Istota metody polega na tym, że badacze opracowują ćwiczenia symulujące kluczowe momenty działalności ocenianej osoby, w których ujawniają się jej dotychczasowe walory zawodowe, wiedza i profesjonalizm. ważne cechy. Stopień ekspresji tych cech oceniają doświadczeni rzeczoznawcy, stosując specjalnie opracowane kryteria oceny, uzyskane w wyniku analizy pracy.
Udostępnij swoją pracę w sieciach społecznościowych
Jeśli ta praca Ci nie odpowiada, na dole strony znajduje się lista podobnych prac. Możesz także skorzystać z przycisku wyszukiwania
Inny podobne prace to może Cię zainteresować.vshm> |
|||
| 5769. | główne zalety i wady kontroli w zarządzaniu | 79,58 kB | |
| Proces kontroli polega na ustalaniu standardów, a właściwie mierzeniu osiągnięte rezultaty oraz dokonywanie korekt w przypadku, gdy osiągnięte wyniki znacząco odbiegają od ustalonych standardów. | |||
| 18764. | Dywizjonowy system zarządzania personelem: zalety, wady, cechy | 311,1 kB | |
| Dywizjonalny system zarządzania to rodzaj struktury zarządzania przeznaczony dla takich przedsiębiorstw, które są świadome faktu, że struktury funkcjonalne nie są w stanie w dalszym ciągu przyczyniać się do rozwoju organizacji na rynkach. Głównymi rodzajami stosowanych struktur zarządzania dywizjami są struktury regionalne i produktowe | |||
| 5294. | Podstawy logistyki produkcji. Regulacja przepływów materiałów i zapasów. System inwentaryzacji ciągłej i okresowej: cechy, wady i zalety | 27,57 kB | |
| Podstawy organizacja naukowa praca - zbiór osiągnięć nauki, technologii i zaawansowanego doświadczenia, w oparciu o które następuje ciągłe doskonalenie organizacji pracy. | |||
| 3677. | Zarządzanie procesem organizacyjnym w Pelican Children's Center LLC | 434,54 kB | |
| Cele praktyka przeddyplomowa to konsolidacja, uogólnienie i systematyzacja wiedzy poprzez jej zastosowanie w rzeczywistych działaniach; poszerzanie i pogłębianie wiedzy; kształtowanie umiejętności zawodowych; przygotowanie studenta do ukończenia studiów praca kwalifikacyjna, rozwijając umiejętność racjonalnego wykorzystania wiedzy teoretycznej i praktycznej | |||
| 7599. | Cechy adaptacji społecznej dzieci na przykładzie MSU SO „Centrum Rehabilitacji Społecznej dla Nieletnich” w Dubrowce | 721,68 kB | |
| Adaptacja społeczna i jego znaczenie w socjalizacji uczniów w placówkach opiekuńczych ochrona socjalna populacja. Adaptacja społeczna jako cel praca edukacyjna w instytucjach zabezpieczenia społecznego... | |||
| 17530. | Projekt działań usprawniających system obsługi klienta (na przykładzie Centrum Kongresowego Toliman Kokador LLC) | 182,85 kB | |
| W hotelach za granicą płatność gotówką stosuje się bardzo rzadko: w przypadku potrzeby produkcyjne i przez krótki czas. Zgodnie ze statutem wyróżnia się następujące rodzaje działalności Cokador LLC: prowadzenie hoteli, kompleksów hotelowych, moteli, pól namiotowych i innych obiektów infrastruktury turystycznej; zapewnienie hotelu i usługi turystyczne a także inne usługi związane z obsługą turystów w branży hotelarsko-gastronomicznej; świadczenie usług zarządzania; organizacja wypoczynku dla turystów rosyjskich i zagranicznych w Rosji oraz... | |||
| 11354. | System bankowy Republiki Kazachstanu: osiągnięcia i perspektywy rozwoju na przykładzie Bank Center Credit JSC | 59,61 kB | |
| Nowoczesny system bankowy to sfera różnorodnych usług dla swoich klientów – od tradycyjnych operacji depozytowo-kredytowych i rozliczeń gotówkowych, które stanowią podstawę bankowości, po najnowsze formularze instrumenty monetarne i finansowe wykorzystywane przez struktury bankowe (leasing, faktoring, trust itp.). | |||
| 7592. | Cechy pracy socjalnej z dziećmi na przykładzie Państwowej Budżetowej Instytucji Oświatowej „Centrum Rehabilitacji Społecznej dla Nieletnich Rejonu Dubrowskiego” | 736,35 kB | |
| Praca socjalna i jego znaczenie w socjalizacji dzieci w sytuacjach trudnych sytuacja życiowa. Wprowadzenie Trafność tematu badawczego polega na tym, że w ostatnich latach w Rosji, w kontekście utrzymującej się niestabilności w życiu społeczno-gospodarczym i politycznym, obserwuje się stałą tendencję wzrostową liczby dzieci, które znajdują się w trudnej sytuacji życiowej sytuacje. Świadczą o tym dane statystyczne prezentowane w corocznych raportach rządowych na temat sytuacji dzieci w woj Federacja Rosyjska. I tylko... | |||
| 11699. | Badanie statystyczne stabilności finansowej i wypłacalności organizacji (na przykładzie organizacji z ograniczoną odpowiedzialnością „Slavyansky Bitumen Plant”) | 74,1 kB | |
| W procesie inwestycji operacyjnych i działalność finansowa zachodzi ciągły proces obiegu kapitału, zmienia się struktura funduszy i źródła ich powstawania, dostępność i zapotrzebowanie na środki finansowe, a w konsekwencji kondycja finansowa przedsiębiorstwa, której zewnętrznym przejawem jest wypłacalność. Stabilną sytuację finansową osiąga się przy wystarczających środkach słuszność dobra jakość aktywa na wystarczającym poziomie rentowności, biorąc pod uwagę operacyjną i ryzyko finansowe wystarczająca płynność... | |||
| 18947. | Organizacja i zarządzanie pomocą społeczną dla osób niepełnosprawnych w Petersburgu (na przykładzie działalności Zintegrowanego Centrum Usług Społecznych dla Ludności Obwodu Kirowskiego w Petersburgu) | 578,35 kB | |
| Oceń działania i relacje w zidentyfikowanych grupach roboczych, aby określić ogólny charakter interakcja interpersonalna w różnych grupy zawodowe ocenić zdolność zespołów do identyfikowania liderów i osób z zewnątrz. Ocenić działania i relacje w wybranych grupach roboczych, określić ogólny charakter interakcji interpersonalnych w różnych grupach zawodowych, ocenić zdolność zespołów do identyfikacji liderów i osób z zewnątrz. Oceń działania i relacje w przydzielonych pracownikach... | |||
) Metoda różnicowa.
Podstawy metody różnicowej wyznaczania wpływu różne czynniki Wynikowy wskaźnik opiera się na metodzie znajdowania całkowitej różniczki funkcji wielu zmiennych.
Pochodna funkcji to granica stosunku zmiany funkcji do zmiany argumentu, pod warunkiem, że zmiana argumentu dąży do zera.
Różniczkowanie funkcji jest liniową częścią zmiany funkcji.
Dokładność metody różnicowej w istotny sposób zależy od wielkości zmiany czynników wpływających. Im mniejszy przyrost czynników, tym większa dokładność oceny wpływu tych czynników na wynikowy wskaźnik (fakt ten tłumaczy się tym, że różniczka i przyrost funkcji mają wspólną granicę, gdy przyrost argumentu ma tendencję do do zera).
Metoda różnicowa pozwala, w oparciu o znaną zależność otrzymanego wskaźnika od pełnego zestawu czynników wpływających, określić stopień i charakter wpływu każdego czynnika.
) Metoda podstawień łańcuchów.
Metoda podstawień łańcuchowych polega na wyznaczeniu szeregu wartości pośrednich wskaźnika uogólniającego poprzez sekwencyjne zastąpienie wartości podstawowych czynników wartościami raportowymi. Metoda ta opiera się na eliminacji.
Wyeliminować oznacza wyeliminować, wykluczyć wpływ wszystkich czynników na wartość efektywnego wskaźnika, z wyjątkiem jednego. Co więcej, bazując na fakcie, że wszystkie czynniki zmieniają się niezależnie od siebie, tj. Po pierwsze, zmienia się jeden czynnik, a wszystkie pozostałe pozostają niezmienione. następnie dwa się zmieniają, a pozostałe pozostają niezmienione, itd.
