Pracownik pracuje w Jekaterynburgu od poniedziałku do piątku w godzinach 09:00 - 18:00. Pracodawca potrzebuje go, aby był zatrudniony także na innym stanowisku w oddziale zlokalizowanym w Moskwie, w tych samych godzinach pracy, podczas gdy tak naprawdę pracę będzie wykonywał pracownik w Jekaterynburgu ze swojego głównego miejsca pracy w urzędzie. Pracownikowi to nie przeszkadza.
Czy taka formalizacja relacji jest możliwa z punktu widzenia prawa pracy?
Po rozważeniu problemu doszliśmy do następującego wniosku:
Z charakterem wykonania opisanym w pytaniu dodatkowa praca nie można go powierzyć pracownikowi nawet za jego zgodą, ponieważ byłoby to sprzeczne z prawem pracy.
Uzasadnienie wniosku:
Zgodnie z częścią drugą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do spełnienia swoich obowiązki zawodowe powierzone mu na podstawie umowy o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych. prawa federalne. Jednocześnie za zgodą pracownika można powierzyć mu pracę dodatkową, która w zależności od jej charakteru i sposobu wykonywania jest sformalizowana na różne sposoby.
Ponieważ oczekuje się, że praca będzie wykonywana w tych samych godzinach pracy, które są ustalone dla pracownika dla jego głównej pracy, a pracownik nie jest zwolniony z wykonywania pracy głównej, nie jest możliwe sformalizowanie dodatkowej pracy w ramach umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) lub przeniesienie do innej pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli godziny pracy ulegną zmianie i nie będą się już pokrywać, wówczas możliwe będzie sporządzenie umowy o pracę zgodnie z wewnętrzna praca na pół etatu, biorąc jednak pod uwagę realizację tych prac faktycznie w Jekaterynburgu, a nie w Moskwie, wskazują w umowa o pracę Moskwa nie będzie działać jako miejsce pracy (paragraf drugiej części drugiego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponieważ praca będzie wykonywana w miejscu kontrolowanym przez pracodawcę, takiej umowy nie można uznać za umowę o pracę zdalną (część pierwsza Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponadto obowiązuje zasada obowiązkowego wskazania miejsca wykonywania pracy pracy dotyczy również takiej umowy.
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi, za jego pisemną zgodą, można powierzyć wykonywanie w ustalonym czasie dnia pracy (zmiany) oprócz pracy określonej w umowie o pracę pracy dodatkowej w inny lub ten sam zawód (stanowisko) za dodatkowym wynagrodzeniem. Jak wynika z tego artykułu, łączenie zawodów (stanowisk) to rodzaj pracownika wykonującego pracę dodatkową, wykonywaną u tego samego pracodawcy w ustalonym wymiarze dnia pracy (zmiany) wraz z pracą określoną w umowie o pracę. Jednocześnie łączenie zawodów (stanowisk) z innymi rodzajami pracy dodatkowej wymienionymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie oznacza zawarcia kolejnej umowy o pracę z wykonującymi je pracownikami. Taka praca nie jest gwarantowana pracownikowi: jak stanowi część czwarta Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca może anulować zlecenie wykonania dodatkowej pracy przed terminem, ostrzegając pracownika na piśmie nie później niż trzy dni robocze wcześniej . W związku z tym stanowisko (zawód), którego praca jest wykonywana poprzez łączenie lub rozszerzanie obszarów usług, zwiększając ilość pracy, pozostaje w tabela personelu niezamieszkany (wolny), a fakt wypełnienia na nim obowiązków nie jest nigdzie odzwierciedlony (z wyjątkiem umowy o połączeniu). Ponieważ, jak zrozumieliśmy z pytania, pracodawca potrzebuje pracownika do oficjalnego pełnienia tego stanowiska, rejestracja połączenia również jest niemożliwa.
Prawo pracy nie przewiduje innych możliwości sformalizowania stosunku pracy o parametrach opisanych w pytaniu.
Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT
Anna Mazuchina
Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT
Komarowa Wiktoria
Materiał przygotowywany jest indywidualnie pisemne konsultacjeświadczone w ramach usługi Doradztwa Prawnego. Aby otrzymać szczegółowe informacje odnośnie usługi, skontaktuj się z kierownikiem serwisu.
Pracodawca może skrócić jeden dzień o godzinę. Ministerstwo Pracy poinformowało o tym na swojej stronie internetowej.
