Sākums

Personāla direktors ir vadītājs, un viņa pienākums ir nodrošināt savu padoto darba efektivitāti. Šis darbinieks pieņem jaunus darbiniekus, palīdz tiem pielāgoties uzņēmumam un ir pastāvīgā mijiedarbībā ar darbiniekiem. Tas ir tas, kurš darbiniekiem izskaidro uzņēmuma struktūru, organizācijas intereses un saiknes ar darbuzņēmējiem. Speciālisti, kas ieņem šo amatu, bieži tiek saukti par inspektoriem, priekšniekiem, cilvēkresursu speciālistiem, kā arī ar modernu un modernu vārdu “personālvadītājs”.

Profesijas apraksts

Personālvadības direktors jeb personāla vadītājs mūsu valstij ir diezgan jauna profesija. Tas parādījās pēc perestroikas kā Rietumu valstu pieredze. Pirmkārt, profesionālim ir uzticēts personāla atlases un biroja darbs, taču tas nav visi viņa pienākumi.

Mūsdienīgs vadītājs ir stratēģisks vadītājs, kurš veido uzņēmuma personāla politiku un izstrādā sistēmas jaunu darbinieku apmācībai. Turklāt personāla direktors ir atbildīgs par labvēlīga psiholoģiskā klimata uzturēšanu starp darbiniekiem un viņu motivēšanu efektīvāk veikt savu darbu. Šī darbinieka galvenais uzdevums ir nodrošināt efektīvu cilvēkresursu izmantošanu uzņēmumā. Tas ir viņa darbs, kas nosaka, cik veiksmīgs būs uzņēmums. Vadītājs ietekmē nepieciešamo darbinieku skaitu, viņu motivācijas līmeni un uzņēmuma attīstības kvalitāti.

Ja šāds darbinieks strādā lielā uzņēmumā, tad viņam obligāti ir padots personāla direktora vietnieks, un dažreiz viņu ir pat vairāki. Lielas organizācijas izveido veselas nodaļas un nodaļas, kas veltītas biroja darbam.

Katram darbiniekam ir noteikti konkrēti pienākumi, tāpēc viens var vadīt uzņēmējdarbību, cits var būt atbildīgs par personāla apmācību, trešais var iesaistīties darbā pieņemšanā utt. Ja uzņēmums ir mazs, tad šo uzdevumu veikšanai tiek pieņemts tikai viens darbinieks, kurš visus pienākumus veic patstāvīgi, taču daudz mazākā apjomā nekā viņa kolēģi lielajos uzņēmumos. Tāpēc, apsverot HR direktora vakances, jums jāpievērš uzmanība tam, kurai organizācijai ir nepieciešams darbinieks. Neatkarīgi no tā, kur tieši vadītājs tiks nodarbināts, viņam ir standartizēta darba diena un nemainīgs grafiks. Taču nav izslēgta virsstundu iespēja uzņēmumam svarīgās dienās, piemēram, ceturkšņa atskaite.

Darbinieku pienākumi

Parasti šim amatam pieņemtajam darbiniekam būs jāseko līdzi izmaiņām darba tirgū, jāraksta atskaites un jāziņo priekšniekiem par situācijām, kas saistītas ar vidējo algu reģionā un nepieciešamā personāla pieejamību. Turklāt personāla direktora vakance paredz, ka darbinieks veiks operatīvās meklēšanas un atlasīs pareizos kandidātus, veidos personāla rezervi un motivēs uzņēmuma darbiniekus produktīvākam un kvalitatīvākam darbam. Viņš nodarbojas arī ar nemateriālās motivācijas radīšanu darbam. Vēl viens ļoti svarīgs vadītāja darba aspekts ir uzņēmuma personāla kvalifikācijas paaugstināšana. Viņš vada apmācības, seminārus, organizē kursus uzņēmuma darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanai.

Darbinieku funkcijas

Personāldaļas direktora amats paredz, ka viņš pieņem lēmumus par darbinieku pieņemšanu darbā, pārcelšanu un paaugstināšanu amatā, vienojoties ar visu uzņēmuma struktūrvienību vadītājiem. Norādījumos norādīta arī lēmumu pieņemšana par sodiem no darbiniekiem un viņu atbrīvošanu no amatiem. Direktore sniedz konsultācijas visu rangu vadītājiem personāla vadības jautājumos. Viņš piedalās kolektīva sociālās attīstības plānu izstrādē, palīdz risināt darba konfliktus un strīdus. Darbinieks uzrauga, lai uzņēmumā tiktu ievērots Darba kodekss. Turklāt personāla direktora vietniekam ir jāspēj organizēt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus saviem padotajiem. Viņam jābūt prasmēm darbā ar cilvēkresursiem un personāla dokumentiem. Šis darbinieks ir atbildīgs arī par uzņēmuma korporatīvā stila veidošanu un uzturēšanu.

Vispārīgi noteikumi

Lai iegūtu amatu Maskavā, personāla direktoram vispirms jāiegūst augstākā izglītība cilvēkresursu jomā. Viņi var pieņemt darbinieku, kurš ir saņēmis diplomu vadībā, socioloģijā vai psiholoģijā. Arī pedagoģiskā diploma īpašnieki var paļauties uz šo amatu, ja viņi ir pabeiguši apmācību specialitātē “Vadība”. Ja esat ieguvis specializētu izglītību, darba devējus reti interesē jūsu darba pieredze. Bet ar papildu apmācību amata pretendentam ir jābūt vismaz divu gadu pieredzei vadošā amatā attiecīgajā jomā.

Darbinieku prasmes

Personāldirektors ir vadošs amats, tāpēc darba devēji no pretendenta uz šo amatu pieprasa noteiktas īpašības un prasmes. Kopumā priekšroka tiek dota atbildīgiem pretendentiem, kuriem ir organizatoriskas prasmes, kuri izceļas ar pašapziņu, sabiedriskumu un taktu. Darbiniekam jābūt draudzīgam, noturīgam pret stresu, ar labu runu. Darbinieki ar analītisku domāšanas veidu un kompetentām valodu zināšanām tiek augstu novērtēti.

Darbinieks var paļauties uz karjeras izaugsmi, ja viņam ir paaugstināšanai nepieciešamā izglītība. Kas attiecas uz personāla direktora atalgojumu, tas ir tieši atkarīgs no uzņēmuma lieluma un attīstības, kurā viņš ir nodarbināts, kā arī no paša darbinieka pieredzes līmeņa. Atalgojumu ietekmē arī tas, kādus pienākumus uzņēmumā veic speciālists.

Kur iegūt izglītību

Likumsakarīgi, ka ir nepieciešama augstākā izglītība, kas iegūta augstskolā, taču tā nenodrošina pilnu zināšanu apjomu kvalitatīvai un efektīvai funkciju veikšanai darba vietā. Tāpēc ļoti bieži darbiniekiem ir jāiegūst papildu zināšanas savā profesijā, lai tiktu galā ar viņiem uzticētajām funkcijām. Speciālisti gūst lielu pieredzi un svarīgu informāciju, apmeklējot dažādus forumus, konferences un samitus. Bet šāda veida apmācība nesniedz pilnīgu zināšanu kopumu. Ļoti bieži apspriestie jautājumi vai nu nav pilnībā aktuāli vai attiecas uz plašāku jomu. Tāpēc, paļaujoties uz šīm zināšanām, diez vai ir iespējams vadīt personālu konkrētā uzņēmumā. Tomēr tie paaugstina vispārējo zināšanu līmeni, paplašina profesionāļa redzesloku un palīdz viņam uzzināt vairāk par pašreizējām tendencēm tirgū.

Apmācības

Vadības speciālistam svarīgas prasmes un iemaņas var iegūt dažādās apmācībās un meistarklasēs. Tas ir lielisks veids, kā īsā laikā uzzināt daudz informācijas, turklāt finansiāli tas īpaši neietekmē darbinieka budžetu. Tiešsaistes apmācība pēdējā laikā ir kļuvusi par ļoti populāru veidu, kā iegūt izglītību. Šī metode ir ļoti izdevīga mazpilsētu iedzīvotājiem. Un cilvēks var iegūt zināšanas jebkurā viņam ērtā laikā.

Lai atrastu prestižu darbu un kļūtu par labu speciālistu, jūs varat iegūt starptautisku sertifikātu. Bet šāda apmācība ir diezgan dārga, un tikai daži cilvēki var atļauties šāda veida padziļinātu apmācību. Protams, jūs varat paplašināt savas zināšanas, lasot literatūru, kas paredzēta šai darbībai. Ir daudz grāmatu, kas stāsta par profesijas noslēpumiem, kā arī dažādi žurnāli. Personāla direktoram ir jāattīstās vispusīgi, pretējā gadījumā viņš vienkārši nespēs pildīt vadības uzticētos pienākumus.

Darbinieku zināšanas

Uzsākot darbu, darbiniekam ir jābūt noteiktām zināšanām, tai skaitā skaidrai izpratnei par visiem ar personāla vadības jautājumiem saistītajiem tiesību aktiem un likumdošanas aktiem. Viņam jāpārzina darba likumdošana, jāsaprot uzņēmuma mērķi un attīstības stratēģija. No darbinieka tiek sagaidīts, kā prognozēt un plānot uzņēmuma vajadzības darbā.

Darbiniekam jāzina personāla analīzes metodes no kvalitatīvā un kvantitatīvā viedokļa. Viņam jāizpēta darba standartu sistēma, sociālās normas, organizācijas un vadības metodes. Turklāt uzņēmuma personāla direktoram ir jābūt zināšanām ekonomikas, socioloģijas un psiholoģijas jomā, jāsaprot mūsdienu teorija un jāprot pielietot personāla vadības tehnikas praksē.

Citas zināšanas

Personāla direktoram ir jāsaprot atalgojuma sistēma un forma un jāpārzina darbinieku stimulēšanas sistēma. Speciālists prot izstrādāt un slēgt darba līgumus, regulēt un risināt darba strīdus, izvērtēt padoto darba darbības rezultātus. Tāpat darbiniekam ir nepieciešamas zināšanas par standartiem un vienotiem personāla dokumentu veidiem. Viņam jāsaprot konfliktu vadība, industriālā pedagoģija, jāprot pielietot metodes, lai novērstu konfliktus starp darbiniekiem. Šādam darbiniekam ir pienākums uzraudzīt cilvēkresursu tirgu un izglītības pakalpojumu jomu, kā arī saprast, kā tiek veikta uzņēmuma darbinieku profesionālā pilnveide.

Secinājums

Darbs par personāla speciālistu ir diezgan prestižs un labi atalgots. Bet tajā pašā laikā no darbinieka tiek prasīta paaugstināta atbildība, viņam tiek uzticētas daudzas funkcijas. Un, neskatoties uz to, ka šāda speciālista darba grafiks ir standartizēts, virsstundas notiek ļoti bieži, jo viņam ir daudz uzdevumu. Šim amatam uzticētos pienākumus varēs veikt tikai patiesi pieredzējis profesionālis.

Svarīgs ir analītiskais darbs, aktivitātes darbinieku profesionālā līmeņa paaugstināšanai un draudzīga klimata uzturēšana komandā. Pastāvīgs darbs ar cilvēkiem, strīdu risināšana un mēģinājums atrisināt visus konfliktus ietekmē stresa līmeni, tāpēc šo darbu var izturēt tikai stresa izturīgs profesionālis. Tā kā šis ir vadošais amats, to iegūt nav tik vienkārši. Papildus augstākajai izglītībai darbiniekam pastāvīgi jāuzrauga attīstība cilvēkresursu vadības jomā.

