Darba līgums ir vai nav obligāts. Valsts darba inspekcija Mari El atbild uz iedzīvotāju jautājumiem par darba iegūšanu.

Vai darba līgums jāslēdz ar darbinieku, kurš pieņemts darbā laikā, kad darba līgumi vēl nebija ieviesti? Ja jā, tad ar pensionēto darbinieku tiek slēgts uz noteiktu laiku vai beztermiņa darba līgums

Atbilde:

Pienākums noslēgt darba līgumu rakstveidā tika ieviests ar Krievijas Federācijas 1992. gada 25. septembra likumu N 3543-I “Par grozījumiem un papildinājumiem RSFSR Darba kodeksā” (1. panta 15. punkts), kas paredzēja šāda prasība Art. 18 RSFSR Darba kodekss. Tad prasība par obligātu darba līguma noslēgšanu rakstveidā tika noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksā. To personu darba attiecības, kuras pieņemtas darbā pirms Krievijas Federācijas 1992. gada 25. septembra likuma N 3543-I (10/06/1992) spēkā stāšanās, ar šo personu piekrišanu varēja noformēt rakstveidā. To norādījusi Krievijas Federācijas Darba ministrija Ieteikumos par darba līguma (līguma) slēgšanu rakstveidā, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1993. gada 14. jūlija dekrētu N 135 (ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas rīkojumu). Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrija, 2008. gada 24. novembris N 665, šī rezolūcija tika atzīta par spēkā neesošu no 01.12.2008.). Tādējādi darba devējam nebija jāslēdz rakstveida darba līgumi ar darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms 1992.gada 6.oktobra.

Darbiniekiem, kas pieņemti darbā 1992. gada 6. oktobrī vai vēlāk, bija jābūt rakstiskiem darba līgumiem. Savukārt pirms Krievijas Federācijas Darba kodeksa stāšanās spēkā, ja darba līgums nebija sastādīts rakstveidā, bet darbiniekam faktiski bija atļauts strādāt, darba līgums tika uzskatīts par noslēgtu jebkurā gadījumā (panta trešā daļa). RSFSR Darba kodeksa 18. pants). Šis formulējums ļāva darba devējiem neslēgt rakstveida darba līgumus ar darbiniekiem, kuriem faktiski ir atļauts strādāt. Pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa stāšanās spēkā (no 2002. gada 1. februāra) darba devējam ir pienākums ar darbiniekiem noslēgt darba līgumus rakstveidā. Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants nosaka darba devēja pienākumu, kad darbinieks faktiski tiek pieņemts darbā, ne vēlāk kā trīs darba dienu laikā no dienas, kad darbinieks faktiski tiek pieņemts darbā, rakstiski sastādīt ar viņu darba līgumu. darbiniekam strādāt.

Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikumu, kas uzliktu par pienākumu slēgt rakstiskus darba līgumus ar darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms tā stāšanās spēkā. Turklāt saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 424. pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksa normu noteikumi attiecas uz tiesiskajām attiecībām, kas radušās pēc tā stāšanās spēkā. Šī pati norma noteic, ka, ja tiesiskās attiecības radušās pirms Krievijas Federācijas Darba kodeksa stāšanās spēkā, tad tā attiecas tikai uz tām tiesībām un pienākumiem, kas rodas pēc tā stāšanās spēkā. Citiem vārdiem sakot, Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem nav atpakaļejoša spēka.

Tādējādi ar darbiniekiem, kuri tika pieņemti darbā laikā, kad bija spēkā Krievijas Federācijas Darba kodekss, rakstveida darba līguma noformēšana nav obligāta un ir iespējama tikai ar viņu rakstisku piekrišanu. Ar tiem pašiem darbiniekiem, kuri pieņemti darbā pēc 2002.gada 1.februāra, darba devējam ir pienākums darba līgumus slēgt rakstveidā.

Darba likumdošana nenosaka īpašu darba līgumu slēgšanas kārtību situācijā, kad darbinieks, kas pieņemts darbā līdz 2002.gada 1.februārim, izteicis rakstisku piekrišanu darba līguma slēgšanai rakstveidā. Tāpat Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteiktas īpašas prasības attiecībā uz darba līguma noslēgšanas kārtību gadījumā, ja darba devējs triju darbdienu laikā no dienas, kad faktiski pieņemts darbā darbinieks, kas pieņemts darbā pēc 1. 2002, nav ar viņu rakstveidā noslēgusi darba līgumu. Mūsuprāt, abās situācijās, slēdzot darba līgumu, darba devējam ir jāvadās pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 10.-11.nodaļas vispārīgajām normām. Tādējādi darba līgumā ir jāietver visi nosacījumi, kas nepieciešami iekļaušanai darba līgumā, kas noteikti Art. 57 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darba līgumā jo īpaši ir norādīta darba līguma noslēgšanas vieta un datums. Turklāt saskaņā ar Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu kā vienu no obligātajiem nosacījumiem darba līgumā ir jānorāda darba sākuma datums. Šajā gadījumā darba līguma noslēgšanas datumam jāatbilst faktiskajam tā noslēgšanas datumam, bet darba sākuma datumam - faktiskajam darba sākuma datumam saskaņā ar darba rīkojumu.

Saskaņā ar panta otrās daļas 2. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantu ar vecuma pensionāriem, kas stājas darbā, pēc pušu vienošanās var noslēgt noteikta laika darba līgumu. No šī noteikuma izriet, ka, pusēm vienojoties, darba līgumu uz noteiktu laiku var slēgt ar darbinieku tikai tad, ja viņš darbā pieņemšanas brīdī ir pensionārs. Izskatāmajā situācijā darbinieks kļuva par pensionāru, strādājot pie šī darba devēja: galu galā, neskatoties uz to, ka darba līgums ar viņu (iespējams) tagad būs tikai rakstiski noformēts, viņš pieņemts darbā krietni agrāk. Tādējādi pašreizējā Krievijas Federācijas darba likumdošana (atšķirībā no iepriekš spēkā esošās (līdz 01.10.2006.) Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 14. punkta redakcijai) nedod darba devējam tiesības mainīt noslēgto darba līgumu. ar darbinieku uz nenoteiktu laiku (kaut arī nav noformēts rakstveidā), uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu saistībā ar šī darbinieka pensijas vecuma sasniegšanu un pensijas piešķiršanu viņam.

