Czas trwania nie może być krótszy niż 42 godziny. Zasada ta musi być przestrzegana we wszystkich organizacjach, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej, przy ustalaniu godzin pracy i grafików zmian. Czas nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego liczy się od zakończenia pracy w przeddzień dnia wolnego do rozpoczęcia pracy w dniu następnym po dniu wolnym. Obliczanie czasu pracy zależy od godzin pracy: rodzaju tygodnia pracy, harmonogramu zmian. Przy pięciodniowym tygodniu pracy przysługują dwa dni wolne, przy sześciodniowym tygodniu pracy jeden. Ogólnym dniem wolnym od pracy jest niedziela (art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Drugi dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy określa układ zbiorowy lub regulamin wewnętrzny regulamin pracy. Zazwyczaj dni wolne przyznawane są po sobie.
Weekendy
Weekendy to rodzaj czasu odpoczynku. Ich piętno polega na tym, że są one zapewniane pracownikom w celu nieprzerwanego odpoczynku pomiędzy dniami pracy.
Pojęcie „odpoczynku” w tym przypadku, oprócz czasu potrzebnego na sen, obejmuje wystarczającą ilość czasu, w którym pracownicy mogą robić, co chcą, czyli inaczej mówiąc, czas wolny.
Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) już w swoich początkach zwracała uwagę pracodawców na właściwe wykorzystanie czasu wolnego, dając pracownikom możliwość realizowania szerszej gamy zainteresowań i zapewniając odskocznię od narzucanego im stresu poprzez codzienną pracę, może zwiększyć produktywność i w ten sposób przyczynić się do uzyskania maksymalna wydajność od dnia roboczego.
Właśnie to naukowe i społeczne podejście do ustalania czasu odpoczynku dominuje obecnie w krajach rozwiniętych, gdzie długość czasu pracy jest ograniczona prawnie lub w inny sposób, tj. ustala się obowiązkowy nieprzerwany czas odpoczynku.
W ustawodawstwo rosyjskie Regulację czasu pracy w tygodniu stanowi art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który gwarantuje wszystkim pracownikom cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek.
Długość tygodnia pracy ustala się na podstawie godzin pracy, pięciu dni z dwoma dniami wolnymi, sześciu dni z jednym dniem wolnym, tygodnia pracy z dniami wolnymi według ruchomego harmonogramu i ustala się na podstawie układu zbiorowego lub wewnętrznego układu pracy regulamin organizacji zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Część 2 art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ogłosił niedzielę jako powszechny dzień wolny. Ponadto drugi dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy jest ustalany przez organizacje niezależnie w swoich lokalnych przepisach - zwykle przed lub po niedzieli, ale możliwe są inne opcje, ponieważ część 2 art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że oba dni wolne z reguły udzielane są z rzędu.
Zgodnie z ogólnie przyjętą zasadą MOP dotyczącą zapewniania pracownikom nieprzerwanego czasu wolnego, gdy tylko jest to możliwe, pracodawcy mają prawo wyboru w ustalaniu dni wolnych, biorąc pod uwagę wymagania różnych sektorów gospodarki, lokalne zwyczaje oraz odmienne zdolności i umiejętności różnych grup pracowników. Zasada ta została powtórzona w części 3 art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zapewnił pracodawcom prawo w organizacjach, w których zawieszenie pracy w weekendy jest niemożliwe ze względów produkcyjnych, technicznych i warunki organizacyjne, zapewnić pracownikom dni wolne w różne dni tygodnia kolejno każdej grupie pracowników zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy organizacji.
Zgodnie z art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku nie może być krótszy niż 42 godziny. Uregulowanie dolnej granicy tego okresu odzwierciedla powagę podejścia państwa do kompleksu różnych aspektów dobrostanu fizycznego, psychicznego i społecznego pracowników. Przecież brak czasu wolnego może w ostatecznym rozrachunku negatywnie wpłynąć na ich uczestnictwo w społeczeństwie i zakłócić kontakty społeczne, które w istocie stanowią działalność państwa.
Ponadto już sama wielkość minimalnego okresu nieprzerwanego czasu wolnego ma odzwierciedlenie nie tylko w aspekcie społecznym aktywność zawodowa ale i poziom rozwój gospodarczy społeczeństwo – w krajach rozwiniętych jest to więcej, a w krajach rozwijających się mniej, np. w Wietnamie jest to 24 godziny.
Początek tego, o czym mowa w art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres liczony jest od chwili zakończenia pracy przez pracownika ostatniego dnia kalendarza lub tygodnia pracy, podczas pracy w systemie zmianowym, a koniec odpowiednio od chwili jego odejścia do pracy pierwszego dnia nowego kalendarza lub tygodnia roboczego. Konkretny czas tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku zależy od ustalonego w organizacji rozkładu pracy, tj. od rodzaju tygodnia: 5-dniowy, 6-dniowy lub bezzmianowy oraz od wyliczeń pracodawcy.
Nawiasem mówiąc, właśnie w celu dotrzymania ustalonego standardowego czasu tygodniowego odpoczynku, część 3 art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia limit czasu pracy w przeddzień weekendów z 6-dniowym tygodniem pracy - nie więcej niż 5 godzin.
Święta wolne od pracy
Każdy kraj na świecie ma swoje oficjalne święta, kiedy ludność nie jest zaangażowana w pracę, ale odpoczywa.
Nadanie statusu dniu oficjalne święto i co ważne, określenie jego charakteru jako niepracującego przeprowadza się w każdym kraju na swój sposób. W niektórych krajach kwestie te regulują specjalne przepisy poświęcone wyłącznie świętom, zwane najczęściej „w święta” lub „w święta”, w innych – święta wprowadza się i znosi odrębnymi ustawami na każdy konkretny dzień, w inni - ferie określają ogólne normatywne akty prawne regulujące administrację publiczną.
W Federacja Rosyjska Wykaz dni ustawowo wolnych od pracy określa art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po wprowadzeniu zmian na mocy ustawy federalnej nr 201-FZ z dnia 29 grudnia 2004 r. niepracujący ferie w Federacji Rosyjskiej są:
- 1, 2, 3, 4 i 5 stycznia — święta noworoczne;
- 7 stycznia — Boże Narodzenie;
- 23 lutego – Dzień Obrońcy Ojczyzny;
- 8 marca — Międzynarodowy Dzień Kobiet;
- 1 maja - Święto Wiosny i Pracy;
- 9 maja - Dzień Zwycięstwa;
- 12 czerwca — Dzień Rosji;
- 4 listopada to Dzień Jedności Narodowej.
