Sastopoties ar personāla vadītāja nolemtajām acīm pēc kārtējās intervijas ar pretendentiem uz atklātu vakanci, jūs sākat izjust teiciena "Par vienu piekautu dod divus nepārspētus" nozīmi. Pieredzējuši HR darbinieki pašreizējos kandidātus lielākoties raksturo kā “nepietiekami sagatavotus”, “pārāk ambiciozus” un “ar tukšām acīm”. Cienīga pretendenta atrašana šādā tirgū prasa daudz darba. Un kad jums izdevās attīstīt daudzsološu kandidātu labs speciālists, tad ir divtik nepatīkami, ja kādā jaukā dienā parādās paziņojums “pa pēc vēlēšanās».
Lai sāktu, uzaiciniet uz sarunu speciālistu, kurš vēlas pamest jūsu uzņēmumu. Sarunas laikā noskaidrojiet, kāpēc darbinieks pieņēma lēmumu atlaišana vai viņš jau ir atradis jaunu darba vietu un kas viņu tur piesaista. Centieties saglabāt vienmērīgu, ieinteresētu un draudzīgu sarunas stilu, tad oficiālu atbilžu vietā darbinieks sirsnīgi pateiks, kas viņam nav apmierināts pašreizējā darbā un patīk jaunajā. Tādā veidā iegūsi detalizētu priekšstatu par šī konkrētā cilvēka demotivatoriem un motivētājiem un varēsi izvēlēties adekvātākos un nereti lētākos par algas paaugstināšanu vai pat bezmaksas veidus, kā motivēt darbinieku.
Iemesli, kāpēc darbinieks nolemj atmest, var būt ļoti dažādi, taču kopumā tos var iedalīt četrās grupās.
Neapmierinātības problēma ar atlīdzības sistēmu
Neapmierinātība algas un ar materiālo stimulu palīdzību (prēmiju sistēma, sociālā pakete) tiek izteikta frāzēs “man maksā pārāk maz”, “man nepietiek iztikai”, “tirgū par darbu, kas līdzīgs manam, tiek apmaksāts augstāks.”
Risinājumi
Ja jūsu uzņēmums nodrošina darbiniekus ar labu sociālo paketi, tad aiciniet darbinieku kopā aprēķināt, cik organizācija gadā tērē viņa apmācībām, ēšanai, transportam, dāvanām, korporatīvajiem vakariem, brīvprātīgajai medicīniskajai apdrošināšanai (un tālāk par punktiem). sociālā pakete). Sadaliet iegūto summu ar 12 un pieskaitiet pie algas, iespējams, gala summa būs lielāka nekā jaunajā vietā piedāvātā alga. Un turklāt nereti pēc tik vienkāršas aritmētikas darbinieks pēkšņi sāk saprast, ka jaunajā vietā ir aizmirsis precizēt kādu detaļu (piemēram, vai uz uzņēmuma rēķina tiks paēdināts un vakarā nogādāts mājās), un skaidrāk saprot, ko var zaudēt.
Ja pirmais variants tev neder, tad vari pārskatīt atalgojuma sistēmu (nejaukt ar algas pieaugumu). Piemēram, pārdaliet darba slodzi. Ja nodaļā strādā divi spēcīgi un viens vājš speciālists, varbūt ir jēga atbrīvoties no vājā, un attiecīgi pārdalīt slodzi un algu fondu (algu fondu) uz diviem atlikušajiem spēcīgajiem? Vai arī cita iespēja: ievadiet mainīgo daļu algas, kas būs tieši atkarīgs no tā, vai darbinieks pārsniegs noteiktos standartus. Varbūt varat kādam piedāvāt šim speciālistam papildus darbs jūsu vai saistītajos uzņēmumos.
Pievērsiet uzmanību darbinieku prēmiju sistēmai. Ja viņa darbība ir ļoti efektīva un viņa darba rezultāti nes uzņēmumam taustāmu ekonomisku labumu, tad darbiniekam var piedāvāt prēmiju, pamatojoties uz viņa līdzdalības vai viņa vadībā īstenoto projektu rezultātiem.
Ja speciālists ir tik labs, ka 8 stundu darba dienas slodzi var viegli samazināt līdz 4 stundām, un viņa pastāvīga klātbūtne darba vietā nav nepieciešama, tad ir jēga viņam piedāvāt saīsinātu vai samazinātu darba dienu. darba nedēļa, lai atlikušajā laikā viņš varētu atrast avotus papildu ienākumi.
Šim pašam nolūkam jūs varat piedāvāt savam darbiniekam tādu moderna forma darbs, piemēram, attālināts darbs, kad darbinieks strādā attālināti no biroja (mājās vai gozējas Vidusjūras saules staros), un informācijas apmaiņa ar viņu notiek tīklā.