Co na to Ministerstwo Pracy
Maksymalny dzień pracy (zmiana) jest określony przez prawo tylko dla niektórych kategorii pracowników:
- dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat – 5 godzin,
- dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat - 7 godzin;
- dla osób uczących się w szkole średniej zawodowej organizacje edukacyjne, od 14 do 16 lat - 2,5 godziny, od 16 do 18 lat - 4 godziny;
- dla osób niepełnosprawnych – zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
- dla pracowników ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy, jeśli mają 30 godzin tydzień pracy i mniej - 6 godzin;
- dla pracowników, których praca jest bezpośrednio związana z ruchem pojazdy(długość dnia pracy różni się w zależności od stanowiska, rodzaju transportu i innych warunków pracy).
W przypadku pozostałych pracowników maksymalny czas trwania codzienna praca(shift) nie jest zainstalowany. W każdej organizacji (przedsiębiorcy) jest to określone wewnętrznymi przepisami regulamin pracy.
Na przykład firma może ustawić dzień pracy dla pracowników z 5-dniowym i 40-godzinnym tygodniem pracy w następujący sposób:
- 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku;
- lub 8 godzin, 15 minut od poniedziałku do czwartku, następnie w piątek pracownicy będą pracować o godzinę krócej – 7 godzin.
Jak sprawić, by piątek był krótki
Jeżeli pracownicy przedsiębiorstwa należą do ogólnej kategorii pracowników, dla których tydzień pracy nie może przekraczać 40 godzin, a przedsiębiorstwo ma 5-dniowy tydzień pracy, wówczas długość dnia pracy można ustawić na przykład w następujący sposób :
- 8 godzin dziennie
- lub w piątek dzień pracy ulega skróceniu (np. o 1 godzinę) w związku z wydłużeniem dni roboczych od poniedziałku do czwartku (np. o 15 minut, a ostatecznie w te dni wynosi 8 godzin 15 minut).
Przykład
W firmie obowiązuje 40-godzinny tydzień pracy, pięć dni dziennie. Przerwa na lunch - 1 godzina (nie wliczana do godzin pracy). Dzień pracy rozpoczyna się o godzinie 9:00 i, biorąc pod uwagę 1 godzinę lunchu, kończy się o godzinie 18:00.
Pracodawca podjął decyzję o skróceniu piątku o 1 godzinę. Teraz pracownicy pracują od poniedziałku do czwartku w godzinach 9-00-18-15. A w piątek - od 9:00 do 17:00. Jednocześnie płace się nie zmieniają, ponieważ norma pracy wynosząca 40 godzin tygodniowo pozostaje.
Zmiany dla pracowników i pracodawców
W stosunkach pracy jednym z głównych zagadnień jest kwestia czasu pracy.
W konwencjach Organizacja międzynarodowa pracownik (MOP) oznacza czas, w którym pracownik jest do dyspozycji pracodawcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie jest tak kategoryczny i definiuje czas pracy jako czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze (art. 91 część 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ograniczenie maksymalnego czasu pracy jest gwarancją prawa do odpoczynku. Dlatego część 2 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że limit normalnego czasu pracy wynosi 40 godzin tygodniowo.
Najłatwiej i najwygodniej monitorować pracownika i śledzić jego godziny pracy, gdy pracownik jest w biurze, od poniedziałku do piątku w godzinach 09:00-18:00 z przerwą na lunch od 13:00 do 14:00 . Jednak działalność organizacji często wymaga wykorzystania innych godzin pracy.
W tym artykule przyjrzymy się, jakie narzędzia regulacji i rejestrowania czasu pracy oferuje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Uważać na!
Od 29 czerwca 2017 roku obowiązują w nowym wydaniu niektóre normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące czasu pracy i wynagrodzeń.
PRACOWNIK PRACUJE POZA BIUREM
Przez ogólna zasada w ciągu dnia pracy pracownik ma obowiązek przebywać w siedzibie pracodawcy i wykonywać swoje obowiązki służbowe. Jeśli jednak pracodawca ma na celu np. oszczędność na kosztach (wynajem lokalu, użyteczności publicznej), może zastosować inne formy organizacji pracy, które nie wymagają obecności pracownika.
Rozpowszechniony podróżniczy charakter praca kiedy pracownik wykonuje pracę funkcja pracy, przemieszczając się z miejsca na miejsce (na przykład od klienta do klienta) (art. 168 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak mogą pracować na przykład inżynierowie serwisu i menedżerowie sprzedaży.
