Введение

1. Сущность и содержание диагностики профессиональной пригодности персонала.

3. Методика диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности в организации и анализ полученных результатов.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 8. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI

Введение

1. Сущность методики диагностики профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI.

2. Экономико-организационная характеристика организации.

3. Оценка профессиональной пригодности персонала предприятия на основе системы MMPI.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 15. Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением

Введение

1. Сущность и содержание сбоев.

3. Характеристика сбоев в управлении организационным поведением персонала предприятия.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 16. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации

Введение

1. Сущность и содержание системы оценки эффективности мотивации труда.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Оценка эффективности системы мотивации труда в организации и пути ее повышения.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 17. Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте

Введение

1. Сущность и формы власти в менеджменте.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ и сравнительная характеристика применения различных форм власти в предприятии.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 18. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства

Введение

1. Сущность и виды поведенческих теорий лидерства.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ и сравнительная характеристика применения поведенческих теорий лидерства в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 20. Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия

Введение

1. Сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ управления неконструктивными конфликтами в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 22. Способы устранения конфликтов и условия их применения

Введение

1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Применение различных способов устранения конфликтов в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 23. Управление организационными изменениями

Введение

1. Сущность и содержание организационных изменений.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Управление организационными изменениями в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 24. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации

Введение

1. Сущность, причины и проявления стресса в организационном поведении персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Влияние стрессов на эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 26. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением персонала организации

Введение

1. Сущность и содержание психогигиены стресса.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Мероприятия по психогигиене стрессов в управлении организационным поведением персонала организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 27. Организационное поведение и национальный менталитет

Введение

1. Сущность и задачи изучения национального менталитета.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала организации.

Заключение

Литература

Приложение

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Организационное поведение как объект управления.

2. Основные этапы развития теорий организационного поведения. Его типы и механизмы.

3. Влияние личности и основных ее аспектов на эффективность профессиональной деятельности.

4. Методы регулирования коммуникативного поведения в организации.

5. Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала.

6. Трудовые навыки и способы их развития у персонала.

7. Характеристика содержательных теорий мотивации.

8. Характеристика процессуальных теорий мотивации.

9. Мотивы приобретения и их использование в управлении поведением персонала торговой организации.

10. Проектирование оптимальной системы оплаты труда.

11. Мотивы удовлетворения и их связь с риском в трудовой деятельности.

12. Мотивы безопасности и их связь с системой наказаний и поощрений.

13. Контроль трудового поведения персонала и принципы его организации.

14. Мотивы подчинения и формирование группового поведения персонала.

15. Трансформация поведения персонала в неформальных группах.

16. Мотивы энергосбережения и их влияние на инновационные формы поведения в организации.

17. Понятие о мотивационном комплексе трудового поведения и его внутренней структуре.

18. Методика прогнозирования изменений в поведении персонала организации.

19. Методика применения компьютерной версии диагностической системы оценки эффективности мотивации труда в организации.

20. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в мотивации труда.

21. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности.

22. Понятие об эффективности систем мотивации труда и методы ее квалиметрической оценки.

23. Основные виды управленческих ориентаций в организации.

24. Методические принципы конструирования организации и методы управления ее поведением.

25. Организационная культура и способы ее поддержания.

26. Принципы создания эффективных команд.

27. Особенности власти, основанной на принуждении.

28. Особенности власти, основанной на вознаграждении.

29. Экспертная власть и сфера ее применения.

30. Эталонная власть. Ее сильные и слабые стороны.

31. Общая характеристика поведенческих теорий лидерства.

32. Общая характеристика ситуационных теорий лидерства.

33. Транзакционное и трансформационное лидерство.

34. Законная власть и типовые формы бюрократического поведения в организации.

35. Причины изменений в организации. Основные объекты изменений.

36. Способы инициирования инновационных форм поведения.

37. Концепция персонального развития и принципы управления деловой карьерой.

38. Понятие о клиентурном типе поведения персонала. Основы поведенческого маркетинга.

39. Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия.

40. Продуктивные конфликты и способы их инициации.

41. Характеристика основных способов устранения конфликтов.

42. Классификация организационных факторов стресса.

43. Оценка психических состояний персонала и их влияния на трудовое поведение.

44. Психосоматические последствия стресса и способы их преодоления.

45. Психорегуляция и психогигиена стресса в системе управлением поведением персонала.

46. Мультикультуризация в системе управления персоналом.

47. Национальный менталитет и особенности трудового поведения.

48. Условия эффективности мультинациональных операций.

49. Производительность труда и культурные возможности персонала организации.

50. Коммуникации в организации между представителями различных культур.

9. Учебно-методическое обеспечение
дисциплины

Литература

Основная литература

1. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.

2. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – 8-е изд. /Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 636 с.

Дополнительная литература

5. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.

6. Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 232 с.

7. Гестеланд Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.

8. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.

9. Готвальд Ф., Ховальд В. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / Пер. с нем. – М.: ГРАНД, 2000. – 384 с.

10. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.

11. Джевелл Л. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 316 с.

12. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2005. – 276 с.

13. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 380 с.

14. Квинн В. Прикладная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»).

15. Клаус Кобьёлл. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен (серия «Коротко по делу»). – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.

16. Кови С.Р. Принцип-центричное руководство / Пер. с англ. П.А. Самсонова; худ. обл. М.В. Драко. – М.: ООО «Попурри», 2002. – 368 с.: ил. – (Серия «Успех»).

17. Коттер Дж.П. Впереди перемен / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с.

18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. – 527 с.

19. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с.

20. Латфуллина Г.Р., Громова О.Г. Организационное поведение: Практикум. – СПб.: Питер, 2006. – 193 с.

21. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. – М.: HIPPO, 2004. – 208 с.

22. Литвинюк А.А. и др. Менеджмент. Т.2. Деловые игры: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1997. – 181 с.

23. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1998. – 99 с.

24. Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства: Учебное пособие. – М.: МГУК, 2001. – 208 с.

25. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 448 с.

26. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

27. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 624 с.

28. Люшер М. Цветовой тест Люшера / Пер. с англ. – М.: АСТ, 2006. – 191 с.

29. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособ. / Пер. с англ. – Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 704 с.

31. Николаус Б. Энкельман. Кеннеди-эффект. Сила и власть харизмы. – М.: Интерэксперт, 2003. – 262 с.

32. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.: ил. – (Серия «Эффективный тренинг»).

33. Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. – М.: ГРАНД, 1999. – 272 с.

34. Пепперс Д., Роджерс М. Клиент один на один. Уроки менеджмента отношений с клиентами из реальной жизни компаний. – М.: Интернет-трейдинг, 2003. – 264 с.

35. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.: ил.

36. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Маркетинг, 1999. – 198 с.

37. Современное управление. Энциклопедический словарь. Т.1, 2. / Пер. с англ. – М.: ИздатЦЕНТР, 1997. – 1148 с.

38. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. – СПб.: Питер, 2001. – 368 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

40. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 с.

41. Чалдини Р. Психология влияния. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

42. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

43. Шекшня С. Как eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. – М.: ООО «Журнал управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 232 с.

44. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

9.2. методическое обеспечение дисциплины

Для более успешного освоения вопросов курса «Организационное поведение» рекомендуется ознакомиться со следующими методическими разработками, имеющимися на кафедре управления персоналом:

1) компьютерная версия теста «Мотивация»;

2) компьютерная версия теста Люшера;

3) компьютерная версия теста MMPI;

4) сценарии деловых игр по проблематике курса.

С вышеперечисленными методическими разработками вас обязан ознакомить преподаватель, проводящий практические и семинарские занятия.

9.3. материально-техническое и информационное
обеспечение дисциплины

Перечень технических и информационных средств обучения, используемых в учебном процессе, и способы их применения:

§ компьютер с процессором не ниже Pentium IV;

§ текстовый редактор Microsoft Word;

§ операционная система Windows XP;

§ пакеты прикладных программ: MMPI, тест Люшера, тест Лири, тест «Мотивация», тест EPQ, тест Р. Кэттела;

§ интернет-ресурсы:

Http://www.i-nestor.hotbox.ru/;

Www.profilesinternational.ru;

http: //www.hr-zone.net;

http://www.e-xecutive.ru/tests/testarticles/;

Http://grebennikon.ru/cat-211-1-3.html;

Http://www.amt-group.rи

10. Глоссарий основных терминов и понятий,
используемых в дисциплине
«Организационное поведение»

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

Знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

Дисциплинированность, ответственность;

Честность, добросовестность;

Компетентность; инициативность;

Целеустремленность, настойчивость;

Самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Мотивационная направленность;

Уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

Внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

Память (долговременная, оперативная);

Мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

Гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

Выносливость, работоспособность;

Острота зрения; глазомер;

Цветовосприятие;

Острота слуха;

Дифференциация звука;

Дифференциация запаха;

Простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуацийможно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

Целью диагностики профессиональной пригодности в системе управления персоналом является формирование у управленцев понятий о методах оценки личностных и деловых качеств индивидуумов. Данные сведения и умения крайне нужны для отбора персонала при найме на работу, а так же при организации персонала внутри организации и для установления оптимальных систем мотивации его труда 4 .

Руководитель, у которого такие знания и умения достаточно устойчивы, может достичь более высоких показателей эффективности развития и деятельности своей организации. Это будет происходить за счет повышения качества выполнения трудовых операций ее персоналом и ростом уровня его лояльности. Основными задачами изучения диагностики профессиональной пригодности являются:

анализ основных ситуационных целевых признаков персонала и освоение практических навыков составления профессиограмм;

изучение основных методик психодиагностики профессионально значимых качеств личности и освоение профессиональных навыков их практического применения;

изучение принципов и методов диагностики трудовых навыков работников и освоение метода анализа их соответствия содержанию применяемой в организации корпоративной культуре и применяемым в организации технологическим процессам;

освоение практических навыков оценки мотивационной совместимости персонала с особенностями корпоративной культуры организации;

изучение реальных возможностей практического применения нетрадиционных методов оценки профессиональной пригодности индивидуумов;

оценка эффективности отдельных вариантов аттестации персонала, правил проведения оценочных собеседований и анализа резюме;

изучение форм развития и обучения персонала, а так же принципов и методов проведения процедуры диагностики его профессиональной пригодности.

