Procedura redukcji pozycji w tabeli personelu. Podstawy zmniejszenia pozycji w tabeli personelu, a także sposób, w jaki pracodawca może wprowadzić zmiany w dokumencie i rozwiązać umowę Obniżenie stawek w tabeli personelu

Dom Rozwój 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w przypadku zmniejszenia zatrudnienia w organizacji

(Artykuł 42 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest to bardzo powszechny rodzaj rozwiązania stosunku pracy z pracownikami, których zatrzymanie w personelu organizacji z jakiegoś powodu jest niewłaściwe. Redukcja personelu organizacji polega na całkowitym wykluczeniu niektórych stanowisk z listy personelu roboczego.

Metoda ta jest dość kosztowna pod względem finansowym i czasowym, jednak służby personalne często się po nią sięgają, gdyż zaspokaja ona interesy pracodawcy i pracownika.

Artykuł 42 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura opracowania projektu układu zbiorowego i zawarcia układu zbiorowego

Tryb opracowywania projektu układu zbiorowego i zawierania układu zbiorowego ustalają strony zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.:

1. Jak zatwierdzić zmiany?
2. Istnieją dwie metody rejestrowania zmian personalnych:

Przygotuj zarządzenie wyrażające zgodę na wprowadzenie nowego dokumentu kadrowego.

Zasady wprowadzania zmian, które należy odzwierciedlić w tabeli personelu, zależą bezpośrednio od ich liczby. Jeśli następuje duża liczba zmian personalnych, które dotyczą nie tylko stanowisk, ale także jednostek strukturalnych, lepiej jest stworzyć nowy harmonogram. Jeżeli zmiany mają charakter izolowany, lepiej byłoby wprowadzić zmiany w bieżącym dokumencie kadrowym.

Możesz dowiedzieć się, jak wydać polecenie zmiany tabeli personelu.

Kierownictwo organizacji według własnego uznania określa poziom zatrudnienia i skład stanowisk w strukturze organizacji. Prawo nie nakłada obowiązku uzasadniania powodu obniżki. Jednak w przypadku rozprawy dużym plusem dla pracodawcy będzie przedstawienie dowodu na konieczność zwolnienia pracowników.

Dokumenty towarzyszące postępowaniu i ich zawartość

Ważne jest, aby prawidłowo, bez naruszania ustalonej procedury, przestrzegać procedury zwalniania pracowników. Wymaganymi dokumentami będą zawiadomienie, notatka i zamówienie. Porozmawiajmy bardziej szczegółowo o ich kompilacji.

Obowiązkiem pracodawcy jest pisemne uprzedzenie pracownika o zwolnieniu. Prawo nie przewiduje jednolitej formy tego dokumentu; służba personalna sporządza go niezależnie. Zawiadomienie sporządza się w dwóch egzemplarzach – dla pracodawcy i pracownika.

UWAGA! Jeżeli pracownik odmówi podpisania powiadomienia, sporządzany jest protokół, który należy załączyć do powiadomienia.

Przed zwolnieniem pracownika administracja przedsiębiorstwa musi zaoferować mu na piśmie wolne stanowiska pracy odpowiednie do jego kwalifikacji i stanu zdrowia. Dla każdego takiego wniosku konieczne jest sporządzenie aktu.

Ustawa określa różne terminy powiadamiania zwalnianych pracowników:

1. Pracownicy wykonujący pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony są upominani na 2 miesiące przed rozwiązaniem umowy (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Osoby pracujące na umowę na czas określony - z 3-dniowym wyprzedzeniem, art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
3. Osoby wykonujące pracę o charakterze sezonowym - w ciągu 7 dni (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nieprawidłowo sformatowane wypowiedzenie umowy o pracę może być przyczyną sporów i konfliktów. Dlatego pracodawca musi wziąć pod uwagę wszystkie niuanse podczas wypełniania tego dokumentu.

Artykuł 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę

Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, ma obowiązek powiadomić pracodawcę na piśmie na trzy dni kalendarzowe przed wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników w formie pisemnej pod podpisem pod adresem z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem.

Pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, nie przysługuje odprawa w przypadku zwolnienia, chyba że przepisy federalne, układ zbiorowy lub umowa o pracę stanowią inaczej.

Pracodawca, redukując personel, staje przed pilnym zadaniem doboru pracowników, z preferencyjnym prawem pozostania w miejscu pracy. W takim przypadku kierownik jednostki strukturalnej sporządza notatkę potwierdzającą wyższe kwalifikacje i wydajność pracy konkretnego pracownika.

Zamówienie

W takich sytuacjach obsługa personalna wydaje dwa polecenia:

1. Nakaz redukcji stanowisk.
2. Zarządzenie o zwolnieniu pracowników.

Forma postanowienia o obniżce nie jest określona przez prawo. Jest opracowywany przez pracodawcę niezależnie.

1. Nazwa organizacji.
2. Tytuł, numer i data dokumentu.
3. Streszczenie.
4. Powody, które wpłynęły na redukcję personelu.
5. Wykaz pracowników objętych redukcją lub stanowiska (wskazana jest także liczba jednostek).
6. Data zatwierdzenia.
7. Wskazanie osób odpowiedzialnych za wykonanie zamówienia.
8. Podpis kierownika i osoby odpowiedzialnej.

• na piśmie.

