Motywacja personelu wymaga ciągłego doskonalenia i doskonalenia. Aby to zrobić, trzeba wiedzieć, w jakim kierunku podążać, jakie zmiany i w jakim obszarze systemu motywacyjnego przeprowadzić. System motywacyjny jest integralna część systemów zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, dlatego metody oceny systemu zarządzania personelem można wykorzystać także do oceny efektywności systemu motywacji pracy.
Do oceny systemu motywacji do pracy można zastosować metodę wywiadu. Wywiad - ankieta bezpośrednia, pozyskiwanie informacji w komunikacji osobistej. Nie jest to wymiana poglądów, ale uzyskanie informacji od jednej osoby – osoby przeprowadzającej wywiad. W odróżnieniu od rozmowy role uczestników wywiadu są odmienne: rozmówca jest przedmiotem badań, drugi podmiotem. G.I. Mikhailina, M.: Dashkov and Co., Zarządzanie personelem, 2006, s. 263 Istota metody: pytania do wywiadu opracowywane są albo dla pracowników przedsiębiorstwa, albo dla specjalistów występujących w roli rozmówców. Po rozmowie wyciągane są wnioski na temat systemu motywacyjnego i jego wpływu. Rozważane metody przedstawiono w tabeli 1
Tabela 1. Klasyfikacja metod oceny zachęt pracowniczych
Zadawanie pytań to system logicznie spójnych procedur metodologicznych, organizacyjnych i technicznych, połączonych jednym celem: uzyskanie obiektywnych, wiarygodnych danych na temat badanego obiektu lub procesu w celu ich późniejszego wykorzystania w praktyce zarządzania. V. M. Tsvetaev, zarządzanie personelem, M .: St. Petersburg, 2002, s. 126
Metody uzasadniania obejmują metodę porównawczą i metodę oceny efektywność ekonomiczna systemy premiowe w przedsiębiorstwie.
Metoda porównawcza pozwala na porównanie istniejącego systemu stymulowanie pracy w przedsiębiorstwie o podobnym systemie zaawansowanej organizacji odpowiedniej branży, ze stanem standardowym lub stanem z poprzedniego okresu.
Skuteczność systemu motywacyjnego dla systemu pracy można ocenić na podstawie efektywności systemu premiowego w przedsiębiorstwie, który jest główną formą jego przejawu. Za opłacalny można uznać system premiowy kształtujący poziom wypłaty zgodnie ze stopniem spełnienia wskaźników i warunków premiowych oraz zapewniający osiągnięcie efektu większego niż odpowiadająca mu część premiowa wynagrodzenie lub równa tej części.
Oceniając skuteczność systemu premiowego, należy dokonać jego oceny jakościowej z punktu widzenia spełniania przez niego celu funkcjonalnego. W tym celu określa się: zgodność ustalonych wskaźników premiowych z celami przedsiębiorstwa; ważność kwot motywacyjnych. System premiowy nie działa stymulująco, jeżeli premie są zbyt niskie (poniżej 7 – 10% stawki taryfowej, oficjalna pensja). Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin i in., zarządzanie organizacją: podręcznik szkoleniowy. M.: Jedność – Dana, 2008, s.215
Ilościowa ocena efektywności systemu premiowego dokonywana jest z punktu widzenia opłacalności jego premiowania dla pracodawcy. Obejmuje: definicję osiągnięty poziom spełnienie wskaźnika premii w okresie oceny wyników (Ed); porównanie go z poziomem realizacji wskaźnika w okresie bazowym lub innym poziomem realizacji wskaźnika przyjętym za bazę (Ub) i określenie wielkości zmiany wskaźnika; określenie efektu w w kategoriach pieniężnych, uzyskane ze zmian wskaźników premiowych (Ed); porównanie efekt ekonomiczny z odpowiednią wypłatą premii i określeniem bezwzględnej skuteczności systemu premiowego. Bezwzględną efektywność (Ae) systemu premiowego w badanym okresie (Ed) i odpowiadającą jej zmianę wartości wypłaconych premii (P) oblicza się za pomocą wzoru (1): T. A. Komissarova, zarządzanie zasobami ludzkimi: podręcznik. M.: Delo, 2008, s. 312
Ae = Ed - P, (1)
gdzie Ae jest wydajnością absolutną; Ed - wskaźnik premii; P to kwota wypłaconych premii.
Wskaźnik efektywności bezwzględnej służy do porównywania różnych systemów premiowych ze względu na stopień ich rentowności dla pracodawcy. Efekt w ujęciu pieniężnym, uzyskany na podstawie bezpośredniego porównania osiągniętych i bazowych poziomów wskaźników, obliczany jest według wzoru (2): Patrz ibid.
Ed = En = Ud - Ub, (2)
gdzie Ed, En - wskaźnik premii; Ud - okres oceny efektywności; Grudzień - poziom wykonania wskaźnika przyjęty jako podstawa.
Przy obliczaniu efektu ekonomicznego długoterminowych systemów premiowych najbardziej wskazane jest ich przyjęcie poziom pośredni zachowanie się wskaźnika w okresie bazowym. Przy obliczaniu efektywności ekonomicznej koszt premii należy uwzględnić wraz ze składkami na pozabudżetowe fundusze federalne przypadającymi na premie ( fundusz emerytalny, fundusz ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne).
Tym samym system premiowy może służyć do oceny systemu motywacyjnego pracy w przedsiębiorstwie. Jeśli system premiowy jest opłacalny (wyd większy od zera, Ae jest większe od zera), wówczas system motywacyjny pracy skutecznie spełnia swoją rolę stymulującą i jest efektywny punkt materialny wizja]. T. A. Komissarova, zarządzanie zasobami ludzkimi: podręcznik. M.: Delo, 2008, s. 321
Metody analizy obejmują: analiza systemu, funkcjonalny - analiza kosztów oraz ekspercko-analityczna metoda oceny (metoda ocen eksperckich), metoda wzorcowa.