Pašrealizācijas problēma (pašrealizācija)
Jūsu darbinieks neredz savas attīstības perspektīvas; jūtas nenovērtēts; uzskata, ka tās potenciāls netiek pilnībā izmantots. Pašaktualizācijas problēma lielā mērā var izraisīt augsti kvalificētu speciālistu atlaišanu. Diemžēl uzņēmumam ne vienmēr ir attīstības potenciāls, lai apmierinātu speciālista pašrealizācijas nepieciešamību, taču, jāsaka, šādu speciālistu, kā likums, nav daudz. Tāpēc šo jautājumu aplūkosim plašāk, ne tikai strikti profesionālās pašrealizācijas ziņā.
Tātad, ja darbinieks var un vēlas darīt vairāk:
- piedāvāt viņam darbu jaunā amatā vai jaunā projektā;
- noteikt viņam sarežģītākus uzdevumus, deleģēt daļu no viņa pilnvarām un paplašināt viņa pienākumu loku;
- ja jūsu uzņēmumam nav iespēju paaugstināt darbinieku, noskaidro, vai saistītajos uzņēmumos var būt augstāks un atbildīgāks amats darbiniekam, kurš “izaudzis no parasta speciālista krekla”;
- parādīt savas pieredzes vērtību: meklēt viņa padomu kā savas jomas ekspertam;
- Ja jums ir tāda iespēja, mainiet darbinieka darba grafiku, lai cilvēkam vēl būtu brīvais laiks pašrealizēties citā vietā vai citā jomā (piemēram, viņš varētu nodarboties ar konsultēšanu u.c.);
- ja darbinieka pašrealizācijas zona atrodas ārpus darba, dodiet viņam iespēju atklāties radošais potenciāls, piemēram, iecelt viņu par korporatīvo pasākumu rīkošanu, korporatīvā emuāra vadīšanu, iekšējās korporatīvās vietnes redaktoru; piedāvājam rakstīt scenāriju, režisēt un vadīt korporatīvo vakaru. Speciālista poētiskā talanta rezultātā var uzrakstīt dzejoļus, lai apsveiktu kolēģus, un dziedātprasmes rezultātā var uzrakstīt uzņēmuma himnu, kuru autora izpildījumā var ievietot korporatīvajā audio ekrānsaudzētājā (video, ko dzird visi, kas zvana uzņēmums);
- Šeit jāmin īpaša darbinieku kategorija, kuriem svarīga ir viņu statusa ārējā izpausme. Apsoli šādu darbinieku nogādāšanu darbā ar personīgo šoferi un atsevišķu biroju ar zīmi – un tas uzreiz paaugstinās tavu kā darba devēja reitingu.
Sadarbspējas problēma(psiholoģisks diskomforts)
Darbinieks neatrada kopīgu valodu ar kolēģiem, vadību, padotajiem. Parasti šādas problēmas nerodas pēkšņi, tās ir dziļi iesakņojušās, un tās ir jārisina vispusīgi un, protams, nevis darbinieka atlaišanas brīdī, bet gan daudz agrāk – kad darbinieks tiek pieņemts darbā.
- Pareizi veiciet darbinieku pielāgošanas procedūru kolektīvā, neatstājiet to nejaušības ziņā, izsekojiet un aprakstiet noteikumus, kas jāievēro gan jaunajiem, gan vecajiem darbiniekiem, pateicoties kuriem jauns darbinieksĪsā laikā jūs jutīsieties pārliecināti un ērti darba vietā.
- Ievadiet pamatprincipi mijiedarbība starp darbiniekiem, kas, ja ne izslēdz, tad samazina starppersonu konfliktus. Piemēram: "Izturieties pret citiem tā, kā vēlaties, lai izturas pret jums", "Pārkāpjot biroja slieksni, atstājiet savas lietas, kas patīk un kas nepatīk", "Ja kritizējat, sniedziet ieteikumus." Šie principi ir jāpaziņo katram jaunajam darbiniekam.
- Dokumentā “Vadības kodekss” reglamentē “vadītāja-padoto” attiecības, kas veidotas uz cieņas pret darbinieka personību pamata un ir stingri jāievēro visiem uzņēmuma vadītājiem.
- Sarežģītā gadījumā, kad speciālists ir ārkārtīgi nozīmīgs un neaizvietojams, bet tajā pašā laikā uzvedībā izrāda antisociālas tendences, jūs varat viņu vienkārši izolēt: nodrošināt viņam atsevišķu istabu (bez kolēģiem) vai iespēju strādāt no mājām (attālināti). ), utt.
