Dom
Rozwój
Procesy pracy nie zawsze mogą przebiegać ściśle w ramach ściśle ustalonego harmonogramu.
Czasami pracodawca musi po prostu zadzwonić do jednego lub większej liczby pracowników w weekendy, aby wykonać pilną pracę. Oczywiście taka praca jest płatna powyżej ustalonych standardów, a ponadto pozwala otrzymać nie tylko wynagrodzenie, ale także czas wolny.
Rejestrację pracy w weekendy, a także jej dalszą rekompensatę w postaci czasu wolnego reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracownika można zaangażować do pracy w dzień wolny od pracy tylko za jego zgodą i gdy zachodzi potrzeba produkcyjna. Warto jednak pamiętać, że każde takie zaangażowanie będzie skutkowało zwiększeniem wynagrodzeń dla samego pracodawcy, niezależnie od powodu wezwania pracownika do pracy po godzinach.
Kwota płatności
Zapłata czasu wolnego za pracę w weekend jest odrębnym artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie.
Zgodnie z jej standardami wynagrodzenie za pracę wykonaną w dzień wolny od pracy lub święto wypłacane jest w następujących minimalnych kwotach:
- Od osób otrzymujących wynagrodzenie za pracę akordową należy pobierać stawki nie niższe niż dwukrotność stawki.
- Dla tych, którzy rozliczają się godzinowo lub codziennie, podwójna stawka jest obliczana za jedną godzinę lub jeden dzień.
- Odbiorcy powinni obliczyć część wynagrodzenia za czas przepracowany powyżej normy i pomnożyć ją przez dwa. Jeżeli praca została wykonana w ramach ustalonej normy miesięcznej, płatności dokonywane są jednorazowo.
Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia obowiązkowy wymóg podwójnej zapłaty za wszystkie godziny pracy przypadające w weekendy lub święta. Ale zawiera także klauzulę stanowiącą, że pracodawca może określić w układzie zbiorowym inne standardy. Postanowienia układu zbiorowego muszą być uzgodnione z przedstawicielami zbiorowego układu pracy i nie mogą być sprzeczne z normami prawnymi. Norm określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie można obniżyć, ale można je zwiększyć według własnego uznania w nieograniczonej wysokości.
Pracownicy zawodów kreatywnych zazwyczaj pracują w weekendy i święta, art. 153 Kodeksu pracy nie ma do nich zastosowania.
Sam artykuł stwierdza, że wysokość wynagrodzenia dla ludzi kreatywnych ustala Rosyjska Komisja Trójstronna, a także lokalna dokumentacja, biorąc pod uwagę Listę Zawodów zatwierdzoną przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Co jest lepsze: czas wolny czy wynagrodzenie?
Jeżeli pracownik sam wyrazi taką chęć, pracodawca ma obowiązek mu to zapewnić. Urlop możesz wziąć na okres równy przepracowanym godzinom, ale nie więcej.
Rozwiązując dylemat, co jest lepsze – urlop czy wynagrodzenie, warto zwrócić uwagę na zasady zapewnienia obu:
- Za wszystkie godziny nadliczbowe wykonywane w weekendy i święta przysługuje podwyżka. Jest on obliczany zgodnie z ogólną procedurą przy obliczaniu wynagrodzeń i wypłacany razem z nim.
- pobierane jest na wniosek pracownika i nie wstrzymuje zapłaty za wykonaną pracę. Jednakże płatności za czas wolny naliczane są jednorazowo.
Zaletą czasu wolnego jest to, że można go wykorzystać w razie potrzeby. Jednakże przepisy dopuszczają pobieranie próbek skumulowanych godzin urlopu wyrównawczego przez okres nie dłuższy niż jeden rok kalendarzowy. Jeżeli prawo do odpoczynku nie zostanie wykorzystane, z początkiem nowego roku kalendarzowego przepada ono. Większość pracodawców nie daje pracownikom prawa wyboru i przyznania podwyższonego wynagrodzenia lub czasu wolnego. Należy jasno zrozumieć, że taki stan rzeczy stanowi poważne naruszenie praw osoby pracującej.
Wiele przedsiębiorstw przyjęło niepisane prawo, że dni wolne trwające krócej niż 4 godziny zwykle nie są sformalizowane, a jedynie wypłacane według podwyższonej stawki.
Procedura udzielania urlopu
Pracodawca musi wydać polecenie pójścia do pracy po godzinach. Dopiero obecność pisemnego zamówienia umożliwi pracownikowi późniejsze skorzystanie ze wszystkich świadczeń określonych w art. 153. Jeżeli nie ma nakazu, prawo uzna, że pracownik wszedł do pracy bez pozwolenia, a takie wyjście nie daje podstawy do podwyższenia wynagrodzenia i czasu wolnego.
