Podstawy wypowiedzenia umowa o pracę(umowa) to:

1) porozumienie stron;

2) upływem terminu (art. 17 ust. 2 i 3), z wyjątkiem przypadków, gdy praca

związek faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) powołanie pracownika do służby wojskowej lub podjęcie służby wojskowej;

4) rozwiązania umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracownika

(art. 31 - 32), z inicjatywy administracji (art. 33) lub na wniosek

organ związkowy(Artykuł 37);

5) przeniesienia pracownika za jego zgodą do innego przedsiębiorstwa, instytucji,

organizacji lub przejścia na stanowisko wybieralne (zmienione Dekretem Prezydium Najwyższego).

N 6 sztuka. 168);

6) odmowę przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wraz z

przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, a także odmowa kontynuowania pracy

z powodu zmiany istotne warunki pracy (zmieniony Dekretem Prezydium Najwyższego

N 6 sztuka. 168);

7) wejście w życie wyroku sądu skazującego pracownika

(z wyjątkiem przypadków kary w zawieszeniu i odroczenia jej wykonania) do pozbawienia

wolność, praca poprawcza poza miejscem pracy lub inna kara,

wyklucza możliwość kontynuowania tych prac. (zmieniony Dekretem Prezydium

1988, nr 6 art. 168);

Przejście przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji spod podporządkowania jednemu organowi

podporządkowanie się innemu nie powoduje rozwiązania umowy o pracę (umowy).

W przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa i jego reorganizacji (fuzja, przystąpienie,

podział, przekształcenie) stosunki pracy za zgodą pracownika trwają;

wypowiedzenie w tych przypadkach umowy o pracę (umowy) z inicjatywy administracji

możliwe jedynie przy zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników (ze zmianami wprowadzonymi przez Ustawę).

posłowie Federacja Rosyjska i Rada Najwyższa Federacji Rosyjskiej, 1992,

N 41, art. 2254).

Komentarz do art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

§1. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie z określonej przyczyny

w ustawie i w sposób określony przez ustawę na każdej podstawie.

Rozwiązanie umowy o pracę wygasa stosunki pracy

pracownik z pracodawcą. Różni się to od usunięcia pracownika z

pracy, gdy zawieszone jest jedynie wykonywanie przez pracownika pracy funkcja pracy

na podstawie umowy o pracę (umowy), co do zasady z zawieszeniem płatności za

czas zawieszenia wynagrodzenie(patrz art. 38 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jednocześnie zwolnienie pracownika.

Mają jeden porządek i podstawę. Dlatego są one synonimami, ale termin „zaprzestanie”

odnosi się do umowy o pracę, natomiast określenie „zwolnienie” odnosi się do pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę, a co za tym idzie zwolnienie pracownika

jest to możliwe, jeżeli istnieją ku temu podstawy prawne.

Powody, tj. przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zwolnienia

pracownika są takie okoliczności życiowe, które ustaliło prawo

jako fakt prawny powodujący rozwiązanie umowy o pracę. Wszystko to legalne

fakty dzielą się na dwa typy: 1) działania wolicjonalne stron lub osób trzecich

prawo żądania zwolnienia (sąd, organ związkowy nie niższy niż okręgowy, wojskowy urząd rejestracyjny i poborowy),

podjąć inicjatywę rozwiązania umowy o pracę. Z jednostronnym wyrażeniem woli

ustawodawca mówi o rozwiązaniu umowy o pracę; 2) zdarzenia, np.

śmierć pracownika lub wygaśnięcie umowy, koniec przewidzianej pracy.

Dostępność ustawowych podstaw zwolnienia i trybu zwolnienia

na każdej podstawie stanowi ważną gwarancję prawną prawa do pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę (umowy) jest legalne tylko wtedy, gdy

jednocześnie zachodzą trzy następujące okoliczności: 1) zachodzą określone w ustawie

podstawy zwolnienia; 2) zastosowano tryb zwolnienia na tej podstawie;

3) nastąpiła czynność prawna dotycząca rozwiązania umowy o pracę.

Sztuka. 29 Kodeksu pracy określa podstawy rozwiązania umowy o pracę wspólne dla wszystkich pracowników

umowa o pracę. W przypadku niektórych kategorii pracowników przepisy prawa pracy

(art. 254 Kodeksu pracy i niektóre ustawy szczególne) przewiduje także dodatkowe

podstawy zwolnienia (patrz art. 254 Kodeksu pracy i komentarze do niego).

