Darbs aizņem vismaz trešo daļu no pieaugušo neatkarīgās dzīves. Vairāki cilvēka darba dzīves posmi aptver agrākus un vēlākus viņa dzīves posmus (izglītība, profesijas izvēle, darbs un profesionālā apmācība, pensijas veids atkarībā no darba mūža, ar dzimto organizāciju saistītā pensionāra-veterāna mūžs utt.). Tāpēc darbam un līdz ar to arī visiem ar to saistītiem jautājumiem ir liela vērtība jebkurai personai un vienmēr ir viņa uzmanības laukā.

Rezultāti, ko panākuši cilvēki darba procesā ir atkarīgi ne tikai no šo cilvēku zināšanām, prasmēm un spējām. Efektīva darbība iespējama tikai tad, ja darbiniekiem ir atbilstoša motivācija, t.i. vēlme strādāt. Pozitīva motivācija aktivizē cilvēka spējas, bet negatīva kavē to izpausmi.

Motivācija ietver cilvēka iekšējo stāvokli, ko sauc par vajadzību, un ārējos faktorus, kas ietekmē motivāciju, ko sauc par stimulu. Cilvēka uzvedību nosaka vajadzības un stimuli, kas dominē šobrīd laiks.

Fizioloģiskās vajadzības ir cilvēka pamatvajadzības. Viņi vispirms pieprasa savu apmierinātību. Darba organizācijai un darba vietai šis apstāklis ​​ir jāņem vērā.

Pēc fizioloģisko vajadzību apmierināšanas priekšplānā izvirzās nepieciešamība pēc drošības. Tomēr tas nenozīmē, ka darbinieks tādējādi cenšas strādāt droši. Bieži vien bailes zaudēt darbu (nepieciešamība pēc sociālā nodrošinājuma) zemā produktivitātes dēļ liek viņam pārkāpt pamata droša darba praksi, lai ātri paveiktu uzticēto darbu.

Tālāk vajag - vajag būt grupā, baudīt tur mīlestību un cieņu. Ja šī grupa (bieži saukta par atsauces grupu) neievēro drošības pasākumus, katrs tās dalībnieks darīs "tāpat kā visi pārējie". Ir zināms, ka toni grupā nosaka tās vadītājs, formāls vai neformāls. Ir jānodrošina, lai grupas (vienības, brigādes) formālais vadītājs (vadītājs) būtu tās neformālais (patiesais) vadītājs ar iekšējā motivācija lai izpildītu drošības prasības. Šādos darba kolektīvos (komandās, maiņas) vienmēr viss ir kārtībā.

Jebkurš cilvēks cenšas uzlabot savu stāvokli grupā, viņš vēlas izjust savu nozīmi, ko apliecina citu atzinība. Cīņā par šo atzinību viņš ir gatavs par katru cenu piesaistīt sev uzmanību un tāpēc bieži var pārkāpt drošības noteikumus, cenšoties ātri izdarīt kaut ko ļoti svarīgu un sarežģītu un tādējādi atšķirties.

Un visbeidzot, daudziem cilvēkiem ir vēlme pēc pašizpausmes un vadības. Viņi vēlas sevi realizēt, piepildīt savu likteni.

Tā kā vajadzības vienā līmenī ir daļēji apmierinātas, nākamā līmeņa vajadzības kļūst par dominējošām. Ir svarīgi paturēt prātā, ka tikai tie stimuli, kas apmierina dominējošo vajadzību, ir motivējoši.

Piemēram, ļoti izplatīts viedoklis ir tāds, ka galvenais faktors efektīvs darbs ir nauda: jo vairāk cilvēks saņem, jo ​​labāk viņš strādā. Šī pārliecība nav patiesa: ja cilvēkā dominē, piemēram, vajadzība pēc ciešām attiecībām vai nepieciešamība pēc pašrealizācijas, tad viņš naudai dos priekšroku vietai, kur šo vajadzību apmierināt.

2.2.2. Darbinieku iekšējās motivācijas vadība ievērot darba aizsardzības prasības.

Motivācijas vadīšana uzturēt augstu darba drošības līmeni ir vērsta uz darbinieku personīgo un grupu ilgtermiņa interešu veidošanu un atbilstošu attieksmi pret bezierunu un apņēmīgu darba drošības prasību ievērošanu, kā arī atbilstošu uzvedību bīstamās ražošanas situācijās.

Ir jānošķir stimulēšanas vadība, kas saistīta ar darbinieka atalgojumu, un sodīšanas vadība, kas saistīta ar darbinieka atbildību par savu darbību / bezdarbību.

Atzīmēsim, ka darbinieku personīgās atbildības noteikšana ļauj: kopā ar citiem preventīvā darba veidiem novest pie vienota sistēma vadītāju un speciālistu, kā arī uzraugu darbība drošu darba apstākļu nodrošināšanai; novērtē preventīvā darba līmeni darba aizsardzības jomā; regulāri saņemt informāciju par mašīnu, iekārtu, instrumentu un darba vietu stāvokli no to drošības (drošas ekspluatācijas) viedokļa un veikt pasākumus trūkumu novēršanai; saņemt datus par darbinieku atbilstību darba aizsardzības prasībām un veikt disciplinārsodus pret pārkāpējiem.

Lai visās nodaļās un darba grupās (komandās) veidotu ilgtspējīgu uz uzņēmumu orientētu pozitīvu motivāciju, jāizmanto dažādas metodes, lai mudinātu strādniekus iegūt zināšanas un pieredzi darba un ražošanas drošības nodrošināšanā, samazinātu nelaimes gadījumu, negadījumu, darba traumu un arodslimību skaitu. saslimstība.

Vadītājiem pastāvīgi jāapsver iespējamie veidi, kā uzlabot darbinieku sniegumu un iekšējo motivāciju. Svarīgi izcelt iespējamās vienkāršas izmaiņas darbā, kas varētu veicināt padoto iekšējo motivāciju, izraisīt sadarbību un entuziasmu no viņu puses.

Tā kā nepietiekamas prasmes un iemaņas bieži noved pie traumām, darbiniekiem jaunu droša darba iemaņu apgūšana ir tikai laba lieta.

Visizplatītākā un pārbaudītākā darba aizsardzības darba stimulēšanas metode Krievijā ir pārskatīšanas konkursa “Par drošu darbu un ražošanu” organizēšana (nosacīts nosaukums). Konkursa norisi reglamentē attiecīgais Nolikums. Ieteicams izveidot vairākas tā sauktās nominācijas un apvienot morālo uzmundrinājumu ar materiālu.

Šāda pārskata-konkursa stratēģiskais mērķis ir izstrādāt stimulēšanas sistēmu (ar morālo un materiālo stimulu palīdzību) darbiniekiem, kuri zina un ievēro darba drošības prasības un standartus, vienlaikus saglabājot disciplinārsodu sistēmu pret nepietiekami apmācītiem un nedisciplinētiem darbiniekiem.

Šādas apskates-konkursa galvenie mērķi ir: 1) ilgtspējīgas strādājošo motivācijas veidošana pārzināt un ievērot darba drošības standartus un noteikumus; 2) strādājošo intereses palielināšana par darba apstākļu stāvokļa uzlabošanu un darba aizsardzību darba vietās un nodaļās; 3) strādājošo rūpības paaugstināšana darba aizsardzības prasību un drošas darba veikšanas instrukciju ievērošanā; 4) strādnieku darba un tehnoloģiskās disciplīnas stiprināšana.

Tas viss, savukārt, samazina darba traumu un arodsaslimstības samazināšanos.

Pārskatīšanas konkurss notiek starp atsevišķiem darbiniekiem un starp atsevišķām viena veida nodaļām.

Atsauksmes-konkurss starp atsevišķiem darbiniekiem tiek veiktas gan katras nodaļas ietvaros, gan par līdzīgiem darba pienākumiem vai profesijām.

Recenzijas-konkursa rezultāti tiek regulāri summēti saskaņā ar recenzijas-konkursa nolikumu. Pārskata-konkursa rezultātu apkopošana parasti tiek veikta katedras, nodaļu grupas, visas organizācijas darbinieku sanāksmē vai konkursa dalībnieku paplašinātajā struktūrvienību vadītāju sanāksmē. . Ja organizācija ir noteikusi svētkus, kas saistīti ar Zinību dienu, organizācijas dzimšanas dienu utt. - sava veida “Uzņēmuma diena”, tad labāk ir apkopot šīs dienas rezultātus.

Ja organizācija atzīmē kādus nozares svētkus, piemēram, “Ogļraču dienu”, tad apskatu konkursa uzvarētāju apbalvošanu var ieplānot uz šiem svētkiem. Informācija par konkursa uzvarētājiem, stimulēšanas veidu un apmēru tiek dokumentēta rakstiski organizācijas pasūtījuma veidā. Godalgoto vietu nepiešķir nodaļām, kurās pārskata ceturkšņa laikā notikuši nelaimes gadījumi, incidenti un/vai nelaimes gadījumi nodaļas darbinieku vainas dēļ.

Konkursā papildus tiek aicināti vadītāji un speciālisti, kuri aktīvi piedalās nodaļu snieguma uzlabošanā, ievērojot viņu nodaļu apbalvošanu.

Atsevišķi (iestādē labākie) darbinieki, kuri aktīvi piedalās katedras snieguma uzlabošanā konkursā, tiek papildus aicināti, individuāli.

Tiek noteikts arī stimuls darba aizsardzībai vislabāk pilnvarotajām (uzticamajām) personām katrā nodaļu grupā. Par darba aizsardzībā vislabāk pilnvaroto (uzticamo) personu var atzīt jebkuras nodaļas darbinieku, arī tādu, kurš nav nodarbojies. balvas vieta.

Izņēmuma kārtā atsevišķus darbiniekus var iedrošināt, nepiešķirot viņu nodaļai balvas.

Nodaļās, kurām tika piešķirta balva, darbinieki, kuri saņēma disciplinārsods par darba aizsardzības prasību pārkāpšanu netiek prēmēti.

Veicināšanas pasākumi tiek izvēlēti ar mērķi radīt patiesu darbinieku ieinteresētību nodrošināt katras darba vietas un visu ražotņu drošību, attīstīt un nostiprināt stimulus izpildīt drošības prasības, apzināties individuālās un grupas intereses, darbinieku atbildību par traumu stāvokli. darba kolektīvs, subjektīvo priekšstatu par apdraudējumiem korekcija no to reālās nozīmes ilgtspējīga attīstība organizācijām.

Prakse liecina par šādu morālās iedrošināšanas pasākumu vēlamību: darbiniekam - pateicības paziņojums pasūtījumā organizācijai ar piegādi Goda raksts, novietojot portretu uz speciāla statīva; vienībai - titula “Tāda un tāda laika labākā darba aizsardzības vienība” piešķiršana ar goda vimpeļa pasniegšanu. Iespējami arī citi morālā iedrošinājuma veidi.

Prakse parāda šādu pasākumu iespējamību materiālie stimuli individuālam darbiniekam: 1) vienreizēja naudas atlīdzība (prēmija); 2) algas palielinājuma noteikšana uz laiku līdz nākamajam konkursam; 3) ceļojums (atvaļinājumā vai ārstēšanās nolūkā) uz prestižiem kūrortiem, tai skaitā ārvalstu; 4) komandējums uz Krievijas vai ārvalstu darba aizsardzības izstādēm; 5) stažēšanās darba aizsardzībā Krievijā vai ārvalstīs;

Vienībai var piemērot tādus pašus materiālās stimulēšanas pasākumus, ņemot vērā tajā strādājošo skaitu, iegūto godalgoto vietu un konkursa nomināciju.

2.2.3. Pasaules darba drošības un veselības dienas atzīmēšana.

Vēsturiski Pasaules darba drošības un veselības diena ir saistīta ar amerikāņu un kanādiešu strādnieku iniciatīvu, kas ierosināja kopš 1989. gada atzīmēt darbā bojāgājušo vai ievainoto darbinieku piemiņas dienu. Starptautiskā Brīvo arodbiedrību konfederācija (ICFTU) ir izplatījusi šo iniciatīvu visā pasaulē un savā saturā iekļāvusi ilgtspējīga darba un ilgtspējīgu darba vietu jēdzienu. Tagad Starptautisko darbā bojāgājušo vai ievainoto strādnieku piemiņas dienu katru gadu 28. aprīlī atzīmē vairāk nekā simts pasaules valstīs.

SDO šai iniciatīvai pievienojās 2001. un 2002. gadā. Ņemot vērā iespēju organizēt trīspusēju diskusiju, kā arī darba drošības jautājumu popularizēšanu kopīgu vērtību ietvaros, SDO 2003. gadā ierosināja mainīt atceres dienas koncepciju un galveno uzsvaru likt uz to, ko var darīt novērst nelaimes gadījumus un arodslimības visā pasaulē.

Pasaules darba drošības un veselības diena Krievijā tiek atzīmēta kopš 2003. gada. Vēlams to izmantot plašam skaidrojošam darbam un atalgošanai labākie strādnieki, aktīvi iesaistoties darba drošības nodrošināšanā iestādē.

2.2.4. Paraugprakses veicināšana darba drošības un veselības aizsardzības jomā.

Saskaņā ar Art. 210 Darba kodekss Krievijas Federācijā viens no galvenajiem valsts politikas virzieniem darba aizsardzības jomā ir tādu pasākumu īstenošana, lai izplatītu (propagandas) progresīvu iekšzemes un ārzemju pieredze strādāt, lai uzlabotu darba apstākļus un drošību.

Darba drošības veicināšanas darba koordināciju un organizēšanu veic darba aizsardzības dienesti un speciālisti, kā arī tiešie struktūrvienību vadītāji (cehu, dienestu vadītāji, viņu vietnieki, meistari).

Metodes drošības jautājumu veicināšanai ir dažādas, taču galvenais mērķis ir viens – izglītot darbiniekus uztvertā vajadzība atbilstība prasībām drošai darba veikšanai.

Tas tiek panākts ar visu veidu apmācību un apmācību; negadījumu analīze; lekciju vadīšana; sarunas; vizuālā propaganda; izstāžu apmeklējumu organizēšana; ekskursijas; pieredzes apmaiņa; sacensību organizēšana; filmu un video skatīšanās, speciālistu psihologu un sociologu iesaistīšana normāla psiholoģiskā klimata veidošanā komandās (maiņās, komandās utt.) u.c.

Ļoti efektīvi ir iedrošināt darbiniekus, kuri nepārkāpj drošības prasības, speciāli šim nolūkam organizētās sanāksmēs ar ģimenes locekļu uzaicinājumu.

Pastāvīgai aktivitāšu īstenošanai vēlams organizēt darba aizsardzības biroju, kas aprīkots ar tehniskajiem mācību līdzekļiem, regulāri atjauninātu vizuālo propagandu, maketiem un nepieciešamo uzziņu, metodisko un periodisko literatūru.

Organizējot biroju, jāvadās pēc “Ieteikumi biroja darba organizēšanai par darba aizsardzību un darba aizsardzības stūrīti” (Krievijas Darba ministrijas 2001.gada 17.janvāra rezolūcija Nr.7) .

