25.11.2016 13:00
Jakie wyzwania pojawiają się w obszarze zarządzania kapitał ludzki? Przedstawiciele EY, Johnson & Johnson, VTB 24, Uniastrum Bank i innych firm omawiali tę kwestię podczas kolacji biznesowej zorganizowanej przez Winning the Hearts Group.
Organizatorzy kolacji postawili sobie za cel stworzenie społeczności biznesowej, której uczestnicy mogliby wymieniać doświadczenia i omawiać palące kwestie związane z tematyką kapitału ludzkiego. „Główne przewagę konkurencyjną XXI wiek to nie pieniądze, szybkość, inteligencja, ropa naftowa, idee, beton, ale ludzie. Właśnie dlatego zarządzanie kapitałem ludzkim jest zadaniem numer jeden każdego lidera” – mówi Michaił Woronin, starszy partner w Winning the Hearts Group, która jest także gospodarzem People Management ReForum na temat przywództwa, motywacji i zarządzania ludźmi.
Jakie będą firmy przyszłości? Co zmieni się w zarządzaniu pracownikami? Jakie trendy HR obecnie się pojawiają? Finparty wysłuchało odpowiedzi z pierwszej ręki i publikuje główne uwagi poruszone podczas kolacji biznesowej.
Komiksy vs instrukcje
Pojawienie się pokolenia Y wywarło ogromny wpływ na procesy biznesowe. Jeśli wcześniej dokumentacja była zbiorem instrukcji, dziś w coraz większej liczbie firm zamienia się w… komiks. Każda procedura biznesowa powinna być przedstawiona nie w grubej książeczce, ale na jednej stronie w formie diagramu.
Cyfryzacja
Pokolenie Y jest przyzwyczajone do otrzymywania informacji z sieci społecznościowych, od znajomych i na YouTube. Przejście na paradygmat szkoleniowo-rozwojowy i zostanie moderatorem portalu społecznościowego dla swoich pracowników to wyzwanie dla każdej firmy na tle morza bezpłatnych informacji. Jeśli wcześniej główne zadanie było tworzenie treści edukacyjnych, dziś jest to zarządzanie istniejącymi treściami.
Liczby kontra serce
Dialog pomiędzy dyrektorem HR a szefem firmy nie zawsze jest prosty. Pierwszy często przemawia sercem, drugi operuje liczbami. Aby dialog był skuteczny, dyrektor HR musi zdigitalizować wszystkie możliwe wskaźniki. Musisz zrozumieć liczby i zrozumieć siły napędowe biznes i przekształć swój dział w pełnoprawną jednostkę biznesową, a nie w strukturę, która tylko wydaje pieniądze.
Ilu pracowników przyprowadzi przyjaciela?
Dokładnie tak powinien brzmieć jeden z KPI szefa działu HR. Należy dbać nie tylko o PR zewnętrzny firmy, ale także ten wewnętrzny. Jeden z najważniejsze kroki Budując markę HR, konieczne staje się sformułowanie „propozycji wartości pracownika” (EVP) zawierającej listę głównych powodów, dla których ludzie są dumni z pracy w firmie i mają motywację do kontynuowania w niej kariery.
Zespół jako nowy paradygmat
Obecnie zachodzą zmiany tektoniczne w rozumieniu roli zespołu. Jeśli wcześniej menedżerowie najwyższego szczebla byli aktywnie odciągani od innych firm, obecnie wielu dochodzi do wniosku, że jest to kosztowne i nieskuteczne. W firmach rozwijane są systemy mentoringu i sukcesji.
HR - miernik temperatury
Bardzo ważna prośba od liderów firm - dot komunikację wewnętrzną. Skuteczny dział HR powinien być jak termometr: wiedzieć, kogo w poszczególnych działach „boli”, z jakich powodów powstają nieporozumienia, dlaczego w jednym miejscu pracuje się lepiej, a w innym gorzej.
Kto powinien być najmądrzejszy?
Pamiętać słynne zdanie: Jeśli jesteś najmądrzejszą osobą w pokoju, to może jesteś w złym pokoju? Jedno z wyzwań dla nowoczesne firmy- uczyć pracowników, aby nie bali się przyjmować do swoich zespołów zawodników dorównujących im lub bardziej profesjonalnych. Jeśli chcesz zostać wiceprezesem, zatrudnij silnego dyrektora sprzedaży. Nie odniesiesz sukcesu, dopóki Twoi pracownicy nie odniosą sukcesu.
HR i Rekruter firmy „NEKLO” Daria Kardash.