Podejście systematyczne prowadzi badacza do badania systemu zachęt do pracy jako całości i jego elementów: celów, funkcji, struktury, środków (metod) zachęt, informacji; zidentyfikować rodzaje połączeń pomiędzy tymi elementami oraz środowisko zewnętrzne
(inne podsystemy, np. system wynagrodzeń, system jakości) i połączenie ich w jeden całościowy obraz. T. A. Komissarova. Zarządzanie zasobami ludzkimi: podręcznik. M.: Delo, 2008, s. 74 Istota metody jest następująca. Systematyczna analiza stanu systemu motywacyjnego ma kilka celów:
Określanie aktualnego stanu systemu motywacyjnego;
Identyfikacja zmian stanu układu stymulacji w kontekście czasoprzestrzennym;
Identyfikacja głównych czynników powodujących zmiany stanu systemu motywacyjnego;
Prognoza głównych trendów przyszłego stanu systemu motywacyjnego.
Ta metoda Ocena opiera się na analizie niektórych wskaźników charakteryzujących system zachęt do pracy, takich jak wydajność pracy, wzrost wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, ich stosunek, rotacja personelu, wskaźnik składu jakościowego pracowników (według wieku, wykształcenia, doświadczenia), dyscyplina . Po przeanalizowaniu zgodności tych wskaźników z wymaganym poziomem wyciąga się wniosek na temat systemu motywacyjnego pracy jako całości. Im większa niespójność i rozbieżność, tym mniej efektywnie funkcjonuje system motywacyjny. Zaletami tej metody oceny jest to, że jej wdrożenie nie wymaga bezpośredniego udziału pracowników przedsiębiorstwa, dlatego koszty są niższe, wystarczy jedynie przeanalizować dokumentację według wskaźników.
Analiza funkcjonalno-kosztowa systemu motywacyjnego (FSA) to metoda badania techniczno-ekonomicznego funkcji systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, mająca na celu znalezienie sposobów ulepszenia i rezerw na zmniejszenie kosztów organizacji systemu motywacyjnego w celu aby zwiększyć jego efektywność. T. A. Komissarova. Zarządzanie zasobami ludzkimi: podręcznik. M.: Delo, 2008, s. 71
Metoda ekspercko-analityczna jest jedną z najpopularniejszych metod oceny nie tylko systemu motywacyjnego. Ta metoda oceny opiera się na racjonalnych argumentach i intuicji wysoko wykwalifikowanych specjalistów - ekspertów. Davydov A.V. Motywacja i wynagrodzenie w gospodarka rynkowa. M.: Nowosybirsk, 2007, s. 175
Metoda Wzorzec składający się z pierwszych liter Angielskie słowa, czyli pomoc w planowaniu poprzez ilościową ocenę danych technicznych, została opracowana w latach 1962 - 1964. W procesie stosowania tej metody zachodzą następujące etapy:
Badany problem podzielony jest na szereg podproblemów, poszczególnych zadań i elementów, którym podlegają ocena ekspercka;
Problemy, podproblemy, zadania i ich elementy ułożone są w „drzewo decyzyjne”;
Określane są współczynniki ważności każdego zadania, każdego elementu;
Oceny poszczególnych ekspertów podlegają otwartej dyskusji.
Jako przykład innej metody oceny efektywności systemu motywacyjnego pracowników można przytoczyć formułę oceny, która uwzględnia efekty wynikające ze zwiększenia wydajności pracy, zmniejszenia rotacji personelu oraz podczas szkolenia personelu z późniejszym połączeniem kilku zawodów. W pierwszej kolejności poszczególne wskaźniki efektywności wyznaczane są za pomocą wzorów (3, 4, 5):
Obliczany jest efekt zmniejszenia rotacji personelu (w ujęciu miesięcznym).
według wzoru (3):
Et = Zn x P (Kt1 - Kt2), (3)
gdzie Zn to koszt nowicjusza; Zot – koszt doboru personelu; Rot – liczba wybranych kandydatów; P – średnia liczba pracowników Kt – wskaźnik rotacji równy liczbie zwolnionych pracowników Ruv/R.
Efekt szkolenia przy późniejszym łączeniu zawodów
obliczone ze wzoru (4):
Wole = Zp x Rep x N - Wole, (4)
gdzie Ззп - koszty wynagrodzeń na pracownika miesięcznie; Rep – liczba pracowników przeszkolonych w zawodach pokrewnych; N to okres kalendarzowy, dla którego obliczana jest efektywność; Wole - koszty szkolenia.
Efekt wzrostu wydajności pracy (w skali miesiąca) oblicza się ze wzoru (5):
Ep = P x Dm x (P2 - P1), (5)
gdzie P jest liczbą pracowników; Dm - liczba przepracowanych przez nich dni roboczych w miesiącu; P - produktywność pracy jako stosunek dziennej wielkości sprzedaży do liczby pracowników.
Wpływ programu szkolenia pracowników na wydajność pracy i jakość produktów można określić za pomocą następującego wzoru (6): O.A. Zaitseva, A.A. Radugin, K.A. Radugin i in. Podstawy zarządzania. M.: Jedność, 2006, s.298
E=P x N x V x K - N x Z, (6)
gdzie P to czas trwania programu szkoleniowego dotyczącego wydajności pracy i innych czynników wydajności; N to liczba przeszkolonych pracowników; V to szacunkowy koszt różnicy w wydajności pracy pomiędzy najlepszymi i przeciętnymi pracownikami wykonującymi tę samą pracę; K to współczynnik charakteryzujący efekt szkolenia pracowników (na przykład wzrost wydajności pracy wyrażony w udziałach); Z to koszt przeszkolenia jednego pracownika.
Każde z rozważanych podejść do oceny efektywności ekonomicznej ma swoje własne punkty pozytywne i trudności w realizacji. W praktyce nadal wydaje się, że jest to najbardziej akceptowalny szacunek indywidualne kierunki polityka motywacyjna, która pozwala uwypuklić koszty ich realizacji i określić z wystarczającą dokładnością wskaźniki efektywności bieżącej polityka personalna. Jednakże przedsiębiorstwa o różnych formach własności (państwowe, komercyjne itp.) mają różny stopień swobody w wyborze sposobów realizacji polityki społeczno-psychologicznej i motywacyjnej oraz możliwości realizacji opcji alternatywnych.