  Czasami obiektywną koniecznością dla pracodawcy staje się wykluczenie jednego lub większej liczby pracowników organizacji z personelu. Mogą mieć na to wpływ różne przyczyny. W takich przypadkach pracodawca ucieka się do redukcji personelu organizacji, co pomaga zoptymalizować proces pracy.

  Należy jednak pamiętać, że procedura zwalniania pracowników wiąże się z wieloma trudnościami psychologicznymi i prawnymi. Konieczne jest prawidłowe wypełnienie wszystkich niezbędnych dokumentów i dotrzymanie terminów wymaganych przepisami prawa.

  Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie? Dowiadywać się jak rozwiązać dokładnie Twój problem - zadzwoń już teraz:

Żyjemy w niestabilnym i ciągle zmieniającym się świecie. Nowoczesne technologie szybko się zmieniają i równie szybko zmienia się sytuacja gospodarcza, co znacząco wpływa na pracę przedsiębiorstw. Część z nich rośnie i rozwija się dzięki otwieraniu nowych oddziałów i działów. Inne - w związku z wprowadzeniem nowych, bardziej zaawansowanych technologii, co prowadzi do zmniejszenia liczby stanowisk pracy i zwolnienia niektórych stanowisk. Konsekwencją tego jest zmniejszenie pozycji w tabeli personelu lub liczby jednostek kadrowych.

Redukcja pozycji w tabeli personelu odbywa się w przypadku redukcji stanowisk pracy

Oczywiście nie wszyscy pracownicy zgodzą się na zwolnienie, dlatego pracodawca musi zadbać o to, aby administracja ściśle przestrzegała krok po kroku procedury zatwierdzania nowej tabeli personelu przy redukcji personelu i eliminacji stanowisk ze starego.

Redukcja zatrudnienia lub personelu

Jedną z przesłanek możliwości rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zmiana tabeli zatrudnienia i związana z nią redukcja zatrudnienia i personelu. Przed dokonaniem redukcji kierownictwo i zasoby ludzkie muszą ustalić, czy zostanie zmniejszona tylko liczba stanowisk, czy też liczba stanowisk zostanie zmniejszona.

Downsizing to redukcja liczby stanowisk pracy na konkretnym stanowisku. Redukcja personelu oznacza całkowite usunięcie stanowiska ze tabeli personelu.

Przestrzeganie procedury zwolnienia

Dokonując zmian w tabeli personelu w przypadku redukcji pracowników, bardzo ważne jest prawidłowe przygotowanie dokumentów i prawidłowe przeprowadzenie wszystkich procedur. Proces redukcji stanowiska obejmuje kilka działań:

Utworzenie komisji redukcyjnej personelu

Po podjęciu decyzji o konieczności redukcji w proces ten należy włączyć społeczeństwo spółki. W takim przypadku na polecenie dyrektora tworzy się komisję składającą się z pracowników przedsiębiorstwa. Komisja ta określa legalność redukcji zatrudnienia oraz to, czy poszczególni pracownicy mają preferencyjne prawo do utrzymania się w zespole. Decyzja podjęta przez komisję jest dokumentowana protokołem.

Artykuł 179 Kodeksu pracy wymienia kategorie pracowników, którym przysługuje pierwszeństwo w pozostaniu w pracy przed innymi pracownikami. Należą do nich:

• pracownicy, których rodziny mają co najmniej dwóch niepełnosprawnych członków)
• pracownicy, w których rodzinach nie ma innych osób uzyskujących dochód)
• pracownicy, którzy doznali urazu lub jakiejkolwiek choroby zawodowej w tym przedsiębiorstwie)
• inwalidzi II wojny światowej i innych działań wojennych)
• pracowników, którzy doskonalą swoje umiejętności w pracy.

Ponadto art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia:

• kobiety z dziećmi do 3 roku życia)
• kobiety w ciąży)
• samotne matki z dziećmi do 14 roku życia (lub dziećmi niepełnosprawnymi do 18 roku życia))
• inne osoby wychowujące takie dzieci pod nieobecność matki.

Nakaz redukcji

Najpierw kierownik przedsiębiorstwa wydaje zarządzenie wskazujące, które stanowiska podlegają redukcji. Następnie należy wydać polecenie zatwierdzenia tabeli personelu w związku z redukcją pracowników.

Powiadamianie pracowników i oferowanie wolnych stanowisk pracy

O ponownym zwolnieniu, które powoduje zmianę w tabeli zatrudnienia w związku z redukcją personelu, należy powiadomić pracowników, co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. Co więcej, należy to zrobić indywidualnie i za podpisem. Jeżeli pracownik odmówi podpisania odbioru powiadomienia, konieczne jest sporządzenie aktu przed dwoma lub trzema świadkami potwierdzającymi fakt powiadomienia o zwolnieniu.

Pracownikom należy zaoferować wolne miejsca pracy w przedsiębiorstwie. Nie dzieje się to jednorazowo, ale okresowo od momentu ogłoszenia zwolnienia. Pracownikom należy zaoferować wszystkie wakaty, które mogą pojawić się w firmie po ogłoszeniu zwolnień. Zazwyczaj powiadomienie o wakacie w tabeli personelu podczas redukcji personelu następuje trzykrotnie:

• przy zgłaszaniu redukcji zatrudnienia,
• miesiąc później,
• w przedostatnim dniu roboczym.

