Kā uzņēmumā parasti notiek jauna darbinieka uzņemšana?
Ekstremālākajos gadījumos neko: iesācējs pusi dienas sēdēja ar savu menedžeri pie rakstāmgalda un pēc tam dzirdēja sev adresētu: “Nu ko? Vai tas lielākoties ir skaidrs? Vai ir kādi jautājumi? Šķiet, ka jautājumu nav. "Nu, tad strādājiet. Ja jums ir kādi jautājumi, lūdzu, sazinieties ar mums." To sauc par tā mešanu “kā akla kaķēna” — tas peldēs/nepeldēs.
Dažkārt uzņēmumā ir viens vairāk vai mazāk inteliģents vadītājs, kuram KPI tiek pievienota pozīcija “Mentorings”. Viņš nosēdina jaunpienācēju sev blakus, datorā parāda, kas un kā tiek darīts 1C, iepazīstina ar produktiem un darbiniekiem un nedaudz pastāsta (pēc savām zināšanām) par uzņēmumu.
Šo pieeju arī nevar saukt par efektīvu.
Vislabāk ir tad, kad uzņēmums ir izstrādājis jaunpienācēju adaptācijas programmu. Viena no šādas programmas sastāvdaļām noteikti ir Welcome apmācība.
Īsāk sakot, šīs ir ievadapmācības iesācējiem – par uzņēmumu, tā vēsturi, produktiem, galvenajiem sasniegumiem un atšķirībām no konkurentiem, pārdošanas tirgiem un veicināšanas kanāliem. Arī ieslēgts šajā posmā Daudz laika tiek veltīts uzņēmuma vērtībām un "pozitīviem paraugiem".
Piemēram:
“Uzņēmuma vērtība ir veselīgs dzīvesveids. Tāpēc mēs nepieļaujam smēķēšanas pauzes. darba laiks. Mēs smēķējam pirms vai pēc darba.
“Mēs sagaidām, ka katrs darbinieks strādās pie rezultāta (vērtības). Tāpēc, ja darba diena ir beigusies un darbs nav pabeigts, tad paliekam un pabeidzam.”
Šādi lomu modeļi jaunpienācējam labāk parāda, “kas ir labs un kas slikts”. Un tas ir ļoti svarīgi lielā uzņēmumā, kuram jau ir sava korporatīvā kultūra.
Pieredze rāda, ka tādas lietas ir vajadzīgas, pretējā gadījumā visa uzņēmuma korporatīvā kultūra sāk slīdēt uz leju. Tas ir kā indivīda un pūļa IQ – katra indivīda IQ var būt augsts. Bet, ja visi tiek saspiesti pūlī, tad tā IQ noteiks atpalikušāko dalībnieku rādītāji. Tāpēc, pielāgojoties, ir svarīgi skaidri norādīt, kura uzvedība ir pieņemama un kura nav.
Daudzi cilvēki domā, ka šādu apmācību un adaptāciju organizēšana ir sarežģīta. Bet patiesībā nav nekā sarežģīta. Sagaidīšanas apmācība manā pašreizējā uzņēmumā ilgst 3,5 stundas (es to pat nevaru nosaukt par apmācību):
1) 60 minūtes - prezentācija. Par uzņēmumu, vēsture, sasniegumi, galvenie produkti
2) 10 minūtes - pārtraukums, jautājumi.
3) 40 minūtes - ekskursija pa biroju (visām nodaļām), tad ieejam telpā ar preču mini noliktavu (mūsu produkti un konkurentu produkti) un otru prezentāciju.
4) 80 minūtes - otrā prezentācija (mini noliktavā): Mēs un konkurenti, mūsu atšķirības, mūsu priekšrocības, kā pārdot savas priekšrocības. Šī daļa ietver kārbu atvēršanu, satura samaisīšanu, smaržu smaržu, biezuma, krāsas un viskozitātes novērtēšanu.
Kopā: 3,5 stundās darbinieks vairāk vai mazāk saprot, kurā uzņēmumā ir iestājies, ar ko tas ir labs un kā to var izmantot praksē.