Pracodawca, pisząc zarządzenie, może w porozumieniu z pracownikami od razu określić termin przysługujących mu w zamian dni wolnych. Jeżeli w poleceniu znajduje się taka adnotacja, to w wyznaczonym dniu pracownik nie stawia się w miejscu pracy, a na karcie czasu pracy wpisuje się informację o urlopie służbowym.
Jeżeli w zaleceniu nie określono ściśle dnia wolnego lub w ogóle nie określono wynagrodzenia, pracownik pisze, w którym wyraża prośbę o dzień lub godziny wolne w zamian za przepracowane.
Termin dnia wolnego należy wcześniej uzgodnić z bezpośrednim przełożonym. Jeżeli nie sprzeciwi się nieobecności pracownika w określonym dniu, musi podjąć w tej sprawie uchwałę. Zatwierdzony wniosek przesyłany jest do podpisu dyrektorowi przedsiębiorstwa i dopiero po jego zatwierdzeniu uważa się za zatwierdzony. Złożony wniosek potwierdzany jest wydanym zarządzeniem, wskazującym termin dnia wolnego od zajęć dodatkowych oraz przyczynę jego udzielenia.
Możesz być zainteresowany
Skomentowała Elena Kopteva, dyrektor działu płac w Acsour.
Postanowienia ogólne
Podstawowe zasady wynagradzania w weekendy i ustalone święta określa art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przepisy przewidują dwie opcje płatności: podwójną lub pojedynczą z dodatkowym dniem odpoczynku. Prawo wyboru przysługuje pracownikowi samodzielnie i nie może być ustalane jednostronnie przez Pracodawcę. Wysokość wynagrodzenia za pracę w czasie urlopu uzależniona jest od systemu wynagradzania każdego pracownika: pracownikom akordowym wypłaca się co najmniej dwukrotną stawkę; pracownikom, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej.
W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) praca w święto jest wypłacana w zależności od tego, jak czas przepracowany w święto koreluje z ustalonym standardowym czasem pracy w bieżącym miesiącu: praca w święto była wykonywana w ramach normy lub w przekroczenie miesięcznego normalnego wymiaru czasu pracy.
W oparciu o normy art. 153 Kodeksu pracy obowiązuje minimalna wysokość wynagrodzenia za urlop, przy czym pracodawca ma prawo ustalić w wewnętrznych przepisach inną, podwyższoną kwotę wynagrodzenia.
Główne trudności dla Pracodawcy polegają na prawidłowym ustaleniu stawki godzinowej oraz uwzględnieniu standardowego czasu pracy przy prawidłowym naliczeniu wynagrodzenia za urlop.
Warto podkreślić, że Kodeks pracy jasno definiuje pojęcie płacy minimalnej, ale nie precyzuje trybu obliczania stawki godzinowej. Stawka godzinowa nie jest regulowana przez prawo, ale jest ustalana z inicjatywy firmy.
Pracodawca ma prawo wybrać jedną z następujących możliwości obliczenia tej stawki:
Podział wynagrodzenia przez standardowy czas pracy zgodnie z kalendarzem produkcji;
Podział wynagrodzenia przez standardowy wymiar czasu pracy zgodnie z aktualnym harmonogramem pracy pracownika;
Podział wynagrodzenia rocznego przez roczny standard godzinowy zgodnie z kalendarzem produkcji;
Pragnę zaznaczyć, że sposób naliczania stawki godzinowej musi być uregulowany w wewnętrznych przepisach firmy, jednak niestety nie każda organizacja zwraca na to uwagę.
Rozważmy przykłady płatności za urlop w ramach ustalonej normy godzin pracy i powyżej normy.
Przykład 1: Zapłata za pracę w dni wolne od pracy, płatna według stawki godzinowej przekraczającej ustalone godziny pracy. Nie przewidziano innego dnia odpoczynku.
Iwanow I.I. Pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. Marzec 2017 został przepracowany w całości – 22 dni robocze (175 godzin). 8 marca pracownik został wezwany do pracy na 5 godzin. Ponieważ łączna ilość przepracowanego czasu wynosi 180 godzin, czyli więcej niż ustalona norma kalendarza produkcji, płatność należy uiścić w podwójnej stawce godzinowej. Stawka godzinowa naliczana jest w oparciu o standardowy czas pracy według kalendarza produkcyjnego na bieżący miesiąc. Pracodawca może ustalić inny sposób obliczania stawki godzinowej.
Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 21 142,85 rubli
Miesięczne wynagrodzenie: 20 000 / 22 dni robocze * 22 = 20 000 rubli
Przykład 2: Zapłata za pracę w dni wolne od pracy według stawki godzinowej, w ustalonych godzinach pracy. Nie zapewniono kolejnego dnia odpoczynku.