Dlatego ogólne kryteria wydajności mogą być następujące:
Okres zwrotu kosztów personelu;
Kwota wzrostu dochodu;
Minimalizacja bieżących kosztów;
Maksymalizacja zysku;
Minimalizacja kosztów poprzez koszty osobowe.
Nastawienie przedsiębiorstwa na stosowanie tego czy innego kryterium determinuje także podejście do doboru wskaźników służących do analizy i uzasadnienia skuteczności prowadzonej polityki motywacyjnej, jej form i metod.
Zatem w wyniku przestudiowania teorii - podstawy metodologiczne koncepcji istoty organizacji motywacji pracy personelu można wyciągnąć następujące wnioski:
Motywacja to powód motywujący, powód do jakiegokolwiek działania, aktywny stan osoby (jego struktury mózgu), zachęcający go do wykonywania dziedzicznych lub nabytych działań mających na celu zaspokojenie jednostki (pragnienie, głód itp.) lub grupy (opieka nad dziećmi itp.) potrzeby; Rudenko V.I. Kierownictwo. Poradnik przygotowania do egzaminów. Rostów n/d: Phoenix, 2007. P.192
Wymieniono szereg definicji motywacji, podano i przeanalizowano metody i rodzaje motywacji personelu oraz koncepcje stymulacji personelu. W systemie wartości przedsiębiorstwa podstawą wyboru powinno stać się zarządzanie motywacją do pracy najlepsze praktyki motywacja personelu i ich kombinacje, aby wysiłki pracownika były jak najbardziej efektywne i efektywne;
Aby osiągnąć skuteczna motywacja Organizacja pracy musi posiadać określone zasoby motywacyjne. Takie zasoby powinny być zasadami partnerstwo społeczne, potencjał pracy przedsiębiorstw, sprawną organizacją pracy i kompetentnymi polityka społeczna przeprowadzone w przedsiębiorstwie;
Aby ocenić skuteczność stosowanej polityki motywacyjnej w zarządzaniu personelem, należy przeprowadzić ilościową i jakościową ocenę efektywności za pomocą proponowanych metod, wybierając tę najbardziej odpowiednią dla warunków funkcjonowania konkretnej organizacji. Mintzberg G. Struktura w pięści: kreacja efektywna organizacja/ os. Z. inż. wyd. Yu.N. Kapturewski. Petersburg: Peter, 2009. P.512
Przemyślany system motywacji personelu w organizacji pozwala zarządzać zachowaniami pracowników i tworzyć warunki dla dobrobytu przedsiębiorstwa.
Drodzy czytelnicy! W artykule mowa o typowych rozwiązaniach kwestie prawne, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:
WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.
Jest szybki i ZA DARMO!
Cele i zadania
Głównym celem systemu motywacji personelu jest stymulowanie działań personelu w celu zwiększenia produktywności.
Zaangażowany pracownik lepiej wykonuje swoje obowiązki obowiązki zawodowe, a to ma korzystny wpływ na wyniki finansowe firmy.
Główne cele systemu motywacyjnego:
- stymulować rozwój zawodowy i podnoszenie kwalifikacji pracowników;
- optymalizować koszty osobowe;
- zapewnić lojalność pracowników i stabilność personelu;
- kierować pracowników w stronę rozwiązań cele strategiczne firmy;
- stymulować efektywna praca każdy pracownik;
- przyciągnąć do firmy wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
Gatunek
Tam są różne systemy motywacja. Dlatego zwyczajowo rozróżnia się modele ze względu na miejsce ich zastosowania. Najpopularniejsze są japońskie, amerykańskie i zachodnioeuropejskie modele systemów motywacyjnych.
Krajowa nauka i praktyka nie może się jeszcze pochwalić unikalną wiedzą na temat tego, jak opracować taki system zachęt. Wynika to w dużej mierze z faktu, że przez długi czas nie istniały żadne inne środki motywacyjne poza dodatkową premią i pakietem socjalnym.
Wyróżniają się poszczególne gatunki systemy oceny wydajności personelu - na przykład model punktowy.
Zwrotnica
W przypadku stosowania punktowego systemu motywacyjnego pracownicy otrzymują punkty za pełnienie funkcji służbowych.
Za ich pomocą można ocenić umiejętności konkretnego pracownika, a także takie ważne cechy jak odpowiedzialność, pracowitość, umiejętność pracy w zespole.
Na koniec okresu rozliczeniowego pracownicy otrzymują premię na podstawie zgromadzonych punktów.
Wyjaśnijmy ten schemat w praktyce:
- fundusz motywacyjny wynosi 60 tysięcy rubli;
- liczba pracowników w sztabie – 3;
- za niewykonanie zadań pracownik otrzymuje 0 punktów, za zadania wykonane bez krytyki - 1 (stosujemy uproszczony system ocen);
- maksymalna liczba punktów to 14 (dla wszystkich pracowników), 42 punkty (dla całego działu).
A więc pierwszy przywódca obsługa personelu zdobył 12 punktów, menedżer – 10 punktów, specjalista HR – 13 punktów.
Używamy wzoru:
(maksymalna kwota płatności motywacyjnych/łączna liczba punktów)* liczba punktów konkretnego pracownika= wysokość wynagrodzenia
Dla pierwszego pracownika: (60 tysięcy/42) * 12 = 17143 rubli.
Dla drugiego pracownika: (60 tysięcy/42) * 10 = 14286 rubli.
Dla trzeciego pracownika: (60 tysięcy/42) * 13 = 18 571 rubli.
japoński
Japońscy menedżerowie dążą do stworzenia systemu, który miałby na celu organizowanie pracy grupowej i wspieranie kolektywizmu.
W ich modelu znaczącą rolę przypisuje się wskaźnikowi jakości. W końcu to on pomaga zwiększać zyski firmy. Aby osiągnąć ten cel, korporacje stosują efektywne systemy wynagrodzeń, analizę organizacji miejsca pracy, certyfikację pracowników itp.
Osobliwością japońskiego systemu jest to, że kładzie nacisk na lojalność pracowników wobec firm.