Zalety tę metodę: wszechstronność zastosowań, łatwość obliczeń.
Wadą tej metody jest to, że w zależności od wybranej kolejności zastępowania czynników, wyniki rozkładu czynników różnią się różne znaczenia. Wynika to z faktu, że w wyniku zastosowania tej metody powstaje pewna nierozkładalna pozostałość, która jest dodawana do wielkości wpływu ostatniego czynnika. W praktyce zaniedbuje się dokładność oceny czynników, podkreślając względne znaczenie wpływu tego czy innego czynnika. Istnieją jednak pewne zasady określające kolejność podstawień:
– jeżeli w modelu czynnikowym występują wskaźniki ilościowe i jakościowe, w pierwszej kolejności uwzględnia się zmianę czynników ilościowych;
– jeżeli model jest reprezentowany przez kilka wskaźników ilościowych i jakościowych, kolejność podstawień ustala się na podstawie analizy logicznej.
) Metoda różnic bezwzględnych.
Metoda różnic bezwzględnych wynika z metody podstawień łańcuchowych, z tym wyjątkiem, że w tej metodzie na każdym etapie obliczania pośredniej zmiany wskaźnika wynikowego tylko w bieżącym współczynniku wartość bazowa zostaje zastąpiona wartością rzeczywistą, a w pozostałych czynnikach wartości pozostają równe wartościom podstawowym.
Wady tej metody są takie same, jak metody podstawienia łańcucha.
) Metoda różnic względnych.
Metoda ta jest odmianą metody różnicy bezwzględnej. Dotyczy to także modeli multiplikatywnych i mieszanych (kombinowanych). Zasadnicza różnica pomiędzy tą metodą a metodą różnic bezwzględnych polega na tym, że początkowe dane o zmianach wskaźników rzeczywistych podawane są jako przyrost procentowy.
Wady tej metody są takie same jak całej tej klasy, a główną z nich jest zmiana wyniku w zależności od zmiany kolejności uwzględniania czynników. A przyczyną tego niedociągnięcia jest fakt, że pochodna funkcji (stopień wpływu na wynikowy wskaźnik) jest równa stosunkowi różnic tylko w granicy, gdy różnica jest wartością nieskończenie małą.
Więcej artykułów
Monitorowanie sytuacji finansowej Neo Style LLC i opracowywanie rekomendacji dotyczących jej poprawy
Znaczenie końcowej pracy kwalifikacyjnej na temat monitorowania jako narzędzia doskonalenia sytuacja finansowa organizacji (na przykładzie Neo Style LLC) wynika z faktu, że w gospodarce rynkowej znacznie wzrosło zainteresowanie uczestników stosunków gospodarczych...
Przesyłanie dobrych prac do bazy wiedzy jest łatwe. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.
Ministerstwo Edukacji i Nauki Ukrainy
Pridnieprowska akademia państwowa budownictwo i architektura
Katedra Zarządzania, Marketingu i Zarządzania Projektami
DOKONTROLOWANEMOJA PRACA
O zarządzaniu personelem, na temat:
„Zalety i wady metod oceny personelu”
Ukończył: uczeń grupy 883
Zemlyannaya I.A.
Sprawdzone przez: Shapa N.N.
Dniepropietrowsk 2009
Wstęp
Organizacje istnieją po to, aby osiągać swoje cele. Stopień osiągnięcia tych celów pokazuje, jak efektywnie działa organizacja, tj. Jak efektywnie wykorzystywane są zasoby organizacji. Wskaźnik zysku pozwala ocenić efektywność organizacji jako całości, która polega na efektywności wykorzystania wszystkich zasobów organizacji, w tym każdego pracownika. Naturalnie pracownicy w różny sposób wykonują swoje zadania obowiązków produkcyjnych- w każdej organizacji lub oddziale są przywódcy, outsiderzy i średni chłopi. Aby jednak dokonać tego rozróżnienia, konieczne jest posiadanie ujednolicony system ocenę efektywności każdego pracownika w wypełnianiu swoich obowiązków funkcje zawodowe. System taki zwiększa efektywność zarządzania zasobami ludzkimi organizacji poprzez:
* pozytywny wpływ na motywację pracowników. Informacja zwrotna korzystnie wpływa na motywację pracowników, pozwala im dostosować swoje zachowania w miejscu pracy i osiągnąć zwiększoną produktywność.
* planowanie szkolenie zawodowe. Ocena personelu pozwala zidentyfikować luki w kompetencjach każdego pracownika i zapewnić działania mające na celu ich eliminację.
* planowanie rozwój zawodowy i kariery. Ocena pracowników ujawnia ich słabe i mocne cechy zawodowe, co pozwala na staranne przygotowanie indywidualnych planów rozwoju i efektywne zaplanowanie swojej kariery.
* podejmowanie decyzji w sprawie wynagrodzeń, awansów, zwolnień. Regularne i systematyczne oceny pracowników dostarczają kierownictwu organizacji informacji potrzebnych do podejmowania świadomych decyzji o awansach. wynagrodzenie(nagradzanie najlepszych pracowników działa motywująco na nich i ich współpracowników), awans lub zwolnienie. Po zwolnieniu obecność udokumentowanych danych dotyczących systematycznego niezadowalającego wykonywania obowiązków zwalnianego pracownika obowiązki zawodowe znacznie upraszcza stanowisko organizacji w przypadku sporu sądowego.
Wymienione powyżej korzyści nie pojawiają się automatycznie w organizacji w momencie wdrożenia systemu oceniania. Są one realizowane po spełnieniu szeregu dodatkowych warunków.
* Po pierwsze, system ocen i, co najważniejsze, faktyczna ocena wyników pracowników powinna być jak najbardziej obiektywna i postrzegana przez pracowników jako obiektywna. Aby system ocen był obiektywny, jego kryteria muszą być otwarte i zrozumiałe dla pracowników.
* Po drugie, wyniki oceny muszą mieć charakter poufny, tj. znany tylko pracownikowi, jego menadżerowi, działowi zasoby ludzkie. Ujawnianie wyników powoduje napięcie w organizacji, sprzyja antagonizmowi między menedżerami a podwładnymi oraz odwraca uwagę pracowników od przygotowania i wdrożenia planu skorygowania braków.
* Akceptacja systemu ocen przez pracowników i ich aktywny udział w procesie oceny są także warunkiem jego skutecznego funkcjonowania.
Bardzo trudno jest stworzyć system oceny, który byłby równie zrównoważony pod względem dokładności, obiektywizmu, prostoty i zrozumiałości, dlatego obecnie istnieje kilka systemów oceny personelu, z których każdy ma swoje zalety i wady.
Metody oceny personelu
Biograficzna metoda oceny personelu
Metoda biograficzna jest najprostsza; polega na badaniu obiektywnych wskaźników osobowości pracownika na podstawie jego dokumentów
Analiza danych osobowych (lub analiza danych biograficznych) zakłada, że biografia danej osoby jest dość wiarygodnym wskaźnikiem jej potencjału do skutecznego wykonywania określonych funkcji zawodowych. Stosując tę metodę, dział kadr analizuje informacje zawarte w ankietach wypełnianych przez kandydatów, porównując dane rzeczywiste z własnym modelem. Informacje biograficzne pozyskiwane są dwiema głównymi metodami: standardowymi formularzami kwestionariuszy i kwestionariuszami biograficznymi. Główną różnicą pomiędzy obiema metodami jest ilość i rodzaj uzyskiwanych informacji. Standardowe formularze aplikacyjne wymagają dość ograniczonej ilości informacji, takich jak wiek, stan cywilny i poprzednia praca. Wynikiem metody biograficznej jest logiczny wniosek osoby, która dokonała oceny.
Zaletytę metodę czy to:
Kompleksowa i szybka nauka osobowości;
Przewidywać rezultaty swoich działań;
Za pomocą tej metody możesz dowiedzieć się o poziomie profesjonalizmu
Wady tej metody to:
Nie dostarcza pełnej informacji o poziomie rozwoju osobistego - cechy biznesowe pracownik;
Tego rodzaju informacje zwykle stają się nieaktualne;
Niektóre dane z metody biograficznej mogą być subiektywne (na przykład cechy)
Wywiad
Rozmowa kwalifikacyjna to rozmowa wykorzystująca wcześniej zaprojektowaną lub produkcyjną formę, mająca na celu uzyskanie informacji o pracowniku. Podczas rozmowy cel jest jasny: określić, w jakim stopniu kandydat odpowiada portretowi idealnego pracownika, jego zdolności do spełnienia wymagań opis stanowiska, potencjał wzrostu i rozwoju zawodowego, umiejętność dostosowania się do organizacji, znajomość oczekiwań kandydata dotyczących organizacji, warunków pracy, wynagrodzenia itp.