Pracownikom należy oferować nie tylko stanowiska i wakaty odpowiadające ich obecnym kwalifikacjom, ale także te, które są niżej lub gorzej płatne. Pracodawca musi zaoferować wszystkie wolne miejsca pracy, które spełniają te wymagania i znajdują się na tym obszarze. Oferty pracy z innych miejscowości powinny być oferowane tylko wtedy, gdy jest to określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

W przypadku zmiany tabeli personelu ze względu na redukcję personelu i liczby pracowników administracja firmy i pracodawca nie powinni ogłaszać poszukiwania nowych pracowników na te stanowiska. Ponadto nie zaleca się ponownego wprowadzania tych stanowisk do tabeli personelu przez co najmniej sześć miesięcy po redukcji. W przeciwnym razie zwalniany pracownik może udowodnić przed sądem, że faktycznie nie doszło do redukcji personelu, zaskarżyć zwolnienie i wrócić do pracy.

Tymczasowe wolne miejsca pracy

Wakat to stanowisko przewidziane zgodnie z tabelą zatrudnienia i do wykonywania pracy, na którą nie została zawarta umowa o pracę. Na tej podstawie stanowisko zajmowane przez pracownicę przebywającą na urlopie długoterminowym (z powodu ciąży, porodu, opieki nad dzieckiem) lub czasowo przeniesione na inne stanowisko nie jest wolne. Dlatego w okresie zwolnień pracodawca ma obowiązek zapewnić zwalnianym pracownikom stałe miejsca pracy.

Jednocześnie w przepisach nie ma bezpośredniego zakazu oferowania stanowisk pracy tymczasowej. Przenosząc pracowników ze stanowiska zmniejszonego na wolne stanowisko w czasie nieobecności stałego pracownika, należy zawrzeć z nimi umowę o pracę na czas określony.

Ogłoszenie Służby Zatrudnienia

Pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania nowej tabeli personelu przy zmniejszaniu liczby i personelu

Pracodawca ma obowiązek zgłosić to pisemnie służbom zatrudnienia, nie później niż na dwa miesiące przed zwolnieniem, które powoduje wykluczenie stanowiska z tabeli personelu w okresie redukcji. Jeżeli redukcja stanowiska w firmie będzie skutkować zwolnieniami masowymi, należy zgłosić to służbie zatrudnienia z trzymiesięcznym wyprzedzeniem.

Komunikat kierowany do organów służb zatrudnienia musi zawierać stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne. Komunikowane są także zasady wynagradzania poszczególnych pracowników.

Odprawy emerytalne

Wyłączenie stanowiska ze stanu wiąże się z wypłatą odszkodowań zwolnionym pracownikom, którzy nie zgodzili się na wolne stanowiska i nie pozostali w przedsiębiorstwie na innych stanowiskach. Pracownikom tym wypłacane są odprawy w wysokości ich przeciętnych miesięcznych zarobków. Te same kwoty wypłacane są co miesiąc, podczas gdy zwolniona osoba szuka pracy (nie dłużej niż 2 miesiące, a na obszarach północnych - nie więcej niż 3). Rozwiązanie umowy o pracę potwierdzane jest wydanym postanowieniem; w księgach pracy należy dokonać wpisów o „zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników przedsiębiorstwa”.

Ostatniego dnia roboczego zwalnianemu pracownikowi dokonywana jest ostatnia płatność i wydawana jest książeczka pracy. Pracownik, którego stanowisko zostało skreślone ze spisu pracowników, wszystkie swoje późniejsze relacje buduje wyłącznie z terytorialnym organem służby zatrudnienia. Do obowiązków tej organizacji należy zatrudnianie obywateli, wypłacanie im zasiłków dla bezrobotnych, zapewnianie tymczasowych rent inwalidzkich, możliwość przekwalifikowania się i tak dalej.

Zwolnienie przed dwoma miesiącami

Jeżeli pracownik zaliczający się do kategorii zwolnień wyrazi chęć rezygnacji wcześniej niż dwa miesiące od powiadomienia o zwolnieniu, istnieją dwie możliwości:

1. Pracownik pisze zgodę na wcześniejsze zwolnienie. W takim przypadku zapewniana jest dodatkowa rekompensata. O jego wielkości decyduje czas pozostały do ​​upływu dwumiesięcznego okresu.
2. Pracownik składa rezygnację z własnej woli. W takim przypadku nie przysługuje mu żadne odszkodowanie od pracodawcy.

Przygotowanie dokumentów do sądu

Wykluczenie stanowiska z tabeli personelu podczas zwolnienia ma określone konsekwencje.

Pracownik, który nie zgadza się z decyzją administracji, może kwestionować legalność wykluczenia stanowiska z kadry pracowniczej w dniu zwolnienia, kontaktując się z organami wymiaru sprawiedliwości.

Przede wszystkim redukcja zatrudnienia musi faktycznie nastąpić. Fakt ten powinna potwierdzać przedstawiona sądowi tabela zatrudnienia przed postępowaniem redukcyjnym oraz nowa tabela zatrudnienia w przypadku redukcji liczebności i personelu po jego zakończeniu.

Jednocześnie prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku wprowadzania nowej tabeli zatrudnienia przy przeprowadzaniu działań mających na celu redukcję liczebności/personelu. Uzasadnione jest po prostu zlecenie wprowadzenia zmian w już istniejącym.