§2. Klauzula 1 art. 29 Kodeksu pracy przewiduje taką podstawę jak umowa

boki Odzwierciedla umowny charakter pracy: za zgodą stron,

umowę o pracę i za ich zgodą może zostać rozwiązana w każdym czasie.

Po osiągnięciu porozumienia między pracownikiem a administracją o rozwiązaniu umowy

umowa o pracę zgodnie z klauzulą ​​​​1 art. 29 Kodeksu pracy (porozumienie stron) umowa ulega rozwiązaniu

w terminie wyznaczonym przez strony – wyjaśnia klauzula 14 Uchwały Plenum Najwyższego

odbywać się wyłącznie za obopólną zgodą administracji i pracownika.

§3. Zgodnie z ust. 2 art. 29 Kodeksu pracy rozwiązuje umowy o pracę na czas określony na czas określony

po upływie ich kadencji, a także pracy sezonowej i tymczasowej po jej zakończeniu. Ale

od tego główna zasada Część 2 250 Kodeksu pracy uczynił wyjątek dla pracowników

regionach Dalekiej Północy i obszarów równoważnych, przewidując, że dla

tych pracowników, administracja nie ma żadnego prawa bez zgody odpowiedniego wybranego urzędnika

organ związkowy do odmowy zawarcia a

umowa (umowa) na czas nowy lub na czas nieokreślony, jeżeli liczba lub

Liczba pracowników nie jest zmniejszana. Spory wokół odmowy administracji renegocjacji

taki Umowa na czas określony podporządkowany bezpośrednio sądowi.

Rozpatrując spór dotyczący zawarcia umowy o pracę (umowy) o pracę

na podstawie części 2 art. 250 Kodeksu pracy, należy mieć na uwadze zasadę w nim przewidzianą.

W przypadku zaspokojenia reklamacji pkt 3 Uchwały Plenum Najwyższego

zobowiązać administrację do zawarcia umowy o pracę (umowy) z pracownikiem

pierwszego dnia roboczego następującego po ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę na czas określony

porozumienie.

§4. Jeżeli pracownik po zakończeniu pracy sezonowej lub tymczasowej, a także

kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony, wówczas takie

umowa o pracę ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony i pracownika

Administracja może zwolnić pracownika tylko wtedy, gdy istnieją inne podstawy do zwolnienia.

Za zgodą pracownika, w tym przypadku, klauzula 2 art. 29 Kodeks pracy.

§5. Klauzula 3 art. 29 Kodeksu pracy – pobór lub przyjęcie do służba wojskowa -

jest to zwolnienie z inicjatywy osoby trzeciej niebędącej stroną stosunku pracy

umowa - wojskowy urząd rejestracyjny i werbunkowy, którego przedawnienie jest obowiązkowe zarówno dla pracownika, jak i

dla administracji. Jeżeli w ciągu pierwszych trzech miesięcy od dnia poboru pracownik

został zwolniony ze służby wojskowej, podlega przywróceniu do poprzedniej służby

miejsce pracy. Każdy nowo zatrudniony na jego miejsce może zostać zwolniony zgodnie z ust. 6 art.

33 Kodeksu pracy (patrz art. 33 ust. 6 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

§6. Klauzula 4 art. 29 Odniesienie do Kodeksu pracy. Odnosi się do innych artykułów. O rozwiązaniu

umowę o pracę z inicjatywy pracownika, zob. art. 31 i 32 Kodeksu pracy wraz z komentarzem

§7. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy administracji zob

Sztuka. 33 i 254 Kodeksu pracy wraz z komentarzem do nich.

§8. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na wniosek organu związkowego

patrz art. 37 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

§9. Klauzula 5 art. 29 Kodeksu pracy, który określa takie podstawy zwolnienia jak

przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji,

ma zastosowanie tylko wtedy, gdy istnieją trzy woli wyraźnie wyrażone na piśmie: administracja

nowe miejsce pracy zaprasza go do pracy, a samego pracownika do przeprowadzki

z jednego miejsca pracy do drugiego w kolejności przeniesienia i administrowania poprzednim

zwolnij miejsca pracy tego pracownika w celu przeniesienia do innego przedsiębiorstwa,

do instytucji lub organizacji. Wówczas umowa o pracę z nim rozwiązuje się na dotychczasowych zasadach

miejsce pracy zgodnie z klauzulą ​​​​5 art. 29 Kodeks pracy. W nowym miejscu nie mogą już mu odmówić

w zatrudnianiu. Zobacz sztukę. 18 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

Paragraf 5 art. 29 Kodeksu pracy zawiera także drugą podstawę rozwiązania stosunku pracy

umowa - przejście na wybrane stanowisko. Na tej podstawie wymagana jest ustawa

wybór tego pracownika na wybrane stanowisko zwolnione z pracy produkcyjnej

stanowisko. Te dwie niezależne podstawy zwolnienia pracownika, jak widzimy,

znacznie się od siebie różnią. Dlatego w postanowieniu o zwolnieniu i w

oraz z wyjaśnieniem, z której z tych dwóch przyczyn pracownik zostaje zwolniony.

