Umowa o wcześniejszym zakończeniu przeniesienia tymczasowego. Tymczasowe przeniesienie na podstawie umowy w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika

Cześć! Sytuacja: Pracownik A przebywa na urlopie bezpłatnym wynagrodzenie do 20.12.2013r W czasie jego nieobecności przeniesiony został pracownik B. W czasie nieobecności pracownika B, w trybie pilnym został zatrudniony pracownik C. umowa o pracę. Pracownik A odchodzi w ostatnim dniu urlopu bez wynagrodzenia (bez przychodzenia do pracy). Pracodawca nie chce, aby tymczasowe przeniesienie Pracownika B stało się trwałe, ponieważ chce przenieść na to stanowisko innego pracownika. Pytanie: W jakim terminie i w jaki sposób tymczasowe przeniesienie pracownika B może zostać anulowane i przeniesione na poprzednie stałe stanowisko. Dziękuję!!!

Odpowiedź

Za pisemną zgodą stron pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na inną pracę. W przypadku zastąpienia przez pracownika innego czasowo nieobecnego pracownika, przeniesienie trwa do czasu powrotu tego drugiego pracownika do pracy.

Jeżeli zostanie ustalony termin przeniesienia pracownika „B” – do 20 grudnia 2013 r. lub „na okres urlopu pracownika A”, wówczas pracownikowi „B” należy zapewnić podstawowe miejsce pracy na koniec kadencji tymczasowe przeniesienie, ustalany zarządzeniem, tj. od następnego dnia kalendarzowego – 21 grudnia 2013 r. (dzień po zakończeniu okresu przeniesienia: albo początek 20 grudnia, albo koniec urlopu). W tym celu zaleca się pracodawcy wydanie odpowiedniego postanowienia o zakończeniu tymczasowego przeniesienia. W takim przypadku pracownik faktycznie rozpocznie pracę w głównym miejscu pracy i zapozna się z porządkiem po zakończeniu tymczasowej nieobecności.

Jeżeli z dokumentów tych wynika, że ​​pracownik B zostaje przeniesiony na okres do powrotu pracownika A do pracy (a nie na okres jego urlopu lub na okres do 21 grudnia 2013 roku, o czym była mowa powyżej), to okazuje się, że pracownik ten A nie wróci do pracy (odszedł w ostatnim dniu urlopu) i nie będzie podstaw do zakończenia tymczasowego przeniesienia pracownika B, chyba że on sam tego zażąda. W takim przypadku istnieje możliwość, że przeniesienie tymczasowe zostanie uznane za trwałe. W tym drugim przypadku wskazane jest zawarcie z pracownikiem dodatkowej umowy. umowę o zapewnienie mu pracy na dotychczasowym stanowisku, co wyeliminuje wszelkie zagrożenia. I na podstawie dodatkowych umowy, wydać polecenie zapewnienia pracownikowi pracy po zakończeniu przeniesienia tymczasowego i powołać się na tę umowę.

W przypadku pracownika C czas trwania jego umowy o pracę jest ograniczony czasową nieobecnością pracownika B w miejscu pracy, a w czasie nieobecności pracownika B istnieje możliwość kontynuowania stosunku pracy z pracownikiem C do czasu powrotu pracownika B do pracy. I dopiero po odejściu pracownika B możliwe będzie zwolnienie pracownika C i przeniesienie na to stanowisko innego pracownika.

Szczegóły w materiałach Systemu:

Odpowiedź: Jak sformalizować tymczasowe przeniesienie pracownika na inną pracę

Rodzaje transferów tymczasowych

Tymczasowy transfer to . Wśród tymczasowych transferów możemy z grubsza wyróżnić:

Ponadto () ma swoje własne cechy.

Przeniesienie tymczasowe na podstawie pisemnej umowy

Przeniesienie tymczasowe bez zgody (za zgodą) pracownika

Bez zgody pracownika można go przenieść na stanowisko o dowolnej kwalifikacji w przypadkach, gdy takie przeniesienie następuje w celu zapobieżenia lub wyeliminowania konsekwencji:

katastrofy naturalne lub spowodowane przez człowieka;

wypadek przemysłowy;

wypadek przemysłowy;

ogień, powódź, trzęsienie ziemi;

głód, epidemia, epizootia;

inne wyjątkowe przypadki zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Ponadto tymczasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody jest dopuszczalne także w następujących przypadkach:

• potrzeba zapobiegania zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia;

  konieczność zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika.

W takim przypadku muszą zostać spełnione dwa dodatkowe warunki:

Czas trwania przeniesienia, które odbywa się bez zgody pracownika, nie może przekroczyć jednego miesiąca. Co więcej, liczba takich przekazów i ich częstotliwość nie są ograniczone przez prawo.

Praca pracownika w okresie tymczasowego przeniesienia (zarówno za zgodą, jak i bez niej) musi być opłacana w momencie faktycznej zapłaty, ale nie niższej niż średnie wynagrodzenie na poprzedniej pracy.

Dokumentowe potwierdzenie ważności tłumaczenia

W przypadku sporu co do legalności przeniesienia bez zgody pracownika, pracodawca ma obowiązek przygotować dokumenty, które potwierdzą dostępność przeniesienia (). Jako dokumenty uzupełniające można wykorzystać na przykład zaświadczenia pracowników służb ratowniczych, raporty o zdarzeniach awaryjnych, zarządzenia kierownika organizacji w sprawie środków mających na celu wyeliminowanie skutków wypadku itp.