Viņam pastāvīgi jāpilnveidojas, jāapgūst un jāievieš praksē vietējā un ārvalstu labākā prakse un, protams, jāanalizē situācija uzņēmumā un jāuzrauga uzņēmuma darbinieku kvantitatīvais un kvalitatīvais sadalījums. No speciālista tiek prasītas arī noteiktas personiskās īpašības, piemēram, atbildība, komunikācijas prasmes, spēja sevi pierādīt kā līderi. Bet šādi darbinieki uzņēmumā tiek augstu novērtēti, jo no viņiem ir atkarīga visa uzņēmuma kvalitāte, efektivitāte un panākumi. Ar šo darbu tiks galā tikai pašpārliecināts profesionālis, spējīgs analītiski domāt un atbildīgi izturēties pret sev uzticētajiem uzdevumiem.

Neprecīza informācija par viņam uzticētā darba statusu; 4.1.5. Pasākumu neveikšana, lai novērstu konstatētos drošības, ugunsdrošības un citu noteikumu pārkāpumus, kas apdraud uzņēmuma un tā darbinieku darbību; 4.1.6. Darba disciplīnas neievērošana. 4.2. Personāldirektora darbu vērtē: 4.2.1. Tiešais vadītājs - regulāri, darbinieka ikdienas darba pienākumu veikšanas laikā; 4.2.2. Uzņēmuma sertifikācijas komisija - periodiski, bet ne retāk kā reizi divos gados, pamatojoties uz dokumentētiem darba rezultātiem vērtēšanas periodā. 4.3. Galvenie personāla direktora darba vērtēšanas kritēriji ir viņa šajā instrukcijā paredzēto uzdevumu izpildes kvalitāte, pilnīgums un savlaicīgums. 5. DARBA APSTĀKĻI 5.1.

HR direktora amata apraksts

Kā kļūt par personāla direktoru Lai kļūtu par personāla direktoru, vēlams iegūt augstāko izglītību personāla jomā. Taču specializēto augstskolu nav daudz un piemērots ir arī augstākais grāds psiholoģijā, ekonomikā vai tiesību zinātnēs ar papildu izglītību HR jomā.

HR direktora alga Personāldirektora alga svārstās no 45 līdz 220 tūkstošiem rubļu mēnesī. Ienākumi būtiski ir atkarīgi no darba pieredzes un nodarbinātā uzņēmuma lieluma.
HR direktora vidējā alga ir 85 tūkstoši rubļu mēnesī. Kur studēt Papildus augstākajai izglītībai tirgū ir pieejamas vairākas īslaicīgas apmācības, kas parasti ilgst no nedēļas līdz vienam gadam.

Profesija HR direktors

2.7. Personāla nodaļas darba organizācija un plānošana:

• Personāldaļas darbinieku darba aktivitāšu koordinēšana.
• Personāldaļas darbinieku ceturkšņa darba plānu sastādīšana un apstiprināšana.
• Personāldaļas darbinieku darbības kontrole.
• Komunikācija un mijiedarbības uzturēšana starp personāla nodaļas darbiniekiem un citu uzņēmuma struktūrvienību darbiniekiem.
• Darba likumdošanas normu un uzņēmumā noteikto iekšējo darba noteikumu ievērošanas uzraudzība.
• Darba veselības, drošības un ugunsdrošības ievērošanas uzraudzība.
• Attiecības un uzņēmuma interešu pārstāvība trešo pušu uzņēmumos, organizācijās un valsts institūcijās personāla veidošanas, izmantošanas un attīstības jautājumos un personāla jautājumiem organizācijā.

HR direktora pienākumi

Rīkoties uzņēmuma vārdā, pārstāvēt uzņēmuma intereses attiecībās ar citām organizācijām un valsts institūcijām uzņēmuma personāla veidošanas, izmantošanas un attīstības jautājumos. 3.2. Patstāvīgi veikt saraksti ar ārējām organizācijām par jautājumiem, kas ir viņa kompetencē un kuriem nav nepieciešams augstākās vadības lēmums.

3.3. Piedalīties rīkojumu projektu, instrukciju un citu ar uzņēmuma personāla veidošanu, izmantošanu un attīstību saistītu dokumentu sagatavošanā. 3.4. Pieprasīt un saņemt nepieciešamo informāciju no uzņēmuma struktūrvienību vadītājiem, pieprasīt no attiecīgajām amatpersonām nodrošināt noteiktajā kārtībā dokumentus, iesniegumus un citu informāciju, kas nepieciešama personāla dienesta nepārtrauktai un efektīvai darbībai.

3.5.

Personāla direktors: loma uzņēmumā, pienākumi un prasības

Vadīt darbu pie personāla politikas un personāla stratēģijas veidošanas, nosakot tās galvenos virzienus atbilstoši Sabiedrības attīstības stratēģijai un tās īstenošanas pasākumiem. 2.4. Piedalīties Sabiedrības biznesa plānu izstrādē, lai apmierinātu tā pašreizējās un turpmākās vajadzības pēc atbilstoša izmēra un kvalifikācijas personāla.

2.5.

Organizēt pētniecību organizācijas (uzņēmuma) ietvaros, tai skaitā iesaistot trešās puses organizācijas (institūcijas), kā arī visaptverošu programmu izstrādi un ieviešanu cilvēkresursu un personāla darba plānu izstrādei. 2.6. Nodrošināt Sabiedrības personāla rezerves veidošanu, tās atjaunošanu un papildināšanu.

Personāla direktors: amata apraksts

Sniegt norādījumus uzņēmuma struktūrvienību vadītājiem jautājumos, kas saistīti ar personāla vadību. 3.6. Savas kompetences ietvaros parakstiet un vizējiet dokumentus.

3.7. Sniegt uzņēmuma ģenerāldirektoram priekšlikumus par amatpersonu un personāla, kas pārkāpj darba disciplīnu, saukšanu pie materiālās un disciplinārās atbildības. 4. Personāldirektora pienākumi Personāldirektors ir atbildīgs par: 4.1.

Šajā amata aprakstā paredzēto darba pienākumu nepienācīga izpilde vai nepildīšana - spēkā esošajos Krievijas Federācijas darba tiesību aktos noteiktajās robežās.4.2. Noziedzīgi nodarījumi, kas izdarīti savas darbības gaitā - Krievijas Federācijas spēkā esošo administratīvo, krimināltiesību un civiltiesību robežās.4.3.

Karjera

Visvairāk pārdoto biznesa autora Stīvena Koveja vadītais uzņēmums pēc apvienošanās ar konsultāciju uzņēmumu piedzīvoja izdevumu pieaugumu par 5% gadā, un teorija ir tāda, ka vajadzētu būt sinerģijai un izmaksu samazinājumam. Autore uzskata, ka šīs ietekmes iemesls ir organizācijas korporatīvās kultūras atšķirības. No tā izriet secinājums, ka pat progresīvos uzņēmumos, strādājot ar personālu, biznesa vajadzības netiek ņemtas vērā. Kam vajadzētu būt personāla atbildībai: izpilddirektoram vai personāla direktoram? Pirms analizējam personāla direktora un izpilddirektora viedokļu atšķirības, iesniegsim mūsdienu personāla direktora portretu. Informācija ņemta no sludinājumu izlases personāla direktora meklēšanai internetā. Pieņemot, ka tirgus sistematizē kandidātu dabisko atlasi, iegūstam aptuvenu aprakstu.

Svarīgi

Pievienot dokumentuVisi dokumenti Citi materiāli HR klubā Raksti 1062 Jautājumi un atbildes 310 Mācību programmas 1228 Skola reflektantiem 204 Pārbaudījumi un lietas vērtēšanai 179 Dokumentu veidnes 77 Ieteicamie materiāli 95 Pasākumi 199 Palīdziet meklēšanā! POPULĀRI MATERIĀLI 2018. gada 25. janvāris, 17:47 Marija Katasonova Līguma par personas datu apstrādi piemērs Piedāvāju jūsu uzmanībai Līguma par personas datu apstrādi paraugu. Šāds līgums ir jāparaksta ar katru darbinieku dienā, kad viņš tiek pieņemts darbā, jo Uzņēmums apstrādā katra darbinieka personisko informāciju un nosūta…

276 2 0 2014. gada 19. jūlijs, 20:34 Larisa Romaņenko Aptuvenie noteikumi par personāla rezervi Piedāvāju aptuveno nolikumu par mazā vai vidējā komersanta personāla rezervi.

HR direktora apraksts un pienākumi

Par iekšējo darba noteikumu, darba disciplīnas, drošības un ugunsdrošības noteikumu pārkāpšanu. 4.9. Par zaudējumu nodarīšanu uzņēmumam viņa amata tiesību un pienākumu īstenošanas rezultātā Šis amata apraksts ir izstrādāts un apstiprināts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem un citiem darba attiecības reglamentējošiem noteikumiem.

Piekrita: Juridiskais padomnieks / Paraksts Pilns vārds "" 20

biedrības; — vadība (ciktāl tas nepieciešams personāla nodaļas efektīvai vadībai), lietišķā etiķete, noteikumi lietišķās sarakstes veikšanai personāla jautājumos; — datortehnoloģiju, sakaru un sakaru līdzekļi; — darba aizsardzības noteikumi un noteikumi. 1.9. Personāldirektora pagaidu prombūtnes laikā viņa pienākumi tiek uzticēti (vietnieka amata nosaukums).

2. FUNKCIONĀLIE PIENĀKUMI Personāla direktoram ir jāveic šādas darba funkcijas: 2.1. Vadīt personāla darbu organizācijā (uzņēmumā), personāla dienestā un pārliecinoši vadīt tā darbību.
2.2. Radīt optimālus apstākļus personāla dienesta tam uzdoto ikdienas uzdevumu savlaicīgai un kvalitatīvai izpildei, stingri ievērojot apstiprināto darba kārtību (nolikumu) un Sabiedrības personāla vadības tehnoloģiju. 2.3.
atalgojuma formas un metodes, personāla motivācijas sistēmas;

• atalgojuma sistēmas organizēšanas tehnoloģijas un principi uzņēmumā;
• personāla novērtēšanas, testēšanas un sertifikācijas metodes;
• personāla apmācības, attīstības un kvalifikācijas paaugstināšanas formas un metodes;
• dokumentu aprite personāla lietvedības jomā;
• personāla kustības atskaites prasību apkopošanas, uzskaites un uzglabāšanas kārtību;
• datu un informācijas apstrādes metodes un līdzekļi, izmantojot mūsdienīgus tehniskos līdzekļus;
• uzņēmējdarbības, tirgus ekonomikas un uzņēmējdarbības pamati;
• vadības un mārketinga teorētiskie un praktiskie pamati;
• psiholoģijas un darba socioloģijas pamati, kā arī lietišķās komunikācijas un lietišķās korespondences ētika;
• darba aizsardzības, drošības, ugunsdrošības, kā arī rūpnieciskās higiēnas un sanitārijas noteikumi un noteikumi.

1. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI

1.1. Šis amata apraksts nosaka personāla direktora (ģenitālā gadījumā organizācijas nosaukums) (turpmāk Sabiedrība) funkcionālos pienākumus, tiesības un atbildību.