Jeżeli dzień wolny przypada na dzień wolny od pracy, dzień wolny przechodzi na następny dzień roboczy po święcie.
Dążenie firmy do dobrobytu finansowego w nowoczesny biznes warunki niestety nie zawsze są zgodne z kalendarzem. Dlatego kierownictwo jest zmuszone okresowo wzywać pracowników do pracy w nieokreślone dni. A ponieważ na zaproszenie na produkcję po godzinach pracy kierownictwo będzie potrzebowało zgody samego pracownika, nie ostatnim argumentem w rozmowie będzie teza, że za pracę w weekendy czy święta otrzyma on podwyższone wynagrodzenie.
Praca w dniu wolnym zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej
Chronione jest prawo osoby pracującej do dłuższego snu w weekend lub święto i nie myślenia o sprawach przedsiębiorstwa. Pozwala pracodawcy przeszkadzać pracownikom jedynie w wyjątkowych przypadkach:
- Podejmowanie działań mających na celu zapobieganie lub łagodzenie skutków wypadków i katastrof.
- Wdrożenie środków zapobiegających wypadkom i uszkodzeniom mienia.
- Praca w związku z wprowadzeniem stanu wojennego lub stanu nadzwyczajnego, w tym klęski żywiołowej.
- Za zgodą samych pracowników, na pisemne polecenie kierownika.
Ale nawet w tym przypadku istnieją kategorie pracowników, którzy nie muszą się martwić, że ich weekendowe plany zostaną zakłócone. Pracodawca w żadnym przypadku nie będzie mógł wzywać kobiety w ciąży (art. 259 kp) i osoby niepełnoletniej (art. 268 kp) do pracy po godzinach, nawet jeśli wyraziły one gotowość do podjęcia obowiązków w dowolnym momencie.
Warunki pracy w weekendy i święta
Aby móc spotykać się z członkami zespołu w dni wolne od pracy, trzeba nie tylko znaleźć dobry powód, ale także uzyskać pozytywną odpowiedź od każdej z osób zaproszonych do pracy w weekendy i święta, poświadczoną jego własnym podpisem. Ale to nie jedyna przeszkoda, która może stanąć na drodze pracodawcy, który zdecyduje, że wakacje mogą poczekać:
| Powód pracy w weekendy | Kategoria pracownika | Niezbędne warunki pracy w weekendy Kodeks Pracy |
| Chodzenie do pracy zależy od chęci kierownictwa | Zgoda każdego specjalisty indywidualnie. Dodatkowo należy zapytać związek zawodowy, czy w przedsiębiorstwie jest on zorganizowany. | |
| Oprócz potwierdzenia pozytywnego rozpatrzenia oferty pracy należy także zajrzeć do akt osobowych i upewnić się, czy pracownik nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do takiej pracy. Ponadto zgoda związku zawodowego będzie obowiązkowa. Lepiej też zaopatrzyć się w osobne pokwitowanie, z którego wynika, że pracownik wiedział o przysługującym mu prawie nie przychodzenia do pracy w dzień wolny. |
||
| Pod żadnym warunkiem. Dopuszczając takich kolegów do pracy, pracodawca nie będzie mógł się wówczas obronić ani „wypisać się” z wizyt inspektorów. | ||
| Przypadki nadzwyczajne wymienione w art. 113 TK | Dorośli pracownicy bez żadnego „specjalnego” statusu | Pracownik nie będzie nawet pytany o zgodę. Aby jednak potwierdzić okoliczności nadzwyczajne, wymagane będzie poważne wsparcie dokumentacyjne i dowody „nadzwyczajnych okoliczności”, na przykład zaświadczenie Izby Handlowo-Przemysłowej Federacji Rosyjskiej. |
| Osoby niepełnosprawne i rodzice z małymi dziećmi |
|
|
| Ciężarne i nieletnie | Pracodawca nie ma powodów ani podstaw dokumentacyjnych, aby do nich dzwonić. |
Osobno trzeba powiedzieć, że uzyskanie zgody pracownika, zapisanej na papierze i opatrzonej własnoręcznym podpisem, może nie wystarczyć. Przecież nie każdy pracownik tak naprawdę poprawnie ocenia stan rzeczy w przedsiębiorstwie i wystąpienie tych niekorzystnych okoliczności, które zagrażają bezpieczeństwu produkcji i jej wydajności. Wszelkie argumenty pracodawcy uzasadniające konieczność nadzwyczajnego powrotu do pracy muszą być aktualne i udokumentowane (dokument Izby Przemysłowo-Handlowej lub protokół z badania wypadku).
W większości przypadków podjęcie pracy w dni wolne od pracy będzie wymagało pisemnej zgody pracownika, art. 113 TK.
Przecież może później dojść do sytuacji, gdy oszukany przez pracodawcę pracownik odkryje, że okoliczności nie były aż tak katastrofalne, nie było też zagrożenia dla produkcji, a szef po prostu wykorzystał reakcję pracownika. W takim przypadku pracownik będzie miał wszelkie podstawy, aby skontaktować się z inspekcją pracy i wszcząć kontrolę. Konsekwencje dla firmy będą zależeć od tego, jakie dokumenty potwierdzające może przedstawić.
Jak opłacana jest praca w dzień wolny?
Przepis art. 153 Kodeksu pracy ma pomóc w negocjacjach z pracownikiem w sprawie nieoczekiwanego powrotu do pracy. To ona ustala minimalne gwarancje finansowe dla sumiennych i bezproblemowych pracowników. Ustawa stanowi, że wynagrodzenie za pracę w weekendy w 2019 roku nie będzie niższe niż dwukrotność stawki obowiązującej w danym przedsiębiorstwie. Sama wysokość tej stawki i sposób jej naliczania są prerogatywą przedsiębiorstwa. Zwykle ta metodologia jest opracowywana i zapisana w układzie zbiorowym, ale można to również zrobić w osobnym zamówieniu ().