Pracownicy identyfikują się z firmą, dla której pracują. Jednocześnie każdy pracownik ma pewność, że jest osobą znaczącą dla swojej firmy i od jego działań zależą jej dalsze losy.
Aby zapobiec odchodzeniu pracowników do innej firmy, stosowany jest system wynagrodzeń oparty na stażu pracy. Pracownicy dwa razy w roku otrzymują także premie i regularnie podnoszą swoje kwalifikacje.
Ogólnie rzecz biorąc, system płatności opiera się nie tylko na stażu pracy, ale także na uwzględnieniu innych wskaźników, w tym kwalifikacji pracownika i efektywności jego działań.
System motywacji personelu, jak wspomnieliśmy wcześniej, to zespół zadań. Ich rozwiązanie pozwala na osiągnięcie wysokiej wydajności pracy pracowników.
System opracowywany jest pod konkretne przedsiębiorstwo, z uwzględnieniem specyfiki działalności, organizacji personelu itp.
Struktura i elementy
Korporacyjny system motywacji i stymulacji personelu organizacji składa się z następujących elementów:
- cele i zadania (wyniki, które firma stara się uzyskać);
- strategię i politykę firmy w tym obszarze, z uwzględnieniem długoterminowych celów rozwojowych organizacji oraz czasu na ich osiągnięcie;
- zasady motywacji i stymulacji do pracy;
- funkcje systemu - regulacja, planowanie, organizacja, koordynacja i regulacja, motywacja i stymulacja, kontrola, rozliczanie, analiza;
- struktura systemu (i zachęty niematerialne);
- technologia tworzenia systemu.
Przybliżony schemat systemu motywacyjnego w organizacji
Narzędzia
Narzędzia to tego rodzaju zachęty, które mogą wpływać na motywację personelu. Mogą być materialne i niematerialne. Wśród nich są te, które bezpośrednio zależą od konkretnych wyników pracy, na przykład premie.
Stosowane są także narzędzia motywacji pośredniej – zwrot wydatków na komunikację, wyżywienie, podróże itp.
Stosowane są w celu zwiększenia lojalności pracowników i ograniczenia rotacji personelu.
Instrumenty pośrednie nie są zależne od wyników pracy i zależą od statusu lub rangi pracownika.
Funkcje rozwojowe i konstrukcyjne (algorytm krok po kroku)
W procesie tworzenia systemu motywacji pracowników można wyróżnić następujące etapy:
- kształtowanie celów i zadań firmy w tym obszarze, zatwierdzenie wskaźników, które mogą jasno wykazać wyniki działań każdego pracownika;
- zatwierdzenie tabeli taryfowej;
- identyfikacja narzędzi, które planuje się zastosować w systemie motywacji personelu;
- ocena efektywności każdego pracownika;
- ustalenie związku pomiędzy wynikami pracy a wynagrodzeniem.
Analiza i efektywność kosztowa
Analiza nowoczesny system motywacja jest konieczna, aby ocenić, czy pracownicy podlegają jej wpływowi, czy ich reakcja na wpływ systemu motywacyjnego odpowiada oczekiwaniom kierownictwa itp. Aby to zrobić, stosuje się różne techniki - na przykład analizę wariancji dla powiązanych próbek.
System motywacyjny przewiduje określone koszty narzędzi motywacyjnych. Dlatego organizacja musi monitorować wyniki ekonomiczne.
Firma jest zainteresowana pracownikiem o ile zarabia dla firmy więcej niż firma na niego wydaje.
Etapy oceny
System motywacji pracowników oceniany jest w kilku etapach:
- Etap 1. Na tym etapie oceniany jest istniejący system motywacji i zachęt dla personelu w organizacji. Firma prowadzi badania wśród pracowników, dzięki którym można przeanalizować wpływ czynników materialnych i niematerialnych.
- Etap 2. Ankiety uczestników przekazywane są pracownikom, którzy przeprowadzą ocenę.
- Etap 3. Przetwarzanie kwestionariuszy, obliczanie średniego wyniku dla każdego czynnika.
- Etap 4. Analiza każdego czynnika, którym motywują się pracownicy firmy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na te z nich, które uzyskały najniższy szacowany wynik.
Dlaczego to może nie działać?
Wielu menedżerów interesuje pytanie: „Dlaczego system motywacyjny nie działa?” Przyczyn tego może być wiele.
Zwykle sprowadzają się one do tego, że pracodawcy budując go w ogóle nie interesują opinie swoich pracowników.
Przeprowadzanie ankiet i kwestionariuszy pomoże zidentyfikować potrzeby pracowników. Ich zadowolenie będzie doskonałą zachętą do efektywnej pracy.
Motywacja jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na wydajność każdego pracownika i zespołu jako całości. To, jak dobrze pracownik jest zmotywowany, zależy od jego chęci doskonalenia swoich umiejętności i zdolności. Ocena motywacji pracującego personelu w firmie jest jedną z najważniejszych ocen, pozwalającą określić stopień zainteresowania podwładnego osiągnięciem określonych wyników. Istnieją różne metody i techniki oceny motywacji pracowników.
Ocena motywacji
Jeśli mówimy o ocenie motywacji, to tę koncepcję można podzielić na dwie równe części:
W pierwszym przypadku ocena ta dokonywana jest przed zatrudnieniem i ma na celu sprawdzenie, jak bardzo dana osoba jest zainteresowana firmą, w której przyszła pracować. Prawidłowa ocena na tym etapie pozwala nam zidentyfikować bardziej obiecujących pracowników, tych kandydatów, których należy zainwestować w szkolenia.
W drugim przypadku należy to przeprowadzić wśród podwładnych pracujących w firmie. Ocena taka ma na celu sprawdzenie, jak bardzo dana osoba jest zainteresowana firmą, w której przyszedł pracować. Pomaga zidentyfikować podwładnych, którzy mają wysoki potencjał. Dodatkowo pozwala zobaczyć skuteczność systemu motywacyjnego.
System motywacji
Do dziś główną wadą systemu motywacji pracy jest całkowity brak związku płac z pracą personelu.