1.2. Personāla direktoru ieceļ amatā un atbrīvo no amata spēkā esošajos darba tiesību aktos noteiktajā kārtībā ar Sabiedrības vadītāja rīkojumu.

1.3. Personāldirektors ir tieši pakļauts Sabiedrībai (tiešā vadītāja amata nosaukums datu gadījumā).

1.4. Personāldirektors pieder pie vadītāju kategorijas, vada Sabiedrības personāla darbu un ir pakļauts:

Cilvēkresursu departaments;

Kontroles departaments;

Personāla atlases nodaļa;

Adaptācijas un motivācijas nodaļa.

1.5. Personāla direktors ir atbildīgs par:

Pareiza darba organizācija, lai nodrošinātu nepieciešamā skaita un kvalifikācijas personālu atbilstoši Sabiedrības vajadzībām;

Personāla dienesta darbinieku sniegums un darba disciplīna;

Informācijas (dokumentu) drošība, kas satur informāciju, kas veido Sabiedrības komercnoslēpumu, citu konfidenciālu informāciju, tai skaitā Sabiedrības darbinieku personas datus;

Drošu darba apstākļu nodrošināšana, kārtības uzturēšana, ugunsdrošības noteikumu ievērošana personāla dienesta telpās.

1.6. Direktora vietnieka cilvēkresursu amatā var iecelt personu ar augstāko profesionālo izglītību un profesionālo pieredzi vadības un citos cilvēkresursu amatos vismaz 5 gadus.

1.7. Praktiskajā darbībā jāvadās pēc:

Personāla darbu un personāla dienesta darbību reglamentējošie normatīvie akti, noteikumi, kā arī Sabiedrības vietējie akti un organizatoriski un administratīvie dokumenti;

Iekšējie darba noteikumi;

Darba veselības un drošības noteikumi, nodrošinot rūpniecisko sanitāriju un ugunsdrošību;

Organizācijas direktora rīkojumi, rīkojumi, lēmumi un norādījumi;

Šis darba apraksts.

1.8. Personāla direktoram jāzina:

Normatīvie akti, noteikumi par personāla darba organizāciju;

Sabiedrības organizatoriskā struktūra, personāla sastāvs, profils un specializācija, kā arī mērķis un attīstības stratēģija;

Sabiedrības pašreizējās un nākotnes vajadzības pēc personāla kategorijā “nodaļas vadītāja vietnieks” un augstāk, to plānošanas un prognozēšanas metodes;

Personāla dienesta uzdevumi, lai apmierinātu Sabiedrības vajadzības pēc atbilstoša lieluma un kvalifikācijas personāla, spējas šīs problēmas risināt;

Sabiedrības personāla potenciāla stāvokļa analīzes metodes, materiālie un citi resursi, kas nepieciešami tā uzturēšanai atbilstošā līmenī;

Pieprasītāko (trūcīgāko) specialitāšu (kategoriju) personāla rezerves veidošanas, kvalifikācijas un skaitliskā sastāva kārtība;

Darba tirgus stāvoklis, iespēja izmantot organizācijas informācijas resursus personāla dienesta uzdevumu interesēs;

Darba līgumu, tarifu līgumu un to papildvienošanos noslēgšanas kārtība;

Individuālo un kolektīvo darba strīdu risināšanas kārtība;

Mūsdienu personāla darba organizācijas teorijas;

Padziļināta pašmāju un ārvalstu pieredze personāla darba organizēšanā;

Sabiedrības personāla dokumentācijas sastāvs un struktūra;

Vadība (ciktāl tas nepieciešams personāla nodaļas efektīvai vadībai), lietišķā etiķete, lietišķās sarakstes veikšanas noteikumi personāla jautājumos;

Datortehnoloģijas, sakari un sakari;

Darba aizsardzības noteikumi un noteikumi.

1.9. Personāldirektora pagaidu prombūtnes laikā viņa pienākumi tiek uzticēti (vietnieka amata nosaukums).

2. FUNKCIONĀLIE PIENĀKUMI

Personāla direktoram ir jāveic šādas darba funkcijas:

2.1. Vadīt personāla darbu organizācijā (uzņēmumā), personāla dienestā un pārliecinoši vadīt tā darbību.

2.2. Radīt optimālus apstākļus personāla dienesta tam uzdoto ikdienas uzdevumu savlaicīgai un kvalitatīvai izpildei, stingri ievērojot apstiprināto darba kārtību (nolikumu) un Sabiedrības personāla vadības tehnoloģiju.

2.3. Vadīt darbu pie personāla politikas un personāla stratēģijas veidošanas, nosakot tās galvenos virzienus atbilstoši Sabiedrības attīstības stratēģijai un tās īstenošanas pasākumiem.

2.4. Piedalīties Sabiedrības biznesa plānu izstrādē, lai apmierinātu tā pašreizējās un turpmākās vajadzības pēc atbilstoša izmēra un kvalifikācijas personāla.

2.5. Organizēt pētniecību organizācijas (uzņēmuma) ietvaros, tai skaitā iesaistot trešās puses organizācijas (institūcijas), kā arī visaptverošu programmu izstrādi un ieviešanu cilvēkresursu un personāla darba plānu izstrādei.

2.6. Nodrošināt Sabiedrības personāla rezerves veidošanu, tās atjaunošanu un papildināšanu.

2.7. Pārvaldīt darbu, lai uzlabotu un optimizētu cilvēkresursu vadības tehnoloģiju, darbinieku meklēšanas, atlases un pieņemšanas metodes, viņu pielāgošanu, apmācību, motivēšanu, pārvietošanu, kā arī efektīvu viņu darbības rezultātu uzraudzību.

2.8. Īstenot personisku un caur padotajiem efektīvu kontroli pār personāla darba stāvokli, likumu ievērošanu visos personāla vadības posmos.

2.9. Par personāla darba praktiskās organizācijas aktuāliem un aktuāliem jautājumiem konsultēties ar organizācijas direktoru un nodaļu vadītājiem.

2.10. Nodrošināt personāla dienesta materiāltehnisko un citu līdzekļu racionālu izmantošanu tam paredzēto uzdevumu izpildes interesēs.

2.11. Nodrošināt drošu aizsardzību informācijai (dokumentiem), kas satur Sabiedrības komercnoslēpumu veidojošo informāciju, citu konfidenciālu informāciju, tai skaitā Sabiedrības darbinieku personas datus.

2.12. Pārvaldīt padoto apmācību, radīt apstākļus viņu prasmju pilnveidošanai, profesionālajai izaugsmei, uzņēmējdarbības karjeras attīstībai un darba veicināšanai atbilstoši personīgajiem nopelniem un kvalifikācijas līmenim.

2.13. Pārraugiet, kā padotie ievēro darba aizsardzības un drošības noteikumus, rūpniecisko sanitāriju un ugunsdrošību.

2.14. Izmantojiet piešķirtās tiesības attiecībā uz padotajiem, lai viņus mudinātu (sauktu pie atbildības).

2.15. Radīt apstākļus progresīvu personāla vadības tehnoloģiju ieviešanai un pareizai darbībai, to turpmākai uzlabošanai un optimizācijai.

2.16. Pārvaldiet plānošanu un ziņošanu par personāla jautājumiem un personāla pakalpojumu darbībām.

2.17. Vadīt personāla dienesta darbības nodrošināšanai nepieciešamo personāla dokumentu vienoto formu, kā arī iekšējo organizatorisko, normatīvo un normatīvo dokumentu izstrādi personāla vadības jautājumos.

2.18. Izpētīt, vispārināt un pielietot padziļinātu pašmāju un ārvalstu pieredzi personāla vadībā personāla dienesta darbībā.

2.19. Izskatīt priekšlikumus ergonomisku darba apstākļu nodrošināšanai, personāla nodaļas darba vietu racionalizēšanai un iesniegt tos uzņēmuma direktoram lēmumu pieņemšanai.

2.20. Savlaicīgi un pilnībā apstrādā un iesniedz atskaites un citus dokumentus amatpersonām ar atbilstošām pilnvarām.

Vajadzības gadījumā personāla direktoru var iesaistīt virsstundu pildīšanā ar organizācijas direktora lēmumu darba tiesību aktos noteiktajā kārtībā.

Personāldirektora pienākums ir, pamatojoties uz Sabiedrības vadītāja rīkojumiem, viņa prombūtnes gadījumā (atvaļinājums, slimība, komandējums) pildīt Sabiedrības vadītāja pienākumus, vienlaikus iegūstot attiecīgas pilnvaras. un tiesības.

Personāla direktoram ir tiesības:

3.1. Pieņemt lēmumus, lai pareizi organizētu personāla darbu, nodrošinātu personāla dienesta ikdienas darbību visos tā kompetencē esošajos jautājumos.

3.2. Iesniedziet Uzņēmuma vadītājam savus priekšlikumus personāla dienesta darbinieku iedrošināšanai (saukšanai pie atbildības) gadījumos, kad jūsu pašu pilnvaras tam nepietiek.

3.3. Sagatavot un iesniegt Sabiedrības vadītājam savus priekšlikumus personāla darba, personāla dienesta darbības (tā papildu finansējuma, loģistikas u.c.) uzlabošanai.

3.4. Piedalīties koleģiālo vadības institūciju darbā, izskatot ar personāla darbu un personāla dienesta darbību saistītus jautājumus.

4. ATBILDĪBA UN DARBĪBAS NOVĒRTĒJUMS

4.1. Personāla direktors ir atbildīgs par administratīvo, disciplināro un materiālo (un dažos gadījumos, ko paredz Krievijas Federācijas tiesību akti, kriminālatbildību) par:

4.1.1. Tiešā vadītāja oficiālo norādījumu neievērošana vai nepareiza izpilde;

4.1.2. Savu darba funkciju un uzticēto uzdevumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde;

4.1.3. Piešķirto amata pilnvaru nelikumīga izmantošana, kā arī to izmantošana personīgiem mērķiem;

4.1.4. Neprecīza informācija par viņam uzticētā darba statusu;

4.1.5. Pasākumu neveikšana, lai novērstu konstatētos drošības, ugunsdrošības un citu noteikumu pārkāpumus, kas apdraud uzņēmuma un tā darbinieku darbību;

4.1.6. Darba disciplīnas neievērošana.

4.2. Personāldirektora darbu vērtē:

4.2.1. Tiešais vadītājs - regulāri, darbinieka ikdienas darba pienākumu veikšanas laikā;

4.2.2. Uzņēmuma sertifikācijas komisija - periodiski, bet ne retāk kā reizi divos gados, pamatojoties uz dokumentētiem darba rezultātiem vērtēšanas periodā.

4.3. Galvenie personāla direktora darba vērtēšanas kritēriji ir viņa šajā instrukcijā paredzēto uzdevumu izpildes kvalitāte, pilnīgums un savlaicīgums.

5. DARBA APSTĀKĻI

5.1. Personāldirektora darba grafiks tiek noteikts saskaņā ar Uzņēmumā noteiktajiem Iekšējajiem darba noteikumiem.

5.2. Ražošanas vajadzību dēļ personāla direktoram ir jādodas komandējumos (arī vietējos).

5.3. Operatīvo vajadzību dēļ personāla direktoram darba funkciju veikšanai var tikt nodrošināti uzņēmuma transportlīdzekļi.