Darba līgumu, protams, var saukt par vissvarīgāko dokumentu, kas spēj pastāvīgi regulēt attiecības, kas rodas starp mūsdienu darba devējiem un viņu padotajiem. Pamatojoties uz šo dokumentu, tiek veikta tik svarīga procedūra kā nodarbinātība.

Katra darba devēja pienākums parakstīt līgumu ar savu darbinieku ir noteikts oficiālā līmenī, attiecīgajos Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumos. Tajā teikts, ka šim dokumentam ir jābūt absolūti katram darbiniekam neatkarīgi no viņa amata, algas, kā arī citiem papildus faktoriem.

Līdz 1992.gadam bija oficiāla iespēja uzsākt darba attiecības mutiski, tas ir, bez attiecīga līguma parakstīšanas. Tātad darbinieki savus profesionālos pienākumus veica pēc šādas shēmas: darba devējs dienesta attiecību uzsākšanas un izbeigšanas brīdī vienkārši izdarīja attiecīgus ierakstus savu padoto darba grāmatiņās. Darbā pieņemšanas un atlaišanas fakts nekur citur netika fiksēts.

1992. gadā situācija krasi mainījās. Pilnvarotā institūcija izdeva oficiālu rezolūciju, kas tagad katram darba devējam uzlika par pienākumu sastādīt un parakstīt ar darbiniekiem darba līgumus. Vēlāk visas šīs izmaiņas tika veiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumos, proti, 67. pantā.

Mūsdienās darbinieka darbs bez oficiāli noslēgta darba līguma faktiski ir nopietns noteikto normu un noteikumu pārkāpums. Protams, darba devējam šim darbības režīmam ir noteiktas priekšrocības, jo īpaši:

1. Spēja ignorēt savus pienākumus attiecībā uz darbinieka normālu darba apstākļu nodrošināšanu. Ja padotajam nav oficiāla līguma, attiecīgi uz viņu neattieksies mūsdienu darba likumdošanas pašreizējie standarti.
2. Nav nepieciešami regulāri nodokļu maksājumi. Kā zināms, pilnīgi katram darba devējam, kurš pieņem darbā darbiniekus, ir pienākums regulāri veikt nodokļu iemaksas, kuru apmēru nosaka arī mūsdienu tiesību normas. Tas, ka šādi atskaitījumi nav nepieciešami, protams, labvēlīgi ietekmē priekšnieka ienākumus.
3. Iespēja šķirties no darbinieka jebkurā laikā. Jāpiebilst, ka negodīgi darba devēji šo iespēju izmanto diezgan bieži. Turklāt vairumā gadījumu viņiem pat nav jādomā par patiesajiem profesionālo attiecību pārtraukšanas iemesliem. Galu galā faktiski darbinieks šajā organizācijā vispār nebija nodarbināts. Līdz ar to darba devējs var šķirties no viņa absolūti jebkurā brīdī, ja viņam ir tāda vēlme.
4. Darba devējam nav nekādu pienākumu attiecībā uz savlaicīgu algas izmaksu. Kā zināms, līgumā ir jānorāda precīzi līdzekļu uzkrāšanas datumi. Līdz ar to pats fakts, ka šāda vienošanās nav, automātiski atceļ visas finansiālās saistības no darba devēja.

Vispārīga informācija

Darba līguma noslēgšanas procedūrai var būt vairāki mērķi:

Kā redzams, lielākā daļa priekšrocību darba līguma noslēgšanas procedūrā attiecas tieši uz darbiniekiem. Tāpēc ne tik apzinīgi darba devēji bieži mēģina izvairīties no šīs procedūras, izmantojot dažādas metodes.

Taču ikvienam mūsdienu priekšniekam jāatceras, ka par darbinieku darbu bez iepriekš noslēgtiem darba līgumiem viņam var tikt piemēroti likumā paredzētie atbildības pasākumi. Tos var izteikt šādi:

1. Nodokļu saistības. Kā minēts iepriekš, katra vadītāja, arī individuālo uzņēmēju, pienākumos ietilpst regulāra nodokļu iemaksu pārskaitīšana par saviem darbiniekiem. Šādu iemaksu galvenais mērķis ir nodrošināt darbiniekus ar papildu apdrošināšanu, piemēram, pārejošas invaliditātes vai citu sarežģītu situāciju gadījumā. Līdz ar to pats formāli noslēgta darba līguma neesamības fakts faktiski atceļ darba devēja saistības attiecībā uz apdrošināšanas iemaksu pārskaitīšanu. Par šādu pārkāpumu pilnvarotā iestāde noteiks pienākumus samaksāt visus nokavētos maksājumus. Turklāt kā sods par konstatēto pārkāpumu noteikti tiks noteikts papildu naudas sods par pašreizējo parāda summu.
2. Administratīvā atbildība. Šāda veida atbildība izpaužas arī naudas soda uzlikšanā. Šādas pilnvaras ir īpašai organizācijai - darba inspekcijai. Atbilstoši noteiktajām prasībām tās pārstāvjiem ir tiesības veikt gan plānveida, gan neplānotās pārbaudes, īpašu uzmanību pievēršot konkrētā darba devēja darbības izzināšanai. Šādu notikumu beigās pilnvarotā persona vienmēr sastāda dienesta protokolu, kurā tiek fiksēti visi konstatētie pārkāpumi. Turpmāk tieši uz šī dokumenta pamata pret vainīgajiem var tikt noteikta administratīvā atbildība. Jāpiebilst, ka šāda persona var būt ne tikai uzņēmuma tiešais vadītājs, bet arī, piemēram, personāla daļas vadītājs, apsardzes dienesta vadītājs, grāmatvedības darbinieki u.c.
3. Kriminālatbildība. Šis soda veids, lai arī reti, tiek piemērots arī darba devējiem. Lēmumu par tā noteikšanu var pieņemt tikai tiesā.