Do tej pory tego systemu jest stale udoskonalany i opiera się na tak ważnych zasadach jak:
- Powiązanie z planem rozwoju organizacji;
- Zrozumiałość;
- Konkurencyjność;
- Mechanizmy motywacji personelu;
Dochód firmy zależy bezpośrednio od zachęt pracowniczych!
Jednym z ważnych elementów systemu są niematerialne lub materialne zachęty do pracy personelu.
Aby zachęcić pracowników do realizacji planu, wskaźniki te powinny zostać ujęte w wykazie kryteriów, po spełnieniu których pracownik ma obowiązek otrzymać zachęta finansowa. System premiowy musi stanowić znaczną część wynagrodzenia pracownika i zawierać określony zestaw kryteriów, które muszą odpowiadać celom firmy, których realizacja zależy bezpośrednio od aktywność zawodowa personel. Stymulacja motywacji uzależniona jest od osiągnięcia kluczowych wskaźników wydajności personelu i firmy:
- Osiągnięcie wskaźników ilościowych (wielkość wyprodukowanych produktów);
- Zapewnienie obsługi klienta;
- Spełnienie standardowych wskaźników dla wszystkich rodzajów zasobów;
- Zgodność i spełnienie wymagań jakościowych produktów.
Przy opracowywaniu nowych metod i technik premiowania bardzo ważne jest, aby na podstawie wyników pracy były one ustalane co miesiąc zgodnie z następującymi obszarami:
- Za ważne zadanie (do 50% premii);
- Z funduszu dyrektora warsztatu (do 10% premii);
- Za zasługi zbiorowe (pozostały % premii).
Dobór personelu do premii za wysokie kwalifikacje może odbywać się w oparciu o następujące kryteria:
Dla personelu -
Kolektyw:
Indywidualny:
- Brak naruszeń dyscypliny pracy;
- Innowacja;
- Bezpieczeństwo pracy;
- Mentoring.
Dodatkowe dostosowane:
- Ulepszone umiejętności;
- Połączenie zawodów;
- Edukacja;
- Ruchliwość.
Menedżerowie -
- Indywidualny:
- Edukacja;
- Dyscyplina;
- Profesjonalizm;
- Innowacje.
Dodatkowy:
- Doświadczenie zawodowe;
- Znajomość języka obcego;
- Dodatkowe wykształcenie;
- Ulepszone umiejętności.
Rozwój motywacji
Do dziś menedżerowie nawet nie wyobrażali sobie, że takie metody można stworzyć: zakładano, że czynnikiem motywującym będzie wynagrodzenie. Jak pokazuje praktyka, skuteczny system motywacyjny pozwala znacznie poprawić wyniki zarówno zespołu, jak i każdego indywidualnego podwładnego.
System motywacyjny personelu pracującego opiera się zwykle na stosowaniu dwóch głównych rodzajów bodźców:
- Podstawą niematerialną są wszelkiego rodzaju awanse, kultura korporacyjna i zdobywanie przewagi nad współpracownikami;
- Podstawą materialną są wszelkiego rodzaju premie, podwyżki, premie itp.
Właściwe połączenie zachęt niematerialnych i materialnych pozwala osiągnąć wysokie wyniki w promocji firmy. Jednocześnie niezwykle ważne jest, aby dla każdego indywidualnego zespołu system motywacyjny był wyjątkowy, tworzony z uwzględnieniem indywidualnych cech prowadzenia biznesu.
Ocena efektywności systemu motywacyjnego jest odrębnym ważnym zadaniem stojącym przed menadżerem w trakcie jego wdrażania nowy system motywacja.
Ocenę efektywności dowolnego obiektu uważa się za skuteczność w odniesieniu do realizacji postawionych zadań.
Efekt = Wynik - Koszty. (1.1.)
Wydajność = Wynik / Koszt (1.2.)
Zatem przy ustalaniu efektywności systemu motywacyjnego należy określić rezultaty i koszty.
Koszty dzielą się na następujące rodzaje:
wynagrodzenia pracowników zaangażowanych we wdrażanie systemu motywacyjnego;
zapłata za materialne i niematerialne czynniki systemu motywacyjnego;
organizacja systemu motywacyjnego (rozwój + infrastruktura);
Wyniki pokrywają się z wynikami działalności finansowej i gospodarczej organizacji.
Oczywiście samo znaczenie efektywności jest mało interesujące; Ważna jest zmiana efektywności wynikająca ze zmian.
Jednak wprowadzanie zmian wymaga czasu, a wejście systemu motywacyjnego w najbardziej efektywną fazę (kiedy systemy motywacyjne pracownicy zaczęli stosować się do zasad określonych w systemie motywacyjnym) również nie od razu. Dzięki temu zmiana wyniku nie jest już konsekwencją jednej zmiany w systemie motywacyjnym (przyczyną może być otoczenie zewnętrzne lub konsekwencje innych równoległych procesów zachodzących w organizacji).
Efektywność ekonomiczna i społeczna motywacji.
O skuteczności motywacji decyduje stopień realizacji celów ekonomicznych i społecznych.
Cele ekonomiczne są powiązane z działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa i znajduje odzwierciedlenie w wskaźniki ekonomiczne I kryteria ekonomiczne efektywność jego funkcjonowania.
