Regulamin wynagrodzeń jest jednym z lokalnych przepisów spółki, który określa systemy wynagrodzeń stosowane w organizacji, dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczo-motywacyjnym, mechanizmy memoriałowe i płatnicze wynagrodzenie. Regulamin wynagrodzeń opracowywany jest przez pracodawcę z uwzględnieniem możliwości ekonomicznych organizacji, ale zgodnie z gwarancjami ustanowionymi przez prawo pracy i przyjmowany z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (). Przyjrzyjmy się konstrukcji regulaminów płacowych, przeanalizujmy błędy, jakie popełniają pracodawcy przy sporządzaniu regulaminów i ustalmy, czy indeksacja wynagrodzeń jest obowiązkowa dla pracowników. organizacje komercyjne.
Kodeks pracy nie wyodrębnia przepisu dotyczącego wynagrodzeń jako odrębnego dokumentu, czyli nie jest on obowiązkowy. W praktyce, jeśli firma wypłaca pracownikom wyłącznie pensje służbowe, wówczas regulacje dotyczące wynagrodzeń zawarte są w wewnętrznym regulaminie pracy. Oświadczenie odrębny dokument Wskazane jest, aby oprócz wynagrodzeń pracownicy otrzymywali jakieś dodatki lub jeśli firma jednocześnie je otrzymywała różne systemy wynagrodzenie.
Jak sporządzić klauzulę płacową?
Strukturę i treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca w oparciu o specyfikę działalności, możliwości finansowe i kadrę przedsiębiorstwa. Głównym celem zapewnienia wynagrodzenia jest przestrzeganie gwarancji ustanowionych przez prawo pracy i porozumienia branżowe. Struktura świadczenia wynagrodzeń może wyglądać następująco:
- postanowienia ogólne;
- systemy wynagrodzeń;
- procedura obliczania wynagrodzeń;
- tryb wypłaty wynagrodzenia urlopowego i tymczasowych rent inwalidzkich;
- tryb wynagradzania w warunkach odbiegających od normalnych (nadgodziny, praca w weekendy i w porze nocnej);
- procedura wynagradzania za występy dodatkowe obowiązki(wypełnianie obowiązków nieobecnego pracownika, łączenie stanowisk, zwiększanie wolumenu pracy, poszerzanie obszaru obsługi);
- tryb wypłaty premii (jeżeli przepis dotyczący premii nie jest zawarty w odrębnym lokalnym akcie prawnym);
- procedura obliczania innych płatności ustalona przez pracodawcę na podstawie jego możliwości finansowych i specyfiki organizacji (pomoc materialna, prezenty, premie północne, współczynniki regionalne, dodatkowe płatności ze względu na charakter pracy, na przykład metoda rotacyjna pracy, do pracy w warunkach niebezpiecznych itp.);
- tryb, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń;
- tryb dokonywania płatności w przypadku terminu płatności przypadającego na dzień wolny od pracy;
- zatwierdzenie formularza wypłaty;
- indeksacja wynagrodzeń;
- postanowienia końcowe.
Pracodawca może uzupełnić postanowienia dotyczące wynagrodzeń: może ono obejmować także tryb i przypadki potrąceń z wynagrodzenia, wypłaty przestojów, zachowania przeciętnego wynagrodzenia, gwarancji socjalnych i odszkodowań itp.
Błędy związane z przygotowaniem regulaminów płacowych
Przyjrzyjmy się typowym błędom i naruszeniom związanym z konstrukcją i treścią regulaminów wynagradzania.
Terminy wypłaty wynagrodzeń
Kodeks pracy określa trzy dokumenty, w których należy określić terminy wypłaty wynagrodzeń: wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowa o pracę (). Jednak w praktyce często zdarza się, że daty te nie są nigdzie zapisane, to znaczy wymóg prawny nie jest spełniony w żadnym dokumencie pracodawcy.
Bardzo często w przypadku wypłaty wynagrodzeń nie ustala się konkretnych dat, ale okresy, na przykład: zaliczka wypłacana jest od 20 do 25 dnia bieżącego miesiąca, płatność końcowa następuje od 5 do 10 dnia następnego miesiąc. Ponadto wielu pracodawców nie bierze pod uwagę wymogu wypłaty wynagrodzeń co pół miesiąca (), na przykład ustalają terminy wypłaty wynagrodzeń na 25 i 15, a okres między tymi datami wynosi ponad 15 dni .
Wynagrodzenia muszą być wypłacane co najmniej dwa razy w miesiącu; nawet jeśli pracownik sam prosi o wypłatę wynagrodzenia raz w miesiącu, pracodawca nie może tego zrobić, ponieważ sytuacja pracownika pogarsza się w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy. Takie naruszenia muszą być wyłączone z przepisów dotyczących premii.
Procedura wypłaty wynagrodzeń w regulaminie płac
Określenie trybu wypłaty wynagrodzeń oznacza, że należy określić, w jaki sposób zaliczka jest wypłacana, w jaki sposób jest ona kształtowana, czyli jaka część wynagrodzenia jest wypłacana w jakiej wysokości i kiedy.
Kwestie wynagrodzeń i ich wypłaty dla pracowników należą do najwyższych priorytetów i jeśli pracodawca nie ujawni wszystkich warunków, pracownik sam je wymyśli, a jeśli jego oczekiwania nie będą zbieżne z działaniami firmy, zrobi to idź ze skargą do inspekcja pracy. Błędem firm jest to, że nie przykładają należytej uwagi do dokumentów, w wyniku czego płacą kary za takie irytujące niedociągnięcia. Przepisy dotyczące wynagrodzeń muszą zatem jasno określać tryb kształtowania pierwszej i drugiej części wynagrodzenia oraz ich wysokość.