Minimalna wysokość dodatku za pracę w święta i weekendy wynosić będzie 100% normalnej stawki określonej w umowie o pracę, art. 153 TK. Mówi też, że pracodawca ma prawo ustalić wyższą stawkę. Metoda płatności zależy bezpośrednio od wybranego systemu płac.
Ze stałą pensją
W najpopularniejszym systemie wynagrodzeń zwyczajowo oblicza się średnią dzienną lub średnią stawkę godzinową na podstawie statycznej kwoty wynagrodzenia i standardowych godzin pracy. Cechą tego obliczenia można uznać, że wysokość wynagrodzenia może w dużym stopniu zależeć od tego, jaki standard czasu pracy zostanie przyjęty jako podstawa. Przykładowo, pracując w weekendy w maju i sierpniu 2017 r. wynagrodzenie może znacząco się różnić:
Wynagrodzenie – 30 000 rubli miesięcznie
Warto zaznaczyć, że państwo nie określiło terminu obliczania „średniej”, zatem legalne będą obie opcje: w ciągu miesiąca i w ciągu roku. Jednak metoda naliczania oparta na stawce rocznej nadal będzie najbardziej sprawiedliwa dla pracowników. W ten sposób pracodawca raczej nie uzyska oszczędności na wynagrodzeniach pracowników, ale może znacznie zmniejszyć prawdopodobieństwo sporów między nimi. Przecież w maju będzie znacznie więcej chętnych do pracy niż w sierpniu.
Przy „pracy na akord”
Inaczej będzie wyglądać także wynagrodzenie za pracę w dzień wolny w trybie akordowym dla każdego, kto idzie do pracy w dzień wolny. Tutaj zależność jest wprost proporcjonalna do wytworzonej produkcji, niezależnie od tego, w czym jest ona wyrażona (liczba produktów lub części, wielkość produkcji lub liczba obsłużonych klientów). Kwotę naliczoną w oparciu o produkcję należy również pomnożyć przez dwa.
Według stawki dziennej lub godzinowej
Najprostszy i najbardziej zrozumiały schemat obliczania wynagrodzeń według stawek dziennych lub godzinowych dla obu stron stosunku pracy. Ich wielkość jest wskazana w umowie o pracę, a pracownik doskonale rozumie, że przy stawce dziennej (przez 8 godzin) w wysokości 2000 rubli za sumienna praca na wakacjach otrzyma 4000 rubli.
Obliczenia będą trudniejsze, jeśli przedsiębiorstwo działa całodobowo. Rzeczywiście w tym przypadku tylko część zmiany może przypadać na dzień wolny (od 0 do 24 godzin). W tym przypadku wymagana będzie uwaga mierzącego czas, który wprowadza dane do formularza T-13. Jednocześnie nie możemy zapomnieć o dopłacie za porę nocną. Do godzin spędzonych w pracy w godzinach od 22.00 do 6.00 rano należy doliczyć co najmniej kolejne 20% stawki, art. 154 TK. Jednak wbrew marzeniom pracowników, 20% będzie naliczane od jednej stawki. Będzie to wyglądać mniej więcej tak:
Stawka godzinowa – 200 rub.
W święta praca od 12.00 do 24.00
Opłata za wyjazd poza godzinami pracy 12*200*2+2*200*0,2= 4880,00 rub.
Dodatkowy odpoczynek
Kodeks pozostawia pracownikowi prawo wyboru sposobu rekompensaty za dzień wolny spędzony w interesie pracodawcy. Zgodnie z zasadami art. 153 TK, może samodzielnie wybrać podwójną płacę lub czas wolny.
Nie każdy pracownik jest gotowy poświęcić swój dzień wolny i komunikację z rodziną w święta, aby otrzymać zapłatę za pracę w dzień wolny. Wiele osób zamiast pieniędzy wybiera czas wolny. Możliwość taką przewiduje art. 153 Kodeksu pracy. Lepiej wybrać sposób takiego odszkodowania przed wydaniem nakazu, wtedy bardziej słuszne będzie ustalenie w kalendarzu konkretnego dnia odpoczynku za pracę w dzień wolny.
Jak to często bywa w przypadkach praktyczne zastosowanie przepisy aktów prawnych, w prawdziwe życie powstaje konflikt pomiędzy stronami. Faktem jest, że w art. 153 Kodeksu pracy stanowi, że wybór czasu wolnego od pracy w dzień wolny jest bezwarunkowym prawem pracownika, przy czym nigdzie nie ma wskazania, że może on swobodnie określić jego termin bez porozumienia z pracodawcą. Osiągnij porozumienie w tę kwestię a zabezpieczenie go w zamówieniu lub innym dokumencie leży przede wszystkim w interesie samego pracownika. W końcu nieobecność miejsce pracy w dniu wyznaczonym przez pracownika samodzielnie, można uznać za absencję.
Dla tych, którzy zgodzą się po prostu przenieść dzień odpoczynku na inny termin, istotna będzie w takiej sytuacji informacja o sposobie rozliczenia pracy w dzień wolny zgodnie z Kodeksem pracy. Pracownik nie będzie już otrzymywał podwójnej stawki. Pracodawca będzie zobowiązany do zapłaty za faktyczną liczbę przepracowanych godzin jednorazowo. Z pozytywnego punktu widzenia Dla pracownika może się zdarzyć, że będzie mógł wziąć cały dzień wolny, nawet jeśli został wezwany na urlop tylko na kilka godzin.
Ponadto pracownik musi zrozumieć, że ustawodawca nie dał pracodawcy prawa do zrekompensowania utraconych dni wolnych wyłącznie czasem wolnym. Tylko pracownik ma prawo wybrać pomiędzy wynagrodzeniem a jego zastąpieniem innym dniem odpoczynku. W rzeczywistości szefowie mogą ustnie nalegać, abyś poszedł do pracy w czasie wolnym. Pracownik może podjąć taki krok jedynie dobrowolnie; zmuszanie go do oddania równowartości pieniężnej jest niezgodne z prawem.
Procedura rejestracji
Konieczność zgromadzenia zespołu lub pojedynczych współpracowników na urlopie lub legalnym wypoczynku powinna być podyktowana naprawdę poważnym powodem lub zdarzeniem. Od tego momentu rozpoczyna się procedura ubiegania się o pracę w dzień wolny:
- Notatka opisująca okoliczności lub uzasadniająca pilność pracy.