Sveiciena apmācība var ilgt ne vairāk kā 2 dienas, katra 8 stundas. Manu draugu vidū ir tādi, kas aizvada tik ilgus treniņus, un viņi saskata tajā zināmu efektu. Šobrīd mēs to nevaram atļauties, tāpēc pēc īsa ievadkursa (3,5 stundas) seko “Darbinieku adaptācijas programma”. Pati sagaidīšanas apmācība cilvēku nepielāgo, jo... ir viena nianse (skat. attēlu):
Tas ir, ir jābūt visaptverošai adaptācijas programmai jaunam darbiniekam manā pašreizējā uzņēmumā tas aizņem 1 mēnesi un izskatās (īsi) šādi:
1. diena – sagaidīšanas treniņš (pirms pusdienām). Pēc tam iepazīšanās ar rīkojumiem un parakstīšanas instrukcijām (darba drūmākā un garlaicīgākā daļa, bet tas jādara tieši šajā brīdī - darba vieta Tas vēl nav gatavs, iesācējam ir vairāk nekā pietiekami daudz laika, tāpēc mēs sēžam / lasām / parakstāmies)
2. diena - orientēšanās saruna ar vadītāju (mācību centra vadītāju, jaunpienācēju, vadītāju). Pēc tam iesācējs saņem “Pārdošanas vadītāja grāmatu” un sāk to studēt pats. Ir 4 veidu materiāli: lasīšanai, praktiski uzdevumi, atbildes uz jautājumiem un video pamācības.
3. diena - saruna ar mācību centra vadītāju par tēmu “Ko tu saprati divās dienās?” Mēs pārbaudām adaptācijas gaitu, veicam korekcijas un sniedzam papildu informāciju. Parasti darbiniekam ir jāiziet īsas instruktāžas ar Drošības dienestu, IT nodaļu, Grāmatvedības, Juristu un citiem dienestiem - pēc pusdienām viņš dodas ar caurskatāmo lapu un to aizpilda.
4. diena - šajā posmā parasti beidzas neatkarīga produkta izpēte (padziļināta saskaņā ar Manager’s Book) un mēs veicam pirmo pārbaudi. Pārbaudījums nav, lai sodītu, bet gan kā zināšanu momentuzņēmums – kam pievērst uzmanību.
5. diena - no rīta sūtām augļus uz mazumtirdzniecības veikals stāvēt aiz letes ar pārdevējiem. Pārdevējam ir dots uzdevums izskaidrot galvenos klientu veidus, ko viņi jautā, kādi iebildumi ir un kas pircējam ir svarīgi. Pēc pusdienām vadītājs atgriežas un beidz studēt Pārvaldnieka grāmatu.
6. diena - no rīta iepazīšanās saruna “Kas īsti ir tavs darbs”, galveno klientu diskusija (mūsu specifika ir tāda, ka pastāv daudz pastāvīgo klientu, tāpēc nav uzdevuma izstrādāt savu bateriju datu bāzi), kā sazināties. , ko jautāt, kur ievadīt datus par zvana rezultātiem. Pēc pusdienām jaunpienācējs zvana klientiem, izmantojot skriptu “Labdien, es esmu jūsu jaunais vadītājs, iepazīsimies. Pastāstiet man nedaudz par savu uzņēmumu, lai es labāk izprastu jūsu biznesa specifiku un to, kā būt jums noderīgam...” Klienti pie tā jau ir pieraduši, tāpēc viņi parasti runā par sevi un notiek iepazīšanās brīdis.
Atlikušās 5 dienas paiet tādā pašā tempā - no rīta turpinām apgūt kādas teorētiskas lietas, jaunpienācējs pierod pie vadītāja, veic palīgdarbus papīri(rēķini, pavadzīmes). Pēc pusdienām viņš zvana un iepazīstina ar sevi.
2 nedēļu rezultāts: vadītājs satika galvenos klientus un iesaistījās darbā.
Vadītāja uzdevums ir radīt jaunpienācējam realizējamus darbus, ko viņš var paveikt šajās pirmajās divās nedēļās. Mācību centra vadītāja uzdevums ir ielādēt iesācēja galvā teorētisko zināšanu gūzmu un pārbaudīt viņa asimilāciju.
Pēc 30 dienām notiek vēl viena saruna ar jaunpienācēju (mēs trīs), kurā viņš stāsta par savu pirmo mēnesi, kā jutās sākumā un kā ir tagad. Ko viņš saprot un ko nē. Vadītājs pastāsta, kas viņam jaunpienācējā patīk un kas jāuzlabo. Ir ļoti svarīgi laicīgi koriģēt uzvedības modeļus, ne visi zina, kā to izdarīt uzmanīgi - tāpēc šajā sarunā piedalās apmācību centra vadītājs.
Visu adaptācijas pasākumu rezultāts ir darbinieku sertifikācija: viņš Pārdošanas nodaļai sniedz prezentāciju par uzņēmumu, tā produktiem un to, kā to pārdot pats, viņa paša vārdiem, un pats veido slaidus. Tiek vērtēts runas prasmju līmenis, prasme uzvesties auditorijas priekšā, zināšanas par produktu un uzņēmumu, pārdevēja prasmes un prasmes rīkoties ar iebildumiem.
Pārējie vadītāji neskopojas ar smagiem jautājumiem un iedunkām, tāpēc jaunpienācējam nav jāgarlaikojas. Bet balva ir sertifikācija kādai no kategorijām un algas palielinājums.