Главной целью диагностики профессиональной пригодности персонала является управленческий процесс, который связан с выбором и структурированием кадров в современных российских организациях. Диагностика необходима … и заверши!

1.3 Основные этапы и критерии диагностики профессиональной пригодности в организации работы с персоналом

Процедура профессионального отбора проводится в несколько этапов. (СНОСКА!)

Первый этап - предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных, значимых для решения, данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно в эту фирму, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности.

Второй этап - первичная оценка личностных качеств кандидата. В ходе этого этапа на основании анализа документов, представленных кандидатами: заявления о приеме на работу, листков по учету кадров, автобиографии, рекомендательных писем и др., и результатов предварительного собеседования появляется возможность отказать тем, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам фирмы.

Третий этап - психологическое тестирование. Прежде чем перейти к описанию данного этапа, необходимо сделать небольшое отступление и поговорить о самом методе тестирования. Этот метод приобрел в последнее время большую популярность не только в среде профессиональных психологов, но и среди всех тех, кто работает с людьми. Каждый метод имеет свои границы применения, нарушение которых способно исказить получаемые результаты.

Четвертый этап - обработка и интерпретация результатов тестирования. Этот этап, пожалуй, самый ответственный, от него во многом зависит успех всей работы. Важно уточнить, что работу по первичному анализу и интерпретации результатов тестирования лучше доверить машине, то существенно ускорите дело и сумеете избежать многих ошибок и неточностей. Автоматизированная обработка материалов пригодна как в случае тестирования с использованием пакетов методик и протоколов, которые вводятся в машину после опроса, так и при тестировании с использованием ЭВМ.

После того как материалы тестирования рассмотрены и оценены, можно переходить к итоговому собеседованию.

Пятый этап - итоговое собеседование. Тесты, даже самые надежные и универсальные, все же не могут дать абсолютно точных характеристик личности, поэтому последнее слово должно оставаться за человеком, принимающим окончательное решение.

Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

Определение профессиональной пригодности - важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий крут характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты - медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, что­бы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1В). В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора.

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности - это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

4.1 История определения профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испы­тания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего ис­пользовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае со­зданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала са­мые разные способности - от умения писать и считать до особен­ностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на про­тяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников.

Качество выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями чело­века. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) - продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множе­ства индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности.

В Древней Греции Теофрастом (372 - 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в кото­рой описываются «типы», т.е. присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, по­зволяя относить того или иного человека, в зависимости характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, про­гнозировать его поведение.

Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выде­лять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов). Современные подходы к оценке личности разрабатывались И. П. Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями Ученые представления об индивидуальных различиях людей сло­жились в школах дифференциальной психологии (немецкий пси­холог В.Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отече­ственные психофизиологи: Б.Теплов и В. Небыдицын). Эти раз­личия (которые в школе Теплова получили название способно­стей) во многом определяют успешность выполнения профессио­нальных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психоди­агностики, направленной на решение многочисленных задач про­фессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др.

4.2. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профес­сионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессио­нального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональ­ной подготовленности, психологической структуры личности, со­стояния здоровья и физиологических функций, физического раз­вития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бод­ров).

Различные виды деятельности предъявляют определенные тре­бования к разнообразным характеристикам человека:

уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной),

состоя­нию здоровья,

индивидуально-психологическим особенностям.

К некоторым из этих требований можно приспособиться со вре­менем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Дру­гие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организа­ция найма персонала, психологическое сопровождение деятель­ности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соот­ветствия человека требованиям профессии, а с другой - актив­ное, целенаправленное формирование и подготовку его как спе­циалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определя­ется как диагностика, прогнозирование и формирование про­фессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

1) трудовое воспитание и обучение - воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понима­ния его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация - помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

профессиональный отбор - определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);

профессиональная подготовка - обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

профессиональная адаптация - разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

профессиональная деятельность - обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

профессиональная аттестация - периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

профессиональная реабилитация - восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта.

Первый - роль в этом процессе индивидуально-психологических особенно­стей конкретного человека, выявление которых, а также прогно­зирование на этой основе успешности освоения и работы в конк­ретной профессии являются залогом эффективного профессио­нального развития каждого работника.

Второй аспект - роль са­мой деятельности в формировании профессиональной пригодно­сти. Выбранная человеком деятельность через систему своих тре­бований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень про­фессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реали­зации человека в конкретной деятельности, в достижении жизнен­ных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно из­менчивы, однако сами характеристики человека являются отно­сительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной систе­мы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмо­циональная сфера), третьи - более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М.Гуревич и В.Ф.Матвеев).