Często spotykane praca domowa(Rozdział 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), gdy pracownik wykonuje niektóre produkty bezpośrednio w domu, na przykład robi na drutach lub szyje.
Nie tak dawno temu pojęcie to pojawiło się w prawie pracy praca zdalna (Rozdział 49.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ten rodzaj pracy znajduje zastosowanie w przypadkach, gdy pracownik może wykonywać obowiązki poza terytorium pracodawcy, a interakcja między nimi odbywa się za pośrednictwem Internetu. Mogą to być na przykład programiści, prawnicy, tłumacze, pisarze, projektanci itp.
Wszystkie te typy organizacji pracy łączy fakt, że pracodawca nie widzi pracownika, ale jego obowiązek rejestrowania czasu pracy pracowników nie znika (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pojawiają się pytania dotyczące wypełniania arkuszy czasu pracy.
Jak pokazuje praktyka, organizacje mogą w danej sytuacji inaczej potraktować ewidencję czasu pracy.
Opcja 1. Pracodawca pozwala pracownikom dysponować czasem pracy według własnego uznania, kontrolując jedynie efekty pracy.
Opcja 2. Pracodawca wymaga, aby pracownicy byli pod telefonem przez określony czas lub byli w kontakcie w określonych godzinach (na przykład przez telefon lub Skype), składali pisemne sprawozdania z wykorzystania czasu pracy, okresowo pojawiali się w biurze w celu meldowania się itp. W takim przypadku obsługa personelu wypełnia kartę czasu pracy na podstawie informacji otrzymanych od pracownika i jego przełożonego.
Opcja 3. Pracodawca kontroluje cały czas pracy pracownika. W tym celu korzysta nie tylko z metod wymienionych w opcji 2, ale także instaluje specjalne narzędzia śledzące:
Łączy się z firmą telefony komórkowe usługa operatorska umożliwiająca śledzenie przemieszczania się pracowników;
Wykorzystuje miniaturowe sygnalizatory satelitarne, aby w dowolnym momencie określić dokładną lokalizację pojazdów serwisowych.
PRACOWNIK PRACUJE KRÓTKO NIŻ 8 GODZIN DZIENNIE
Praca na pół etatu staje się coraz bardziej popularna. Pracodawcy nie są skłonni płacić za cały dzień pracy, jeśli daną funkcję można wykonać w ciągu kilku godzin. W takim przypadku możesz skorzystać z narzędzia takiego jak praca w niepełnym wymiarze godzin (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Obowiązkową pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 284 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale nawet w głównym miejscu pracownik może pracować w niepełnym wymiarze godzin czyli na pół etatu. Najważniejsze, że obie strony umowy o pracę zgadzają się na to.
Jednakże w niektórych przypadkach wniosek pracownika o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dla pracodawcy obowiązkowy. I odwrotnie, czasami pracodawca może według własnego uznania podjąć pracę w niepełnym wymiarze godzin (i w ten sposób zaoszczędzić na zarobkach).
Zatem, pół etatu zainstalowany:
1) za zgodą stron (na przykład w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin) (część 1 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
2) niezależnie od zgody pracodawcy (art. 93 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) na wniosek:
Kobieta w ciąży;
Jedno z rodziców dziecka do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);
Osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
3) z inicjatywy pracodawcy – w przypadku określonym w ust. 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w celu uniknięcia masowych zwolnień pracowników).
Należy odróżnić pracę w niepełnym wymiarze godzin skrócony czas pracy, który ustala pracodawca na podstawie wymagań
ustawodawstwo.
Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się skrócony dzień pracy dla następujących kategorii pracowników:
Małoletni pracownicy (art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Osoby niepełnosprawne;
Pracownicy o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Kobiety pracujące na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych (art. 320 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Pracownicy niektórych zawodów (na przykład lekarze - art. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nauczyciele - art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Kluczowa różnica między skróconym czasem pracy a pracą w niepełnym wymiarze godzin polega na tym, że co do zasady przy skróconym wymiarze czasu pracy pracownicy otrzymują pełne wynagrodzenie. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie oblicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Wyjątkiem są osoby niepełnoletnie, którym przysługuje skrócony dzień pracy, ale wynagrodzenie oblicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu (art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ograniczenie czasu pracy
Co do zasady Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa maksymalnej wartości czasu pracy. Wyjątkami są następujące przypadki (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
Pracownicy niepełnoletni – w zależności od wieku;
Osoby niepełnosprawne – zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
Pracownicy o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy;
Pracownicy pracujący w systemie rotacyjnym.