Wynikiem wywiadu jest logiczny wniosek.
Zalety ta metoda oceny personelu:
Umożliwia poznanie nowych informacji o pracowniku;
Pozwala poznać wiedzę zawodową, komunikację i szybkość rozwiązywania problemów.
Wady ta metoda:
Podawane są nieobiektywne dane o osobie;
Ma charakter formalny.
Kwestionariusz
Kwestionowanie to badanie wykorzystujące specjalny kwestionariusz służący do samooceny cech osobowości i ich analizy. Dla tej metody opracowywana jest ankieta, którą wypełnia pracownik. Ankieta może zawierać pytania wymagające jednowyrazowej odpowiedzi (tak lub nie) oraz pytania wymagające osobistej odpowiedzi ze strony pracownika. Pytania w ankiecie mogą dotyczyć zarówno cech biznesowych, osobistych, biznesowych, jak i zawodowych.
Wynikiem badania jest wypełniona ankieta.
Zalety ta metoda:
Określenie stopnia, w jakim pracownicy wykazują określone cechy;
Obecność w profilu pytanie otwarte pozwala poznać opinię każdego pracownika;
Możliwość oceny aktualnego stanu pracownika
Wady ta metoda:
Wysokie koszty;
Często istnieje potrzeba przyciągnięcia pomocy z zewnątrz;
Konwencjonalne i ograniczone badania, które nie dają pełnego obrazu pracownika.
Nośny
Ranking to metoda oceny personelu, za pomocą której porównuje się pracowników między sobą i swoją lokalizacją według wybranego kryterium w malejącej (rosnącej) kolejności rangi; określenie stopnia przejawiania się określonych cech u pracowników poprzez umieszczenie ich na określonej skali i podsumowanie oceny ekspertów. Wynikiem jest ranking listy rankingowej pracowników. Istnieje kilka opcji – ranking, porównanie parami. Podczas rankingu najpierw do listy dodawani są pracownicy, których działania są najlepsze i najgorsze, następnie spośród pozostałych w ten sam sposób wybiera się dwóch pracowników itd. Stosując metodę porównania parami, porównuje się działania każdego pracownika zwróć się do działań innych. Jeśli wyniki pracownika są lepsze niż wyniki osoby, z którą jest porównywany, otrzymuje „1”, jeśli są gorsze, otrzymuje „O”. Następnie obliczana jest suma punktów każdego pracownika.
Zalety ta metoda:
Najlepszy sposób ustalania nagród dla najlepszych pracowników;
Pozwala monitorować działania pracownika i porównywać je w przeszłości i przyszłości;
Wady ta metoda:
Ograniczona liczba porównywalnych przedmiotów;
Subiektywne porównanie.
Wynik
Scoring to określenie zestawu wskaźników oceny (jakość, złożoność, wydajność pracy) i porównanie ich z poprzednim okresem lub standardami za pomocą współczynników wagowych. Dla każdego pracownika określoną metodą obliczany jest współczynnik poziomu kwalifikacji zawodowych, oceniane są cechy biznesowe, ocena złożoności wykonywanych funkcji, produktywność pracy i ostatecznie ocena kompleksowa. Główną ideą tej metody jest maksymalne określenie ilościowe za pomocą punktów ważne cechy zarówno samego pracownika, jak i wykonywanej przez niego pracy. Wynikiem metody scoringowej jest tabela z wynikami każdego pracownika.
Zalety ta metoda:
Stosując tę metodę, bierze się pod uwagę całość wszystkich ważnych współczynników, wskaźników i szacunków;
Pozwala szybko ocenić pracownika i postępowanie analiza porównawcza wykonywanie funkcji;
Pozwala dostrzec mocne i słabe strony pracownika.
Wady ta metoda:
Subiektywność współczynników ważności;
Taki wskaźnik, jak wydajność pracy, jest najbardziej dynamiczny i zwykle zmienia się co miesiąc, ale ogólnie może mieć wpływ kompleksowa ocena.
Obserwacja
Obserwacja ocenianego pracownika w warunkach nieformalnych (na wakacjach w domu) oraz w środowisku pracy z wykorzystaniem metod chwilowych obserwacji i fotografii dnia pracy. Pracownik jest badany z zewnątrz, bez ingerencji w jego działania. Wynikiem tej metody jest raport z obserwacji.
Zalety ta metoda:
Pozwala zobaczyć szybkość podejmowania decyzji;
Widać stosunek pracownika do zespołu i pracy jako całości;
Pozwala ocenić jego cechy osobiste.
Wady ta metoda:
Subiektywna opinia obserwatora;
Nie daje możliwości oceny poziomu kwalifikacji zawodowych;
Wymaga wysokie koszty czas.
Egzamin
Egzamin jest kontrolą wiedza profesjonalna i umiejętności, co polega na wstępnym przygotowaniu osoby ocenianej w określonej dyscyplinie (zakresie problemów) i prezentacji przed komisją egzaminacyjną. Zbadaj jeden z tradycyjne formy sprawdzanie wiedzy zawodowej. Egzamin może mieć formę pisemną lub ustną. Wynikiem egzaminu jest praca egzaminacyjna z ocenami.
Zalety ta metoda:
Kontrola nad wiedzą zawodową;
Sprawdzanie umiejętności w praktyce
Występując przed komisją egzaminacyjną, możesz poznać umiejętności komunikacyjne pracownika.
Wady ta metoda:
Strach przed możliwymi negatywnymi konsekwencjami;
Egzamin przeprowadzany jest tylko dla określonego zakresu zadań lub funkcji;
Brak możliwości poznania cechy osobiste.
Ocena ekspercka
Ocena ekspercka - utworzenie grupy ekspertów, określenie zestawu cech i uzyskanie ocen eksperckich idealnego lub rzeczywistego pracownika. W przypadku tej metody oceny personelu tworzy się lub zaprasza się grupę ekspertów w celu oceny personelu. Wynikiem oceny eksperckiej jest model miejsca pracy.
Zalety ta metoda:
Obiektywna opinia ekspertów;
Analiza wszystkich cech pracowników;
Stworzenie modelu „idealnego” pracownika, do którego należy dążyć.
Wady ta metoda:
Wysokie koszty przyciągania ekspertów;
Jeśli grupa ekspertów zostanie utworzona z pracowników przedsiębiorstwa, możliwe jest albo stronnicze podejście do testowanej osoby, albo odwrotnie.
Raport własny
Samoocena to pisemny raport lub ustna prezentacja pracownika przez menedżera lub specjalistę, zawierająca analizę realizacji planu pracy i obowiązków osobistych. W celu samooceny pracownik musi wymienić swoje umiejętności lub kompetencje, wiedzę, umiejętności i poziom cechy zawodowe itp. Wynikiem tej metody jest pisemny raport pracownika lub jednostka strukturalna ogólnie.
Zalety ta metoda:
Pracownicy proszeni są o dokonanie bezpośredniej oceny swoich umiejętności i kompetencji;
W tego typu raporcie pracownik może wskazać te cechy, których inni wcześniej nie zauważyli.
Wady ta metoda:
Pracownicy często przeceniają swoje możliwości;
Nie daje możliwości poznania cech osobistych pracownika.
Orzecznictwo
Certyfikacja - metoda złożona ocena personelu, innymi metodami (wywiady, ankiety, obserwacja, badania, ekspertyzy) w celu ustalenia przez komisję certyfikującą przydatności pracownika na zajmowane stanowisko i późniejsza analiza odpowiedzi w celu określenia potencjału danej osoby. Oznacza to, że certyfikacja to zestaw metod oceny personelu. Głównym celem certyfikacji jest pomoc menadżerowi i podwładnemu w osiągnięciu wzajemnego zrozumienia i jak najlepszej współpracy. Wyniki certyfikacji służą podejmowaniu decyzji o awansie zawodowym i kwalifikacyjnym pracownika; zapisać je do rezerwy stanowiska kierownicze; na szkolenie zawodowe; do zwolnienia. Wynikiem certyfikacji jest kwestionariusz „Certyfikacyjny”, protokół komisji certyfikującej, zarządzenie dyrektora.
Zalety ta metoda:
Pokazuje przełożonym możliwości ocenianej osoby i zdolności kierownicze;
Można go wykorzystać do planowania kariery lub dostosowywania działań ocenianej osoby.