Kodeks pracy nie wyjaśnia pojęcia zaliczki, jednak ustalając tryb wypłaty wynagrodzenia, pracodawca musi wziąć pod uwagę, że wysokość zaliczki na wynagrodzenie za pierwszą połowę miesiąca ustalana jest w porozumieniu pomiędzy administracją przedsiębiorstwo (organizacja) i organizacja związkowa przy zawieraniu układu zbiorowego nie powinna być jednak niższa niż stawka taryfowa za przepracowany czas (). Zatem przy ustalaniu wysokości zaliczki należy wziąć pod uwagę czas faktycznie przepracowany przez pracownika, czyli ustalić zaliczkę i płatność końcową proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
Należy również wziąć pod uwagę termin wypłaty wynagrodzeń. Jeżeli zostaną one ustalone w ten sposób, że pracownik, który przepracował normalny czas pracy i dopełnił norm pracy, zaliczki oraz wynagrodzenia za bieżący miesiąc, zostanie wypłacony dopiero w miesiącu następnym, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (;, ).
Nie zapomnij wziąć pod uwagę praw nowych pracowników; muszą oni również otrzymywać wynagrodzenie co pół miesiąca.
PRZYKŁAD
Daty wynagrodzeń w firmie to 25 i 10. Jeżeli pracownik zostanie zatrudniony przez firmę na początku miesiąca, pierwsza wypłata wynagrodzenia (zaliczka) zostanie mu wypłacona 25-go, czyli z naruszeniem terminu pół miesiąca. Zalecamy dokonanie pierwszej wpłaty na rzecz nowego pracownika 10-go proporcjonalnie do przepracowanego czasu; dalej będzie otrzymywał wynagrodzenie warunki ogólne.
Naruszenie terminów wypłaty wynagrodzeń
Żadne okoliczności nie pozwalają pracodawcy na opóźnienie wypłaty wynagrodzenia. W dniu określonym w przepisach prawa miejscowego pracownik ma obowiązek otrzymać należną kwotę. Na przykład Sąd Najwyższy Republiki Ałtaju, stwierdzając, że firma nie wypłacała wynagrodzeń w terminie, odrzucił argument, że pracodawca nie ponosi winy z powodu niedoborów gotówka na rachunkach bieżących. Zdaniem sądu, który wyjaśnił procedurę składania wniosków, działalność spółki musi być prowadzona zgodnie z wymogami obowiązującego ustawodawstwa i innych przepisów regulujących stosunki pracy, a zatem interesy ekonomiczne przedsiębiorstwa nie powinny naruszać praw pracownika do otrzymania wynagrodzenia w terminach określonych przepisami prawa (decyzja Sąd Najwyższy Republiki Ałtaju z dnia 29 stycznia 2015 r. nr 21-4/2015).
Pracodawca musi także wziąć pod uwagę moment realizacji transakcji międzybankowych. Opóźnienia w płacach związane z transferem środków są winą pracodawcy. We wszystkich przypadkach opóźnień w wypłacie wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, naliczenia przy zwolnieniu i innych płatności, przedsiębiorstwo ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej obowiązujących w tym czasie od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od dnia następnego termin ostateczny płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie ().
Formularz odcinka wypłaty nie został zatwierdzony
Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany powiadomić każdego pracownika na piśmie ():
- O komponenty wynagrodzenie należne mu za dany okres;
- kwoty innych naliczonych kwot, w tym rekompensatę pieniężną za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i (lub) innych płatności należnych pracownikowi;
- kwoty i przyczyny dokonanych potrąceń;
- ogólny kwota pieniężna do zapłaty.
Zatwierdzenie formularza wypłaty i wydanie go każdemu pracownikowi leży w gestii pracodawcy, jednak rzadko zdarza się znaleźć firmę, która wywiąże się z tego obowiązku. Błędny jest pogląd, jakoby wypłata wynagrodzenia przelewem na rachunek bankowy pracownika zwalniała go z konieczności wystawienia odcinka wypłaty. Kodeks pracy nie uzależnia konieczności wystawiania odcinka wypłaty od sposobu wypłaty wynagrodzenia. Potwierdza to praktyka sądowa(po. XV AAS z dnia 08.03.2015 nr 15AP-11205/15; ).
Indeksacja wynagrodzeń
Pracodawcy mają obowiązek indeksowania wynagrodzeń w sposób określony w układzie zbiorowym, porozumieniach i przepisach lokalnych (). Indeksacja płac ma na celu zapewnienie pracownikom wzrostu płac realnych w wyniku wzrostu gospodarczego ceny konsumenckie dla towarów i usług. Indeksacja jako gwarancja jest przewidziana w Kodeksie pracy, dlatego pracodawca musi przewidzieć procedurę jej obliczenia.
Na potrzebę klauzuli indeksacji płac w regulaminie płac wskazuje Rostrud (): jeśli lokalne przepisy organizacji nie określają procedury indeksacji płac, wówczas konieczne jest dokonanie odpowiednich zmian (uzupełnień) w obowiązujących przepisach lokalnych organizacja. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej stwierdził również, że indeksacja wynagrodzeń powinna być zapewniona wszystkim osobom pracującym na podstawie umowy o pracę (). Jednak prawo pracy nie określiło żadnych wymagań dotyczących wielkości, procedury ani częstotliwości indeksacji wynagrodzeń pracowników organizacji komercyjnych (). Pracodawcy samodzielnie ustalają procedurę indeksacji; można ją przeprowadzić zgodnie ze wskaźnikiem cen towarów i usług konsumenckich lub, na przykład, biorąc pod uwagę stopę inflacji określoną w ustawie budżet federalny lub w regionalnej ustawie budżetowej częstotliwość ustala również pracodawca.
Brak procedury indeksacji wynagrodzeń w przepisach lokalnych lub w układzie zbiorowym jest klasyfikowany jako naruszenie prawo pracy, pociągające za sobą odpowiedzialność administracyjną (;). Również w przytoczonej definicji () Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wskazał, że pracodawca nie ma prawa pozbawiać pracowników gwarancji przewidzianej przez prawo i uchylać się od ustanowienia procedury waloryzacji w układzie zbiorowym, pracy lub w umowie o pracę. lokalny akt prawny.