Zatem jeśli pracownicy nie należą do tych kategorii, ich dzień pracy może przekraczać 8, a nawet 12 godzin.
Standardowe godziny pracy w przypadku zatrudnienia na pół etatu
Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 13 sierpnia 2009 r. Nr 588n ustaliło Procedurę obliczania normy czasu pracy na określone okresy kalendarzowe (miesiąc, kwartał, rok) w zależności od ustalonego czasu pracy tygodniowo, w tym w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i skróconym wymiarze czasu pracy:
PRACOWNIK MUSI POZOSTAĆ W PRACY
Inną częstą sytuacją jest to, że czasami pracownik musi zostać w pracy do późna, na przykład w dni, w których mają przypadać ważne sprawozdania.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dwie możliwości pracy poza godzinami pracy: pracę w godzinach nadliczbowych i nieregularne godziny pracy (art. 97, 99, 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Te dwie opcje mają podobieństwa. Zatem w obu przypadkach pracownik może być zaangażowany w pracę:
Poza godzinami pracy;
Sporadycznie;
Na zlecenie pracodawcy.
Ale jest jeszcze więcej różnic:
1) pracę w godzinach nadliczbowych rekompensuje podwyższone wynagrodzenie lub zapewnienie czasu odpoczynku, a nieregularne godziny pracy dodatkowym urlopem w wymiarze co najmniej trzech dni (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
2) udział w pracy w nienormowanym czasie pracy nie wymaga szczególnej księgowości. Praca w godzinach nadliczbowych musi być odzwierciedlona w karcie czasu pracy;
3) w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa limity - 4 godziny przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik wykona pracę ponad limit (nawet za odpowiednią opłatą), organy kontrolne uznają to za naruszenie. Nie ma takiego ograniczenia w przypadku nieregularnych godzin pracy. Ponieważ nie sporządza się dokumentów o przyjęciu do pracy w nienormowanym wymiarze czasu pracy, pracownicy z reguły nie są w stanie wykazać, że zostali wezwani do pracy bezzasadnie;
4) przyciągać praca w godzinach nadliczbowych nie ma potrzeby zmiany lokalnego regulamin oraz w celu ustalenia nieregularnego dnia pracy konieczne jest dokonanie zmian w wewnętrznych przepisach pracy - ustalenie wykazu stanowisk i liczby dni urlopu (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
5) w odróżnieniu od pracy w godzinach nadliczbowych, nieregularne godziny pracy muszą być określone w umowie o pracę (i jej czas trwania). dodatkowy urlop do pracy w tym trybie).
Należy również pamiętać, że niektórzy pracownicy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, dlatego pracodawca musi ich poinformować o takiej możliwości. Tacy pracownicy obejmują (art. 99, 259, 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
Osoby niepełnosprawne;
Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
Matki i ojcowie wychowujący dzieci do lat 5 bez małżonka;
Pracownicy posiadający niepełnosprawne dzieci;
Pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim.
Jednocześnie niektórym pracownikom całkowicie zabrania się pracy w godzinach nadliczbowych, na przykład (art. 99, 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
Kobiety w ciąży;
Osoby poniżej 18 roku życia;
Pracownicy w okresie obowiązywania umowy studenckiej;
Osoby niepełnosprawne, jeśli ich indywidualny program rehabilitacji tego zabrania itp.
ORGANIZACJA PRACUJE CAŁĄ GODZINĘ LUB WIĘKSZĄ CZĘŚĆ DNIA
Aby zorganizować pracę pracowników przez całą dobę lub 12-16 godzin, prawo pracy oferuje następujące narzędzia:
Praca zmianowa;
Dni robocze o długości ustalonej przez pracodawcę z rotacyjnymi dniami wolnymi.
Przyjrzyjmy się różnicom pomiędzy tymi sposobami organizacji pracy.
Zgodnie z art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby zapewnić ciągłość, konieczna jest praca zmianowa proces produkcyjny. Oznacza to, że zakłada się, że jedna grupa pracowników zastępuje inną w ciągu dnia roboczego organizacji. Jeżeli dzień pracy pracowników zaczyna się jednocześnie z otwarciem organizacji i kończy się zamknięciem, nie są to zmiany, ale dni robocze.