6. PARAKSTĪŠANAS TIESĪBAS

6.1. Personāla direktoram savas darbības nodrošināšanai tiek dotas tiesības parakstīt organizatoriskos un administratīvos dokumentus jautājumos, kas ietilpst viņa funkcionālajos pienākumos.

Esmu izlasījis instrukcijas _____(____________) "__"_____ ____

Personāla direktors būtībā ir personāla nodaļas vadītājs, taču ar dažiem brīdinājumiem. Mūsdienīgs personāla vadītājs (HR – Human Resourcer – burtiski skan kā “cilvēkresursi”) ir atbildīgs par uzņēmuma personāla politiku, uztur dokumentāciju, vada personāla apmācību pasākumus un daudz ko citu. Eksperti ir vienisprātis, ka personāla direktora galvenās funkcijas ir nodrošināt uzņēmumu ar uzticamu personālu un regulēt iekšējās attiecības komandā.

Personālvadītāja profesijai nav daudz vairāk par 20 gadiem (tādā formā, kādā esam pieraduši to redzēt tagad, pastāv jau kopš 90. gadiem). Daudziem sekmīgam darbam nepietiek ar koledžas izglītību, tāpēc tiek organizēti visādi kursi personāla direktoriem. Šāda apmācība ļaus, pirmkārt, apzināties jaunākās izmaiņas Krievijas Federācijas darba likumdošanā, otrkārt, palīdzēs pilnveidoties profesijā, lai spētu konkurēt darba tirgū.

Daudzi pretendenti uz personāla vadītāja amatu maldīgi uzskata, ka šeit nav nekā sarežģīta. Atliek tikai meklēt piemērotus kandidātus noteiktiem amatiem. Patiesībā viss izrādās daudz sarežģītāk. Personāldirektora uzdevums, cita starpā, ir izveidot komandu, kas spēj harmoniski strādāt uzņēmuma labā.

Kad uzņēmumam nepieciešams personāla direktors

Kad uzņēmums tikai sāk darboties tirgū, tā komanda parasti ir maza. Nepieciešamības trūkuma dēļ vadītājs (uzņēmuma īpašnieks) un personāla direktors ir viena persona. Laika gaitā uzņēmums sāk attīstīties, un direktora un personāla vadītāja pienākumu apvienošana kļūst grūtāka. Tad pienāk brīdis, kad vadība nolemj atvērt personāla darbinieka vakanci:

1. Ar darbinieku skaita pieaugumu. Kad komanda ir maza, to vadīt ir samērā vienkārši. Pieaugot darbinieku skaitam, ir nepieciešama papildu palīdzība. Uzņēmuma tālākai attīstībai ir nepieciešami kvalificēti speciālisti, taču tos atlasīt un vienlaikus efektīvi vadīt visa uzņēmuma darbu nebūs iespējams. Parasti lēmumu par personāla speciālista meklēšanu pieņem izpilddirektors personīgi.

2. Kad ģenerāldirektors nolemj organizēt sistemātisku darbu ar personālu. Uzņēmuma attīstības un izaugsmes atslēga ir visas komandas darbs. Galu galā no katra komandas locekļa ir atkarīgs, cik veiksmīgs būs kopīgais darbs. Padziļinātākam darbam ar darbiniekiem, motivācijas sistēmu izstrādei, vienotiem darba izpildes novērtējumiem, padziļinātu apmācību kursu vadīšanai, kā arī jaunu darbinieku pieņemšanai darbā tiek veidota personāla nodaļa.

Pieņemot darbā pretendentu personāla vadītāja amatam, svarīgi izvērtēt viņa spējas risināt problēmas, tiklīdz tās rodas. Piemēram, šobrīd uzņēmumam ir problēma ar darbinieku trūkumu. Līdz ar to personāla vadītāja pienākums ir nodrošināt kvalitatīvu personāla atlasi pēc iespējas īsākā laikā. Nākotnē radīsies cita rakstura uzdevums: cilvēkiem ir jāapvienojas, jāveicina viņu attīstība, jāizstrādā darba vērtēšanas kritēriji (soda un atlīdzības sistēma). Tāpēc rūpīgi jāizlasa personāla direktora CV, pirmām kārtām pievēršot uzmanību darba pieredzei. Papildus izcilām vietējās darba likumdošanas zināšanām pretendentam jābūt nedaudz psihologam un sociologam. Šīs prasmes viņam palīdzēs, pieņemot darbā darbiniekus. Starp personiskajām īpašībām viena no galvenajām, bet diezgan reti sastopamajām īpašībām ir objektivitāte.

Sākotnējā posmā personāla vadītāja amata kandidāta atlases darbu var deleģēt savam vietniekam, skaidri definējot kritērijus. Kandidātu galīgā atlase ir personīgi jāveic vadītājam. Par HR direktora funkcijām sīkāk runāsim tālāk.

Pārbaudījums, kas atklās personāla direktora profesionalitāti

Pārbaudi personāla dienesta vadītāju, izmantojot testu, ko atradīsi rakstā elektroniskajā žurnālā “Komercdirektors” . Tur redakcija deva padomus, kas palīdzēs uzlabot darba ar darbiniekiem efektivitāti.

Ekspertu viedoklis

Trīs cilvēkresursu attīstības posmi uzņēmumā

Antons Hodarevs,

Uzņēmuma "Armada" ģenerāldirektors, Maskava; Ekonomikas zinātņu kandidāts

Personāla daļas direktors jebkura uzņēmuma vadītāja sapņos, pirmkārt, ir iniciatīva, kas saprot uzņēmuma nākotni, spēj pieņemt lēmumus un uzņemties pilnu atbildību par to sekām. Bet diemžēl realitāte dažkārt ļoti atšķiras no cerībām.

Uzskatu, ka uzņēmuma vadības un personāla direktoru attiecību problēma nav tik liela, kā mēdz teikt. Teiksim, automašīnas darbībā galvenais ir dzinējs, un citas ierīces tam tikai palīdz. Un, kad degvielas sūkni vai virzuļu sistēmu sāk novērst domas par dzīves jēgu, automašīna apstāsies, jo dzinējs sabojāsies. Līdzīgi ir arī personāla jomā: daži personāla darbinieki sāk pārvērtēt savu lomu uzņēmuma darbībā. Personāldirektora galvenie uzdevumi ir izvēlēties kompetentu personālu, novērst mainību un nodrošināt, lai visi komandā precīzi pildītu savus pienākumus. Savukārt uzņēmuma vadībai skaidri jāformulē prasības personāla vadītājam, jāizvirza viņam noteikti mērķi un jāpaskaidro, kādam jābūt gala rezultātam. Profesionālā vidē par fantastiskiem tiek uzskatīti gadījumi, kad personāla departamenta direktors patstāvīgi izvirza sev uzdevumus, atrada resursus to risināšanai un tikai pēc tam ziņo vadītājam par veiksmīgi paveikto. Uzņēmumu augstākos vadītājus, kas tam tic, var droši saukt par ideālistiem. Varbūt es pats esmu viens no tiem.

Iepriekš minētais raksturo ideālo situāciju attiecībās starp personāla speciālistu un direktoru. Tikai atlasīti un ļoti pieredzējuši personāla virsnieki spēj sasniegt augstāko attīstības līmeni profesijā. Manuprāt, ir trīs šādas darbības:

1. Pirmais (iesācējiem). Darbinieks tiek izvēlēts no darbinieku vidus (lielos uzņēmumos viņi dod priekšroku nekavējoties veidot nodaļu vai nodaļu), lai strādātu ar personālu. Personālvadības speciālisti šeit sakārto dokumentus, lai viss atbilstu likuma burtam (pēdējā laikā biežāk sastopami gadījumi, kad bijušie darbinieki iesniedz prasību tiesā par nelikumīgu atlaišanu), un viņi veic pastāvīgu darbu ar komandu.

2. Otrais posms (pieredzējušiem lietotājiem). Pēc pirmā attīstības posma iziešanas sākas slīpēšana. Personāldirektora vietnieks šajā laikā var ne reizi vien strīdēties ar citu nodaļu vadītājiem par personāla meklēšanas un kandidātu atlases sistēmu. Savukārt uzņēmuma vadītāji nereti paplašina personāla darbinieka funkcijas ar tiem pienākumiem, kas nav tieši saistīti ar HR sfēru. Līdz ar to personāla vadītājam rodas iespaids par savu mega vajadzību un mega svarīgumu, tāpēc viņš ir tik smagi noslogots ar darbiem, ka sēžot nav iespējas pat paēst.

3. Trešais (aka augstākais) līmenis. Aiz muguras ir divi iepriekšējie soļi. HR dienests skaidri izprot savus mērķus un uzdevumus, un tā loma nav pārvērtēta. Komanda attiecīgi izturas pret personāla virsniekiem.

Kādu lomu uzņēmumā spēlē personāla direktors?

HR direktora loma ir atkarīgs no uzņēmuma vadītāja, no tā, cik uzņēmuma augstākais cilvēks novērtē cilvēkresursus. Galu galā par šo resursu izvēli ir atbildīgs personāla speciālists. Līdz ar to arī citi uzņēmuma darbinieki pret viņu izturēsies tāpat. Ja ģenerālmenedžeris saprot personāla jautājuma nozīmi, neizturas pret cilvēkiem kā zobratiem un nedomā tikai par peļņu, tad personāla speciālists kļūs par padomdevēju un palīgu. Vairs nebūs tā personāla darbinieka, kurš aiztaisa “caurumus” personāla tabulā.

Plaukstošā uzņēmumā, kur vadība ļoti vēlas ne tikai gūt peļņu, bet ir gatava arī investēt biznesa attīstībā, HR ieņem vienu no galvenajām pozīcijām. Viņa darbs tiek novērtēts ne mazāk kā finanšu nodaļas vadītāja vai komercdirektora darbs. Citās struktūrās, kur cilvēkresursu speciālists vairāk tiek traktēts kā personāla darbinieks, kā tāds, kura kompetencē ir darba līgumu aizpildīšana un dokumentācijas kārtošana, HR neizstrādā darbinieku motivācijas sistēmas, neveic apmācību pasākumus utt. Jā, šādas akcijas ir dārgas, taču darbinieki, kuri pilnveidojuši savas prasmes, nes lielāku peļņu uzņēmumam. Labāk ir vispirms ieguldīt nedaudz, lai vēlāk varētu iegūt vairāk.