Kad ir pieņemama piegāde mutiski?

Darbinieks savus profesionālos pienākumus patiešām varēs veikt bez iepriekš noslēgta darba līguma, taču ar zināmām atrunām. Jo īpaši pilsonis patiešām varēs sākt darbu, mutiski vienojoties ar darba devējiem. Taču šajā gadījumā oficiāls darba līgums ir jānoslēdz tuvāko 3 dienu laikā pēc darba uzsākšanas. Ja darba devējs to nedarīs, šāda bezdarbība būs nopietns spēkā esošo tiesību normu pārkāpums no viņa puses.

Minētais noteikums attieksies arī uz tām situācijām, kurās vispirms starp pusēm tika noslēgts civiltiesisks līgums, bet pēc tam radās nepieciešamība šīs attiecības atzīt par darba attiecībām. Tādā gadījumā oficiālais līgums arī jāsastāda un jāparaksta darba devējam nākamo trīs dienu laikā.

Kā redzams no visa iepriekš minētā, darbinieka darbs bez darba līguma būs iespējams tikai ļoti īsu laiku. Vairumā gadījumu šis periods nedrīkst pārsniegt 3 dienas. Kas attiecas uz pastāvīgu darbu saskaņā ar šādu shēmu, noteikumi skaidri nosaka, ka šāda veida darbība būs rupjš esošo noteikumu pārkāpums.

Ja runājam par galvenajām atšķirībām starp oficiāli noslēgtu darba līgumu un parakstītu civiltiesisku darījumu, tās ir šādas:

1. Galvenās civiltiesiskā darījuma puses vienmēr ir līgumslēdzējs un pasūtītājs, un darba līgumā var būt tikai darbinieks un viņa darba devējs.
2. Civiltiesiskajam darījumam vienmēr jābūt skaidri ierobežotam termiņam. Kas attiecas uz darba līgumu, tad to var noslēgt arī uz nenoteiktu laiku.
3. Jebkura civilā darījuma galvenais mērķis ir iegūt noteiktu rezultātu, kas ir precīzi aprakstīts attiecīgajos dokumentos. Kas attiecas uz darba attiecībām, tad šeit lietas būs daudz sarežģītākas. Darbiniekam jārūpējas ne tikai par sasniegtajiem rezultātiem, bet arī par pastāvīgu noteikto noteikumu ievērošanu, tajā skaitā amata aprakstā noteikto.
4. Darba attiecībās darba devēja pienākumos ietilps nodrošināt darbiniekus ar visu nepieciešamo aprīkojumu un ierīcēm, ja tas nepieciešams viņa profesionālo funkciju veikšanai. Kas attiecas uz civiltiesiskajiem darījumiem, tad šeit par nepieciešamā aprīkojuma vai materiālu iegādi jārūpējas pašam darbuzņēmējam.

Rakstiska darba līguma trūkums

Kā minēts iepriekš, darbinieka pienākumu pildīšana, ja nav rakstiska darba līguma, ir nopietns noteikto tiesību normu pārkāpums. Turklāt jāņem vērā, ka pārkāpumu izskatīs tieši darba devējs. Tas ir, iespējamie atbildības pasākumi tiks noteikti tikai priekšniekam.

Ja darbinieks ir saskāries ar situāciju, kurā viņš jau kādu laiku ir strādājis organizācijā, bet darba devējs joprojām atsakās slēgt ar viņu darba līgumu, optimālākais risinājums šajā gadījumā var būt sazināties ar pilnvarotu iestādi. Tomēr vispirms ir ieteicams mēģināt atrisināt strīdu pašam. Lai to izdarītu, jums jāsazinās ar savu vadītāju ar lūgumu steidzami parakstīt darba līgumu. Vēlams savas prasības izteikt rakstiski.

Ja mēģinājumi patstāvīgi atrisināt strīdu nesniedz gaidītos rezultātus, jūs nedrīkstat tērēt laiku un sazināties ar pilnvarotu iestādi. Šāda iestāde varētu būt, piemēram, darba inspekcija. Tur var pieteikties pilnīgi jebkurš interesents, iepriekš iesniedzot rakstisku pieteikumu. Nepieciešams detalizēti norādīt visas esošās situācijas būtiskās detaļas, kā arī prezentēt esošās prasības.

Jāpiebilst, ka jebkuram darbiniekam būs arī likumīgas tiesības vērsties tiesā. Lai to izdarītu, ieinteresētajai pusei vispirms būs jāsagatavo kompetents prasības pieteikums. Izskatot sniegto informāciju, tiesa, ja būs pieejami visi nepieciešamie pierādījumi, noteikti pieņems prasītājam labvēlīgu lēmumu. Tas nozīmē, ka darba devējam būs tiešs pienākums steidzami noslēgt oficiālu līgumu ar savu padoto.

Rezultāti

Tādējādi darbu, ja nav noslēgts darba līgums, darbinieks var veikt, bet tikai ar noteiktiem nosacījumiem, jo ​​īpaši:

1. Tas ir atļauts padotā nodarbinātības laikā. Viņš var nekavējoties sākt savu darbu, pat ja nav oficiāli parakstīta līguma. Taču šajā gadījumā darba devējam būs pienākums šo dokumentu iesniegt padotajam izskatīšanai ne vēlāk kā 3 dienu laikā pēc darba funkciju veikšanas uzsākšanas.
2. Ja darba devējs atsakās slēgt darba līgumu ar savu darbinieku, optimālākais risinājums var būt ziņot par šo pārkāpumu pilnvarotajai iestādei.
3. Jūs varat sazināties ar prokuratūru, tiesu iestādi vai darba inspekciju.
4. Apelācija iepriekš minētajās iestādēs notiek, pamatojoties uz iepriekšēju rakstisku pieteikumu. Tur jānorāda radušās problēmas būtība, kā arī jāuzrāda atbilstošās prasības.
5. Darba līgums, kas noslēgts starp darba devēju un darbinieku, vienmēr jāsastāda divos identiskos eksemplāros. Viens dokuments paliek priekšnieka rokās un tiek nodots personāla nodaļai, bet otrs vienmēr tiek izsniegts padotajam. Dokumentā jābūt pušu parakstiem, kā arī organizācijas zīmogam.