Rekruter, łowca wartościowych głów, propagator exploitów ;)
Ponad 5 lat doświadczenia w HR ( 1C: Księgowość i Handel, Sombelbank, Maygem, USBelar IT Group, NEKLO).
Dlaczego zdecydowałeś się zaangażować w rekrutację personelu?
Zawsze interesowali mnie ludzie i to, o czym myślą. Nie to, co mówią innym, ale prawdziwe myśli, które w nich krążą.
Jak się tam dostałeś?
Po ukończeniu instytutu wyjechałem do Moskwy i tam poznałem taki zawód jak menedżer HR. Chciałem zostać psychologiem, ale okazało się, że psychologowie są słabo opłacani i to piekielna praca. Dlatego poszedłem inną, piekielną ścieżką i wybrałem dobór personelu :) Z czego jestem nieskończenie szczęśliwy. Mam to, czego chciałem - ulubiony biznes, który generuje dochód.
Ale na początku mojej kariery nic mi nie wychodziło. Nawet zadzwonienie było trudnym zadaniem. Odmówić komuś? Tak, czym jesteś?! A potem nic, przyzwyczaiłem się, wszystko zaczęło się układać :)) Popełniłem mnóstwo błędów i dzięki tym błędom jest to bezcenne doświadczenie. Życzę WSZYSTKIM, aby popełniali więcej różnych błędów).
Jakie było Twoje pierwsze zatrudnienie?
Był to operator call center w dziale sprzedaży. Swoją drogą sprzedałem usługi całkiem pomyślnie ;)
Jak obecnie dobieracie pracowników?
Dziś selekcjonuję pracowników, wybierając profesjonalistę media społecznościowe, facebook,linkedin i rekrutacja z poleceń, bo specjalistów IT łatwiej znaleźć w internecie niż w metrze :)
Jakie są Twoje ulubione pytania na rozmowach kwalifikacyjnych?
Nie mam ulubionych pytań, wszystko jest indywidualne. Nigdy nie planuję wywiadu i nie pytam wszystkich, co mnie interesuje. Ludzie są różni i każdy wymaga indywidualnego podejścia. Są standardowe pytania, które zadaję każdemu, ale nie mogę nazwać ich ulubionymi.
Czy w Twojej pracy są jakieś specjalne techniki, które Ci pomagają?
Humor mi pomaga. Lubię żartować podczas wywiadu, to wyzwalające)
Czy uważasz, że menedżerowie HR powinni wykorzystywać w swojej pracy socjologię i psychologię?
Oczywiście, że tak, ale co bez podstaw psychologii? Jeśli nie korzystasz z psychologii, powinieneś uwzględnić przynajmniej doświadczenie życiowe.
Jak dziś postrzegasz menedżera HR jako przedstawiciela zawodu?
Może to być osoba bez doświadczenia, najważniejsze, że lubi to robić. W każdym zawodzie należy kochać to, co się robi... Podłogę można wycierać szmatą z miłością.
Jak widzisz ten zawód w przyszłości?
HRM to jeden z najpopularniejszych zawodów przyszłości, przede wszystkim dla dużych firm.
Jakiej rady możesz udzielić osobom, które obecnie szukają pracy?
Nigdy nie zatrzymuj się i nie szukaj tego, czego chcesz! Nawet jeśli poszukiwanie pracy zajmie Ci więcej czasu, po prostu znajdź to, czego szukasz!
Co przede wszystkim HRM powinien rozumieć w swojej pracy?
Zrozum biznes, w którym pracujesz i poznaj cele firmy, zawsze koncentrując się na przyszłości i rozwoju biznesu nie mniej, niż chce firma, a czasem więcej i dalej, niż sama firma widzi.
Pod koniec sierpnia zespół zarządzający Połączona firma „IBS i Borlas” powiększyła się: Evgeniy Abramov objął stanowisko dyrektora finansowego (CFO). „Firma planuje wejście na rynek publiczny i potrzebowaliśmy osoby, która potrafiłaby podnieść funkcja finansowa NA nowy poziom„- mówi dyrektor generalny Firma IBS Siergiej Matsotski. Firma odpowiedzialnie podeszła do oceny Abramowa – oprócz specjalistów działu personalnego i przyszłego bezpośredniego menedżera Matsotskiego, z Abramowem rozmawiali wiceprezes firmy Leonid Zabezhinski, zastępca dyrektora generalnego Siergiej Merkułow i prezes grupy Borlas Aleksiej Ananyin. Ale przed podjęciem decyzji postanowili wysłać najwyższego menedżera na indywidualną ocenę do Rosexpert.Aleksander Ostrogorski Uzasadnij swoją intuicję
„Oczywiście uczono nas prowadzić wywiady, stosować techniki - niektórzy pytają o przypadki, inni o wiedza profesjonalna. Ale nie możemy wyciągnąć ostatecznego wniosku i pojawia się sytuacja „podoba mi się lub nie”. Tym razem rozważaliśmy pięciu kandydatów, z których ostatecznie wybraliśmy dwóch i postanowiliśmy poddać ich tej procedurze” – mówi Matsotsky.