§10. Klauzula 6 art. 29 kp ma także dwie różne podstawy

rozwiązanie umowy o pracę: 1) odmowa przeniesienia pracownika do pracy

innej miejscowości wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją oraz 2) odmową

pracownika od kontynuowania pracy ze względu na zmianę istotnych warunków

Podczas przenoszenia się do innego obszaru (tj. do innego miejscowość) instytucje,

przedsiębiorstw i organizacji, administracja nie zaprasza wszystkich pracowników do przeprowadzki,

i, co do zasady, kluczowych pracowników, jeżeli taki pracownik nie wyrazi zgody

przenieść, wówczas zostaje zwolniony na podstawie klauzuli 6 art. 29 Kodeksu pracy w związku z odmową przeprowadzki

wspólnie z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją do pracy w innym obszarze.

W tym przypadku pracownik odmawia wspólnego zaproponowanego przeniesienia w inne miejsce

z tym przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją.

Jeżeli odmówisz dalszej pracy ze względu na zmianę istotną

warunków pracy, konieczne jest posiadanie takiej podstawy do ich zmian jak zmiany

w organizacji pracy lub produkcji. Po co patrz komentarz §5 do art. 25 Kodeks pracy.

§jedenaście. Podstawa rozwiązania umowy o pracę, o której mowa w ust

7 łyżek 29 Kodeksu pracy jest zwolnienie pracownika z inicjatywy osoby trzeciej, a nie

bycia stroną umowy o pracę. I ma to zastosowanie, jeśli jest uczestnik

wchodzi w życie wyrok sądu skazujący pracownika na karę pozbawienia wolności

lub inną karę (z wyjątkiem zawieszenia kary i odroczenia jej wykonania),

wyklucza możliwość kontynuowania tych prac. Ta podstawa ma zastosowanie

zarówno za przestępstwo związane z pracą, jak i za przestępstwo niezwiązane z pracą

z pracą. Do czasu uprawomocnienia się wyroku sądu nie można tego zastosować

powodu, gdyż wyrok może zostać uchylony w drodze kasacji.

Jeśli kara skazany na warunkową lub zawieszoną egzekucję

wyroku, wówczas ta podstawa zwolnienia nie może mieć zastosowania. Nie dotyczy

Stanowi to także podstawę w sprawach, w których kara została określona wyrokiem

weszła w życie, nie wyklucza możliwości kontynuowania pracy przez pracownika

tej pracy. Na przykład kara grzywny lub praca naprawcza w miejscu pracy.

Eliminuje możliwość kontynuowania pracy w przypadku ustalenia kary

środka takiego jak pozbawienie wolności, pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk,

zwolnienie urzędnik, karę więzienia w zawieszeniu na karę więzienia z przymusem

zaangażowanie w pracę inną niż główne miejsce pracy.

Stosując ust. 7 art. 29 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik został zawieszony w pracy

lub zatrzymany do czasu skazania, datę zwolnienia wskazuje ostatni

dzień pracy pracownika przed zawieszeniem lub zatrzymaniem.

§12. Jeżeli pracownik, który popełnił przestępstwo, zostanie prawnie uznany

niepoczytalny i wysłany na przymusowe leczenie, wówczas stosuje się jego zwolnienie

nie ust. 7 art. 29 Kodeksu pracy oraz ust. 5 art. 33 Kodeksu pracy (po czterech miesiącach od

dnia skierowania na leczenie) lub ust. 2 art. 33 Kodeksu pracy (niespełnienie warunku

zdrowie). Zobacz sztukę. 33 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

§13. Część 2 29 Kodeksu pracy ma ogromne znaczenie jako gwarancja prawa do pracy

pracy pracowników podczas przeniesienia, zmiany właściciela lub reorganizacji

(fuzja, przystąpienie, podział, przekształcenie) przedsiębiorstw, instytucji,

organizacje. W tych przypadkach prawo przewidywało, że stosunki pracy za zgodą

pracownicy kontynuują. Administracja może je zatrzymać z własnej inicjatywy

tylko wtedy, gdy w tych przypadkach następuje jednoczesne zmniejszenie liczby lub

personel pracowników, czyli na podstawie ust. 1 art. 33 Kodeksu pracy (patrz komentarz

do niego) zgodnie z trybem zwolnień w związku z redukcją personelu lub zatrudnienia.