Pašreizējo situāciju darba tirgū ne vienmēr var uzskatīt par stabilu. Gadījumos, kad jebkuras īpašumtiesību formas organizācijas vadītājs nevar sniegt pilnīgu pārliecību par rītdienas darbu, bieži vien tikai kompetenta un pareiza darba dokumentu noformēšana ļauj pusēm paļauties uz savu interešu saglabāšanu un aizsardzību, kā arī uz leģitīmu. attiecības ar pretinieku.

Līguma noslēgšanas nepieciešamības pakāpe

Attiecībām starp darba devēju un darbinieku vienmēr jābūt formālām. Tādējādi uz tiem attiecas piemērojamie likumi un noteikumi. Galvenais juridiskais dokuments, kas regulē iepriekš minētās attiecības, ir pašreizējais Krievijas Federācijas Darba kodekss. Piemēram, Art. 68 satur skaidrus norādījumus par nepieciešamību izveidot rīkojumu par pilsoņa pieņemšanu darbā. Šis dokuments ir jāizsniedz ne vēlāk kā trīs dienu laikā no dienas, kad persona sāk strādāt.

Bet pats šī rīkojuma izdošanas fakts ir jābalsta uz galveno agrāk noslēgto dokumentu - darba līgumu. Šī līguma saturā obligāti jāietver radušos tiesisko attiecību pamatojums, kā arī informācija par algas apmēru, tās izmaksas kārtību, darba dokumenta izbeigšanas specifiku utt.

Pirms puses paraksta darba līgumu, jaunajam darbiniekam jāiepazīstas ar visām niansēm un jāiziet šādas procedūras:

• iepazīšanās ar esošo organizācijas darbības noteikumu sarakstu, tās iekšējiem noteikumiem un disciplīnu;
• iepazīšanās ar galvenajiem aktuālajiem koplīguma noteikumiem;
• iekšējo aktu papildu izpēte, piemēram, par iestādes darbības būtību utt.

Parakstīts darba līgums ir vienīgais un galvenais pamats, kas dod darba devējam likumīgas tiesības prasīt, lai darbinieks pilda savus darba pienākumus. Savukārt uzņēmuma darbiniekam ir visas tiesības prasīt, lai vadība ievēro viņa tiesības un pilda atbilstošos pienākumus.

No darba devējam izvirzīto prasību saraksta var identificēt vairākas galvenās:

• nodrošināt darbinieku ar aprīkotu darba vietu;
• Nodrošinot nodarbināto ar nepieciešamo aprīkojumu, instrumentiem un citiem darba elementiem, kas nepieciešami, lai darbinieks varētu efektīvi veikt savas darba funkcijas;
• visu nepieciešamo mūsu valsts nodrošināto sociālo garantiju nodrošināšana no darba devēja puses.

Aizpildītais līgums pēc tam, kad puses ar to ir iepazinušās, tiek parakstīts 2 eksemplāros, pa vienam katrai pusei.

Situācijās, kad darba līgums kādu iemeslu dēļ netika noslēgts, darbinieku nevar uzskatīt par šīs iestādes oficiālu darbinieku. Tādējādi tiek zaudētas visas sociālās garantijas, tostarp visas nepieciešamās kompensācijas, papildu pabalsti un privilēģijas.

Kādas darbības jāveic, ja darba devējs atsakās slēgt līgumu?

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem, kļūst skaidrs, ka darba devējam, pieņemot darbā darbinieku, obligāti jāparaksta darba līgumā. Ja tas nenotiek, iestādes cilvēkresursu nodaļa nevar sastādīt atbilstošu rīkojumu darbinieka pieņemšanai.

Turklāt Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants nosaka, ka gadījumā, ja līgums netika parakstīts, bet darbinieks tomēr sāka pildīt savus pienākumus, un vadītāja rīcībā bija šī informācija, līgums joprojām tiks uzskatīts par oficiāli noslēgtu. .

Vienīgais nosacījums šeit būs fakts, ka, ja tiesā izcelsies kāds strīds ar darba devēju, ar organizācijas vadības zināšanām būs diezgan grūti apstiprināt darba uzsākšanas brīdi. Lai to izdarītu, jums būs jāiesniedz daudz argumentu un papildu pierādījumu.

Turklāt pārbaudes laikā līgums nevar palikt pie vadītāja. Darba devēja reliģiskā pārliecība, kā arī viņa personīgās izvēles, patikas, uzskati utt. nevar būt par motivāciju slēgt līgumu vai atteikt šo darbību.

Darba līguma zaudēšana

Darba attiecību juridiskajā praksē ir zināmi daudzi gadījumi, kad darba devējs viena vai otra iemesla dēļ ir zaudējis darbinieka darba līgumu. Šo problēmu var atrisināt diezgan ātri un vienkārši, nodrošinot vadībai sava eksemplāra kopiju, kas jānodod darbiniekam.

Situācija var pasliktināties, ja darbinieks pazaudēja arī dokumenta kopiju. Tad darba laiks iestādē būs jāapstiprina, izmantojot citus dokumentus, piemēram;

• darba grāmata;
• darbinieka caurlaide organizācijai;
• citi papīri, kuru saturs reāli var apstiprināt darba faktu noteiktā laika periodā.

Ja starp pusēm nav pretrunu, ir pieļaujama dokumenta atkārtota parakstīšana. Jāatceras, ka ar dažiem darbiniekiem, piemēram, tiem, kuru darba stāžs ir 25 gadi un vairāk, darba līguma var nebūt vispār.

Ja darba devējs kādu iemeslu dēļ atsakās atjaunot līgumu, nekavējoties jāsazinās ar pilnvaroto iestādi - prokuratūru vai darba komisiju.

Darba devēja maiņas juridiskais pamats

Par vadības maiņas faktu katram darbiniekam jāpaziņo ne vēlāk kā 30 dienas pirms pasākuma. Dažos gadījumos likums pieļauj informācijas nepieciešamības neesamību. Tas iespējams, ja gaidāmās izmaiņas vadības maiņas veidā nekādā veidā neskar darbinieka likumīgās intereses – tad nav jāinformē.