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots http://www.allbest.ru/

Tāpēc turpmāk ar motivācijas regulēšanu sapratīsim kā pasākumu sistēmu, kas mudina un stimulē cilvēku veikt noteiktas darbības, lai sasniegtu atbilstošus individuālos vai kolektīvos mērķus un risinātu problēmas. Saistībā ar darba aizsardzību tas ir drošas rīcības stimulēšana un apstākļu radīšana drošam darbam. Attiecīgi darba aizsardzības motivējošā regulējuma mehānisms ir saprotams kā procedūra, kas paredzēta pozitīviem rezultātiem un aktīvai palīdzībai darba drošības problēmu risināšanā, kā arī soda pasākumu veikšanai par normatīvo aktu prasību neievērošanu, darba pienākumi utt.

Motivācijas uzdevums darba aizsardzības jomā primāri ir palielināt personāla interesi par stingru noteikto normatīvo aktu ievērošanu, kā arī par darba aizsardzības procesu organizēšanu un uzlabošanu. Tomēr motivācija var būt vērsta ne tikai uz drošas uzvedības veidošanu, bet arī uz tādām drošības kategorijām kā:

· radošās iniciatīvas attīstība;

· darba procesu kvalitātes, disciplīnas, kultūras uzlabošana;

· paaugstināta darbinieku atbildība ne tikai par individuālajiem, bet arī grupas rezultātiem;

· konkurences attīstība gan starp darbiniekiem, gan starp nodaļām (galu galā palielinās uzņēmuma darbības uzticamība)

Motivācijas regulējuma sākotnējais priekšnoteikums ir pretstatīt tūlītēja labuma motīvu (ražīguma palielināšana, alga utt.), kā tas bieži notiek, drošības motīvam. Lai to izdarītu, ir nepieciešams, lai drošība mūsu apziņā tiktu paaugstināta līdz nepieciešamības pakāpei, tikai tad tā kļūs par virzošo motīvu.

Motivācijas regulējums kā darba drošības vadības funkcija ir stimulēt atsevišķus darbiniekus, speciālistus un nodaļu vadītājus par viņu ieguldījumu:

· uzņēmuma politikas īstenošana;

· risinājums mērķi;

· aktīva līdzdalība un radoša iniciatīva OSMS izstrādē un efektīvas darbības nodrošināšanā;

· darba aizsardzības pasākumu īstenošana;

· darba vietu radīšana ar drošiem darba apstākļiem u.c.

Vienlīdzīgi stimuli, kad visi saņem vienādi maz (tā sauktais “pupu zupas” princips), būtu jāaizstāj ar stimulu sistēmu, kad materiālie un nemateriālie atlīdzības veidi ir saistīti ar darbinieka (struktūrvienības) ieguldījumu gala rezultāts. Ir pierādīts, ka nekas nevar būt tik netaisnīgs kā vienlīdzīgu atlīdzību piešķiršana nevienlīdzīgiem darbiniekiem.

Motivācijas kompleksam kopumā un jo īpaši drošai cilvēka uzvedībai ir multimotivēts raksturs, tas ietver plašu gan materiāla, gan nemateriāla rakstura motivācijas regulatoru klāstu un tam ir noteikta hierarhija. Personiskā līmenī strādāt produktīvi un droši ir izdevīgi pašam cilvēkam; no tā ir atkarīgi viņa nodaļas panākumi; un visbeidzot, tas ir nepieciešams uzņēmumam (uzņēmumam). Tas ir, lai risinātu darba drošības problēmas, ir nepieciešams motivēt strādājošos strādāt droši ne tikai sev, bet arī citiem.

Tajā pašā laikā viņi izriet no atziņas, ka gandrīz jebkurš darbinieks var būt ieinteresēts kādā motīvā, jo nav absolūti neviena cilvēka, kas nekam nebūtu motivēts!

Noteikto normu un noteikumu pārkāpšana un rezultātā - traumas liecina, ka cilvēks, veicot darba un ražošanas procesus, vadās pēc citām prioritātēm. Tas ir, tūlītējas intereses gradients dominē pār briesmu (riska) gradientu. Līdz ar to rodas grūtības un uzdevumi: ko likt pretī īstermiņa interesēm, kā radīt darbiniekos motivāciju strādāt droši, kādus motivācijas ietekmes veidus šim nolūkam var izmantot, kā sabiedrībā veidot viedokli (attieksmi) par jāvadās pēc drošas uzvedības noteikumiem? Acīmredzot šīs problēmas, visticamāk, neatrisinās tikai ar aicinājumiem, aicinājumiem, deklarācijām un propagandu. Ir jāatrod veidi, kā ietekmēt cilvēkus, lai viņi saprastu nepieciešamību strādāt droši, jāveido “spēles noteikumi”, kuru ietvaros cilvēkam būtu izdevīgi ievērot noteiktos noteikumus. Un viņam šī ietekme ir jāsajūt tieši visa procesa laikā. darba aktivitāte.

Tikai tad droša dzīvesveida popularizēšana var radīt panākumus. Būtībā runa ir par jaunas darba aizsardzības vadības kultūras veidošanos.

Mēs par to runāsim tālāk, bet vispirms izdarīsim nelielu atkāpi.

Tradicionāli raksturojošo stāvokļu gradācijas profesionālajā līmenī, darbinieku personiskās īpašības un attieksme pret savu funkciju veikšanu ir attēlotas divās koordinātu asīs: "viņi grib - viņi negrib", "viņi var - viņi nevar" strādāt produktīvi:

Taču jāņem vērā, ka varēt un gribēt strādāt, pirmkārt, nozīmē strādāt ne tikai produktīvi, bet arī droši, ar augstas kvalitātes un darba kultūru. Pamatojoties uz to, uzdevums ir pārcelt darbiniekus (a) no kategorijām "negribu" un "nevar" uz kategoriju "gribu" un "var" (1. kvadrants), pamatojoties uz atbilstošiem motīviem. Tas, kā to izdarīt, ir atkarīgs no tā, kurā kvadrantā atsevišķi darbinieki atrodas viņu profesionālo un personisko īpašību ziņā. Tas ir diezgan skaidri parādīts attēlā, un to var izdarīt tikai tām darbinieku kategorijām, kuras ietilpst otrajā un ceturtajā kvadrantā. Jebkādu pasākumu veikšana trešā kvadranta darbiniekiem ir acīmredzami nepiemērota, lai viņi būtu jāpārorientējas.

Lai noteiktu galvenos virzienus, kādos būtu jāveic vadības un darba aizsardzības dienestu darbība uzņēmumā, piedāvātu personai noteiktus stimulus, ir jāsaprot, kādi motīvi vai motīvu sistēma ir viņa darbības un interešu pamatā.

Tajā pašā laikā nevar pastāvēt stimulēšanas sistēma, kas vienādi motivē visus darbiniekus. Stimulēšanas sistēmai jābūt personalizētai, rūpīgi dozētai un izstrādātai katrai personai vai konkrētai cilvēku grupai ar līdzīgām dominējošām vajadzībām, vai arī kopumā sistēmai jābūt individualizētai. Tāpēc personāla dominējošo vajadzību uzraudzība ir nepieciešams nosacījums motivācijas mehānisma funkcionēšanai. Pamatojoties uz to, ir iespējams noteikt veicināšanas atlīdzības veidus. Tie var būt materiāli, morāli, sociāli nozīmīgi, morāli un psiholoģiski.

Parasti visu veidu motīvi tiek sadalīti iekšējos un ārējos. Iekšējā atlīdzība ir gandarījums, ko cilvēks saņem noteiktu darbību veikšanas rezultātā (no paša darba procesa, pašrealizācijas). Ārējie apbalvojumi ir pabalsti, kas ietver algas paaugstināšanu, paaugstināšanu amatā uc motivācijas darba aizsardzības speciālists

Motīva stiprumu nosaka cilvēka vajadzībām atbilstošā nozīmīguma pakāpe; savukārt darbības intensitāte un rezultāts ir atkarīgs no motīva stipruma. Darbība bez motīva vai ar vāju motīvu, vai netiek veikta vispār, vai izrādās ārkārtīgi nestabila. Noteikta motīva aktualizēšana noved pie konkrēta mērķa izvirzīšanas.

Šajā sakarā autora veiktās aptaujas rezultāti Iļjičevskas ostas strādnieku vidū par to, cik svarīgi viņiem ir dažādi veidi motīvi motivācijas diagnosticēšanas nolūkā profesionālā darbība kopumā un jo īpaši darba aizsardzībā. 116 darbinieki dažādu profesionālā orientācija, vecuma ierobežojums ( pusmūžs aptuveni 46 gadi) un darba pieredze, kas veido darba organizatoru kategoriju (meistari, meistari, mehāniķi, noliktavas strādnieki, stividori).

Aptauja veikta pēc A. A. Rīna modificētās K. Zemfira metodes, kuras pamatā ir personāla ārējās un iekšējās motivācijas koncepcija. Katra no septiņiem motīvu veidiem smaguma (nozīmīguma) rādītājs tika novērtēts 5 ballu skalā.

Aptaujā analīzei un izvērtēšanai tika iekļauti šādi motīvu veidi:

1) naudas ienākumi;

2) vēlme tikt paaugstinājumam;

3) vēlme izvairīties no vadītāju vai kolēģu kritikas;

4) vēlme izvairīties no iespējamiem sodiem vai nepatikšanām;

5) nepieciešamība sasniegt sociālo prestižu un cieņu no citiem;

6) gandarījums par pašu procesu un darba rezultātu;

7) vispilnīgākās pašrealizācijas iespēja šajā konkrētajā darbībā.

Motīvu svarīguma (nozīmības) vērtējumā tika ņemtas šādas kategorijas:

· ļoti nelielā mērā (1 punkts);

· nelielā mērā (2 punkti);

· nelielā, bet arī ievērojamā mērā (3 punkti);

· lielākā mērā (4 punkti);

· ļoti lielā mērā (5 punkti)

Ja salīdzina iegūtos aprēķinus par atsevišķu motīvu - naudas izpeļņu pēc tā nozīmīguma pakāpes, izrādās, ka ir gandrīz divas reizes vairāk strādājošo, kuriem tas ir svarīgi, nekā tiem, kuriem tas nav svarīgi.

Un tomēr motīvu nozīmes salīdzinājums pēc saņemto vērtējumu skaita absolūtajām vērtībām liecina, ka darbiniekiem vislielākā loma ir apmierinātības ar darba procesu un rezultātu motīviem - 86 vērtējumi un pašrealizācijas iespēja - 72 vērtējumi. Acīmredzot strādājošajam personālam šī situācija būs atšķirīga.

Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, tika noteikti iekšējās motivācijas (IM), ārējās pozitīvās motivācijas (EPM) un ārējās negatīvās motivācijas (EOM) rādītāji.

Tie ir:

· VM rādītājs, kad indivīdam ir svarīga pati darbība, ir 3,82 punkti;

· VPM rādītājs - 3,25 punkti, tas ir, ja motivācijas pamatā ir vēlme apmierināt citas vajadzības, kas ir ārpus paša darbības satura (sociālā prestiža motīvi, atalgojums u.c.);

· PTO rādītājs - 3,35 punkti, tas ir, ja motivācijas pamatā ir vēlme izvairīties no kolēģu un vadītāju kritikas vai soda.

Par labāko, optimālo, motivējošo kompleksu tiek uzskatītas šādas divu veidu kombinācijas:

VM > VPM > jūgvārpstas un VM = VPM > jūgvārpstas.

Sliktākais motivācijas komplekss ir šāds:

PTO > VPM > VM.

Mūsu gadījumā iekšējās motivācijas rādītājs izrādījās lielāks nekā ārējās negatīvās motivācijas rādītājs, kas savukārt ir lielāks par ārējās pozitīvās motivācijas rādītāju:

VM > PTO > VPM.

Tas norāda, ka iekšējās motivācijas kategorijas dominē pār citiem motīviem un ne vienmēr ir noteicošais faktors algas(lai gan tas ir diezgan svarīgi dažām darbinieku kategorijām), un citi sociālie stimuli, bet ne vēlme izvairīties no kritikas vai soda.

Turklāt tika veikta vēl viena aptauja, kurā piedalījās 56 cilvēki, lai sarindotu gandrīz vienādus motīvus (vienīgā atšķirība ir tā, ka 3. un 4. pozīcija tika apvienota).

Spriežot pēc augstākās vērtības (24 vērtējumi), pirmo vietu starp svarīgākajiem motīviem joprojām ieņem naudas ienākumi.

Salīdzinot pirmo un otro aptauju, varam secināt, ka darbības procesā cilvēki vadās ne tikai no materiālajām interesēm, bet arī no nemateriāla rakstura stimuliem. Rezultāti ļauj mums mērķēt uz motivācijas mehānismu.

Pamatojoties uz šiem principiem, tika izstrādāti Noteikumi par darba aizsardzības motivējošā regulējuma mehānismu, kas, no vienas puses, noteica stimulēšanas (atlīdzības) kārtību par pozitīviem rezultātiem un aktīvu palīdzību darba drošības problēmu risināšanā, no otras puses. puses, veicot piespiedu darbības par normatīvo prasību, darba pienākumu un darbību neievērošanu, par neapmierinošu darba aizsardzības stāvokli.

Kā motivācijas regulēšanas metodes tika izmantoti dažādi sociāla, materiāla un nemateriāla rakstura stimuli, kā arī disciplinārie sodi un materiālie sodi par likumdošanas vai citu normatīvo prasību pārkāpumiem.

Izmantoto avotu saraksts

1. Bičins V.B., Maļiņins S.V. Darba normēšana: mācību grāmata./ Red. Odegova Yu.G. - M.: Izdevniecība "Exam", 2003.g.

Ievietots vietnē Allbest.ru

...

Līdzīgi dokumenti

Arodbiedrības lomas nostiprināšana darba aizsardzības jomā uzņēmumā. Organizācijas arodbiedrību struktūra, ziņošana par to uzraudzības aktivitātēm sociālo un darba attiecību kolektīvā līgumiskā regulējuma principu ieviešanā darba aizsardzības jomā.

ziņojums, pievienots 30.04.2011


Motivācijas sistēmu attīstība, mūsdienu teorijas motivācija. PRUE "S.I. Vavilova vārdā nosauktā MMZ" darbības analīze. Darba organizācijas un darba samaksas, personāla sastāva, ražošanas ekonomisko un tehnisko parametru novērtēšana. Darba aizsardzības optimizācija.

diplomdarbs, pievienots 11.09.2009


Algoritms kvalitatīva darba motivēšanai. Cilvēkresursu departaments. Motivācijas mehānisma efektivitātes analīze. Kvalitatīva darba motivācijas veidi un sistēma, to piemērošanas kārtība, pielietoto motivācijas veidu īstenošanas kontrole.

ziņojums, pievienots 05.08.2009


Darba motīvu būtība un veidošanās. Īss aprakstsĀbrahama Maslova motivācijas teorijas. Korelācija starp apmierinātību ar darbu un darba izpildi saskaņā ar Hercbergu. Salīdzinošā analīze darba motivācijas modeļi, izmantojot Japānas un ASV piemērus.

kursa darbs, pievienots 29.01.2013


Darba aktivitātes motivācijas procesa jēdziena būtība un galvenās sastāvdaļas; galvenais saturs un procesuālās teorijas motivācijas, to iezīmes. AS Vega Company personāla motivācijas sistēmas analīze, novērtēšana un pilnveidošana.

kursa darbs, pievienots 12.08.2011


Augsta personāla motivācija kā viens no svarīgākajiem organizācijas veiksmes nosacījumiem. Vispārējās īpašības OSP "Brjanskas pasta nodaļa 50 OPS" darbības veidi, iepazīšanās ar personāla motivācijas sistēmas iezīmēm. Motivācijas procesa diagrammas izskatīšana.

kursa darbs, pievienots 20.08.2015


Darba motivācijas teorijas. AAS "FOP Nr. 2" izmantotās darba motivācijas sistēmas pētījums. Darbinieku darba motivācijas izpēte ar novērošanas un testēšanas metodēm. Ieteikumi uzlabojumiem darba motivācija a/s uzņēmumā.

kursa darbs, pievienots 26.05.2007


Motivācijas pamatteorijas. Motivācijas jēdziens vadībā. Altai Confectionery Company LLC ražošanas un saimnieciskās darbības raksturojums. Organizācijas personāla vadības sistēma un darba apstākļi. Darba motivācijas metodes. NCE programmas īstenošana.

diplomdarbs, pievienots 20.02.2011


Ierēdņu darba motivācijas galvenās iezīmes. Vadības pamatprincipi, kas nodrošina darba ražīguma pieaugumu pēc G.Emersona. Valsts civildienesta ierēdņu motīvu struktūra. Personāla motivācijas uzvedības galvenās sastāvdaļas.

kursa darbs, pievienots 19.10.2011


Darba motivācijas vadīšanas teorētisko un metodisko pamatu izpēte. Darba samaksas loma darba motivācijas sistēmā. Mūsdienīgas nemateriālās darba motivācijas un stimulēšanas tehnoloģijas. Raksturīgs darbaspēka resursi Valsts vienots uzņēmums RO "Dubovskoje DRSU".