Neapmierinātības problēma ar darba apstākļiem
Šī ir daudzskaitlīgāko, bet vismazāk nozīmīgu speciālistu atlaišanas iemeslu grupa. Atteikšanās iemesli šajā gadījumā ir ļoti dažādi: “mans dators nav pietiekami jaudīgs”; “birojs ir tālu no manām mājām”; “katru dienu man jārisina pusdienu jautājums”; "Es neesmu apmierināts ar darba grafiku" utt. Pozitīvs punkts uzņēmumam šīs problēmas risināšanai ir acīmredzami iemesli, kā arī to risinājums - sociālā pakete. Negatīvā puse: parasti neapmierinātības ar darba apstākļiem risināšana ir saistīta ar ievērojamām darba devēju izmaksām. Piekrītu, biroja tehnikas parka nomaiņa, modernizācija personālajiem datoriem, darbinieku vakara transportēšanas ieviešana uz mājām un ēdināšanas organizēšana izmaksā ievērojamus līdzekļus un laiku. Tomēr, ja esat gatavs tērēt naudu, lai pārliecinātos, ka jūsu darbinieki jūtas ērti darba vietā, jūsu pūles atmaksāsies, jo jums būs mazāka iespēja tērēt naudu jaunu darbinieku pieņemšanai darbā. Ticiet man, noteiktai daļai cilvēku jūsu rūpes, kas parādītas sniegtajā sociālajā paketē, ir daudz lielāka vērtība nekā izredzes jaunā vietā pat par lielāku naudu.
Šeit svarīgs punkts ir individuāla pieeja uzņēmuma apmaksātu pabalstu nodrošināšanā: kādam vērtīgs būs fitnesa centra abonements vai brauciens uz sanatoriju slimam bērnam, citam svarīga vakara piegāde mājās, trešam automašīna ir viņu pašu, un gāzes kupons ir tieši tas, kas viņam ir vajadzīgs. Tikai šajā gadījumā darbinieki formālo frāzi “sociālā pakete” uztvers kā siltu izteicienu “rūpēties par mani” un ietvers augstas pakāpes iekšējos motivatorus, pateicoties kuriem darbinieks paliek uzņēmumā ilgu laiku.
Uzzinot par speciālista vēlmi pamest uzņēmumu, uzdodiet jautājumu: "Vai ir vērts to paturēt?" Ja jūsu atbilde ir nepārprotama “jā”, nesteidzieties kā vienīgo argumentu piedāvāt algas palielinājumu. Mēs visi esam atšķirīgi, un tas, kas mūs motivē, ir veiksmīgs darbs dažādas lietas: vienus piesaista uzņēmuma stabilitāte, citus apmierina, ka birojs ir “tuvu”, citiem patīk kolektīvs. Atrast dominējošo motivētāju (vai motivētāju grupu) nozīmē atrast atslēgu dumpīga darbinieka dedzīgajai sirdij.
Foto:pixabay.
com
Olga BEKEROVA, tīkla personāla un organizatoriskās attīstības direktore veterinārās klīnikas un Eurovet aptiekas:
Aprakstītā situācija nav vienkārša. No vienas puses, ja vērtīgs speciālists grasās pamest darbu, un šādus cilvēkus darba tirgū dienas laikā nevar atrast, tad, protams, vadība centīsies noskaidrot, ar ko cilvēks šobrīd nav apmierināts.
Līdz šim tikai daži uzņēmumi izmanto individuālās motivācijas sistēmu, pārējie dzīvo pēc principa “neprasi neko, un tas ir labi”. Šajā gadījumā vēlmes atmest demonstrēšana ir veids, kā signalizēt par sevis kā speciālista nenovērtēšanu. Tas ir iespējams, ka algas cerībasšis darbinieks ir nedaudz lielāks par esošo atalgojumu un, iespējams, tas ir pamatots, jo nereti ir gadījumi, kad “vecajiem” darbiniekiem algas netiek palielinātas (kamēr par lielu naudu tiek pieņemti jauni).
Taču, ja vēlme izstāties tiek demonstrēta vairāk nekā vienu vai divas reizes, vadībai ar laiku var apnikt šāda pretestība. Un, lai gan būs grūti aizpildīt vakanci, tomēr neviens uzņēmums bezgalīgi piekāpsies.
Natālija PROKOFIEVA, ģenerālmenedžeris"Konsultāciju grupa "IQ Personāls":
Ja darba devējam ir interese par darbinieku, tad, protams, viņš centīsies viņu paturēt. Piemēram, tas piedāvās vairāk labvēlīgi apstākļi, jo īpaši attiecībā uz algām. Protams, viss galvenokārt būs atkarīgs no tā, uz kādu mērķi speciālists tiecas, meklējot jaunu darbu un kāpēc viņš aiziet. Parasti kompetents vadītājs to visu uzzina un piedāvā abpusēji izdevīgus nosacījumus. Šobrīd darba devēji galvenokārt cenšas noturēt savus darbiniekus, uzskatot šo stratēģiju biznesam izdevīgāku nekā jaunu darbinieku meklēšanu. Tomēr viņi patur tikai tos speciālistus, par kuriem viņi patiešām ir ārkārtīgi ieinteresēti.
Olga ŠMYREVA, personāla speciāliste personāla atlases uzņēmums"Neva-Personal":
Šajā gadījumā daudz kas ir atkarīgs no darbinieka atlaišanas iemesliem. Darba devējam ir tiesības viņu paturēt, ja runa ir par materiālo bagātību, morālo un psiholoģisko attieksmi, motivāciju un interesi par darbības saturu – vienmēr var vienoties par abpusēji izdevīgiem nosacījumiem. Bet ir situācijas, kuras var saukt par ģimenes un personīgiem darba maiņas apstākļiem. Speciālists ir spiests meklēt citu vietu, pat ja esošajā viņu viss apmierina. Vadītājs var tikai cilvēciski saprast darbinieku un pareizi no viņa šķirties.