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1. Профессиональная пригодность - это система . Е.А.Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества - идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду, профессии - мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

дееспособность - особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность - знания, навыки, умения, опыт.

2. Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов от­мечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являют­ся качества, связанные с общим типом высшей нервной деятель­ности, - особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества из­меняются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессио­нальной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личност­ные качества подвержены большей изменчивости в ходе профес­сиональной деятельности, а также в связи с возрастом,

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригод­ности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или сниже­ния периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностнып подход (А. Н.Леонтьев) и концепцию регу лирующей роли психического отражения (Б.Ф.Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по оп­ределению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информа­цией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функцио­нального состояния человека. Данные об индивидуальных особен­ностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламен­тации его деятельности, индивидуальным нормам функциональ­ного состояния.

4.3. Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо дея­тельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществ­лении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать оп­ределенным набором ПВК, который ему позволит выполнять ра­боту на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержа­нии ПВК для различных профессиональных групп целесообраз­но рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.

Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д.В.Гандер, В.А.Пономаренко):

личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности кразличным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества - чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты - способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

2) интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.). Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень раз­вития у него речи (А. Анастази);

психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;

физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;

физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относитель­но тех психологических свойств человека, которые подлежат оцен­ке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятия компетенции приведены в приложении 6.

4.4. Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

При приеме на работу - оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

При принятии решения о продвижении - определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

при обучении - определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;

при реорганизации - оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

при сокращении или увольнении - оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

объективность - независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);

достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексность: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

открытость: процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);

систематичность: проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при оп­ределении профессиональной пригодности, относятся когнитив­ные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор био­графических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможно­стей, специальные психофизиологические обследования (с при­менением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

4.4.1. Личностные тесты

Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные вер­сии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяет­ся характером трудового процесса, то личностные методики явля­ются более универсальными. В настоящее временя бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является MMPI (Minnesota Multipurpose Personality Inventory ) - личностный тест, который был разработан в конце 1940-х гг. Хатуэем и Мак Кинли. В России применяются две версии этого теста, адаптированные Б.Ф. Березиным и Л.Н. Собчик, названные стандартизированным методом исследования личности (СМИЛ). Разработана компью­терная версия теста, получившая название MMPI -2, которая дает ряд преимуществ при проведении психологического тестирования. Например, было показано, что у людей, проходящих обследова­ние с применением компьютера, отмечаются более доверительные и правдивые ответы. Автоматизированная обработка данных уп­рощает и ускоряет процедуру.

Кроме того, широко используются еще две методики - трех-факторная Айзенка и 16-факторная Кеттела. В последнее время методы мета-анализа, основанные на данных факторного анали­за, позволили свести многообразие личностных методик отбора к концепции «Большой пятерки» (Big Five ). Модель «Большой пя­терки» опиралась на оригинальные разработки Фиске (1949) в об­ласти отбора и Нормана (1963), исследовавшего структуру лично­сти. Методика мета-анализа, предложенная Бэрриком и Маунтом (Barrick и Мант), состояла в содержательном анализе вопросов личностных методик и сущности характерологических особенно­стей человека, выявляемых посредством этих методик. Обследо­вания больших контингентов испытуемых, проведенные с помо­щью различных опросников, позволили установить, что эти ме­тодики выявляют и оценивают одни и те же качества человека, лишь называя их несколько по-разному. 3-х и 5~факторные моде­ли, по крайней мере, имеют два преимущества. Во-первых, 16 фак­торов (и даже 11) - это слишком много для описания структуры личности, измеряемой и оцениваемой в интересах определения профессиональной пригодности. То есть оказалось, что, напри­мер, опросник Кеттела выявляет не целостные конструкты лич­ности, а их фрагменты и, кроме того, факторы Кеттела, а также Гилфорда и Циммермана не повторяются с возрастом и их нали­чие нельзя проверить с помощью других методик. А во-вторых, все 3-х и 5-факторные модели имеют два сходных фактора оценки: эк­страверсия - интроверсия и нейротизм (эмоциональная стабиль­ность - нестабильность). Большинство современных личностных опросников изучают 5 основных черт, которые могут несколько изменять название, но по сути остаются одними и теми же.

В настоящее время достигнуто определенное единодушие сре­ди исследователей в признании 5-факторной структуры лично­сти. Эти факторы, известные как «Большая пятерка», следующие:

экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);

приспособляемость (кооперативность, доверительность, надежность);

добросовестность (ответственность, организованность, постоянство);

эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);

обучаемость, открытость опыту (образность, артистическая чувственность).