W przypadku zmiany właściciela lub przeniesienia produkcji, stosunków pracy

wszyscy pracownicy danej produkcji zachowywani są wyłącznie w swoich książeczkach pracy

odnotowuje się nową nazwę przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji.

W trakcie reorganizacji, w zależności od jej formy, możliwa jest np. fuzja

redukcja jednego lub dwóch menedżerów, ich zastępców, jeśli dwóch lub trzech produkcji

wymagane jest połączenie się w jednego i tylko jednego przywódcę i jego zastępców. Na

transformacja, podobnie jak inne formy reorganizacji, jest również możliwa

redukcja personelu i liczebności. Dlatego też część 2 art. 29 Kodeksu pracy w sprawie redukcji

personel i liczba odnoszą się do form reorganizacji produkcji.

§14. Od chwili złożenia wniosku o prywatyzację przedsiębiorstwa, podział

i dopóki prawo właściciela produkcji nie powstanie od kupującego

(lub przed pierwszym zgromadzeniem wspólników w trakcie przekształcenia przedsiębiorstwa

w spółkę akcyjną) administrowanie przedsiębiorstwem, zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej

ma prawo przeprowadzić reorganizację, likwidację, zmianę struktury, obsadę kadrową

planowanie i zwalnianie pracowników z własnej inicjatywy bez winy pracownika. Ten

dodatkowa gwarancja prawa pracowników do pracy w okresie prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego

1992 „W sprawie środków wspierania i poprawy stanu niewypłacalnego

przedsiębiorstw (upadłych) i stosowania wobec nich specjalnych procedur” (patrz Wiedomosti

RF 1992, nr 25, art. 1419) pod warunkiem nabycia przez nowego właściciela

przedsiębiorstwo takie, w drodze konkursu, ma prawo powoływać i zwalniać pracowników, w

w tym menadżerowie firm. Jednocześnie liczba miejsc pracy nie może

zostać obniżona o ponad 30 proc.

Artykuł 2. Poleca Prezydium Rady Najwyższej RSFSR ustalenie trybu uchwalenia Kodeksu prawa pracy RSFSR i dostosowanie ustawodawstwa RSFSR do Kodeksu.

Wielka Październikowa Rewolucja Socjalistyczna zniszczyła system wyzysku i ucisku. Po raz pierwszy po wiekach przymusowej pracy wyzyskiwaczy pracownicy mieli okazję pracować dla siebie, dla swojego społeczeństwa.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

goście Porada prawna zadał 176 pytań na temat „”. Odpowiedź na pytanie pojawia się średnio w ciągu 15 minut, a na pytanie gwarantujemy co najmniej dwie odpowiedzi, które zaczną pojawiać się w ciągu 5 minut!

Witam, w książce z 1998 r. zwolnienie zostało napisane zgodnie z Kodeksem pracy RSFSR zamiast Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czy artykuł jest poprawny, czy to duży błąd, nie można go już poprawić 19.11.2014

Poprosiłem o podanie numeru artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczącego przeniesienia pracownika do innej organizacji działającej od 1995 r., którego potrzebowałem do dokonania wpisu korygującego w książeczce pracy pracownika 28.

Uchwała Wszechrosyjskiego Centralnego Komitetu Wykonawczego Rady Komisarzy Ludowych RSFSR z dnia W sprawie dodania Kodeksu karnego RSFSR art.

Uchwała Wszechrosyjskiego Centralnego Komitetu Wykonawczego Rady Komisarzy Ludowych RSFSR z dnia 29 kwietnia 1932 r. „W sprawie uzupełnień do Kodeksu karnego RSFSR art. Sztuka. 79 ust. 3 i 79 ust. 4 oraz zmiany w ust. „a” art. 83 Kodeks pracy RFSRR”

Zgodnie z Dekretem Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 7 grudnia 1931 r. w sprawie zakazu uboju koni oraz odpowiedzialności za nielegalny ubój i drapieżną eksploatację koni (SZ, 1931, nr 71, sygn. art. 474) i na podstawie art. 2 Uchwały II sesji Wszechrosyjskiego Centralnego Komitetu Wykonawczego X kadencji w sprawie trybu zmiany kodeksów (SU, 1923, nr 54, art.