Jeļena GRABEZHEVA, Expert Retailer LLC ģenerāldirektore:
Jautājums no kategorijas "kā uzkāpt Ziemassvētku eglītē, nesadurot to". Mans personīgais viedoklis ir tāds, ka pat vērtīgu darbinieku nevar izlutināt. Viņš ir jānovērtē un jāļauj viņam to sajust. Vēlme atmest nerodas no nekurienes, un konfliktu risināšanu var veicināt atklāta saruna, apzinot darbinieka neapmierinātās vajadzības un izvērtējot to apmierināšanas iespēju, skaidrojot darbinieka cerības, bet darba devējam skaidrojot darba vērtēšanas kritērijus, darba devējam skaidrojot darba vērtēšanas kritērijus. un meklējot kompromisa iespējas. Adekvāts darbinieks noteikti novērtēs šo attieksmi. Ja cilvēku pārņem “zvaigžņu drudzis” un vārdi ir bezjēdzīgi, man personīgi viņš zaudē savu vērtību. Tad kāpēc viņu paturēt?
Ļoti svarīgi ir noķert brīdi, kad vērtīgs darbinieks tikai sāk domāt par darba maiņu, tad iespējams ietekmēt viņa noskaņojumu. Es uzskatu, ka, ja cilvēks ir nolēmis atmest, viņš ir atradis jauns darbs un ieradās pie darba devēja, lai to paziņotu, izglītojošs darbs bezjēdzīgi, vilciens, kā saka, aizgājis. Vienmēr jāatceras, ka strādājam ar dzīviem cilvēkiem, viņi nav vergi. Vadības kļūdas un neuzmanība pret darbiniekiem uzņēmumam var izmaksāt ļoti dārgi. Jebkurā gadījumā patiesa otra nopelnu un kopīgi sasniegto rezultātu atzīšana palīdz nesabojāt attiecības.
Svetlana VOLČEKA, ģenerāldirektore personāla atlases aģentūra"Saskaņas personāls":
Darba devējiem ir dažādi viedokļi par vērtīgu darbinieku aiziešanu: daži uzskata, ka neviens nav neaizvietojams, bet lielākā daļa saprot, ka 20% uzņēmuma galveno darbinieku nes 80% no tā panākumiem. Tāpēc vadītāji izdomā un izmanto dažādi veidi vērtīgu darbinieku saglabāšana. Bieži gadās, ka šādas metodes ir efektīvas, ja darbinieks ir plānojis savu aiziešanu. Protams, viena no izplatītākajām metodēm ir algu palielināšana, taču tas ne vienmēr izdodas, jo dod īslaicīgu efektu un izraisa negatīvu kolektīva reakciju. Līdz ar to darbiniekam tiek piedāvāta dalība jaunā projektā, pienākumu loka paplašināšana, pārcelšana uz filiālēm vai nodaļām uz citiem nosacījumiem, apmācības, kvalifikācijas paaugstināšanas...
Ja speciālistu interesē jauni apstākļi, ir interese par uzņēmumu, viņam jāvienojas un pareizi jānovērtē savas stiprās puses, lai turpmāk pildītu visas uzņemtās funkcijas un saistības. Protams, gadās, ka darbinieki sāk ļaunprātīgi izmantot savu stāvokli - viņi draud ar atlaišanu, bet pieredzējis personāla vadītājs vienmēr varēs noteikt cilvēka nodomu patiesumu, pēc kura vienmēr seko atlaišana. Galvenais ir zināt, kad apstāties.
Pēc HeadHunter datiem, brīvo darba vietu skaits pārdošanā līdz 2013. gada beigām palielinājās par 25%, salīdzinot ar 2012. gadu. Tāpēc nav grūti iedomāties situāciju, kad galvenais pārdošanas darbinieks nolemj pamest uzņēmumu. Tomēr necenties viņu noturēt – reizēm labāk darbinieku ļaut aiziet. Kā saprast vērtīga vadītāja aiziešanas iemeslus un novērst personāla zaudēšanu nākotnē?
Ja uz jūsu rakstāmgalda nokļūst kāda vērtīga vai pat galvenā darbinieka atkāpšanās vēstule komerciālais pakalpojums, neuztraucieties: tas laiku pa laikam notiek ar katru vadītāju. Parasti katram uzņēmumam šādos gadījumos ir sava korporatīvā politika: dažviet nav pieņemts pārliecināt darbiniekus mainīt savu lēmumu, vai tas būtu parasts vadītājs vai augstākā līmeņa vadītājs, bet citviet viņi saglabā vērtīgus speciālistus, sagatavojot tā sauktais pretpiedāvājums. Starp citu, darba devēji arvien biežāk izsaka pretpiedāvājumus (par to vairāk rakstā “Trends 2014”, “KD” “Nr. 1 2014. – Red.).