Бэррик й Маунт изучили взаимосвязь показателей структуры личности и успешности деятельности. Их результаты свидетель­ствуют о том, что добросовестность была наиболее надежным по­казателем, позволявшим предсказывать качество деятельности среди большого количества профессиональных групп. Как уста­новлено, критериальная валидность для всех профессиональных групп составляет > 0,20. То есть люди, для которых характерны до­бросовестность, ответственность, ориентация на референтную группу, постоянство, высокая мотивация достижения, добивают­ся наибольших результатов в той или иной деятельности. В рам­ках концепции «Большой пятирки» разработаны опросники Гольдберга (на основе методики Нормана), NEO - PI (NEO - Personality Inventory ), Хогана (Hogan PI ), PCI (опросник личностных характеристик), NEO - Five Factor Inventori . Их всех отличает высокая интеркорреляция оценок, полученных по одинаковым шкалам, что подтверждает высокую валидность методик. В ряде учреждений России применяется опросник CPI (Californian Personality Inventory ).

5.4.2. Проверка когнитивных способностей

Понятие «когнитивные способности» отражает уровень разви­тия памяти, внимания, мышления и др. (см. гл. 3). По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет еди­нодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1938 г, Терстоуном. С тех пор многократно пред­принимались попытки классификации когнитивных способно­стей с использованием методов факторного анализа. Так, Гилфорд предложил в 1967 г. свою «структурную модель интеллекта», ха­рактеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности).

Наибольшее признание получи­ла классификации когнитивных способностей, которая была раз­работана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты:

Общие умственные способности - способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуж­дать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Те­сты, направленные на выявление общих умственных способно­стей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количе­ственных и логических, или пространственных, заданий.

Вербальные способности - умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые проявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завер­шенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комби­нации.

Вычислительные способности - умение осмысливать число­вые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические опера­ции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитив­ные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.

Логические способности - умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или разной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на ос­нове имеющейся информации. К тестам, проверяющим логиче­ские способности, относятся тесты, которые содержат устные рас­суждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые по­следовательности, высказываемые суждения и логическое упо­рядочивание некоторых событий.

Скорость восприятия - способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характери­стики этих способностей измеряются в единицах скорости. К клас­су тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматри­вающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, ис­ключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.

Память - способность заучивать, вспоминать и воспроизво­дить или использовать информацию, представленную в нагляд­ной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи междувербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, про­веряющие память, содержат операции запоминания устных ко­манд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.

Пространственно-механическая ориентация - способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать про­странственными образами, относительным положением или ори­ентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и ме­ханики. К классу пространственно-механических относятся тес­ты, требующие знаний основ механики, пространственных зави­симостей, поисковых процедур, механических принципов и спо­собов отслеживания.

Канцелярские способности - умение выполнять задачи, свя­занные с осуществлением рутинной канцелярской работы, кото­рая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их суще­ственные детали. Канцелярские способности оцениваются по со­вокупности тестов на выявление склонностей к конторской ра­боте.

В настоящее время разработаны и широко применяются самые разнообразные батареи (наборы) тестов когнитивных способно­стей. Например, тест М D АВ - Multi Dimensional Aptitude Battery - Батарея многомерных способностей, который содержит следую­щие субтесты: общей информированности, способности к ариф­метике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS - Shiplly Institute of Living Scale , который направлен на отбор пер­сонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные дан­ные могут служить эффективным скринингом людей, поступаю­щих на работу операторского профиля.

В настоящее время все более широкое внедрение автоматизированных систем отбора позволило проводить быстрое, унифи­цированное обследование кандидатов. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризирован­ный скрининговый тест Cogscreen . В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5-6 часов, и Cogscreen , занимав­шем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cogscreen , срав­нивались с нормативными показателями. Во всех случаях чув­ствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия бата­реи Cogscreen .

Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых под­ходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципи­ально новых. Примером такого подхода, основанного на экспери­ментальном анализе поведения, служит компьютеризованная про­грамма CASSIOPEA .

4.4.3. Собеседование с кандидатами

Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собе­седований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведе­ния. Поэтому собеседования стали наиболее широко распростра­ненной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу.

Однако, как считают многие специалисты, со­беседования характеризуются сравнительно низкой надежностью и адекватностью для прогноза успешности деятельности: от 0,14 у контролеров испытаний качества и диспетчеров до 0,3 для кон­торских работ. Во многом это обусловлено целым рядом нерешен­ных методологических проблем. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на оконча­тельные суждения за счет создания некоторой установки. Зача­стую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на ра­боту или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок. Кроме того, прогнозы интервью­ера во многом зависят от уровня его собственной квалификации, что делает какие-либо обобщения на этот счет весьма ненадежными.

Вместе с тем, в настоящее время предпринимаются попытки повышения надежности и адекватности собеседований как мето­да профессионального отбора за счет обучения интервьюеров, раз­работки специальных руководств по проведению интервью, вы­работки структурированных стратегий интервьюирования и бо­лее жестких критериев принятия решений.

Совершенствование техники интервью.