Šī darbinieku adaptācijas sistēma ir diezgan caurspīdīga, jūs varat izmantot šo materiālu savā darbā.
Kopumā jums ir svarīgi izveidot divas prezentācijas (Par uzņēmumu un Kā pārdot), veikt vienu uzņēmuma apskati, pāris reizes pieskarties savam produktam un konkurentu produktiem tiešraidē, veikt 4 “intīmas” sarunas starp vadītājs un jaunpienācējs, viens nosūta jaunpienācēju “uz laukiem” “uz pusi dienas, divas pārbaudes un sagatavo noteiktu daudzumu ne sarežģītāko darbu.
Šī būs jūsu darbinieku adaptācijas programma, kuru var skaisti uzrakstīt “Darbinieku adaptācijas noteikumi” un tā pielikumos. Šādas programmas skaistums ir tāds, ka, izveidojot to vienu reizi, jūs saņemsiet priekšrocības daudzkārt - katru reizi, pieņemot darbā iesācēju, jums nesāpēs galva: “Ko ar viņu darīt un kā viņu dabūt. ātrums!?”
Kā jūsu darbinieki pielāgojas? Kā jūs pieradāt pie pašreizējās darba vietas?
tagi: personāla adaptācija, sagaidīšanas apmācība, darbinieku adaptācija, jaunu darbinieku adaptācija, darbinieku adaptācijas programma, darbinieku adaptācija organizācijā
parasti izskatās eksotiski, piemēram, pandas lāči. Tāpēc nevajadzētu domāt, ka tikai tāpēc, ka esat vadījis darbinieku pa biroja gaiteņiem, norādot uz viņa darba vietu, ar to pietiek. Šāda apmācība ir jāsagatavo, lai jaunajiem darbiniekiem būtu “wow efekts” (tikai tad, ja jūs to nedarāt intervijas posmā). Ir jāpārdod savs uzņēmums un jāpārliecinās, ka darbinieks pēc iespējas ātrāk pielāgojas jaunajai darba vietai.
Lai apkalpotu kuģa personālu, jums jāveic šādas darbības:
– video par uzņēmumu, vai kvalitatīva prezentācija (video, kā likums, tiek uzņemti ar nelielu budžetu, tāpēc bieži vien atgādina kāzu filmu. Trūkst tikai piedzērušies viesi);
– uzņēmuma prezentācija(struktūra, misija, mērķi, tirgi, atšķirība no citiem uzņēmumiem, galvenie izvilkumi no korporatīvajiem noteikumiem, kā arī informācija, kur šie paši noteikumi atrodami drukātajos un elektroniskā forma, izceļ sociālā politika, karjeras izaugsmes piemēri, darba grafiks un transports, kur un kā paēst);
- kā opciju, izdrukāt nelielu brošūru, kas paliek pie darbinieka;
– ražošanas tūre(atrašanās vieta, galvenie cehi, ražošanas posmi, ēdnīca, administratīvā ēka un biroju izvietojums);
– personāla uzskaites pārvaldība (aizpildot visus nepieciešamos pieteikumus, veidlapas, pieteikumus bankas kartei utt.) + foto caurlaidei/arhīva sistēmai;
– TB apmācība(vēlams īsts ražošanas personāls un reģistrācija attiecīgajos žurnālos).
Pārejam no korporatīvās vizualizācijas uz korporatīvie noteikumi.
Jums jāatceras viena vienkārša lieta: ja jūs uzņēmumā neizvirzīsiet savus noteikumus, tad noteikumi attīstīsies spontāni un jūs kontrolēs.
Noteikumos ir jāatspoguļo pamatprincipi, pēc kuriem jūsu uzņēmums darbosies, un obligātie/ieteicamie uzvedības standarti. Viņiem noteikti ir jābūt atbildiet uz jautājumu "kas ir labs un kas ir slikts?" Un pats galvenais ir tas, ka jebkuri kontakti ar ārpasauli ir šo noteikumu nesējs.
Ko darīt. Jums nav akli jākopē citu cilvēku korporatīvie noteikumi, pietiek noteikt vairākas jomas, uz kurām, jūsuprāt, ir jāliek uzsvars. Izveidojiet krāsainu brošūru un atjauniniet to ne biežāk kā reizi gadā. Obligātie korporatīvo noteikumu punkti:
– mērķi, misija, uzņēmuma mērķi, struktūra(darbinieku fotogrāfiju veidā) un vēsturi
– kontakti ar ārējiem aģentiem(klienti, darbuzņēmēji, partneri, regulējošās iestādes, minimālajiem standartiem darbs ar klientiem un citiem);
– kontakti organizācijā(pakļautība, attiecības ar kolēģiem, iekšējie noteikumi un noteikumi, dokumentu aprite un atskaites, sarakste un dokumentācija, kontrole un naudas soda sistēma, apģērba kods (šim jautājumam pieiet ļoti uzmanīgi);
– atļauja konfliktsituācijas un darba jautājumu risināšanas principi (pārliecinieties, ka katrs darbinieks saprot, kā un pie kā viņš var vērsties, lai atrisinātu jebkuru darba jautājumu vai ja viņš vēlas tieši sazināties ar uzņēmuma vadību);
– iekšējie noteikumi , pārkāpumi un sankcijas;
– sociālā pakete ;
– organizācijas tālruņu katalogs;
– dokumentu plūsmas noteikumi, informācijas glabāšana, darbs ar datu bāzēm, darbs pie datora.