Pirms atbildes uz atkāpšanās vēstuli veiciet sākotnējo situācijas analīzi un mēģiniet saprast iemeslus, kāpēc darbinieks nolēma pamest uzņēmumu.
Veicam interviju ar darbinieku: galvenais ir uzticība un godīgums
Šajā posmā jūsu galvenais uzdevums būs noskaidrot patiesos speciālista aiziešanas iemeslus. Ir divi veidi, kā iegūt informāciju. Pirmais ir darbinieka uzaicināšana uz atklātu dialogu. Jūs pats varat sarunāties komercdirektors, ja starp viņu un darbinieku ir izveidojušās uzticamas attiecības. Ir svarīgi neizdarīt spiedienu uz darbinieku, nevajag viņam pārmest, nosodīt viņa rīcību un pārmest nepateicībā. Uzmanīgi klausieties sarunu biedru, jautājiet vairāk atklātie jautājumi, kurām nav nepieciešamas vienzilbiskas atbildes. Mēģiniet noskaidrot, kāpēc viņš pieņēma šādu lēmumu, vai tas ir galīgs vai situāciju var labot, kas tieši kalpoja par katalizatoru un citi punkti. Taču ne visi uzticas priekšniekam, tāpēc darbinieks var būt nepatiess vai arī nekontaktēties vispār. Tad būs labāk, ja ar viņu runās personāla vadītājs vai kolēģis, kuram viņš uzticas. Šādas sarunas ir ļoti noderīgas, jo pat tad, ja darbinieku nevarēs atrunāt no aiziešanas, vadība spēs identificēt problēmas, kuras nepieciešams novērst, lai turpmāk izvairītos no līdzīgām situācijām.
Otrs veids ir izmantot Secret Recruiter metodi. To nevar klasificēt kā ētisku, bet daži uzņēmumi to izmanto. Tātad pārstāvis sazinās ar vadītāju personāla atlases aģentūra, jautājot, vai apsver darba piedāvājumus, solot palīdzību vakanču atrašanā un vienlaikus noskaidrojot iepriekšējā darba aiziešanas iemeslus. Papildus ētiskajam aspektam pastāv risks, ka darbiniekam būs kaut kas aizdomas, tāpēc šī metode var izmantot tikai tad, ja darbinieka CV ir publiski pieejams.
Saņemto datu analīze
Izejas intervijas dati ir jāreģistrē. Jums tas nav jāizmanto šim nolūkam īpašas programmas- pietiek ar tabulu programmā Word vai Excel.
Klasifikatoru tabula palīdzēs noteikt sistēmiskus atlaišanas iemeslus: nepārdomāta motivācijas shēma, karjeras izredžu trūkums vai attiecību problēmas komandā. Piemēram, mēs uzturam atlaisto darbinieku karti programmā 1C:Enterprise (tabula). Šajā gadījumā ļoti svarīga ir konkrēta informācija, tāpēc klasifikatoru var iedalīt divos līmeņos – vispārīgajā un specifiskajā.
Ja vēlas, vadītājs tabulā var atstāt komentārus brīvā formā. Sīkāk apskatīsim trīs visbiežāk sastopamos atlaišanas iemeslus un darba algoritmu ar katru no tiem.
Iemesls 1. Zemas algas
Nav noslēpums, ka pārdošanas vadītāji galvenokārt koncentrējas uz labu materiālo atlīdzību. Ja darbinieks, kurš iesniedzis atlūgumu, ir neapmierināts ar savu algu, ir pamats aizdomāties: vai ir vērts viņu paturēt, pārskatot tieši viņam paredzēto atlīdzības līmeni? Kā liecina prakse, pat algas palielinājums šādā situācijā darbinieku var noturēt tikai uz īsu laiku – viņš tik un tā atstās, tikai vēlāk, maksimums pēc sešiem mēnešiem. Tomēr daži uzņēmumi grasās pārskatīt algas, lai šajā periodā atrastu aizvietotāju.
Ir svarīgi noskaidrot, vai vadītājs kolēģiem ir pastāstījis par savu lēmumu. Ja tā, tad noteikti nav vērts viņu paturēt, pretējā gadījumā vērtīgāko darbinieku grupa iegūs sviras pār vadību.
Preventīvie pasākumi. Viens no galvenajiem veidiem, kā uzņēmumā noturēt pārdošanas vadītāju, ir kontrolēt piedāvājumus tirgū. Tas ietver ne tikai vidējās algas, bet arī algas un procentu attiecības, sociālās paketes sastāva un darba apstākļu komforta pakāpes analīzi.
Šāds monitorings jāveic ne retāk kā reizi pusgadā un obligāti pētījumā jāiekļauj salīdzināmi uzņēmumi, tas ir, konkurējoši uzņēmumi, kas varētu būt ieinteresēti jūsu darbiniekiem. Pārdošanas menedžeris, pirmkārt, ir uzņēmējs, kurš prot labi skaitīt. Un pat tad, ja konkurējošie uzņēmumi piedāvā darbiniekiem vienādus atalgojuma nosacījumus, nozīmīgs faktors var būt papildu priekšrocības, piemēram, dienesta automašīna vai kompensācija par degvielu un mobilajiem sakariem.