Z praktyki orzeczniczej wynika, że ​​prawo do ustalania obsad stanowisk i liczby pracowników przysługuje administracji i pracodawcy. Jednak pomimo braku wymogu wykazania przez pracodawcę słuszności decyzji o redukcji stanowisk z tabeli personelu, nadal zaleca się sporządzenie studium wykonalności. Istnienie tego dokumentu wzmocni pozycję pracodawcy w sądzie i obali argumenty pracownika, jakoby obniżenie jego stanowiska było zbyt daleko idące.

• Zarządzanie dokumentacją kadrową

Słowa kluczowe:

1 -1

Czy pracodawca dokona redukcji personelu przed wejściem w życie nowej edycji tabeli personelu?

W tej kwestii zajmujemy następujące stanowisko:

Nowa wersja tabeli personelu musi wejść w życie w dniu zwolnienia pracowników.

Uzasadnienie stanowiska:

Pracownicy są powiadamiani przez pracodawcę osobiście i za podpisem o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (część druga art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku nowy musi zostać zatwierdzony przed rozpoczęciem środków redukcyjnych (klauzula 2 sekcji „Stosowanie prawa materialnego” z Przeglądu praktyki sądowej Sądu Najwyższego Republiki Kałmucji w sprawie rozpatrywania spraw cywilnych w kasacji i procedury nadzorcze w 2008 r., sekcja „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)” z Uogólnienia praktyki rozpatrywania w I półroczu 2008 r. przez sądy Obwód Saratowski w przypadkach rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy i z innych powodów niezwiązanych z wolą pracownika itp.).

O dacie zwolnienia pracowników w związku z redukcją personelu należy decydować nie datą wejścia w życie tabeli zatrudnienia w nowym wydaniu, ale upływem dwumiesięcznego terminu określonego w części drugiej art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz np. orzeczenie kasacyjne Komisji Śledczej do spraw cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 15 lipca 2010 r. w sprawie nr 33-21255, uchwała Prezydium Sądu Miejskiego Sąd Najwyższy Republiki Uralu z dnia 2 grudnia 2009 r. w sprawie nr 33-3249, orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 06.12.2010 N 16436).

Naszym zdaniem, jeżeli pracodawca w dniu zwolnienia, odnotowanym w ostrzeżeniu, nie skorzystał z prawa do zmniejszenia zatrudnienia (stanowiska), umowa o pracę trwa nadal (analogicznie do części szóstej art. 80 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Do tego samego wniosku można dojść, gdy w wypowiedzeniu nie wskazano daty zwolnienia, a pracodawca nie dotrzymał dwumiesięcznego terminu. Zatem w przypadku niedotrzymania terminu zwolnienia w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu, procedurę zwolnienia należy rozpocząć od nowa.

Z przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wynika, w jaki sposób moment zwolnienia zwalnianych pracowników i moment wprowadzenia nowej tabeli zatrudnienia powinny być ze sobą powiązane.

W wielu przypadkach sądy wskazują, że zmieniona tabela personelu, z której wyłączone są stanowiska zwalnianych pracowników, może wejść w życie następnego dnia po zwolnieniu odpowiednich pracowników (patrz np. Orzeczenie kasacyjne Komisji Śledczej do spraw cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 17 czerwca 2010 r. do sprawy nr 33-17293 oraz z dnia 25 czerwca 2010 r. w sprawie nr 4g/3-3606/10).

Jednakże analiza praktyki sądowej wskazuje, że w przypadku rozwiązania umowy na podstawie klauzuli 2 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a odpowiednie stanowisko jest wyłączone z tabeli personelu następnego dnia po zwolnieniu lub później, istnieje możliwość przywrócenia do pracy pracowników zwolnionych z powodu redukcji personelu (sekcja „Zwolnienie na podstawie ust. 2 Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmniejszenie liczby lub personelu pracowników) „Przegląd praktyki rozpatrywania przez sądy obwodu kaliningradzkiego w 2008 r. Spraw cywilnych o przywrócenie do pracy, sekcja „Spory o zwolnienie z pracy pracować w przypadkach zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)” Zaświadczenia o wynikach uogólnienia praktyki sądowej w sprawach przywrócenia do pracy rozpatrywanych przez sądy regionu Samara w 2008 r.).

Dlatego przy redukcji personelu w interesie pracodawcy leży, aby nowa tabela zatrudnienia (nieuwzględniająca stanowisk zwalnianych pracowników) weszła w życie przed upływem okresu wypowiedzenia lub w dniu zwolnienia. Ponieważ jednak do chwili zwolnienia zwalniani pracownicy muszą nadal wykonywać swoje funkcje pracownicze, zajmowane przez nich stanowiska muszą być określone w tabeli personelu (art. 15 część druga art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Brak tych pozycji w tabeli personelu można uznać za formalną podstawę do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Dlatego naszym zdaniem w przypadku zwolnienia pracowników z powodu zmniejszenia liczby lub personelu organizacji nowa wersja tabeli personelu powinna wejść w życie w dniu zwolnienia pracowników (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Penzie z dnia 20 listopada 2007 r. N 33-2146).

Jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zmniejszenie liczby lub personelu pracowników firmy. Przed przystąpieniem do samej procedury należy wyjaśnić, czy będzie to zmniejszenie liczby czy personelu (). W prawie pracy nie ma oficjalnego wyjaśnienia tych pojęć. Naszym zdaniem główna różnica jest następująca. W przypadku redukcji personelu zmniejsza się liczba stanowisk pracy na danym stanowisku, choć samo stanowisko nie zostaje zniesione. Ale gdy personel zostanie zmniejszony, pewna pozycja zostanie całkowicie wykluczona ze tabeli personelu.