Apskatiet citus, lai atrastu citus elementus, iespējams, vēlēsities kaut ko pievienot.
Apģērba kods uzņēmumā
Īpaši pievērsīšos apģērba kodam.
Jūsu biroja darbinieki jāģērbjas tā, kā ģērbjas jūsu klienti, ar kuriem viņi satiekas, pārējiem darbiniekiem ir jāizskatās vienkārši glīti.
Izņēmums ir banku sektors, kur tradicionāli tiek pieņemts lietišķais apģērbs un valdības struktūras iestādes. Mazumtirdzniecībā izeja no situācijas ir formas tērps vai korporatīvās simbolikas elementi apģērbā (piemēram, balti krekli un firmas kaklasaites). Jebkurā gadījumā ir vērts saskaņot prasības, kuras jūs izvirzat darbinieku apģērba kodam un viņu līmenim algas(ticiet man, vīriešu klasiskais uzvalks, kas izgatavots no lēta mākslīgā auduma, jebkuram darbiniekam izskatās briesmīgi, un prasība pēc biznesa uzvalka, ja birojā nav gaisa kondicionēšanas, ir vienkārši izsmiekls).
Centieties ne tikai uzrakstīt korporatīvos noteikumus, bet arī izveidot tos attēlu vai slaidu veidā. Neskopojieties, nolīgiet profesionāļus, kas palīdzēs jums izveidot labu vizualizāciju. Vēl labāk, izsludināt konkursu starp darbiniekiem, ierosināt radošu uzdevumu, piešķirt budžetu un īstenot to pats. Izrotājiet savas teritorijas blāvi pelēko žogu (ja tāds ir) no iekšpuses ar košiem savu darbinieku grafiti ar profesionāļu palīdzību. Iestatiet “sarunu” savā korporatīvais stils un apraksti attīstības vēsturi skaitļos un attēlos, lai tavi plāni būtu redzami visiem. Izveidot izglītojoši materiāli katrai šaurai un/vai bieži atkārtotai funkcijai. Raksti saviem darbiniekiem “spēles noteikumus”, nepārvērtiet tos par garlaicīgu un nevajadzīgu dokumentu, dzīvojiet pēc šiem noteikumiem paši un pieprasiet to pašu no citiem. Pierakstiet savas dzīves posmus, sasniegumus un notikumus savā korporatīvajā vietnē un laikrakstā.
Secinājumi: Tagad jūs saprotat, cik svarīgi ir paskaidrot sekretārei, kāpēc viņai jāsazinās pa telefonu, nevis citādi? Cik svarīgi ir radīt pareizo darba atmosfēru birojā un darbā? Kas jādara, lai klienti un jūsu darbinieki, ierodoties pie jums, precīzi zinātu, kur atrodas, kāds tas ir uzņēmums un kāpēc tas ir tik ievērojams?
Bilžu nekad nevar būt par daudz, un mācīšanās būs produktīvāka, ja tā tiks vizualizēta!
To tiešām var pārvērst jautrā un radošā procesā.
1. Uzņēmuma informācija
· Vīzija, misija
· Radīšanas vēsture
· Apraksts par tirgus segmentu, kurā uzņēmums darbojas
· Uzņēmuma pozīcija tirgū
· Galvenie konkurenti
· Galvenie klienti un partneri
· Uzvaras un sasniegumi
· Pašreizējā perioda stratēģiskās prioritātes un mērķi
· Aktivitāšu atspoguļošana plašsaziņas līdzekļos
2. Produkti un pakalpojumi
· Uzņēmuma tehnoloģija (dažādas funkcijas un to mijiedarbība)
· Preces/pakalpojuma apraksts
· Sortiments, sortimenta politika
· Konkurences priekšrocības produkts/pakalpojums
· Veiksmīgi projekti
· Tehnoloģija attiecību veidošanai ar klientiem
Loģistika
3. Organizācija: struktūra un kultūra
· Struktūra, galvenie rādītāji
· Uzņēmuma korporatīvā kodeksa pamatnoteikumi
· Korporatīvie pasākumi, apsveikumi, neizteiktas tradīcijas utt.