- Zapoznanie się z jego treścią z pracownikami, którzy mają zostać zaangażowani.
- Uzyskanie pisemnej zgody lub odmowy. W sytuacjach nadzwyczajnych, wypadku lub klęski żywiołowej potwierdzenie chęci do pracy należy uzyskać wyłącznie od pracowników „specjalnych”, których stan zdrowia może budzić wątpliwości, art. 113 TK.
- Opublikowanie nakazu pracy w dzień wolny. Oprócz daty i godziny wskazuje sposób i wysokość rekompensaty za zrujnowany urlop (pieniądze lub czas wolny).
- Zapoznanie się z kolejnością nie tylko specjalistów, którzy przyjdą do pracy w weekendy, ale także tych, którzy mają obowiązek zapewnić bezpieczeństwo pracy, w razie potrzeby zasoby materialne, a także rozliczanie czasu i płatności.
- Pouczenie o bezpieczeństwie i ochronie pracy w związku z pracą poza godzinami pracy lub niestandardowe funkcje warunki jego wykonania.
- Rozliczanie i rozliczanie przepracowanych godzin.
- Wydanie zarządzenia w sprawie zmiany harmonogramu odpoczynku dla pracowników, którzy odmówili wypłaty odszkodowania pieniężnego.
Podczas procesu rejestracji można dodać jeszcze kilka punktów, np. o wydaniu zlecenia pracy dodatkowy czas lub inny dokument. Wszystko będzie zależeć od niuansów procesów produkcyjnych, a także od przepisów zatwierdzonych w samym przedsiębiorstwie.
Głównymi dokumentami zapewniającymi legalność pracy w dni wolne od pracy będzie zgoda zaangażowanych pracowników oraz szczegółowe zarządzenie dotyczące konieczności pracy i sposobu płatności.
Przykładowa zgoda na pracę w dzień wolny
Ponieważ klęski żywiołowe i katastrofy zdarzają się na szczęście rzadziej niż inne nieprzewidziane sytuacje, to za główny dokument dający impuls do rozpoczęcia merytorycznego planowania pracy w weekendy można uznać pisemną zgodę pracowników na udział w niej.
Ze względów bezpieczeństwa podczas kontroli lub konfliktu lepiej jest, aby funkcjonariusze ds. personalnych przygotowali wcześniej wzór oświadczenia o zgodzie i poprosili wezwanych pracowników o jego podpisanie. Należy wspomnieć:
- data wydania i dzień tygodnia;
- charakter nieplanowanych okoliczności;
- jasne i jednoznaczne wskazanie, że pracownik rozumie zakres pracy i wyraża zgodę na swoje zaangażowanie;
- dodatkowa informacja, że pracownik jest zdrowy i nie ma przeciwwskazań z medycznego punktu widzenia;
- prośba o formę rekompensaty (pieniądze lub czas wolny);
- oświadczenie, że pracownik został powiadomiony i prawidłowo rozumie swoje prawo do odmowy proponowanej pracy;
- potwierdzenie, że wyjaśniono mu możliwości rekompensaty.
To, co piszesz, musi być podpisane i opatrzone datą.
Otrzymanie tak szczegółowo sporządzonego dokumentu stanie się swego rodzaju zabezpieczeniem dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa. Można jednak zastosować prostszą formę. Pracownik może wyrazić zgodę poprzez zaznaczenie tego na protokole zakresu pracy zaplanowanego na dzień wolny.
Praca zajmuje dość ważne miejsce w życiu człowieka i nie każdy może sobie pozwolić na po prostu zignorowanie rozsądnej prośby kierownictwa o niezaplanowane spotkanie na produkcji. Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, że zgoda pracownika zgodnie z prawem nie może i nie powinna pozostać bez wynagrodzenia, przynajmniej według stawek Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Prawnik w Radzie Obrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw dot spory pracownicze. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych dla organów regulacyjnych.
Każdemu pracownikowi gwarantuje się prawo do zatrudnienia tylko w granicach ustalonego w przedsiębiorstwie reżimu pracy, ale zdarzają się także sytuacje awaryjne, na przykład wypadek, złożenie raportów lub zakończenie pilnego projektu.
To właśnie dla takich sytuacji prawo jako wyjątek dopuszcza angażowanie pracowników w wykonywanie obowiązków w weekendy, ale tylko z gwarancją rekompensaty za przepracowany czas.
Regulacja legislacyjna tej kwestii
Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunki pracy powstają pomiędzy spółką a pracownikiem dopiero po zawarciu umowy o pracę lub dopuszczeniu pracownika do wykonywania obowiązków z późniejszym sformalizowaniem stosunku.
Z kolei w umowie o wzajemnej współpracy zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określone są warunki pracy, które obejmują nie tylko zakres obowiązków i lokalizację miejsca pracy, ale także reżim zatrudnienia.
Zatem w szczególności, zgodnie z art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik może być zatrudniony w elastycznych godzinach pracy lub, na podstawie art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mieć pracę zmianową lub pracować tylko pięć dni w tygodniu, ale jednocześnie zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej długość jego tygodnia pracy nie powinna przekraczać 40 godzin, co oznacza okresy odpoczynku, czyli te same weekendy i święta.
Ale proces produkcyjny nie zawsze oznacza stabilność, biorąc pod uwagę, że sprzęt może się zepsuć i stworzyć sytuacja awaryjna w instytucji lub pracownik może zachorować, a przenośnika nie można zatrzymać. Właśnie w takich sytuacjach prawo pozwala pracownikom na wykonywanie swoich bezpośrednich obowiązków w weekendy.
Zatem art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku nieprzewidzianej pracy pracownicy Możliwość pracy w weekendy w celu zapobieżenia szkodom w przedsiębiorstwie lub usunięcia skutków wypadku, na warunkach określonych przez prawo. W szczególności zobowiązanie pracowników do rozpoczęcia pracy w dzień wolny jest możliwe wyłącznie za ich zgodą, na przykład w przypadku nieobecności głównego pracownika, a w razie wypadku, bez zgody, ale za obowiązkowym odszkodowaniem przewidzianym w przepisach prawa.