Przyjrzyjmy się, jaka w praktyce przewidziana jest odpowiedzialność za najczęstsze naruszenia procedury waloryzacji wynagrodzeń.
Pracodawca przewidział procedurę indeksacji w przepisach prawa miejscowego, ale sam jej nie przeprowadza. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać warunków układu zbiorowego, przepisów lokalnych i umowy o pracę (). Jeżeli lokalne przepisy zawierają przepis dotyczący indeksacji, ale w rzeczywistości nie jest ona przeprowadzana, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie upomnienia lub nałożenia kary administracyjnej w wysokości od 3000 do 5000 rubli
( ; ).
To oczywiście nie jest pełna lista naruszeń; rozważyliśmy tylko te, które dotyczą wszystkich firm. Zdarzają się również naruszenia związane ze specyfiką działalności organizacji: na przykład współczynniki regionalne, premie procentowe, premie i dodatki za charakter pracy, za szkodliwe warunki praca, praca zmianowa itp.
Aida Ibragimowa, Szef Działu Zasobów Ludzkich w Grupie KSK
W artykule zamieszczono przykładowy regulamin wynagradzania pracowników na rok 2020. Można go pobrać bezpłatnie w formacie word. Przyda się sprawdzenie aktualnej formy, która jest zgodna ze wszystkimi przepisami prawa pracy.
Uwaga! Specjalnie dla księgowych i urzędników kadrowych przygotowaliśmy podręczniki i przykładowe dokumenty, które pomogą sformalizować stosunki pracy z pracownikami zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, prawidłowo wypłacać wynagrodzenia i potrącać od nich podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki ubezpieczeniowe. Pobierz za darmo:
Wygodne jest śledzenie wynagrodzeń i personelu w formacie . Jest odpowiedni dla indywidualnych przedsiębiorców, LLC, instytucje budżetowe, organizacje non-profit, banki, organizacje ubezpieczeniowe itp. Program obejmuje pełną dokumentację kadrową, karty czasu pracy, obliczenia płac dla dowolnego systemu, kalkulatory zwolnień lekarskich i urlopów, przesyłanie transakcji w 1C, automatyczne formowanie wszystkie raporty (FSS, 2-NDFL, RSV, persuchet itp.) i wiele więcej.
Znaczenie przepisów dotyczących odszkodowań pracowniczych w 2020 roku
Pracodawcy mają obowiązek płacić swoim pracownikom. W każdej firmie wynagrodzenie obejmuje:
- zapłata za wykonaną pracę;
- płatności wyrównawcze (na przykład za specjalne warunki pracy);
- płatności motywacyjne (w szczególności premie).
Jednocześnie szczegóły i cechy wynagrodzenia pozostają w gestii pracodawcy. Dlatego firma lub indywidualny przedsiębiorca chcąc zatrudnić personel musi ustalić własny system wynagradzania i go udokumentować.
System świadczeń pracowniczych może być zapisany w lokalnej ustawie lub układzie zbiorowym. Ale najczęściej zasady płatności są określone w wyspecjalizowana forma– Regulamin wynagradzania. Wydawane są nie tylko przez firmy, ale także przez przedsiębiorców posiadających pracowników.
Firma lub indywidualny przedsiębiorca ma obowiązek zapoznać z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń wszystkich pracowników przy ich zatrudnianiu - pod podpisem. Jeżeli okaże się, że personel nie zapoznał się z dokumentem, pracodawcy grozi kara zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:
- przedsiębiorca - od 1000 do 5000 rubli;
- firma - od 30 000 do 50 000 rubli,
Ponadto reżyser zostanie dodatkowo ukarany grzywną w wysokości od 1000 do 5000 rubli.
Dlatego ważne jest, aby pracodawca posiadał podpisy potwierdzające pracowników. Można je zbierać:
- w specjalnym magazynie zapoznawczym;
- lub na arkuszach zapoznawczych dołączonych do umów o pracę;
- lub na karcie zapoznawczej stanowiącej załącznik do Regulaminu wynagradzania.
Ta ostatnia metoda jest preferowana. Jeżeli postanowienie zostanie zszyte, ponumerowane wraz z kartą zapoznawczą i zapieczętowane, wówczas łatwo będzie potwierdzić, że pracownik się z nim zapoznał. Karta zapoznawcza to zwykła tabela zawierająca nazwisko i inicjały pracowników, ich podpis oraz datę zapoznania.
Program BukhSoft automatycznie generuje regulaminy płacowe z uwzględnieniem wszelkich zmian legislacyjnych. Uwzględni specyfikę działalności każdej firmy. Dokument w pełni odpowiada wymaganiom Rostrud. Możesz pobrać i wydrukować dokument za pomocą 3 kliknięć. Wypróbuj za darmo:
Opracuj regulamin wynagrodzeń w programie BukhSoft →
Regulamin wynagrodzeń Formularz 2020
W 2020 roku regulacje dotyczące wynagradzania pracowników pozostają praktycznie bez zmian. Podobnie jak poprzednio, dokument składa się z:
- z przepisów ogólnych (jakie kwestie reguluje Regulamin, na podstawie jakich ustaw został uchwalony itp.);
- część główna (szczegóły i cechy wynagrodzenia);
- postanowienia końcowe (jak i kiedy wchodzi w życie, kogo dotyczy, w jaki sposób zmieniać, uzupełniać Regulamin itp.).