· Korporatīvā apģērba koda standarti, biznesa etiķete
4. Korporatīvā politika personāla vadības jomā
· Profesionālā izaugsme: kādas apmācību iespējas uzņēmums sniedz, kā tas darbojas mācību centrs, bibliotēka
· Karjeras attīstība: pamatinformācija par vērtēšanas procedūrām, strādājošo karjeras izaugsmes piemēri
· Atalgojuma politika (ja tā ir vienota)
· Darba apstākļi: darba samaksas izmaksas kārtība, iespēja saņemt citus uzņēmumā esošos pabalstus
· Dzīves apstākļi: kur un kad var pusdienot, saņemt medicīniskā aprūpe; palīdzība saistībā ar transportlīdzekļa apkopi u.c.
· Attiecības ar arodbiedrību organizācija
5. Uzņēmuma apskate
Šis bloks var ietvert tādas darbības kā:
· Ražošanas apmeklējums
· Uzņēmuma muzeja apmeklējums
· Slavas alejas apmeklējums (uzņēmumu diplomu un apbalvojumu izstāde)
6. Noskatieties filmu par uzņēmumu
Filma var saturēt šādu informāciju:
· Par uzņēmuma izveidi un tapšanas procesu
· Par saražoto produktu / sniegtajiem pakalpojumiem
· Par korporatīvo dzīvi (šajā blokā parasti ir iekļauti video no korporatīvajiem pasākumiem: brīvdienām un sporta turnīriem)
· Intervijas ar vadītājiem, galvenajiem darbiniekiem
· Ziņojumi no attālās filiāles
· Uzņēmuma apskates ekskursija ar stāstījumu par dažādu nodaļu darbību
Tā varētu būt tradicionāla stāstījuma vai animācijas filma vai vienkārši stāstu kolekcija. Filmas sagatavošanu vislabāk var veikt ar profesionāļu palīdzību.
Noslēgumā "Laipni lūdzam! Apmācība” uzņēmuma pārstāvjiem jāatbild uz jaunpienācēju jautājumiem.
Kad personāla vadītāja Alena N. pēc kārtējā personāla semināra apmeklējuma ar entuziasmu paziņoja, ka uzņēmumā trūkst pasākuma, kas atvieglotu darbinieku adaptāciju, viņu saskārās ar patiesu vadītājas un nodaļu vadītāju neizpratni. "Kāpēc tas ir vajadzīgs, jo mēs jau parasti uzņemam jaunpienācējus", "tas ir lieliem uzņēmumiem, ar lielu apgrozījumu, un mums kāds nāk ik pēc diviem mēnešiem", "tieši tā mums pietrūka" - skanēja atbilde ir neapmierināts murmināts.
Tomēr negribot to nogriezt pie saknes novatoriskas idejas proaktīvs vadītājs, vadība piekrita eksperimentam. Ar nosacījumu, ka šis jauninājums no viņiem neprasīs materiālu un laika izmaksas. Nedēļu vēlāk tika izstrādāts apsveikuma pasākuma plāns, un dažus mēnešus vēlāk tas tika “pārbaudīts” uz vairākiem jaunpienācējiem. Viņuprāt, kā arī zinātkāro senču, kas pievienojās “ekskursijai”, izvēlētais pasākuma formāts izrādījās ļoti veiksmīgs.
“Protams, mēs vēl nevaram izsekot ilgtermiņa rezultātiem. Taču sākotnējā analīze liecina, ka jaunpienācēji komandai pievienojās ātrāk un efektīvāk pielāgojās. To noteica, pateicoties tam, ka jau vairākus gadus pēc mēneša nostrādāta uzņēmumā jaunie darbinieki aizpildīja anketu, kurā norādīja, ar kādām grūtībām nākas saskarties adaptācijas procesā, kādas informācijas trūkst. Tie, kas piedalījās sagaidīšanas apmācībā, atzīmēja mazāk šādu “tukšu vietu”, sacīja Alena N.
Starp garlaicību un bezjēdzību
Protams, uzņēmumos, kuros darbinieku skaits nepārsniedz vairākus simtus, rīkot divu līdz trīs dienu sagaidīšanas apmācības, kā tas dažkārt tiek darīts lielie uzņēmumi, neatbilstoši. No otras puses, reducēt visu līdz mulsinošam stāstam no kāda no tiešajiem priekšniekiem vai kolēģiem, kurš, uzsitot jaunpienācējam pa plecu, iesaka viņam “paskatīties” un “visu izdomāt pašam” arī nav. labākais variants. Tāpēc labāk iepazīties ar uzņēmumu pēc konkrēta plāna.