Tymczasowe polecenie przeniesienia

Każde tymczasowe przeniesienie (za zgodą stron, bez zgody lub za zgodą pracownika) jest formalizowane na polecenie menedżera zgodnie z jednolitym (), zatwierdzonym lub zgodnie z.

Zapis tymczasowego przeniesienia

Protokół tymczasowego przeniesienia do książka pracy nie rób tego, ale można to dodać pracownikowi (Regulamin, zatwierdzony, instrukcje, zatwierdzony). Jeśli praca tymczasowa jest charakter specjalny i ma znaczenie dla potwierdzenia preferowanego stażu pracy pracownika (np. praca tymczasowa na stanowisku lekarza), wówczas taki staż pracy może zostać potwierdzony zaświadczeniem pracodawcy o wykonywaniu danej pracy, dodatkową umową o pracę umowa o przeniesienie tymczasowe itp.

Tymczasowy transfer zawodowego sportowca

Czasowe przeniesienie zawodowego sportowca do innego pracodawcy jest możliwe w przypadku jednoczesnego spełnienia następujących warunków:
- przeniesienie następuje z powodu braku możliwości zapewnienia sportowcowi udziału w zawodach sportowych;

• przeniesienie następuje za zgodą stron i za pisemną zgodą sportowca;

  okres przeniesienia nie przekracza jednego roku.

Podczas transferu ze sportowcem. W takim przypadku ważność umowy o pracę w pierwotnym miejscu pracy uważa się za zawieszoną do czasu wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony (tj. zawiesza się wykonywanie praw i obowiązków wynikających z pierwotnie zawartej umowy). Pierwotna umowa o pracę zostaje odnowiona po upływie okresu tymczasowego przeniesienia. W okresie tymczasowego przeniesienia nie ulega przerwaniu okres obowiązywania pierwotnie zawartej umowy o pracę.

Pracodawca według lokalizacji praca tymczasowa nie może przenieść zawodnika do innego pracodawcy. W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony zawartej na czas tymczasowego przeniesienia sportowca, pierwotnie zawarta umowa obowiązuje w całości od następnego dnia roboczego po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli po wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony sportowiec nadal pracuje w miejscu tymczasowego przeniesienia, pierwotna umowa ulega rozwiązaniu. Zasada ta ma zastosowanie jedynie w przypadku braku żądań rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze strony zawodnika, pracodawcy w miejscu pracy tymczasowej oraz poprzedniego pracodawcy. W takim przypadku ważność umowy o pracę zawartej na okres tymczasowego przeniesienia ulega przedłużeniu na okres ustalony w drodze porozumienia stron (w przypadku braku takiej umowy – na czas nieokreślony).

Niniejsza procedura tymczasowego przeniesienia zawodowego sportowca została ustalona w Kodeks Pracy RF.

Zakończenie przeniesienia tymczasowego

Po zakończeniu okresu przeniesienia wskazane jest wydanie polecenia zapewnienia pracownikowi poprzedniej pracy, gdyż jeżeli pod koniec okresu przeniesienia poprzednia praca nie zostanie zapewniona pracownikowi, a on nie zażądał jej zapewnienia i kontynuuje do pracy, warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc, a przeniesienie uważa się za trwałe (). Takie zamówienie nie ma ujednolicona forma, więc utwórz go w formacie .

Jeżeli warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia utracił moc, a przeniesienie uważa się za trwałe, wówczas dla udokumentowania tej sytuacji zaleca się sporządzenie nowej umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie zmiany charakteru przeniesienia przelewu i wystawić odpowiedni dokument. Między innymi będziesz musiał dokonać wpisów na temat tłumaczenie stałe w i pracownik ( , zatwierdzony ).

Iwan Szkłowiec
zastępca szefa Służba federalna o pracy i zatrudnieniu

Sytuacja: Od jakiego dnia pracownik powinien otrzymać główne miejsce pracy, jeżeli koniec okresu przeniesienia tymczasowego nastąpił w czasie choroby pracownika

Przeniesienie do miejsca głównego po zakończeniu okresu przeniesienia tymczasowego możliwe jest także w czasie choroby.

Choroba pracownika w okresie tymczasowego przeniesienia nie wydłuża okresu przeniesienia, także w sytuacji, gdy koniec tymczasowego przeniesienia przypada bezpośrednio na okres choroby. W związku z tym pracownikowi należy zapewnić główne miejsce pracy z końcem ustalonego okresu przeniesienia tymczasowego, czyli od następnego dnia kalendarzowego. W tym celu zaleca się pracodawcy wydanie decyzji o zakończeniu tymczasowego przeniesienia. W takim przypadku pracownik faktycznie rozpocznie pracę w swoim głównym miejscu pracy i zapoznaje się z porządkiem po ustaniu choroby. Zarządzenie to nie będzie stanowić żadnego naruszenia. Wnioski takie wynikają z całokształtu przepisów
W pracy oficerów personalnych byli ważne zmiany, co należy wziąć pod uwagę w 2019 r. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie problemy i otrzymaj przydatny prezent od redakcji magazynu „Personnel Business”.