Aby ułatwić poruszanie się po tekście, główna część Regulaminu Wynagradzania zazwyczaj składa się z kilku części semantycznych, np.:
- system wynagrodzeń;
- oficjalne wynagrodzenie;
- dodatkowe płatności;
- dodatki;
- bonusy;
- pomoc finansowa;
- naliczanie i wypłata wynagrodzeń;
- indeksacja wynagrodzeń;
- odpowiedzialność pracodawcy. Mówimy tutaj o konsekwencjach dla firmy lub indywidualnego przedsiębiorcy, jeśli nie wypłacą lub opóźnią wypłaty. Po pierwsze, pracodawca zostanie ukarany grzywną (przedsiębiorca indywidualny - w wysokości od 1000 do 5000 rubli, firma - w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli). Po drugie, dyrektorzy zostaną ukarani grzywną w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli. Ponadto pracownikowi nie wolno stawić się do pracy, jeżeli opóźnienie przekracza 15 dni.
Aby regulacje dotyczące wynagrodzeń pozostały aktualne i zawsze zgodne z prawem, ważne jest, aby pracodawcy w odpowiednim czasie uwzględniali zmiany w prawie pracy i odzwierciedlali je w dokumencie.
Regulaminy wynagradzania i premiowania pracowników: wzór 2020
Poniższa forma regulacji płac jest tylko jedną z możliwe opcje. W zależności od systemu wynagradzania, wykazu dodatków i świadczeń dla konkretnego pracodawcy dokument będzie inny, czasem bardziej zwięzły.
- Dowiedz się jak prawidłowo sporządzić rezerwę na premie dla pracowników >>
- Zobacz jak sporządzić wewnętrzne regulaminy pracy (przykład)>>
- Zobacz prawidłowe wnętrze
Rozporządzenie o wynagradzaniu to lokalny akt prawny (LNA), będący zbiorem zasad wynagradzania obowiązujących u konkretnego pracodawcy. Przepisy dotyczące wynagrodzeń określają różne niuanse dotyczące wynagrodzeń, takie jak na przykład ustalone dni wypłaty wynagrodzeń, procedura potrąceń z wynagrodzeń itp.
Nawiasem mówiąc, niektórzy pracodawcy w LNA określają nie tylko procedurę wynagrodzeń, ale także procedurę wypłacania premii pracownikom. Tym samym rezerwa na wynagrodzenia zostaje przekształcona w rezerwę na wynagrodzenia i premie dla pracowników.
Tryb uchwalania regulaminów wynagradzania
Z reguły regulamin wynagrodzeń jest jednorazowo uchwalany przez pracodawcę, a następnie, w razie potrzeby, wprowadzany jest do niego zmiany.
Należy pamiętać, że przy wydawaniu rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń należy wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego (jeśli taki istnieje) (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy pamiętać, że z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń należy zapoznać się z podpisem każdego pracownika przy zatrudnieniu, a także każdego pracownika w przypadku zmian w tym rozporządzeniu (art. 22, 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto zatrudniając pracownika, konieczne jest zapoznanie go z niniejszym LNA jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę (Pismo Rostrud z dnia 31 października 2007 r. nr 4414-6).
Regulamin wynagradzania: wzór
Nie ma zatwierdzonego formularza regulaminu wynagrodzeń. Dlatego każdy pracodawca może opracować własną formę takiego zapisu.
Możesz zapoznać się z przykładową klauzulą płacową.
Udostępniliśmy także wzór Regulaminu wynagradzania pracowników.
Regulaminy wynagradzania pracowników od 2017 roku
1 stycznia 2017 r. weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy (ustawa federalna z dnia 3 lipca 2016 r. nr 348-FZ). Dzięki tym zmianom mikroprzedsiębiorstwa mają prawo całkowicie lub częściowo odmówić przyjęcia lokalnych przepisów pracy. W związku z tym od 2017 roku mikrofirmy nie będą mogły przyjmować regulacji dotyczących wynagrodzeń i zachęt rzeczowych dla pracowników.
Regulamin wynagradzania pracowników musi zostać opracowany i zatwierdzony przez wszystkich pracodawców. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, dlaczego i jak to zrobić.
Regulacja regulacyjna przepisów o wynagradzaniu i premiach pracowników – 2019-2020
Głównym celem tworzenia Regulaminów wynagradzania i premii pracowników jest odzwierciedlenie mechanizmów, według których naliczane i wypłacane są wynagrodzenia w przedsiębiorstwie.Regulamin opracowywany jest przez pracodawcę z uwzględnieniem specyfiki działalność gospodarcza, możliwości finansowe i kadra firmy. Dokument ten nie może być sprzeczny z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, przepisami prawa pracy i innymi regulamin regulujące kwestie płacowe.
Na przykład, gdy w instytucjach miejskich i państwowych ustalany jest system wynagrodzeń, jednym z dokumentów regulacyjnych są Ujednolicone Zalecenia. Zatwierdzane są przez rosyjską komisję trójstronną w formie decyzji, udokumentowanej protokołem i podpisanej przez przedstawicieli stron – Rządu Federacji Rosyjskiej, Ogólnorosyjskiego Związku Związków Zawodowych i Ogólnorosyjskiego Związku Pracodawców (w 2019 r. obowiązują zalecenia przyjęte decyzją z dnia 25 grudnia 2018 r., protokół nr 12).
Dokument ten często służy jako wytyczna przy sporządzaniu regulaminów w przedsiębiorstwach o różnej formie organizacyjno-prawnej.
Główne źródło regulacja prawna Regulamin organizacji stanowi art. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak w celu ustalenia optymalnych warunków ten typ relacje, musisz wziąć pod uwagę i wziąć pod uwagę inne dokumenty regulacyjne, a mianowicie:- ujednolicone podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne dla zawodów i zawodów;
- regulaminy wynagrodzeń zatwierdzone przez ministerstwo, któremu podlega organizacja zatrudniająca (przykładowo dla instytucji kultury taki regulamin został zatwierdzony zarządzeniem Ministra Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 28 marca 2019 r. nr 349);
- ustawa „Wł minimalny rozmiar płace” z dnia 19 czerwca 2000 r. nr 82-FZ itp.