Reģistrācija un līguma parakstīšana ar ārvalstu darba devēju

Mūsdienās darbs pie ārzemju darba devēja jau sen vairs nav retums. Tomēr jāatceras, ka šai procedūrai ir savas nianses un īpašības. Galvenais nosacījums ir fakts, ka ārvalstu uzņēmumam, kas atrodas Krievijas Federācijas teritorijā, ir jāatskaitās tikai saskaņā ar Krievijas likumiem.

Attiecībā uz darba līguma noformēšanu ar ārvalstu uzņēmumu šeit svarīgs nosacījums ir nepieciešamība noformēt dokumentu valodās, kas būs saprotamas abu pušu pārstāvjiem. Kā liecina prakse, labākais risinājums ir izvēlēties angļu un krievu valodu.

Atbildība pret darbinieku

Skaidri definēti darba devēja atbildības punkti pret darbinieku ir sava veida garantija sekmīgai darba līguma izpildei.

Galveno pienākumu saraksts sastāv no:

• nodrošināt savlaicīgu algu izmaksu;
• visu darbiniekam sniegto sociālo garantiju ievērošana;
• sniedzot visu nepieciešamo informāciju, kā arī tehnisko bāzi, lai darbinieks varētu pildīt savas funkcijas saskaņā ar spēkā esošo darba līgumu.

Derīgs dokumentu reģistrācijas termiņš

Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi paredz noteikt noteiktu laika periodu, kas tiek atvēlēts darba devējam, lai tas varētu reģistrēt izveidoto darba līgumu. Izpētot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. panta noteikumus, jūs varat redzēt, ka šis termiņš ir trīs dienas. Tik ilgi var glabāt darba līgumu personāla nodaļā. Ja iestādes darbinieku skaits nepārsniedz 100 cilvēkus, līgumus var glabāt grāmatvedībā vai iestādes sekretāres kabinetā.

Tikai darba līgums spēj noteikt attiecības starp darbinieku un darba devēju, vienlaikus nodrošinot viņiem tiesisko aizsardzību. Prasības līguma obligātai noformēšanai un parakstīšanai var izteikt gan darbinieks, gan darba devējs, jo tas ir abu šo tiesisko attiecību pārstāvju interesēs.

Vēl viens darba līgums? Par viņu ir rakstīts un runāts tik daudz, ka jaunākie ekspertu skaidrojumi tiek uztverti ar zināmu neizpratni: "Nu, šī ir sagrauta tēma!" Un tomēr ir grūti pārvērtēt tādas institūcijas kā “Darba līgums” nozīmi. Kā noformēt nevainojamus līgumus, kas ņem vērā abu pušu intereses un pilnībā atbilst likuma prasībām, stāsta IPK Darba tiesību nodaļas vadošā juriste Tatjana Širņina.

Darba līgums ir galvenais darbinieka un darba devēja tiesisko attiecību regulētājs un garants, kas pavada katra uzņēmuma darbinieka darba aktivitātes. Un, protams, šis ir viens no svarīgākajiem dokumentiem, ko pārbaudes laikā pieprasa inspekcijas iestādes.

Galvenā pašreizējā darba līgumu sastādīšanas instrukcija ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa (turpmāk - Krievijas Federācijas Darba kodekss) 57. pants. Tas ir ļoti ieteicams speciālistam, kas ir atbildīgs par šāda nozīmīga dokumenta izstrādi zināt visus noteikumus no galvas.

No kā sastāv darba līgums?

Pirmkārt, ir svarīgi nošķirt informāciju no darba līguma noteikumiem. Lai to būtu vieglāk saprast, parādīsim vizuālu diagrammu:

Kāpēc ir tik svarīgi izcelt informāciju un nosacījumus? Fakts ir tāds, ka pašas procedūras - izmaiņas informācijā un izmaiņas darba līguma nosacījumos - ir pilnīgi atšķirīgas. Ja, mainot/pievienojot trūkst informāciju ir atļauts veikt korekcijas pašā dokumentā, tad mainot nosacījumiem Darba līgumā ir jāievēro likumā noteiktā kārtība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. un 74. pants).

Kā liecina prakse, pat tie darba devēji, kuri sastāda darba līgumu stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu, nevelta laiku tā detalizētai analīzei. Tāpēc šodien pievērsīsimies galvenajiem darba līguma noteikumiem.

Pirmā lieta, kurai nekavējoties jāpievērš uzmanība, ir darba funkcija. Kas tas ir? Pievērsīsimies 3.punkta 2.daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants, kurā darba funkcija tiek saprasta kolektīvi:

a) strādāt atbilstoši amatam atbilstoši štatu tabulai, profesijai, specialitātei, norādot kvalifikāciju;

b) konkrētais darbiniekam uzticētā darba veids

Līdz ar to katrā darba līgumā jānorāda amata nosaukums, profesija saskaņā ar štatu tabulu + kāds darba veids darbiniekam uzdots (konkrēta funkcionalitāte). Šajā gadījumā konkrēto uzticētā darba veidu var noteikt dažādos veidos. Piemēram, norādiet visus pienākumus tieši darba līgumā vai noformējiet amata aprakstu kā pielikumu, norādot saiti uz to darba līguma tekstā. Turklāt galvenā dokumenta tekstā trīs teikumos varat norādīt vispārinātu darba funkciju un norādīt saiti uz amata aprakstu, kas ir vietējais normatīvais akts.

Ir vēl viena likumīga iespēja reģistrēt darba funkciju, kas ļaus darba devējam mainīt konkrētas darbinieka darbības saskaņā ar vienkāršotu shēmu. Tādējādi darba līgumā dažos teikumos var īsi formulēt vispārinātu darba funkciju, bet detalizētu darba darbību sarakstu var iekļaut amata aprakstā, kas sastādīts kā atsevišķs vietējais normatīvais akts. Tajā pašā laikā vairs nav jāsniedz atsauce uz amata aprakstu pašā līgumā.