Oznacza to, że zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatrudnienie w dzień wolny należy nagradzać płatnością podwójną lub jednorazową, lecz z zapewnieniem innego dnia odpoczynku zgodnie z wyborem pracownika. Ponadto art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że układ zbiorowy lub inne akty lokalne mogą przewidywać inną wysokość wynagrodzenia za dodatkową pracę, z jedynym warunkiem określonym w art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
W szczególności kierownictwu spółki przysługuje prawo, stosownie do możliwości finansowych przedsiębiorstwa, do wynagradzania pracowników w wysokości nie niższej niż ustalona przez prawo, co oznacza wynagrodzenie za pracę w weekendy i kwotę ponad dwukrotnie wyższą, lub prawo pracownika do wyboru dodatkowego dnia odpoczynku według własnego uznania.
Procedura naliczania wynagrodzeń
Proces produkcyjny w każdej instytucji ma swoją własną charakterystykę, co prowadzi do płatności na kilka sposobów.
Zwłaszcza, praca może być opłacona:
System wynagrodzeń zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wiąże się to z wypłatą stałej kwoty za normę przepracowanych godzin miesięcznie, niezależnie od liczby dni wolnych i obecności świąt. W rdzeniu stawka godzinowa Obowiązuje odwrotna zasada, czyli jedynie wszystkie przepracowane godziny podlegają rozliczeniu według z góry ustalonej stawki.
Oznacza to, że w przypadku ustalenia wynagrodzenia pracownik będzie otrzymywał co miesiąc tę samą kwotę, natomiast przy stawce godzinowej wynagrodzenie będzie inne, biorąc pod uwagę, że w każdym miesiącu liczba dni pracy nie jest taka sama. I kiedy stawki za sztukę płace będą zależeć od ilości produktów wyprodukowanych w danym okresie, co ponownie oznacza niestałą kwotę miesięczną.
Podczas normalnej pracy
Większość agencje rządowe, a także banki i firmy z reguły pracują według pięciodniowego harmonogramu, co oznacza 40-godzinny nakład pracy w dni powszednie i płace w systemie wynagrodzeń. Oznacza to, że niezależnie od tego, ile dni roboczych jest w miesiącu, 20 czy 22, pracownik i tak otrzyma wynagrodzenie, oczywiście minus.
Dlatego przy obliczaniu płatności Nie ma szczególnych trudności z pracą w weekend za podwójną stawkę, co potwierdza Pismo Ministra Pracy nr 14-2/B-943. Przecież najpierw trzeba obliczyć stawkę godzinową i pomnożyć otrzymaną kwotę przez liczbę godzin przepracowanych w dzień wolny podwójnie.
Na przykład pensja magazyniera wynosiła 15 000 rubli i pracował on 20 dni po 8 godzin każdy.
15 000 / 20 / 8 = 93,75 ruble to płaca za godzinę.
W dzień wolny pracownik przepracował 8 godzin.
8 * 93,75 = 750 rubli
Biorąc pod uwagę, że zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w dzień wolny podlega podwójnemu wynagrodzeniu: 750 * 2 = 1500 rubli.
Zatem pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie w wysokości:
15 000 + 1500 = 16 500 rubli.
Ponadto art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik ma prawo odmówić podwójnej zapłaty na rzecz zapewnienie kolejnego dnia odpoczynku. W takiej sytuacji zapłata za zatrudnienie w dniu wolnym następuje w godz standardowy rozmiar a pracownik otrzymuje dzień wolny w innym dogodnym terminie.
W szczególności obliczenie miesięcznych wynagrodzeń w takiej sytuacji będzie wyglądać następująco:
- 15000 / 20 / 8 = 93,75 rubli.
- 8 * 93,75 = 750 rubli.
- 15 000 + 750 = 15 750 rubli.
Zmiana trybu pracy
Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normalne godziny pracy Przyjmuje się, że jest to 40 godzin tygodniowo, co ma znaczenie w przypadku pięciodniowego lub sześciodniowego tygodnia pracy z ustalonymi dniami wolnymi.
Ale w przedsiębiorstwach o systemie pracy zmianowej należy przestrzegać 40-godzinnego tydzień pracy ze względu na charakter produkcji jest to niemożliwe, gdyż grafik składa się z szeregu zmian i rotacyjnych weekendów, które w jednym tygodniu mogą wynieść ponad 40 godzin pracy, a w drugim - mniej niż ustalona norma.
W takiej sytuacji, zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dla instytucji o określonym harmonogramie prawo przewiduje możliwość sumarycznej księgowości, która polega na zsumowaniu godzin przepracowanych przez określony okres, np. kwartał, tak aby dotrzymać prawnej normy godzin już w ekwiwalencie miesięcznym, czyli powiedzmy 160.
Ta forma rejestrowania przepracowanego czasu znajduje w sposób naturalny odzwierciedlenie w procedurze memoriałowej wynagrodzenie, która bezpośrednio zależy od przepracowanego czasu i określa inną kwotę w każdym miesiącu. Oczywiście przy tej procedurze obliczania wynagrodzeń obliczenie podwójnego wynagrodzenia za pracę w weekendy również powoduje pewne trudności.
W szczególności Uchwała Komitetu Państwowego nr 465/P-21 stanowi, że praca w dni świąteczne powinna być wliczana do stawki miesięcznej i odpowiednio opłacana. Na przykład pakowacz ma pensję 12 000 rubli i pracuje według rozkładu jazdy kolei, czyli dzień, noc, 48 dni wolnych, a czas zmiany wynosi 12 godzin.
Standardowy miesięczny wymiar czasu pracy wynosi 192 godziny przy 16 12-godzinnych zmianach, pracownik przepracował 17 zmian, ponieważ został wezwany do pracy z powodu choroby kolegi na jedną zmianę;
Następnie obliczenia zostaną wykonane w następującej kolejności:
- 12 000 / 192 = 62,5 rubla.
- 12 * 2 = 24 godziny.
- 62,5 * 24 = 1500 rubli.
- 12 000 + 1500 = 13 500 rubli.
Jeśli przy wspólnym rejestrowaniu czasu płace są obliczane nie w systemie wynagrodzeń, ale w stawce godzinowej, obliczenie wynagrodzenia w weekendy będzie wyglądać dość prosto. Na przykład stawkę godzinową 62,5 rubla należy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych w dzień wolny i przez dwa.