Główne funkcje regulaminu wynagrodzeń i zakres jego regulacji prawnej
Aby zrozumieć znaczenie dokumentu, konieczne jest określenie zakresu jego regulacji prawnej. Przepis zawiera zasady regulujące konkretny aspekt indywidualnych lub zbiorowych stosunków pracy, w związku z czym odsyła do przepisów lokalnych.Główną funkcją takich aktów jest źródło informacji dla pracowników organizacji o procedurze i zasadach obliczania i wypłacania wynagrodzeń. Akty te, mając ograniczony zakres, określają akty prawne, biorąc pod uwagę specyfikę i warunki pracy w konkretnym przedsiębiorstwie. Inaczej mówiąc, dokument ten reguluje relacje w obrębie jednego przedsiębiorstwa.
Na podstawie przepisów części 1 art. 135 i art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Regulamin sporządza się z uwzględnieniem opinii organów przedstawicielskich, pracowników przedsiębiorstwa, a także związków zawodowych.
Jaka powinna być forma i okres ważności dokumentu?
Regulamin nie ma jednolitej formy, dlatego każde przedsiębiorstwo tworzy go samodzielnie, ustalając i przemyślając własną strukturę i algorytmy wynagrodzeń – z uwzględnieniem specyfiki regionalnej i branżowej, ale w ramach federalnych norm prawnych.Przez zasady ogólne Regulamin stosunków pracy z chwilą jego opublikowania w przedsiębiorstwie staje się obowiązkowy do wykonania zarówno przez pracodawcę, jak i pracowników.
Okres obowiązywania Regulaminu ustala pracodawca. Co do zasady dokument ważny jest bezterminowo i podlega korekcie w przypadkach, gdy:
- przedsiębiorstwo planuje otworzyć nowe rodzaje działalności, które będą wymagały zaangażowania specjalistów różnych zawodów;
- Zmieniają się zasady wynagradzania dotychczasowych pracowników spółki.
Postanowienie może mieć formę załącznika do umowy o pracę lub zostać przyjęte jako samodzielny akt prawny.
Wymagania prawne dotyczące struktury dokumentu
Ustawa nie ustanawia jednolitych wymagań dotyczących struktury Regulaminu. Zalecana struktura Regulaminu obejmuje kilka sekcji: W niniejszym punkcie omówiono terminologię stosowaną w Regulaminie oraz jego interpretację. Ujawnił ogólne zasady działania Regulaminu. Odniesiono się do przepisów regulujących prawo pracy, na podstawie których został opracowany system wynagradzania określony Regulaminem. Omawiane są także inne kwestie ogólne.- Tryb wynagradzania i warunki dokonywania wpłat
- Dopłaty, zasiłki i inne wypłaty odszkodowań
- Premie i płatności motywacyjne
- Odpowiedzialność pracodawcy
- Postanowienia końcowe
Ważny! Podany wykaz punktów Regulaminu może być przez pracodawcę uzupełniany i modyfikowany.Można na przykład dodać sekcje dotyczące pomocy finansowej i indeksacji wynagrodzeń.
Wydanie zarządzenia zatwierdzającego regulamin płacowy
Opracowany układ Regulaminu jest uzgadniany z kierownikami działów personalnych i dział finansów(główny księgowy). Przepisy art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga uzgodnienia tego dokumentu ze związkiem zawodowym, jeżeli został utworzony w przedsiębiorstwie.Po zatwierdzeniu Regulaminu ze strony finansowej i Dział HR wydawane jest zarządzenie zatwierdzające regulamin płac podpisany przez pierwszego szefa organizacji.
Wypełniony przykład tego zamówienia można pobrać poniżej.
Zgodnie z wymogami art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, każdy pracownik w momencie podpisania musi zapoznać się z treścią Regulaminu.
Z gotowa próbka Regulamin wynagrodzeń znajdziesz tutaj.
Typowe błędy przy sporządzaniu regulaminów
Na podstawie analizy przykładowych regulaminów wynagradzania i premii pracowników przyjętych w niektórych firmach w 2019 roku możemy zidentyfikować główne błędy, jakie popełniają pracodawcy przy ich tworzeniu.Najbardziej typowe błędy oznacza ignorowanie wymogów art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z postanowieniami tej normy lokalne akty przedsiębiorstwa muszą koniecznie zawierać informację o dacie wypłaty wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Jednak w praktyce ten wymóg często nie jest spełniony.
Ponadto przepisy tej normy zawierają obowiązek wypłaty wynagrodzenia dwa razy w miesiącu. Nawet jeśli pracownik wyrazi chęć otrzymywania wynagrodzenia raz w miesiącu, pracodawca nie ma do tego prawa, gdyż jednorazowa wypłata wynagrodzenia naruszy wymogi prawa pracy regulujące częstotliwość jego wypłaty.
Ważny! Niedopuszczalne jest przewidywanie w Regulaminie jakichkolwiek kar za nienależyte wykonywanie obowiązków przez pracownika. Prawo pracy przewiduje w tym przypadku jedynie odpowiedzialność dyscyplinarną.Pracownik może otrzymać naganę lub naganę, a także zostać zwolniony. Dopuszczalne jest także wprowadzenie w Regulaminie warunków pozwalających na nieprzyznanie pracownikowi premii lub zmniejszenie jej wysokości za określone przewinienia dyscyplinarne. Niedopełnienie obowiązków pracowniczych należy wykazać poprzez powołanie się na dokumenty pisemne, z którymi pracownik zapoznał się z podpisem (umowa o pracę, umowa wewnętrzna). harmonogram pracy, opis stanowiska).
Jeżeli Regulaminy wynagradzania pracowników modelu 2019-2020 zawierają powyższe naruszenia, należy je wykluczyć.