Wady ta metoda:
Konieczność jednoczesnej oceny wyników jednostki strukturalnej i osobistych wyników menedżera;
Trudność w określeniu wkładu każdego pracownika.
Wniosek
Problem oceny i certyfikacji personelu organizacji istnieje w absolutnie każdej organizacji, niezależnie od jej wielkości, zakresu działalności i innych kryteriów. To właśnie wyjaśnia stałą aktualność tej kwestii.
Nie zapominajmy o prostej prawdzie – główny potencjał przedsiębiorstwa tkwi w jego personelu. Cóż za wspaniałe pomysły najnowsze technologie nie istniały najkorzystniejsze warunki zewnętrzne, bez dobrze wyszkolonej kadry nie można było osiągnąć dużej aktywności. To ludzie wykonują pracę, wymyślają pomysły i utrzymują biznes.
Bez ludzi nie ma organizacji, bez wykwalifikowanego personelu żadna organizacja nie może osiągnąć swoich celów. Zarządzanie personelem zajmuje się ludźmi i ich relacjami w przedsiębiorstwie (organizacji). Dotyczy to nie tylko dziedzin produkcji materialnej, ale także wszelkich rodzajów zatrudnienia.
Dlatego, żeby wydajna praca organizacja jako całość, przy ocenie lub certyfikacji personelu szef organizacji ma obowiązek podejmować świadome i zgodne z prawem decyzje oraz rozumieć, że nie ma nic gorszego niż nieprzemyślane decyzja zarządcza. Niestety w odróżnieniu od działań związanych z finansami czy sprzętem, gdy jest szansa na naprawienie błędu lub jest jeszcze szansa na rozpoczęcie od nowa czysta kartka działania związane z ludźmi są nieodwracalne. Eliminowanie błędów związanych z personelem wymaga znacznie więcej wysiłku i pieniędzy, niż ich zapobieganie. Ale nawet jeśli błędy uda się naprawić, pamięć pozostanie na zawsze.
Decydując się zatem na ocenę lub certyfikację personelu, należy kierować się zasadą „nie szkodzić”.
Największą szkodę w ocenie personelu wynika z jej braku. Bezczynność jest nie mniej niebezpieczna niż nieprzemyślane działanie. Każdy menedżer musi pamiętać, że ocena pracy podwładnego jest obowiązkowym elementem jego działań kierowniczych.
Tylko doskonalenie praktyki doboru i obsadzania personelu, stymulowanie jego pracy, awansowanie pracowników i podnoszenie ich kwalifikacji pomoże organizacji skutecznie realizować swoje działania.
Ocena i certyfikacja personelu to procedura przeprowadzana w celu ustalenia stopnia zgodności cech osobistych pracownika, ilościowych i jakościowych wyników jego działań z określonymi wymaganiami.
Osoba oceniana (certyfikowana) musi spełniać wymagania nałożone na nią obowiązkami służbowymi, treścią i charakterem pracy, a także wymaganiami określonymi przez efektywna organizacja produkcji, stosując najbardziej racjonalne metody pracy, środki techniczne itp.
Ocenie lub certyfikacji poddawane są nie tylko potencjalne możliwości i kompetencje zawodowe pracownika, ale także realizacja tych umiejętności w trakcie wykonywania powierzonych obowiązków, zgodność procesu wykonywania tej pracy z określonym idealnym modelem, określonymi warunkami produkcji oraz wyniki pracy z wymogami regulacyjnymi, planowane wskaźniki i wyznaczone cele.
Ocena i certyfikacja powinny dotyczyć wszystkich kategorii pracowników, choć jej znaczenie dla poszczególnych kategorii jest odmienne.
Ocena pozwala na:
Ш Nawiąż konstruktywne relacje robocze z podwładnymi;
Ш Poinformuj podwładnego o swoich oczekiwaniach;
Ш Poinformuj podwładnego o tym, jak oceniane są jego wyniki;
Ш Dokonaj regulacji, jeśli działanie nie jest zadowalające;
Ш Znajdź przyczyny niezadowalającej wydajności;
Ш Zaznacz zasługi i osiągnięcia;
Ш Motywuj podwładnego;
Ш Nakreśl plan rozwoju podwładnego i perspektywy jego kariery;
Ш Poznaj pracę podwładnego „od środka”;
Ш Znaleźć sposoby na poprawę ogólnej wydajności pracy;
Ш W odpowiednim czasie zapobiegaj rozwojowi sytuacji konfliktowych;
Ш Otrzymuj informację zwrotną i lepiej zrozum sytuację w zespole;
Ш Opracować plany rozwoju z uwzględnieniem dostępnych zasobów ludzkich;
Ш Popraw swoje zachowanie i nie tylko.
Otrzymanie oceny od przełożonego daje podwładnemu możliwość:
Ш Poczuj się jak pełnoprawny członek zespołu;
Ш Popraw swoje niedociągnięcia w odpowiednim czasie;
Ш Uwierz we własną siłę;
Ш Przeprowadź poważną rozmowę z menadżerem;
Ř Zyskaj szacunek dla lidera.
Oceniając personel, bardzo ważne jest, aby pamiętać o kilku zasadach:
To zdecydowanie musi mieć miejsce;
Powinno odbywać się regularnie (przynajmniej raz w roku, na koniec okres próbny, najlepiej po zakończeniu projektu lub konkretnej pracy);
Powinien być zorientowany na pracę, czyli odpowiadać kluczowym kryteriom na danym stanowisku;
Oceniając pracownika, należy nastawić go na dalszy rozwój;
Ocena zwolnionego pracownika również wymaga wyjaśnienia i wyjaśnienia przyczyny zwolnienia.
Certyfikacja jest procesem bardziej złożonym niż ocena, ponieważ wymaga pewnej formalizacji i zaangażowania więcej uczestników, obowiązkowy nadzór sprawowany przez kadrę kierowniczą i służby zarządzania personelem, wnioski na podstawie wyników certyfikacji. Poza tym certyfikacja niemal zawsze wywołuje wśród personelu strach i negatywne emocje.
Podczas przeprowadzania certyfikacji oprócz powyższych zasad należy wziąć pod uwagę kilka innych zasad.
Ш Informacje o atestach należy przygotować w sposób niezagrażający.
Ø Kierownictwo musi jasno rozumieć, dlaczego przeprowadzana jest certyfikacja i być w stanie wyjaśnić to innym uczestnikom procesu. Nie jest to formalna procedura, której należy przestrzegać, nie jest to kaprys.
Ш Aby przeprowadzić certyfikację, należy sporządzić plan. Postępowanie musi być ograniczone w czasie, rozpoczynać się i kończyć w ustalonych ramach czasowych, tak aby nie zatracić jego sensu.
Ш Certyfikacja powinna zawierać plan działania po jej zakończeniu, tylko wtedy pracownicy utwierdzą się w przekonaniu, że certyfikacja jest procedurą przydatną i rozsądną.
Ш Nie ma się co obawiać negatywnej reakcji zespołu na certyfikację, zwłaszcza jeśli nie była ona wcześniej przeprowadzana w organizacji. Tak jest zawsze w przypadku innowacji.
Ш Gdy decyzja zostanie podjęta, nie można jej odmówić.
Na podstawie powyższego możemy wyciągnąć rozsądny wniosek, że ocena lub certyfikacja pracowników dowolnej organizacji jest konieczna i ważny element w zarządzaniu personelem, a co za tym idzie, organizacją jako całością.
To nie tylko test dla menedżera przydatność zawodowa jego pracownikowi, to także zapewnienie informacji zwrotnej, to znaczy pracownik wie bezpośrednio z ust menedżera, w jaki sposób i według jakich kryteriów oceniane są wyniki jego działań, jego chęć wysokiej jakości wykonywania swojej pracy ze strony zarządzania. I to, zgodzisz się, jest ważnym czynnikiem obiektywnej oceny siebie jako jednostki, w całej różnorodności jej przejawów.
Część praktyczna
Tabela 1
Numer personel produkcyjny =
T*(czas na wykonanie programu produkcyjnego,godzina)
Fundusz czasu pracy
T p/p = ?(Ni*Ti + H)*Kv ,
gdzie Ni - pracochłonność i-tego produktu, godzina; Ti - Program produkcji i-tego produktu, jednostki; H - Czas zmiany bilansu produkcji w toku, godzina; Kv - współczynnik spełnienia norm czasowych, Kv = planowany % spełnienia norm, %/100.