62,5 * 12 * 2 = 1500 rubli.
Procedura zgłoszenia pójścia do pracy w dzień wolny
Przyjmując pracownika, już na etapie formalizowania stosunku prawnego, wynagrodzenie lub stawka godzinowa ustalana jest w umowie o pracę lub w lokalnych przepisach, zgodnie z którymi płatność następuje automatycznie. Początkowo zakłada się jednak, że pracownik będzie co miesiąc odpracowywał limit pracy i nie będzie pracował poza nim.
Dlatego każde zaangażowanie w pracę wykraczającą poza normę jest koniecznością dodatkowo odzwierciedlone w dokumentacji administracyjnej.
W szczególności w oczekiwaniu na dodatkowe wezwanie do pracy zgłasza się kierownik wydziału raport lub notatkę skierowane do dyrektora o konieczności wdrożenia pewne dzieła w dniu wolnym od pracy i z prośbą o włączenie pracownika w ich realizację. Na podstawie raportu i po nałożeniu uchwały wydawany jest rozkaz werbowania wskazanie powodu wezwania, daty i godziny, w trakcie której planowane są dodatkowe prace.
Zarządzenie też to określa warunki rekompensaty za dodatkową pracę i zostaje złożony podpis pracownika najemnego, który w ten sposób zapoznaje się z poleceniem i wyraża zgodę na zatrudnienie do pracy w dzień wolny od pracy. Oprócz zamówienia dodatkowe wyjście znajduje również odzwierciedlenie w arkuszu wyjściowym, gdzie w kolumnie odpowiadającej dniu wolnym nie jest „B”, ale liczba przepracowanych godzin, na przykład 8 lub 12. Oznacza to, że zapłata za czas przepracowany w dzień wolny jest wypłacana pracownikowi w dniu na podstawie zlecenia i karty czasu pracy.
Funkcje płatności w podróży służbowej
Tryb udzielania wyjazdów służbowych, ich przebieg i płatność regulują przepisy Rozporządzenia Rządu nr 749, które w szczególności stanowi, że w imieniu pracodawcy pracownik może zostać wysłany w okresie działalności produkcyjnej do innego przedsiębiorstwa.
Jednocześnie pracownik będzie zajęty podczas podróży służbowej zgodnie z godzinami pracy, który jest zainstalowany w firmie hostującej. Jeżeli w związku z konieczność produkcyjna pracownik zostanie zmuszony do pójścia do pracy w dzień wolny zgodnie z harmonogramem pracy innego przedsiębiorstwa, jego zatrudnienie zostanie wynagrodzone podwójnie zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Przepisowa norma również to stwierdza czas trwania podróży służbowej liczony jest nie od momentu przybycia do organizacji delegowanej, ale od momentu wyjazdu z rodzinnego miasta pracownika, co zakłada prawdopodobieństwo przebywania w drodze właśnie w dni ustawowo wolne od pracy. W takiej sytuacji, zgodnie z klauzulą 5 dekretu nr 749, dni podróży zostaną również opłacone podwójnie lub zrekompensowane w drodze jednorazowa płatność z zapewnieniem kolejnego dnia odpoczynku.
Procedurę płacenia za pracę w weekendy i święta opisano w następującym samouczku wideo:
Warunki pracy w święto, dzień wolny od pracy różnią się od normalnych warunków, zgodnie z tym za pracę w święto należy płacić nie mniej niż podwójnie (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W artykule przyjrzymy się, kogo pracodawca może zatrudnić do pracy w święto, a także w jaki sposób płaci za pracę w święta. W zależności od stosowanego systemu wynagradzania wynagrodzenie za pracę w dni świąteczne będzie zróżnicowane:
Podwójna płaca za dzień wolny to kwota minimalna. Firmy mają prawo ustawić większy rozmiar. W takim przypadku kwota płatności jest określona w układzie pracy lub układzie zbiorowym oraz w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji.
Ważny! Jeśli zapłacisz za pracę w dzień wolny w terminie krótszym niż przewidziany w przepisach prawa pracy, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli.
Ilość przepracowanego czasu
Do niedawna organizacje płaciły za godziny przepracowane przez pracownika w dzień wolny lub za cały dzień, nawet jeśli przepracował tylko kilka godzin. Dokładny sposób płatności został określony w wewnętrznych dokumentach firmy. Obecnie godziny przepracowane przez pracownika w dniu wolnym od pracy są płatne, nawet jeśli przekraczają jedną zmianę.
Podwójna płatność
Płatność za urlop naliczana jest na podstawie wynagrodzenia lub stawki taryfowej, bez dodatków i dodatków. Z wyjątkiem pracowników, którzy pracują w niebezpiecznych i niebezpieczne warunki praca. Przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop uwzględnia się nie tylko wynagrodzenie, ale także dodatki do niego ustalone w związku z tym szkodliwe warunki praca.
Za urlop płacone są tylko godziny przepracowane przez pracownika, to znaczy określa się, ile godzin (od 0 do 24) przepracowano w tym dniu.
Weekendowa wymiana
Zapłata za pracę w święto
Praca w dni wolne od pracy zaznaczana jest na karcie zgłoszenia skrótem „RV”. Przy naliczaniu wynagrodzenia wszystkie tak oznaczone dni są płacone podwójnie. Do obliczeń stosuje się następujący wzór:
Orv = O / Nm x V x 2, gdzie
ORV - zapłata za pracę w dni wolne;
O – wynagrodzenie;
N – standardowe godziny pracy w miesiącu;
В – czas, jaki pracownik przepracował w dniu wolnym od pracy.
Jeżeli pracownik wybierze inny dzień odpoczynku, jest on zaznaczany w karcie czasu pracy skrótem „B” i nie jest płatny.
Przyjrzyjmy się bliżej przykładowi:
Iwanow I.I. Pracuje w firmie LLC „Kontynent”. Pensja Iwanowa wynosi 30 000 rubli. 23 lutego 2018 r. Iwanow poszedł do pracy w święto państwowe i przepracował 6 godzin. Regulamin płac Continent LLC przewiduje zapłatę za pracę w czasie urlopu w podwójnej wysokości opartej na wynagrodzeniu. Obliczmy wynagrodzenie pracownika za luty 2018 r.:
Na podstawie karty czasu pracy w lutym 19 dni roboczych (152 godziny). Iwanow przepracował 19 dni zgodnie z harmonogramem (152 godziny) i 1 dzień (6 godzin) - praca poza harmonogramem.