• 
  Przeczytaj w artykule: Dlaczego kierownik HR musi sprawdzać księgowość, czy trzeba składać nowe raporty w styczniu i jaki kod zatwierdzić grafiku w 2019 roku
• 
  Redaktorzy magazynu „Personnel Business” przekonali się, jakie nawyki oficerów personalnych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą wręcz zdezorientować inspektora GIT.
• 
  Inspektorzy z GIT i Roskomnadzoru poinstruowali nas, jakich dokumentów nie można obecnie w żadnym wypadku wymagać od nowo przybyłych osób ubiegających się o pracę. Na pewno masz jakieś dokumenty z tej listy. Przygotowaliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.
• 
  Jeśli zapłacisz urlop z jednodniowym opóźnieniem, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień - sąd przywróci pracownika do pracy. Przestudiowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

„Oficer personalny. Prawo pracy dla oficera personalnego”, 2012, N 12

PRZENIESIENIE CZASOWE W RAMACH UMOWY O ZASTĄPIENIE CZASOWNIE NIEOBECNEGO PRACOWNIKA

Artykuł poświęcony jest cechom tymczasowego przeniesienia przeprowadzanego w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika. Autor szczegółowo analizuje procedurę realizacji tego rodzaju tłumaczenia, a także specyfikę jego płatności. Szczególna uwaga poświęcony jest zagadnieniom zakończenia przeniesienia w różnych okolicznościach, w tym ze zwolnieniem zastępowanego pracownika.

Obowiązujące przepisy przewidują dwa rodzaje tymczasowych przeniesień w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy:

1) za zgodą stron, zawartą na piśmie, przed powrotem czasowo nieobecnego pracownika do pracy (część 1, art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) przeniesienia pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą – jeżeli konieczność zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika wynika z nadzwyczajnych okoliczności, o których mowa w ust. 2 ust. Sztuka. 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. w przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii, epizootii oraz w wyjątkowych przypadkach zagrożenia życia lub normalne warunki życia całej populacji lub jej części. Jednocześnie przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika (część 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Porozumienie stron

Najczęściej w praktyce trudności sprawia pierwszy rodzaj takich przeniesień – przeniesienie tymczasowe w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika za zgodą stron.

Tak, według ogólna zasada tymczasowe przeniesienie do innej pracy wiąże się z tymczasową zmianą funkcja pracy i (lub) jednostka strukturalna, w której pracuje pracownik, jeżeli jednostka strukturalna został wskazany w umowie o pracę (część 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto tymczasowe przeniesienie jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Część naukowców zwraca uwagę, że z punktu widzenia interesów stron umowy o pracę tymczasowe przeniesienie za zgodą stron jest przede wszystkim przeniesieniem w interesie pracodawcy, gdyż możliwość tego przeniesienia zależy od pracodawcy.

Jednocześnie należy zaznaczyć, że nie mniej pracownik może być zainteresowany takim przeniesieniem np. z punktu widzenia ujawnienia swojego potencjał twórczy, zdobycie nowych kompetencji, rozwój kariery w danej organizacji lub zdobycie kolejnych wysoka płaca w określonym czasie.

Ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, podejmując decyzję o konieczności zastępstwa z punktu widzenia zapewnienia ciągłości proces produkcyjny zależy wyłącznie od pracodawcy. Co do zasady musi zaproponować pracownikowi odpowiednie tymczasowe przeniesienie. Teoretycznie można sobie wyobrazić sytuację, w której z propozycją przeniesienia tymczasowego wystąpią także pracownicy, zwłaszcza gdy z uwagi na nieobecność głównego pracownika jego obowiązki, bez jakiejkolwiek formalizacji prawnej, spadną dodatkowo na barki pozostałych pracowników firmy organizacja.

Należy zaznaczyć, że pomimo ogólnego ograniczenia czasu trwania tymczasowego przeniesienia do jednego roku, w przypadku tymczasowego przeniesienia w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, w drodze wyjątku, ograniczenie to zostaje zniesione. Oznacza to, że w przypadku zastępstwa czasowo nieobecnego pracownika, gdy z reguły daty zakończenia nie można określić konkretną datą, czas trwania przeniesienia jest ograniczony faktem prawnym związanym z powrotem pracownika do pracy, który zgodnie z prawem zachował swoje miejsce pracy przez pewien okres.

Rzeczywiście jedną z głównych właściwości prawnych tymczasowego przeniesienia jest jego pilny charakter. Zatem w części 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie stanowi, że tymczasowe przeniesienie w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy, następuje przed powrotem tego pracownika do pracy. Tym samym datą końcową przeniesienia tymczasowego w przypadku powrotu głównego pracownika do pracy będzie we wszystkich przypadkach ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień rozpoczęcia pracy przez głównego pracownika.

Aby zaoferować pracownikowi tymczasowe przeniesienie w celu zastąpienia innego nieobecnego pracownika, pracodawca musi najpierw zgodnie z prawem dokończyć poprzednie tymczasowe przeniesienie, zwykle poprzez powrót pracownika na poprzednią pracę, a następnie wynegocjować z pracownikiem nowe tymczasowe przeniesienie.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, że takie tymczasowe przeniesienie może trwać dość długo, na przykład na okres udzielania głównemu pracownikowi urlopu rodzicielskiego do 3 lat (część 1 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym wielu pracowników zwraca uwagę na fakt, że ich prawa są w pewien sposób ograniczone, ponieważ czas tymczasowego przeniesienia nie jest odzwierciedlony w książce pracy. Niektórzy eksperci uważają to za główną wadę takich tłumaczeń. Jednocześnie panuje nawet opinia, że ​​pracodawca może dokonać wpisu w książce pracy na wniosek pracownika.