Linki na życzenie. Paragraf 2 art. 29 Kodeksu Pracy

Zwracanie uwagi na swoją dietę jest najważniejszym i mądrym krokiem w kierunku poprawy zdrowia. Nie tylko spożywanie pożywienia jest istotne dla wzrostu, rozwoju i optymalnego funkcjonowania organizmu człowieka. Nowoczesna nauka wskazuje, że prawidłowe odżywianie zapewnia ochronę przed niektórymi chorobami przewlekłymi, w niektórych przypadkach prowadzącymi do zwyrodnień. Tabela 1 Produkt spożywczy Woda Białka (białko) Tłuszcze Węglowodany Minerały Migdały 5.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę zgodnie z ust. 1 art. 29 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (porozumienie stron)

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę sformułowane są w art. 29 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera przesłanki rozwiązania umowy o pracę, które mogą mieć zastosowanie wobec wszystkich pracowników, bez względu na ich kategorię.

Najczęstszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę spośród wymienionych w art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy administracji. Dlatego też tej podstawie rozwiązania umowy o pracę poświęca się wiele publikacji i komentarzy. Innym powodom nie poświęca się tyle uwagi. Jednak, jak pokazuje praktyka, użycie któregokolwiek z nich w takim czy innym stopniu powoduje pewne trudności. W tym zakresie najbardziej zasadnicze i najczęściej pojawiające się problemy będziemy rozważać przy stosowaniu innych przesłanek rozwiązania umowy o pracę, przewidzianych w art. 29 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Porozumienie stron (art. 29 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jako podstawa rozwiązania umowy o pracę polega na obopólnym pragnieniu pracownika i administracji rozwiązania stosunku pracy.

Stosuje się go, gdy do rozwiązania stosunku pracy nie wystarczy wola samego pracownika lub samej administracji, konieczne jest wzajemne wyrażenie woli stron, z których każde ma znaczenie prawne.

Co do zasady, zgodnie z ust. 1 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się przed jej wygaśnięciem. Wynika to w dużej mierze z faktu, że art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracownikowi dość szerokie możliwości rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z własnej inicjatywy. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w dowolnym momencie, za pisemnym powiadomieniem administracji z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Po upływie określonego czasu pracownik ma prawo przerwać pracę, a administracja ma obowiązek wydać mu wypełnioną książeczkę pracy w przewidziany sposób i dokonać na jego rzecz płatności w dniu zwolnienia.

W przypadku, gdy wniosek pracownika o rozwiązanie umowy o pracę wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (zapis do instytucja edukacyjna, emerytalny i inne) administracja ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie żądanym przez pracownika.

W wyznaczonym okresie ostrzegawczym pracownik ma prawo wycofać wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli inny pracownik nie zostanie zaproszony na tę pracę w drodze przeniesienia.

Za zgodą pracownika i administracji umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem określonego okresu wypowiedzenia.

Inaczej jest w przypadku, gdy pracownik zawarł umowę o pracę na czas określony, czyli umowę o pracę na czas określony. Taka umowa zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozwiązanie umowy o pracę przed terminem na wniosek pracownika następuje wyłącznie z ważnych powodów, na przykład w przypadku jego choroby lub niepełnosprawności uniemożliwiającej wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę, naruszenia przez administracja prawo pracy, układ zbiorowy lub układ pracy itp.

Jeżeli pracownik, który zawarł umowę o pracę na czas określony, nie ma ważnego powodu, rozwiązanie umowy zależy wyłącznie od administracji. W takim przypadku pracownik powołuje się na taką podstawę, jak porozumienie stron.

Jednak w praktyce zasady art. 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest czasami interpretowany nieprawidłowo. Uważa się, że pod nieobecność dobre powody Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem jest co do zasady niedopuszczalne, także za zgodą stron.

Przejście przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji z podporządkowania jednego organu do podporządkowania drugiego nie wygasa ważności umowy o pracę (umowy) w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a także jego reorganizacji (fuzja, umowa). przystąpienie, podział, przekształcenie), stosunek pracy, za zgodą pracownika, trwa; W takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy administracji jest możliwe jedynie w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników (zmienionego ustawą Federacji Rosyjskiej z dnia 25 września 1992 r. N 3543-1 - Dziennik Kongresu Deputowanych Ludowych Federacji Rosyjskiej i Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej, 1992, N 41, art. 2254)

Komentarz do art. N 29 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

§1. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie z przyczyn określonych w ustawie i w sposób określony przez ustawę dla każdej przyczyny.