Cele społeczne realizowane są w formie realizacji oczekiwań, potrzeb i zainteresowań pracowników. Potrzeby te są bardzo zróżnicowane, a ich znaczenie może zmieniać się w różnych okresach czasu. Cele wyznaczają kierunek działania. Charakteryzują stan, do którego należy dążyć w oparciu o realizację określonych strategii
Podejście ekonomiczne wymaga analizy i identyfikacji celów rozwoju i funkcjonowania wszystkich elementy składowe specyficzny system społeczny. Efektywne funkcjonowanie systemu jako całości jest możliwe tylko przy pewnym połączeniu jego celów z celami jego podsystemów. Obiektywne cele systemu mogą nie tylko nie pokrywać się, ale także być sprzeczne z celami podsystemów, a także z celami poszczególnych pracowników. To właśnie te „ukryte” cele faktycznie kontrolują działania kolektywu pracy, co prowadzi do zupełnie innych wyników niż planowano. Efektywne funkcjonowanie określonego podsystemu (sklepu, działu, zespołu) w ramach wspólnego celu jest możliwe jedynie w oparciu o wyeliminowanie takich „ukrytych” celów. Społeczno-ekonomiczny mechanizm kontrolowania zachowania obiektu powinien mieć na celu ukształtowanie takiego zestawu motywów, który zapewniłby realizację wewnętrznych celów osobistych i zachowań w procesie pracy zgodnie z celami ogólnymi system zarządzania. Aby wyniki społeczne były postrzegane jako możliwy do osiągnięcia cel, konieczne jest znalezienie sposobu pomiaru potrzeb i zainteresowań. Ze względu na różnorodność elementów składających się na efektywność społeczną konieczne jest znalezienie ogólnego wskaźnika, za pomocą którego można będzie opisać i ocenić potrzeby pracowników oraz satysfakcję z pracy.
Satysfakcja z pracy może się różnić w zależności od organizacji procesów produkcyjnych, ekonomicznych, społecznych i motywacyjnych. Różne stopnie satysfakcji odzwierciedlają także różny stopień osiągnięcia celów społecznych systemu.
Dlatego też za kryterium jakości podejmowania decyzji, która byłaby proporcjonalna do ekonomicznej i społecznej efektywności motywacji, można uznać stopień osiągnięcia celu. Efektywność społeczna w postaci zachęt może być zrealizowana jedynie wtedy, gdy przedsiębiorstwo istnieje i generuje zysk, co pozwala na realizację polityki motywacyjnej. Jednocześnie wzrost efektywności ekonomicznej można osiągnąć jedynie zaczynając od pewien poziom efektywność społeczna. Istnieje zatem związek pomiędzy efektywnością ekonomiczną i społeczną.
Osiągając efektywność gospodarczą i społeczną, należy zachować równowagę interesów. Uznaje się je za osiągnięte dopiero wtedy, gdy zainteresowane strony uznają rozwiązanie kompromisowe za akceptowalne.
Z punktu widzenia oddziaływania motywacyjnego na jednostki różne czynniki, wpływające na produktywność i efektywność pracy, można sprowadzić do trzech głównych: wydajności (możliwości jednostki), gotowości do pracy i warunków pracy.
Skuteczne zarządzanie zasoby pracy V współczesny świat jest jednym z warunków zapewniających konkurencyjność i sukces przedsiębiorstwa. Nieskuteczny system motywacyjny może powodować niezadowolenie wśród pracowników, co zawsze prowadzi do spadku wydajności pracy i innych wskaźników przedsiębiorstwa. Skuteczny system stymuluje produktywność personelu i zwiększa efektywność zasoby ludzkie, zapewnia osiągnięcie całego zespołu celów przedsiębiorstwa.
Stymulacja i motywacja personelu muszą być stale udoskonalane i udoskonalane. Aby to zrobić, trzeba wiedzieć, w jakim kierunku podążać, jakie zmiany i w jakim obszarze systemu motywacyjnego przeprowadzić itp.
Analiza systemu motywacyjnego obejmuje 3 etapy: analityczny, diagnostyczny, kontrolny.
Etap analityczny polega na analizie elementów strukturalnych systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, tj. badanie dostępnego materiału, na podstawie którego można określić aktualny stan rzeczywistego systemu motywacji i zachęt w przedsiębiorstwie.
Jedną z najczęstszych metod zbierania informacji o opiniach pracowników na temat aktualnej sytuacji jest aktualna chwila System motywacyjny polega na prowadzeniu w przedsiębiorstwie badań socjologicznych, na które składają się ankiety dotyczące zadowolenia pracowników z charakteru pracy, poziomu wynagrodzeń i moralnych form zachęt pracowniczych. Zadawanie pytań to system logicznie spójnych procedur metodologicznych, organizacyjnych i technicznych, połączonych jednym celem: uzyskanie obiektywnych, wiarygodnych danych na temat badanego obiektu lub procesu w celu ich późniejszego wykorzystania w praktyce zarządzania. Do oceny systemu motywacyjnego można także zastosować metodę wywiadu. Wywiad – badanie bezpośrednie, pozyskiwanie informacji w komunikacji osobistej.
Uzyskane informacje podlegają dalszej analizie. Metody analizy otrzymanych informacji obejmują: analizę systemową, analizę funkcjonalno-kosztową oraz metodę oceny ekspercko-analitycznej (metoda ocen eksperckich), metodę wzorców.
Podejście systematyczne koncentruje się na badaniu systemu motywacji pracy jako całości i jego poszczególnych elementów: celów, funkcji, struktury, środków zachęt; zidentyfikować rodzaje powiązań pomiędzy tymi komponentami a środowiskiem zewnętrznym i połączyć je w jeden całościowy obraz. Ta metoda oceny opiera się na analizie takich wskaźników, jak wydajność pracy, wzrost wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, ich stosunek, rotacja personelu, wskaźnik składu jakościowego pracowników (według wieku, wykształcenia, doświadczenia), dyscyplina. Po przeanalizowaniu zgodności tych wskaźników z wymaganym poziomem wyciąga się wniosek na temat systemu motywacyjnego pracy jako całości. Im większa niespójność i rozbieżność, tym mniej efektywnie funkcjonuje system motywacyjny.
Analiza funkcjonalno-kosztowa systemu motywacyjnego to metoda badania techniczno-ekonomicznego funkcji systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, mająca na celu znalezienie sposobów ulepszenia i rezerw na zmniejszenie kosztów organizacji systemu motywacyjnego w celu zwiększenia jego efektywność.
Metoda ekspercko-analityczna jest jedną z najpopularniejszych metod oceny nie tylko systemu motywacyjnego. Ta metoda oceny opiera się na racjonalnych argumentach i intuicji wysoko wykwalifikowanych specjalistów - ekspertów.