Iwanow I.I. Pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. W marcu 2017 przepracowałem 21 dni, 1 dzień wziąłem na własny koszt bez wynagrodzenia. 8 marca pracownik został wezwany do pracy na 5 godzin. Ponieważ łączny czas przepracowany wynosi 173 godziny, co mieści się w ustalonej normie kalendarza produkcji, płatność powinna być dokonywana według jednej stawki godzinowej (część 4 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 19 662,32 rubli
Miesięczne wynagrodzenie: 20 000 / 22 dni robocze * 21 = 19 090,90 rubli
Jednocześnie do skrócenia standardowego czasu pracy mogą przyczynić się jedynie nieobecności nieusprawiedliwione (urlopy na własny koszt, przestoje z winy pracownika). Jeżeli pracownik z przykładu 2 spędził 1 dzień w okresie niezdolności do pracy, a nie na urlopie wypoczynkowym na własny koszt, wówczas wynagrodzenie za urlop wolny od pracy należy uiścić w podwójnej wysokości.
Uzasadnienie pracy w święta i potencjalne zagrożenia
Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby pracownicy udali się do pracy w święta i weekendy, wymagane jest jasne uzasadnienie, które określa Kodeks. Do katalogu przyczyn dozwolonych przez prawo zalicza się np.: zapobieżenie katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięciu skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej. Jeżeli wyjazd do pracy w święto nie jest związany z żadną z przesłanek prawnych, wówczas pracodawca będzie wymagał pisemnej zgody pracownika. Ponadto wymagane jest wcześniejsze poinformowanie pracownika o skorzystaniu z przymusowego urlopu w dzień wolny od pracy i wydanie odpowiedniego zarządzenia.
Osobno powinniśmy rozważyć przypadek, gdy płace w święta i weekendy są ustalane przez pracodawcę w sposób przekraczający normy Kodeksu pracy. W takim przypadku firma z pewnością będzie narażona na ryzyko zasadności wydatków przy kalkulacji podatku dochodowego. Odwrotna praktyka legislacyjna panuje w kwestii zaliczania wydatków na urlopy urlopowe w kwotach wyższych niż określone w Kodeksie pracy. Federalna Służba Podatkowa dopuszcza takie praktyki, natomiast Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej jest innego punktu widzenia i nie zachęca do takich inicjatyw.
Jeżeli firma zdecyduje się na podwyżkę wynagrodzeń ponad normy Kodeksu pracy, wymagane jest jasne uzasadnienie tych kosztów, nie mówiąc już o prawidłowej realizacji tej inicjatywy zgodnie z art. 252 Kodeksu pracy i chęci pracodawcy do obrony swojego stanowisko przed organami rządowymi.
Nieprzestrzeganie tych standardów może wiązać się z ryzykiem wykrycia naruszeń zarówno przez Inspekcję Pracy, jak i Inspekcję Skarbową. Organy podatkowe z pewnością zwrócą uwagę na obecność nakazu i uzasadnienie wydatków wyraźnie określone w LNA.
Różnorodne opcje płatności w święta i weekendy
Zgodnie z przywołanym wcześniej art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej alternatywą dla podwójnego wynagrodzenia pracownikom za dni świąteczne i weekendy jest jeden dodatkowy dzień odpoczynku.
Jeśli interpretować ten przepis dosłownie, możemy spotkać się ze stwierdzeniem, że „dodatkowy dzień odpoczynku nie podlega odpłatności”, ale w rzeczywistości wszystko jest inne, co szczegółowo opisano w Zaleceniach Rostrud w sprawie wynagrodzenia za pracę w święto (zatwierdzony protokołem z dnia 2 czerwca 2014 r. nr 1). Niestety wiele firm interpretuje ten przepis dosłownie i odmawia swoim pracownikom otrzymania pełnego wynagrodzenia na podstawie wyników przepracowanego miesiąca, w którym zapewniono dodatkowy dzień odpoczynku.
Pracodawca musi pamiętać: jeśli pracownik nalega na zapewnienie jednego dnia odpoczynku zamiast podwójnego wynagrodzenia, jego wynagrodzenie za ten dzień nie może zostać obniżone. W takim przypadku należy jasno zrozumieć, czy dzień wolny wlicza się do normalnego czasu pracy, czy nie (art. 91), i zwrócić uwagę na to, aby dzień ten nie obniżał standardu. Wynagrodzenie (wynagrodzenie) w miesiącu wykorzystania dnia odpoczynku nie ulega obniżeniu. Nie ma znaczenia, czy pracownik skorzysta z dnia odpoczynku w bieżącym miesiącu, czy w kolejnych.
Przykład 3: Zapłata za pracę w dni wolne od pracy płatne według stawki godzinowej. Na wniosek pracownika przyznano kolejny dzień odpoczynku.
Iwanow I.I. Pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. W marcu 2017 r. przepracowano 21 dni, normą było 22 dni), a 17 marca wykorzystano dodatkowy dzień odpoczynku. 8 marca pracownik został przydzielony do pracy na 8 godzin.
Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 20 914,29 rubli.
Płatność za pracę 8 marca dokonywana jest jednorazowo: 20 000 / 175 godzin * 8 godzin = 914,29 rubli.
Miesięczne wynagrodzenie (nie obniża normy): 20 000 / 21 dni roboczych * 21 = 20 000 rubli
Dodatkowo warto pamiętać, że jeśli Twoja firma zawrze z pracownikiem umowę na okres krótszy niż dwa miesiące, to wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta możliwe jest jedynie w podwójnej stawce.
Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców i sposoby ich przezwyciężenia
Najczęściej pracodawcy naruszają normy prawne, błędnie rejestrując pracę z pracownikami przebywającymi na urlopie wolnym od pracy. Ponadto, pomimo jednoznacznego stanowiska Kodeksu pracy, firmy nie zawsze informują pracowników z wyprzedzeniem o powrocie do pracy na urlop lub uzyskują zgodę na wykonywanie pracy. Aby zminimalizować ryzyko niezgodności z prawem, pracodawca musi z wyprzedzeniem uwzględnić wszystkie urlopy i jak najwcześniej rozważyć rozkład czasu pracy swoich pracowników.
Oczywiście idealną opcją byłoby wcześniejsze omówienie z pracownikiem możliwości pracy w święta i weekendy oraz możliwości wynagrodzenia.
Oprócz głównych błędów i trudności wymienionych powyżej, pracodawca może napotkać trudności techniczne. Przykładowo, niektóre programy nie posiadają standardowej opcji wypłaty pełnego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik wybierze dodatkowy dzień odpoczynku. Rozwiązaniem w tej sytuacji byłoby płacenie podwójnie za pracę w święto, ale nie płacenie za dzień odpoczynku.
Ustalenie w wewnętrznych przepisach podwyższonej wysokości wynagrodzeń za urlopy pozwoli uniknąć ryzyka nieprawidłowego naliczenia wynagrodzenia za urlopy poniżej normy Kodeksu Pracy. Zgodnie z prawem kara za nieprzestrzeganie standardów pracy może wynosić co najmniej 50 tysięcy rubli na każdego pracownika. Jednocześnie Komisja Pracy ma prawo samodzielnie decydować, czy nałożyć karę pieniężną na każdego pracownika indywidualnie, czy ogólnie za jeden przypadek naruszenia norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Ponadto, jeśli Komisja Pracy ujawni nieprawidłowe wynagrodzenie za pracę wykonywaną w weekendy i święta, pracodawca będzie musiał nie tylko dokonać wszystkich niezbędnych płatności, ale także wypłacić odszkodowanie za opóźnione wynagrodzenie.
Praca w dni świąteczne jest zabroniona na poziomie legislacyjnym, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 113 ust. 1). Ale czasami zdarzają się sytuacje, w których konieczne jest zrobienie wyjątku.
Pracownicy niepracujący w systemie zmianowym mogą być wezwani do pracy w dzień wolny od pracy lub dzień wolny od pracy, jeżeli zachodzi potrzeba produkcyjna.
Ich działalność regulują jednak szczególne zasady. Pracownik może liczyć na pełne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w formie pieniężnej lub w formie dodatkowego dnia wolnego.
Co do zasady, za wyjazd do pracy w dzień wolny od pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości podwójnej stawki.
Jak jest to rekompensowane? praca w święta:
- Pracownicy, które podlegają pewnym w dzień świąteczny lub inny dzień wolny od pracy wynagrodzenie za pracę przysługuje w wysokości nie niższej niż jedna stawka (dzienna lub godzinowa). Jednak czas przepracowany przez pracownika musi być wliczony w normę miesięczną. Jeżeli praca była wykonywana w godzinach nadliczbowych, przekraczających miesięczny limit, pracownik otrzyma podwójne wynagrodzenie.
- Pracownicy otrzymają wynagrodzenie obliczone według stawki dwuczęściowej.
- W przypadku korzystania (godzinowego lub dziennego) za wynagrodzeniem, wynagrodzenie za przepracowany dzień wolny od pracy będzie odpowiadać stawce podwójnej taryfy.
Zwykle jest to konkretna kwota płatności w dzień wolny od pracy lub święto reguluje umowa zawarta w przedsiębiorstwie, który uwzględnia opinię organu reprezentującego pracowników.
Szczególne miejsce zajmuje naliczanie wynagrodzeń za urlopy osobom zajmującym stanowiska twórcze w mediach , branża filmowa, teatralna, cyrkowa, telewizyjna, zajmująca się działalnością koncertową.
Wszystkie stanowiska zawarte na tej liście są zatwierdzane przez Rząd Federacji Rosyjskiej na poziomie legislacyjnym, biorąc pod uwagę opinię specjalnej komisji regulującej stosunki pracy.