Ejam tālāk. Darba līguma obligāto nosacījumu saraksts, kas noteikts Art. 2. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā ir 10. punkts: “ Citi nosacījumi darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos».

Kas slēpjas šajos “citos apstākļos...”?

Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2010. gada 17. decembra rīkojums Nr. 1122n “ Par standarta standartu apstiprināšanu skalošanas un (vai) neitralizatoru bezmaksas izplatīšanai darbiniekiem un darba drošības standartu “Nodrošināt darbiniekus ar skalošanas un (vai) neitralizatoriem"(turpmāk Rīkojums Nr. 1122n) ir tieši viens no tiem normatīvajiem aktiem, kas nosaka "citus" obligātos darba līguma nosacījumus.

Tādējādi saskaņā ar rīkojuma Nr.1122n 9.punktu darbinieka darba līgumā ir norādītas skalošanas un (vai) neitralizatoru izsniegšanas normas, kas atbilst darba apstākļiem darbinieka darba vietā. Šī norma ir obligāta. Konkrēti skalošanas un (vai) neitralizējošo līdzekļu apjomi un veidi, kas atbilst konkrētiem darba apstākļiem, ir noteikti Standarta standartos skalošanas un (vai) neitralizatoru bezmaksas izplatīšanai darbiniekiem, kas apstiprināti ar to pašu Veselības un sociālo lietu ministrijas rīkojumu. Izstrāde datēta ar 2010.gada 17.decembri Nr.1122n.

Ir arī vērts atzīmēt, ka ilgu laiku Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants palika nemainīgs. Tomēr saistībā ar 2013. gada 28. decembra federālā likuma N 426-FZ “Par īpašu darba apstākļu novērtēšanu” pieņemšanu tas tika papildināts ar jaunu 9. punktu ar šādu saturu: “ darba apstākļi darba vietā».

Atgādināsim, ka darba apstākļi pēc kaitīguma un (vai) bīstamības pakāpes tiek iedalīti četrās klasēs: optimālie (1. klase), pieņemamie (2. klase), kaitīgie (3. klase), kuras iekšēji klasificē četrās apakšklasēs -3.1. , 3.2., 3.3 , 3.4. attiecīgi bīstami darba apstākļi (4. klase).

Tas ir, darba līgumā ar darbinieku jāatspoguļo tie paši darba apstākļi, kas norādīti speciālajā darba apstākļu novērtējuma kartē.

Turklāt ir mainīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 7. punkta formulējums. Tagad tas izklausās šādi: " garantijas un atlīdzība par darbu kaitīgos un (vai) bīstamos darba apstākļos, ja darbinieks pieņemts darbā atbilstošos apstākļos, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā».

Ja iepriekš mēs runājām tikai par pienākumu darba līgumā noteikt atlīdzību par darbu kaitīgos un (vai) bīstamos apstākļos, tagad šeit ir pievienotas arī garantijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 164. pants). Pilnīgai izpratnei: garantijas ietver, piemēram, saīsinātu darba laiku vai ikgadējo papildu apmaksāto atvaļinājumu, savukārt kompensācijā ietilpst palielināta alga.

Diemžēl ne visi darba devēji tam pievērsa pienācīgu uzmanību, un daudzi uzņēmumi saņēma “pienācīgu” naudas sodu.

Jāpiemin arī tas, ka šobrīd jau pastāv prakse, kad par katru nepareizi noformētu darba līgumu inspektori uzliek naudas sodu. Citiem vārdiem sakot, ja uzņēmumā strādā 50 cilvēki, tad pat minimālajā līmenī naudas sods jau var sasniegt 2,5 miljonus rubļu. (50 darba līgumi x 50 000 rubļu). Tagad iedomājieties, kāds varētu būt naudas sods, ja uzņēmumā strādā 200 vai vairāk cilvēku. Ne pārāk patīkama izredze, vai ne?

Patiešām, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants un Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants uzliek mums par pienākumu darba līgumā iekļaut darba samaksas noteikumus, kas ietver algu (tarifa likmi), papildu maksājumus, pabalstus un veicināšanas maksājumus.

Respektīvi, ja uzņēmums paredz prēmijas, prēmijas utt., tām ir jāatspoguļo darba līgumā. Un te rodas jautājums: "Vai ir nepieciešams norādīt konkrētu prēmiju un/vai citu veicināšanas maksājumu summu?" Faktiski šos maksājumus var nosaukt tikai darba līgumā.

Lūdzu, ņemiet vērā: nosacījumi prēmiju izmaksu darbiniekiem var tikt noteikti kā darba devēja tiesības vai pienākums. Tāpēc šis formulējums "... Darbiniekam prēmiju var izmaksāt pēc darba devēja ieskatiem...” / "...piemaksas izmaksa ir darba devēja tiesības..." turpmāk kalpos darba devēja interešu aizsardzībai. Kamēr formulējums "... darba devējs apņemas izmaksāt darbiniekam prēmiju...” / „...darbiniekam tiek izmaksāta prēmija...”- tieši otrādi, strīda gadījumā tas nenāks par labu darba devējam.

Ja uzņēmumam ir vietējie noteikumi par atalgojumu vai vietējie noteikumi, kas nosaka prēmiju sistēmas (starp citu, tiem ir jāpastāv, ņemot vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta prasības), ir jāatsaucas uz tiem, jo dokumenti, cita starpā, nosaka piemaksu piešķiršanas kārtību un kritērijus. Taču mēs neiesakām darba līguma tekstā norādīt konkrētu šādu vietējo noteikumu nosaukumu (piemēram, SIA Romashka darba samaksas noteikumi). Tas ir ar ko tas ir saistīts: ja pierakstīsiet vietējā akta nosaukumu, turpmāk, kad būs nepieciešams tajā veikt izmaiņas, jums būs jāmaina darba līguma nosacījumi likumā noteiktajā kārtībā. spēkā esošie tiesību akti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. un 74. pants). Un tas ir diezgan problemātiski. Tāpēc labāk ir izmantot vispārīgus formulējumus, piemēram: “ Ceturkšņa prēmija tiek izmaksāta darbiniekam tādā veidā un ar nosacījumiem, ko nosaka darba devēja vietējie noteikumi.