Trudno zgodzić się z takim stanowiskiem. W części 4 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w zeszycie pracy wpisuje się wyłącznie informacje o przeniesieniach do innego stała praca Dlatego nawet za obopólną zgodą nie jest możliwe uwzględnienie tymczasowego przeniesienia w skoroszycie. Ale jednocześnie pracownik może potwierdzić fakt wymiany zarówno odpowiednimi zamówieniami, jak i pisemną umową. Wydaje się zatem, że w tym przypadku nie należy mówić o ograniczeniu praw pracowniczych czy niekorzystnym charakterze zastępstwa dla pracowników organizacji.

Utrzymanie pracy

Jednocześnie jednym z najtrudniejszych problemów praktyki organów ścigania w ostatnich latach pozostaje sformalizowanie przez strony decyzji o tymczasowym przeniesieniu w miejsce czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy praca.

W części 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga zawarcia pisemnych umów między stronami podczas takich tłumaczeń. Kodeks w żaden sposób nie wyjaśnia jednak charakteru prawnego takich umów. W rezultacie w nauce i praktyce wyłoniły się dwa całkowicie przeciwstawne podejścia do takich porozumień.

Część ekspertów uważa, że ​​przeniesienie tymczasowe powinno zostać sformalizowane poprzez zawarcie porozumienia o zmianie ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Stanowisko to opiera się na fakcie, że ponieważ tymczasowe przeniesienie jest rodzajem przeniesienia na inną pracę (część 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i obejmuje, choć tymczasową, zmianę funkcji pracy i (lub ) jednostka strukturalna określona w umowie o pracę, wówczas następuje zmiana warunków dotychczasowej umowy o pracę z pracownikiem.

Podejście to wydaje się autorowi dość proste i nie uwzględnia w pełni zarówno całości wymogów obowiązującego prawodawstwa, jak i specyfiki tymczasowego przeniesienia jako zjawiska prawnego. Jednocześnie wielu ekspertów w ostatnich latach aktywnie zwraca uwagę na fakt, że tymczasowe przeniesienia za zgodą stron wiążą się z zawarciem niezależnego rodzaju umowy prawnej, co jest bardziej uzasadnione.

Rzeczywiście, aby określić charakter prawny tymczasowych przeniesień na inną pracę za zgodą stron, należy nie tylko szczegółowo przeanalizować szereg norm obowiązującego ustawodawstwa, ale także systematycznie i kompleksowo ocenić cały ich zestaw.

Charakter prawny transferów czasowych

Tak więc, po pierwsze, sam ustawodawca posługuje się różnymi konstrukcjami prawnymi, mówiąc o zmianie ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz o tymczasowym przeniesieniu za zgodą stron (część 1 kodeksu pracy Artykuł 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W jednym przypadku mówimy o zawarciu pisemnego porozumienia w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w drugim - o pisemnym porozumieniu stron.

Wydaje się, że dokonując przeniesień czasowych za zgodą stron, nieprzypadkowo ustawodawca posługuje się konstrukcją prawną odbiegającą od ogólnych zasad zmiany warunków umowy o pracę. W tym konkretnym przypadku podkreśla, że ​​nie mówimy o zmianie warunków umowy o pracę, a umowa ta jest samodzielnym rodzajem umowy, odrębnym od umów o zmianę warunków umowy o pracę.

W Uchwale Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 28 grudnia 2006 r. N 63, w całości zacytowana nowe wydanie Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej uchwałą nr 2) , zauważa także, że zgodnie z art. Sztuka. 60 i 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa przenieść pracownika bez jego pisemnej zgody, z wyjątkiem przypadków wyraźnie przewidzianych w częściach 2 i 3 art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej mówi konkretnie o pisemnej zgodzie pracownika, a nie o zawarciu porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę.

Po drugie, zmiana warunków umowy o pracę jako funkcji pracy lub jednostki strukturalnej możliwa jest wyłącznie za zgodą stron, co zawsze wymaga zawarcia nowego porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę (art. 72, 72 ust. 2 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak po zakończeniu tymczasowego przeniesienia, które ustawodawca wiąże z faktem prawnym zakończenia jego kadencji, pracownik ma bezwarunkowe prawo powrotu na poprzednie miejsce pracy, czyli zażądania od pracodawcy jego zapewnienia, oraz pracodawca - to samo absolutny obowiązek zwrócić pracownika do tego miejsca pracy, jeżeli zostanie zgłoszone takie żądanie (część 1, art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co ciekawe, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia specjalnego formularza realizacji takiego wymogu. Ustawodawca nie przewiduje także w tym przypadku konieczności zawarcia kolejnej umowy o zmianę warunków umowy o pracę, co wiąże się z powrotem pracownika do głównego miejsca pracy, gdyż nawiązanie stosunku umownego zakłada swobodne wyrażanie swoich poglądów. wola stron, ich niezależny wybór i w tym przypadku obowiązują ochronne mechanizmy prawne i gwarancje, które nie pozostawiają stronom możliwości uzgodnienia czegokolwiek. Pracodawca jest po prostu zobowiązany spełnić żądanie pracownika. Wydaje się, że można go zaprojektować w dowolny sposób w sposób legalny, w tym poprzez złożenie odpowiedniego pisemnego wniosku.