Mēs rīkojam līdzīgu konkurences analīze vismaz divas reizes gadā, un saņemtos datus pārrunājam ar komercdirektoru.
Saskaņā ar d dati no uzņēmuma HeadHunter veiktās aptaujas 2013. gadā 88% uzņēmumu pieņem darbā darbiniekus, kuri pamet darbu, un pat vairāk nekā vienu reizi. Tādējādi 42% darba devēju vienu un to pašu darbinieku pieņēma darbā divas reizes, bet 22% - trīs vai vairāk reizes.
Iemesls 2. Karjeras izaugsmes trūkums
Šis ir viens no biežākajiem atlaišanas iemesliem. Daudzi pētījumi apstiprina, ka darbinieku attīstība ir galvenais vadītāju instruments, kas palīdz samazināt mainību un palielināt komandas iesaistīšanos un produktivitāti. Parasti darbinieks var palikt uzņēmumā bez paaugstinājuma. karjeras kāpnēm vidēji trīs gadus. Pārdošanas vadītājiem šis periods parasti ir vēl īsāks – aptuveni divi gadi.
Izveidojiet iekšējās izaugsmes sistēmu, kas nodrošinātu arī lielāku materiālo atlīdzību. Var identificēt šādus attīstības posmus: jaunākais vadītājs, vadītājs, vecākais vadītājs, vadošais vadītājs, vadītājs. Katram līmenim jāapraksta uzdevumi un pienākumi. Piemēram, augstākā līmeņa vadītāja pienākumos var ietilpt jaunu darbinieku apmācība, komandas uzraudzība vai noteiktas produktu kategorijas vadīšana. Skaidrs, ka pati sistēma var atšķirties atkarībā no darbības apjoma un uzņēmuma lieluma.
Preventīvie pasākumi. Arī piesakoties darbā, ir jānoskaidro pretendenta motivācijas faktori. Ja viņš runā par karjeras nozīmi, izdomājiet, ko tieši viņš domā. Ar karjeras izaugsmi vieni saprot atalgojuma pieaugumu, citi - iespēju vadīt komandu, citi - arvien grūtāku uzdevumu veikšanu utt. Ir svarīgi noskaidrot, vai darbinieks pats ir pielicis pūles pašu attīstība(piemēram, es saņēmu otro augstākā izglītība, apmeklēja apmācības, lasīja profesionālo literatūru, uzņēmās papildu funkcijas, ir panācis ievērojamus uzlabojumus savā darbības jomā) vai viņa motivācija karjeras izaugsmes jomā ir tīri patērētāja.
Pirmajā gadījumā mums ir darīšana ar motivētiem speciālistiem – pievienojiet tos atsevišķam sarakstam. Kopā ar HR dienestu intervējiet šos darbiniekus par tēmu, ko viņi sagaida no darba jūsu uzņēmumā, noformējiet personīgie plāni attīstību. Nosakiet ilgtermiņa un īstermiņa mērķus un plānus galvenie vadītāji, viņu iespējas un bažas. Daudzi uzņēmumi sniedz priekšrocības saviem vērtīgākajiem darbiniekiem un/vai nosaka algas virs vidējā tirgus līmeņa.
Iemesls 3. Sliktas attiecības ar vadību
Darbinieks šo iemeslu, visticamāk, norādīs tikai personīgā sarunā ar personāla vadītāju vai uzticamu kolēģi. Tāpēc, apmeklējot izstāšanās interviju, jūs diez vai dzirdēsit šādu skaidrojumu, it īpaši, ja nodaļā ir liela personāla mainība.
Preventīvie pasākumi. Viņi ierodas uzņēmumā, bet atstāj vadītāju. Ne visiem priekšniekiem ir labas vadības prasmes, viņi zina, kā kompetenti noteikt darbiniekiem uzdevumus un pareizi reaģēt uz sava darba rezultātiem.
Analizējiet, cik daudz laika pavadāt saziņai ar padotajiem, cik reižu viņi sazinās ar jums, lai precizētu uzdevumu, cik bieži vērtējat viņu paveikto un sniedzat atsauksmes par rezultātiem. Vai jūs sazināties ar viņiem kā vienlīdzīgi, apspriežat darba jautājumus kā profesionāļi, vai arī viņu viedoklis jums nav svarīgs? Lai diagnosticētu darbinieku lojalitātes un iesaistīšanās līmeni, ļoti noderīgi ir regulāri veikt anonīmas aptaujas – atkal kopā ar personāla dienestu. Tas ļaus vadītājam redzēt sevi no malas, analizēt savus trūkumus un tos labot.