Kompetents un pieredzējis HR departamenta direktors veido savas nodaļas darbību, sākot no mērķiem un uzdevumiem, ar kuriem šobrīd saskaras uzņēmums. Līdz ar to, mainoties situācijai, mainoties prioritātēm uzņēmuma attīstībā, tiks pārskatīts arī personāla darba princips. Tālāk ir izcelti Personāldirektora pienākumi:

• Īpašu sistēmu izstrāde, kas ļauj komandai efektīvi strādāt uzņēmuma labā.
• Tieša to darbinieku atlase, kuri var dot reālus ieguvumus, kā arī personāla kvalifikācijas līmeņa uzraudzība, lai tie atbilstu korporatīvajām prasībām.
• Labvēlīgas atmosfēras radīšana komandā.
• Darbinieku karjeras attīstības plānošana.
• Noteicošo faktoru ieviešana darbinieku darba izpildes novērtēšanai, uzņēmuma algu politikas noteikšana.
• Efektīvu komunikāciju veidošana uzņēmumā.
• Personāla mārketinga veikšana: darba tirgus uzraudzība (iespējamo kandidātu CV izpēte, darba tirgus stāvoklis kopumā atsevišķās jomās), personāla rezerves veidošana uzņēmumam (lai netrūktu speciālistu), izveidošana uzņēmuma tēls kā pievilcīgs darba devējs, kas rada visus apstākļus veiksmīgam darbam un karjeras veidošanai, ievietojot darba sludinājumus internetā, drukātajos medijos un televīzijā. Personāldirektors savu uzņēmumu, protams, pozicionē kā pievilcīgu un perspektīvu uzņēmumu. Mūsdienās darba tirgū (īpaši specializētajās nozarēs) trūkst īstu profesionāļu. Personāldirektora darbība ir svarīga pozitīva uzņēmuma tēla veidošanai, lai potenciālais darbinieks vēlētos kļūt par komandas daļu.
• Ir jāprot šķirties no cilvēkiem. Pareiza darbinieku atlaišana, it īpaši no augstiem amatiem, ir sava veida māksla, kuru pārvalda maz cilvēku. Ar parastu ierakstu darba grāmatā nepietiek. Atlaišanas sistēmas izstrāde ir arī daļa no personāla direktora darba pienākumiem.
• Komandā, protams, ir jābūt labai darba atmosfērai. Konfliktu apspiešana, vēlme radīt labvēlīgus darba apstākļus (īpaši no psiholoģiskā viedokļa), vēlme izprast darbinieku vajadzības – arī šos uzdevumus risina personāla daļa. Būtu labāk, ja HR kaut kādā veidā iedrošinātu tos darbiniekus, kuri sevi pierādījuši kā ambiciozas un mērķtiecīgas personības, kas skaidri zina savus pienākumus.

Kādi pienākumi būtu jāveic personāla direktoram?

HR direktora amata apraksts sastāv no daudziem punktiem:

1. Kontrole pār personāla lietvedību un likumību nodarbinātības jomā. Ir ļoti svarīgi pareizi glabāt visu dokumentāciju. Saskaņā ar likumu ikvienam darbiniekam ir tiesības ar sūdzību vērsties Darba inspekcijā. Šajā gadījumā uzņēmumā tiks veikta pārbaude. Ja izrādās, ka darbinieks nav sūdzējies velti, tad personāla vadītājam ir pienākums uzņemties atbildību par savas nodaļas kļūdām. Vai arī kāds bijušais darbinieks nolēma, ka ir nelikumīgi atlaists, un iesniedza tiesā prasību pret savu bijušo darba devēju. Šajā gadījumā pieprasījums atkal nāk no HR.

2. Personāla pieprasījumu savlaicīgas apmierināšanas nodrošināšana. Protams, personāla direktors ir atbildīgs par personāla komplektēšanu uzņēmumā. Un vienlīdz gan par darbinieku trūkumu, gan “uzpūsto” kadru, kad daži amati dublē viens otru.

3. Personāla apmācības sistēmas izbūve. Personāla direktors ir atbildīgs arī par darbinieku zināšanu un prasmju uzlabošanu. Viņš izlemj, kurā laikā vadīt kvalifikācijas paaugstināšanas kursus, kam tos organizēt (gan katram darbiniekam atsevišķi, gan visai nodaļai atkarībā no nepieciešamības), plāno atbilstošu budžetu un vietu. Dažreiz, kad ir ražošanas nepieciešamība, tiek izveidota korporatīvā universitāte, kurā tiek apmācīti darbinieki.

4. Darbinieku materiālās stimulēšanas veidošana. Kontrolē prēmiju, piemaksu sadali, regulē algu līmeni un sodu apmēru, ja pārkāpumi tiek izdarīti tikai HR. Ideāli, ja uzņēmumā ir izstrādāta īpaša atalgojuma sistēma, lai izvairītos no tenkām un pārpratumiem darbinieku vidū, kad vienam tika piešķirta prēmija, bet otrs saņēma regulāru algu. Cilvēkiem ir jāsaprot, par kādiem nopelniem tiek piešķirta papildu nauda.

5. Personāla nemateriālās stimulēšanas pasākumu izstrāde. Motivācija, kas darbojas, ne vienmēr ir naudas motivācija. Varbūt kādam svarīgāk ir iegūt papildu brīvdienu vai vēl vienu atvaļinājuma dienu. Personāldirektors šādas nianses un iespējas aprēķina.

6. Personāla kustību izsekošana. Karjeras izaugsmes iespēja darbiniekus interesē ne mazāk kā viņu algas lielums. Tāpēc veicināšanas shēmai jābūt pārskatāmai un saprotamai. Personāldirektors izstrādā īpašu sertifikācijas sistēmu, kas darbiniekiem dod iespēju pakāpties pa karjeras kāpnēm.

7. Iekšējais PR, lojalitātes veidošana. Īpašas atmosfēras veidošana uzņēmumā, lai pat darbinieks, kurš ieņem tālu no svarīgākā amata, saprastu savu nozīmi un vēlas dot savu ieguldījumu uzņēmuma attīstībā. Darbiniekiem nevajadzētu izturēties pret darbā pavadīto laiku kā izšķērdētu laiku, lai prātā neienāk domas par aiziešanu.

Par cilvēkresursiem atbildīgajam augstākajam vadītājam pastāvīgi jāpilnveido sevi un jāattīsta savas līdera spējas, lai darbinieki cienītu cilvēku, kurš deva iespēju strādāt šajā uzņēmumā.

Kādi norādījumi sabiedēs personāla direktorus?

Ko dzird personāla vadītājs, kad nodaļas vai uzņēmuma vadītājs viņam uzdod atrast citu darbinieku, piemēram, pārdevēju? “Vecums ne vairāk kā 40 gadi, darba pieredze šajā amatā vismaz 5-6 gadi. Nu vispār tu pats zini, kurš ir jāatrod.” Šī un līdzīgas frāzes ir galvenā vadītāju kļūda. Vadītājs, kurš nevar (neprot, negrib) formulēt konkrētas prasības kandidātam un kompetenti izvērtēt pretendentus, bezgalīgi atlasīs darbiniekus un, visticamāk, pieņems darbā nepareizo cilvēku.

Kādas ir vadītāju kļūdas, uzdodot atrast personālu vai pašiem meklēt darbiniekus? Par to žurnāla Commercial Director redaktori runāja no personāla direktora amata.

Ekspertu viedoklis

Darbinieku skaita palielināšana ir galvenais iemesls personāla direktora piesaistei

Vjačeslavs Šurukins,

Mūsu uzņēmumā nepieciešamība pēc personāla vadītāja radās divpadsmit gadus pēc atvēršanas. Līdz tam laikam bija gandrīz tūkstotis darbinieku. Pieaugošais darbinieku skaits bija galvenais iemesls specializēta personāla personāla amata izveidei.

Pirms kandidāta meklēšanas uzsākšanas mēs noteikti zinājām: mūsu personāla vadītājs nenodarbosies tikai ar personāla atlasi un darba līgumu sastādīšanu. Viņa pienākumos ietilps attīstības direktora funkcijas. Īstā cilvēka meklēšana ilga piecus mēnešus un izrādījās ļoti veiksmīga. Rezultāts pārsniedza visas cerības.

Kādas ir prasības personāla direktora amatam?

• Pieredze

Savādi, bet labam personāla direktoram nav jābūt perfektai izpratnei par uzņēmuma darbības specifiku. Piemēram, ja uzņēmums nodarbojas ar mašīnbūvi, tad HR var neatšķirt kloķvārpstu no paplāksnes stobra. Viņa uzdevums ir cits: atrast kādu, kurš šīs lietas nekad nesajauks.

Labāk meklēt kādu, kurš ir strādājis uzņēmumos, kuri pēc darbības veida nav līdzīgi, bet pēc struktūras (centrālais birojs vai filiāle), ražošanas apjomiem, darbinieku skaita u.c. līdzīgi jūsu organizācijai.

Meklēšanas laikā jau pašā sākumā izlemiet: jūs meklējat izpildītāju vai kādu, kurš uzņemas iniciatīvu. Pirmajā gadījumā piemēroti kandidāti ar lielu pieredzi darbā pieņemšanā, dokumentu pārvaldībā un lietvedībā. Meklējot proaktīvu personāla speciālistu, labāk ir dot priekšroku personām ar vadības pieredzi, kas izprot uzņēmējdarbības specifiku.

• Izglītība

Lielākajai daļai darbinieku ir pilnīgi atšķirīga pieredze personāla jomā. Turklāt humānistu, ekonomistu, juristu un inženieru vidū ir labi personāla speciālisti. Šeit daudz svarīgāka ir darba pieredze un rakstura īpašības.

Uzņēmumu vadītāju vidū valda uzskats, ka HR direktora veiksmīga darba atslēga ir augstākā psiholoģiskā izglītība. Diemžēl tas ne vienmēr notiek. Personāldirektora pienākums ir saskatīt cilvēkā nevis cilvēku ar viņa pārdzīvojumiem, sajūtām utt., bet gan resursu, zobratu, kas palīdz uzņēmumam veiksmīgi attīstīties. Varbūt labākais personāla vadītājs būtu sociologs.

• Personiskās īpašības

Jums nav jābūt psihologam ar HR diplomu, bet pēc būtības jums ir jābūt psihologam. Pretējā gadījumā viņš amata kandidātā nevarēs saskatīt tieši to, kurš šobrīd ir nepieciešams uzņēmumam un nesīs tam lielu labumu. Turklāt personāla speciālistam ir jābūt labi attīstītai sestajai maņai. Lai veiktu savu darbu "teicami", personāla direktoram ir:

• esi pārliecināts par sevi;
• jāorganizē:
• ir analītisks prāts;
• labi saprasties ar cilvēkiem;
• nebaidās pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību par to sekām;
• esi uzmanīgs un uzmanīgs;
• jāprot domāt ārpus rāmjiem;
• nekrītiet panikā stresa situācijās;
• apzinīgi veikt savus pienākumus;
• spēt ātri saprast notiekošā būtību;
• esi pieklājīgs, cieņpilns, nevis rupjš;
• esi taktisks.

HR vadītājam ir nepieciešamas līdera īpašības. Viņam jāprot organizēt cilvēkus un vadīt. Vienlaikus ir labi pārzināt darba likumdošanas, darba aizsardzības jomas un sociālās psiholoģijas jautājumus. Pretējā gadījumā personāla direktors nevarēs organizēt kolektīva darbu tā, lai darbinieki nesastrīdētos savā starpā par algas starpību, bet pildītu savus tiešos pienākumus.

Ekspertu viedoklis

Galvenais HR direktora izvēles kritērijs ir veiksmīga pieredze

Ruslans Vesterovskis,

Cilvēkresursu direktors uzņēmumā Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Mūsdienās pašmāju HR sektorā par skolotājiem (parasti humanitārajās zinātnēs) vai psihologiem galvenokārt strādā cilvēki ar diplomiem. Tomēr tirgū pieaug nepieciešamība pēc profesionāliem personāla vadītājiem. Augstskolas izglītība ļauj personāla speciālistam “aizvērt” tikai dažus amatus, kas viņam nepieciešami darbā. Turklāt ekonomikas vai tiesību zinātņu diplomi maz palīdz darbā ar cilvēkiem.