Procedura i wykonanie tłumaczenia

Wyobraźmy sobie teraz sytuację, w której tymczasowe przeniesienie pracownika nie jest formalizowane w drodze porozumienia stron, ale w drodze porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. W takim przypadku pracownik lub pracodawca po zakończeniu okresu przeniesienia odmawia podpisania nowej umowy zmieniającej warunki umowy o pracę. Czy pracownik straci z tego powodu prawo do żądania poprzedniej pracy? A może pracodawca będzie mógł bez zgody pracownika zamienić przeniesienie tymczasowe na stałe?

Zatem przy rejestracji tymczasowych przeniesień wydaje się konieczne rozróżnienie pisemnych porozumień stron (część 1, art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) od umów o zmianę warunków umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Analiza pozwala także na stwierdzenie, że tymczasowe przeniesienie w miejsce czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy, wymaga zawarcia pisemnego porozumienia stron, które jest niezależne specjalny rodzaj umowy z zakresu prawa pracy, czasowo (na określony czas) zawieszające warunki głównej umowy o pracę, nie zmieniając jednak w żaden sposób jej treści.

Ustawodawca nie nakłada szczególnych wymagań na treść zawieranych przez strony umów o tymczasowe przeniesienie w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego praca została utrzymana. Ponadto w tym przypadku słuszne wydaje się odwołanie się do norm art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa treść umowy o pracę. Wynika to przede wszystkim z samej definicji transferu tymczasowego jako zmiany funkcji pracy i (lub) jednostki strukturalnej.

Rzeczywiście, zmiana funkcji pracy i (lub) jednostki strukturalnej prawie zawsze wiąże się ze zmianą zarówno obowiązkowej, jak i dodatkowe warunki umowa o pracę. W związku z tym umowa stron dotycząca tymczasowego przeniesienia musi określać wszystkie warunki umowy o pracę, które będą obowiązywać w okresie tymczasowego przeniesienia. Wydaje się, że lista obowiązkowych warunków umowy o pracę powinna być zawarta w odpowiednich umowach w całości.

Dokonując tego typu przeniesienia tymczasowego, pracodawca musi mieć pełną świadomość, że tak naprawdę przeniesienie tymczasowe wiąże się z koniecznością przeprowadzenia niemal wszystkich procedur związanych z zatrudnieniem. Wynika to nie tylko z bezpośredniego zakazu przenoszenia pracownika na pracę przeciwwskazaną ze względów zdrowotnych (część 4 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zatem w niektórych przypadkach tymczasowe przeniesienie za zgodą stron może wymagać obowiązkowego przeniesienia badanie lekarskie(ankiety), szkolenia i szkolenie zawodowe w zakresie ochrony pracy (art. 225 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zapewniając pracownikom środki ochrona osobista(Artykuł 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.

Transformacja tłumaczenia

Jednocześnie jednym z najbardziej kontrowersyjnych mechanizmów prawnych ostatnich lat pozostaje przekształcenie z mocy prawa przeniesienia czasowego w przeniesienie trwałe.

Zatem w części 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia zasadę, że jeżeli pod koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie żądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy w sprawie tymczasowy charakter przeniesienia traci moc i przeniesienie uważa się za trwałe.

W tym miejscu pragnę zauważyć, że prawo pracy faktycznie zna szereg przypadków, gdy przekształcenie następuje z mocy prawa, np. gdy żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik kontynuował pracę po upływie wygaśnięcie umowy o pracę warunek pilności umowy o pracę traci moc i umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (część 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub jeżeli po upływie należnego zawiadomienia o zwolnieniu fakultatywnie umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie nalega na zwolnienie, wówczas umowa o pracę trwa nadal (część 6 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak już wspomniano, główną właściwością przekształcenia z mocy prawa jest jego imperatywny charakter. Strony nie mają w czym się porozumieć. Automatycznie następnego dnia po zakończeniu okresu przeniesienia tymczasowego, za zgodą stron, jeżeli pracownik wykonywał pracę, do której został tymczasowo przeniesiony, jego przeniesienie staje się trwałe. Tym samym umowa o przeniesienie czasowe, oparta na bezpośrednim wymogu prawa, przekształca się w umowę o zmianie warunków umowy o pracę w ramach wewnętrznego przeniesienia na stałe.

Potwierdza to również wniosek, że konieczne jest uwzględnienie w umowie o czasowym przeniesieniu w drodze porozumienia stron w sprawie zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika wszystkich obowiązkowych warunków umowy o pracę, gdyż przekształcenie nie przewiduje zawarcia nowego specjalnego porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, dlatego brak obowiązkowych warunków umowy o pracę w umowie można uznać za wykroczenie administracyjne(Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie autorka nie widzi przeszkód, aby na wniosek stron zawrzeć porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę w trybie przewidzianym w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu wyjaśnienia niektórych warunków umowy o pracę w przypadku trwałego przeniesienia, które już nastąpiło. Ale to porozumienie musi uwzględniać fakt transformacji.