Firmy zamawiają tę usługę, gdy decyzja o losie kandydata nie jest oczywista – mówi Galina Rogozina, dyrektor ds. rozwoju biznesu w Rosexpert. „Kandydaci są wysyłani na indywidualną ocenę, gdy firma nadal ma wątpliwości” – zgadza się Maria Makarushkina, dyrektor ds. doradztwa w Ecopsy Consulting.
„Budujemy hipotezy: jak dana osoba komunikuje się z podwładnymi, klientami, jakie ma zdolności analityczne? Ocena jest potwierdzeniem lub obaleniem hipotez” – mówi Svetlana Golovotyuk, szefowa działu personalnego grupy spółek Video International.
W IBS od samego początku podjęto pozytywną decyzję co do kandydata, który przypadł im do gustu, mówi Matsotsky. „Wyniki oceny ułatwiły podjęcie decyzji – potwierdziły nasze wrażenia. Ale bywało też inaczej: wyniki oceny nie pokrywały się z naszymi wnioskami i nie zatrudnialiśmy tej osoby, bo nie chcieliśmy ryzykować, albo wyniki oceny były doskonałe, ale dana osoba nie radziła sobie z zadaniami i musieliśmy się go pozbyć – przyznaje.
Zważ kandydata
Osoby, które powinny być odpowiedzialne za rozwiązywanie problemów strategicznych, pochodzą z firm, które odniosły sukces – często są to osoby widoczne na rynku i istnieje możliwość obserwacji ich działań – mówi Tatyana Kuznetsova, partner zarządzająca Boyden. Ale ta informacja nie zawsze jest wystarczająca – każdy kandydat ma swoją mocne strony i ograniczenia, których zrozumienie pomaga w podjęciu decyzji, zauważa Rogozina (patrz wstawka).
Ocena pomaga zidentyfikować cechy kandydata, które nie są oczywiste dla osób przeprowadzających rozmowę kwalifikacyjną – mówi Makarushkina. „Niedawno zostaliśmy poproszeni o ocenę kandydata na stanowisko kierownika działu produkcyjnego w holdingu przemysłowym, przyszłego członka topowego zespołu. Osobliwością tej sytuacji był dyrektywny styl zarządzania, właściwy pierwszej osobie, znany jemu samemu, jego otoczeniu i nam jako ekspertom. Firma miała wątpliwości, czy kandydat, który sam kiedyś zajmował stanowisko pierwszej osoby, będzie w stanie pracować w takich warunkach – mówi Makarushkina. Po ocenie konsultanci Ecopsy byli pewni, że kandydat sobie nie poradzi. „Doszliśmy do tego wniosku na podstawie historii kandydatów o tym, jak podejmował decyzje i je wdrażał. W pewnym momencie doszło do zawarcia spółki, w której kandydat był współwłaścicielem i dyrektorem generalnym sojusz strategiczny kandydat okazał się partnerem o mniejszych prawach. A kiedy między partnerami pojawiły się różnice i kandydat był zmuszony do posłuszeństwa, miał trudności ze znalezieniem kompromisu – podsumowuje.
Uspokój dumę
To był pierwszy raz, kiedy Abramov został poproszony o poddanie się testom. „Uznałem, że to pozytywny sygnał: firma jest gotowa poświęcić czas i pieniądze – co oznacza, że podchodzi do tego stanowiska bardzo poważnie. Znam jednak kilka przypadków, w których ludzie odmówili poddania się takim badaniom ze względu na prywatność lub dumę” – opowiada. Niektórzy kandydaci rzeczywiście z ostrożnością witają ofertę poddania się testom, potwierdza Svetlana Darii, dyrektor HR grupy Promsvyazcapital. Ludzie nie chcą, aby decyzja była podejmowana na podstawie jakichś testów, ale jeśli konsultant prawidłowo przedstawi potrzebę zorganizowania wydarzenia, kandydaci podchodzą do niego w ramach rutynowej procedury przyjętej w firmie – mówi Kuznetsova. Jednocześnie są to osoby bardzo doświadczone, nie jest im trudno zagrać podczas testów, pokazać dokładnie takie wyniki, jakich oczekuje pracodawca – zauważa.