Metoda Pattern obejmuje następujące kroki:
1) badany problem jest podzielony na szereg odrębnych zadań i elementów podlegających ocenie eksperckiej;
2) problemy, zadania i ich elementy ułożone są w „drzewo decyzyjne”;
3) ustala się współczynniki ważności każdego zadania, każdego elementu;
4) oceny poszczególnych ekspertów podlegają otwartej dyskusji.
Jacy są pracownicy firmy, co ich motywuje, co ich demotywuje w pracy i działaniach zawodowych.
Jakie metody motywacyjne są stosowane w firmie, jak dobrze łączą się z tym, co jest optymalnie dopasowane w obecnym otoczeniu? w tej chwili sytuacji w przedsiębiorstwie na tym etapie.
Jakich pracowników potrzebuje firma, którzy będą czuć się komfortowo realizując swoje potrzeby i motywy?
Na podstawie wyników diagnostyki identyfikowane są „strefy krytyczne” systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, na podstawie których menedżer musi opracować działania usprawniające ten system.
Etap kontroli polega na porównaniu danych diagnostycznych i analitycznych oraz wygenerowaniu dokumentów sprawozdawczych.
W widok ogólny Proces analizy systemu motywacyjnego można przedstawić następująco, jak napisano w artykule Rodionowej E.A. „Optymalizacja systemu motywacji i stymulacji personelu w organizacji”:
„1) Analiza struktury przedsiębiorstwa i składników wartości przedsiębiorstwa.
2) Analiza procesu zarządzania personelem, począwszy od doboru personelu, tj. Jak dokładnie przebiega ocena i selekcja kandydatów do wolne stanowiska jakie konkretne formy szkolenia kadr istnieją, czemu mają służyć, w jaki sposób następuje wsparcie społeczne i psychologiczne personelu w procesie adaptacji.
3) Ocena stanowisk pracy (kompetencji zawodowych). Proces oceny określa znaczenie miejsca pracy w kontekście jego wkładu w osiąganie celów strategicznych i taktycznych organizacji.
4) Analiza opisów stanowisk pracy.
5) Analiza systemu motywacyjnego.
6) Analiza systemu premiowego.”
Aby ocenić aktualny system motywacji i zachęt w przedsiębiorstwie, należy sprowadzić go do analizy efektywności pod kątem osiągania podstawowych celów stawianych organizacji (zysk, rentowność, zrównoważony rozwój, wydajność funkcje społeczne itp.)
Wymagania ogólne Wskaźniki wydajności systemu motywacyjnego i motywacyjnego personelu można wyrazić w następujący sposób:
Wskaźniki muszą odpowiadać funkcjom i zadaniom stojącym przed personelem i organizacją jako całością.
Wskaźniki muszą być mierzalne i porównywalne.
Wskaźniki powinny umożliwiać ocenę wszystkich elementów obecnego systemu motywacyjnego.
Gromadzenie informacji i obliczanie wskaźników nie powinno być kosztowne pod względem finansowym i czasowym.
Oczywiste jest, że w zależności od specjalizacji przedsiębiorstwa można zastosować różne wskaźniki oceny systemu motywacji i stymulacji pracy. Klasyfikację tych wskaźników można przedstawić na jeden z poniższych sposobów.
Na podstawie sformalizowania wskaźników ewaluacyjnych:
Jakościowe, które mają na celu identyfikację problemów motywacyjnych, na przykład ich poziomu kultura korporacyjna, satysfakcja pracowników itp. Do ich pomiaru stosuje się z reguły skalę porządkową i rankingową.
Ilościowe, stanowiące podstawę do ilościowej oceny skutków funkcjonowania systemu motywacyjnego i poziomu jego efektywności, posiadają bezpośrednie wskaźniki pomiarowe w wartościach względnych, bezwzględnych lub przedziałowych.
Według poziomu obiektywności:
Cel (łatwo obserwowalny i wymierny).
Subiektywne (oparte na opinii podmiotu oceny – osoby przeprowadzającej ocenę).
Do celów oceny:
Proces pracy (osiąganie celów i zadań, dokładność wykonania technologii).
Kwalifikacje pracowników.
Stan moralny i psychiczny personelu.
W oparciu o istotę ocenianych wskaźników można wyróżnić trzy kategorie wskaźników oceny, które przedstawiono na rysunku 1.6:
Jako przykłady ocena jakościowa systemów motywacji do pracy możemy zaproponować metodę opisu sytuacji i metodę wyjaśniania ograniczeń podanych przez A.Ya. i jego koledzy. [Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanov E.A., Lovcheva M.V. Motywacja i pobudzanie aktywności zawodowej: Podręcznik / wyd. A.Tak. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2012. – 524 s.]
Metoda opisu sytuacji opiera się na ukazaniu cech zachowań pracowniczych personelu, opisaniu ogólnej motywacji pracowników i jej składnika materialnego. Następnie uzyskane wskaźniki porównuje się ze wskaźnikami efektywności i nieefektywności pracy personelu (tabela 1.1).
Charakterystyka zachowań pracowniczych personelu Wskaźnik nieefektywności Wskaźnik wydajności Oznaki skuteczności systemu motywacyjnego Chęć pracy Pracownicy wykazują apatię i obojętność na pracę Pracownicy są energiczni, entuzjastyczni i nastawieni na sukces Dyscyplina pracy Regularne opóźnienia w kończeniu pracy i niska dyscyplina pracy (spóźnienia, absencje) Prace są realizowane terminowo, terminowo, a zaplanowane efekty konsekwentnie osiągane. Rozwiązywanie problemów Pracownicy nie chcą brać udziału w rozwiązywaniu powstałych problemów Pracownicy starają się współpracować przy rozwiązywaniu pojawiających się problemów Nastawienie do zmiany Pracownicy wykazują nieuzasadniony opór wobec zmian Pracownicy wykazują inicjatywę i są gotowi na niezbędne zmiany Oznaki skuteczności materialnego systemu motywacyjnego Co pracownicy myślą o wynagrodzeniu? Starają się nie wykonywać dodatkowej pracy i wychodzić z pracy punktualnie. Próbują zwiększyć swoje zarobki, m.in. pracując w godzinach nadliczbowych Jak zmusić pracownika do pracy dodatkowa praca? Za każdą dodatkową pracę płacisz osobno Najczęściej - pytaj o to i dyskutuj możliwe opcje Jak pracownicy reagują na prośby kierownictwa? Ustal, ile otrzymają za wykonanie tej pracy Starają się to robić najlepiej jak potrafią Co pracownicy myślą o wzmocnieniu kompetencji? Próba zarabiania na nowych funkcjach lub odmawianie ich Wyjaśnij swoje perspektywy i rozpocznij wdrażanie Jeśli opisując, bardzo odpowiedzi wskazują na nieefektywność, to organizacja ta ma poważne problemy w obszarze motywacji do pracy, jeśli wręcz przeciwnie, system stymulacji i motywacji do pracy działa całkiem skutecznie.