Kādus nosacījumus nevajadzētu iekļaut darba līgumā?

Personāla auditu laikā mēs bieži sastopamies ar darba līgumiem, kas atgādina lielus Talmudus. Tajos ir viss: personas dati, komercnoslēpumi utt. Nē, protams, jūs varat iekļaut šādus noteikumus savā darba līgumā. Bet jautājums ir: kāpēc? Jums nevajadzētu pārslogot darba līgumu ar informāciju, kas būtu jāiekļauj darba devēja vietējos noteikumos, vai, lai būtu labāk, pārrakstīt Darba kodeksu, federālos likumus un noteikumus. Starp citu, galvenā (visa būtiskā!) atspoguļošana darba līgumā ir garantija, ka jūs neaizmirsīsit nevienu no obligātajiem nosacījumiem un līdz minimumam samazināsiet riskus inspekcijas iestāžu pārbaudēs.

Tāpat atzīmējam, ka gandrīz katrs otrais darba līgums satur tādus datus kā nodokļu maksātāja reģistrācijas numurs, dzīvesvietas adrese un nosacījums, ka darbinieks piekrīt savu personas datu apstrādei. Jums ir tiesības darba līgumā iekļaut tādu informāciju kā nodokļu maksātāja reģistrācijas numurs un dzīvesvietas adrese tikai ja darbinieks iepriekš ir devis piekrišanu personas datu apstrādei. Situācijas, kad darba līgumā sākotnēji ir ietverts nosacījums, ka darbinieks piekrīt savu personas datu apstrādei, tiek uzskatītas par Art. 4. daļas pārkāpumu. 9. 2006. gada 27. jūlija Federālā likuma N 152-FZ “Par personas datiem”, jo šī norma nosaka prasības rakstiskai piekrišanai personas datu apstrādei. Šis dokuments ir jāsagatavo atsevišķi, un to nevar atzīt par darba līguma nosacījumu.

Protams, rakstā mēs apskatījām tikai dažus darba līguma elementus. Praksē ir daudz vairāk smalkumu. Sastādot darba līgumu, ir jāsaprot tā nepareizas izpildes sekas. Ja tajā nav ietverts vismaz viens no nepieciešamajiem nosacījumiem, jums automātiski tiks piemērots naudas sods, kura maksimālā summa sasniedz 100 000 rubļu. Pārbaužu laikā inspektori šodien ievēro praksi, ka katrs darba likumdošanas pārkāpuma fakts veido patstāvīgu administratīvo pārkāpumu saskaņā ar 1. daļas 1. punktu. 5.27. Administratīvo pārkāpumu kodekss. Tas nozīmē, ka darba devējiem vēl jo atbildīgāk jāpieiet darba līgumu izpildei un atsevišķos gadījumos jāveic iekšējais vai ārējais personāla audits, lai visus pārkāpumus novērstu jau pirms pārbaudes.

Tatjana Širnina, Darba tiesību departamenta vadošā juriste

Labdien, mūsu uzņēmumā strādā liels skaits darbinieku, kuri savu karjeru uzsākuši pirms 20 gadiem, kad darba līgumi vēl nebija obligāti. Sakiet vai tagad ar viņiem ir jāslēdz rakstveidā darba līgumi un ko darīt ar tādiem darbiniekiem, ja notiek kādas izmaiņas, jo papildu vienošanos pie darba līguma nevaru sastādīt, jo paša līguma nav.

Atbilde

Saskaņā ar pašreizējo kārtību darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas uz rakstveidā noslēgta darba līguma pamata.

Pirms Krievijas Federācijas Darba kodeksa stāšanās spēkā darba attiecības regulēja Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darba attiecību reģistrēšana rakstveidā nebija obligāta un tika veikta tikai ar darbinieka piekrišanu (Ieteikumi, apstiprināti). 1992. gada 6. oktobrī tika veikti grozījumi Krievijas Federācijas Darba kodeksa 18. pantā, saskaņā ar kuru rakstiska līguma izpilde kļuva obligāta ().

Līdz ar to ar darbiniekiem, kas pieņemti darbā no 1992.gada 6.oktobra, darba līgumi tiek slēgti tikai rakstveidā. Prasības darba līguma formai nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants).

Ja ar pirms kāda laika darbā pieņemtu darbinieku nav noslēgts rakstveida darba līgums, tad tas jāsastāda jau tagad. Sastādiet Darba līguma projektu, kas atbilst 1. panta saturam. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants. Noslēgtajā līgumā atspoguļo faktiskos darba apstākļus (alga, darba laiks u.c.) un darbiniekam sniegtās garantijas, kas ir spēkā uz kārtējo datumu, nevis uz pieņemšanas dienu. Arī līguma izpildes datums būs aktuālais datums, bet darbinieka pieņemšanas darbā datums (darba sākuma datums) būs faktiskais atgriešanās darbā datums (saskaņā ar ierakstu par nodarbinātību darba grāmatiņā). Vēlams līgumam pievienot dokumentus, kas apliecina darba attiecības ar darbinieku (pavēles par pieņemšanu darbā, pārcelšanu, pārcelšanos u.c. kopijas) no pieņemšanas darbā līdz darba līguma noslēgšanas dienai.

Tādējādi sastādiet darba līgumu ar aktuālo datumu un norādiet tajā nodarbinātības datumu, norādot faktisko darbinieka atgriešanās darbā datumu. Tāpēc turpmāk, ja notiks kādas izmaiņas, ar darbiniekiem var noformēt papildus vienošanos pie darba līguma vispārējā kārtībā.

Sīkāka informācija Sistēmas materiālos:

1. Atbilde: Kā pieteikties darbinieka pieņemšanai darbā

Dokumentācija par darbinieka pieņemšanu darbā

Pieņemot darbā:

pamatojoties uz noslēgto līgumu, personāla dienests noformē citus dokumentus: (ja nepieciešams).