Tym samym Regulaminy wynagrodzeń i premii są przydatne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
Z jego pomocą pracodawcy znacznie łatwiej uzasadniają przed organami podatkowymi zaliczenie poszczególnych wydatków do wydatków. wypłaty wynagrodzeń. Zgodnie z wymogami art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej firmy mogą zaliczać do kosztów koszty pracy, w tym zachęty i premie ustalone w przedsiębiorstwie na mocy lokalnych przepisów. Przepis pozwala połączyć w jednym dokumencie wszystkie zasady i warunki, zgodnie z którymi wypłacane są pracownikom.
Dzięki Regulacjom pracownicy zyskują dodatkowe gwarancje terminową wypłatę ustalonych odszkodowań i świadczeń oraz, w razie potrzeby, może żądać ich zapłaty na drodze sądowej.
Regulacja odgrywa kluczową rolę w formalizowaniu i regulowaniu relacji pracownika z pracodawcą w zakresie wynagrodzeń. Regulacja może zwiększyć uprawnienia pracownika do wynagrodzenia, zapewnić dodatkowe gwarancje i płatności. Gorzej lub limit prawa pracownicze w porównaniu z niemożliwym.
Jak każdy inny regulacyjny akt prawny, przepis ten musi być w pełni zgodny z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, a w przypadku zmian w przepisach musi być terminowo przeglądany i zmieniany.
Regulamin wynagrodzeń i jego działy
Postanowienia ogólne
Sekcja „Postanowienia ogólne” określa skład podmiotowy, czyli osoby, których dotyczy. W duża firma dla pracowników oddziałów i oddziałów mogą zostać przyjęte odrębne przepisy dotyczące wynagrodzeń biuro centralne, dla menedżerów i pracowników fizycznych. Np. rozporządzenie w sprawie wynagradzania kierowców ciężarówek, rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników gabinetów stomatologicznych.
Przykłady:
2.3. Niniejszy Regulamin dotyczy pracowników pozostających ze Spółką w stosunku pracy na podstawie zawartych umów o pracę zarówno w głównym miejscu pracy, jak i pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.”
2.6. Na potrzeby niniejszego Regulaminu wszystkie stanowiska pracowników Spółki różnicowane są zgodnie z Regulaminem dotyczącym podziału według kategorii i poziomów stanowisk LLC „Spółka” na następujące kategorie i poziomy:
Przepisy wskazują dokumenty - podstawa prawna przyjęcie regulaminu wynagrodzeń w konkretnej spółce. W instytucjach komunalnych i budżetowych takimi dokumentami są dekrety rządu, organów ustawodawczych podmiotów wchodzących w skład i gminy. Często używane są te zatwierdzone standardowe próbki przepisy dotyczące wynagrodzeń opracowane specjalnie dla pracowników instytucji budżetowych. Np. regulacje dotyczące pracy pracowników służby zdrowia, regulacje dotyczące wynagradzania pracowników komunalnych.
Podstawą do opracowania przepisów dotyczących wynagradzania pracowników placówek oświatowych są także akty prawne przedmiotowe oraz zalecenia branżowe.
Przykład:
1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany w oparciu o:
1.1.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
1.1.2. Dekret Rządu Obwodu Moskiewskiego nr 483/23 z dnia 3 lipca 2007 r. „O wynagradzaniu pracowników instytucje miejskie Opieka zdrowotna regionu moskiewskiego” (zmieniony na dzień 30 grudnia 2014 r.)
1.1.3. Dekret Rządu Obwodu Moskiewskiego nr 385/17 z dnia 26 maja 2014 r. „W sprawie zmian w dekrecie rządu obwodu moskiewskiego nr 483/23 z 07.03.2007”
Regulamin wynagrodzeń zatwierdza nie tylko szef firmy, ale także inne osoby organy wykonawcze, w sposób określony w statucie. Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników ( Sztuka. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Z reguły wydawane jest zarządzenie zatwierdzające regulamin płac, w którym wskazuje się okres ważności dokumentu, osoby odpowiedzialne oraz procedurę stosowania i przeglądu.
W części „Przepisy ogólne” zdefiniowano także pojęcia użyte w akcie normatywnym, z wyłączeniem ich błędnej lub podwójnej interpretacji.
System wynagrodzeń
W rozdziale „System wynagradzania” omówiono główne sposoby wynagradzania pracowników w ramach danej firmy. Może to być system wynagrodzeń premiowych uzależniony od czasu, wynagrodzenie za pracę na akord itp. Zwykle w regulaminach wynagrodzeń i premii pracowników unika się list zamkniętych, wskazane jest wprowadzenie norm odniesienia do umowy o pracę konkretnego pracownika. Umowa o pracę pracownika może zawierać indywidualne, dodatkowe lub inne warunki wynagrodzenia. Według Artykuł 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jakakolwiek dyskryminacja przy ustalaniu i zmianie warunków płac jest zabroniona.
Składniki wynagrodzenia pracownika
Regulamin wynagradzania wyjaśnia sposoby wynagradzania pracownika. Znaczenie prawne tej sekcji polega na tym, że pracodawca ustala w niej składniki wynagrodzenia - część stałą i zmienną wynagrodzenia.
Według Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, płace (wynagrodzenie pracownika) stanowią wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy oraz świadczenia wyrównawcze (dodatki i dodatki, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w w specjalnych warunkach klimatycznych i na obszarach narażonych na działanie skażenie radioaktywne, inne świadczenia motywacyjne) oraz płatności motywacyjne (dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne płatności motywacyjne). W stanowisko korporacyjne należy doprecyzować i określić rodzaje wynagrodzeń i płatności określone w art.