1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования запи­сываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюе­ров и высококвалифицированных инструкторов. Для обученияинтервьюеров применяются специальные руководства по прове­дению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомен­довать интервьюеру эффективные способы организации собесе­дований в части установления контакта и структурирования по­следующего взаимодействия с собеседником. В них иллюстриру­ются процедуры открытого опроса для получения сведений о ра­бочем стаже, образовании, целях служебной карьеры и т. п., опи­сываются методика и эффективные способы интерпретации по­лучаемой информации. В заключительной части излагаются прак­тические методы представления сведений об организации, о ра­бочих операциях и даются рекомендации относительно заверше­ния собеседований. Подобные руководства помогают стандарти­зовать собеседования и получать сопоставимую информацию о всех претендентах на одну и ту же работу.

Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях. Примером стратегии проведения структурированного интервью может служить инструкция по проведению собеседования с кандидатом на вакансию на службу в органы внутренних дел (Приложение 7).

Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.

Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способ­ны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее су­щественные из них следующие:

погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;

негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;

приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;

невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера; 5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;

наличие явлений дискриминации при интервьюировании.

Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, нали­чие физических недостатков.

5.4.4. Центры оценки (аттестационные центры )

Процедура всесторонней оценки персонала в интересах профессионального отбора была реализована компанией АТ&Т в рамках крупномасштабной исследовательской программы совершенствования управления в 1954 г. В соответствии с этим методом кандидаты, подлежащие отбору, были собраны вместе на три с половиной рабочих дня в аттестационном центре (Assessment Center - центр оценки), где их оценивали с использованием самых разнообразных способов: собеседования, письменных тестов, разработки проектов, выполнения выборочных работ, участия в групповом решении проблем и коллективных дискуссиях без ру­ководителя. Были созданы упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивалась подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делались заключения о степени при­годности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

«Оценщики» компании АТ& Т досконально обсуждали каждого из 422 испытуемых и оценивали его по 25 критериям, дополнительно определяя его рейтинг как потенциального менеджера.

В 1960 -1970 гг. многие американские фирмы создали у себя цен­тры оценки персонала (IBM , «Стандарт ойл оф Огайо», «Сире Ро-бакс» и др.). В 1970 г. центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 г. - уже около 2 000.

Идею моделирования ситуации деятельности на практике впервые реализовали в Программе стратегических служб США в ходе Второй мировой войны (А.Анастази), убедившись в недостаточности качества прогноза бланковых методик психодиагностики. При отборе бойцов разведывательно-диверсионных групп, руководство Программы разработало ситуационный сценарий оценки новичков, состоящий из задачи «Конструктор». Задача, предложенная для решения кандидату, заключалась в сборе куба из деревянных деталей. В испытаниях использовался метод «подсадной утки», когда испытуемому давались в «помощники» два человека, которые на деле были психологами и не помогали, а мешали выполнять работу, фиксируя при этом поведенческие реакции ис­пытуемого. На основе наблюдений психологов, провоцировавших стрессовую ситуацию для испытуемого, делался вывод о степени профпригодности кандидата.

Коен, Мозес и Байхем следующим образом определяют основные особенности метода аттестационных центров.

1. Применение разнообразных способов оценивания испытуемых: ситуационные задания, собеседования, психодиагностические процедуры, присвоение рейтинга и др.; по крайней мере, один из способов предусматривает групповое взаимодействие. Подходящие способы оценивания выбираются или разрабатываются так, чтобы можно было выявить составляющие эффективности, связанные с предварительно установленными факторами, которые определяют успех выполнения конкретной работы.

По каждой программе отбора назначаются от трех до шести специально обученных оценщиков. Обычно они не знакомы друг с другом и испытуемыми, не являются прямыми руководителями последних и отделены от них двумя или тремя уровнями подчинения. Обучение оценщиков проводится в срок от 1 - 3 дней до 1 месяца. В штате аттестационного центра может присутствовать психолог.

Одновременно оцениваются от 6 до 12 участников и устанавливается низкое соотношение между числом испытуемых и числом оценщиков (от 1: 1 до 4: 1), благодаря чему оказывается возможным систематическое тщательное наблюдение и множественное оценивание каждого испытуемого несколькими оценщиками

Оценщики объединяют и интерпретируют результаты своих наблюдений по каждому испытуемому, вынося конкретные суждения, и могут использовать психологические тесты или другие психометрические средства для обоснования собственных выводов. Оцениваются сильные и слабые стороны каждого индивидуума по каждому оценочному фактору, и выставляется общая оценка, характеризующая ожидаемые результаты в реальной обстановке в соответствии с практическим опытом аттестационного центра.

Аттестационный центр (АЦ) проводит свои мероприятия с отрывом от производства обычно на 1 - 3 дня, но не обязательно за пределами фирмы.

Специальные исследования показали довольно высокую степень согласия оценщиков, участвующих в работе АЦ (согласовавность оценок составляла от 0,6 до 0,8), а также тест-ретестову валидность, т.е. степень повторяемости исходных оценок оцениваемых. Группа испытуемых проходила проверку дважды (с ин­тервалом в 1 месяц и более), их оценки коррелировали с коэффи­циентом 0,73. Достаточно высока была также критериальная валидностъ, рассчитанная применительно к прогнозированию по­тенциальных способностей к работе, прогресса в управленческой деятельности и качества выполнения работы.