Izstrādājot apsveikuma apmācību, eksperti iesaka vadīties pēc tādiem principiem kā sniegtās informācijas praktiskums, lietderība un pielietojamība. Dažkārt parastam darbiniekam var būt svarīgāk laicīgi uzzināt, kur viņš var pusdienot, nevis kādu faktu no uzņēmuma aizjūras prezidenta biogrāfijas, kuru viņš diez vai kādreiz ieraudzīs. Cilvēkam jājūt, ka viņš ir sirsnīgi uzņemts. Un mums tas ir jāturpina, izstrādājot apmācības struktūru.
Jāizvairās arī no divām galējībām: no vienas puses, pārmērīgas formalitātes, pompozitātes un pompozitātes un, no otras puses, pazīstamības. Tomēr pirmā galējība ir daudz izplatītāka. Nekādā veidā neveicina ideju par siltu uzņemšanu un parādījās pēdējā laikā tendence pārbaudīt darbiniekus, lai noteiktu, vai viņi ir apguvuši apmācībā iegūto informāciju.
"Semināros, kas veltīti apsveikuma apmācības attīstībai, man bieži uzdeva līdzīgus jautājumus - "kā pārbaudīt, vai iesācēji ir apguvuši informāciju", "kā veikt testēšanu, pamatojoties uz apmācību rezultātiem." Mani vienmēr pārsteidza šāda dedzība, un es lūdzu atbildēt uz jautājumu "kāpēc?" Atbilde parasti bija kaut kas neizteiksmīgs stilā "nu, labi, viņiem vajadzētu zināt"... Protams, šāda skolēna pieeja pilnībā diskreditē pašu apmācības ideju, kurā jāuzsver, ka uzņēmums uzņem jaunu darbinieku. ”, dalījās biznesa trenere Lija Fafoltova (Maskava).
Gabals produkts
Lai izvairītos no formālisma, rūpīgi jāpārdomā katra informācijas bloka saturs, kas tradicionāli ietver apsveikuma apmācību.
Tādējādi darba devēja uzņēmuma pārstāvji pieļauj kļūdu, iekļaujot klientiem paredzētas prezentācijas blokā, kurā jāiekļauj informācija par uzņēmumu. Galu galā šādā veidā darbiniekam tiek parādīts, ka viņš ir gatavs dalīties ar viņu tikai uzņēmuma dzīves ārējo, “ķemmēto” un “nogludināto” pusi. Turklāt šādas prezentācijas ļoti reti priecē ar patiesi radošu pieeju. Ir svarīgi arī nepārslogot iesācēju ar nevajadzīgu informāciju. Galu galā uzņēmumi bieži grēko, bombardējot darbinieku ar milzīgu informācijas plūsmu par uzņēmuma vēsturi, leģendām par dibinātājiem, viņu apsveikuma runām un citiem nogurdinošu un sāpīgu "pienākumu" atribūtiem.
Jāņem vērā arī informācijas apjoms blokā, kas iepazīstina ar uzņēmuma produktiem vai pakalpojumiem.
Runājot par korporatīvo kultūru un personāla politiku, nevajadzētu ar entuziasmu citēt korporatīvās vietnes saukļus vai iedziļināties tajās augstākā līmeņa vadītāju karjeras izaugsmes detaļās, kuras parastam grāmatvedim diez vai kādreiz noderēs.
Tajā pašā laikā iesācējam visvērtīgākā un svarīgākā informācija ir izpratne par darba rutīnas un mijiedarbības noteikumiem uzņēmumā un niansēm darbā ar pamata informācijas un komunikācijas sistēmām.
Organizatoriskie aspekti
Tiek uzskatīts, ka uzņemšanas apmācība ir jāvada personai, kas labi pārzina organizāciju un ir tai lojāla. Tas ļauj ne tikai atbildēt uz uzdotajiem jautājumiem, bet arī labāk atspoguļot uzņēmuma korporatīvo garu.
Lielajos uzņēmumos sagaidīšanas apmācības parasti notiek reizi mēnesī, bet mazos uzņēmumos - pēc vajadzības, dažkārt individuāli katram darbiniekam.
Visbiežāk šo funkciju uzņemas personāla vadītājs. Taču efektīvāks variants ir nodrošināt darbiniekam iespēju uzdot jautājumus pēc tam, kad viņš ir iepazinies ar īpaši jaunajiem darbiniekiem sagatavoto informāciju. (Informāciju par to, kā izveidot rokasgrāmatu iesācējam, skatiet). “Šī pieeja ļauj precizēt dažus punktus. Tad darbinieki jūt, ka uzņēmums ir ieinteresēts palīdzēt viņiem iesaistīties. vispārējie procesi cik ātri vien iespējams. Un ir svarīgi, lai labi iedibinātā sagaidīšanas apmācības procedūra ļauj personāla meklēšanas nodaļas darbiniekiem uzņemties dažas no tiešo vadītāju funkcijām. Tajā pašā laikā jaunpienācēju adaptācija netiek atstāta nejaušības ziņā, jo dažkārt gadās, ka tiešajam priekšniekam vienkārši var nebūt laika runāt par elementārām lietām. Savukārt viņš pats jauns darbinieks jūtas neatkarīgāks, un tas, protams, ietekmē viņa darba efektivitāti un produktivitāti.