Datą trwałego przeniesienia w okresie przekształcenia będzie pierwszy dzień roboczy następujący po zakończeniu okresu tymczasowego przeniesienia za zgodą stron. W tym dniu konieczne będzie wystawienie dyspozycji przeniesienia stałego na jednolitym formularzu i dokonanie wpisu o przeniesieniu stałym w zeszycie pracy.

W takich sytuacjach szczególnie istotna dla pracodawcy staje się konieczność niezwłocznego powrotu pracownika zastępczego do poprzedniego miejsca pracy, aby zapobiec automatycznej transformacji.

Rzeczywiście wielu pracodawców wolałoby, aby wakat pozostał nieobsadzony, niż gdyby został obsadzony przez pracownika, który pełnił obowiązki nieobecnego w drodze tymczasowego przeniesienia za zgodą stron. Aby uniknąć wystąpienia spory pracownicze, pracodawca powinien w ostatnim dniu tymczasowego przeniesienia (lub wcześniej) wydać odpowiednie zarządzenie o powrocie pracownika zastępczego do głównego miejsca pracy i przedstawić mu to zarządzenie do podpisu (w przypadku odmowy sporządzić odpowiednią ustawę ).

Otwarte pozostaje pytanie, czy pracodawca może odmówić przeniesienia na stałe na dane stanowisko pracownikowi, który wykonywał daną pracę, w drodze tymczasowego przeniesienia za porozumieniem stron. wolne stanowisko, jeżeli pracodawca zdecydował się obsadzić odpowiedni wakat, a pracownik wykazał takie zainteresowanie.

Wydaje się, że w tym przypadku pracownik może podnieść kwestię nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia, gdyż odmowa przeniesienia wewnętrznego w szerokim znaczeniu jest odmową zatrudnienia nowa praca. Ta szeroka interpretacja opiera się na ustępie „c” art. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z dnia 16 grudnia 1966 r. ( Federacja Rosyjska jest stroną Porozumienia), które zapewnia każdemu jednakowe możliwości awansu na odpowiednie wyższe szczeble pracy wyłącznie na podstawie długość służby i kwalifikacje.

Ponadto, zgodnie z paragrafem 10 uchwały nr 2, jeżeli sąd uzna, że ​​pracodawca odmówił zatrudnienia ze względu na okoliczności związane cechy biznesowe tego pracownika, odmowa taka będzie uzasadniona. Jednak pracodawca musi tutaj wziąć pod uwagę, że sam fakt pomyślnego wykonywania przez pracownika pracy w ramach tymczasowego przeniesienia za zgodą stron jest jednym z dowodów przydatności pracownika do tej pracy pod względem cech biznesowych.

Luki w ustawodawstwie

Mechanizm prawny dotyczący tymczasowych przeniesień na podstawie umowy ma również szereg niedociągnięć związanych z występowaniem pewnych luk w prawodawstwie.

Ustawodawca nie przewidział tym samym możliwości wcześniejszego zakończenia przekazania tymczasowego z inicjatywy jednej ze stron, co powoduje istotne trudności w praktyce egzekwowania prawa. Przykładowo kierownik działu HR zostaje czasowo przeniesiony na stanowisko dyrektora HR na okres jego urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez dziecko 3. roku życia.

Pracodawca oferuje pracownikowi powrót do głównego miejsca pracy przed terminem i podpisanie odpowiedniej umowy, ale pracownik odmawia. Nie jest możliwe przeprowadzenie procedury zmiany warunków umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, gdyż niedopuszczalne są przeniesienia dokonywane wyłącznie za obopólnym porozumieniem stron. Okazuje się, że jedyne możliwy sposób dla pracodawcy – poczekać do końca okresu przeniesienia tymczasowego lub wczesne wyjście główny pracownik.

Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za obopólnym porozumieniem stron również nie jest szczegółowo określona, ​​ale w tym przypadku można stwierdzić, że strony zawsze mogą się ze sobą zgodzić, sporządzając odpowiednią umowę.

Kolejnym problemem jest możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym w zastępstwie pracownika przeniesionego na miejsce czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy. To, czy w tym przypadku istnieje podstawa do zawarcia umowy o pracę na czas określony, jest kwestią niezwykle kontrowersyjną.

Rzeczywiście, w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę na czas określony zawiera się na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, za którego zgodnie z art. prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, przepisy lokalne i umowę o pracę, miejsce pracy zostaje zachowane. Powstaje jednak pytanie: jak rozumieć konstrukcję prawną „wypełnienie obowiązków nieobecnego pracownika”? W takim przypadku możliwe są dwie interpretacje:

1) pracownik, który jest nieobecny w organizacji, np. z powodu czasowej niezdolności do pracy;

2) pracownikowi, który nie wykonuje pracy na swoim głównym stanowisku pracy lub w swoim dziale określonym w umowie o pracę, w tym w związku z tymczasowym przeniesieniem za zgodą stron w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika.

Niestety, to pytanie nie znalazła uwzględnienia w aktach interpretacji prawa przyjętych przez Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, co doprowadziło do powstania bardzo sprzecznej praktyki sądowej i egzekwowania prawa.

Wynagrodzenie

Jednocześnie najwięcej trudne pytanie regulacja prawna tymczasowe przeniesienie za zgodą stron w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika jest tradycyjnie wynagrodzeniem za czas trwania przeniesienia.