Rozwiązanie umowy o pracę powoduje wygaśnięcie stosunku prawnego pracy łączącego pracownika z pracodawcą. Różni się to od zawieszenia pracownika w pracy, gdy wykonywanie przez pracownika jego funkcji pracowniczej na podstawie umowy o pracę (umowy) jest wyłącznie zawieszone, z zawieszeniem co do zasady wypłat w okresie zawieszenia wynagrodzeń (patrz art. 38 ust. Kodeks pracy i komentarz do niego)

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jednocześnie zwolnienie pracownika. Warto zaznaczyć, że mają one jeden porządek i podstawę. Są zatem synonimami, przy czym termin „wypowiedzenie” odnosi się do umowy o pracę, a termin „zwolnienie” odnosi się do pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę, a co za tym idzie zwolnienie pracownika, możliwe jest, gdy zachodzi ku temu podstawa prawna.

Powody, tj. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę lub zwolnienia pracownika będą okoliczności życiowe, które ustawa uznała za fakt prawny do rozwiązania umowy o pracę. Wszystkie te fakty prawne dzielą się na dwa rodzaje: 1) dobrowolne działania stron lub osoby trzeciej, która ma prawo żądać zwolnienia (sąd, organ związkowy nie niższy niż okręgowy, rejestracja wojskowa i urząd poboru) przejmą inicjatywę do rozwiązania umowy o pracę. Ustawodawca jednostronnym wyrażeniem woli mówi o rozwiązaniu umowy o pracę; 2) zdarzenia, na przykład śmierć pracownika lub wygaśnięcie umowy, zakończenie przewidzianej pracy.

Istotną gwarancją prawną prawa do pracy będzie istnienie ustawowych podstaw zwolnienia oraz tryb postępowania dla każdej z tych przyczyn. Rozwiązanie umowy o pracę (kontraktu) jest zgodne z prawem tylko wówczas, gdy zachodzą jednocześnie trzy okoliczności: 1) zachodzą określone w ustawie podstawy do zwolnienia; 2) zastosowano tryb zwolnienia na tej podstawie; 3) nastąpiła czynność prawna rozwiązująca umowę o pracę.

Sztuka. 29 Kodeksu pracy określa wspólne podstawy rozwiązania umowy o pracę dla wszystkich pracowników. Warto dodać, że dla niektórych kategorii pracowników przepisy prawa pracy (art. 254 kp i niektóre ustawy szczególne) przewidują także dodatkowe przesłanki zwolnienia (por. art. 254 kp i komentarze do niego).

§2. Klauzula 1 art. 29 Kodeksu pracy przewiduje taką podstawę jak porozumienie stron. Warto zauważyć, że pokazuje umowny charakter pracy: za zgodą stron powstaje umowa o pracę, a za ich zgodą zostaje ona rozwiązana w dowolnym momencie.

Po osiągnięciu porozumienia między pracownikiem a administracją w sprawie rozwiązania umowy o pracę zgodnie z klauzulą ​​1 art. 29 Kodeksu pracy (porozumienie stron) umowa ulega rozwiązaniu w terminie wyznaczonym przez strony, wyjaśnia klauzula 14 Uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 22 grudnia 1992 r. N 16. Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić jedynie za obopólną zgodą administracji i pracownika.

§3. Zgodnie z ust. 2 art. 29 Kodeksu pracy, umowy o pracę na czas określony rozwiązują się z upływem czasu, a prace sezonowe i tymczasowe po jego zakończeniu. Ale z tej ogólnej zasady część 2 art. 250 Kodeksu pracy uczynił wyjątek dla pracowników z regionów Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych, stanowiąc, że w przypadku tych pracowników administracja nie ma prawa, bez zgody wybranego, wybranego organu związkowego, odmówić, po wygaśnięcia umowy (umowy), zawarcia umowy (kontraktu) na nowy lub nieokreślony czas, jeżeli nie nastąpi zmniejszenie liczby lub personelu pracowników. Spory związane z odmową administracji ponownego podpisania takiej umowy na czas określony podlegają bezpośrednio jurysdykcji sądu.

Rozpatrując spór dotyczący zawarcia umowy o pracę (umowy) na podstawie części 2 art. 250 Kodeksu pracy, należy mieć na uwadze zasadę w nim przewidzianą. Jeżeli roszczenie zostanie zaspokojone, jak wskazano w paragrafie 3 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. N 16, sąd w sentencji decyzji musi zobowiązać administrację do zawarcia umowy o pracę porozumienie (umowa) z pracownikiem od pierwszego dnia roboczego następującego po ostatnim dniu obowiązywania pilnej umowy o pracę.

§4. Jeżeli pracownik po zakończeniu pracy sezonowej lub pracy tymczasowej, a także po wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony, pracownik kontynuuje pracę, wówczas taka umowa o pracę ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, a administracja może zwolnić pracownika dopiero jeżeli istnieją inne podstawy do zwolnienia. Za zgodą pracownika, w tym przypadku zgodnie z ust. 2 art. 29 Kodeks pracy.