Za luty wynagrodzenie będzie wynosić:
(30 000 / 19 x 19) + (30 000 / 152 x 6 x 2) = 32368,42
Spójrzmy teraz na przykład, w którym pracownik ma godzinową ewidencję czasu pracy:
Pietrow O.P. pracuje w LLC Continent na pół etatu. Pracuje 4 godziny dziennie, a jego pensja wynosi 15 000 rubli. Petrov pracował w dzień wolny 23 lutego 2018 r. przez 3 godziny. Obliczmy jego pensję za luty:
W lutym norma Pietrowa wynosi 19 dni roboczych (76 godzin). Petrov przepracował 20 dni (79 godzin), z czego 19 dni (76 godzin) zgodnie z harmonogramem i 1 dzień (3 godziny) poza harmonogramem.
(15 000 / 76 x 76) + (15 000 / 76 x 3 x 2) = 16 184,21 rubli.
Jeśli zaplanowana jest praca w święto
Spójrzmy na przykład:
W Kołosowie G.I. w lutym standardowy wymiar czasu pracy wynosi 152 godziny. Ponadto jedna zmiana robocza rozpoczynała się 23 lutego o godzinie 22:00, a kończyła 24 lutego o godzinie 10:00, czyli część zmiany przypadała na dzień wolny od pracy. W trakcie tej zmiany pracownik miał dwie przerwy: od 2 do 3 i od 5 do 6 rano. Wynagrodzenie Kołosowa wynosi 45 000 rubli, zgodnie z regulaminem płac dodatek za 1 godzinę pracy w nocy wynosi 25% stawki godzinowej, a stawkę godzinową oblicza się na podstawie wynagrodzenia i standardowych godzin miesięcznych.
Obliczmy wynagrodzenie za zmianę równą 10 godzinom:
Ustalamy stawkę godzinową: 45 000 rubli. / 152 godziny = 196,05 rubli
Wynagrodzenie na zmianę w oparciu o wynagrodzenie: 196,05 rubli x 10 godzin = 1960,50 rubli;
Dopłata za godziny nocne – 196,05 rubli x 6 godzin x 25% = 294,08 rubli;
Dodatkowa opłata za godziny przepracowane w święto: 196,05 rubli x 2 godziny = 392,10 rubli
Całkowite wynagrodzenie na zmianę: 1960,50 + 294,08 + 392,10 = 2646,68 rubli
Zmiany w dokumentach regulacyjnych
Sposób, w jaki organizacja płaci za pracę w czasie urlopu, określa układ pracy, układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania. W przypadku konieczności wprowadzenia zmian w dokumentach regulacyjnych firmy postępują w następujący sposób: po negocjacjach z przedstawicielami pracowników sporządzana jest dodatkowa umowa do układu zbiorowego, po czym dodatkowa umowa jest przesyłana do inspekcji pracy w celu rejestracji, a następnie dodatkowa umowa jest przedstawiana pracownikom organizacji pod podpisem.
Jeżeli w regulaminie wynagradzania określona jest zapłata za pracę w czasie urlopu, wydaje się polecenie jej zmiany. Nie ma specjalnego formularza takiego zamówienia, najważniejsze jest to, że dołączona jest do niego karta zapoznawcza, na której wszyscy pracownicy składają swój podpis potwierdzający zapoznanie się.
Jeżeli warunki płatności za urlop roboczy są przewidziane w umowie o pracę, wówczas po wprowadzeniu zmian sporządzana jest do niej dodatkowa umowa.
Formułowanie wynagrodzenia za święto lub dzień wolny dokumenty regulacyjne w firmie będzie tak: „za pracę w weekendy i święta wolne od pracy wynagrodzenie wypłacane jest za faktycznie przepracowane godziny. Pracownikom, dla których ustala się wynagrodzenie, oprócz wynagrodzenia naliczane są:
- jednolitą stawkę godzinową za każdą przepracowaną godzinę, jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w miesięcznym wymiarze czasu pracy;
- podwójną stawkę godzinową, jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.”
Nowe wydanie art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
Za pracę w weekend lub święto wolne od pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej podwójnej kwoty:
dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;
pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej;
dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) – w wysokości co najmniej jednorazowej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), jeżeli praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznym normalnym czasie pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (urzędowe wynagrodzenie), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.
Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy mogą być ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie wykonawczym, uchwalonym po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników, umowa o pracę.
Zwiększone wynagrodzenie przysługuje wszystkim pracownikom za godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy. Jeżeli część dnia roboczego (zmiana) przypada na weekend lub święto wolne od pracy, za godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy (od 0 godzin do 24 godzin) wypłacana jest stawka podwyższona.
Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.
Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników kreatywnych środki masowego przekazu, organizacje filmowe, ekipy telewizyjne i wideo, teatry, teatry i organizacje koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł, zgodnie z wykazami dzieł, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjska Trójstronna Komisja ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy może zostać ustalona na podstawie układu zbiorowego, przepisów lokalnych, umowy o pracę.
Komentarz do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Wykonywanie pracy w weekendy i święta wolne od pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczy także pracy w warunkach odbiegających od normalnych. Przez ogólna zasada Zabrania się także pracy w weekendy i święta wolne od pracy.
Zaangażowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy odbywa się za ich pisemną zgodą, jeżeli jest to konieczne do wykonania nieprzewidzianej pracy, od której pilnego wykonania zależy normalne funkcjonowanie organizacji jako całości lub jej poszczególnych działań w przyszły podziały strukturalne, indywidualny przedsiębiorca.
Zatrudnianie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy bez ich zgody jest dopuszczalne w następujących przypadkach:
1) zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięciu skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;
2) zapobiegania wypadkom, zniszczeniom lub uszkodzeniom mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;
3) w celu wykonywania prac, których potrzeba wynika z wprowadzenia stanu nadzwyczajnego lub stanu wojennego, a także pilnych prac w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej lub zagrożenia katastrofą (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.
W pozostałych przypadkach praca w weekendy i święta wolne od pracy jest dozwolona za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.