Lejupielādēt 2017.gada 3.izdevumu "Darba drošība un veselība".

JĀ. Meļņikova,

Dzīvības drošības katedras asociētais profesors, Ph.D.

G.N. Jagovkins,

Dzīvības drošības katedras profesors, tehnisko zinātņu doktors, profesors,

Darbā ir parādīts mehānisms, kā attīstīt darbinieku motivāciju darboties droši. Tiek prezentēts vispārināts motivācijas teoriju modelis un parādīts, ka personāla motivācija drošām aktivitātēm ir viena no svarīgākajām. profesionālās īpašības personāls.

Atslēgas vārdi: motivācija, personāls, darbība, drošība, mehānisms, teorija.

Personāla motivācijas veidošana drošai darbībai

Vecākā pasniedzēja Cand. no Sci. (Ķīm.)

Vecākā pasniedzēja Cand. no Sci. (Tehn.)

Dr. no Sci. (Teh.), profesors

Nodaļa "Veselība un drošība", Samaras Valsts tehniskā universitāte

“Dzīves spēju drošība” fakultāte

Aplūkots personāla motivācijas veidošanas mehānisms drošai darbībai. Tiek prezentēts vispārinātais motivācijas teoriju modelis. Parādīts, ka personāla motivācija drošai darbībai ir viena no svarīgākajām personāla profesionālajām īpašībām.

Atslēgas vārdi: motivācija, personāls, darbība, drošība, mehānisms, teorija.

Mūsdienu pieeja motivācijas problēmai, no vienas puses, sastāv no piespiedu faktoru sistēmas noteikšanas un izveides, un, no otras puses, motīvu un stimulu sistēmas. Pareiza šo sistēmu kombinācija nosaka, vai konkrēts mērķis darbiniekam iekšēji nozīmīgs, vērtīgs un apzināti nepieciešams. Stimulu mērķis ir ne tik daudz mudināt cilvēku nodrošināt drošību darbā, bet gan mudināt viņu veikt drošu un kvalitatīvu darbu.

Motivācijas mehānisms veidojas ne tikai ar tīri ekonomisku, bet arī sociālo faktoru palīdzību.

Sistemātiski stimuli ir nepieciešami arī no ražošanas viedokļa. Galvenais mērķis ir izveidot uzņēmumā stimulēšanas sistēmu tā, lai ar tās palīdzību panāktu efektivitāti. Tādējādi, lai radītu efektīva sistēma Ir jāpanāk līdzsvars starp prasību līmeni un stimuliem. Taču materiālo stimulu (vai tā trūkuma) līmeņa pazemināšanās noved pie materiālo stimulu izmantošanas iespēju samazināšanās motivācijas kompleksā. Šis materiālās stimulēšanas iespēju samazinājums ir jākompensē, pastiprinot morālo stimulu, iekšējo motivāciju un darbinieku iesaisti drošības problēmu risināšanā.

Rīsi. 1. Zināmo motivācijas teoriju vispārināts modelis

Mūsdienās ir vairākas pieejas motivācijas jēdziena definēšanai. Motivācijas procesā galvenie jēdzieni ir vajadzība, motīvs, stimuls. Pamatojoties uz tiem, ir izstrādātas slavenākās motivācijas teorijas. Pamatojoties uz to sarežģīto motivācijas teoriju, var shematiski (1. att.).

Šī modeļa loģika ir šāda:

(1) Persona pati nosaka par darba mērķa sasniegšanu sagaidāmā atlīdzības pievilcību un vērtību, (2) novērtē mērķa sasniegšanas un atlīdzības saņemšanas iespējamību. (3) Tas nosaka viņa darba piepūli, vēlmi pabeigt darbu. |4) Mērķa sasniegšanu ietekmē darbinieka individuālās spējas, kā arī (5) lomu prasības, t.i. viņa uztvere par savu darba pienākumi. (6) Mērķa sasniegšana, t.i. iegūtais rezultāts ietver iekšējo atlīdzību: lepnumu, pašcieņu (7.a) un ārēju atlīdzību (76). (8) Atalgojums tiek novērtēts kā taisnīgs vai negodīgs. (9) Iekšējās un ārējās atlīdzības, kā arī to taisnīguma novērtējums nosaka apmierinātību ar darbību, kam savukārt ir apgriezta ietekme uz jaunās atlīdzības vērtības novērtējumu (norādīta ar punktētu līniju). Turklāt sasniegtos rezultātus(6) ietekmēt turpmākos novērtējumus par nākotnes atlīdzības iespējamību (2).

Analizējot šo modeli, var formulēt vairākus galvenos secinājumus.

1. Paredzamā atalgojuma vērtību nosaka gan iekšējie, kas izriet no paša darba procesa, gan ārējie, saistībā ar uzdevumu, atlīdzības.

2. Uzdevuma efektivitāte ir atkarīga no darbinieka novērtējuma par uzdevuma izpildei nepieciešamām darbībām un viņa spējām tās veikt, kas uzsver nepieciešamību skaidri formulēt mērķus un iepriekš noteikt darbinieka atbilstību viņam uzticētajam uzdevumam. lai to vislabāk veiktu un nodrošinātu darbinieka apmierinātību ar risinājuma procesu.

3. Atlīdzības taisnīguma sajūta ietekmē gandarījuma pakāpi no tā.

Uz tā pamata tika izveidots vispārināts drošu darbību motivācijas strukturālais modelis (2. att.). Tas satur trīs celtniecības blokus:

Politika, t.i. virzieni, kas veido motivācijas sistēmas pamatu;

Mehānismi, kas veido motivācijas sistēmu;

Problēmas, ko risina motivācijas sistēma.

Drošu darbību motivācijas sistēmu risina četri politikas virzieni, kas parādīti modeļa kreisajā pusē:

Izlīdzināšana;

Konkurētspēja;

Darbinieka iemaksa;

Motivācijas sistēmas vadība.

Izlīdzināšana attiecas uz darba apjoma un bīstamības salīdzināšanu, lai nodrošinātu drošu darbību.

Tas ietver vairākus posmus:

Katras nodaļas darbības analīze, lai nodrošinātu drošu darbību;

Šī darba efektivitātes novērtēšana;

Efektivitātes uzlabošanas pasākumu izstrāde.

Cilvēku aktivitātes un prasmes tiek salīdzinātas pēc to relatīvā ieguldījuma drošas darbības nodrošināšanas uzdevumā.

Rīsi. 2. Personāla motivācijas drošai darbībai strukturālais modelis (BD)

Konkurētspēja attiecas uz kompensācijas attiecībām.

Tas galvenokārt attiecas uz darba apstākļiem darba vietās, kam jābūt ne tikai drošiem, bet arī pievilcīgiem. Tos nosaka drošības nodrošināšanas programma iekārtu ekspluatācijas laikā, metodes, kā uzlabot darbinieku apmācību, lai nodrošinātu drošu darbību, un apmācību tās paņēmienos. droša rīcība darbi, profesionāla atlase, ņemot vērā darba vides ietekmi, strādājošo aizsardzības līdzekļu kvalitāti un daudzus citus rādītājus. Tieši tā labvēlīgi apstākļi darbaspēka personālam jābūt uzmanīgam pret savu un citu drošību. Konkurētspēja tiek vērtēta trīs posmos: pirmajā tiek noteiktas darba apstākļu īpašības, otrajā tiek novērtētas, bet trešajā tiek noteiktas politikas (pasākumi) to uzlabošanai.

Viens no galvenajiem drošas darbības motivācijas sistēmas elementiem ir darbinieku ieguldījums. Uzņēmuma personāla struktūrā ir vairākas kategorijas no vadītājiem līdz tiešajiem darba veicējiem. Tie risina dažādas problēmas drošas darbības nodrošināšanas jomā: personāla augšējais ešelons to organizē, un apakšējais ešelons izpilda drošības prasības. Ņemot vērā veikto uzdevumu atšķirību, darbinieku ieguldījums drošas darbības nodrošināšanā būtiski atšķiras viens no otra apjoma, efektivitātes un individuālajiem nopelniem.

Lai gan ir iespējams izveidot stimulēšanas sistēmu, kuras pamatā ir darbinieku saskaņošana, konkurētspēja un ieguldījums, tā nekad nesasniegs savu mērķi, ja tā netiks pareizi pārvaldīta.

Pārvaldība nozīmē izpratni par sistēmas darbību. Vajag atbildēt šādus jautājumus: Vai uzņēmuma darbinieki spēj nodrošināt drošu darbību? Kas jādara, lai uzlabotu tā efektivitāti? Vai darbinieki uzticas izveidotajai drošības atalgojuma sistēmai? Vai viņi saprot savus uzdevumus? Vai viņi saprot, kā tiek veikta samaksa par personīgajām iemaksām drošībā?

Tas ir nepieciešams, lai noregulētu vai pārveidotu sistēmu, pielāgotu to pārmaiņām un izceltu jomas turpmākai uzlabošanai. Galu galā ir jānosaka tā darbības izmaksas, jānovērtē tā efektivitāte un jānosaka izmaksu optimizācijas jomas.

Motivācijas mehānismi sasaista četrus galvenos politiskos virzienus ar uzņēmuma mērķiem. Saskaņošana parasti tiek noteikta, izmantojot virkni mehānismu, kas sākas ar paveiktā darba un to veicēju kvalifikācijas analīzi. Šī informācija tiek apkopota, sistematizēta un novērtēta. Pamatojoties uz šiem novērtējumiem, tiek veidota motivācijas struktūra.

Galvenie motivācijas mērķi ir konsekvence, godīgums un efektivitāte.

Konsekvence nozīmē pakļaušanu federālajam un valsts likumi un noteikumi par kompensācijas maksājumi. Ja tie mainās, var būt nepieciešamas izmaiņas stimulu sistēmā, lai nodrošinātu pastāvīgu konsekvenci.

Godīgums ir jebkuras stimulēšanas sistēmas pamatmērķis. Tas tiek saprasts kā privilēģiju neesamība, kas saistīta ar vadības subjektīvo attieksmi pret konkrētu komandu vai darbinieku. Tas nenozīmē, ka attieksme pret visiem ir vienāda, bet gan godīga, pamatojoties uz konkrēto situāciju. Tāpēc godīguma mērķis prasa izturēties pret visiem darbiniekiem “vienlīdzīgi”, atzīstot viņu ieguldījumu viņu personīgajā un citu cilvēku drošībā.

Efektivitāte izpaužas drošas darbības nodrošināšanā un to nodrošināšanas izmaksās. Modelis kalpo par pamatu motivācijas sistēmas izveidei.

Motivācijas līmenis tiek noteikts šādi.

Pamatojoties uz pētījumu un analīzes rezultātiem ārvalstu un Krievijas pieredze varam secināt, ka optimāla personāla motivācijas kompleksa veidošanā vadošā loma ir saprātīgai administratīvo un materiālo stimulu kombinācijai. Bet, neizvērtējot katra darbinieka attieksmi, nav iespējams apzināties ietekmes efektivitāti motivācijas faktori. Dabiski, ka vērtēšanas sistēmai jābūt daudzfaktorālai, t.i. nepieciešams izvērtēt kopumu ne tikai profesionālās zināšanas, bet arī viss darbinieka darba un motivācijas potenciāls.

Vispieņemamākās un apmierinošākās stimulācijas prasības ir sistēma visaptverošs novērtējums drošu darbību rezultāti.

Ņemot vērā darbinieku drošu darbību raksturojošo rādītāju daudzveidību, mēs varam ierosināt veikt novērtējumu, pamatojoties uz šādiem rādītājiem:

Darbinieka motivācijas potenciāls drošs darbs;

Atbilstība drošības prasībām;

Darbinieka radošā darbība, lai uzlabotu darbības darba drošības nodrošināšanai.

Katrs rādītājs aptver noteiktu personāla darbības jomu. Uzrādītais vērtēšanas kritēriju kopums vispilnīgāk atbildīs drošai darbībai konkrēts darbinieks. Šis komplekts ir daudzfaktorāls, tāpēc to var izmantot tikai motivācijai ilgākā laika periodā (ikgadu). Tieši gada intervāls ir ērtākais ne tikai no psiholoģiskās uztveres, bet arī no ekonomiskās iespējamības viedokļa.

Maksimālo punktu skaitu katram rādītājam nosaka eksperti.

Faktiskie vērtējumi tiek veikti desmit ballu skalā:

Zems līmenis un ir tendence pasliktināties salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu – 1 punkts;

Zems līmenis un ir tendence uzlabot sniegumu salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu - 2 punkti;

Apmierinošs līmenis un ir tendence pasliktināties aktivitātei, salīdzinot ar iepriekšējo gadu – 3 punkti;

Apmierinošs līmenis un nav tendences rādītājiem pasliktināties vai uzlaboties salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu – 4 punkti;

Apmierinošs līmenis un ir tendence uzlabot sniegumu salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu – 5 punkti;

Vidējais līmenis ir tendence pasliktināties sniegumam, salīdzinot ar iepriekšējo gadu – 6 punkti;

Vidējais līmenis un nav tendences sniegumam pasliktināties vai uzlaboties salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu – 7 punkti;

Vidējais līmenis ir tendence uzlabot sniegumu salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu – 8 punkti;

Augsts līmenis un tendence pasliktināties, salīdzinot ar iepriekšējo gadu – 9 punkti;

Augsts līmenis un nav tendences sniegumam pasliktināties vai uzlaboties salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu – 10 punkti.

Katram rādītājam koeficientu var noteikt kā iegūto punktu vidējo aritmētisko:

UZ i= fakts / maks. i = 1, 2, 3,

kur K i– koeficients, attiecīgi motivācijas potenciāls, prasību izpilde, radoša darbība drošām aktivitātēm;

Fakts – faktiskais iegūto punktu skaits;

A max – maksimālais punktu skaits.

Darbinieka motivācijas potenciāla novērtējumu var veikt, pamatojoties uz motivācijas aktivitātes integrālo rādītāju:

K Σ = K m K t K a,

kur K m ir motivācijas potenciāla koeficients drošas darbības nodrošināšanai;

K t – drošības prasību atbilstības koeficients;

K a – radošās darbības koeficients pret drošu darbību.