Przykład z przepisów dotyczących wynagradzania pracowników placówek oświatowych:
Stawka godzinowa kadra nauczycielska placówka oświatowa ma zastosowanie w następujących przypadkach:
- w przypadku płacenia za godziny odbyte w zastępstwie nauczycieli i innych pracowników dydaktycznych nieobecnych z powodu choroby lub innych przyczyn, trwających nie dłużej niż dwa miesiące;
- przy płaceniu za godziny praca pedagogiczna wykonywane przez nauczycieli podczas pracy z dziećmi w domu objętymi długotrwałym leczeniem, ponad ustaloną dla nich stawkę;
- przy opłaceniu godzin pracy dydaktycznej w wysokości 300 godzin w innym instytucja edukacyjna(w jednym lub kilku) dodatku do zajęć akademickich realizowanych w niepełnym wymiarze godzin na podstawie stawek.
1.16. W Petersburgu od 1 stycznia 2017 r. płaca minimalna wynosi 16 000 rubli. W takim przypadku stawka taryfowa (wynagrodzenie) pracownika pierwszej kategorii nie powinna być mniejsza niż 13 500 rubli
Część stała- to jest ustalone wynagrodzenie umowa o pracę, tabela personelu. O tym właśnie mówimy w Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej(aktualne wydanie - ).
Stawka taryfowa- stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.
Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)- stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.
Wynagrodzenie podstawowe (podstawowe wynagrodzenie urzędowe), stawka wynagrodzenia zasadniczego- wynagrodzenie minimalne (oficjalne wynagrodzenie), stawka wynagrodzenia pracownika instytucji państwowej lub samorządowej wykonującej działalność zawodowa według zawodu pracownika lub stanowiska pracownika zawartego w odpowiednim zawodzie grupa kwalifikacyjna, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.
Część zmienna- są to różne premie, dodatki, premie, współczynniki, rekompensaty, zachęty, płatności motywacyjne. W tej części regulaminu wynagrodzeń ważnym elementem jest ustalenie warunków i warunków wypłaty zmiennych części planu wynagrodzeń.
Jako warunki możemy wyróżnić wskaźniki specyficzne dla konkretnej firmy: realizacja osobistego planu sprzedaży, staż pracy, wyniki kwartału i roku, „zamknięcie” umów, brak roszczeń ze strony klientów, brak sankcje dyscyplinarne w stosunku do pracownika, pracochłonność.
Terminy mogą obejmować zarówno konkretne daty, jak i okresy, w których kierownictwo podejmuje odpowiednią decyzję zarządczą.
Przykłady:
4.10. Dla specjalistów, którzy ukończyli studia agencje rządowe wyższe lub wtórne edukacja zawodowa oraz osobom przyjętym po raz pierwszy w roku ukończenia studiów do pracy w otrzymanej specjalności (zwanych dalej młodymi specjalistami) ustala się dodatek w wysokości 3000 rubli.
5.4. Do użytku w pracy język obcy Pracownik otrzymuje premię w wysokości 15 procent wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia). Określony zasiłek ustala się dla Pracowników, w których obowiązki zawodowe obejmuje kontakty z partnerami zagranicznymi czy pracę z literaturą zagraniczną.
Najczęstszym sformułowaniem warunku wypłaty części zmiennej w spółkach prawa handlowego jest posiadanie przez pracodawcę możliwości finansowych (zysku, oszczędności na funduszu wynagrodzeń itp.) w określonej wysokości, a także procedura przypisania zmiennej część płatności (warunki płatności, dostępność lub brak działań dyscyplinarnych wobec pracowników itp.). Preparat ten w pełni odpowiada wymogom prawa.
Przykłady:
4.3. Spółka na podstawie decyzji Dyrektora Generalnego ma prawo ustanawiać inne rodzaje premii, dodatków i dodatków.
5.1. Premie jednorazowe (jednorazowe) wypłacane są:
- w związku z wakacje zawodowe na podstawie wyników pracy za dany rok – kosztem zysku Organizacji;
- w pozostałych przypadkach przewidzianych Regulaminem premii - z funduszu wynagrodzeń.
5.2. Wysokość premii jednorazowych (jednorazowych) ustalana jest zarządzeniem (instrukcją) kierownika Organizacji, w zależności od wyników pracy każdego Pracownika. Wysokość jednorazowych (jednorazowych) premii maksymalny rozmiar nie ograniczone.
Nie zapomnij o formie wynagrodzenia rzeczowego, jeśli w danej firmie takowa istnieje. stanowi, że zgodnie z układem zbiorowym pracy lub umową o pracę, na pisemny wniosek pracownika, wynagrodzenie może być wypłacane w innej formie, która nie jest sprzeczna z prawem Federacja Rosyjska i traktaty międzynarodowe Federacji Rosyjskiej.
Udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie może przekraczać 20 procent naliczonego miesięcznego wynagrodzenia.
Wypłata wynagrodzeń w obligacjach, kuponach, wekslach, kwitach, a także w postaci napojów alkoholowych, substancji odurzających, trujących, szkodliwych i innych toksycznych, broni, amunicji i innych przedmiotów, w stosunku do których obowiązują zakazy lub ograniczenia w sprawie ich swobodnego obrotu zostały ustalone, niedozwolone.
Pozostałe punkty regulaminu dotyczące wynagradzania i premiowania pracowników
Regulamin wynagradzania może zawierać inne paragrafy.
Procedura naliczania i wypłaty wynagrodzeń
W tej sekcji można określić szczególne rodzaje płatności - roczne premie kwartalne, płatności w czasie pracy, pracę, kwoty i warunki wypłaty pomocy finansowej pracownikom znajdującym się w trudnej sytuacji życiowej.
Przykład z przepisów dotyczących wynagradzania pracowników zakładów opieki zdrowotnej:
7.2. Do dyżurów domowych, także nocnych, dla lekarzy i ratowników medycznych personel medyczny dodatek przysługuje w wysokości 50 procent oficjalnego wynagrodzenia za faktyczny czas pełnienia służby.
Zapisy tego paragrafu usprawniają obieg dokumentów, na podstawie których dokonywane są różnego rodzaju płatności (zlecenia, tryb rozpatrywania wniosków pracowniczych).