Faktiski veiksmīgam un produktīvam darbam ir nepieciešamas zināšanas tiesību zinātnē, ekonomikā, psiholoģijā un pat socioloģijā. Mūsdienīgam personāla vadītājam jāprot izmantot jaunākās tehnoloģijas HR jomā, lieliski jāsaprot sava darba specifika, jāsaprot cilvēki (no pirmā acu uzmetiena, kurš ir kurš) un jājūt mazākās izmaiņas darba tirgū.

Kā izvēlēties pareizo kandidātu personāla direktora amatam

1. darbība. Nosakiet, kura nodaļa jums ir nepieciešama

Uzņēmuma vadība, kas nolemj pieņemt darbā personāla direktoru, skaidri nosaka viņa vietu organizācijā. Kurš atskaitīsies HR un kurš viņu vadīs. Nosakiet problēmas, ar kurām nodarbosies personāla vadītājs, un viņa tiešo pienākumu loku. Ideāli, ja uzņēmumam ir personāla direktora amats.

Reālajā dzīvē uzņēmumu vadītāji neuztraucas ar personāla pienākumu saraksta sastādīšanu. Personāla tabulā parādās jauns amats, kura aizpildīšanai tiek uzticēta jauna personāla nodaļas veidošana. Nav sniegti skaidri norādījumi, kā tieši to izdarīt un kādam jābūt gala rezultātam. Rezultātā personāla speciālists darbus veiks pēc saviem ieskatiem, taču izrādās, ka vadība vēlējusies pavisam ko citu.

Lai tas nenotiktu, sākotnējā posmā ir vieglāk formulēt skaidru personāla dienesta mērķi, noteikt tā vietu uzņēmumā un ieskicēt problēmu sarakstu, kas personāla vadītājam ir jāatrisina gan pārbaudes laikā, gan darba laikā. nākotnē.

2. posms. Kandidāta profila noteikšana

Pretendenta profils ir nepieciešamo psiholoģisko īpašību un profesionālo prasmju kopums, kas nepieciešamas personāla direktoram noteiktā organizācijā. Katram biznesam ir savas nianses un īpatnības, tāpēc katram nepieciešami dažādi darbinieki, arī personāla darbinieki. Lai nekļūdītos, izvēloties cilvēku personāla vadītāja amatam, ir jāmeklē tieši tas, kurš tev ir īpaši piemērots.

Apskatīsim, kādas īpašības parasti ir iekļautas personāla direktora profilā:

• respektējot gan darbinieka, gan darba devēja intereses;
• spēja labi orientēties uzņēmuma strukturālajā struktūrā (sadalījums nodaļās un nodaļās, to attiecību sistēmas utt.);
• spēja atrast izeju no sarežģītām situācijām;
• orientācija uz rezultātu, vēlme piedalīties jaunu projektu īstenošanā, lai palielinātu uzņēmuma attīstības tempus;
• prasme motivēt padotos, spēja vadīt, nebaidīties no atbildības par ieviestajiem jauninājumiem (piemēram, kad personāla direktors nolemj, ka ir laiks palielināt štatu);
• nebaidieties deleģēt savas funkcijas citiem;
• esi vadītājs, bet ne vienīgais darbinieks (neatstāj novārtā komandas mijiedarbību);
• plānot savu darbību un uzraudzīt, un, ja nepieciešams, pielāgot padoto darbu.

Uzņēmuma vadībai ir jāredz tieša saikne starp uzdevumiem, kas jārisina HR, un viņam piešķirtajām kompetencēm.

3. posms. Kandidāta CV analīze

Sīkāka informācija par personāla direktora amata kandidātu:

1. Dzimums un vecums: priekšroka tiek dota vīriešiem vecumā no 27 līdz 40 gadiem.

2. Izglītība: Noteikti augstākā izglītība, un ir labi, ja tā ir ekonomiska. Derētu arī jebkura tehniskā specialitāte. Sertificēti juristi vai psihologi nav piemērotākais risinājums.

3. Darba pieredze: vismaz divus gadus, un to uzrauga četri cilvēki.

4. Profesionālās zināšanas: Lai personāla vadītājs uzrādītu labus rezultātus savā darbā un nestu reālu labumu uzņēmumam, viņam jāzina vismaz 2/3 no sekojošā, un labāk ir zināt visu:

• izprast personāla politiku;
• skaidri saprast, kas ir HR dienests, kādus jautājumus tas risina un kādu vietu uzņēmumā ieņem;
• Krievijas Federācijas darba likumdošana (jo īpaši attiecībā uz algām un noteikumiem par darbinieku reģistrāciju un atlaišanu);
• prast vadīt cilvēkus tā, lai viņu darbība būtu pēc iespējas efektīvāka;
• izprast uzņēmuma struktūrvienību;
• spēt izvēlēties personālu, pamatojoties uz pašreizējām vajadzībām;
• Ir labi iepazīties ar normatīvajiem dokumentiem par darbinieku reģistrāciju, algu, prēmiju aprēķināšanu u.c.;
• sekot līdzi grozījumiem tiesību aktos un noteikumos;
• rūpīgi izpētiet darba līgumu un darba grāmatiņas aizpildīšanas noteikumus;
• izprast dažādas algu aprēķināšanas iespējas, prast darbiniekiem izskaidrot, kāpēc un par ko viņiem maksās;
• pārzināt darba drošības standartus un uzraudzīt to ievērošanu (lai nenotiktu virsstundas vai lai bīstamos objektos strādātu cilvēki bez atbilstošas ​​kvalifikācijas un atļaujas);
• veikt personāla uzskaiti (izvairīties no funkciju vai amatu dublēšanas);
• prast motivēt darbiniekus, pārzināt noteiktas pieejas un paņēmienus, sekot līdzi neapmierinātības līmenim komandā un izvairīties no konfliktsituācijām;
• kontrolēt darbinieku atalgojumu, lai tas būtu vajadzīgajā līmenī;
• prast izmantot metodes darbaspēka izmaksu optimizēšanai;
• prast sastādīt budžetu personāla izmaksām (algas, apmācības u.c.);
• visos iespējamos veidos attīstīt un apmācīt darbiniekus, lai viņu zināšanas un prasmes tiktu pastāvīgi pilnveidotas.

5. Prasmes. Pieredzējuša personāla direktora CV parasti satur lielāko daļu šī saraksta:

• personāla daļas vadība;
• inovāciju ieviešana uzņēmumā attiecībā uz darbu ar personālu: jaunas darbinieku motivācijas un sertifikācijas sistēmas ieviešana, atalgojuma organizācijas maiņa, dažādu pieeju pielietošana personāla apmācībā u.c.;
• izstrādāt efektīvas personāla atlases un vadības sistēmas;
• plānot uzņēmuma personāla izmaksas;
• potenciālo darbinieku datu bāzes izveidošana (personāla rezerve);
• “karjeras lifta” izveide uzņēmumā: viena darbinieka pāreja uz otra vietu, dažreiz no nodaļas uz nodaļu;
• ieviešot praksē jaunas darbinieku atalgojuma sistēmas, motivācijas sistēmas (gan finansiālas, gan nemateriālas), novērtējot ikviena uzņēmuma sniegumu;
• darbinieku darba dienu plānošana bez dīkstāves un laika zuduma;
• uzņēmuma iekšējo dokumentu, kas attiecas uz personāla darbu, uzturēšana (amata apraksti, personāla rīkojumi, noteikumi utt.);
• komunikācija ar valsti aktuālos jautājumos un konfliktu gadījumos (plānveida un neplānotās pārbaudes, pretenzijas);
• samazinājumu veikšana;
• darbinieku darba izpildes novērtējuma īstenošana;
• spēja sazināties un risināt sarunas ar jebkura sociālā statusa un statusa cilvēkiem;
• komunikācijas prasmes.

4. posms. Kandidāta pašprezentācija

Protams, personāla direktora amata kandidātam ir kaut kā jāsagatavojas gaidāmajai intervijai. Lai tas izdotos, viņu var uzaicināt uzstāties ar savu prezentāciju. Tās sagatavošana prasīs aptuveni dienu, tāpēc par lēmumu veikt interviju nestandarta formā pretendents jāinformē vismaz 24 stundas iepriekš.

Labākais variants kandidātu atlasei ir grupu vērtēšana. Tas ir tad, kad intervijā piedalās nevis viena persona (tādējādi novēršot neobjektivitātes faktoru), bet vairāki, bet ne vairāk kā seši uzņēmuma pārstāvji. Ikviens klātesošais varēs veidot priekšstatu par kandidātu. Tas dod iespēju salīdzināt iespaidus.

Intervētājs izceļas no klausītāju loka. Viņš galvenokārt sazināsies ar kandidātu. Sākotnēji, lai mazinātu spriedzi, saruna tiek vadīta par abstraktām tēmām. Piemēram, intervētājs var runāt par pašu uzņēmumu, tā vēsturi un detalizēti pakavēties pie tā darbības specifikas. Protams, kandidāts ir jāiepazīstina ar citiem intervijas dalībniekiem.

Ir svarīgi visu prezentāciju uzņemt video. Protams, vispirms jāsaņem piekrišana filmēšanai no kandidāta. Pēc neformālās sarunas beigām pretendentam ir iespēja sākt savu prezentāciju. Visu laiku, kamēr pretendents stāsta par sevi, saviem sasniegumiem, prasmēm utt., klausītāji nedrīkst viņu traucēt ar jautājumiem vai mēģināt kaut ko noskaidrot.

Kāpēc tiek veikta šāda sevis prezentācija? Pirmkārt, ar tās palīdzību viegli atklājas kandidāta spēja runāt publiski. Otrkārt, intervijas dalībnieki var saprast, cik sabiedrisks un sabiedrisks ir pretendents, vai viņš atstāj pareizo iespaidu uz citiem, vai viņš kompetenti izpaužas, vai viņa komunikācijas stils ir labs un vai viņš spēj pārliecināt citus, ka viņam ir taisnība. Treškārt, kļūst iespējams novērtēt kandidātu no neverbālās komunikācijas viedokļa: žesti, sejas izteiksmes, runas maniere.

Piemēram, atvērtas plaukstas liecina par gatavību dialogam un noskaņojumu pozitīvam rezultātam. Ja cilvēks sēž nedaudz noliecies uz priekšu, tad viņu nepārprotami interesē viss notiekošais. Tādā veidā kandidāts parāda savu vēlmi sazināties. Humors zināmā mērā nesāp. Tas parāda kandidāta intelekta līmeni, viņa erudīciju un spēju mazināt situāciju ar labu joku.

Psiholoģijā ir noteikti neverbāli signāli, kas norāda uz sarunu biedra tuvumu, viņa nevēlēšanos turpināt sarunu vai viņa neapmierinātību:

• sarunu biedrs izvairās no tieša skatiena, pastāvīgi novērš acis un novēršas;
• pieteikuma iesniedzējs sēž sakrustotām kājām, kamēr viņa rokas ir vai nu kabatās, vai sažņaugtas dūrēs. Šī situācija norāda uz noslēgtību;
• cilvēks, to nemanot, bieži pieskaras viņa sejai (īpaši lūpām) un pieskaras galvai.