Algorytm zwalniania pracownika zarówno w okresie redukcji zatrudnienia, jak i w przypadku redukcji zatrudnienia ma charakter ogólny – przeanalizujemy go krok po kroku.

Krok 1. Wydaj polecenie zmniejszenia liczby lub personelu

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu, kierownik organizacji musi wydać odpowiednie polecenie. Prawo nie przewiduje szczególnej formy zamówienia. Najważniejsze jest, aby odzwierciedlić w nim przyczynę i datę nadchodzącej redukcji, a także odnotować eliminowane pozycje. Nowa tabela personelu powinna zostać zatwierdzona tym samym lub odrębnym zarządzeniem.

Krok 2. Weź pod uwagę prawo pierwszeństwa do pozostania w pracy

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników przysługuje tym pracownikom, których wydajność pracy i kwalifikacje są wyższe niż innych ().

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje są równe, preferowane są:

• pracownicy rodzinni – jeżeli mają na utrzymaniu dwie lub więcej osób;
• osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
• pracownicy, którzy podczas pracy w tej organizacji doznali urazu przy pracy lub choroby zawodowej;
• niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny;
• pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Ponadto pracownice w ciąży, kobiety z dziećmi do lat trzech, matki samotnie wychowujące dziecko do lat 14/dziecko niepełnosprawne do lat 18 nie mogą zostać zwolnione ze względu na redukcję personelu.

Krok 3. Powiadom pracownika o zwolnieniu

Pracownika należy powiadomić osobiście i pod podpisem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem (). Od tej reguły istnieje kilka wyjątków – np. pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, musi zostać zgłoszony o zwolnieniu z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, a osoba zatrudniona przy pracy sezonowej musi powiadomiony z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem (,). Również umowę o pracę można rozwiązać przed upływem okresu wypowiedzenia - za pisemną zgodą pracownika ().

Jeżeli pracownik odmówi zaznaczenia otrzymania wypowiedzenia, konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności co najmniej dwóch świadków - dokument ten potwierdzi, że pracownik został powiadomiony o zwolnieniu.

Krok 4. Zaoferuj pracownikowi wolne stanowiska

Pracownikowi zwalnianemu należy zaoferować wolne stanowiska od pracodawcy, do którego można go przenieść (). Można je wymienić zarówno w zawiadomieniu o obniżce, jak i w odrębnym dokumencie.

Konieczne jest wielokrotne powiadamianie pracownika o wolnych stanowiskach pracy – dział HR ma obowiązek zaoferować każde odpowiednie wolne stanowisko, które pojawi się w firmie, aż do ostatniego dnia pracy.

Jednocześnie wakat nie musi koniecznie obejmować pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika; możliwe jest również zaoferowanie wolnego stanowiska niższego szczebla lub pracy gorzej płatnej (). Ponadto pracodawca ma prawo zaproponować zwolnionemu pracownikowi tymczasowe objęcie stanowiska pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim ().

Jeśli zgodzi się na jedno z proponowanych wakatów, zostaje przeniesiony na inne stanowisko (,). W takim przypadku zwolnienie nie nastąpi.

Krok 5. Powiadom związek zawodowy i służby zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu

Na piśmie, nie później niż dwa miesiące przed zwolnieniem, pracodawca jest obowiązany poinformować związek zawodowy, a także służby zatrudnienia o zmniejszeniu liczby pracowników lub personelu (art. 25 ust. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej 19 kwietnia 1991 nr 1032-1 „”). Jeżeli decyzja o redukcji zatrudnienia może skutkować masowymi zwolnieniami, należy to zrobić nie później niż na trzy miesiące wcześniej.

W zawiadomieniu przesłanym do związku zawodowego podaje się imiona i nazwiska pracowników objętych zwolnieniami, a także nazwy ich zawodów, stanowisk lub specjalności.

Kontaktując się ze służbami zatrudnienia, należy wskazać stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne każdego ze zwalnianych pracowników oraz warunki płatności za ich pracę.

Do każdego zawiadomienia należy dołączyć:

• kopia nakazu zmniejszenia liczby (personelu) pracowników organizacji;
• projekt zarządzenia w sprawie zwolnienia pracowników organizacji;
• projekt tabeli personelu organizacji.

Krok 6. Wydaj nakaz zwolnienia (formularz nr T-8 lub T-8a)

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na którykolwiek z proponowanych wakatów, w ostatnim dniu jego pracy dział HR wydaje polecenie rozwiązania umowy o pracę (lub). Treść przyczyny zwolnienia może brzmieć następująco: „Zmniejszenie liczby (personelu) pracowników organizacji”.

Pracownik musi zapoznać się z tym nakazem pod podpisem w dniu zwolnienia ().

Krok 7. Wystaw zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające zwolnienie

Do ostatniego dnia pracy pracownika dział księgowości musi wystawić zaświadczenie o wysokości jego zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające zwolnienie. Odpowiedni został zatwierdzony.

Krok 8. Sporządź dokument zawierający informacje przesłane do Funduszu Emerytalnego za okres pracy pracownika

W ostatnim dniu pracy dział księgowości wystawi pracownikowi również dokument zawierający informacje przesłane do funduszu emerytalnego za okres pracy pracownika (klauzula 2-2.3 art. 11 ustawy federalnej z dnia 1 kwietnia 1996 r. nr 27-FZ „”).