Tpp rodzaj pracy A = (0,6*6000+160)+(0,7*1200+170)+ (0,08*6100+180)/1,07 = 3760+1010+668 = 5438
Tpp rodzaj pracy B = (0,07*6000+160)+(0,08*5900+170)+ (0,09*6100+180)/1,02 = 580+642+729 = 1951
Npp = 5438/432,5 = 12,5 = 13 osób
NPP = 1951/432,5 = 4,5 = 5 osób
Odpowiedź: dla rodzaju pracy A potrzeba 13 pracowników produkcyjnych; dla rodzaju pracy B potrzeba 5 pracowników produkcyjnych.
Zadanie nr 2
Obliczanie personelu administracyjnego i kierowniczego metodą Rosenkrantza.
Tabela 2
Roczny fundusz czasu pracy jednego pracownika (zgodnie z umową) wynosi 1920 godzin.
Współczynnik uwzględniający czas spędzony na dodatkowa praca 1,3.
Współczynnik uwzględniający czas odpoczynku pracownika wynosi -1,12.
Chn =?(mi* ty/ T)*Knr,
gdzie n to liczba rodzajów prac administracyjnych i zarządczych; mi to średnia liczba czynności w ramach i-tego rodzaju pracy w określonym okresie; ti to czas potrzebny na wykonanie jednej czynności w ramach i-tego rodzaju prac administracyjno-zarządczych; T - godziny pracy jeden pracownik; Knrv jest współczynnikiem wymaganego rozkładu czasu.
Chn = ((800*1,6+2600*1,1+1300*3,6)/1920)*1,8*1,1*1,08 = =(1280+2860+4680/1920)*1,2*1,1*2,08 = 4,6*1,2*1,1 *2,08 = 12,6 = 13 osób
Odpowiedź: Potrzebnych jest 13 pracowników administracyjnych i zarządzających.
Określić wyniki poziom kwalifikacji zawodowych, cechy biznesowe, złożoność funkcji i osiągnięte wyniki pracy dla dwóch pracowników - regulatorów sprzętu radiowego A.P. Petrenko i V.M. Savchuk.
a) Ocena poziomu kwalifikacji zawodowych:
Petrenko A.P.. ma:
Edukacja – szkoła zawodowa (0,15);
Staż pracy w specjalności - 5 lat (0,05)
Ukończone kursy średnioterminowe (0,05)
KP =(0,15+0,07+0,15) /0,85 = 0,29
Savchuk V.M.. ma:
Edukacja - Uniwersytet (0.4)
Staż pracy w specjalności - 7 lat (0,07)
Ukończone zaawansowane szkolenia (0,15)
KP =(0,4+0,07+0,15)/ 0,85 = 0,73
b) Ocena cech biznesowych
Dla Petrenko A.P. ogólna ocena cech biznesowych jest następująca:
D P = 0,34*0,17+0,30*0,15+0,280,14+0,26*0,13+ 0,300,15+0,30*0,15+ 0,22*0,11 = 0,288
Dla Savchuka V.M.:
D P = 0,34*0,17+0,30*0,15+0,28*0,14+0,26*0,13+ 0,30*0,15+0,45*0,15 + 0,33*0,11 = 0,322
Wstępne dane do oceny cech biznesowych
Tabela 3
c) ocena złożoności realizowanych funkcji
Tabela przedstawia rzeczywiste wartości cech, które są brane pod uwagę przy ocenie złożoności funkcji pełnionych przez pracowników A.P. Petrenko i V.M. Sawczuka, przedstawiono w tabeli 4
Tabela 4
|
Nazwa funkcji |
Petrenko A.P. |
Savchuk V.M. |
|
|
Charakter pracy, który określa treść i złożoność pracy i jest wyświetlany w katalogu taryf i kwalifikacji |
|||
|
Różnorodność prac |
|||
|
Przywództwo (zespół, jednostka) |
|||
|
Dodatkowa odpowiedzialność w proces technologiczny, pracuj nad samokontrolą |
Ogólna ocena złożoności wykonywanych funkcji wynosi:
w A.P. Petrenko
SF = (0,50*0,50+0,15*0,15+0,20*0,20+0,15*0,15)/8,3 = 1/8,3 = 0,04
w V.M. Savchuk
SF = (1,0*0,50+0,30*0,15+0,40*0,20+0,30*0,15)/8,3 = 2/8,3 = 0,08
d) Ocena wydajności pracy
Tabela 5
Wstępne dane do oceny wydajności pracy
Oceny wyników pracy pracowników dokonuje się na podstawie sumy wartości liczbowych cech.
Tym samym dla A.P. Ogólna ocena wyników pracy Petrenko jest następująca:
Dla V.M. Sawczuk
PP = 1,2*0,4+1,2*0,4+0,6*0,2 = 1,08
e) Kompleksowa ocena pracowników
Na podstawie powyższych obliczeń dla każdego z elementów oceny uzyskano wartość (tabela 6), która stanowi dane do kompleksowej oceny pracownika
Tabela 6
Ocena kompleksowa (C.P.) będzie ważna dla A.P. Petrenko
K.P. = 0,5*0,29*2+0,12*3 = 0,65
Dla V.M. Sawczuk
K.P. = 0,5*0,73*2,26+0,24*3 =1,54
Odpowiedź: obliczając złożony A.P. Petrenko i V.M. Savchuk, możemy stwierdzić, że V.M. Savchuk ma świetną wszechstronną ocenę. Oraz w takich wskaźnikach, jak poziom kwalifikacji zawodowych, cechy biznesowe, złożoność funkcji pełnionych przez V.M. Savchuk ma świetną ocenę. Występ A.P Petrenko i V.M. Savchuk są równe 3.
Zadanie nr 4
W wyniku modernizacji istniejącego sprzętu pracochłonność jednostki produkcyjnej spadła z 0,7 godzin standardowych do 0,64. Plan przewiduje wytworzenie 290 tys. sztuk wyrobów, średni poziom spełnienia standardów przez pracowników ma wynieść 120%, średnioroczny fundusz wymiar czasu pracy jednego pracownika wynosi 1860 godzin, przelicznik liczby pracowników w księgach rachunkowych wynosi 1,15. Ustalenie ewentualnego zwolnienia pracowników w związku z modernizacją sprzętu.
W celu określenia ewentualnych zwolnień pracowników w związku z modernizacją sprzętu stosujemy wzór:
H zwolnienie pracy = (T zwolnienie pracy / średni roczny czas pracy na pracownika) * przelicznik liczby pracowników w księgach rachunkowych
Ale nie znamy T zwolnienia pracy, oblicza się je za pomocą wzoru
(Różnica pracochłonności przed i po modernizacji * Planowana wielkość produkcji) / średnie spełnienie standardów przez pracownika.
Zatem:
T wydajność pracy = (0,06*290000)/1,2 = 14500 godzin.
H zwolnienie pracy = (14500/1860)*1,15 = 9 osób.
Odpowiedź: ulepszając sprzęt, można zwolnić 9 pracowników.
Podobne dokumenty
Badanie metod oceny personelu jako jednego z ważnych narzędzi w opracowywaniu i wdrażaniu skutecznych polityka personalna organizacje. Ocena psychologiczna personelu. Metoda oceny socjometrycznej (360 stopni certyfikacji). Próba R. Cattella.
praca na kursie, dodano 05.11.2015
Ocena i certyfikacja personelu w przedsiębiorstwie. Związek oceny i certyfikacji personelu z elementami systemu zarządzania personelem. Kryteria oceny i standardy wykonania. Przykład kryteriów oceny i rozwoju swoich systemów. Struktura procesu certyfikacji.
praca magisterska, dodana 02.02.2009
Pojęcie i istota oceny personelu. Metody analizy jego efektywności. Charakterystyka organizacyjno-ekonomiczna badanej organizacji. Efektywność zarządzania personelem. Działania optymalizujące metody oceny wyników pracy personelu.
praca na kursie, dodano 07.04.2015
Badanie czynników wpływających na ocenę pracowników. Analiza ilościowa i metody jakościowe oceny personelu, które są najczęstsze w praktyce menedżerów. Identyfikacja błędów możliwych przy przeprowadzaniu ocen personelu.
praca na kursie, dodano 24.09.2013
Związek pomiędzy kryteriami oceny personelu a celami i efektywnością organizacji. Elementy procesu oceny wyników pracy i cech biznesowych personelu, charakterystyka i zastosowanie jego metod. Model skuteczne zarządzanie personel.