Parasti prezentācijas sākumā pretendents daudz un detalizēti stāsta par savu pagātnes darbu. Par to, kādos uzņēmumos viņš strādāja, kādos amatos, kādas funkcijas pildīja, ko sasniedza un kādu labumu organizācijai devis (iespējams, ieviesa efektīvākas metodes darbam ar personālu). Viņš nedaudz stāsta par to, kas veicinājis aizbraukšanu, kā arī pievērš uzmanību atalgojumam un citām stimulēšanas iespējām, arī nefinansiālām.

Pēc nelielas ekskursijas kandidāta darba vēsturē viņam tiek lūgts sīkāk pakavēties pie pēdējā amata, kurā viņš strādāja. Visbeidzot pretendents paskaidro, ko viņš vēlas no jaunā darba.

Dažkārt kandidāts uz personāla vadītāja amatu ir ļoti lakonisks. Šajā gadījumā, lai par viņu radītu iespaidu, viņam jāuzdod vadošie jautājumi:

• par personiskajām īpašībām;
• par augstskolas izglītību, kā arī dažādu kursu un apmācību apguvi;
• par notikumiem dzīvē;
• par to, kā attīstījās jūsu karjera (kur sākāt, kā sasniedzāt savus mērķus);
• vai viņš ir apmierināts ar savu karjeru šajā posmā, ko viņš sagaida nākotnē, jo īpaši viņu uzņēmumā;
• konkrēti par savu pēdējo darba vietu (funkcijām, sasniegumiem, algu), aiziešanas iemeslu (varbūt nebija apmierināts ar viņam uzticētajiem pienākumiem un algas apmēru).

Lai izdarītu savu izvēli, labāk ir uzdot papildu jautājumus personāla direktoram. Turklāt īpaša uzmanība jāpievērš šādiem punktiem:

1. Veiksmes stāsts– beznosacījumu faktors, kas var kļūt par galveno, lemjot, vai pieņemt darbā cilvēku. Personāldirektora amatam obligāti jāpieņem darbā cilvēks, kurš kaut ko dzīvē ir sasniedzis. Galu galā, kad cilvēks ir veiksmīgs, viņš organizācijai noteikti nesīs tikai labumu.

Turklāt kandidāta sasniegumi var nebūt saistīti ar jūsu uzņēmuma biznesu. Pietiek ar panākumiem hobijā. Piemēram, riteņbraucējs bez kausiem un medaļām ir slikts riteņbraucējs. Tas nozīmē, ka viņam nepaveicās HR amatā. Ne mazāk svarīgas ir attiecības ar kolektīvu un saviem tiešajiem padotajiem: komandēt var katrs, bet ne katram tiek dota spēja vadīt un sasniegt pozitīvus rezultātus.

2. Intelekts– lai noskaidrotu tā līmeni, nepieciešams veikt aptauju par profesionālajām tēmām:

1) Simulēsim situāciju: nākamgad uzņēmums pieņem darbā papildus 10% no pašreizējā darbinieku skaita. Kā mainīsies algu fonds? Pareizā atbilde ir tāda, ka nav pietiekami daudz datu, jo ir jāņem vērā izmaiņas uzņēmuma vidējās algas līmenī un uzņēmuma vispārējā struktūrā.

2) Pieņemsim, ka ir zināms, ka par 10% pieaugs gan darbinieku skaits, gan vidējā alga. Jautājums ir tāds pats. Atbilde: algu fonds arī būs jāpalielina par 10%, un varbūt vairāk.

3. Enerģija– tam vajadzētu būt daudz, lai varētu uzbudināt kādu “miegainu” darbinieku, kas pieraduši pie gausa darba procesa.

4. Raksturs– īpašības ir svarīgas. Jautājumi no dažādām dzīves jomām palīdzēs tos identificēt. Vai ir kreditori, un kā viņš tiem maksā? Vai tas palīdz citiem cilvēkiem, kāda ir jūsu vispārējā attieksme pret nesavtīgu rīcību? Sarunas laikā jūs varat neuzkrītoši jautāt par nepabeigtiem uzņēmumiem. Varbūt pretendentam ir otrā izglītība? Vai kāds grāds? Vai jums ir kursa beigšanas sertifikāts? Šis rādītājs ir ļoti svarīgs, jo ļauj noteikt cilvēka attieksmi pret pilnveidošanos un mācīšanos kopumā.

5. Vai viņš iederēsies uzņēmumā? Personāla direktoram ir jārada uzticība, nevis noraidījums. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai HR cilvēks varētu pievienoties komandai.

5. posms.Intervija ar kandidātu

Šis posms ir konfidenciāls. Parasti saruna notiek viens pret vienu, reti abās pusēs asistentu klātbūtnē.

• No kandidāta uzziniet, kā viņa iepriekšējais vadītājs izturējās pret padotajiem, vai nav bijuši neadekvātas uzvedības gadījumi.
• Uzziniet, kas mainījās kandidāta iepriekšējā uzņēmumā pēc tam, kad viņš pievienojās personāla vadītāja amatam.
• Attiecīgi, ko pretendents ir gatavs piedāvāt Jūsu uzņēmumam (izstrādes, idejas utt.).
• Cik drīz kandidāts ir gatavs sākt strādāt pie jums.
• Jautājiet par iespējamiem ieteikumiem.
• Uzziniet par kandidāta vidējiem ikmēneša ienākumiem pēdējo trīs gadu laikā, kā arī par to, kādus lielākos pirkumus viņš ir veicis šajā laika periodā.

6. posms.Atalgojuma jautājumu apspriešana

Lai precīzi uzzinātu, kādu algu jūsu potenciālais kandidāts plāno saņemt, jums ir jāsaprot šādi punkti:

1) Kāda alga apmierinātu visas pretendenta vajadzības?

2) Kādā formā viņš vēlas saņemt savu algu?

3) Kādas stimulēšanas iespējas būs piemērotas pretendentam?

HR direktori bieži pārvalda ļoti lielus naudas budžetus, tāpēc godīgums un godīgums kļūst par vienu no galvenajiem atlases kritērijiem. Lai pārliecinātos, ka netiks aplaupīts vai apkrāpts, ir jāpārbauda visas ieteikuma vēstules. Ja tādu nav vai ir pārāk maz (divi vai trīs), un CV ir norādīts daudz vairāk uzņēmumu, kuros jūsu kandidāts iepriekš strādāja, labāk piezvaniet viņiem un pajautājiet, vai jūsu potenciālais personāla vadītājs tiešām ir tik labs, kā viņš saka. viņš ir.

Ekspertu viedoklis

Kādus jautājumus uzdot kandidātam intervijas laikā

Jeļena Trofimova,

Personāla direktors uzņēmumā Rossita, Novosibirska

Labs personāla direktors nav vadības lūgumu izpildītājs, bet gan padomdevējs un partneris. Personāla darbu nevar uzskatīt tikai par darbību, lai atrastu piemērotu personālu, uzlabotu viņu profesionālās prasmes un novērtētu viņu darbu. Ja fokusēsimies tikai uz šiem rādītājiem, tad komandu uzņēmumā vadīs īsts personāla darbinieks, orientēts nevis uz rezultātu, bet gan uz procesu.

Vienmēr ir grūti saprast, kas motivē kandidātu uz personāla direktora amatu. Lai to izdarītu, pieteikuma iesniedzējam ir jājautā par:

• darba dienas režīms: ko tieši viņš plāno darīt savā amatā;
• par sasniegumiem iepriekšējā darba vietā;
• ar kādiem sava darba rezultātiem viņš varētu lepoties.

Svarīgi ir vārdi, ko pieteikuma iesniedzējs izrunā, atbildot: “darīja” vai “darīja”. Darbības vārda veidam ir izšķiroša nozīme, jo nepilnīga forma nozīmē, ka process nekad netika pabeigts, savukārt perfekta forma norāda, ka ir sasniegts noteikts rezultāts.

Ieteikumi ir ļoti svarīgi. Tie ļauj iegūt reālu priekšstatu par to, ko kandidāts ir sasniedzis un vai viņš to vispār ir sasniedzis savā iepriekšējā darbā. Pie patiesiem un nozīmīgiem panākumiem var minēt dažādu programmu izstrādi darba novērtēšanai vai personāla apmācībai un veiksmīgi funkcionējošas korporatīvās universitātes organizēšanu.

Potenciālajam personāla direktoram ir jāievēro visi korporatīvie principi. Viņam ir jāsaprot uzņēmuma mērķi un jāredz uzdevumi, ar kuriem tas saskaras. Pretējā gadījumā vispārējās situācijas izpratnes trūkuma dēļ šāds nelojāls HR nodarīs vairāk ļauna nekā laba.

11 jautājumi, kas jums būtu jāuzdod intervijas laikā vismaz vienu reizi savā dzīvē

Elons Masks, Džefs Bezoss, Rīds Hofmans un citi pasaules slavenāko uzņēmumu vadītāji uzdod netradicionālus intervijas jautājumus, lai redzētu, kā kandidāti domā un risina problēmas reāllaikā. Daži jautājumi jums var šķist dīvaini, taču tie patiešām darbojas.

Jautājumu sarakstu atradīsiet rakstā elektroniskajā žurnālā “Komercdirektors”.

Kādu algu var sagaidīt personāla direktors?

Vidējā atalgojuma līmeņa noskaidrošanu personāla direktoriem jūsu tirgus segmentā un jums līdzīga lieluma uzņēmumos var uzticēt mārketinga speciālistam. Piemēram, vidēji Krievijā personāla darbinieki, kas strādā uzņēmumos ar līdz 100 darbiniekiem, mēnesī saņem no viena līdz pusotra tūkstoša dolāru. Viņi visu dara par šo naudu. Ja darbinieku skaits palielinās līdz 150 cilvēkiem, tad personāla vadītājam ir tiesības rēķināties ar diviem vai pat trīs tūkstošiem dolāru.

Loģiski, ka HR algu nosaka darbinieku skaits. Taču svarīgi, kāda ir personāla direktora atbildības pakāpe, funkcionalitāte un profesionālais līmenis. Kad personāla darbinieks nokārto visu dokumentāciju, sertifikāciju, apmācību, motivāciju un personāla atlasi, kā arī pārliecinās, ka viss notiek tikai saskaņā ar likuma burtu, personīgi izprot visas konfliktsituācijas un vada visu personāla nodaļu, tad šāda darbinieka alga sākas no trīs tūkstošiem dolāru, lielajos uzņēmumos tā sasniedz desmit tūkstošus.

Kādus KPI iestatīt personāla direktoram

KPI apzīmē galvenos veiktspējas rādītājus. Visi uzņēmuma KPI par visiem amatiem ir apkopoti vienā aktā, kuru personīgi paraksta ģenerāldirektors. Darbinieku algas ir tieši atkarīgas no tā, cik ļoti viņu faktiskais sniegums atšķiras no plānotā.

Apskatīsim personāla direktora galvenos KPI

1. KPI personāla atlases centienu novērtēšanai

Lai novērtētu, cik efektīvi HR pieņem darbā personālu, tiek izmantoti šādi rādītāji:

• cik ātri amata vietas uzņēmumā pārstāj būt vakantas;
• vai visi darbinieki sekmīgi nokārto pārbaudes laiku;
• apgrozījuma ātrums;
• Vai budžets tiek ievērots?