W każdym razie wynagrodzenie takich pracowników zostanie określone w odpowiednim dokumencie, układzie zbiorowym.
Również o procedurze płatności w dzień wolny od pracy, przeczytaj.
Urlop czy dodatkowa płaca za odejście?
Po przepracowaniu urlopu pracownik ma taką możliwość weź dowolny dzień.
Jednak w tym przypadku płatność nie zostanie podwojona za przepracowany dzień wolny. Wybrany dzień odpoczynku nie jest płatny. Podstawą tego jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 153 część 3).
Pracownik może udzielić urlopu w dowolnym, wybranym przez siebie dniu. Należy to jedynie uzgodnić z zarządem.
Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownik może skorzystać z przysługującego mu urlopu. tydzień lub miesiąc po przepracowanym dniu wolnym. Prawo nie ogranicza terminów.
Jak obliczyć wynagrodzenie za pracę w dzień wolny od pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?
Wysokość odszkodowania zależy od pracownika. Dla tych, którzy pracują na akord, będzie to dwukrotność stawki akordu i nie mniej. Pracownicy otrzymujący wynagrodzenie według stawek dziennych (godzinowych) otrzymają stawkę podwójną.
Przykład obliczeń dla pięciodniowego tygodnia pracy
Dane początkowe:
Serwisant został wezwany do pracy na urlopie w związku z awarią sprzętu.
Pracował na stałą, 8-godzinną zmianę. W firmie obowiązuje 40-godzinny tydzień pracy z pięcioma dniami roboczymi i dwoma dniami wolnymi.
Miesięczne wynagrodzenie pracownika według jego stanowiska wynosi 16 100 rubli. Pracownik przepracował cały miesiąc. Były 23 dni robocze.
Zgodnie ze statutem firmy praca w święto jest płatna podwójnie.
Kwestia płatnego czasu wolnego za pracę w weekendy jest niezwykle istotna, ponieważ dość często w życiu codziennym mamy do czynienia z sytuacjami, w których zachodzi potrzeba pracy w ogólnie przyjęte święta. I dla wielu taka praca w długo oczekiwany dzień wolny nie jest niczym niezwykłym. Nie spiesz się i kategorycznie powiedz „nie” swojemu menadżerowi. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem w Rosji, jeśli wymagana jest obecność pracownika w weekend lub święto państwowe, odszkodowanie jest gwarantowane.
Jak w dniu wolnym od pracy zapewnić sobie zasłużony odpoczynek?
Może to być albo bezpośrednia podwójna opłata za pójście do pracy w weekendy, albo późniejsze zapewnienie dnia odpoczynku w przyszłości, jednak wtedy niestety za pójście do pracy płaci się jednorazowo. Które dni należy uznać za dni wolne od pracy, a zatem dni wolne od pracy (oprócz ogólnie przyjętych dni wolnych określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej), jakiego rodzaju odszkodowania powinien oczekiwać pracownik, który pracował w święta, jaka jest procedura do organizacji pracy w święta itp. – firma może określić wszystkie te zasady w przepisach lokalnych.
Jeżeli dokumenty regulacyjne nic na ten temat nie mówią, Kodeks pracy zastrzega sobie prawo do wyboru jednego lub drugiego odszkodowania w tym przypadku dla pracownika. Dość często pracownicy decydują się na wzięcie „czasu wolnego”, czyli zapewnienie dodatkowych dni odpoczynku w stosunku do czasu, który już przepracowali.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy w dniu wolnym od pracy lub w dniu wolnym od pracy, pracodawca ma obowiązek sporządzić zlecenie i zapoznać z nim pracownika „pod podpisem”. Co do zasady w zarządzeniu tym konieczne jest określenie przez pracodawcę terminu dodatkowego urlopu, planowanych godzin, dni lub dni pracy oraz rodzaju rekompensaty gwarantującej podwójną płacę lub późniejszy czas wolny za pracę w dzień wolny.
Jeżeli w postanowieniu o rekompensacie za czas pracy nic nie było, pracownik może sam podjąć decyzję i napisać wniosek o dodatkowy (jak to nazywa Kodeks pracy) dzień odpoczynku. Prawo nie przewiduje takiego wniosku o urlop w formie pojedynczego wzoru formularza. Wzór wniosku o urlop można uzyskać w dziale HR firmy. Całkiem możliwe, że w Twojej organizacji formularz napisania takiego oświadczenia jest bezpłatny.