Tutaj w praktyce mamy do czynienia z wieloma opiniami i stanowiskami, które w niektórych przypadkach są oczywiście bezpodstawne. Tym samym w piśmie Rostrud z dnia 24 maja 2011 r. N 1412-6-1 wskazano, że „...może się zdarzyć, że w opisie stanowisk pracy niektórych kategorii pracowników będzie mowa o tym, że w czasie nieobecności innego pracownika posiadającego pełnią podobną funkcję w zakładzie pracy, pełnią obowiązki nieobecnego pracownika. opisy stanowisk stanowiące integralną część umowy o pracę nie wiążą się z dodatkowymi opłatami, gdyż w tym przypadku praca ta (wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika) wykonywana jest w ramach zawartej umowy o pracę.”

Takie stanowisko Rostrud wydaje się niedopuszczalne, gdyż stoi w bezpośredniej sprzeczności z obowiązującym prawem pracy.

Zatem po pierwsze, zgodnie z art. Sztuka. 56 i 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zakłada, że ​​pracownik wykonuje pracę wyłącznie na jedną funkcję zawodową (według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawodu, specjalności ze wskazaniem kwalifikacji; określonego rodzaju pracy powierzonej pracownikowi). pracownika), co jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę. Jednocześnie w art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Po drugie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko dwa legalne sposoby zastąpienie nieobecnego pracownika:

1) tymczasowe przeniesienie na inną pracę (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określonych w umowie o pracę (art. 60 ust. 2, 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stąd koncepcja tymczasowej substytucji jako spełnienia obowiązki służbowe zgodnie ze stanowiskiem czasowo nieobecnego pracownika, gdy jest to spowodowane koniecznością produkcyjną, na podstawie zamówienia (instrukcji) dla organizacji, instytucji, przedsiębiorstwa, przewidzianego w Wyjaśnieniu Państwowego Komitetu Pracy ZSRR oraz Sekretariat Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1965 r. N 30/39 „W sprawie procedury płacenia tymczasowego zastępstwa” (zatwierdzony. Uchwała Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Wszech- Centralna Rada Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1965 r. N 820/39) (zm. 11 grudnia 1986 r.), zdaniem autora, nie powinna być stosowana jako sprzeczna z prawem pracy.

W paragrafie 16 uchwały nr 2, o czym mowa powyżej, bezpośrednio zaznacza się także, że zgodnie z art. Sztuka. 60 i 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa przenieść pracownika bez jego pisemnej zgody, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w częściach 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale przeniesienie za zgodą stron w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje swoje miejsce pracy, nawet potrzeby produkcyjne, nie jest tłumaczeniem dotyczącym części 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dlatego w każdym przypadku zawsze wymagana jest zgoda pracownika. Należy szczególnie zaznaczyć, że rozważana przez nas koncepcja tymczasowej substytucji nie ma tu zastosowania przewidziane przez prawo wyjątki.

Jednocześnie należy uznać celowość wprowadzenia do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normy zobowiązującej pełnoetatowych zastępców do wykonywania obowiązków nieobecnego kierownika na podstawie odpowiednich pisemnych poleceń, które nie wymagałyby uzyskania ich specjalną zgodę, która jest przede wszystkim niezwykle istotna dla zapewnienia ciągłości procesu produkcyjnego.

Ponadto niektórzy pracodawcy uważają, że dokonując tymczasowych przeniesień za zgodą stron, konieczne jest zastosowanie normy zawartej w części 4 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że wynagrodzenie pracownika powinno być ustalane według wykonywanej pracy, ale nie poniżej przeciętnego wynagrodzenia. Jednym z argumentów są sytuacje, w których pracownik zostaje przeniesiony za zgodą stron w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika na niżej płatnym stanowisku (zawodzie) w porównaniu do głównego.

Należy zaznaczyć, że w tym przypadku taka argumentacja jest nie do przyjęcia. Przepisy części 4 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie wyłącznie do tymczasowych przeniesień w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, o których mowa w części 3 art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Tym samym w przypadku przeniesienia pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą, jeżeli konieczność zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika wynika z nadzwyczajnych okoliczności, o których mowa w ust. 2 ust. Sztuka. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. w przypadku klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii, epizootii oraz w wyjątkowych przypadkach zagrożenia życia lub normalnych warunków życia całej populacji lub jej części, pracownikowi co prawda otrzyma się wynagrodzenie za wykonaną pracę, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Jeżeli jednak sam pracownik zgodził się z pewnych powodów, na przykład w celu planowania dalszego rozwoju kariery, na wykonywanie niżej płatnej pracy podczas jego zastępowania, pracodawca nie może naruszyć zasady wynagradzania według pracy i jest zobowiązany do zapłaty zgodnie z systemami płatności przyjętymi w organizacji.

Widzimy zatem, że ustawodawca nie przewidział w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej specjalnej zasady wypłaty tymczasowego przeniesienia za zgodą stron, w tym zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje jego miejsce pracy. Wynika to z faktu, że w tym przypadku zasady ogólne płace istniejące w organizacji.