Nie ma specjalnych formularzy do przekazywania takich informacji pracownikowi, dlatego należy skupić się na formularzach zatwierdzonych przez Fundusz Emerytalny Rosji w celu przesłania odpowiednich informacji do departamentu. Na przykład formularz SZV-M (), sekcja 6 formularza RSV-1 PFR () itp.

Krok 9. Dokonaj wpisu na karcie osobistej (formularz nr T-2)

Przed zwolnieniem pracownika dział HR dokonuje odpowiedniego wpisu na jego karcie osobistej ().

W „Podstawach rozwiązania umowy o pracę (zwolnieniu)” należy podać przyczynę zwolnienia: „Zmniejszenie liczby (personelu) pracowników organizacji”.

W wierszu „Data zwolnienia” – podaj ostatni dzień pracy.

Następnie należy podać szczegóły nakazu rozwiązania umowy o pracę – jego datę i numer.

Następnie pracownik oraz pracownik działu kadr poświadczają własnoręcznym podpisem informację o zwolnieniu.

Krok 10. Sporządź notę ​​ugodową w sprawie rozwiązania umowy o pracę (umowy) z pracownikiem (formularz nr T-61)

W ostatnim dniu pracy dział HR wraz z działem księgowości wypełniają notę ​​rozliczeniową dotyczącą rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem (). Na awersie pracownik działu HR umieszcza ogólne informacje o pracowniku, a także informację o zwolnieniu i fakcie rozwiązania umowy o pracę. Z drugiej strony księgowy oblicza kwotę płatności należną pracownikowi.

Pracodawca nie ma obowiązku zapoznawania pracownika z notą rozliczeniową.

Krok 11. Dokonaj rozliczenia z pracownikiem

W ostatnim dniu pracy księgowy musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za przepracowany czas, rekompensatę za niewykorzystany urlop, jeśli jest on do tego uprawniony, oraz dokonać innych płatności (,). Pracownikowi należy również wypłacić odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (). Ponadto pracownik zachowuje swoje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia. A jeśli pracownik zrezygnuje z organizacji zlokalizowanej w jednym z regionów Dalekiej Północy - nie dłużej niż trzy miesiące ().

Jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana za zgodą pracownika przed upływem okresu wypowiedzenia, wypłacane jest mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu określonego okresu ().

Jeżeli pracownik w dniu zwolnienia nie pracował, odpowiednie kwoty należy mu wypłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez niego wezwania do zapłaty.

Krok 12. Dokonaj wpisu w zeszycie ćwiczeń i wyślij go

Zeszyt ćwiczeń wydawany jest również pracownikowi w ostatnim dniu jego pracy ().

Krok 13. Przygotuj i wydawaj pracownikowi, na jego żądanie, uwierzytelnione kopie innych dokumentów związanych z pracą

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu odpowiednio poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą (na przykład kopie zlecenia o pracę, polecenia przeniesienia na inną pracę, wyciągi z zeszytu pracy, zaświadczenia o wynagrodzeniu - zaświadczenia o dochodach dla osób fizycznych oraz zaświadczenie o średnich zarobkach z ostatnich trzech miesięcy, które są niezbędne do otrzymania itp. ().

Ekaterina Dobrikowa ,
redaktor-ekspert portalu

Dokumenty

W razie potrzeby pracodawca może podjąć decyzję o zmniejszeniu liczby lub poziomu zatrudnienia. Aby uniknąć sporów sądowych ze zwolnionymi pracownikami, należy przestrzegać określonej procedury zwolnień.

Maria Błagowolina,
starszy współpracownik w Allen & Overy

Niektóre kategorie pracowników objętych ochroną socjalną, których nie można zwolnić: kobiety w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; samotne matki wychowujące dziecko do 14 roku życia (dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia) (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niemożliwe jest również zwolnienie pracownika w okresie jego niezdolności do pracy lub urlopu (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Czy można zaoferować oferty pracy tymczasowej?

Wakat to stanowisko przewidziane w tabeli personelu spółki; nie została zawarta umowa o pracę w celu wykonywania pracy na jego rzecz. Oznacza to, że stanowiska nie uważa się za wolne, jeżeli faktycznie jest zajmowane przez pracownika, ale przebywa on na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub czasowo zostaje przeniesiony na inne stanowisko. Wynika to z faktu, że w tym okresie pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (pozycja w tabeli personelu).
Jeśli więc kierować się logiką, pracodawca ma obowiązek zaoferować tzw. stałe wakaty. Jednakże prawo nie zabrania bezpośrednio oferowania tymczasowych stanowisk pracy zwolnionym pracownikom. Oznacza to, że pracodawca może zaoferować pracownikom tymczasowe stanowiska pracy, ale muszą oni zawrzeć umowę o pracę na czas określony - na czas nieobecności poprzedniego pracownika. Należy zauważyć, że praktyka sądowa w tej kwestii nie jest jasna (orzeczenia Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 1 lipca 2010 r. Nr 33-19668, Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 30 sierpnia 2010 r. Nr 33-11908).