Pamatojoties uz integrālā rādītāja vērtību, var noteikt morālās un materiālās atlīdzības lielumu. Lai nākotnē attīstītu darbinieku motivācijas efektivitāti, svarīgi ir diferencēt vērtējumu, ņemot vērā darbinieka darba stāžu uzņēmumā.

Motivācijas vadība izraisa reakciju no drošības vadības sistēmas, kas uzliek veselu prasību kopumu personāla raksturlielumiem, kas parādīti 3. att.

Rīsi. 3. Drošas darbības motivācijas sistēmas ietekme uz personāla profesionālajām īpašībām

Tādējādi personāla motivācija darboties droši ir viena no svarīgākajām personāla profesionālajām īpašībām.

Literatūra:

1. H. Hekhauzens Motivācija un darbība: T.1/ Zem. Ed. B.M. Veļičevskis. – M: Pedagoģija, 1986. – 406 lpp.
2. K.B. Malyshev Vadības psiholoģija. – M: Per Se, 2000. – 140 lpp.
3. E.A. Utkin Motivācijas vadība. – M: EKMOS, 1999. – 256 lpp.
4. V. Brediks Vadība organizācijā. – M:INFRA-M, 1997. – 342 lpp.
5. K. Zamfir Apmierinātība ar darbu. – M: Politizdat, 1983. – 142 lpp.
6. V.P. Pugačovs Organizācijas personāla vadība. – M: Aspect Press, 1998. – 279 lpp.
7. A.A. Ručka, N.A. Sakada Darba stimulēšana un motivēšana plkst rūpniecības uzņēmums. – Kijeva: Nauk. Dumka, 1998. – 221 lpp.

Darba drošība lielā mērā ir atkarīga no darbinieku motivācijas. No drošības situācijas uzlabošanas jomām saistībā ar cilvēcisko faktoru var atzīmēt:
− tehnoloģiskās disciplīnas kontroles sistēmu izstrāde cilvēciskā faktora likvidēšanai;
− principā attīstība jauna sistēma uz riska pārvaldību balstīta darba drošības un veselības aizsardzības vadība, ņemot vērā cilvēcisko faktoru;
− inovatīvu apmācību sistēmu un personāla apmācības metožu izstrāde, lai samazinātu cilvēciskā faktora ietekmi uz uzticamību un drošību.
Plašā interpretācijā cilvēka faktors nosaka spēju ierobežojumus vai kļūdas, kas rodas tādēļ, ka cilvēka psihofizioloģiskās īpašības ne vienmēr atbilst risināmo uzdevumu sarežģītības līmenim. Cilvēciskais faktors ietver apstākļus, kas rodas mijiedarbībā starp personu un tehniskās sistēmas. Darbinieka nevēlēšanās ievērot drošības noteikumus, kas var vai var izraisīt traumas, var būt saistīta arī ar cilvēciskajiem faktoriem. Rakstā izklāstītie pētījuma rezultāti nosaka galvenos rūpniecisko traumu cēloņus strukturālās nodaļas AS Krievijas dzelzceļš:
− organizatoriski (52,2%);
− cilvēka faktors (31,5%);
− ietekme ārējā vide (6,0%);
− tehniskā (5,9%);
− izglītība (4,4%).
Dati liecina par būtisku organizatorisku cēloņu pārsvaru traumās, kam seko cilvēciskā faktora ietekme, kas kopā veido 83,7%. Organizatorisko iemeslu ietekme uz darba traumām ir netieši saistīta ar cilvēcisko faktoru, jo to nosaka vadītāju un darbu veicēju darbība. Tagad tas ir vispārpieņemts gan zinātniskajā literatūrā, gan in praktiskās aktivitātes ka darba aktivitātes efektivitāti (t.sk. darbinieka orientāciju uz drošu darbu) nosaka profesionālās un uzvedības kompetences līmenis (1. att.). Savukārt uzvedības kompetenci nosaka darbinieka motivācijas stāvoklis. Atkarībā no profesionālās un uzvedības kompetences līmeņa attiecības, šādas grupas strādniekiem (skat. 1. att.).
1. Pilnīga atbilstība– ideāls gadījums, kad speciālistam ir nepieciešamais funkcionālās kompetences līmenis un ir motivēts strādāt, kas izpaužas uzvedības kompetencē.
2. Formālā atbilstība pastāv, ja indivīda funkcionālā kompetence sakrīt ar amata prasībām un darbinieka zemo uzvedības kompetenci.
3. Pilnīga neveiksme norāda uz zemu funkcionālās un uzvedības kompetences līmeni.
4. Kompensācijas atbilstība paredz, ka darbinieks zemu funkcionālās kompetences līmeni var kompensēt ar augstu uzvedības kompetences līmeni (jo šajā gadījumā
motivācija var efektīvi kompensēt, piemēram, zināšanu un pieredzes trūkumu, šādi darbinieki izrāda vēlmi veikt nepazīstamu darbu, apgūt jaunas lietas, pārvarēt grūtības, kas nerastos speciālistam ar augstu profesionālo kompetenci. Apsvērtās darbinieka profesionālās un uzvedības kompetences attiecības iespējas tieši ietekmē darba drošības stāvokli.

Rīsi. 1. Korelācija starp darbinieka profesionālās un uzvedības kompetences līmeni

Pārvaldīt motivāciju saglabāt drošību

Nodaļā “Vadības sociālajā un ekonomiskās sistēmas» USGUPS profesionālās pilnveides programmas ietvaros dažādu kategoriju uzņēmumu vadītājiem un speciālistiem dzelzceļa transports"Darba drošības psiholoģija un darbinieku motivācijas vadīšana drošam darbam." Motivācijas vadība uzturēt augstu darba drošības līmeni ir vērsta uz darbinieku personīgo un grupu ilgtermiņa interešu veidošanu un atbilstošu attieksmi pret bezierunu un ieinteresētu darba drošības prasību ievērošanu, kā arī atbilstošu uzvedību bīstamās ražošanas situācijās.
Cilvēciskā faktora ietekmes uz traumu gadījumu rašanos novērtēšanas metodikā ir noteiktas trīs galvenās darba aizsardzības prasību pārkāpumu cēloņu kategorijas:
− M kategorija – rīcības motivējošās daļas pārkāpumi izpaužas nevēlēšanā ievērot darba aizsardzības prasības, apzinātu darba veikšanas noteikumu, instrukciju un tehnoloģiju pārkāpšanu;
- O kategorija - darbību indikatīvās daļas pārkāpumi izpaužas noteikumu, instrukciju, normu un to īstenošanas metožu nezināšanā, tai skaitā darbinieka nepietiekamības dēļ. nepieciešamo informāciju par darba organizāciju un darba apstākļu izmaiņām;
− I kategorija – izpildvaras pārkāpumi izpaužas kā noteikumu, norādījumu, normu neievērošana personas garīgo un fizisko darba spēju dēļ.
Sākotnējais darba traumu līmeņa samazināšanas posms ir esošo darbinieku bīstamās rīcības cēloņu analīze, kas ļauj tālāk precizēt pasākumus identificēto cēloņu ietekmes uz darbinieku minimizēšanai. 1. tabulā ir apkopoti biežākie darbinieku bīstamās rīcības cēloņi (noskaidrojām semināros un pārrunās ar padziļināto apmācību programmu studentiem), kas sagrupēti atbilstoši Metodikai.

1. tabula Galvenās darbinieku bīstamās darbības cēloņu grupas un piedāvātie vadības instrumenti

Grupas iemesli saskaņā ar saskaņā ar Metodiku	Visbiežāk bīstamu darbību iemesli strādāttnik	Inpārvaldības rīki, ļaujot minimitēt ietekmi iemeslus
A. Viņš nezina, kā. Darbiniekam nav šim darbam nepieciešamo zināšanu, atbilstošu prasmju, metožu, paņēmienu un darba paņēmienu.	Zems profesionālās kompetences līmenis. Praktiskās pieredzes trūkums. Apmācības neefektivitāte.	Mentoringa institūcijas pilnveidošana. Inovatīvu apmācības formu izmantošana, instruktāža, zināšanu un prasmju kontrole. Profesionālās personāla atlases sistēmas pilnveidošana.
B. Nav vēlas. Strādnieks zina, kā šo darbu (operāciju) veikt efektīvi un droši, bet viņam nav vēlmes ievērot drošības prasības, t.i. nav motivācijas, nav izveidota psiholoģiskā attieksme ievērot šīs prasības.	Soda elementu pārsvars darbinieku motivācijas sistēmā. Problēmas attiecībās ar vadītāju (autoritārs vadības stils) vai kolēģiem. Bieži veic pienākumus ārpus darba aprakstā. Neefektīva (pārmērīga vai nepietiekama) kontrole. Trūkst skaidras pienākumu sadales starp darbiniekiem. Zemas algas, tendencioza bonusu sistēma.	Aktualizēšana un radošs izgudrojums esošo sistēmu motivācija konkrētas organizācijas darbinieku vajadzībām. Darbinieku ar augstu motivācijas līmeni identificēšana un apbalvošana. Profesionālās personāla atlases sistēmas pilnveidošana. Darba organizācijas un atalgojuma sistēmas efektivitātes paaugstināšana. Organizēt atgriezenisko saiti no darbiniekiem līdz vadītājiem.
IN. Nav mforšinē. Darbinieks ir tādā fiziskā vai psiholoģiskā stāvoklī, ka, neskatoties uz spējām un vēlmi, viņš izdara bīstamu darbību.	Slikta pašsajūta. Nelabvēlīgs cilvēka emocionālais un psiholoģiskais stāvoklis. Darbinieka psihofizioloģiskās īpašības (bailes, izklaidība, slikta atmiņa, lēnas psihomotorās reakcijas utt.).	Morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošana komandā. Pasākumu izstrāde, lai novērstu tādas negatīvas parādības darbinieku vidū kā smaga stresa (distresa) stāvokļa vai profesionālās izdegšanas iestāšanos. Programmas izstrāde darbam ar darba aizsardzības prasību pārkāpēju ģimenēm. Meklēt rezerves darba organizācijas uzlabošanai. Profesionālās personāla atlases sistēmas pilnveidošana (ņemot vērā strādājošo psiholoģisko saderību).
G. Nav nodrošināta. Darbinieks neveic noteikto darbību, jo nav nodrošināts nepieciešamie nosacījumi(rīki, materiāli, ierīces, informācija utt.).	Līdzekļu trūkums vai slikta kvalitāte personīgā aizsardzība. Nepilnība vai neatbilstība tehnoloģiskajam procesam. Mašīnu, iekārtu, mehānismu nolietojums. Instrumentu un materiālu trūkums vai neatbilstoša kvalitāte. Nelabvēlīgi darba apstākļi. Laika trūkums (steiga). Informācijas trūkums par darba organizāciju un darba apstākļu izmaiņām.	Meklēt rezerves ražošanas organizācijas un darba organizācijas uzlabošanai. Uzņēmuma loģistikas sistēmas pilnveidošana. Iesaistot (izpētot) darbiniekus, pieņemot lēmumus par individuālo aizsardzības līdzekļu, instrumentu u.c. izvēli. Informācijas atbalsta sistēmas efektivitātes paaugstināšana.

Darbinieku motivācijas līmenis visizteiktākais ir B grupā – “Negrib”. Kā zināms, cilvēka motivācijas stāvokļa sākotnējais atribūts ir paša un viņa vadītāju apzināšanās par darbinieka vajadzībām, kuras var apmierināt darba aktivitātē. Starp iemesliem, kurus esam identificējuši motivācijas sfēras problēmu klātbūtnei, mēs norādīsim sekojošo.
1. Trūkst visaptverošas zinātniskie pētījumi izpētīt dažādu kategoriju un organizācijas darbinieku grupu reālās vajadzības, to apmierinātības pakāpi u.c.
2. Motivācijas sistēma nav pielāgota konkrētu grupu darbinieku specifiskajām vajadzībām. Sistēmu pārzina visi AS Krievijas dzelzceļš darbinieki korporatīvās vērtības(ko organizācija no viņiem sagaida). Taču motivācijas sistēmā ne vienmēr tiek ņemtas vērā konkrētu cilvēku vajadzības (ko cilvēki sagaida no organizācijas).
3. Darbinieki nav pietiekami informēti par motivācijas sistēmas elementiem organizācijā un neizmanto visas tās iespējas. Organizācijas darbinieku vajadzību izpētei var izmantot dažādas metodes, kuru izvēle ir atkarīga no pētījuma mērķa.
Metode ir balstīta uz K. Zamfira modifikāciju, ko A.A. Rīns noteica iekšējās un ārējās motivācijas attiecību koncepciju. Vēlme aktīvi darboties, līdzdarboties noteiktu darbu rodas vai nu iekšējas personiskas motivācijas rezultātā (apņēmība kaut ko sasniegt, aktivitāte, iniciatīva utt.), vai arī uz pamata ārējie faktori(vadības ietekme). Tajā pašā laikā ārējā pozitīvā ietekme
faktori tiek sasniegti, ja tas ir vērsts uz personas iekšējo vajadzību apmierināšanu.
Iekšējā motivācija (iekšējā) ir saistīta ar pašas darbības saturu vai subjekta iekšējiem motīviem (piemēram, cilvēks izbauda šo darbību). Iekšējā motivācija var ietvert arī darba veikšanu bez īpašas vēlēšanās, bet reibumā personiskās īpašības raksturs: gribasspēks un izpratne, ka šis darbs ir tik nepieciešams ceļā uz panākumiem. Šāda darbība var būt nepatīkama, bet cilvēks centīsies to veikt, jo viņā dominē iekšēji augsta līmeņa motīvi. Ārējo motivāciju (ārējo) nosaka apstākļi, kas nav saistīti ar subjektu. Ārējo motīvu galvenais uzdevums ir mudināt darbinieku veikt noteiktas darbības vai uzvesties noteiktā veidā. Ārējie motīvi ir sadalīti ārējos pozitīvos un ārējos negatīvos. Pozitīvas motivācijas pamatā ir pozitīvi stimuli, piemēram, produktivitātes vai pārdošanas apjomu palielināšana, un saistībā ar mūsu pētījuma tēmu - darbības drošības nodrošināšana un darba aizsardzības prasību ievērošana. Negatīvās motivācijas gadījumā persona tiek atturēta no nevēlamas rīcības, īpaši no darba aizsardzības prasību pārkāpumiem. Šajā gadījumā cilvēka uzvedību vada bailes no iespējamām nepatikšanām vai soda un vēlme no tām izvairīties. Sverdlovskas vadītāju motivācija dzelzceļš Uzlaboto apmācību programmu ietvaros mēs izmantojām noteikto metodiku, lai identificētu Sverdlovskas dzelzceļa vadītāju darba aktivitāšu galvenos motīvus. Atbilstoši metodoloģijai ir iespējams noteikt trīs profesionālās darbības motivācijas komponentu izpausmes līmeni: iekšējo, ārējo pozitīvo un ārējo negatīvo. Ideāla motivācijas kompleksa elementu attiecība:
Iekšējā motivācija > ārējā pozitīva motivācija > ārējā negatīvā motivācija.
2. tabulā ir sniegtas Sverdlovskas dzelzceļa augstākā un vidējā līmeņa vadītāju darba aktivitātes galveno motīvu kvantitatīvi izteiktās vērtības, kas iegūtas, aptaujājot 50 cilvēkus.