Ważny! Najważniejsze, że we wniosku o udzielenie urlopu znajduje się informacja, że pracownik chce otrzymać odpoczynek za wcześniej wykonaną pracę, która przypadała na dzień wolny od pracy (ze względu na święta), zgodnie z art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Menedżer ma po prostu obowiązek przyjąć taki wniosek z prośbą o urlop na wcześniej wykonaną pracę i zapewnić wymagany odpoczynek. A na karcie zgłoszenia potrzeba pracy jest oznaczona jako „RV”, czyli dzień roboczy wolny, lub z kodem „03”. Poniżej znajduje się liczba przepracowanych godzin, czas wolny w formie OV lub oznaczenie z kodem „27”.
Jak będzie opłacana praca w weekendy?
Aby zrozumieć, w jaki sposób obliczane i wypłacane jest wynagrodzenie za czas wolny za pracę w dni wolne, ile dni roboczych zostanie wskazanych w karcie miesięcznego raportu i jakie ostatecznie będą pełne zarobki pracownika, należy rozważyć dwie przybliżone opcje do rozwoju wydarzeń na przykładzie.
Pierwsza opcja polega na tym, że pracownik bierze urlop w tym samym miesiącu
Pracownik pracuje w firmie, w której obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy, po osiem godzin dziennie. Zgodnie z umową o pracę otrzymuje wynagrodzenie miesięczne. Pracownik ten przepracował wszystkie dni miesiąca określone w kalendarzu produkcyjnym. A gdy pojawiła się potrzeba produkcyjna, zabierano go do pracy na urlop na cały ośmiogodzinny dzień pracy.
Po napisaniu wniosku o urlop otrzymał w tym samym miesiącu dzień dodatkowego odpoczynku. Podczas rozliczania grafik zostanie oznaczony literami „I” (obecność) - to wszystkie jego dni robocze (okazuje się, że spełniono miesięczną normę dotyczącą czasu pracy), „RV” jest oznaczony jeden dzień w święto, wskazując jego godzinny czas trwania, a „OV” oznacza urlop jednodniowy.
Zgodnie z kartą zgłoszenia otrzyma pełne wynagrodzenie za miesiąc, otrzyma także wynagrodzenie za czas przepracowany w urlopie. Wysokość tej dopłaty jest łatwa do obliczenia. Aby to zrobić, należy pomnożyć część jego wynagrodzenia za godzinę przez rzeczywistą liczbę godzin przepracowanych w czasie urlopu. Okazuje się, że oprócz wynagrodzenia pracownikowi pobierana jest jednolita stawka dzienna, która jest zgodna z wymogami Kodeksu pracy. Wynika to z faktu, że przebywanie w miejscu pracy w dni świąteczne rekompensowane jest innym dniem wolnym od pracy udzielonym w terminie przyszłym, a normatywny wymiar miesiąca nie zostaje przekroczony.
Drugą opcją jest wykorzystanie urlopu w przyszłym miesiącu.
Warunki pozostają takie same. Pracownik pracuje w organizacji, w której dzień pracy wynosi 8 godzin, pięć dni w tygodniu. Umowa o pracę określa także wysokość miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik przepracowuje w każdym miesiącu pełny wymagany wymiar czasu pracy. I tak się składa, że wykonuje pracę przez jeden dzień, jeśli zajdzie potrzeba produkcyjna, w święto na całą zmianę. Dopiero teraz pisze wniosek o urlop w przyszłym miesiącu.
Według tego schematu naliczane będzie wynagrodzenie za miesiąc jednodniowego urlopu. Dzień, w którym pracownik nie był w pracy, został mu udzielony w formie urlopu na podstawie Kodeksu pracy z tytułu wykonywania obowiązków służbowych w święto. A ponieważ pracownikowi zgodnie ze swoim wnioskiem przysługuje czas wolny, urlop jest mu rekompensowany, tak jak powinien, w jednej kwocie, a wynagrodzenie w miesiącu, w którym faktycznie wykorzystano ten urlop, zostanie wypłacone w całości. Dlatego wynagrodzenie za miesiąc, w którym udzielono urlopu, będzie pełne.
Z powyższego możemy wywnioskować, że pracodawca w ten czy inny sposób rekompensuje niedogodności pracującego pracownika związane z koniecznością wykonywania czynności zawodowych w jego dzień wolny. A pracownik nie straci, jeśli poświęci swój czas osobisty i wolne dni wolne od pracy i pójdzie do pracy w wakacje.
Uwaga! Ze względu na ostatnie zmiany w przepisach, informacje prawne zawarte w tym artykule mogą być nieaktualne!
Nasz prawnik może Ci bezpłatnie doradzić - napisz swoje pytanie w poniższym formularzu:
W ciągu najbliższych dwóch miesięcy na polecenie naszych przełożonych nasze przedsiębiorstwo tymczasowo przejdzie na wzmocniony tryb działania. W weekendy będziesz musiał chodzić do pracy kilka razy, zgodnie ze swoim harmonogramem. To oczywiście nie jest zbyt wygodne; jedyną dobrą rzeczą jest specjalna podwójna płaca, którą obiecali nam menedżerowie za każdy przepracowany dzień. Czy ten temat jest bliski Twojemu sercu? Zainteresowany:
- W jaki sposób następuje zapłata za pracę w dzień wolny zgodnie z Kodeksem pracy?