Możliwe są również opcje pośrednie. Należy pamiętać, że należy charakteryzować kadrę jako całość w oparciu o cechy efektywności, a nie opierać się na indywidualnych obserwacjach. Przecież pojedyncza osoba może mieć silną motywację do pracy, nawet jeśli ogólna motywacja jest niska. Ponadto druga część znaków związanych ze skutecznością systemu zachęt materialnych w rzeczywistości charakteryzuje nie tylko tę część systemu, ale także takie cechy, jak skuteczność regulacji pracy czy poziom zaufania do kierownictwa. Zatem niechęć do podjęcia dodatkowej pracy nie może wynikać z niskich zarobków, ale z przeciążenia pracownika obowiązkami.
Metoda doprecyzowania ograniczeń polega na ocenie odpowiedzi na pytania mające na celu scharakteryzowanie ograniczeń zarządzania organizacją związanych z wynagrodzeniami rzeczowymi i wpływem menedżera na zespół. W pierwszym etapie tej metody oceniane są ograniczenia możliwości stosowania bodźców materialnych. Aby to zrobić, menedżer musi odpowiedzieć następujące pytania:
Czy może na swoim szczeblu kierowniczym samodzielnie ustalać wynagrodzenia swoich pracowników?
Czy menedżer może samodzielnie przyznawać premie swoim pracownikom?
Czy pracownik może zostać ukarany grzywną za niezastosowanie się do polecenia?
Czy mogę zapłacić? dodatkowe typy praca wykonana w godziny pracy?
W drugim etapie oceniany jest wpływ lidera na zespół. Pytania, na które należy odpowiedzieć w środku ten etap:
Czy kierownik może zgłosić uwagi? najlepszy pracownik bez zwiększania prawdopodobieństwa jego zwolnienia?
Czy może przypisać pracownikowi zadanie zarządzania kryzysowego bez omawiania warunków jego wynagrodzenia, a mimo to mieć pewność, że zadanie zostanie wykonane?
Czy menadżer może poprosić pracownika o wykonanie części swojej pracy i czy nie będzie go „dręczyło” pytanie, czy zrobi wszystko dokładnie tak, jak powinien, czy nie, czy też nagle nie zrobi tego wcale?
Oczywiste jest, że negatywne odpowiedzi na pytania postawione na pierwszym etapie wskazują na brak narzędzi zachęty finansowej w rękach menedżera, a na drugim – na niski stopień wpływu menedżera na kolektyw pracy oraz konieczność zmiany systemu zachęt do pracy.
Przykładem ilościowej oceny systemu motywacyjnego jest analiza wydajności pracy - kluczowy wskaźnik skuteczność tego systemu. Wydajność pracy (LP), jak każdy inny wskaźnik efektywności, to stosunek efektu (E) do kosztów (C) niezbędnych do jego osiągnięcia:
gdzie DS to wartość dodana;
H st – liczba zakładów na tabela personelu kluczowi pracownicy, cały personel, kadra zarządzająca(w zależności od celu badania).
2) Przychody przedsiębiorstwa, wartość dodana, koszt produktu lub zysk na rubel płacowy:
gdzie K pr jest ilością wyprodukowanych produktów.
Wyjście = K pr / K r (1.5) gdzie K r jest liczbą pracowników.
Istnieją także różne pośrednie wskaźniki oceny efektywności i efektywności systemów motywacyjnych i symulacyjnych pracy. Mają na celu pomiar tych cech pracy i zatrudnienia personelu, które mogą również wpływać na wyniki organizacji. Do wskaźników tych zaliczają się na przykład wskaźniki rotacji personelu:
1) Rotacja kadr, wskaźnik zwolnień lub szkodowości, wskaźnik rotacji emerytalnej, wskaźnik ubytków – stosunek ogólnej liczby pracowników emerytowanych w danym roku do średnia liczba personelu na początku okresu.
2) Wskaźnik rotacji zatrudnienia, współczynnik rekrutacji personelu, to stosunek liczby wszystkich pracowników zatrudnionych w danym okresie do średniej liczby pracowników w tym samym okresie.
3) Współczynnik stabilności kadr – stosunek liczby osób, które zrezygnowały fakultatywnie lub naruszenia dyscypliny w bieżącym okresie do sumy liczby pracowników w okresie poprzednim i liczby pracowników zatrudnionych w okresie sprawozdawczym.
4) Wskaźnik rotacji pracowników - stosunek liczby pracowników zwolnionych na własny wniosek i z powodu naruszeń dyscyplina pracy za rok do średniej liczby pracowników na początek okresu.
Zatem motywacja personelu każdej organizacji jest zjawiskiem dynamicznym, które zmienia się zgodnie z bieżącymi zmianami rynkowymi. System motywacyjny musi być elastyczny, ponieważ jest budowany w organizacji, która jest żywym systemem.
Trzeba przyznać, że motywowanie personelu to pewien rodzaj sztuki, którym może posługiwać się jedynie osoba z rozwiniętym poczuciem proporcji, harmonii i nastawiona na jednostkę. System motywacyjny to całkowicie indywidualne i unikalne narzędzie zarządzania dla każdej organizacji, które musi zostać opracowane i poprawnie wdrożone. Trendy nowoczesny rynek doradztwo w zakresie zarządzania pokazuje, że coraz więcej firm zwraca na to uwagę ten problem i spróbuj go rozwiązać.
Załadunek...