streszczenie, dodano 22.04.2011
Podstawowe pojęcia certyfikacji jako metody oceny personelu. Cele certyfikacji i rola menedżera. Wdrożenie systemu certyfikacji personelu w organizacji. Metody i kryteria oceny certyfikacji personelu. Ocena wyników i decyzja komisji certyfikującej.
streszczenie, dodano 22.02.2008
System zrównoważone karty wyników i jego istota. Rola systemów oceny i certyfikacji personelu. Charakterystyka Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie różne poziomy konkurencyjność. Cele certyfikacji i oceny. Etapy okresowej oceny personelu.
praca na kursie, dodano 13.09.2011
Strategia rozwoju i struktura zarządzania firmą. Analiza problemy kadrowe. Opracowanie metod selekcji i oceny kandydatów na stanowiska wolne stanowiska. Technika wywiadu i aspekty psychologiczne oceny kandydatów. Analiza metod doboru personelu.
teza, dodano 28.11.2012
Ocena personelu: metody, kryteria i aspekty prawne. Ocena personelu na podstawie analizy czynnikowej produktywności pracy. Racjonowanie pracy. Praktyczne zastosowanie metody oceny personelu. Doskonalenie metod oceny personelu.
praca na kursie, dodano 28.05.2008
Charakterystyka metod oceny pracy kolektyw pracy. Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa OJSC „SPI-RVK”. Przeprowadzanie ocen pracowników sprzedaży i menadżerów firm. Sposoby poprawy efektywności oceny pracy personelu.
Pracodawca podczas oceny porównuje pracownika zajmującego dane stanowisko ze specjalistą idealnie pasującym na to stanowisko.
Na Zachodzie sformalizowana ocena pojawiła się w amerykańskich firmach na początku XX wieku.
W latach 60-tych pojawiła się nowa metodyka – zarządzanie przez cele (MBO – Zarządzanie przez cele) – oceniano osobiste osiągnięcia każdego pracownika.
Ocena personelu to system, który pozwala mierzyć wyniki i poziom pracy kompetencje zawodowe pracowników, a także ich potencjału w zakresie cele strategiczne firmy.
W latach 80-tych stworzono technikę zwaną zarządzaniem wydajnością (PM) – zarządzaniem wydajnością. Oceniany jest nie tylko wynik, ale także sposób jego osiągnięcia. Obejmuje szeroką informację zwrotną od pracownika. Może służyć jako narzędzie przewidywania dalszego rozwoju zawodowego pracownika i planowania jego kariery w firmie.
W latach 80. i 90. obiektywizm oceny wzrósł wraz z pojawieniem się nowa technologia- „360 stopni”, które polega na systematycznym badaniu osób (menedżera, podwładnych, współpracowników i klientów), z którymi pracownik współpracuje.
Jednocześnie na popularności zaczyna zyskiwać Assessment Center, który pozwala na kompleksową ocenę kompetencji. Stosowano go głównie przy ocenie kadry menedżerskiej wyższego szczebla w celu powołania na te stanowiska oraz włączenia do rezerwy kadrowej przedsiębiorstw.
W Rosji tradycyjną metodą oceny jest certyfikacja.
Nowoczesne metody oceny w Rosji pojawiły się niedawno wraz z pojawieniem się Rynek rosyjski Firmy zachodnie. Liczba firm korzystających z RM, Assessment Center, w tym wewnętrznych, „360 stopni” rośnie, ale nie tak szybko, jak byśmy tego chcieli. Główną przeszkodą jest rosyjska mentalność mówiąca o ciągłości zachodnich technologii, brak zaufania do nich, a także pragnienie stabilności i konserwatyzm.
Rozważmy główne metody oceny personelu stosowane w rosyjskich firmach.
Orzecznictwo
Procedura przeprowadzania certyfikacji jest określona w oficjalnie zatwierdzonych dokumentach. Jeżeli ich nie ma, organizacja musi posiadać należycie zatwierdzone „Regulamin w sprawie certyfikacji” personelu firmy. Procedura i wszystkie przepisy są uzgadniane i zatwierdzane przez najwyższych urzędników firmy.
Certyfikacja jest prawem zarządu firmy, z którego można skorzystać w odniesieniu do wszystkich lub niektórych kategorii pracowników. Z oceny mogą zostać wykluczeni pracownicy, którzy przepracowali krócej niż rok, kobiety w ciąży lub osoby z dziećmi do trzeciego roku życia oraz przedstawiciele wyższej kadry kierowniczej.
Certyfikacja przeprowadzana jest raz, dwa lub trzy razy w roku. Może ono mieć charakter regularny lub nadzwyczajny, na mocy decyzji administracji.
Certyfikacja ocenia kwalifikacje, wyniki pracy (arkusz oceny lub na polecenie przełożonego), poziom wiedzy i umiejętności praktycznych (w formie standardowego egzaminu), cechy biznesowe i osobiste.
Kryterium oceny - standard profesjonalny specjalności i stanowiska.
Komisja atestacyjna składa się z przedstawicieli kadry kierowniczej średniego szczebla, pracowników usługi personalne, członkowie związków zawodowych. Liczbę ustala się zazwyczaj na podstawie nieparzystej liczby uczestników wynoszącej od 5 do 11 osób. Komisja w obecności pracownika przegląda wszystkie dane i podejmuje decyzję o przyszłych losach pracownika w organizacji.
Wyniki mogą stanowić podstawę do zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku braku zgody z decyzją komisji certyfikacyjnej pracownik ma prawo złożyć odwołanie do komisji ds spory pracownicze w przedsiębiorstwie lub zwrócić się do sądu. Komisja musi uzasadnić swoją decyzję.
Polega na wspólnym ustalaniu zadań przez menedżera i pracownika oraz ocenie efektów ich realizacji po okresie sprawozdawczym (zwykle po zakończeniu roku obrotowego).
Ocena dotyczy wszystkich kategorii i stanowisk firmy.
1) Sporządza się listę zadań:
a) kierownik sam wyznacza zadania, a następnie przekazuje je pracownikom. Następnie następują korekty z uwzględnieniem sugestii pracownika;
b) przełożony i pracownik ustalają zadania niezależnie od siebie, a następnie uzgadniają je podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
2) Kryteria realizacji zadań są ustalane (współczynnik, waga jako procent całkowitego sukcesu każdego zadania) zgodnie ze strategią firmy.
3) Określono powodzenie zadania. Opinia menedżera jest uważana za priorytetową lub w podejmowaniu decyzji bierze udział przełożony wyższego szczebla.
4) Opracowywane są działania mające na celu poprawę jakości pracy.
Ocenia wyniki, metody i kompetencje pracowników, identyfikuje obszary rozwoju i planuje karierę pracownika. W konkursie mogą brać udział wszystkie kategorie i stanowiska firmy. Nacisk położony jest na informację zwrotną od przełożonego przekazywaną podwładnemu w formie regularnych kontaktów raz w roku (formalnie) i częściej (w miarę potrzeb, nieformalnie).
Rozmowy ustalające zadania oraz rozmowa końcowa (przeprowadzana wspólnie przez przełożonego i podwładnego) odbywają się raz w roku, podczas których pracownik otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy oraz opracowywane są sposoby rozwijania jego sukcesu i jakości pracy. Oceniane są efekty pracy nad zadaniami i kompetencjami, identyfikowane są obszary oraz opracowywane są plany szkoleń i rozwoju pracowników.
„360 stopni”
Ocena kompetencyjna dokonywana przez osoby regularnie współpracujące z pracownikiem.
Może być również stosowany indywidualnie zadania personalne oraz jako dodatek do głównego systemu. Pracownik sam może zainicjować tę metodę oceny, aby zidentyfikować własne obszary rozwoju.
Opinię o pracowniku wydają cztery strony: przełożony, podwładni, współpracownicy i klienci (powyżej, poniżej, obok i wokół) w liczbie 7 – 12 osób. Pożądane jest, aby ludzie oceniali nie tylko pozytywnie, ale także krytycznie.
Oceniane kompetencje:
Przywództwo
Praca zespołowa
Zarządzanie ludźmi
Zarządzanie sobą
Umiejętności komunikacyjne
Wizja
Umiejętności organizacyjne
Umiejętność podejmowania decyzji
Profesjonalizm
Inicjatywa
Zdolność adaptacji
Dane z wypełnionych ankiet i formularzy zbierane są i przesyłane do przetwarzania zewnętrznemu dostawcy (dla zachowania pełnej poufności) lub przetwarzane online (automatycznie). Tylko menedżer może przedstawić swoją ocenę, przekazując w ten sposób informację zwrotną.
