disciplinārpārkāpumiem. Šī normas attiecība nedrīkst pārsniegt 5%. Vairāk nekā 10% ir ļoti liela personāla mainība, ir jāveic steidzami pasākumi, lai atrisinātu problēmu. Piemēram, kadru mainība ar 6 atlaišanas gadījumiem mēnesī attiecībā pret vidējo 128 cilvēku skaitu joprojām ir normas augšējā robežā - 4,68 (mainības rādītājs), un tikpat liels atlaišanas skaits attiecībā pret vidējo 111 cilvēku skaitu. jau pārsniedz maksimumu un sastādīs rādītāja mainību mēnesī - 5,4 (palielināta kadru mainība).Vesti ekonomika
Rosstat novērotajās organizācijās un uzņēmumos ir nodarbināti 16,4 miljoni cilvēku (47% no organizāciju darbinieku skaita, neskaitot mazos uzņēmumus).
No kopējā augustā atlaisto darbinieku skaita 75,2% atkāpās pēc paša vēlēšanās, 5,7% pēc pušu vienošanās, 2% darbinieku skaita samazināšanas dēļ, 0,8% strādnieku strādāja nepilnu darba laiku, 4,2% strādnieku atstāt bez algas.
Darba kustība
Lai pētītu darbaspēka kustību uzņēmumos, viņi veic uzskaiti, pamatojoties uz primāro dokumentāciju (pieteikumiem, pasūtījumiem) un nosaka absolūtos rādītājus, ko sauc par apgrozījumu uzņemšanai un apgrozījumu likvidēšanai.
Darbaspēka veidošanās avoti: Galvenie pamatotie aiziešanas iemesli (nepieciešamā mainība):
Nelabvēlīgās situācijas dēļ Krievijas darba tirgū parādījušies jauni atlaišanas iemesli - uzņēmumu likvidācijas, personāla samazināšana ražošanas apjoma samazināšanās dēļ.
Dokumentu plūsma personāla atlases laikā
Ja vervētāja darbības ir haotiskas, bez skaidra rīcības plāna, tad viņu rezultāti būs ļoti pieticīgi.Lai vakanču aizpildīšanas process noritētu veiksmīgi, ir jāizveido skaidra atlases sistēma un instrukcijās sīki jāapraksta visi tās posmi. Pārmērīga birokrātija? Nē, personāla atlases procesa apraksts ir nepieciešams katram mūsdienu uzņēmumam.
Pirmkārt, būtu jāizstrādā personāla atlases regula.
Ir sākušās masveida atlaišanas: atlaišanas hronika visā valstī
Krievijas Federālā soda izpildes dienesta direktors Genādijs Korņienko un Krievijas Sberbank OJSC valdes priekšsēdētājs Germans Grefs parakstīja līgumu par tirdzniecības nama izveidi, kas pārdos soda sistēmas labošanas iestādēs ražoto gatavo produkciju. .
2014. gada 12. februārī Krievijas Valsts dome pieņēma likumprojektu, kurā ierosināti grozījumi darba līgumā par ārvalstu pilsoņu darbību.
Atlaišanas laikā bezdarbs Krievijā samazinās
“Salīdzinot ar neseno pagātni, aptaujas bezdarba rādītāji vēl neizskatās dramatiski. Bezdarba situācija pasliktinājās pavasarī, taču kopš tā laika tā ir palikusi bez būtiskām izmaiņām. Bezdarba indeksa svārstības ir ļoti nelielas. Kopumā mazāk nekā trešdaļa aptaujāto pazīst kādu, kurš pēdējo mēnešu laikā ir zaudējis darbu. Šo skaitli varam salīdzināt ar 2009. gada pirmo pusgadu, kad vairāk nekā 60% Krievijas iedzīvotāju mums teica, ka viņiem ir draugi, kuri nesen zaudējuši darbu,” stāsta Jūlija Baškakova, VTsIOM pētniecības projektu vadītāja.Rostruds paziņoja par atlaišanas statistiku
Pēc viņa teiktā, 200 tūkstoši cilvēku ir oficiālais skaitlis. "Jums jāsaprot, ka ir daudz neuzskaitītu samazinājumu, jo cilvēki bieži vien ir spiesti atkāpties pēc paša vēlēšanās," RIA Novosti citē departamenta vadītāja vietnieka vārdus.
Protams, tagad ir grūti nosaukt precīzu darbinieku skaitu, kas atlaisti darbinieku skaita samazināšanas dēļ un pēc viņu pašu pieprasījuma, jo Rosstat uzraudzība tiek veikta reizi ceturksnī.
Atlaišanas statistika
Vakances tiek aizpildītas ļoti ātri: ja iepriekš grāmatveža amata kandidāta atrašana ar algu 40–45 tūkstoši rubļu mēnesī prasīja mēnesi vai pat ilgāk, tad tagad šī vakance tiek aizpildīta nedēļā. Pēc Jaunā gada var būt pārāk daudz pieejamo darbinieku, palielināsies konkurence un samazināsies algas.” NS konsultācijas“Šā gada oktobrī Rosstat kopējo bezdarbnieku skaitu novērtēja 4,6 miljonu apmērā.
Bailes un atlaišana Krievijā
Turklāt, pēc neoficiālas informācijas, tuvākajā laikā var tikt atlaisti 1700 Bezhitsa tērauda rūpnīcas darbinieki. kur ražo sastāvdaļas dzelzceļa vilcieniem. Rūpnīcas darbinieku skaits ir tieši atkarīgs no Krievijas dzelzceļa pasūtījumiem, un nākamajā gadā to būs maz.
Kirovas apgabalā brīdinājumus par iespējamu atlaišanu saņēma nedaudz vairāk par 10 tūkstošiem cilvēku.
Notiek ielāde...