W obu przypadkach długość zmiany lub dnia pracy pracownika może wynosić 8 godzin, mniej lub więcej.
Jeżeli czas trwania zmiany lub dnia pracy przekracza 8 godzin, jest to powód do zastosowania zbiorczej ewidencji czasu pracy w celu zapewnienia dotrzymania norm czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Ponadto w obu przypadkach konieczne jest sporządzenie harmonogramów - pracy lub zmian. W takim przypadku konieczne jest przestrzeganie wymogów prawnych dotyczących odpoczynku międzyzmianowego i tygodniowego, procedur zmiany harmonogramu i zapoznania się z nim itp.
Ponieważ zasady kompilacji harmonogram pracy nie są szczegółowo regulowane przez prawo (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi wyłącznie o wymienny pracy), wówczas w przypadku sporu sąd może zastosować przepisy dotyczące rozkładu zajęć.
Praca zmianowa
Praca według harmonogramu i sumaryczne rejestrowanie godzin pracy są również stosowane, gdy metoda przesunięcia organizacja pracy (art. 300, 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale jest jedna osobliwość. Z reguły czas pracy w systemie zmianowym wynosi ponad 8 godzin (najczęściej 11-12 godzin), więc nadgodziny zdarzają się codziennie.
Godziny nadliczbowe zawarte w harmonogramie, a nie wielokrotności całego dnia roboczego, kumuluje się i sumuje do pełnych dni roboczych z późniejszym odliczeniem dodatkowe dni odpoczynek między zmianami. Liczbę dni odpoczynku można obliczyć, dzieląc liczbę godzin nadliczbowych przez 8.
Każdy taki dzień odpoczynku jest płatny w wysokości stawki dziennej, stawki dziennej (część wynagrodzenia za dzień pracy).
PRACOWNIK DECYDUJE KIEDY PRACUJE
Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na motywowanie pracowników, starając się jednocześnie oszczędzać na kosztach. Dlatego staje się coraz bardziej powszechne motywacja niematerialna, w tym poprzez dostosowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Z reguły początek i koniec dnia roboczego są wskazane w wewnętrznych przepisach pracy, a pracownik jest zobowiązany do przestrzegania norm tej lokalnej ustawy (art. 8, 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ale chcąc zmotywować pracowników do efektywna praca Pracodawcy często na wniosek pracowników je ustalają indywidualne godziny otwarcia, na przykład od 09:30 do 18:30. Może to być wygodne dla pracownika (na przykład, aby mieć czas na zabranie dziecka). przedszkole), ale nie wymaga ponoszenia kosztów przez pracodawcę.
Należy pamiętać, że w tym przypadku godziny pracy muszą być określone w umowie o pracę pracownika (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracownika można zmotywować jeszcze bardziej poprzez nawiązanie kontaktu elastyczny harmonogram. W Kodeks Pracy W Federacji Rosyjskiej ten reżim czasu pracy nie jest szczegółowo opisany.
Zgodnie z art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku pracy w elastycznych godzinach pracy początek, koniec lub całkowity czas trwania dnia pracy (zmiany) ustala się za zgodą stron. Pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby pracownik przepracował całą liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych (dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.).
Jeśli nie możesz dotrzymać dziennych lub tygodniowych godzin pracy, powinieneś to ustalić okres rozliczeniowy dłuższy czas trwania (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Czasami pracodawcy w wewnętrznych przepisach pracy określają kilka godzin pracy pracowników, np. od 08:00 do 17:00; od 09:00 do 18:00; od 10:00 do 19:00. Pracownikowi zaproponowano opcję, która mu odpowiada, która jest ustalona w umowie o pracę z nim. Oczywiście może to również zmotywować pracownika, jednak zapewnienia takiego wyboru nie można nazwać elastycznym harmonogramem, bo nie ma tu zmiennego czasu.
Na przykład Konwencja MOP nr 30 „W sprawie regulacji czasu pracy w handlu i zakładach” (1930), nr 172 „W sprawie warunków pracy w hotelach, restauracjach i podobnych zakładach” (1991).
Klauzula 4.2 Przepisów podstawowych dotyczących rotacyjnej metody organizacji pracy (zatwierdzona Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych, Ministerstwa Zdrowia ZSRR z dnia 31 grudnia 1987 r. Nr 794/33-82; zmieniona 17 stycznia 1990 r.).
Załadunek...