§5. Klauzula 3 art. 29 Kodeksu pracy – pobór lub pobór do służby wojskowej – zwolnienie z inicjatywy osoby trzeciej niebędącej stroną umowy o pracę – wojskowy urząd rejestracji i poboru, którego zarządzenie jest wiążące zarówno dla pracownika, jak i administracji. Jeżeli w ciągu pierwszych trzech miesięcy od dnia poboru pracownik był zwolniony ze służby wojskowej, podlega on przywróceniu do poprzedniego miejsca pracy. Każdy nowo zatrudniony na jego miejsce może zostać zwolniony zgodnie z ust. 6 art. 33 Kodeksu pracy (patrz art. 33 ust. 6 Kodeksu pracy i komentarz do niego)

§6. Klauzula 4 art. 29 Odniesienie do Kodeksu pracy. Warto zaznaczyć, że odnosi się on do innych artykułów. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika patrz art. 31 i 32 Kodeksu pracy oraz komentarz do nich.

§7. O rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy administracji można przeczytać art. 33 i 254 Kodeksu pracy wraz z komentarzem do nich.

§8. O rozwiązaniu umowy o pracę na wniosek organu związkowego zob. art. 37 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

§9. Klauzula 5 art. 29 Kodeksu pracy, który ustanawia takie podstawy zwolnienia, jak przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, ma zastosowanie wyłącznie wtedy, gdy istnieją wyraźnie wyrażone na piśmie trzy testamenty: administracja nowego miejsca pracy zapraszając go do pracy, sam pracownik przemieszcza się z jednego miejsca pracy do drugiego w kolejności przeniesienia, a administracja poprzedniego miejsca pracy zwalnia danego pracownika w kolejności przeniesienia do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Następnie umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana w jego starym miejscu pracy zgodnie z klauzulą ​​​​5 art. 29 Kodeks pracy. W nowym miejscu nie mogą już odmówić mu zatrudnienia. Zobacz sztukę. 18 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

Paragraf 5 art. 29 Kodeksu pracy zawiera także drugą podstawę rozwiązania umowy o pracę – przeniesienie na stanowisko fakultatywne. Warto powiedzieć, że z tego powodu konieczna jest czynność powołania danego pracownika na wybrane stanowisko zwolnione z pracy produkcyjnej. Te dwie niezależne podstawy zwolnienia pracownika, jak widzimy, znacznie się od siebie różnią. Dlatego w kolejności zwolnień i w zeszyt ćwiczeń Pracownik musi mieć odniesienie nie tylko do klauzuli 5 art. 29 Kodeksu pracy wraz z wyjaśnieniem, z której z tych dwóch przyczyn następuje zwolnienie pracownika.

§10. Klauzula 6 art. 29 Kodeksu pracy przewiduje także dwie różne przyczyny rozwiązania umowy o pracę: 1) odmowę przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wspólnie z przedsiębiorstwem, instytucją lub organizacją oraz 2) odmowę kontynuowania pracy ze względu na zmiana znaczących warunków pracy.

Przenosząc się do innej miejscowości (tj. na inny zaludniony obszar) instytucji, przedsiębiorstwa lub organizacji, administracja nie zaprasza do przeprowadzki wszystkich pracowników, ale tradycyjnie głównych pracowników, a jeśli taki pracownik nie wyraża zgody na przeprowadzkę, następnie zostaje zwolniony na podstawie klauzuli 6 art. 29 Kodeksu pracy w związku z odmową przeniesienia się z przedsiębiorstwem, instytucją lub organizacją do pracy na innym terenie. W tym przypadku pracownik odmawia proponowanego przeniesienia do innej lokalizacji wraz z tym przedsiębiorstwem, instytucją lub organizacją.

Jeżeli odmówisz dalszej pracy ze względu na zmianę istotnych warunków pracy, niezwykle istotne jest posiadanie podstaw do ich zmiany, np. zmian w organizacji pracy czy produkcji. Po co patrz komentarz §5 do art. 25 Kodeks pracy.

§jedenaście.
Warto zauważyć, że podstawą rozwiązania umowy o pracę, zapisaną w ust. 7 art. 29 Kodeksu pracy, - ϶ᴛᴏ zwolnienie pracownika z inicjatywy osoby trzeciej niebędącej stroną umowy o pracę. I dotyczy to sytuacji, gdy uprawomocnił się wyrok sądu, na mocy którego pracownik zostaje skazany na karę pozbawienia wolności albo inną karę (z wyjątkiem zawieszenia kary i odroczenia jej wykonania) z wyłączeniem możliwości kontynuowania tej pracy . Podstawa ta ma zastosowanie zarówno do przestępstw związanych z pracą, jak i niezwiązanych z pracą. Do czasu uprawomocnienia się wyroku sądu nie można zastosować podstawy ϶ᴛᴏ, gdyż wyrok może zostać uchylony w drodze kasacji.