Wyniki oceny (najczęściej w pięciostopniowej skali) otrzymuje pracownik i jego przełożony.
Centrum oceny
1) Etap przygotowawczy:
— określenie celów oceny;
— opracowanie (aktualizacja) modelu kompetencji. Model musi pasować ogólna strategia przedsiębiorstwa i obejmować kompetencje niezbędne do wykonania określonego zadania. Aby rozwijać kompetencje, trzeba zaangażować liderów biznesu, a najlepiej najwyższą osobę w firmie. Kompetencje są określone według poziomu.
2) Opracowanie procedury Assessment Center:
— opracowanie planu scenariuszowego (harmonogram i logistyka wydarzenia);
— modelowanie i/lub adaptacja ćwiczeń;
— określenie zestawu i kolejności metod oceny;
— szkolenie ekspertów, szkolenie obserwatorów;
— zapoznanie ocenianych uczestników z programem Assessment Centre.
3) prowadzenie Assessment Center:
— prowadzenie gier biznesowych, case'ów, dyskusji grupowych, podczas których demonstrowane są wybrane kompetencje. Temat może być dowolny i niekoniecznie musi odpowiadać treści pracy pracownika. Każdy przypadek daje możliwość oceny kilku kompetencji w różnych kombinacjach. Ćwiczenia wykonywane są w grupie lub w parach. Zachowania pracowników monitorują specjalnie przeszkoleni obserwatorzy – konsultanci zewnętrzni, pracownicy działu HR, przedstawiciele jednostek biznesowych;
— indywidualne wywiady, testy (inteligencji, osobowości) z każdym uczestnikiem na podstawie wyników gry;
- ogólna ocena uczestnika gry (sesja integracyjna) - podsumowanie ocen. Wszyscy obserwatorzy wyrażają swoją opinię na temat zachowania danej osoby podczas gry biznesowe i dyskutować ogólna ocena każda kompetencja;
— sporządzenie raportu na podstawie wyników Assessment Centre;
— przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom Assessment Center.
Bardzo ważne jest, aby konsultanci/obserwatorzy przekazujący informacje zwrotne zachowywali się niezwykle taktowo i ostrożnie. Ambitni pracownicy o wysokiej samoocenie są często oceniani w Assessment Center. Po udzieleniu informacji zwrotnej należy pozostawić pozytywne wrażenie.
Coaching można także nieformalnie powiązać z metodami oceny, która nie jest rdzeniem, ale dostarcza bardziej szczegółowych informacji o pracowniku – jego potencjale, motywacjach, intencjach, aspiracjach, mocnych stronach i słabości. Coaching jest skuteczną metodą motywującą i inicjującą odpowiedzialność pracowników za swoje działania, dlatego na wszystkich etapach pracy może być stosowany jako metoda oceny, jako metoda rozwojowa, a także jako sposób motywowania pracownika.
Charakterystyka porównawcza różnych metod, etapy wdrażania systemu oceniania w firmie, a także trudności pojawiające się w tym przypadku.
Określenie potrzeby oceny personelu
Firma musi ocenić, a konsultant może w tym pomóc, informując (wady i zalety każdej metody wyceny), która metoda wyceny jest dla firmy akceptowalna i czy w ogóle jest ona konieczna, na podstawie analizy następujących czynników:
Data ostatniego wydarzenia związanego z oceną.
Wiek firmy.
Stopień przygotowania finansowego przedsiębiorstwa do wdrożenia oceny.
Posiadanie strategii i misji.
Jak rozwinięty kultura korporacyjna firma i jakie są jej cechy.
Wielkość firmy.
Zakres działalności firmy, charakter wytwarzanych produktów lub świadczonych usług.
Atmosfera społeczna i psychologiczna w firmie.
Etap pracy pracowników podlegający ocenie i inne czynniki.
Aby określić rzeczywistą potrzebę przeprowadzenia oceny, konsultant i klient muszą zrozumieć powód skontaktowania się z firmą konsultingową, ponieważ życzenia dotyczące oceny mogą być bardzo różne, od rzeczywistej potrzeby określenia poziomu sukcesu firmy po przeprowadzenie oceny jako hołd dla mody. Ostatnie życzenie nie jest potrzebą oceny, a jej realizacja może wywołać nieodwracalny proces rozkładu przedsiębiorstwa. Dlatego też proces ustalania prawdziwych intencji, podczas którego budowany jest jasny cel, wynik i szczegółowe cele przedsiębiorstwa, jest pierwszym i najważniejszym etapem przeprowadzenia właściwej oceny personelu.
.jpg)
Każdy etap pracy pracownika w firmie wiąże się ze stosowaniem określonych metod oceny
— - stosowane wyłącznie w połączeniu z innymi metodami
Można używać osobno
Na zakończenie okresu próbnego stosuje się rozmowy kwalifikacyjne i testy wiedzy z przedmiotu działalności.
Korzyści z przeprowadzenia oceny
Korzyści z wyceny dla firmy
1. Określanie wyników pracy, poziomu wiedzy i umiejętności personelu przedsiębiorstwa.
2. Możliwość rotacji personelu i tworzenia rezerwy kadrowej.
3. Stworzenie ukierunkowanego programu rozwoju personelu.
4. Motywacja personelu.
5. Budowanie kultury korporacyjnej.
6. Rozwój organizacyjny.
Korzyści oceny dla pracownika
1. Określenie miejsca i roli każdego pracownika w firmie - w poziomie i w pionie.
2. Jasne zrozumienie przydzielonych zadań, kryteriów powodzenia ich realizacji oraz zależności wynagrodzeń i premii od wyników pracy.
3. Możliwość otrzymania informacji zwrotnej od bezpośredniego przełożonego.
4. Zagwarantuj, że osiągnięcia nie zostaną zignorowane (jeśli system działa skutecznie).
5. Możliwość rozwoju zawodowego i kariery.
Miejsce oceny personelu w procesie zarządzania personelem
Szkolenie personelu. Ocena personelu pozwala na identyfikację potrzeb szkoleniowych pracowników, a także określenie efektywności stosowanych programów szkoleniowych.
Planowanie personelu. Ocena wskaźników efektywności pozwala określić zarówno obecne, jak i przyszłe ilościowe i jakościowe potrzeby kadrowe.
Dobór personelu. Informacje dotyczące oceny wyników służą udoskonalaniu metod przyciągania i selekcji personelu.
Rozwój pracowników i planowanie kariery. Ocena wskaźników wydajności pozwala ocenić potencjał pracownika i nakreślić sposoby wykonywania bardziej złożonej i odpowiedzialnej pracy.
Stymulacja i motywacja do pracy. Ocena pracownicza pozwala na poprawę efektywności systemu motywacyjnego i motywacyjnego poprzez dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej, oceniającej ich wkład w osiąganie celów organizacji i działu.
Utworzenie rezerwy kadrowej i praca z nią. Ocena pracy i zachowania pracowników jest podstawą do utworzenia rezerwy i określenia efektywności jej szkolenia.
Wdrożenie systemu oceny personelu w firmie
Wdrożenie systemu ocen w firmie przebiega w kilku etapach:
1) Podjęcie decyzji o stworzeniu systemu ocen w firmie przez najwyższe kierownictwo i dział HR firmy. Działania na tym etapie:
Określ cele oceny i jej wpływ na motywację pracowników (wstępnie przeprowadź ankietę wśród pracowników).
Dział HR powinien przedstawić kierownictwu wyższego szczebla prezentację zalet i wad różnych metod oceny.
Podjęcie decyzji o wdrożeniu systemu ocen w firmie jako całości i sposobie jego wdrożenia.
Decyzja o stworzeniu grupa robocza.
2) Utworzenie grupy roboczej, w której skład wezmą się przedstawiciele średniej kadry kierowniczej, działu HR, służb prawnych i PR, ewentualnie konsultanci zewnętrzni oraz pracownicy firmy. Grupa zapewnia wyższą kadrę kierowniczą szczegółowy plan działania mające na celu utworzenie i wdrożenie systemu oraz budżet, jeżeli będzie to konieczne.