- Co mówi prawo?
- Jak wygląda praca w weekendy i święta?
Przejrzyj informacje zawarte w tym artykule. Odpowiedziałem na wszystkie te pytania jasno i wyraźnie.
Kwestię sposobu zapłaty za wykonywanie obowiązków służbowych w dzień wolny reguluje współczesne prawo pracy, art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W trybie standardowym praca w weekendy i święta jest zabroniona. Działania są możliwe tylko w najbardziej wyjątkowych sytuacjach.
Każdemu pracownikowi, który w takim okresie wróci do pracy, przysługuje prawo do rekompensaty – podwójnego wynagrodzenia lub dodatkowego czasu wolnego.
Ustawa przyjęła zakaz pracy w weekendy. Głównym celem tego przepisu jest zapewnienie pracownikom wysokiej jakości wypoczynku i ma na celu ochronę ich zdrowia.
Jeżeli ze względu na określone okoliczności konieczna jest organizacja pracy w weekendy lub święta, kierownik ma obowiązek spełnić określone warunki:
- Dostępność urzędowej zgody osoby wzywanej do pracy;
- Uzyskanie oficjalnej zgody związku zawodowego, jeżeli działa on w przedsiębiorstwie.
Istnieją pewne sytuacje, w których można wezwać pracownika bez uzyskania jego uprzedniej zgody i bez spełnienia opisanych powyżej warunków. Mówimy o szczególnie pilnej pracy, od której bezpośrednio zależy sukces rozwoju przedsiębiorstwa:
- Zapobieganie złożonym sytuacjom awaryjnym.
- Profesjonalne usuwanie skutków wypadku lub katastrofy.
- Zapobieganie utracie lub uszkodzeniu majątku materialnego.
- Wprowadzenie stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, w którym istnieje zagrożenie dla ludności Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli zaistnieją takie sytuacje, wszyscy bez wyjątku pracownicy przedsiębiorstwa mogą zostać wezwani do pracy w weekendy. Orientacja zawodowa zależy od aktualnej sytuacji. Wyjątek stanowią pracownicy następujących kategorii:
- Kobiety w ciąży;
- Pracownicy niepełnosprawni;
- Rodzice z małymi dziećmi na utrzymaniu.
Wezwanie specjalistów do pracy w dni wolne jest możliwe tylko przy odpowiednio zorganizowanym wynagrodzeniu.
Zasady wynagradzania pracy w czasie odpoczynku
Rekompensata za pójście do pracy w takich godzinach może być dwojakiego rodzaju:
- Podwójna płatność za zajęty czas.
- Zapewnienie dodatkowego dnia wolnego z zachowaniem pełnej pensji.
W wielu organizacjach pracownik samodzielnie wybiera optymalną dla siebie opcję wynagrodzenia. Aby dokonać świadomego wyboru, warto dokładniej przestudiować każdą opcję.
Podwójna płatność
Funkcje i zasady obliczeń będą zależeć od systemu płatności przyjętego w przedsiębiorstwie oraz od ilości przepracowanego czasu. Oto kilka zasad płatności:
- Wynagrodzenie za pracę na akord – otrzymywanie wynagrodzenia w podwójnej stawce;
- Stawki taryfowe – podwójna taryfa;
- Wynagrodzenie – dodatek pieniężny do ustalonego wynagrodzenia w formie stawki jednorazowej za cały dzień lub w formie stawki godzinowej;
- Podwójna stawka wypracowana ponad wymagane wynagrodzenie przysługuje tym, którzy w okresie odpoczynku przepracowali więcej niż minimalna norma ustalona na dany miesiąc.
Podwójne wynagrodzenie za czynności służbowe musi być w pełni zgodne z wewnętrznymi przepisami firmy.
Szef firmy ma prawo samodzielnie ustalić zasady płatności za urlop weekendowy. W takim przypadku dyrektor ma obowiązek kierować się art. 8 Kodeksu pracy. Zabrania on pogarszania ogólnej sytuacji pracowników poprzez wewnętrzne lokalne ustawy. Menedżer ma również pełne prawo zmienić sytuację płatniczą. Można to zrobić wyłącznie w kierunku wzrostu, na przykład zapłacić potrójną kwotę lub nawet więcej.
Dodatkowy dzień wolny
Kolejną możliwością uzyskania rekompensaty prawnej za pójście do pracy w święto jest zapewnienie dodatkowego dnia wolnego. Zasadę tę przewiduje art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Urlop taki zapewniany jest na następujących warunkach:
- Za każdy dodatkowy przepracowany dzień wolny przysługuje jeden dzień odpoczynku.