W dni wolne od pracy dozwolone jest wykonywanie prac, których zawieszenie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne (organizacje stale działające), pracy spowodowanej koniecznością obsługi ludności, a także pilnych prac naprawczo-załadunkowych i praca rozładunkowa.
Zaangażowanie osób niepełnosprawnych oraz kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia do pracy w weekendy i święta wolne od pracy jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy nie jest im to zabronione ze względu na stan zdrowia, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wystawionym w sposób określony prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie osoby niepełnosprawne oraz kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia muszą zostać pouczone, pod podpisem, o prawie do odmowy pracy w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy.
Przyjmowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy następuje na podstawie pisemnego polecenia pracodawcy.
Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w weekend lub święto wypłacana jest co najmniej dwukrotność kwoty. Pracownikom, których praca jest wynagradzana w systemie czasowym, w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, wypłaca się podwójną stawkę godzinową lub dzienną. Pracownicy akordowi muszą otrzymywać wynagrodzenie za produkty wyprodukowane w weekendy lub święta w wysokości nie niższej niż dwukrotna stawka. Pracownikom otrzymującym miesięczne wynagrodzenie za pracę w dzień wolny lub święto wolne od pracy wypłaca się wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż stawka dzienna lub godzinowa przekraczająca wynagrodzenie, a jeżeli praca była wykonywana w wymiarze przekraczającym normę miesięczną - co najmniej dwukrotność stawki godzinowej lub dziennej oprócz wynagrodzenia.
Układy zbiorowe i układy pracy mogą przewidywać wyższe wynagrodzenie za dni wolne od pracy. Jeśli praca częściowo wypada w święto, wówczas wynagrodzenie przysługuje według podwyższonej (podwójnej) stawki tylko za te godziny, które zostały uwzględnione w urlopie (od 0 do 24 godzin). Na wniosek pracownika podwyższone wynagrodzenie za pracę w dni świąteczne może zostać zrekompensowane zapewnieniem kolejnego dnia odpoczynku, jednak za jednolitą stawkę. W takim przypadku dzień wolny nie podlega odpłatności.
Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy kreatywnych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł , zawodowi sportowcy zgodnie z wykazami stanowisk, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy, można ustalić w dniu na podstawie układu zbiorowego, lokalnego aktu prawnego lub umowy o pracę.
Kolejna uwaga do art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
1. Informacje na temat trybu zatrudniania do pracy w weekendy i święta wolne od pracy znajdują się w tym miejscu.
2. Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia dwa rodzaje rekompensaty za pracę w weekendy i święta wolne od pracy: podwyższone wynagrodzenie i zapewnienie kolejnego dnia odpoczynku.
Prawo wyboru rodzaju wynagrodzenia przysługuje pracownikowi. Ponieważ zaangażowanie w pracę w weekendy i święta wolne od pracy możliwe jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, warto określić także rodzaj wynagrodzenia. W przypadku braku pisemnego wniosku pracownika o zapewnienie mu kolejnego dnia odpoczynku w ramach rekompensaty za pracę w weekendy lub święta wolne od pracy, wypłacane jest wynagrodzenie w podwyższonej wysokości.
3. Jeżeli pracownik wybierze podwyższone wynagrodzenie, otrzyma ono co najmniej dwukrotność wynagrodzenia. Tryb ustalania wysokości wpłaty zależy od systemu wynagradzania:
W systemie płatności akordowej obowiązują ceny akordowe, zwiększone co najmniej dwukrotnie;
W przypadku systemu płatności opartego na czasie, w którym stosuje się stawki godzinowe lub dzienne, odpowiednie stawki rosną co najmniej dwukrotnie;
Przy systemie wynagrodzeń czasowym wykorzystującym wynagrodzenia miesięczne, jeżeli praca w weekend lub święto wolne od pracy była wykonywana w granicach miesięcznego wymiaru czasu pracy, wówczas oficjalna pensja ustala się opłatę dodatkową w wysokości nie mniejszej niż godzinowa lub dzienna stawka taryfowa;
W przypadku czasowego systemu wynagrodzeń opartego na wynagrodzeniu miesięcznym, w przypadku wykonywania pracy w weekend lub święto wolne od pracy przekraczającej miesięczny wymiar czasu pracy, do wynagrodzenia urzędowego ustala się dopłatę w wysokości co najmniej dwukrotności stawka godzinowa lub dzienna.
Konkretną kwotę wynagrodzenia za pracę w weekendy lub święta wolne od pracy ustala się zgodnie z częścią 2 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w układzie zbiorowym, lokalnym akcie regulacyjnym lub w umowie o pracę. Jeżeli kwota ta nie jest ustalona umową, płatności należy dokonać zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w podwójnym rozmiarze.
W każdym przypadku godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy podlegają podwyższonemu wynagrodzeniu.
4. W przypadku wyboru przez pracownika rekompensaty w postaci kolejnego dnia odpoczynku, czas wykorzystania tego dnia należy uzgodnić z pracodawcą. Wykorzystanie kolejnego dnia odpoczynku bez porozumienia z pracodawcą należy uznać za naruszenie przez pracownika dyscypliny pracy.
Ponieważ praca w weekend lub święto wolne od pracy pozbawia pracownika możliwości wykorzystania tych dni na odpoczynek, za każdy dzień takiej pracy, niezależnie od liczby faktycznie przepracowanych godzin, należy zapewnić cały dodatkowy dzień odpoczynku. Dodatkowy dzień odpoczynku nie podlega odpłatności.
5. Ustala się szczególne zasady wynagradzania pracowników w weekendy i święta wolne od pracy pracowników twórczych mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków oraz innych osób zaangażowanych w twórczość i (lub) wykonanie (wystawianie) prac zawodowych sportowców. Z jednej strony charakter działalności takich pracowników i takich organizacji wymaga od nich pracy w weekendy i święta, z drugiej strony pracownicy ci podlegają w równym stopniu standardom gwarancyjnym, jak inni prawo pracy. Na tej podstawie część 4 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podwyżkę wynagrodzeń tych osób w weekendy i święta wolne od pracy ustala umowa o pracę, układ zbiorowy lub lokalne przepisy organizacji, ale jednocześnie minimalny rozmiar nie ograniczone.
- W górę
Załadunek...