Šim viedoklim piekrīt arī citi mūsu eksperti, kas apliecina, ka jaunpienācējam veltītā uzmanība tiks sātīgi atalgota, jo tieši pirmajās darba dienās darbiniekam atbalsts visvairāk nepieciešams.
Kā pasniegt?
Lai iepazīstinātu kolēģus ar jaunu darbinieku, eksperti iesaka uzrakstīt informatīvu vēstuli, kas ietver:
- jaunā darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds;
- amata nosaukums;
- īsa informācija - kuru augstskolu esat beidzis, kur strādājāt iepriekš un kādā amatā;
- kādas funkcijas tas veiks;
- tiešā vadītāja un padoto uzvārds, vārds un uzvārds;
- tālruņu numuri, darba e-pasts.
Papildus jaunu zināšanu nodošanai par uzņēmumu un esošajām procedūrām jaunpienācējam adaptācijas periodā, vēl viens “Laipni lūdzam” mērķis ir veidot un palielināt jauno darbinieku lojalitāti uzņēmumam. Ir svarīgi saprast, ka “Laipni lūdzam” nav treniņi šī vārda parastajā nozīmē, tas ir, tie nav vērsti uz kādu prasmju attīstīšanu.
Tas ir nepieciešams, ņemot vērā uzņēmuma un tā specifiku korporatīvā kultūra, izlemiet par "Laipni lūdzam" formu:
Apmācība klasē.Šī ir klasiska iespēja ievadapmācības vadīšanai. Šīs apmācības formas priekšrocības ir reāla komunikācija gan ar apmācību veicošajiem darbiniekiem (kas ļauj saņemt atbildes uz visiem interesējošiem jautājumiem un iepazīties ar uzņēmuma vecajiem darbiniekiem), gan ar jaunpienācējiem no citām nodaļām (pieredze rāda ka cilvēki, kas ieradās uzņēmumā vienlaikus, bieži sadraudzējas un turas kopā).
Elektroniskais kurss(e-apmācība). Šo apmācības veidu ieteicams izmantot, ja:
A. Apmācībās piedalās attālināto biroju darbinieki. Šajā gadījumā pašu kursu, kuram ir pieejami visu nodaļu darbinieki, sagatavo un periodiski atjaunina galvenā biroja personāla apkalpojošais personāls.
B. Uzņēmumā vienlaikus ierodas daudzi jaunpienācēji, kas var būt dažādu iemeslu dēļ: uzņēmuma aktīvās izaugsmes posms, apvienošanās un pārņemšanas, personāla mainība. Šobrīd specializētie pakalpojumu sniedzēji piedāvā pakalpojumus adaptācijas kursu elektronisko versiju izstrādei. Izstrādājamo programmu stils ir pilnīgi atšķirīgs: no stingra (galvenokārt banku un finanšu struktūrām) līdz jautrībai (kad apmācība ir izstrādāta spēles vai multfilmas veidā).
Jaukts variants.Šāda apmācība ietver gan klases moduļus, gan elementus e-apmācība. Šis formāts kļūst par visizplatītāko, jo ļauj izstrādāt sabalansētas programmas, nosakot, kuru informācijas daļu iesācēji var apgūt paši, un kādos gadījumos vēlama “dzīvā” komunikācija.
"Laipni lūgti! Apmācību" ilgums ir atkarīgs no uzņēmuma vajadzībām, proti, no informācijas apjoma, ko plānots nodot jaunajiem darbiniekiem. Parasti programmas ilgums svārstās no divām stundām līdz divām dienām.
“Laipni lūdzam apmācību” biežums ir atkarīgs no tā, cik bieži un kādā daudzumā uzņēmumā ienāk jauni darbinieki. Tās var būt iknedēļas vai ikmēneša programmas. Mācību vadīšana noteiktā nedēļas dienā stingri noteiktā laikā, piemēram, piektdien no 12.00 līdz 16.00, ir laba, jo ļauj tiešajiem vadītājiem atcerēties, kurā laikā viņa nodaļas jaunais darbinieks nebūs klāt.
"Laipni lūdzam! Apmācība" var ietvert vairākus informācijas blokus.