2. tabula Sverdlovskas dzelzceļa vadītāju galvenie motīvi

Motīvu veidistrādniekiem	ARrediģētnthbvisi 1 grupā (16 cilvēki)	ARrediģētnthbvisi 2 grupā (16 cilvēki)	ARrediģētnthbvisi 3 grupā (18 cilvēki)	ARrediģētnthbvisi uz visiemgrupas(50 cilvēki)	Rangs zināmstīrībamotīvs
Apmierinātība ar procesu un darba rezultātu
Skaidras naudas ieņēmumi
Vispilnīgākās pašrealizācijas iespēja šajā darbībā
Nepieciešamība sasniegt sociālo prestižu un cieņu no citiem
Vēlme izvairīties no vadītāja vai kolēģu kritikas
Vēlme izvairīties no iespējamā soda vai nepatikšanām
Vēlme progresēt darbā

Pirmajā un trešajā vietā starp identificētajiem vadītāju darba motīviem ir iekšējās motivācijas elementi (apmierinātība ar pašu procesu un darba rezultātu, vispilnīgākās pašrealizācijas iespēja šajā konkrētajā darbībā). Tajā pašā laikā vēlme izvairīties no kritikas un soda ir piektajā un sestajā vietā, kas liecina par to zemo nozīmi. Tādējādi aptuveni puse (40–60%, šeit rādītājs mainās atkarībā no klausītāju grupas) Sverdlovskas dzelzceļa vadītāju motivācijas līmeņa ziņā iekļaujas ideālajā motivācijas kompleksa elementu proporcijā (iekšējā motivācija). > ārējā pozitīvā motivācija > ārējā negatīvā motivācija), kas liecina par labu transporta nozares vadītāju motivācijas potenciālu.
Nelabvēlīga motivācijas kompleksa elementu attiecība (ārējā negatīvā motivācija > ārējā pozitīva motivācija > iekšējā motivācija) ir reti sastopama (5–10%). Nepieciešamās ārējās un iekšējās motivācijas saiknes nodrošināšana tiek realizēta ar tādu motivācijas ietekmes instrumentu palīdzību, kas dod iespēju izmantot vadītāju iekšējos motīvus, piemēram, uzticot darbiniekam sarežģītākus, atbildīgākus vai radošākus uzdevumus. Pēc darbinieku darba prioritāro motīvu noteikšanas ir jāveic radoša esošās motivācijas sistēmas pārdomāšana saistībā ar konkrētu darbinieku grupu vajadzībām. Iegūtie rezultāti ļauj secināt, ka jāpievērš uzmanība pozitīvās motivācijas instrumentu izmantošanas paplašināšanai. Dzelzceļa pārvadājumu vadītāju komandas darba rezultātos padziļināto apmācību programmu “Darba drošības psiholoģija un darbinieku motivācijas vadīšana drošam darbam” ietvaros tika noteikti pasākumi darbinieku motivācijas paaugstināšanai, sadalot tos morālās motivācijas elementos, materiālā motivācija un soda elementi. Starp pirmo grupu mēs atzīmējam:
− darbinieku atgriezeniskās saites pieejamība vadītājiem, vadītāja atbalsts saviem padotajiem;
− diskusija par komandas darba pozitīvajiem rezultātiem drošības jomā ražošanas procesi;
− komentāru, vēlmju un ideju kastes uzstādīšana droša darba jomā;
− titula “Labākā darba drošības un veselības aizsardzības vietne” piešķiršana;
− tiesības izmantot atvaļinājumu sev ērtā laikā;
− speciālistu psihologu un sociologu piesaiste komandām;
- Otrajā grupā ietilpst aktivitātes:
− bonusa atalgojums par darbību bez traucējumiem;
− mentoru iedrošināšana, pamatojoties uz viņu norīkoto darbinieku veikumu;
− papildu apmaksātas atvaļinājuma dienas darbiniekiem, kuri nav izdarījuši pārkāpumu;
− komfortablu apstākļu nodrošināšana piegādei uz darba vietu un atpakaļ;
− dzīvības un veselības apdrošināšana;
− sanatorijas un kūrorta talonu izsniegšana;
− apmācība otrajās profesijās vai darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana par uzņēmuma līdzekļiem;
− korporatīvās sociālās paketes paplašināšana.
Soda elementi ietver piemaksu atņemšanu par darba aizsardzības prasību pārkāpšanu, skaidras soda pakāpes atkarības no nodarījuma smaguma konstatēšanu, vienreizējās atlīdzības samazināšanu par lojalitāti uzņēmumam u.c.
Pamatojoties uz iegūtajiem provizoriskiem rezultātiem, turpmāk paredzēts identificēt motivācijas sistēmas elementus, lai nodrošinātu darbinieku drošas darba aktivitātes, kas būtu jāintegrē kopējā sistēma organizācijas darbinieku motivācija. Katra joma prasa detalizētāku izpēti, ņemot vērā organizācijas darbības specifiku un konkrētu darbinieku grupu motīvu prioritāti.

V.S. PARŠINA, ekonomikas doktore. Zinātnes, Urālu profesors valsts universitāte sakaru līnijas, [aizsargāts ar e-pastu]
T.B. MARUŠČAKS, Ph.D. ekonom. Zinātnes, Urālas Valsts Transporta universitātes asociētais profesors

Standarts nosaka darba ņēmēju materiālās stimulēšanas kārtību par drošības prasību ievērošanu, pieredzes izplatīšanu darba apstākļu uzlabošanā un aktivizēšanu, lai izprastu jautājumu risināšanas nozīmi. rūpnieciskā drošība, - saka Veselības un drošības departamenta vadītāja Tatjana Borozdina.

Rūpniecisko traumu profilakse, atbildības paaugstināšana, nodrošināšana visā darba kolektīvi augsts organizācijas līmenis, stingra noteikumu un instrukciju ievērošana vienmēr ir bijuši svarīgākie NSMMZ izvirzītie uzdevumi darba aizsardzības jomā.

Stingra prasību ievērošanas kontrole cita starpā ietver sodu sistēmu gan parastajiem darbiniekiem, gan vadītājiem. Laika gaitā sistēma, kas balstījās tikai uz sodu, prasīja uzlabojumus. Pozitīvas motivācijas ieviešanai jābūt gatavai arī kolektīvam, kurā jau ir izveidojusies atbildīga un apzināta attieksme pret darba drošības un veselības prasību ievērošanu. Citiem vārdiem sakot, motivācija: "Man ir jāievēro noteikumi, jo, ja es to nedarīšu, viņi tiks pieķerti un sodīti" tiek aizstāti ar "Es ievēroju noteikumus, jo saprotu to nozīmi un savu atbildību."

Tajā pašā laikā mēs neuzvelkam visu atbildību uz mūsu komandām. Mēs esam mēģinājuši iekļaut darbiniekus strādājot kopā, - turpina Tatjana Petrovna. - Piemēram, risku identificēšanas darbā ir iesaistīti visi uzņēmuma darbinieki: no veikalu vadītājiem līdz gandrīz visu profesiju pārstāvjiem katrā nodaļā. Pamatojoties uz rezultātiem, tiks sagatavots bīstamības reģistrs.

Atgādināsim, ka šī darba mērķis ir klasificēt riskus un identificēt tos, kas ir jānovērš vai jākļūst pārvaldāmiem, kas galu galā kļūs par pamatu veselības un drošības pārvaldības sistēmas uzlabošanai.

Jāpiebilst, ka NSMMZ jau pirms Motivācijas standarta izstrādes darbinieki un veselas nodaļas tika mudināti par vērīgo attieksmi pret darba aizsardzību un komentāru un pārkāpumu neesamību. Tas tika darīts katru gadu Pasaules diena darba aizsardzība. Maiņa vai komanda, kurai nebija komentāru par darba drošību, saņēma individuālo atlīdzību, pamatojoties uz konkursa rezultātiem. Standarta ietvaros par rezultātiem un attiecīgi naudas prēmijas plānots izmaksāt katru ceturksni.

Darbs tiek izveidots šādi - darbinieks uzraksta priekšlikumu un iesniedz to savam vadītājam, pēc tam tas tiek iesniegts izskatīšanai HSE departamentā.

Visi priekšlikumi galu galā ir vērsti uz darba apstākļu uzlabošanu un drošības līmeņa paaugstināšanu darba vietā. Turklāt darbinieki piedāvā drošus paņēmienus, veicot tehnoloģiskās darbības. Tas viss ļaus papildināt darba vietu sertifikācijas pasākumu plānu un izstrādāt proaktīvus pasākumus. Ieviestos priekšlikumus katru mēnesi analizē komisija, piedaloties izpilddirektoram. Par pirmajiem Standarta ieviešanas mēnešiem vēlos uzteikt Revdas objektā esošās enerģētikas ceha un elektriskās loka krāsns ceha strādniekus,” rezumē Tatjana Petrovna.

1. Vispārīgi jēdzieni par iekšējo motivāciju Pozitīvā motivācija – aktivizē cilvēka spējas. Negatīva motivācija kavē cilvēka spēju izpausmi. Vajadzība ir cilvēka iekšējais stāvoklis. Stimuls – ārējie faktori, kas ietekmē motivāciju.

Darba aizsardzības prasību pārkāpumu iemesli Darbinieks steidzas izpildīt “normu”, veikt uzdoto darbu pēc iespējas vienkāršāk un ātrāk; Darbinieks strādā kā vienmēr, nenojaušot, ka šie paņēmieni un metodes attīstījās komandā konkrēts darbs nav droši;

Darba apstākļi ir būtiski mainījušies, bet darbinieks sliktas TEORĒTISKĀS sagatavotības dēļ par to nezina, neredz un “nejūt” un strādā “kā vienmēr”; Darbinieks strādājot domā par savām lietām un kļūst neuzmanīgs, neskaidrs pat ierastajās kustībās; Darbinieks jūtas slikti (saslimst vai iepriekšējā dienā paņēma pārāk daudz uz krūtīm...), un tāpēc slikti koordinē visas savas darbības;

2. Cilvēciskais faktors drošības nodrošināšanā Kā zināms, daudzas tehniskās sistēmas kļūst savstarpēji saistītas tikai tādas pamata saiknes kā cilvēks klātbūtnes dēļ un aptuveni 20-30% iekārtu atteices (incidentu) ir tieši vai netieši saistītas ar cilvēku. kļūdas. Bieži vien šīs neveiksmes apdraud cilvēku drošību. Zināms, ka no 60 līdz 90% traumu gūst pašu cietušo vainas dēļ.

Kļūdu gadījumi cilvēka vainas dēļ: 1. Darbinieks apzināti cenšas pabeigt darbu, pārkāpjot drošības noteikumus. 2. Darbinieks nepārzina drošu darba praksi. 3. Darbinieks lēni reaģē uz mainīgu situāciju un ir neaktīvs tieši tajā brīdī, kad nepieciešama viņa aktīvā rīcība.

Galvenie cilvēcisko kļūdu iemesli: profesionālā nekompetence šī suga darbaspēks; neapmierinoša apmācība vai zema kvalifikācija; akli sekojot instrukcijām ar vājām drošības procedūrām; slikti darba apstākļi darba vietā.

Secinājums: Darba ņēmēju psiholoģijas ņemšana vērā ir svarīga saikne darba drošības nodrošināšanas pasākumu struktūrā. Organizējot darba aizsardzības vadību, ir jāņem vērā psihiskie procesi, garīgās īpašības un īpaši detalizēti jāanalizē dažādi darba procesā novērotie garīgo stāvokļu veidi.

Profesionāli svarīgas īpašības: vitalitāte (fiziskais stāvoklis, izturība, kustīgums, optimisms); aktivitāte un dinamisms (veiktspēja, darba ritms, iniciatīva); agresivitāte vai ierosināmība (tieksme apliecināt sevi vai tieksme meklēt palīdzību un aizsardzību);

Maņu sfēras (maņu orgānu) attīstības pakāpe; emocionalitāte; jutīgums; sabiedriskums; alocentrisms (tieksme iejusties citu vietā, lai tos labāk izprastu) vai egocentrisms (tieksme uz citiem raudzīties tikai salīdzinājumā ar sevi).

Reakciju spontanitāte vai lēnums; mentālās enerģijas līmenis (spēja pretoties, savaldīties, koordinēt dažādas tendences); liels vai mazs apziņas lauks (spēja vienlaikus uztvert daudzus objektus vai koncentrēties uz vienu, izolējoties no pārējiem); praktiskais prāts, loģiskais prāts, radošais prāts.

Profesionālās īpašības izpildītājiem, kas veic “delikātu” darbu: smags darbs; līdzsvars; spēja ņemt vērā apstākļus; darba precizitāte un tīrība; paškontrole un savu kļūdu labošana; produktivitāte un darba temps; nejutīgums pret monotonu darbu; iniciatīva; spēja saprasties ar komandām un vadību.

Apzināta attieksme pret materiālu un instrumentu patēriņu; spēja organizēt, koordinēt, novērtēt situāciju; spēja izmantot darba pieredzi un savlaicīgi veikt pārstrukturēšanu; vēlme paplašināt zināšanas; spēja uzraudzīt un konsultēt darbiniekus;

Personāla novērtējums: Vērtēšanas mērķis, tā galvenie uzdevumi - kāpēc mēs vērtējam? Personāla sertifikācija, atlase, ievietošana, paaugstināšana rezervē, jauno darbinieku izvērtēšana, darbinieku virzības prognoze pa karjeras kāpnēm, paaugstināšana, algu maiņa un citi mērķi Vērtēšanas objekts - ko mēs vērtējam? Dažādu līmeņu vadītāji, vidēja līmeņa darbinieki, izpildītāji, administratīvie darbinieki, remonta un apkopes personāls, dažādu specializāciju darbinieki

Vērtēšanas metodes – kā mēs vērtējam? Kvantitatīvi, kvalitatīvi, kombinēti. Priekšroka tiek dota metožu kombinācijai. Vērtēšanas priekšmets – kurš vērtē? Eksperti (“no apakšas”, “no augšas” kategoriju pozīciju līmenī); grupas personības novērtējums; biznesa, personisko un profesionālo īpašību pašnovērtējums; psihologa, sociologa personības parametru novērtējums. Vērtēšanas laiks, vieta, kārtība – kur un kā vērtējam? Novērtējumu veikšana no rīta; īpaši sagatavotu telpu pieejamība; grupa vai individuālais darbs; apstrādājot rezultātus manuāli vai datorā.

Novērtējuma rezultāts – kas ir galīgais mērķis atzīmes? Rezultātu prezentēšana dažādu psihogrammu veidā, kas paredzētas uzņēmuma vadībai, sertifikācijas komisijai un vērtējamajai personai; kompilācija sociāli psiholoģiskais pētīto vienību un grupu raksturojums; psiholoģiskais ziņojums par lielāko daļu pilnīga izmantošana speciālisti (sastādīts psihologs, neizmantojot datorprogrammas).

Secinājums: Šādi pētījumi liecina, ka jebkuru tehnisko sistēmu un komandu darbības drošība ir tieši atkarīga no psihoinformatīviem faktoriem, no uztveres un informācijas apstrādes kvalitātes gan paša cilvēka un cilvēku grupu, gan cilvēka-mašīnas sistēmām.