Gamifikācija kā motivācijas tendence
Visi liela popularitāte Atlīdzības un prēmiju sistēma iegūst gamification principu. Daudzi lielie uzņēmumi, piemēram, izmantot ideju par “bonusu kontiem”, kurus darbinieki var papildināt, veicot kādu uzņēmumam noderīgu darbību (izstrādājot inovatīvu piedāvājumu, palīdzot kolēģim, parādot izcilus sniegumus, piedaloties nozīmīgā projektā). Uzkrātās prēmijas var apmainīt pret balvām vai citiem nemateriāliem labumiem.
Gamifikācija iesaista darbiniekus aktivitātēs, aktivizējot tā saukto konkurences motīvu, radot konkurences akordu. Piemēram, mūsu uzņēmumā ir motivācijas spēle “Palielini savu reitingu”. Vadītāji mazumtirdzniecības tīkls sacenšas savā starpā saskaņā ar noteiktiem noteikumiem. Ir gan individuālais, gan komandu reitings. Reizi mēnesī labākie darbinieki var izvēlēties atlīdzību pēc savas izvēles no korporatīvās “balvu izvēlnes”. Tie, kuriem izdodas visu gadu noturēties reitinga augšgalā, tiek apbalvoti ar ceļojumu uz tādām pasaules modes galvaspilsētām kā Milāna vai Vīne. Labākā komanda gada nogalē bonusā saņem jautru Jaungada balli.
Vēl viena iespēja gamification principa ieviešanai ir žetonu sistēma. Mūsu mazumtirdzniecības tīkla speciālisti, kuri mēneša beigās uzrāda augstākos rezultātus, saņem personalizētas “zelta” nozīmītes ar uzrakstu “Mēneša labākais darbinieks”, kuras nēsā darbā.
Gamifikācijas principu vislabāk uztver Y paaudzes jaunieši; zināms procents konservatīvo, kas uz viņu raugās ar neuzticību vai pat skepsi, parasti ir gados vecāki cilvēki.
Neskatoties uz to, ka šī tehnika parādījās salīdzinoši nesen, tā jau ir guvusi plašu atzinību un daudzi vadītāji to uzskata par spēcīgu motivācijas līdzekli.
Taču tieši viņus konkurenti mēģina pārvilināt pirmām kārtām, un nereti paši darbinieki aiziet labākas dzīves meklējumos. HR eksperti uzskata, ka labāk ir novērst talantīga un kvalificēta personāla zaudēšanu jau iepriekš, nekā pārliecināt tos, kuri jau ir nolēmuši atmest.
Kāpēc viņi dodas prom?
Pārliecinošs vairākums darbinieku lēmumu par atkāpšanos pieņem nevis spontāni, bet gan dažādu apstākļu un pārdomu iespaidā. Motīvi var ietekmēt abus profesionālās jomas, un personas. Lai gan finansēm ir liela nozīme perspektīvo talantu noturēšanā, alga ne vienmēr nosaka vēlmi pāriet uz citu uzņēmumu.
Diezgan izplatīts ir maldīgs uzskats, ka, ja gudram darbiniekam tiek palielināta alga, viņš pārstās skatīties “pa kreisi” un paliks. Prakse parāda šī viedokļa maldīgumu un ierobežojumus. Turklāt ne katrs uzņēmums var atļauties pastāvīgi palielināt atalgojuma apmērus, īpaši “pārkarsušajos” darba tirgus segmentos. Protams, ja finansiālās atlīdzības apmērs ir zem tirgus vērtības, tad ir jāpaaugstina alga līdz galveno konkurentu līmenim.
Iespējama arī alternatīva iespēja, kas arī paredz pieaugumu, taču tikai konkrētai veiktā darba daļai. Tajā pašā laikā alga paliek tajā pašā līmenī vai nedaudz mainās. Piemēram, vērtīgam un talantīgam darbiniekam tiek uzticēta kāda interesanta projekta vadīšana, par kura veiksmīgu izpildi tiek piešķirta prēmija vai bonuss. Tādā veidā tiek pozitīvi atrisināts finansiālās neapmierinātības jautājums un tiek piedāvāti jauni profesionāli izaicinājumi.
Ja lēmumu par atteikšanos pieņem radošs darbinieks, tad, iespējams, viņam vienkārši ir garlaicīgi darīt ierasto darbu. Šajā situācijā ļoti palīdz darbības maiņa un ierastās vides maiņa. Ja cilvēkam tiek dota lielāka neatkarība jautājumu risināšanā, tas var palielināt viņa interesi par pienākumiem, ko viņš veic.
Vēl viens motīvs pāriet uz jaunu darbu ir vēlme pēc augstāka statusa. Tas ne vienmēr attiecas uz vertikālu karjeras izaugsmi. Iespējams, darbiniekam nepieciešama lielāka atzinība un uzmanība no vadības, kolēģu un padotajiem. Labus rezultātus var iegūt ļoti lēti – piešķirot šādam speciālistam eksperta statusu. Ir svarīgi tikšanās laikā interesēties par viņa viedokli, uzlikt viņam pienākumu sniegt komentārus medijiem profesionāliem jautājumiem, un atsevišķos gadījumos - piedāvāt mentora lomu jaunajiem speciālistiem. Taču šādu pasākumu ietekme var būt tikai tad, ja darbinieks sākotnēji ir lojāls uzņēmumam.