Svarīgi, vai personāla vadītājs spēja piesaistīt Jūsu uzņēmumam kvalitatīvus speciālistus:

• cik uzņēmumā strādā augstākā līmeņa vadītāji, kurus personāla direktors atrada vai izvilināja no citām struktūrām;
• cik cilvēku no augstākās vadības spēja nokļūt vadībā no parastajiem jūsu uzņēmuma darbiniekiem;
• vai uzņēmums ir veicis pārbaudes, kas apliecina tā vadītāju augsto profesionalitāti.

2. KPI novērtēšanai personāla daļas vadītāja amatā

Jūsu personāla vadītāja profesionalitāti attiecībā uz lietvedību un atbilstību nepieciešamajām prasībām var pārbaudīt pēc šādiem kritērijiem:

• valsts uzraudzības iestāžu naudas sodu skaits un apmērs;
• vai visi darbinieki ir iepazinušies ar amatu aprakstiem;
• cik ilgs laiks nepieciešams jaunas personas reģistrācijai, darbinieku atlaišanai un pensionēšanai;
• cik ātri informācija par konkrēto darbinieku tiek sniegta vadītājam;
• Cik darbinieku uzskata savu atlaišanu par nelikumīgu?

3. KPI atbilstība uzņēmuma korporatīvajai kultūrai

Šajā gadījumā ir trīs galvenie uzdevumi, kas jārisina personāla direktoram: līdzdalība ražošanas un darba konfliktu risināšanā, korporatīvās kultūras ieviešana un pilnveidošana, karjeras izaugsmes un personāla attīstības plānošana. Kā personāla direktors tiek galā ar pirmo uzdevumu, var novērtēt, izmantojot šādus rādītājus:

• statistika par konfliktiem komandā;
• Vai darbiniekiem patīk strādāt jūsu uzņēmumā (darba apstākļi, darba grafiks);
• apgrozījuma līmenis.
• pakalpojumu vienību sociometriskais vērtējums.

4. KPI personāla apmācībai un attīstībai

Šis rādītājs tiek novērtēts pēc šādiem rādītājiem:

• papildu apmācību ieguvušo skaits;
• vai darba ražīgums palielinājās pēc tam, kad darbinieki pabeidza kvalifikācijas paaugstināšanas kursus;
• cik daudz pareizu iecelšanu bija vadošajos amatos.

5. HR direktora kā biznesa partnera KPI

Uzņēmuma personāla direktors izstrādā ļoti sarežģītas darba izpildes novērtēšanas sistēmas, nodrošinot uzņēmumu gan ar augsti kvalificētiem speciālistiem, gan ierindas darbiniekiem. Viņa kā biznesa partnera darbību palīdzēs novērtēt šādi kritēriji:

• darba ražīguma rādītāji;
• ražošanas problēmu risināšanas efektivitāte.

6. Personāla motivācijas KPI

Lai pareizi novērtētu HR izmantoto pasākumu efektivitāti darbinieku stimulēšanai, tiek izmantoti šādi KPI:

• uzņēmumam svarīgāko jautājumu īstenošana noteiktā laika periodā;
• uzņēmuma filiāļu rentabilitātes rādītāju izmaiņas;
• dati par darbinieku lojalitāti, mainības rādītājiem darbinieku vidū.

Informācija par ekspertiem

Vjačeslavs Šurukins, uzņēmuma Kurskas loģistikas centrs vadītājs. "Kurskas loģistikas centrs" ir tirgus līderis Kurskā un Kurskas reģionā pārtikas produktu tiešās piegādes mazumtirdzniecības vietām jomā. Pilna servisa filiāle Orelā. Pārstāvniecība Železnogorskā, Kurskas apgabalā. Uzņēmuma kravu apgrozījums ir vairāk nekā 5000 tonnu mēnesī.

Antons Hodarevs, uzņēmuma "Armada" ģenerāldirektors, Maskava; Ekonomikas zinātņu kandidāts. Armada SIA. Pamatdarbība ir: "Konsultācijas komercdarbības un vadības jautājumos." Uzņēmums reģistrēts arī tādās kategorijās kā: “Finanšu starpniecība, kas nav iekļauta citās grupās”, “Aģentu darbība pārtikas preču, tai skaitā dzērienu, un tabakas izstrādājumu vairumtirdzniecībā”. Organizatoriskā un juridiskā forma (OPF) - sabiedrība ar ierobežotu atbildību. Īpašuma veids - privātīpašums.

Ruslans Vesterovskis, Cilvēkresursu direktors uzņēmumā Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk. Ruslans Vesterovskis absolvējis Burjatijas Valsts universitātes sociāli psiholoģisko fakultāti. Viņam ir MBA grāds Tautsaimniecības akadēmijā pie Krievijas Federācijas valdības un Ekonomikas un vadības akadēmijas, kā arī Lielbritānijas direktoru institūta direktora sertifikāts. Viņš ir Federālās īpašuma pārvaldības aģentūras ekspertu konsultatīvās padomes loceklis (piedalās aģentūras cilvēkresursu potenciāla uzlabošanas komitejas darbā), ir Neatkarīgo direktoru asociācijas uzraudzības padomes loceklis.

Jeļena Trofimova, personāla direktors uzņēmumā Rossita, Novosibirska. Jeļena Trofimova absolvējusi Novosibirskas Valsts universitātes Ekonomikas fakultāti. Personālvadības jomā strādā vairāk kā 10 gadus. Kopš 2003. gada viņa ieņēma personāla direktores amatu uzņēmumā Top-Kniga LLC, bet 2006. gadā pārcēlās uz Rossita. Uzņēmums Rossita tika dibināts 1998. gadā. Darbības joma: apavu mazumtirdzniecība. Rossitu pārstāv 33 mazumtirdzniecības veikali Novosibirskā, Irkutskā, Krasnojarskā, Novokuzņeckā, Omskā, Sanktpēterburgā un Tjumeņā. Attīstās franšīzes veikalu tīkls. Personāla skaits ir vairāk nekā 700 cilvēku. Personāla dienestā strādā seši speciālisti.

Vienotais kvalifikāciju direktorijs vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatiem (ANO), 2019
Kvalifikācijas katalogs vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatiem
Sadaļas « Uzņēmumos, iestādēs un organizācijās nodarbināto darbinieku amatu nozares mēroga kvalifikācijas raksturojums"Un" Pētniecības iestādēs, projektēšanas, tehnoloģiskajās, projektēšanas un apsekošanas organizācijās nodarbināto darbinieku amatu kvalifikācijas raksturojums", apstiprināts ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1998. gada 21. augusta Rezolūciju N 37
(rediģēts 2013. gada 15. maijā)

Direktora vietnieks cilvēkresursu jautājumos

Darba pienākumi. Organizē uzņēmuma personāla veidošanas, izmantošanas un attīstības vadību, pamatojoties uz katra darbinieka darba potenciāla maksimālu realizāciju. Vada darbu pie personāla politikas veidošanas, nosakot tās galvenos virzienus saskaņā ar uzņēmuma attīstības stratēģiju un tās īstenošanas pasākumiem. Piedalās uzņēmuma biznesa plānu izstrādē, nodrošinot to ar darbaspēka resursiem. Organizē plānu un programmu kopuma izpēti, izstrādi un ieviešanu darbam ar personālu, lai piesaistītu un noturētu uzņēmumā nepieciešamo specialitāšu un kvalifikācijas darbiniekus, pamatojoties uz personāla prasību prognozēšanas un plānošanas zinātnisko metožu izmantošanu, ņemot vērā līdzsvarotas ražošanas un sociālās sfēras attīstības nodrošināšana, cilvēkresursu racionāla izmantošana, ņemot vērā tās attīstības un neatkarības paplašināšanas perspektīvas jaunajos ekonomiskajos apstākļos. Veic darbu, lai veidotu un sagatavotu personāla rezervi paaugstināšanai vadošos amatos, pamatojoties uz karjeras plānošanas politiku un nepārtrauktas personāla apmācības sistēmas izveidi. Organizē un koordinē pasākumu kopuma izstrādi visu kategoriju darbinieku darba motivācijas paaugstināšanai, pamatojoties uz elastīgas materiālās stimulēšanas politikas īstenošanu, darba apstākļu uzlabošanu, satura un prestiža paaugstināšanu, struktūru un personāla racionalizēšanu, darba disciplīnas stiprināšanu. . Nosaka darba virzienus sociālo procesu vadīšanai uzņēmumā, labvēlīga sociālpsiholoģiskā klimata radīšanai kolektīvā, darbinieku līdzdalības formas ražošanas vadīšanā stimulēšanai un attīstībai, sociālo garantiju radīšanai, veselīga dzīvesveida veicināšanas priekšnosacījumiem, jēgpilnas izmantošanas palielināšanai. darba ņēmēju brīvo laiku, lai uzlabotu viņu darba atdevi. Nodrošina pētījumu organizēšanu un koordinēšanu, lai izveidotu normatīvo un metodisko ietvaru personāla vadībai, pētītu un vispārinātu labāko praksi standartizācijas un darba organizācijas, personāla novērtēšanas, profesionāļu atlases un karjeras attīstības atbalsta jomā, metodisko un normatīvo izstrādņu ieviešanu praksē. Pārrauga darba likumdošanas ievērošanu darbā ar personālu. Konsultē augstāko vadību, kā arī nodaļu vadītājus visos ar personālu saistītajos jautājumos. Nodrošina periodisku analītisko materiālu sagatavošanu un savlaicīgu nodrošināšanu par sociālajiem un personāla jautājumiem uzņēmumā, sastādot personāla attīstības prognozes, identificējot radušās problēmas un sagatavojot to iespējamos risinājumus. Nodrošina nepārtrauktu uzņēmuma personāla vadības procesu pilnveidošanu, balstoties uz sociālekonomisko un sociāli psiholoģisko vadības metožu ieviešanu, progresīvām personāla tehnoloģijām, personāla datu bankas izveidi un uzturēšanu, personāla dokumentācijas standartizāciju un unifikāciju, datortehnoloģiju izmantošanu, komunikāciju izmantošanu. un komunikācijas. Sniedz metodisko vadību un koordinē uzņēmuma struktūrvienību, kas nodrošina personāla vadību, darbību. Organizē nepieciešamo grāmatvedības uzskaiti un atskaites.

Jāzina: normatīvie un normatīvie tiesību akti, metodiskie materiāli, kas attiecas uz darba un sociālās attīstības jautājumiem; uzņēmuma mērķi, attīstības stratēģija un biznesa plāns; uzņēmuma struktūras profils, specializācija un iezīmes; personāla prasību plānošanas un prognozēšanas metodika; strādnieku kvantitatīvā un kvalitatīvā sastāva analīzes metodes; darba standartu, darba un sociālo standartu sistēma; darba līgumu, tarifu līgumu slēgšanas un darba strīdu regulēšanas kārtību; darba likumdošana; ekonomika, socioloģija un darba psiholoģija; mūsdienu personāla vadības un motivācijas teorijas; atalgojuma un stimulu formas un sistēmas; darbinieku un viņu darba rezultātu novērtēšanas metodes; progresīvas HR tehnoloģijas; personāla dokumentācijas standarti un vienotās formas; ražošanas tehnoloģijas pamati; ekonomika un ražošanas organizācija; datortehnoloģiju, sakaru un sakaru līdzekļi; darba aizsardzības noteikumi un noteikumi.

Kvalifikācijas prasības. Augstākā profesionālā izglītība un darba pieredze specialitātē vadošos un citos amatos personāla vadībā vismaz 5 gadi.