Przykład:
5.11. Z wyjątkiem wniosku kierowanego do Dyrektora Generalnego Spółki lub osoby przez niego upoważnionej, pracownik nie ma prawa żądać, nalegać ani zmuszać pracodawcy do skorzystania z przysługującego mu prawa do zapewnienia mu świadczeń i gwarancji socjalnych, odszkodowań, dodatkowe płatności i dodatki nie przewidziane przez obowiązujące przepisy.
Wskazane jest ustalenie wzoru w regulaminie wynagrodzeń ( Sztuka. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), miejsce i tryb płatności (kasa, karta bankowa pracownik).
Źródła środków na wypłatę wynagrodzeń
Sekcja reguluje tworzenie funduszu płac, funduszu wypłat stałych i zmiennych części wynagrodzeń.
Indeksacja płac
Bardzo pożądane jest umieszczenie w rozporządzeniu sekcji dotyczącej indeksacji. Jeśli organy rządowe, narządy samorząd lokalny Instytucje państwowe i samorządowe dokonują indeksacji wynagrodzeń w sposób określony przez odpowiednie regulacyjne akty prawne, następnie pozostali pracodawcy - w sposób określony w układzie zbiorowym lub przepisach lokalnych ( Sztuka. 134 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo pracy nie przewiduje jednolitego sposobu indeksacji wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Mechanizm indeksacji wynagrodzeń pracowników ustala się, biorąc pod uwagę procedurę jego ustalenia: kiedy finansowanie budżetu- centralnie, dla pozostałych pracodawców - na podstawie układu zbiorowego i lokalnie.
Przykład z regulaminu wynagrodzeń:
3.3. Indeksacja wynagrodzeń przeprowadzana jest corocznie dla wszystkich pracowników w ramach budżetu dochodów i wydatków spółki LLC „Spółka” zatwierdzonego przez Zarząd na odpowiedni rok obrotowy. W przypadku nowoprzyjętych pracowników waloryzacja wynagrodzeń odbywa się w sposób ogólnie przyjęty, niezależnie od liczby przepracowanych przez nich pełnych (częściowych) miesięcy w roku, za który przeprowadzana jest dla nich indeksacja po raz pierwszy.
3.4. Wysokość indeksacji wynagrodzenia pracownika ustala się poprzez pomnożenie dochodu pieniężnego pracownika podlegającego rekompensacie i procentu waloryzacji podzielonego przez 100%.
3.5. Procent indeksacji wynagrodzeń ustalany jest w drodze zarządzenia dyrektor generalny. Zarządzenie wydawane jest nie później niż do 15 dnia miesiąca następującego po zakończeniu roku, za który przeprowadzana jest indeksacja.
3.6. Wynagrodzenia obliczone z uwzględnieniem waloryzacji wypłacane są pracownikom począwszy od pierwszego stycznia danego roku obrotowego.
Nowość w przepisach płacowych w 2020 roku
Terminy wypłaty wynagrodzeń i premii
Redakcyjny Prawo federalne z dnia 3 lipca 2016 r. N 272-FZ Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Ustalono, że wynagrodzenia są wypłacane co najmniej co pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia ustala układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który zostało ono naliczone.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, ile wynagrodzenia powinno być wypłacane pracownikowi za pół miesiąca.
Jak wynika z pisma Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 02.03.2016 N 14-1/10/B-660 oraz pisma Rostrud z dnia 09.08.2006 N 1557-6 przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia wynagrodzenie za pół miesiąca (w tym zaliczka), należy uwzględnić w szczególności czas faktycznie przepracowany przez pracownika (pracę faktycznie przez niego wykonaną).
Aby opracować rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń w 2020 r., należy wziąć pod uwagę Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 23 sierpnia 2016 r. Nr 14-1/B-800, zgodnie z którym proponuje się następujący wniosek Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej- termin płatności ustalają przepisy wewnętrzne spółki nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, w którym został naliczony.
Pracodawca ma pełne prawo samodzielnie regulować terminy wypłaty różnych premii. Przykładowo ustal, że naliczenie tzw. „trzynastej” pensji, czyli premii opartej na wynikach roku, dokonywane jest corocznie w marcu następnego roku, wypłata – w kwietniu następnego roku.
Dodatkowo w dniu 21 września 2016 roku rosyjskie Ministerstwo Pracy opublikowało wyjaśnienie dotyczące nowych warunków wypłaty premii, zgodnie z którym wymogi dotyczące ograniczenia terminów wypłaty wynagrodzeń do piętnastu dni kalendarzowych dotyczą wyłącznie wypłat na rzecz pracowników pracownikowi naliczonego wynagrodzenia, które wypłacane jest co najmniej raz na pół miesiąca.
Zmienna część wynagrodzenia i różne świadczenia motywacyjne są jednym ze składników wynagrodzenia i są wypłacane za okresy inne niż określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (miesiąc, kwartał, rok itp.).
Ministerstwo Pracy w swoich wyjaśnieniach zapewnia, że jeśli lokalne przepisy określą okres naliczania i wydawania premii, to takie warunki będą w pełni zgodne z obowiązującymi przepisami, co pozwoli uniknąć kar finansowych. Jednakże konsekwentna praktyka sądowa po wejściu w życie nowe wydanie Art. 136 Kodeksu pracy jeszcze nie powstał.
Ujednolicone rekomendacje dotyczące ustalania zatrudnienia pracowników instytucji państwowych i samorządowych na rok 2020
Decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy z dnia 23 grudnia 2016 r. (protokół nr 11, opublikowany 29 grudnia 2016 r.) zatwierdzono ujednolicone zalecenia dotyczące ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagrodzeń dla pracowników instytucji państwowych i gminnych na rok 2020 Zostały one opracowane przez Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy zgodnie z Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu zapewnienia jednolitego podejścia do regulowania wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego.
Załadunek...