Spēlē uz priekšu
Daudzi personālvadības jomas eksperti uzskata, ka vēlmi pāriet uz jaunu darbu ir vieglāk novērst iepriekš, nekā pārliecināt kādu, kurš jau ir pieņēmis savu lēmumu. Šeit svarīgi nepalaist garām pirmās pazīmes, ka darbinieks sāk domāt par darba devēja maiņu.
Lai novērstu talantīgo speciālistu aizplūšanu, ir jāzina, kas motivē katru no viņiem strādāt šajā konkrētajā uzņēmumā. Faktori var būt ļoti dažādi un ne vienmēr sakrīt ar vadītāja viedokli vai standartiem korporatīvā kultūra, tāpēc individuālais darbs ir tik svarīgs.
Spēja patstāvīgi kontrolēt un virzīt svarīgu notikumu gaitu savā dzīvē ir raksturīga cilvēka dabai. Pat ja darbinieks mutiski deklarē vēlmi pēc pastāvīgām pārmaiņām, viņam joprojām ir nepieciešamība tās vadīt. Pieredzējuši vadītāji zina, ka uzņēmuma tālākās attīstības prognozējamība ir svarīga personāla lojalitātes veidošanai.
Darbinieku iesaistei ir galvenā loma motivācijas sistēmas veidošanā. Ja radošs un uzņēmīgs cilvēks pastāvīgi piedāvā idejas, kas paliek neievērotas, tad kādu dienu viņam tas vienkārši apniks. Neredzot nākotnes perspektīvas neformālai pieejai viņš savus pienākumus veiks mehāniski. Iesaistīšanās līmeņa pazemināšanās tieši negatīvi ietekmē lojalitātes līmeni.
Laikā pieņemts lēmums Vērtīga darbinieka paaugstināšana amatā var novērst viņa atlaišanu. Tomēr ne visiem uzņēmumiem ir šāda iespēja, un struktūrās ar stingru hierarhiju to ir gandrīz neiespējami izveidot jauna pozīcija"zem cilvēka." Šīs situācijas risinājums ir redzams horizontālā izaugsmē. Pašattīstībā ieinteresētu darbinieku vienmēr var “kārdināt” ar padziļinātiem apmācības kursiem, interesanta apmācība vai meistarklase. Daži darba devēji piedāvā apmācību korporatīvajās universitātēs vai ir noslēguši partnerības līgumus ar universitātēm. Taču ir jāsaprot, ka līdz ar profesionālo izaugsmi speciālista tirgus vērtība pieaugs. Tātad, ja vien mēs nerunājam par nedēļas nogales apmācībām, darbinieka apmācība nozīmē viņa algas pieaugumu, pat ja tikai simboliski.
Darbs ar atlaišanas iemesliem
Ja HR speciālists saskaras ar uzdevumu noturēt vērtīgu darbinieku, tad vispirms ir jānosaka motivācija. Vienkāršs jautājums"Kāpēc jūs nolēmāt pamest mūsu uzņēmumu?" Šāda saruna vienmēr ir saspringta, tāpēc parasti cilvēks cenšas diplomātiski izvairīties no tiešām atbildēm.
Lai saprastu patiesos iemeslus darbinieka neapmierinātībai ar pašreizējo darba vietu, varat jautāt, kā viņš redz savu nākamo darba devēju un kā tiek atspoguļotas viņa pašreizējās nepiepildītās cerības. Ja cilvēks koncentrējas uz karjeras izaugsmi vai lielāku neatkarību, ir jāvelk paralēle ar viņa pašreizējo situāciju.
Varat arī atgriezties pie pirmajām darba nedēļām šajā uzņēmumā un lūgt runāt par gaidāmo periodu. Pamatojoties uz to, analizējiet, cik lielā mērā viņam izdevās realizēt savus plānus.
Runājot ar darbinieku, ir svarīgi pievērst uzmanību izmantotajam formulējumam. Liels daudzums daļiņas “nav” tieši norāda, ka viņš nav apmierināts. Piemēram, aprakstot savu nākotnes darbu, viņš saka, ka viņam "nevajadzēs lielākā daļa darba laiks atskaišu rakstīšanai”, un tas skaidri norāda uz dominējošo motīvu.
Dažreiz var būt grūti to laikus atpazīt vērtīgs darbinieks nolēma pāriet uz citu uzņēmumu, un ne vienmēr ir iespējams izteikt adekvātu pretpiedāvājumu. Bet jebkurā gadījumā šai atlaišanai vajadzētu būt nopietnam signālam vadībai par nepieciešamību pārskatīt savu talantu vadības politiku. Pat ja jūs nevarat pārliecināt cilvēku palikt, ir svarīgi diagnosticēt iemeslus, kāpēc viņš nolēma aiziet, un, iespējams, novērst masveida darbinieku aizplūšanas procesu.
Notiek ielāde...