Zwolnienie przed upływem dwóch miesięcy

Jeżeli zwalniany pracownik wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie, umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana przed upływem dwumiesięcznego terminu. Takiemu pracownikowi należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie, którego wysokość zależy od czasu pozostałego do upływu dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W takim przypadku pracownik może zrezygnować nie z powodu zwolnienia, ale na własny wniosek (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu zwolnienia z powodu redukcji (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przypisy:
1 łyżka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
2 łyżki 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
3 łyżki 179, 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
4 łyżki 394 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
5 łyżek 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
6 godzin 3 łyżki. 80, część 1, art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
7 ust. 2 art. 25 ustawy federalnej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1
8 łyżek 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
9 zatwierdzonych szybko. Goskomstat Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1

Jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zmniejszenie liczby lub personelu pracowników przedsiębiorstwa 1. Przed redukcją pracowników dział HR i kierownictwo firmy muszą z wyprzedzeniem zdecydować, czy nastąpi redukcja personelu, czy tylko liczba.
Redukcja zatrudnienia to redukcja liczby pracowników na konkretnym stanowisku. Na przykład zamiast siedmiu analityków zatrudnionych jest czterech. Redukcja personelu polega na całkowitym wyeliminowaniu niektórych stanowisk ze tabeli personelu. Na przykład stanowisko analityka jest całkowicie wykluczone ze tabeli personelu.

Którą opcję powinien wybrać pracodawca?

Mimo że Kodeks pracy przewiduje taką samą wysokość gwarancji i odszkodowań dla pracowników podlegających zwolnieniu z powodu redukcji liczebności i personelu, w praktyce sytuacja wygląda inaczej.
W przypadku zmniejszenia liczby pracowników nieuchronnie pojawia się pytanie o preferencyjne prawo do pozostania w pracy 2 . Pracodawca musi wybrać spośród kilku pracowników na tych samych stanowiskach tych, których trzeba będzie zwolnić, i wybór ten musi być uzasadniony. Oczywiście Kodeks pracy wyraźnie stwierdza, że ​​preferencyjne prawo do pozostania w pracy (w przypadku redukcji zarówno liczebności, jak i personelu) mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy. Większość praktyków jest jednak skłonna wierzyć, że w przypadku redukcji personelu prawo pierwokupu nie będzie miało zastosowania. Przecież zwalniani są wszyscy pracownicy z wybranego etatu, czyli pracodawca nie musi wybierać, których pracowników zatrzymać, a których zwolnić.
Praktyka sądowa wywodzi się również z faktu, że w przypadku redukcji personelu prawo pierwokupu nie jest brane pod uwagę przy oferowaniu wolnych stanowisk. W tym względzie, z punktu widzenia ryzyka sporów sądowych ze zwolnionymi pracownikami, bardziej wiarygodną opcją jest procedura redukcji personelu.

Postępujemy zgodnie z procedurą zwolnień

Przy zwalnianiu pracowników ważne jest prawidłowe przeprowadzenie wszelkich procedur i uzupełnienie dokumentów 3. Naruszenie ustalonej procedury może skutkować koniecznością przywrócenia zwolnionego do pracy i opłaceniem jego przymusowej nieobecności 4 . Sąd może przywrócić do pracy pracownika zwolnionego z powodu zwolnienia, nawet jeśli pracodawca dopuścił się błędów o charakterze czysto technicznym przy sporządzaniu dokumentów. Procedura redukcji liczby lub personelu pracowników składa się z kilku etapów.

Nakaz redukcji
Przede wszystkim szef firmy wydaje polecenie zmniejszenia liczby pracowników, wskazując, które stanowiska mają zostać zredukowane. Nowa tabela personelu (ze zmianami wynikającymi z redukcji) musi zostać zatwierdzona tym samym lub odrębnym zarządzeniem.

W 2011 roku spółka Aktiv LLC wynajęła budynek na biuro, w którym prowadziła swoją działalność. W 2012 roku zarząd podjął decyzję o obniżeniu kosztów wynajmu ze względu na niestabilną sytuację finansową spółki. Od lutego 2012 roku spółka Aktiv LLC wynajmuje połowę budynku, w związku z czym zarządca podjął decyzję o zmniejszeniu liczby osób sprzątających (z dwóch do jednego).
Wydano rozkaz zmniejszenia tej liczby (patrz poniżej).

ZAMÓWIENIE nr 2
o zmniejszeniu liczby pracowników

W związku ze zmniejszeniem całkowitej powierzchni wynajmowanych lokali pod biuro Aktiv LLC
ZAMÓWIAM:
1. Wyłączenie od 2 maja 2012 r. z tabeli personelu Aktiv LLC następującego stanowiska:

2. Kierownik działu HR A.L. Kałasznikowa w sposób określony przez obowiązujące przepisy prawa pracy: powiadomić pracownika Mayevskaya O.G. o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji zatrudnienia; informować organy służb zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracownika; przygotować listę wolnych stanowisk pracy na propozycje zwolnionego pracownika.

3. Zatwierdzić harmonogram zatrudnienia nr 05-ShR z dnia 1 marca 2012 r. i wprowadzić go w życie od 2 maja 2012 r.
Przeczytałem polecenie:
Kierownik Działu HR Kałasznikowa A.L. Kałasznikow

Powiadomienie pracowników
O zbliżającym się zwolnieniu w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników należy uprzedzić z wyprzedzeniem – osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem 5. Jeżeli pracownik odmówi zaznaczenia otrzymania wypowiedzenia, należy spisać w obecności świadków (co najmniej dwóch osób) protokół, który potwierdzi fakt wypowiedzenia.