4. Darbinieku motivācijas vadība darba aizsardzības pasākumiem. Motivācijas vadība uzturēt augstu darba drošības līmeni ir vērsta uz darbinieku personīgo un grupu ilgtermiņa interešu un atbilstošas ​​attieksmes veidošanu pret bezierunu un apņēmīgu darba drošības prasību ievērošanu, kā arī atbilstošu uzvedību bīstamās ražošanas situācijās. Motivācijas vadība uzturēt augstu darba drošības līmeni ir vērsta uz darbinieku personīgo un grupu ilgtermiņa interešu un atbilstošas ​​attieksmes veidošanu pret bezierunu un apņēmīgu darba drošības prasību ievērošanu, kā arī atbilstošu uzvedību bīstamās ražošanas situācijās.

Darbinieku personīgās atbildības noteikšana ļauj: kopā ar citām preventīvā darba formām apvienot vienotā sistēmā vadītāju un speciālistu, kā arī darba vadītāju darbību drošu darba apstākļu nodrošināšanai; novērtē preventīvā darba līmeni darba aizsardzības jomā;

Regulāri saņemt informāciju par mašīnu, iekārtu, instrumentu un darba vietu stāvokli no to drošības (drošas ekspluatācijas) viedokļa un veikt pasākumus trūkumu novēršanai; saņemt datus par darbinieku atbilstību darba aizsardzības prasībām un veikt disciplinārsodus pret pārkāpējiem.

4. Jēdziens “darba veselības/drošības kultūra” Darba veselības/drošības kultūra ir tādu personu apzināta pozīcija, kuru darbība ietekmē darba/drošības stāvokli, kuras ir pārliecinātas, ka darba/drošības nodrošināšana ir prioritārs mērķis, kuras apzinās atbildību un kontrolēt savu rīcību.

Darba veselības/drošības kultūra ir vērtību, attieksmju, noteikumu kopums, vadības sistēmas un metodes, principi dalībai darba režīmos, kas rada drošu un veselīgu darba vidi, kurā cilvēki var strādāt ar augstu kvalitātes un produktivitātes pakāpi.

1. secinājums: Dinamiskajam un mainīgajam darba aizsardzības kultūras veidošanas procesam ir daudz kopīga ar organizācijas efektīvas attīstības procesiem. Lai gan plaši tiek atzīts, ka nav universālas receptes drošības un veselības aizsardzības kultūras izveidei un uzlabošanai, arvien vairāk valda vienprātība, ka pastāv līdzības starp galvenajām iezīmēm un praksēm, ko var ieviest organizācijas. panākt progresu šajā virzienā.

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots http://www.allbest.ru/

Tāpēc turpmāk ar motivācijas regulēšanu sapratīsim kā pasākumu sistēmu, kas mudina un stimulē cilvēku veikt noteiktas darbības, lai sasniegtu atbilstošus individuālos vai kolektīvos mērķus un risinātu problēmas. Saistībā ar darba aizsardzību tas ir drošas rīcības stimulēšana un apstākļu radīšana drošam darbam. Attiecīgi ar darba aizsardzības motivējošā regulējuma mehānismu tiek saprasta kārtība, kādā tiek nodrošināta stimulēšana uz pozitīviem rezultātiem un aktīva palīdzība darba drošības problēmu risināšanā, kā arī piespiedu darbības veikšana par normatīvo prasību, darba pienākumu u.c. nepildīšanu.

Motivācijas uzdevums darba aizsardzības jomā primāri ir palielināt personāla interesi par stingru noteikto normatīvo aktu ievērošanu, kā arī par darba aizsardzības procesu organizēšanu un uzlabošanu. Tomēr motivācija var būt vērsta ne tikai uz drošas uzvedības veidošanu, bet arī uz tādām drošības kategorijām kā:

· radošās iniciatīvas attīstība;

· darba procesu kvalitātes, disciplīnas, kultūras uzlabošana;

· paaugstināta darbinieku atbildība ne tikai par individuālajiem, bet arī grupas rezultātiem;

· konkurences attīstība gan starp darbiniekiem, gan starp nodaļām (galu galā palielinās uzņēmuma darbības uzticamība)

Motivācijas regulējuma sākotnējais priekšnoteikums ir pretstatīt tūlītēja labuma motīvu (ražīguma palielināšana, alga utt.), kā tas bieži notiek, drošības motīvam. Lai to izdarītu, ir nepieciešams, lai drošība mūsu apziņā tiktu paaugstināta līdz nepieciešamības pakāpei, tikai tad tā kļūs par virzošo motīvu.

Motivācijas regulējums kā darba drošības vadības funkcija ir stimulēt atsevišķus darbiniekus, speciālistus un nodaļu vadītājus par viņu ieguldījumu:

· uzņēmuma politikas īstenošana;

· mērķa problēmu risināšana;

· aktīva līdzdalība un radoša iniciatīva OSMS izstrādē un efektīvas darbības nodrošināšanā;

· darba aizsardzības pasākumu īstenošana;

· darba vietu radīšana ar drošiem darba apstākļiem u.c.

Vienlīdzīgi stimuli, kad visi saņem vienādi maz (tā sauktais “pupu zupas” princips), būtu jāaizstāj ar stimulu sistēmu, kad taustāmie un nemateriālie atlīdzības veidi ir saistīti ar darbinieka (struktūrvienības) ieguldījumu galarezultātā. Ir pierādīts, ka nekas nevar būt tik netaisnīgs kā vienlīdzīgu atlīdzību piešķiršana nevienlīdzīgiem darbiniekiem.

Motivācijas kompleksam kopumā un jo īpaši drošai cilvēka uzvedībai ir multimotivēts raksturs, tas ietver plašu gan materiāla, gan nemateriāla rakstura motivācijas regulatoru klāstu un tam ir noteikta hierarhija. Personiskā līmenī strādāt produktīvi un droši ir izdevīgi pašam cilvēkam; no tā ir atkarīgi viņa nodaļas panākumi; un visbeidzot, tas ir nepieciešams uzņēmumam (uzņēmumam). Tas ir, lai risinātu darba drošības problēmas, ir nepieciešams motivēt strādājošos strādāt droši ne tikai sev, bet arī citiem.

Tajā pašā laikā viņi izriet no atziņas, ka gandrīz jebkurš darbinieks var būt ieinteresēts kādā motīvā, jo nav absolūti neviena cilvēka, kas nekam nebūtu motivēts!

Noteikto normu un noteikumu pārkāpšana un rezultātā - traumas liecina, ka cilvēks, veicot darba un ražošanas procesus, vadās pēc citām prioritātēm. Tas ir, tūlītējas intereses gradients dominē pār briesmu (riska) gradientu. Līdz ar to rodas grūtības un uzdevumi: ko pretstatīt īstermiņa interesēm, kā radīt darbiniekos motivāciju strādāt droši, kādus motivācijas ietekmes veidus šim nolūkam var izmantot, kā sabiedrībā veidot viedokli (attieksmi) par jāvadās pēc drošas uzvedības noteikumiem? Acīmredzot šīs problēmas, visticamāk, neatrisinās tikai ar aicinājumiem, aicinājumiem, deklarācijām un propagandu. Ir jāatrod veidi, kā ietekmēt cilvēkus, lai viņi saprastu nepieciešamību strādāt droši, jāveido “spēles noteikumi”, kuru ietvaros cilvēkam būtu izdevīgi ievērot noteiktos noteikumus. Un viņam šī ietekme ir jājūt tieši visas savas darba aktivitātes laikā.

Tikai tad droša dzīvesveida popularizēšana var radīt panākumus. Būtībā runa ir par jaunas darba aizsardzības vadības kultūras veidošanos.

Mēs par to runāsim tālāk, bet vispirms izdarīsim nelielu atkāpi.

Tradicionāli stāvokļu gradācijas, kas raksturo darbinieku profesionālo līmeni, personiskās īpašības un attieksmi pret savu funkciju veikšanu, tiek attēlotas divās koordinātu asīs: "grib - negrib", "var - nevar" strādāt. produktīvi:

Taču jāņem vērā, ka varēt un gribēt strādāt, pirmkārt, nozīmē strādāt ne tikai produktīvi, bet arī droši, kvalitatīvi un darba kultūrā. Pamatojoties uz to, uzdevums ir, pamatojoties uz atbilstošiem motīviem, pārcelt darbiniekus (a) no kategorijām “negribu” un “nevar” uz kategoriju “gribu” un “varu” (1. kvadrants). Tas, kā to izdarīt, ir atkarīgs no tā, kurā kvadrantā atsevišķi darbinieki atrodas viņu profesionālo un personisko īpašību ziņā. Tas ir diezgan skaidri parādīts attēlā, un to var izdarīt tikai tām darbinieku kategorijām, kuras ietilpst otrajā un ceturtajā kvadrantā. Jebkādu pasākumu veikšana trešā kvadranta darbiniekiem ir acīmredzami nepiemērota, lai viņi būtu jāpārorientējas.

Lai noteiktu galvenos virzienus, kādos būtu jāveic vadības un darba aizsardzības dienestu darbība uzņēmumā, piedāvātu personai noteiktus stimulus, ir jāsaprot, kādi motīvi vai motīvu sistēma ir viņa darbības un interešu pamatā.

Tajā pašā laikā nevar pastāvēt stimulēšanas sistēma, kas vienādi motivē visus darbiniekus. Stimulēšanas sistēmai jābūt personalizētai, rūpīgi dozētai un izstrādātai katrai personai vai konkrētai cilvēku grupai ar līdzīgām dominējošām vajadzībām, vai arī kopumā sistēmai jābūt individualizētai. Tāpēc personāla dominējošo vajadzību uzraudzība ir nepieciešams nosacījums motivācijas mehānisma funkcionēšanai. Pamatojoties uz to, ir iespējams noteikt veicināšanas atlīdzības veidus. Tie var būt materiāli, morāli, sociāli nozīmīgi, morāli un psiholoģiski.

Parasti visu veidu motīvi tiek sadalīti iekšējos un ārējos. Iekšējā atlīdzība ir gandarījums, ko cilvēks saņem noteiktu darbību veikšanas rezultātā (no paša darba procesa, pašrealizācijas). Ārējie apbalvojumi ir pabalsti, kas ietver algas paaugstināšanu, paaugstināšanu amatā uc motivācijas darba aizsardzības speciālists

Motīva stiprumu nosaka cilvēka vajadzībām atbilstošā nozīmīguma pakāpe; savukārt darbības intensitāte un rezultāts ir atkarīgs no motīva stipruma. Darbība bez motīva vai ar vāju motīvu, vai netiek veikta vispār, vai izrādās ārkārtīgi nestabila. Noteikta motīva aktualizēšana noved pie konkrēta mērķa izvirzīšanas.

Šajā sakarā autora savulaik veiktās aptaujas Iļjičevskas ostas strādnieku vidū par dažāda veida motīvu nozīmi viņiem, lai diagnosticētu profesionālās darbības motivāciju kopumā un jo īpaši darba aizsardzībā. interesi. Aptaujāti 116 dažādas profesionālās ievirzes, vecuma kvalifikācijas (vidējais vecums aptuveni 46 gadi) un darba pieredzes darbinieki, kas veido darba organizatoru kategoriju (meistari, meistari, mehāniķi, noliktavas strādnieki, stividori).

Aptauja veikta pēc A. A. Rīna modificētās K. Zemfira metodes, kuras pamatā ir personāla ārējās un iekšējās motivācijas koncepcija. Katra no septiņiem motīvu veidiem smaguma (nozīmīguma) rādītājs tika novērtēts 5 ballu skalā.

Aptaujā analīzei un izvērtēšanai tika iekļauti šādi motīvu veidi:

1) naudas ienākumi;

2) vēlme tikt paaugstinājumam;

3) vēlme izvairīties no vadītāju vai kolēģu kritikas;

4) vēlme izvairīties no iespējamiem sodiem vai nepatikšanām;

5) nepieciešamība sasniegt sociālo prestižu un cieņu no citiem;

6) gandarījums par pašu procesu un darba rezultātu;

7) vispilnīgākās pašrealizācijas iespēja šajā konkrētajā darbībā.

Motīvu svarīguma (nozīmības) vērtējumā tika ņemtas šādas kategorijas:

· ļoti nelielā mērā (1 punkts);

· nelielā mērā (2 punkti);

· nelielā, bet arī ievērojamā mērā (3 punkti);

· lielākā mērā (4 punkti);

· ļoti lielā mērā (5 punkti)

Ja salīdzina iegūtos aprēķinus par atsevišķu motīvu - naudas izpeļņu pēc tā nozīmīguma pakāpes, izrādās, ka ir gandrīz divas reizes vairāk strādājošo, kuriem tas ir svarīgi, nekā tiem, kuriem tas nav svarīgi.

Un tomēr motīvu nozīmes salīdzinājums pēc saņemto vērtējumu skaita absolūtajām vērtībām liecina, ka darbiniekiem vislielākā loma ir apmierinātības ar darba procesu un rezultātu motīviem - 86 vērtējumi un pašrealizācijas iespēja - 72 vērtējumi. Acīmredzot strādājošajam personālam šī situācija būs atšķirīga.

Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, tika noteikti iekšējās motivācijas (IM), ārējās pozitīvās motivācijas (EPM) un ārējās negatīvās motivācijas (EOM) rādītāji.

Tie ir:

· VM rādītājs, kad indivīdam ir svarīga pati darbība, ir 3,82 punkti;

· VPM rādītājs - 3,25 punkti, tas ir, ja motivācijas pamatā ir vēlme apmierināt citas vajadzības, kas ir ārpus paša darbības satura (sociālā prestiža motīvi, atalgojums u.c.);

· PTO rādītājs - 3,35 punkti, tas ir, ja motivācijas pamatā ir vēlme izvairīties no kolēģu un vadītāju kritikas vai soda.

Par labāko, optimālo, motivējošo kompleksu tiek uzskatītas šādas divu veidu kombinācijas:

VM > VPM > jūgvārpstas un VM = VPM > jūgvārpstas.

Sliktākais motivācijas komplekss ir šāds:

PTO > VPM > VM.

Mūsu gadījumā iekšējās motivācijas rādītājs izrādījās lielāks nekā ārējās negatīvās motivācijas rādītājs, kas savukārt ir lielāks par ārējās pozitīvās motivācijas rādītāju:

VM > PTO > VPM.

Tas norāda, ka iekšējās motivācijas kategorijas dominē pār citiem motīviem, un ne vienmēr noteicošais faktors ir darba samaksa (lai gan dažām strādājošo kategorijām tas ir diezgan svarīgi), bet arī citi sociālie stimuli, bet ne vēlme izvairīties no kritikas vai soda.

Turklāt tika veikta vēl viena aptauja, kurā piedalījās 56 cilvēki, lai sarindotu gandrīz vienādus motīvus (vienīgā atšķirība ir tā, ka 3. un 4. pozīcija tika apvienota).

Spriežot pēc augstākās vērtības (24 vērtējumi), pirmo vietu starp svarīgākajiem motīviem joprojām ieņem naudas ienākumi.

Salīdzinot pirmo un otro aptauju, varam secināt, ka darbības procesā cilvēki vadās ne tikai no materiālajām interesēm, bet arī no nemateriāla rakstura stimuliem. Rezultāti ļauj mums mērķēt uz motivācijas mehānismu.

Pamatojoties uz šiem principiem, tika izstrādāti Noteikumi par darba aizsardzības motivējošā regulējuma mehānismu, kas, no vienas puses, noteica stimulēšanas (atlīdzības) kārtību par pozitīviem rezultātiem un aktīvu palīdzību darba drošības problēmu risināšanā, no otras puses. puses, veicot piespiedu darbības par normatīvo prasību, darba pienākumu un darbību neievērošanu, par neapmierinošu darba aizsardzības stāvokli.