Zdarza się, że ludzie, zwłaszcza ubiegający się o wysokie stanowisko, z wyprzedzeniem przemyślają swój wizerunek i przychodzą z przygotowanymi odpowiedziami, ale to im nie pomoże – sprzeciwia się Makarushkina. „Możesz opowiedzieć historię, w której sprawiasz wrażenie lidera, ale nie możesz udawać zachowań przywódczych. Po sposobie, w jaki dana osoba się zachowuje i komunikuje, profesjonalny konsultant może zobaczyć, jakie posiada cechy” – twierdzi.
| Jakie parametry są wykorzystywane do oceny 1. Ocena efektywności intelektualnej: elastyczność podejścia; myślenie strategiczne; umiejętność ustalania priorytetów; konsystencja; skuteczność i niezależność w podejmowaniu decyzji. 2. Sfera emocjonalna: ogólne podłoże emocjonalne; samokontrola; reakcja na stres i bariery; umiejętność pracy w nietypowych sytuacjach. 3. Cechy motywacji: co motywuje osobę - pragnienie dobrego samopoczucia; pragnienie uznania, pragnienie władzy. 4. Styl komunikacji: 5. Poznanie siebie i innych: poczucie własnej wartości; umiejętność rozumienia ludzi, rozumienia ich motywów, dostrzegania mocnych i słabych stron. 6. Praca i umiejętności przywódcze: |
Firma FOC (doradztwo finansowe i organizacyjne) będzie partnerem w konkursie „HR Przeciwko Kryzysowi”, organizowanym przez sieć biznesowa Rb.ru, magazyn Social Lab i zarządzanie personelem.
Cel konkursu:
Giełda najlepsze praktyki strategie zarządzania i antykryzysowe wśród przedsiębiorstw. Zapraszamy do udziału w naszym konkursie rozwiązań antykryzysowych „HR przeciwko kryzysowi”.
Jak zauważono Sergey Markov, partner zarządzający firmy FOC, „w nowym warunki ekonomiczne Kiedy trzeba dosłownie „w drodze” tworzyć antykryzysowe rozwiązania HR, niezwykle istotne jest nawiązanie dialogu pomiędzy specjalistami HR. Wymiana doświadczeń i opinii, analiza efektywności strategie zarządzania a nieskuteczne środki będą miały pozytywny wpływ na branżę. Jesteśmy przekonani, że udział w konkursie „HR Przeciwko Kryzysowi” pomoże Firmy rosyjskie znajdź swoje szybciej strategię antykryzysową zarządzanie personelem”.
Etapy konkursu:
Odbiór decyzji z dnia 15.06.2009 na adres [e-mail chroniony] z dopiskiem w temacie „HR wobec kryzysu”
Głosowanie od 06.07.2009 do 20.07.2009
Podsumowanie 20.07-27.2009
Publikacja wyników 30.07.2009
Cases do konkursu przyjmowane są w formie tekstów składających się z trzech głównych części: 1) opisu problemu, 2) rozwiązania, 3) wyników zgłoszenia. Możesz także skorzystać z szablonu.
Zwycięzca konkursu zostanie wyłoniony na podstawie głosowania czytelników i oceny rady ekspertów.
W porady ekspertów obejmuje:
Fedor Sheberstov, partner zarządzający Grupy Pynes
Sergey Markov, partner zarządzający firmy FOC
Narmina Borisova, dyrektor ds. rozwoju korporacyjnego, ALCON Development
Sergey Kuksa, partner zarządzający PLB (Biuro Prawa Pracy)
Arthur Avdeenko, dyrektor HR w Sitronics
Sirma Gotovac, wiceprezes wykonawczy Renaissance Insurance Group
Svetlana Darii, dyrektor HR, Promsvyazkapital
Natalia Smirnova, dyrektor generalna Social Lab
Zwycięzca konkursu otrzyma:
Bezpłatne konsultacje dotyczące finansów i zarządzanie organizacją spółki z FOC;
wyniki miesięcznego monitoringu PYNDEX z Grupy Pynes;
wyspecjalizowane szkolenia korporacyjne Przez zarządzanie strategiczne z Laboratorium Społecznego;
roczna prenumerata magazynu „Zarządzanie Personelem”;
zestaw przydatnych książek antykryzysowych od wydawnictwa Alpina Business Books;
W oparciu o wyniki projektu „HR wobec kryzysu” zorganizowane zostanie seminarium, które odbędzie się 6 sierpnia 2009 roku.
Partner konkursu:
Firma FOC (Doradztwo finansowe i organizacyjne)
. Ubezpieczenie renesansowe
. Grupa Pynesa
. Książki biznesowe Alpina
Załadunek...