Informācija par uzņēmumu. Šis bloks paredzēts, lai apmācību dalībniekus iepazīstinātu ar organizācijas vēsturi, tagadni un nākotni. Iesācēji uzzinās šādu informāciju par uzņēmumu: izveides vēsture; vīzija, misija; pašreizējā perioda stratēģiskās prioritātes un mērķi; struktūra, galvenie skaitļi; korporatīvie mīti, veiksmes stāsti; galvenie klienti un partneri; aktivitāšu atspoguļošana plašsaziņas līdzekļos.
Viena no pieļautajām kļūdām ir šī mārketinga un pārdošanas nodaļu izstrādātā uzņēmuma klientiem domātā prezentāciju bloka izmantošana. Ir svarīgi atcerēties, ka klienti ir uzņēmuma ārējā vide un ir daļa no citas mērķauditorija, kas tieši ietekmē akcentu izvietojumu.
Informācija par saražotajiem produktiem / sniegtajiem pakalpojumiem. Šajā blokā jāietver šāda informācija:
tirgus segmenta apraksts, kurā uzņēmums darbojas; uzņēmuma stāvoklis tirgū; galvenie konkurenti; preces/pakalpojuma galvenās īpašības.
Pat ja starp jaunpienācējiem nav neviena pārdošanas nodaļas darbinieka, kuram būs jāstrādā ar klientiem, ieteicams šim blokam formāli nepieiet. Jebkurš darbinieks neatkarīgi no amata būs ieinteresēts uzzināt konkrētas lietas par to, kā produkti tiek ražoti vai kā tiek sniegti klientu pakalpojumi, neatkarīgi no tā, vai tas ir naftas kompānija, spēlētājs telekomunikāciju vai alkohola tirgū. Sagatavojot šo bloku, ir svarīgi noteikt informācijas apjomu un materiāla izklāsta dziļumu.
Korporatīvās kultūras principu skaidrošana. Šī bloka saturs, kā likums, izskaidro esošās korporatīvās kultūras normas un noteikumus un ietver šādu informāciju: pamatnoteikumi uzņēmuma kods uzņēmumi; korporatīvie pasākumi, apsveikumi, neizteiktas tradīcijas utt.; korporatīvie standarti apģērba koda, lietišķās etiķetes jomā.
Korporatīvā politika personāla vadības jomā. Šajā blokā ir ietverta informācija par iespējām, ko uzņēmums sniedz darbiniekiem šādās jomās: profesionālā attīstība(uzņēmuma nodrošinātās apmācības iespējas, kā darbojas mācību centrs un bibliotēka); karjeras attīstība (pamatinformācija par vērtēšanas procedūrām, strādājošo karjeras izaugsmes piemēri); atalgojuma politika (ja tā ir vienota); darba apstākļi (darba samaksas izmaksas kārtība, iespēja saņemt citus uzņēmumā esošos pabalstus); dzīves apstākļi (kur un kad var pusdienot, saņemt medicīnisko aprūpi, palīdzību saistībā ar transportlīdzekļa apkopi u.c.); attiecības ar arodbiedrību organizāciju.
Ekskursija pa uzņēmumu. Šajā blokā var iekļaut šādas darbības. Apmeklējot ražošanas, izstrādes nodaļu vai citas galvenās nodaļas. Ja tur nav iespējams noorganizēt ekskursiju, ieteicams par tiem sagatavot slaidus vai īsfilmu. Pēc tam jūs varat apmeklēt dažas citas nodaļas - iesācējam ir svarīgi parādīt visu nodaļu darbu.
Noskatieties filmu par uzņēmumu. Filmā var būt šāda informācija: par uzņēmuma izveidi un dibināšanas procesu; par saražoto preci / sniegtajiem pakalpojumiem; par korporatīvo dzīvi (šajā blokā parasti ir iekļauti video no korporatīvajiem pasākumiem: brīvdienām un sporta turnīriem).
Filma parasti tiek rādīta informācijas blokā, kuram tā pieder. Tā varētu būt klasiska stāstījuma vai animācijas filma vai vienkārši stāstu kolekcija. Filmas sagatavošanu vislabāk var veikt ar profesionāļu palīdzību.
Atbildes uz jautājumiem.
"Laipni lūdzam! Apmācību" ieteicams sākt ar sveicienu un ievadvārdu no kāda no augstākajiem vadītājiem. Atkarībā no uzņēmuma lieluma un struktūras tie var būt ģenerālmenedžeris, viņa vietnieki vai HR dienesta vadītājs. Vadības pārstāvja dalību programmā dalībnieki uzņems pozitīvi un paaugstinās programmas statusu ievadkurss. Kā alternatīvu varat sagatavot uzņēmuma vadītāja video ziņojumu jaunajiem darbiniekiem.
Ekspertu grupa "Cilvēkresursu vadība", Personāla tehnoloģiju centrs, uzņēmums "MCFER"
Notiek ielāde...