Darba līgumu sastādīt divos eksemplāros - pa vienam katrai pusei. Darbiniekam jāparaksta organizācijas eksemplārs. Viņa paraksts apliecina, ka viņš ir saņēmis savu darba līguma eksemplāru. Šādi noteikumi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pantā.

Noformēt darba līgumu . Galvenais ir tas, ka tajā ir ietverta obligātā informācija un nosacījumi, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa nodaļās. Piemēram, informācija par algu, amatu, darba laiku utt.

Darba līgumā norādiet amatu, stingri ievērojot. Ir nelikumīgi pieņemt darbā darbinieku amatā, kas nav iekļauts štatu tabulā. Tas izriet no Krievijas Federācijas Darba kodeksa. Līdzīgus skaidrojumus sniedz arī Rostruds.

Informācija par stimulējošiem maksājumiem (piemaksām, piemaksām), kas darbiniekam pienākas, darba līgumā nav jānorāda. Pietiek ar atsauci darba līgumā uz koplīgumu vai citu organizācijas vietējo normatīvo aktu, kurā norādīts to maksāšanas pamatojums un nosacījumi. Šādi precizējumi ir ietverti Rostrudas 2012. gada 19. marta vēstulē Nr. 395-6-1.

Darba līgumā, kas noslēgts ar profesionālu sportistu vai treneri, papildus jāietver Krievijas Federācijas Darba kodeksā minētie obligātie nosacījumi (piemēram, sportista pienākums nelietot dopinga preparātus, trenera pienākums veikt pasākumus, lai nepieļautu, ka sportisti lieto aizliegto). narkotikas). Noformējot darba līgumu ar budžeta iestādes darbinieku, var vadīties arī pēc apstiprinātajiem.

Darba attiecības var rasties bez darba līguma noslēgšanas, pamatojoties uz darbinieka faktisko pielaišanu darbā. Šajā gadījumā līgums, lai arī tas nav noformēts rakstiski, tiek uzskatīts par noslēgtu. Tiesas ieņem līdzīgu nostāju (sk., piemēram, apelācijas definīcijas).

Tikai darbiniekam, kuram ir atbilstošas ​​pilnvaras to darīt, ir tiesības tikt pie darba, iepriekš nesastādot darba līgumu. Šādas pilnvaras var ietvert darbinieka amata aprakstā (darba līgumā) vai atsevišķā vietējā aktā - darba devēja rīkojumā. Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz īpašu dokumentāciju par jaunpienācēja faktisko uzņemšanu darbā. Uzņemšana tiks apstiprināta ar faktiskā darba sākuma datumu un darbinieka veikto darbu (darba darbību). Vienlaikus, ja nepieciešams, darba devējs par jaunpienācēja uzņemšanu var noformēt papildu dokumentu jebkurā formā - piezīmi u.tml.. Darba līgums šajā situācijā noformējams un jāparaksta ne vēlāk kā trīs darba dienu laikā no plkst. datums, kad darbinieks faktiski pieņemts darbā. Šajā gadījumā ir jāņem vērā. Šādus noteikumus nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Situācija: Vai nepieciešams slēgt rakstveida darba līgumu ar darbinieku, kurš pieņemts darbā līdz 1992.gadam un turpina strādāt organizācijā. Pieņemot darbā, darba līgums tika noslēgts mutiski

Jā, tas ir nepieciešams.

Saskaņā ar pašreizējo kārtību darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas, pamatojoties uz (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants).

Tādējādi ar darbiniekiem, kas pieņemti darbā no 1992.gada 6.oktobra, darba līgumi tiek slēgti tikai rakstveidā. Un attiecībā uz darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms noteiktā datuma, ir izveidojusies šāda pieeja.

Ja darbinieks piekrīt darba devēja priekšlikumam noformēt attiecības rakstveidā, tad pēdējais sastāda darba līgumu vispārējā kārtībā. Noslēgtajā līgumā atspoguļo faktiskos darba apstākļus (alga, darba laiks u.c.) un darbiniekam sniegtās garantijas, kas ir spēkā uz kārtējo datumu, nevis uz pieņemšanas dienu. Arī līguma izpildes datums būs aktuālais datums, bet darbinieka pieņemšanas darbā datums būs faktiskais atgriešanās darbā datums (saskaņā ar ierakstu par nodarbinātību darba grāmatiņā). Vēlams līgumam pievienot dokumentus, kas apliecina darba attiecības ar darbinieku (pavēles kopijas, darba laika uzskaites lapas) no pieņemšanas darbā līdz darba līguma noslēgšanas dienai.
Valsts nodokļu inspekcijas inspektori jau strādā pēc jaunajiem noteikumiem. Uzzini žurnālā “Personāla lietas”, kādas tiesības darba devēji un personāla darbinieki ieguvuši kopš 22.oktobra un par kādām kļūdām vairs nevarēs sodīt.

Darba kodeksā nav ne vārda par amatu aprakstiem. Bet personāla darbiniekiem vienkārši ir nepieciešams šis izvēles dokuments. Žurnālā “Personāla lietas” atradīsiet jaunāko personāla virsnieka amata aprakstu, ņemot vērā profesijas standarta prasības.

Pārbaudiet savu PVTR atbilstību. Sakarā ar izmaiņām 2019. gadā jūsu dokumenta noteikumi var būt pretrunā ar likumu. Ja Valsts nodokļu inspekcija konstatēs novecojušus formulējumus, uzliks naudas sodu. Kādus noteikumus izņemt no PVTR un ko pievienot, lasiet žurnālā “Personāla lietas”.

Žurnālā Personāla Bizness atradīsi aktuālu plānu, kā izveidot drošu atvaļinājumu grafiku 2020. gadam. Rakstā ir visi jauninājumi likumos un praksē, kas tagad jāņem vērā. Jums - gatavi risinājumi situācijām, ar kurām sastopas četri no pieciem uzņēmumiem, gatavojot grafiku.

Gatavojieties, Darba ministrija atkal maina Darba kodeksu. Kopumā ir seši grozījumi. Uzziniet, kā grozījumi ietekmēs jūsu darbu un ko darīt tagad, lai izmaiņas jūs nepārsteigtu, jūs uzzināsit no raksta.