- W takim przypadku praca jest opłacana według normalnej stawki.
- Czas wolny jest płatny.
Gdy tylko pracownik otrzyma oficjalny wniosek o zastąpienie podwójnej płacy dniem odpoczynku, organizacja wydaje odpowiednie zamówienie. Musi zawierać takie informacje jak:
- Inicjały i stanowiska obu stron;
- Podstawy udzielenia dnia wolnego;
- Preferowany numer, który można zmienić według potrzeb.
Długość dnia wolnego przysługującego w ramach rekompensaty nie jest uzależniona od czasu przepracowanego w trakcie pilnej rozmowy telefonicznej!
Przykładowo, osoba poszła do pracy 3 stycznia i przepracowała około 4 godzin. W ramach przysługującego mu na mocy prawa odszkodowania ma on prawo do pełnego płatnego dnia wolnego. Urlop można wykorzystać nie tylko w tym miesiącu, w którym nastąpił pilny powrót do pracy, ale także w innym terminie. Nie ma tu żadnych ścisłych ograniczeń. Najważniejszą rzeczą jest wcześniejsze napisanie oświadczenia z odpowiednią prośbą.
Urlop czy rekompensata?
Jak pokazuje praktyka, pracodawcy bardzo często mają problem z wyborem tego, co zapewnić – dodatkowy czas wolny czy podwójną płacę. Wielu organizacjom łatwiej jest w pełni przestrzegać zasad i wymagań Rostrud. Zgodnie z tymi wymogami dzień roboczy w przewidzianym dniu wolnym jest wypłacany jednorazowo, a dodatkowo przysługuje dzień wolny z pełnym zachowaniem zarobku. Znacznie rzadziej spotykane jest płacenie podwójnej stawki za przepracowane dni wolne.
Bardzo często we współczesnych organizacjach budżetowych stosowana jest rekompensata w postaci dodatkowego odpoczynku. Taka polityka pozwala firmom uniknąć różnorodnych problemów i tarć z pracownikami, ze wszystkimi konsekwencjami, w tym sporami sądowymi.
Jeżeli pracownicy zdecydują się na dodatkowy urlop wyrównawczy, można go ustalić z góry i zapewnić odrębnie, a także zaliczyć do urlopu wypoczynkowego. W razie potrzeby dni są udostępniane pracownikowi na indywidualny wniosek.
W niektórych organizacjach praca w weekendy i wynagrodzenie za to są całkowicie regulowane przez menedżerów. Innymi słowy, pracownicy nie mają prawa wyboru pomiędzy podwójną płacą a dodatkowym czasem wolnym. Nie jest to naruszenie prawa. Najważniejsze jest, aby zapewnić, że prawa pracowników w takim ugodzie nie zostaną naruszone.
Rejestracja zajęć zawodowych w weekendy
Przyciąganie i wzywanie pracowników do pracy w święta i weekendy wymaga obowiązkowej dokumentacji pisemnej. To musi być porozumienie i specjalna oficjalna decyzja. Jest akceptowany i sformalizowany przez menedżera w oparciu o wyznaczony cel i cechy standardowej działalności zawodowej.
W dużych przedsiębiorstwach rejestrując dzień wolny od pracy, kierownicy działów muszą sporządzić notatkę skierowaną do dyrektora. Zawiera takie informacje jak:
- Nazwiska pracowników powołanych do pracy.
- Stanowiska, które zajmują.
- Powody przyciągania specjalistów do wykonywania czynności zawodowych.
Na podstawie złożonego wniosku szef podejmuje ostateczną decyzję o celowości pracy w okresie odpoczynku. Jeżeli kierownik przedsiębiorstwa wyrazi zgodę, wydaje odpowiednie polecenie.
Prawo nie ustanawia jednolitego formularza sporządzania i wypełniania tego dokumentu. Dokument sporządzony jest w pełnej zgodności z przyjętymi w przedsiębiorstwie zasadami i przepisami. Pomimo pewnej swobody zestawiania, należy wskazać następujące dane:
- Cele wyznaczone przez menedżera na weekend roboczy;
- Dokładna data powrotu do pracy;
- Opcje rekompensaty za pracę w okresie odpoczynku.
Pracownicy wezwani do pracy w okresie odpoczynku mają obowiązek zapoznać się z takim dokumentem i złożyć własnoręczny podpis.
Podsumowując
Podwójna płaca i zapewnienie dodatkowego czasu wolnego na podstawie Kodeksu pracy to ważne gwarancje dla pracowników nowoczesnych firm i organizacji. To ochrona pracowników przed różnymi możliwymi nadużyciami ze strony przełożonych. Specjaliści otrzymują gwarancję odpowiedniego odpoczynku. Tylko w takich warunkach menedżer może angażować pracowników w pracę w święta i weekendy.
Załadunek...