Kā motivācijas regulēšanas metodes tika izmantoti dažādi sociāla, materiāla un nemateriāla rakstura stimuli, kā arī disciplinārie sodi un materiālie sodi par likumdošanas vai citu normatīvo prasību pārkāpumiem.

Izmantoto avotu saraksts

1. Bičins V.B., Maļiņins S.V. Darba normēšana: mācību grāmata./ Red. Odegova Yu.G. - M.: Izdevniecība "Exam", 2003.g.

Ievietots vietnē Allbest.ru

...

Līdzīgi dokumenti

Arodbiedrības lomas nostiprināšana darba aizsardzības jomā uzņēmumā. Organizācijas arodbiedrību struktūra, ziņošana par to uzraudzības aktivitātēm sociālo un darba attiecību kolektīvā līgumiskā regulējuma principu ieviešanā darba aizsardzības jomā.

ziņojums, pievienots 30.04.2011


Motivācijas sistēmu attīstība, mūsdienu motivācijas teorijas. PRUE "S.I. Vavilova vārdā nosauktā MMZ" darbības analīze. Darba organizācijas un darba samaksas, personāla sastāva, ražošanas ekonomisko un tehnisko parametru novērtēšana. Darba aizsardzības optimizācija.

diplomdarbs, pievienots 11.09.2009


Algoritms kvalitatīva darba motivēšanai. Cilvēkresursu departaments. Motivācijas mehānisma efektivitātes analīze. Kvalitatīva darba motivācijas veidi un sistēma, to piemērošanas kārtība, pielietoto motivācijas veidu īstenošanas kontrole.

ziņojums, pievienots 05.08.2009


Darba motīvu būtība un veidošanās. Īss Abrahama Maslova motivācijas teorijas apraksts. Korelācija starp apmierinātību ar darbu un darba izpildi saskaņā ar Hercbergu. Darba motivācijas modeļu salīdzinošā analīze, izmantojot Japānas un ASV piemērus.

kursa darbs, pievienots 29.01.2013


Darba aktivitātes motivācijas procesa jēdziena būtība un galvenās sastāvdaļas; motivācijas substantīvās un procesuālās teorijas, to iezīmes. AS Vega Company personāla motivācijas sistēmas analīze, novērtēšana un pilnveidošana.

kursa darbs, pievienots 12.08.2011


Augsta personāla motivācija kā viens no svarīgākajiem organizācijas veiksmes nosacījumiem. OSP "Brjanskas pasta nodaļa 50 OPS" darbības vispārīgie raksturojumi, iepazīšanās ar personāla motivācijas sistēmas iezīmēm. Motivācijas procesa diagrammas izskatīšana.

kursa darbs, pievienots 20.08.2015


Darba motivācijas teorijas. AAS "FOP Nr. 2" izmantotās darba motivācijas sistēmas pētījums. Darbinieku darba motivācijas izpēte ar novērošanas un testēšanas metodēm. Ieteikumi darba motivācijas uzlabošanai AAS uzņēmumā.

kursa darbs, pievienots 26.05.2007


Motivācijas pamatteorijas. Motivācijas jēdziens vadībā. Altai Confectionery Company LLC ražošanas un saimnieciskās darbības raksturojums. Organizācijas personāla vadības sistēma un darba apstākļi. Darba motivācijas metodes. NCE programmas īstenošana.

diplomdarbs, pievienots 20.02.2011


Ierēdņu darba motivācijas galvenās iezīmes. Vadības pamatprincipi, kas nodrošina darba ražīguma pieaugumu pēc G.Emersona. Valsts civildienesta ierēdņu motīvu struktūra. Personāla motivācijas uzvedības galvenās sastāvdaļas.

kursa darbs, pievienots 19.10.2011


Darba motivācijas vadīšanas teorētisko un metodisko pamatu izpēte. Darba samaksas loma darba motivācijas sistēmā. Mūsdienīgas nemateriālās darba motivācijas un stimulēšanas tehnoloģijas. Valsts vienotā uzņēmuma RO "Dubovskoje DRSU" darba resursu raksturojums.

Darba drošība lielā mērā ir atkarīga no darbinieku motivācijas. No drošības situācijas uzlabošanas jomām saistībā ar cilvēcisko faktoru var atzīmēt:
− tehnoloģiskās disciplīnas kontroles sistēmu izstrāde cilvēciskā faktora likvidēšanai;
− principiāli jaunas, uz riska pārvaldību balstītas darba drošības un veselības aizsardzības vadības sistēmas izstrāde, ņemot vērā cilvēcisko faktoru;
− inovatīvu apmācību sistēmu un personāla apmācības metožu izstrāde, lai samazinātu cilvēciskā faktora ietekmi uz uzticamību un drošību.
Plašā interpretācijā cilvēka faktors nosaka spēju ierobežojumus vai kļūdas, kas rodas tādēļ, ka cilvēka psihofizioloģiskās īpašības ne vienmēr atbilst risināmo uzdevumu sarežģītības līmenim. Cilvēciskais faktors ietver apstākļus, kas rodas cilvēka un tehnisko sistēmu mijiedarbības laikā. Darbinieka nevēlēšanās ievērot drošības noteikumus, kas var vai var izraisīt traumas, var būt saistīta arī ar cilvēciskajiem faktoriem. Rakstā izklāstītie pētījuma rezultāti nosaka galvenos rūpniecisko traumu cēloņus a/s Krievijas dzelzceļš struktūrvienībās:
− organizatoriski (52,2%);
− cilvēka faktors (31,5%);
− ārējās vides ietekme (6,0%);
− tehniskā (5,9%);
− izglītība (4,4%).
Dati liecina par būtisku organizatorisku cēloņu pārsvaru traumās, kam seko cilvēciskā faktora ietekme, kas kopā veido 83,7%. Organizatorisko iemeslu ietekme uz darba traumām ir netieši saistīta ar cilvēcisko faktoru, jo to nosaka vadītāju un darbu veicēju darbība. Šobrīd gan zinātniskajā literatūrā, gan praksē ir vispāratzīts, ka darba aktivitātes efektivitāti (t.sk. darbinieka orientāciju uz drošu darbu) nosaka profesionālās un uzvedības kompetences līmenis (1. att.). Savukārt uzvedības kompetenci nosaka darbinieka motivācijas stāvoklis. Atkarībā no profesionālās un uzvedības kompetences līmeņa attiecības izšķir šādas darbinieku grupas (sk. 1. att.).
1. Pilnīga atbilstība ir ideāls gadījums, kad speciālistam ir nepieciešamais funkcionālās kompetences līmenis un viņš ir motivēts strādāt, kas izpaužas uzvedības kompetencē.
2. Formālā atbilstība pastāv, ja indivīda funkcionālā kompetence sakrīt ar amata prasībām un darbinieka zemo uzvedības kompetenci.
3. Pilnīga neveiksme norāda uz zemu funkcionālās un uzvedības kompetences līmeni.
4. Kompensācijas atbilstība paredz, ka darbinieks zemu funkcionālās kompetences līmeni var kompensēt ar augstu uzvedības kompetences līmeni (jo šajā gadījumā
motivācija var efektīvi kompensēt, piemēram, zināšanu un pieredzes trūkumu, šādi darbinieki izrāda vēlmi veikt nepazīstamu darbu, apgūt jaunas lietas, pārvarēt grūtības, kas nerastos speciālistam ar augstu profesionālo kompetenci. Apsvērtās darbinieka profesionālās un uzvedības kompetences attiecības iespējas tieši ietekmē darba drošības stāvokli.

Rīsi. 1. Korelācija starp darbinieka profesionālās un uzvedības kompetences līmeni

Pārvaldīt motivāciju saglabāt drošību

Darba aizsardzības prasībām atbilstošu strādājošo drošu darba aktivitāšu motivācijas problēmu izpēte tika veikta USTU “Vadības sociālajās un ekonomiskajās sistēmās” dažādu kategoriju vadītāju kvalifikācijas paaugstināšanas programmas ietvaros. un dzelzceļa transporta uzņēmumu speciālisti “Darba drošības psiholoģija un darbinieku motivācijas vadīšana drošam darbam” . Motivācijas vadība uzturēt augstu darba drošības līmeni ir vērsta uz darbinieku personīgo un grupu ilgtermiņa interešu veidošanu un atbilstošu attieksmi pret bezierunu un ieinteresētu darba drošības prasību ievērošanu, kā arī atbilstošu uzvedību bīstamās ražošanas situācijās.
Cilvēciskā faktora ietekmes uz traumu gadījumu rašanos novērtēšanas metodikā ir noteiktas trīs galvenās darba aizsardzības prasību pārkāpumu cēloņu kategorijas:
− M kategorija – rīcības motivējošās daļas pārkāpumi izpaužas nevēlēšanā ievērot darba aizsardzības prasības, apzinātu darba veikšanas noteikumu, instrukciju un tehnoloģiju pārkāpšanu;
− O kategorija – darbību indikatīvās daļas pārkāpumi izpaužas noteikumu, instrukciju, normu un to izpildes metožu nezināšanā, tai skaitā darbinieka vajadzīgās informācijas trūkuma dēļ par darba organizāciju un darba apstākļu izmaiņām. ;
− I kategorija – izpildvaras pārkāpumi izpaužas kā noteikumu, norādījumu, normu neievērošana personas garīgo un fizisko darba spēju dēļ.
Sākotnējais darba traumu līmeņa samazināšanas posms ir esošo darbinieku bīstamās rīcības cēloņu analīze, kas ļauj tālāk precizēt pasākumus identificēto cēloņu ietekmes uz darbinieku minimizēšanai. 1. tabulā ir apkopoti biežākie darbinieku bīstamās rīcības cēloņi (noskaidrojām semināros un pārrunās ar padziļināto apmācību programmu studentiem), kas sagrupēti atbilstoši Metodikai.

1. tabula Galvenās darbinieku bīstamās darbības cēloņu grupas un piedāvātie vadības instrumenti

Grupas iemesli saskaņā ar saskaņā ar Metodiku	Visbiežāk bīstamu darbību iemesli strādāttnik	Inpārvaldības rīki, ļaujot minimitēt ietekmi iemeslus
A. Viņš nezina, kā. Darbiniekam nav šim darbam nepieciešamo zināšanu, atbilstošu prasmju, metožu, paņēmienu un darba paņēmienu.	Zems profesionālās kompetences līmenis. Praktiskās pieredzes trūkums. Apmācības neefektivitāte.	Mentoringa institūcijas pilnveidošana. Inovatīvu apmācības formu izmantošana, instruktāža, zināšanu un prasmju kontrole. Profesionālās personāla atlases sistēmas pilnveidošana.
B. Nav vēlas. Strādnieks zina, kā šo darbu (operāciju) veikt efektīvi un droši, bet viņam nav vēlmes ievērot drošības prasības, t.i. nav motivācijas, nav izveidota psiholoģiskā attieksme ievērot šīs prasības.	Soda elementu pārsvars darbinieku motivācijas sistēmā. Problēmas attiecībās ar vadītāju (autoritārs vadības stils) vai kolēģiem. Bieži veic pienākumus ārpus darba aprakstā. Neefektīva (pārmērīga vai nepietiekama) kontrole. Trūkst skaidras pienākumu sadales starp darbiniekiem. Zemas algas, tendencioza bonusu sistēma.	Esošās motivācijas sistēmas aktualizēšana un radoša pārdomāšana, lai apmierinātu konkrētas organizācijas darbinieku vajadzības. Darbinieku ar augstu motivācijas līmeni identificēšana un apbalvošana. Profesionālās personāla atlases sistēmas pilnveidošana. Darba organizācijas un atalgojuma sistēmas efektivitātes paaugstināšana. Organizēt atgriezenisko saiti no darbiniekiem līdz vadītājiem.
IN. Nav mforšinē. Darbinieks ir tādā fiziskā vai psiholoģiskā stāvoklī, ka, neskatoties uz spējām un vēlmi, viņš izdara bīstamu darbību.	Slikta pašsajūta. Nelabvēlīgs cilvēka emocionālais un psiholoģiskais stāvoklis. Darbinieka psihofizioloģiskās īpašības (bailes, izklaidība, slikta atmiņa, lēnas psihomotorās reakcijas utt.).	Morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošana komandā. Pasākumu izstrāde, lai novērstu tādas negatīvas parādības darbinieku vidū kā smaga stresa (distresa) stāvokļa vai profesionālās izdegšanas iestāšanos. Programmas izstrāde darbam ar darba aizsardzības prasību pārkāpēju ģimenēm. Meklēt rezerves darba organizācijas uzlabošanai. Profesionālās personāla atlases sistēmas pilnveidošana (ņemot vērā strādājošo psiholoģisko saderību).
G. Nav nodrošināta. Darbinieks neveic noteikto darbību, jo viņam nav nodrošināti nepieciešamie apstākļi (instrumenti, materiāli, ierīces, informācija utt.).	Individuālo aizsardzības līdzekļu trūkums vai neatbilstoša kvalitāte. Nepilnība vai neatbilstība tehnoloģiskajam procesam. Mašīnu, iekārtu, mehānismu nolietojums. Instrumentu un materiālu trūkums vai neatbilstoša kvalitāte. Nelabvēlīgi darba apstākļi. Laika trūkums (steiga). Informācijas trūkums par darba organizāciju un darba apstākļu izmaiņām.	Meklēt rezerves ražošanas organizācijas un darba organizācijas uzlabošanai. Uzņēmuma loģistikas sistēmas pilnveidošana. Iesaistot (izpētot) darbiniekus, pieņemot lēmumus par individuālo aizsardzības līdzekļu, instrumentu u.c. izvēli. Informācijas atbalsta sistēmas efektivitātes paaugstināšana.