Опыт использования метода АЦ в России показывает, что под­готовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятель­ности - около 15 дней, проведение программы (1-дневного цент­ра оценки) для 200 человек - от 3 до 5 дней (в зависимости от ко­личества привлекаемых экспертов), обработка результатов и под­готовка отчетов (для 200 человек) - до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта Центра оценки для 200 чело­век может составить примерно 1,5 месяца (Т. Ю. Базаров).

Назовем основные методы, применяемые в центрах оцен­ ки в России.

Специальные упражнения. Цель - смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, 1 характерные для оцениваемой деятельности, что дает возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма сотрудников.

Интервью. Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуни­кативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональ­ную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Групповые упражнения. Цель - моделирование ситуаций групповой деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении обшей для них задачи, коммуникативных навыках оцениваемых. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи - аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и орга­низационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого уча­стника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защит­ник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае если (упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

Психодиагностические тесты. Цель - получение информа­ции о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнести ре­зультаты разных кандидатов между собой, а также с общими и груп­повыми нормами. Кроме того, применение тестов позволяет как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.

Организационно-управленческие игры. Цель - моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по страте­гии развития организации и отдельных ее структур. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие спо­собности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные про­граммы действий.

Несмотря на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.

5.4.5. Использование биографических данных

В целях прогнозирования профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т.д. Показатель адекватности био­графических моделей, усредненный по большому множеству ра­бот, где оценивался отбор разных профессиональньгх групп, имеет величины от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографиче­ские модели являются эмпирическими, т. е. отдельные оценки при­сваиваются с учетом различий между известными группами ис­пытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установ­ления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем). Именно поэтому биографические мо­дели должны подвергаться периодическому пересмотру с под­стройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объе­ма, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций. Согласно методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критери­альные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образо­вание, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются в разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикто­рами будущего поведения членов соответствующих подгрупп. Ана­лиз и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности.

4.4.6. Психомоторные реакции и физические возможности

Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций:

1. Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

2. Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

3. Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

4. Управление по скорости (способность к непрерыв­ному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

5. Проворность рук (способность к выполнению точ­ных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

6. Ловкость пальцев;

7. Плечекистевая жесткость (спо­собность к выполнению точных операций позиционирования пле­чом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скорос­тей);

8. Проворность запястья и пальцев (способность к выполне­нию быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

9. Прицельность движений (способность с предельной скоростью поме­щать точки внутрь круга).

Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

Выявлено также 9 факторов физических способностей, которые необходимы при прогнозировании профпригодностиопределенным видам труда:

1) статическое напряжение,

2) динамическое напряжение,

3) сдержанность,

4) прочность корпуса,

5) степень гибкости,

6) динамическая гибкость,

7) грубая координация движений,

8) грубое равновесие тела и

9) выносливость.

В последнее время интерес к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

Исследования критериальной адекватности установили су­ществование высоких показателей адекватности при использо­вании критериев максимума физических возможностей для про­гнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Од­нако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюда­емые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служеб­ных обязанностей.

5.4.7. Специальные психофизиологические обследования

Специальные психофизиологические обследования с использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобно­го рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) (см. гл. 2) в процессе проведения структури­рованного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, об­следуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.

Применение таких методов было обусловлено широким распространением аддиктивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероят­ность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными эле­ментами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых про­верках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или по­ступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психо­физиологического обследования с использованием полиграфа (Н. И. Мягких).

Во многом сходные ситуации могут возникать при поступле­нии кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов био­графии, имеющих важное значение при определении годности в конкретной деятельности.

Данный вид обследования используется для выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н. И. Мягких):

уточнение мотивов поступления на службу (работу);

выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;

уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);

выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;

выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;

выявление причин выраженного установочного поведения при психодиагностическом обследовании.

В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых компаниях, где о кандидате очень важно знать особенности его работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения).

4.5. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала

Особого внимания заслуживает вопрос формирования стати­стических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должензнать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на заме­щение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры опре­деления профпригодности.

В случае использования когнитивных тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить средние популяционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установ­ления числовых критериев успешности выполнения психодиагно­стических процедур. При этом если кандидат набирает достаточ­ное количество баллов по субтестам - он признается годным, если нет - он не принимается. Примером такого подхода служит сис­тема определения профпригодности на железнодорожном транс­порте, применяющаяся при приеме на работу машиниста (При­ложение 8).

Другой подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества (Приложение 9). Такая система подсчета предполагает более гиб­кий учет выраженности профессионально важных качеств возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.

Более сложные процедуры требуются для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизиро­ванного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т-баллов, выходящие за пределы диапазона 30 - 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического от­бора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кеттелла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд спе­циалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложен­ных за рубежом.

Итогом оценки профпригодности кандидата является фор­мирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется - не ре­комендуется».

При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности выделяются:

безусловно пригодные - лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);

условно пригодные - лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т.д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;

непригодные - лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.

4-ступенчатая система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного уче­та данных выполнения психодиагностических процедур и сда­чи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.

Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу яв­ляется анализ эффективности проведения оценки профессиональ­ной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректиро­вать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериаль ной валидности (это понятие иногда заменяют термином адек ватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к про­цедурам психодиагностического обследования.

Валидность теста - понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А. Анастази). На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по резуль­татам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной де­ятельности. Для установления критериальной валидности (адек­ватности) выполняются несколько процедур.

1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому мож­но судить о профессиональной эффективности деятельности ра­ботника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большин­ства должностных позиций критерий профессиональной эффек­тивности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т.д.). Однако в ряде случаев измерить про­фессиональную эффективность специалиста бывает очень непро­сто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предло­женных специалистом решений (в том числе управленческих) от­срочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Ино­гда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и обще­ственных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, на­пример, высокие показатели успеваемости в школе или вузе дале­ко не всегда являются залогом успешной карьеры.

Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 - 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы - успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.

Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, т.е. прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.

При научной обоснованности предложенной схемы реализо­вать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для по лучения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу). В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.

Анализ эффективности определения профпригодности (табл. 7) позволяет проводить сравнительную оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования всей системы оценки персонала. Как видно из таблицы, наиболь­шими значениями критериальной валидности обладают показа­тели центров оценки, тесты способностей, суждения коллег. Учет этих значений поможет в выборе методики оценки профпригод­ности персонала в конкретной организации, когда нужно прини­мать во внимание организационные, временные, финансовые ог­раничения при проведении данного вида работ.

Таким образом, для определения профессиональной пригод­ности используется широкий набор процедур и методических при­емов: личностные тесты, оценка когнитивных способностей, со­беседование с кандидатами, изучение персонала в центрах оцен­ки (аттестационных центрах), анализ биографических данных, психомоторных реакций и физических возможностей, специаль­ные психофизиологические обследования с применением поли­графа. Несмотря на существенные различия в эффективности этих методов, все они в той или иной мере находят применение в рабо­те кадровых служб и подразделений.

Вопросы и задания для самопроверки

Какие виды профессиональной пригодности вы знаете? В чем специфика оценки психофизиологического компонента профессиональной пригодности?

Дайте характеристику личностных тестов, используемых для определения профпригодности.

Дайте характеристику методов оценки когнитивных способностей, используемых для определения профпригодности.

В чем специфика метода собеседования с кандидатами при оценке профпригодности?

Охарактеризуйте технологию оценки персонала в центрах оценки (аттестационных центрах).

В чем специфика изучения биографических данных, проводимого в интересах определения профпригодности?

Методика оценки психомоторных реакций и физических возможностей при определении профпригодности.

Специальные психофизиологические обследования с применением полиграфа.

Каким образом проводится измерение эффективности применения диагностических процедур при оценке профпригодности работников.

Приложение 6

Компетенции и профессионально важные качества

Компетенции Качества, важные для конкретной должности и/или конкретной компании	Профессионально важные ка­ чества Качества, важные для конкретной профессии безотносительно к конкретной компании
Компетенции должности Качества, важные для сотрудника на данной должности	Корпоративные компетенции Качества, важные для любого сотрудника компании
Компетенции Качества, говорящие о способно­сти человека качественно выпол­нять в производственном поведе­нии требования к должности или к подразделению компании. За­висят от личностных свойств	Компетентность Качества, говорящие о знаниях, опыте, квалификации человека безотносительно к возможным формам производственного пове­дения. Не зависят от личностных свойств
Границы компетенции (юриди- ческий аспект) Термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходя­щие за границы должностных полномочий	Границы компетенции (управ- ленческий аспект) Термин, означающий отсутствие способностей качественно осу­ществлять определенные виды действий
Компетенции в широком пони­ мании Все качества, важные для деятель­ности: знания, умения, навыки (ЗУНы), опыт, образование, чер­ты характера. То есть компетен­ции включают в себя все необхо­димые качества	Компетенции в узком понима­ нии Не все качества, а только те, ко­торые связаны с характером че­ловека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении. То есть компетенции включают в себя только личностные характери­стики

Приложение 7

Первичная беседа с кандидатом на вакансию (на примере поступающего на службу в органы внутренних дел)

Излагаются особенности проведения первичного собеседования с кандидатом на вакансию. Описываются структура и форма беседы, основные методические приемы, позволяющие быстро и точно оценивать деловые и психологические качества кандидата.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Направление подготовки / специальность ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

Психология Приказ СГА № _______

от «_____» ______2006г.

Бакалаврская работа

Тема: «Диагностика профессиональной пригодности специалистов».

Студент: Багина Е.В. / __________________ /

Ф.И.О. подпись

№ контракта 20000010701004 Группа ЗП-109-52

Руководитель: Шестакова Ю.В. / ___________________ /

Москва 2006г.

ВВЕДЕНИЕ

1 РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в отборе

2 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

3 «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОЕ – ОТВЕТСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» - КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОТБОРЕ

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.

Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.

В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При этом если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами – то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.

1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.