Jeżeli kara została orzeczona warunkowo lub w zawieszeniu, wówczas nie można zastosować tej podstawy zwolnienia. Podstawa ta nie ma zastosowania także w przypadku, gdy kara określona wyrokiem, który uprawomocnił się, nie wyłącza możliwości kontynuowania tej pracy przez pracownika. Na przykład kara grzywny lub praca naprawcza w miejscu pracy.

Wyklucza możliwość kontynuowania pracy, jeżeli karę ustala taki środek, jak pozbawienie wolności, pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk, zwolnienie urzędnika, warunkowa kara pozbawienia wolności z przymusowym wykonywaniem pracy w innym miejscu niż miejsce głównej pracy.

Stosując ust. 7 art. 29 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik został zawieszony w pracy lub aresztowany przed wydaniem wyroku skazującego, za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień pracy pracownika przed zawieszeniem lub zatrzymaniem.

§12. Jeżeli pracownik, który dopuścił się przestępstwa, zostanie zgodnie z prawem uznany za niepoczytalnego i wysłany na przymusowe leczenie, wówczas ust. 7 art. 29 Kodeksu pracy oraz ust. 5 art. 33 Kodeksu pracy (po czterech miesiącach od dnia skierowania na leczenie) lub ust. 2 art. 33 Kodeksu pracy (nie ze względów zdrowotnych) Patrz art. 33 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

§13. Część 2 29 Kodeksu pracy ma ogromne znaczenie jako gwarancja prawa do pracy pracowników w okresie przeniesienia, zmiany właściciela lub reorganizacji (fuzji, przystąpienia, podziału, przekształcenia) przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji. W takich przypadkach prawo stanowi, że stosunek pracy trwa za zgodą pracownika. Administracja może je rozwiązać z własnej inicjatywy tylko wtedy, gdy w tych przypadkach następuje jednocześnie zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, to znaczy na podstawie klauzuli 1 art. 33 Kodeksu pracy (patrz komentarz do niego) w trybie postępowania o zwolnienie z powodu redukcji personelu lub zatrudnienia.

W przypadku zmiany właściciela lub przeniesienia produkcji stosunki pracy wszystkich pracowników tej produkcji zostają zachowane; tylko w ich księgach pracy odnotowuje się nową nazwę przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Podczas reorganizacji, w zależności od jej formy, np. fuzji, możliwa jest redukcja jednego lub dwóch menadżerów i ich zastępców, jeżeli dwie lub trzy produkcje zostaną połączone w jedną i potrzebny będzie tylko jeden menadżer i jego zastępcy. Podczas transformacji, podobnie jak w przypadku innych form reorganizacji, możliwa jest również redukcja personelu i liczebności. Dlatego też część 2 art. 29 Kodeksu pracy w zakresie redukcji personelu i zatrudnienia odnosi się do form reorganizacji produkcji.

§14. Od chwili złożenia wniosku o prywatyzację przedsiębiorstwa, podziału do chwili nabycia przez kupującego prawa własności do produkcji (lub do chwili odbycia pierwszego zgromadzenia wspólników przy przekształceniu przedsiębiorstwa w spółkę akcyjną) administracja przedsiębiorstwo, zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 2 kwietnia 1992 r. N 322 (Wiedomosti RF, 1992, nr 15, art. 825) nie ma prawa przeprowadzać reorganizacji, likwidacji, zmiany struktury, tabela personelu oraz zwalnianie pracowników z jej inicjatywy bez winy pracownika. Jest to dodatkowa gwarancja prawa pracowników do pracy w okresie prywatyzacji państwa przedsiębiorstw komunalnych. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 14 czerwca 1992 r. „W sprawie środków wspierania i ulepszania niewypłacalnych przedsiębiorstw państwowych (bankrutów) oraz stosowania do nich specjalne procedury„(patrz Dziennik Federacji Rosyjskiej 1992, nr 25, art. 1419) pod warunkiem, że nowy właściciel, który nabędzie takie przedsiębiorstwo w drodze konkursu, ma prawo powoływać i zwalniać pracowników, w tym kierowników przedsiębiorstwa. W tym przypadku liczba etatów nie może zostać zmniejszona o więcej niż 30 proc.