Darbinieku motivācijas līmenis visizteiktākais ir B grupā – “Negrib”. Kā zināms, cilvēka motivācijas stāvokļa sākotnējais atribūts ir paša un viņa vadītāju apzināšanās par darbinieka vajadzībām, kuras var apmierināt darba aktivitātē. Starp iemesliem, kurus esam identificējuši motivācijas sfēras problēmu klātbūtnei, mēs norādīsim sekojošo.
1. Visaptverošu zinātnisku pētījumu trūkums, lai izpētītu organizācijas dažādu kategoriju un darbinieku grupu patiesās vajadzības, viņu apmierinātības pakāpi u.c.
2. Motivācijas sistēma nav pielāgota konkrētu grupu darbinieku specifiskajām vajadzībām. Visi AS Krievijas dzelzceļš darbinieki pārzina korporatīvo vērtību sistēmu (ko organizācija no viņiem sagaida). Taču motivācijas sistēmā ne vienmēr tiek ņemtas vērā konkrētu cilvēku vajadzības (ko cilvēki sagaida no organizācijas).
3. Darbinieki nav pietiekami informēti par motivācijas sistēmas elementiem organizācijā un neizmanto visas tās iespējas. Organizācijas darbinieku vajadzību izpētei var izmantot dažādas metodes, kuru izvēle ir atkarīga no pētījuma mērķa.
Metode ir balstīta uz K. Zamfira modifikāciju, ko A.A. Rīns noteica iekšējās un ārējās motivācijas attiecību koncepciju. Vēlme pēc aktīvas darbības, līdzdalības noteiktā darbā rodas vai nu iekšējas personiskas motivācijas (apņēmības kaut ko sasniegt, aktivitāte, iniciatīva u.tml.) rezultātā, vai arī balstās uz ārējiem faktoriem (vadības ietekme). Tajā pašā laikā ārējā pozitīvā ietekme
faktori tiek sasniegti, ja tas ir vērsts uz personas iekšējo vajadzību apmierināšanu.
Iekšējā motivācija (iekšējā) ir saistīta ar pašas darbības saturu vai subjekta iekšējiem motīviem (piemēram, cilvēks izbauda šo darbību). Iekšējā motivācija var ietvert arī darbu veikšanu bez īpašas vēlēšanās, bet personīgo rakstura īpašību ietekmē: gribasspēks un izpratne, ka šis darbs ir tik nepieciešams ceļā uz panākumiem. Šāda darbība var būt nepatīkama, bet cilvēks centīsies to veikt, jo viņā dominē iekšēji augsta līmeņa motīvi. Ārējo motivāciju (ārējo) nosaka apstākļi, kas nav saistīti ar subjektu. Ārējo motīvu galvenais uzdevums ir mudināt darbinieku veikt noteiktas darbības vai uzvesties noteiktā veidā. Ārējie motīvi ir sadalīti ārējos pozitīvos un ārējos negatīvos. Pozitīvas motivācijas pamatā ir pozitīvi stimuli, piemēram, produktivitātes vai pārdošanas apjomu palielināšana, un saistībā ar mūsu pētījuma tēmu - darbības drošības nodrošināšana un darba aizsardzības prasību ievērošana. Negatīvās motivācijas gadījumā persona tiek atturēta no nevēlamas rīcības, īpaši no darba aizsardzības prasību pārkāpumiem. Šajā gadījumā cilvēka uzvedību vada bailes no iespējamām nepatikšanām vai soda un vēlme no tām izvairīties. Sverdlovskas dzelzceļa vadītāju motivācija Uzlaboto apmācību programmu ietvaros mēs izmantojām noteikto metodiku, lai identificētu Sverdlovskas dzelzceļa vadītāju darba aktivitātes galvenos motīvus. Atbilstoši metodoloģijai ir iespējams noteikt trīs profesionālās darbības motivācijas komponentu izpausmes līmeni: iekšējo, ārējo pozitīvo un ārējo negatīvo. Ideāla motivācijas kompleksa elementu attiecība:
Iekšējā motivācija > ārējā pozitīva motivācija > ārējā negatīvā motivācija.
2. tabulā ir sniegtas Sverdlovskas dzelzceļa augstākā un vidējā līmeņa vadītāju darba aktivitātes galveno motīvu kvantitatīvi izteiktās vērtības, kas iegūtas, aptaujājot 50 cilvēkus.

2. tabula Sverdlovskas dzelzceļa vadītāju galvenie motīvi

Motīvu veidistrādniekiem	ARrediģētnthbvisi 1 grupā (16 cilvēki)	ARrediģētnthbvisi 2 grupā (16 cilvēki)	ARrediģētnthbvisi 3 grupā (18 cilvēki)	ARrediģētnthbvisi uz visiemgrupas(50 cilvēki)	Rangs zināmstīrībamotīvs
Apmierinātība ar procesu un darba rezultātu
Skaidras naudas ieņēmumi
Vispilnīgākās pašrealizācijas iespēja šajā darbībā
Nepieciešamība sasniegt sociālo prestižu un cieņu no citiem
Vēlme izvairīties no vadītāja vai kolēģu kritikas
Vēlme izvairīties no iespējamā soda vai nepatikšanām
Vēlme progresēt darbā

Pirmajā un trešajā vietā starp identificētajiem vadītāju darba motīviem ir iekšējās motivācijas elementi (apmierinātība ar pašu procesu un darba rezultātu, vispilnīgākās pašrealizācijas iespēja šajā konkrētajā darbībā). Tajā pašā laikā vēlme izvairīties no kritikas un soda ir piektajā un sestajā vietā, kas liecina par to zemo nozīmi. Tādējādi aptuveni puse (40–60%, šeit rādītājs mainās atkarībā no klausītāju grupas) Sverdlovskas dzelzceļa vadītāju motivācijas līmeņa ziņā iekļaujas ideālajā motivācijas kompleksa elementu proporcijā (iekšējā motivācija). > ārējā pozitīvā motivācija > ārējā negatīvā motivācija), kas liecina par labu transporta nozares vadītāju motivācijas potenciālu.
Nelabvēlīga motivācijas kompleksa elementu attiecība (ārējā negatīvā motivācija > ārējā pozitīva motivācija > iekšējā motivācija) ir reti sastopama (5–10%). Nepieciešamās ārējās un iekšējās motivācijas saiknes nodrošināšana tiek realizēta ar tādu motivācijas ietekmes instrumentu palīdzību, kas dod iespēju izmantot vadītāju iekšējos motīvus, piemēram, uzticot darbiniekam sarežģītākus, atbildīgākus vai radošākus uzdevumus. Pēc darbinieku darba prioritāro motīvu noteikšanas ir jāveic radoša esošās motivācijas sistēmas pārdomāšana saistībā ar konkrētu darbinieku grupu vajadzībām. Iegūtie rezultāti ļauj secināt, ka jāpievērš uzmanība pozitīvās motivācijas instrumentu izmantošanas paplašināšanai. Dzelzceļa pārvadājumu vadītāju komandas darba rezultātos padziļināto apmācību programmu „Darba drošības psiholoģija un darbinieku motivācijas drošam darbam vadīšana” ietvaros tika noteikti pasākumi darbinieku motivācijas paaugstināšanai, sadalot tos morālās motivācijas, materiālās motivācijas un darba drošības elementos. sods starp pirmo grupu, mēs atzīmējam:
− darbinieku atgriezeniskās saites pieejamība vadītājiem, vadītāja atbalsts saviem padotajiem;
− komandas darba pozitīvo rezultātu apspriešana ražošanas procesu drošības nodrošināšanas jomā;
− komentāru, vēlmju un ideju kastes uzstādīšana droša darba jomā;
− titula “Labākā darba drošības un veselības aizsardzības vietne” piešķiršana;
− tiesības izmantot atvaļinājumu sev ērtā laikā;
− speciālistu psihologu un sociologu piesaiste komandām;
- Otrajā grupā ietilpst aktivitātes:
− bonusa atalgojums par darbību bez traucējumiem;
− mentoru iedrošināšana, pamatojoties uz viņu norīkoto darbinieku veikumu;
− papildu apmaksātas atvaļinājuma dienas darbiniekiem, kuri nav izdarījuši pārkāpumu;
− komfortablu apstākļu nodrošināšana piegādei uz darba vietu un atpakaļ;
− dzīvības un veselības apdrošināšana;
− sanatorijas un kūrorta talonu izsniegšana;
− apmācība otrajās profesijās vai darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana par uzņēmuma līdzekļiem;
− korporatīvās sociālās paketes paplašināšana.
Soda elementi ietver piemaksu atņemšanu par darba aizsardzības prasību pārkāpšanu, skaidras soda pakāpes atkarības no nodarījuma smaguma konstatēšanu, vienreizējās atlīdzības samazināšanu par lojalitāti uzņēmumam u.c.
Pamatojoties uz iegūtajiem provizoriskajiem rezultātiem, turpmāk paredzēts identificēt motivācijas sistēmas elementus, lai nodrošinātu darbinieku drošu darba darbību, kas būtu jāintegrē organizācijas darbinieku kopējā motivācijas sistēmā. Katra joma prasa detalizētāku izpēti, ņemot vērā organizācijas darbības specifiku un konkrētu darbinieku grupu motīvu prioritāti.

V.S. PARŠINA, ekonomikas doktore. Zinātnes, Urālas Valsts Transporta universitātes profesors,
T.B. MARUŠČAKS, Ph.D. ekonom. Zinātnes, Urālas Valsts Transporta universitātes asociētais profesors

Sveicieni, draugi! Vai jums ir nepieciešama darba aizsardzības programma? Mūsu kolēģis Anatolijs Konstantinovičs Judins, kurš vairākkārt ir iepriecinājis mūs ar saviem materiāliem, saprata Access programmu (piegādāta ar Microsoft Office) un, ņemot vērā viņa profesionālo pieredzi, izstrādāja bezmaksas programma par darba aizsardzību, lai automatizētu vadītāju un darba aizsardzības speciālistu darbu. Interesentiem meklējiet tālāk.

Darba drošības programma, kuras pamatā ir Access

Svarīgi! Lai programma darbotos, ir nepieciešami MS Office (2013-2019) 64 biti. Ja nezināt, kas tas ir, konsultējieties ar zinošs cilvēks(piemēram, IT speciālists darbā).

Ja ir izpildīti iepriekš aprakstītie nosacījumi, lejupielādējiet programmu un izbaudiet 😉

Piedāvātā darba drošības speciālista (DDVA) informācijas sistēma sākotnējā versijā nodrošina:

Organizācijas personāla datu uzskaite un informācijas ievades vienkāršība;
- atlase no personāla saraksta pēc pieprasījuma un sarakstu sagatavošana periodiskai darbībai medicīniskā pārbaude;
- kontingenta arodveselības un drošības sertifikātu uzskaite: AUP ar nākamo sertifikāciju datumu aprēķinu;
- ņemot vērā darba aizsardzības zināšanu pārbaudes datumus kontingentiem: (inženieri un speciālisti, strādnieki) ar nākamo darba aizsardzības prasību zināšanu pārbaužu datumu aprēķinu;
- sarakstu veidošana pa personāla kategorijām;
- ātra piekļuve nepieciešamajiem dokumentiem no organizācijas dokumentu datu bāzes;
- ātra piekļuve informācijas vietnēm par veselības, drošības un ārkārtas situācijām;
- informācijas parādīšana informācijas ievades veidlapā atbilstoši SOUT karšu un citu normatīvo dokumentu datiem:

• žetons, kas norāda uz medicīniskās pārbaudes nepieciešamību;
• individuālo aizsardzības līdzekļu saraksts (pozīcijas numurs ar Krievijas Darba ministrijas 2014. gada 9. decembra rīkojumu Nr. 997n);
• skalošanas līdzekļu nosaukums;
• punktu Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2011. gada 12. aprīļa rīkojumā Nr. 302n;
• darba vietā esošo kaitīgo faktoru nosaukums;
• darba apstākļu klase;
• medicīniskās apskates biežums;
• nākamās medicīniskās apskates gads;
• nākamās personāla kategorijas (AUP) arodveselības un drošības sertifikācijas datumi;
• nākamās personāla zināšanu pārbaudes par darba aizsardzības prasībām datumi.

Programma tiek izmantota:

Veselības, drošības un ārkārtas situāciju speciālista darbā.
- Sagatavojot darbinieku sarakstus periodiskām medicīniskām pārbaudēm.
- Plānojot organizācijas darbinieku atestācijas un zināšanu pārbaudes par darba aizsardzības prasībām.
- Veicot darbinieku ievadapmācību un iepazīstinot viņus ar darba apstākļiem darba vietā.

Detalizēts apraksts darba aizsardzības programmas ar attēliem, kā arī lietošanas instrukcijas atrodamas ZIP arhīvā. Ja jums ir kādi jautājumi par darbu programmā, lūdzu, rakstiet komentārus (veidlapa zemāk). Anatolijs Konstantinovičs solīja sniegt atbalstu lietotājiem.

UZMANĪBU! IS SOT programmas atjauninājumu vēsture

Versija 2.0

1. Optimizēts esošo personāla datu importēšanai organizācijā IS tabulās.

2. Datu ievades veidlapā tiek izmantoti loģiskie lauki, lai vienkāršotu informācijas ievadīšanu, vaicājumu un atskaišu veidošanu par organizācijas personālu.

3. pievienotas veidlapas rūpniecisko sertifikātu reģistrēšanai, vides drošība un GOChS.

4. Tiek uzrādīti atskaites dokumenti par visām informācijas sistēmas sadaļām.

5. Programmā ir ieviesti daži dokumenti un hipersaites dokumentu lejupielādei.

6. Pievienota sadaļa par individuālajiem aizsardzības līdzekļiem darbiniekiem.

7. Radīta iespēja pievienot jaunas SOUT kartes, kad parādās jaunas darba vietas un tiek veikta kārtējā speciālā darba apstākļu novērtēšana.

8. Sagatavotas instrukcijas IS izveidošanai un esošo personāla datu pārnešanai programmā.

Versija 3.0

9. Personiskās kartes IAL izsniegšanas reģistrēšanai - ģenerētas automātiski.

10. Darba aizsardzības zināšanu pārbaudes protokoli un darba aizsardzības sertifikāti - ģenerēti automātiski.

11. Kontrolsaraksts instruktāžu (apmācību) vadīšanai, pieņemot darbā darbiniekus.

12. Darbinieku personāla skaita uzskaite.

13. Atlikušo dienu aprēķins līdz nākamajām atestācijām un darba aizsardzības zināšanu pārbaudēm.

14. Nākamā SOUT gada norāde un pārskatāmo SOUT karšu saraksta pieprasījums norādītajam gadam.

15. Iespēja pievienot jaunas SOUT kartes, kad parādās jauni darbi un tiek veikta kārtējā speciālā darba apstākļu novērtēšana (skaitītājs tiek aizstāts ar ciparu lauku).

Versija 4.0

16. IS SOT ir optimizēts personāla informācijas ievadīšanai (atgriezta aizvietošanas metode no saraksta amatiem un nodaļām, ievadot datus).

17. Ieviesta psihiatrisko ekspertīžu uzskaite.

18. Pieņemot darbā jaunu darbinieku, kontrolsarakstam ir pievienots lauks “Darbinieka iepazīšana ar darba apstākļiem darba vietā, izmantojot SOUT karti un personīgās IAL kartes saņemšana”.

19. Personāla kategorijā "Darba ņēmēji" ir ieviestas apmācības stundas (16 vai 20). Darba aizsardzības apmācības programmu nosaukumi tiek ievietoti automātiski.

20. Izveidota veidlapa “Galveno uzdevumu (pasākumu) organizators” veselības, drošības, civilo un ārkārtas situāciju, industriālās drošības un ekoloģijas vajadzībām.

21. Ieviesa diagrammas, kas darbojas automātiskais režīms. Veidlapā “Organizators” (Office 2016) uzdevumu saraksts tiek parādīts ar attēlu no Office 2019 izveidotā COT IS.

22. Veidlapa “Darba aizsardzības instrukcija, ugunsdrošība un ekoloģija." Veidlapai ir pievienots Būla lauks, kas ļauj pievienot norādījumus konkrētu nodaļu reģistram.

23. Instrukciju žurnāls tika ieviests saskaņā ar 9. pielikuma formu Metodiskie ieteikumi Darba drošības valsts normatīvo prasību izstrādei, kas apstiprināta ar Krievijas Darba ministrijas 2002.gada 17.decembra lēmumu Nr.80, tiek ģenerēts automātiski.

24. Nodaļu norādījumu reģistri tiek ģenerēti automātiski.

LEJUPIELĀDE IR COT PROGRAMMATŪRA

Informācijas sistēma darba aizsardzības speciālistam no A.K. Yudina (versija 4.0)

Programmas IS SOT lietošanas instrukcija

Citus Anatolija Judina materiālus varat atrast, izmantojot All-Seeking Search.

Tas arī viss. Ja jums patika programma, tad neskopojieties ar reitinga zvaigznēm un paldies komentāros 😉 Paldies par atbalstu un dalību!

Turpinājums...