3) Wybór metod oceny i opracowanie pierwszej wersji systemu.
a) rozwój systemu kompetencji korporacyjnych.
b) do ustalenia strukturę organizacyjną firmy i raportowanie liniowe w celu wyjaśnienia kaskady hierarchii.
c) system ocen jest powiązany z systemem planowania biznesowego firmy i wskaźnikami KPI
d) system ocen musi mieścić się w całej gamie narzędzi HR.
e) przeglądać i wyjaśniać opisy stanowisk.
Wynik jest ostateczny podjęta decyzja o sposobie oceniania, strukturze systemu oceniania, zestawie kompetencji, skali ocen, możliwościach formularzy i formularzy.
4) Finalizacja systemu i przygotowanie dokumentów przez dział HR: regulaminy ocen, formularze ocen, instrukcje dla menadżera i pracownika.
5) Wsparcie informacyjne systemów w firmie, przeprowadzenie szkoleń dla menedżerów (ewaluatorów) zgodnie z planem: wyjaśnienie korzyści, jakie ewaluacja ma dla firmy i pracowników, jasny opis kolejności oceniania, struktura formularzy oceny i sposób ich wypełniania, szkolenie w wyznaczaniu zadań i powiązaniu ich z biznes planem, opowieść o konsekwencjach wyników dla pracowników i firmy, szkolenie umiejętności prowadzenia rozmów oceniających z pracownikami.
6) Udoskonalenie systemu z uwzględnieniem życzeń menedżerów średniego szczebla.
7) Prowadzenie szkoleń dla personelu.
8) Przeprowadzenie oceny.
9) Podsumowanie, analiza sukcesów i porażek.
Błędy i trudności we wdrażaniu systemu oceniania
Niespójność w sposobie oceny poziomu dojrzałości przedsiębiorstwa.
Negatywny stosunek pracowników do jakiejkolwiek oceny ich pracy.
Ocena cech osobistych pracowników w oderwaniu od obowiązków i kompetencji zawodowych.
System ocen nie jest powiązany z systemem motywacji materialnej i niematerialnej.
Menedżerowie uważają, że nie mają czasu na przeprowadzanie ocen.
Udział pracowników w ustalaniu zadań jest minimalny.
Menedżerowie przekazują złe opinie, a pracownicy nie wiedzą, jak je przyjąć.
Niska lub wysoka samoocena pracowników.
Porównawcze podejście do wyceny nieruchomości opiera się na informacjach o ostatnich transakcjach dotyczących podobnych nieruchomości na rynku oraz porównaniu wycenianej nieruchomości z analogami.
Wstępną przesłanką zastosowania podejścia porównawczego jest obecność rozwiniętego rynku nieruchomości.
Choć takie podejście do oceniania na pierwszy rzut oka wydaje się dość proste i jednoznaczne, to jego zastosowanie w praktyce wiąże się z wieloma trudnościami i konwencjami.
Przede wszystkim obecność takich trudności wynika z faktu, że nie ma nawet dwóch absolutnie podobnych obiektów. Lokalizacja, cechy fizyczne i stan, obciążenia i warunki finansowania, czas sprzedaży – to tylko kilka pozycji, którymi z reguły różnią się przedmioty. Ponadto niektóre różnice mogą zmieniać swój udział w zależności od zmian sytuacji rynkowej.
Kolejną trudnością w stosowaniu tego podejścia jest konieczność uwzględnienia transakcji odpowiadających definicji wartości rynkowej, czyli takich, na które nie miały wpływu czynniki pozarynkowe. Przy sprzedaży dużych dochodowych nieruchomości informacje o cechy ekonomiczne a warunki sprzedaży są często niedostępne lub niekompletne, dlatego w takich przypadkach metoda porównania sprzedaży może jedynie nakreślić zakres, w którym najprawdopodobniej spadnie wartość rynkowa. Dlatego też ocenę nieruchomości komercyjnych metodą porównawczą należy przeprowadzać dość ostrożnie.
Jeżeli istnieje wystarczająca ilość rzetelnych informacji na temat niedawnych sprzedaży podobnych obiektów, podejście porównawcze pozwala uzyskać wynik, który najdokładniej odzwierciedla stosunek rynku do ocenianej nieruchomości.
Uważa się, że podejście porównawcze daje najbardziej wiarygodne wyniki przy ocenie nieruchomości niekomercyjnych - apartamentów i indywidualnych budynków mieszkalnych, domków letniskowych, ogrodów i domków letniskowych.
Zatem badając główne aspekty podejścia porównawczego, możemy podkreślić jego zalety i wady.
Zaletami podejścia porównawczego są:
Ř jest najprostszym podejściem;
Ø potwierdzone statystycznie;
Sh oferuje metody regulacji;
SH dostarcza danych dla innych podejść do ewaluacji.
Wadami podejścia porównawczego są:
Ш wymaga aktywnego rynku;
Dane porównawcze nie zawsze są dostępne;
Ш wymaga zmian, duża liczba co wpływa na wiarygodność wyników;
Opiera się na wydarzeniach z przeszłości i nie uwzględnia przyszłych oczekiwań.
WNIOSEK
Rynkowe podejście do wyceny nieruchomości opiera się na analizie informacji o cenach transakcji kupna i sprzedaży obiektów podobnych do wycenianego lub do niego podobnych pod względem jakichkolwiek parametrów, która obejmuje cztery kolejne etapy:
Gromadzenie informacji;
Analiza jego wiarygodności i stosowalności;
Wnioski dotyczące wartości ocenianej nieruchomości;
Ocena dokładności uzyskanego wyniku.
Zebranie niezbędnych informacji ogólnych jest odrębnym i czasami trudnym zadaniem dla rzeczoznawcy. Dla niektórych segmentów rynku nieruchomości informacje te są jawne i ogólnodostępne, dla innych dostęp do nich może być ograniczony, dla innych może ich w ogóle nie być lub ich objętość jest bardzo niewielka.
Jeżeli rzeczoznawca posiada wystarczającą ilość informacji, wówczas musi sprawdzić ich prawdziwość. Tak naprawdę często strony z różnych powodów ukrywają prawdziwą cenę transakcji, próbując ją zaniżyć lub w niektórych przypadkach zawyżyć.
Dlatego wykorzystywane informacje muszą spełniać następujące podstawowe kryteria:
Strony transakcji posiadały wystarczającą wiedzę o danym rynku;
Strony transakcji nie są powiązane ze sobą innymi powiązaniami wpływającymi na cenę transakcji;
Dane o cenie transakcyjnej uzyskano od osoby, która nie jest zainteresowana jej zniekształcaniem.
W rzeczywistości wyselekcjonowanie statystyk dotyczących transakcji podobnymi przedmiotami jest prawie niemożliwe, dlatego konieczne jest dostosowanie danych rynkowych o sprzedaży, odzwierciedlających różnice między porównywanymi przedmiotami a wycenianym. Korekty wartości porównywalnych nieruchomości wyrażane są zarówno w bezwzględnych wartościach pieniężnych, jak i jako procent wartości. Głównym sposobem określenia ilościowych wartości korekt jest analiza sprzedaży sparowanej - sprzedaży dwóch obiektów podobnych pod każdym względem, z wyjątkiem jednego. Na podstawie analizy takiej sprzedaży rzeczoznawca może uzyskać ilościową wartość korekty odpowiadającą temu parametrowi.
Stosując zatem podejście rynkowe, należy określić parametry, którymi wyceniany przedmiot różni się od obiektów porównywalnych i obliczyć korekty wartości obiektów porównywalnych odpowiadające tym różnicom.
Przy ocenie niektórych typów obiektów standardowych można zastosować dostosowania całkowe, które uwzględniają wszystkie liczne różnice w stosunku do porównywalnego obiektu. W takim przypadku konieczne jest uzasadnienie i obliczenie wartości całkowitej różnicy między przedmiotem wycenianym a przedmiotem porównywalnym.
Należy także wziąć pod uwagę dynamikę inflacji, zmiany legislacyjne, rozwój infrastruktury i inne czynniki wpływające na zmiany wartości w czasie. W tym celu, oprócz analizy czynników czysto ekonomicznych, konieczne jest uwzględnienie długoterminowego rozwoju danego terytorium, zapisanego w Planie Generalnym, w szczegółowych projektach planowania i zagospodarowania przestrzennego oraz innych przepisach odzwierciedlających politykę władz władza państwowa na rozwój danego terytorium. Należy również wziąć pod uwagę, że z biegiem czasu zmiana ceny może być tak znacząca, że czynnik czasu nie będzie mógł zostać uwzględniony w drodze dostosowań, w związku z czym nie będzie można wykorzystać dostępnych informacji.
Załadunek...