Szef Aktiv LLC podjął decyzję o wyeliminowaniu stanowiska „programisty aplikacji internetowych” w celu ograniczenia kosztów pracy w firmie. Startsev I.P. zostanie zwolniony w związku z redukcją zatrudnienia w dniu 05.02.2012r. Służba personalna wręcza mu zawiadomienie pod podpisem (patrz poniżej), które Startsev I.P. należy podpisać, 01.03.2012 (co najmniej dwa miesiące przed datą zwolnienia). Jednocześnie Aktiv LLC ma wakat dla projektanta stron internetowych i został zaoferowany I.P. Startsevowi.

Powiadomienie
o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji zatrudnienia w organizacji

Drogi Iwanie Pietrowiczu! W związku z wdrożeniem działań mających na celu redukcję zatrudnienia, od dnia 2 maja 2012 roku Twoje stanowisko „programisty aplikacji internetowych” zostanie zmniejszone.
Zgodnie z częścią 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferowane jest Ci następujące stanowisko (wolne stanowisko) w Aktiv LLC, odpowiadające Twoim kwalifikacjom: projektant stron internetowych.
Zgodnie z częścią 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otrzymasz odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zatrzymasz średnie wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, ale nie więcej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą).
Powód: zarządzenie nr 12 z dnia 1 marca 2012 r.
Dyrektor Olkhin I.D. Olchin
Przeczytałem powiadomienie
Startsev I.P. Rozpoczęło się 01.03.2012

Oferta pracy
Pracownikom należy zaoferować wolne stanowiska dostępne u pracodawcy w tym czasie, na które mogą zostać przeniesieni 6 . Należy to zrobić nie raz wraz z zawiadomieniem o zwolnieniu, ale kilka razy. Pracownikom podlegającym zwolnieniu należy zaoferować każde wolne stanowisko pracy, które pojawi się w spółce w okresie wypowiedzenia. Bazując na praktyce i stanowisku sądów, zalecamy trzykrotne informowanie zwalnianych pracowników o wolnych stanowiskach pracy: wraz z ogłoszeniem, miesiąc po zapoznaniu się z ogłoszeniem oraz w przeddzień ostatniego dnia roboczego.
Należy pamiętać, że konieczne jest zaoferowanie nie tylko wolnego stanowiska lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, ale także wolnego stanowiska niższego szczebla lub pracy gorzej płatnej. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy spełniające te wymagania, jakie posiada na danym obszarze. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy jest to bezpośrednio przewidziane w układzie zbiorowym lub układzie pracy.
Jeżeli pracodawca redukuje liczbę pracowników, nie powinien ogłaszać kandydatów specjalnie na takie stanowiska. Zalecamy także, aby nie dopisywać stanowiska ponownie do tabeli personelu przez co najmniej sześć miesięcy po zakończeniu procedury redukcji. W przeciwnym razie pracownicy mają szansę skutecznie zakwestionować zwolnienie i zostać przywróceni na stanowisko, udowadniając, że nie doszło do faktycznej redukcji liczby pracowników.

Zawiadomienie służb zatrudnienia
Pracodawca ma obowiązek zgłosić redukcję zatrudnienia służbom zatrudnienia 7 . Należy tego dokonać w formie pisemnej nie później niż na dwa miesiące przed zwolnieniem pracowników. Jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować zwolnieniami masowymi – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. We wniosku do organów służb zatrudnienia wskazane jest stanowisko, zawód, specjalność i wymagania kwalifikacyjne, jakie im stawiane, a także warunki wynagradzania poszczególnych pracowników. Kryteria zwolnień grupowych ustalane są w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych.
Na końcowym etapie procedury redukcji etatów zwolnionym pracownikom, którzy nie przyjęli stanowisk pracy i nie będą kontynuować pracy w firmie na innych stanowiskach, należy wypłacić odszkodowania. Pracownikom należy wypłacić odprawy w wysokości ich przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia i zachować średnie wynagrodzenie przez okres poszukiwania pracy przez zwalnianego (nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia)8. Należy także wystawić dyspozycję rozwiązania umowy o pracę na formularzu nr T-8 9 oraz dokonać wpisów do ksiąg pracy zwolnionych pracowników. Wpis będzie wyglądał następująco: „Zwolniony z powodu zmniejszenia liczby (personelu) pracowników organizacji, ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Przygotowywanie dokumentów dla sądu

Redukcje personelu muszą faktycznie nastąpić. Fakt ten potwierdza przedstawienie sądowi tabeli zatrudnienia przed procedurą obniżeniową oraz po jej zakończeniu (po redukcji musi obowiązywać nowy, zatwierdzony postanowieniem, układ kadrowy). Praktyka orzecznicza wywodzi się z faktu, że prawo do ustalania liczby i personelu pracowników przysługuje pracodawcy. Choć pracodawca nie ma obowiązku udowadniania słuszności decyzji o redukcji personelu, zaleca się sporządzenie studium wykonalności. Obecność takiego dokumentu wzmocni pozycję pracodawcy w sądzie i obali argumenty pracownika, jakoby zwolnienie było naciągane. Często pracownicy przynoszą do sądu wydrukowane zawiadomienia, że ​​w okresie redukcji zatrudnienia firma poszukiwała pracowników na redukowane stanowiska. Dowody takie mogą pośrednio potwierdzać bezsensowność procedury redukcyjnej, dlatego zalecam wstrzymanie się z publikacją informacji o wakatach na stanowiskach podlegających redukcji przed zwolnieniem pracownika oraz w ciągu najbliższych 2-3 miesięcy.