Zatem realizacja zasady płatności według pracy zakłada, że ​​wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonanej pracy, ilości i jakości wykonanej pracy (art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

W takim przypadku wynagrodzenie pracownika ustala się zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W konsekwencji we wszystkich przypadkach tymczasowego przeniesienia za zgodą stron w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego praca jest zachowana zgodnie z prawem, wynagrodzenie pracownika zastępującego musi być w pełni zgodne z systemami wynagradzania danej organizacji, ustalonymi przez układ zbiorowy, umowy i przepisy lokalne.

Mówimy nie tylko o wielkości stawek taryfowych i (lub) wynagrodzeń ( oficjalne pensje), ale także o dopłatach i świadczeniach o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach pracy odbiegających od normalnych, dopłatach i zasiłkach o charakterze motywacyjnym, a także o dopłatach motywacyjnych (premie itp.).

Przykładowo, jeśli pracownik w określonym okresie, za który naliczana jest premia, przepracował część etatu na swoim głównym stanowisku pracy, a część czasu, w ramach tymczasowego przeniesienia za zgodą stron, zastąpił czasowo nieobecnego pracownika , premię należy naliczyć proporcjonalnie do przepracowanego czasu, zgodnie z systemami premiowania przewidzianymi dla każdego z odpowiednich stanowisk.

Podobne stanowisko prawne zostało poparte Wyrokiem Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 2003 r. N KAS03-25, w którym stwierdza się, że „zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo do pełna wypłata wynagrodzenia zgodnie z kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy Oczywistym jest, że złożoność pracy i ilość wykonanej pracy… podczas nieobecności zastępowanego pracownika jest znacznie większa niż w okresie, gdy przywiezieni pracownicy wykonują pracę z pracującym kierownikiem…”.

Bibliografia

1. Prawa pracodawców w stosunkach pracy / Instytut Legislacji i Porównań. orzecznictwo Rządu Federacji Rosyjskiej / wyd. A. F. Nurtdinova, L. A. Chikanova. M.: Eksmo, 2010.

2. Khnykin G.V. Procedury zmiany umowy o pracę // Ustawodawstwo. 2009. N 1.

3. Mironow V.I. Prawo pracy: Podręcznik dla uniwersytetów. Petersburg: Piotr, 2009.

4. Orłowski Yu. P., Kuznetsov D. L., Belitskaya I. Ya., Koryakina Yu. Zarządzanie dokumentacją kadrową (podstawa prawna): Praktyczny przewodnik/ Rep. wyd. prof. Yu. P. Orłowski. M.: Kancelaria prawnicza„Umowa”, 2009.

D. Kuzniecow

Prorektor

o pracy naukowej i metodologicznej

i innowacje CINO,

dyrektor

Absolwentka Szkoły Prawa

Podpisano do pieczęci

W poprzednim numerze Poradnika kadrowego omówiliśmy procedurę tymczasowego przeniesienia za zgodą stron. W bieżącym numerze zastanowimy się nad konsekwencjami jego wygaśnięcia. Zatem okres tymczasowego przeniesienia, za zgodą stron, kończył się z chwilą nadejścia daty kalendarzowej ustalonej w momencie dokonania przeniesienia lub ze zdarzeniem - powrotem do pracy nieobecnego pracownika, którego miejsce pracy zgodnie z art. z prawem, została zachowana, jeżeli przeniesienie miało miejsce w celu zastąpienia tego pracownika. Po zakończeniu okresu przeniesienia pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi poprzednią pracę. Możliwa jest sytuacja, gdy pracodawca chce, aby pracownik kontynuował pracę na stanowisku, na które nastąpiło przeniesienie, ale pracownik z jakichś powodów nie jest z tego usatysfakcjonowany. W takim przypadku ma on prawo żądać udostępnienia mu poprzedniego miejsca pracy. Rozważmy obie te opcje.

Po zakończeniu okresu przeniesienia istnieją dwie możliwości zapewnienia poprzedniej pracy. Jeżeli okres przeniesienia upłynął, a strony nie mają powodu ani chęci kontynuowania stosunku pracy na stanowisku, na które pracownik został czasowo przeniesiony, wówczas pracodawca zapewnia mu poprzednią pracę. Jeżeli okres przeniesienia upłynął, a pracodawca z jakichś powodów nie zapewni pracownikowi dotychczasowej pracy, pracownik może sam żądać jej zapewnienia.

Etap 1. Otrzymanie wniosku pracownika o udostępnienie dotychczasowej pracy w przypadku, gdy praca nie jest świadczona, a pracownik żąda jej zapewnienia

Pracownik nie musi pisać wniosku, gdy okres przeniesienia tymczasowego upłynie, gdy główny pracownik wróci do pracy, a pracodawca zapewni mu tę samą pracę. Etapu tego nie ma również w przypadku, gdy okres przeniesienia tymczasowego upływa w określonej dacie kalendarzowej, a pracodawca zapewnia pracownikowi tę samą pracę.

Jeżeli po upływie okresu tymczasowego przeniesienia pracownik z jakiegoś powodu nie otrzyma poprzedniej pracy, a on żąda jej zapewnienia, może wystąpić z odpowiednim wnioskiem do pracodawcy. W dużych organizacjach, gdzie zwyczajem jest sporządzanie dokumentów wewnętrznych we wszystkich kwestiach, a także zapewnienie definitywnego rozpatrzenia jego prośby, pracownik może wyrazić chęć otrzymania swojej poprzedniej pracy na piśmie.

Oświadczenie pracownika w tym przypadku nie jest dokument obowiązkowy. Pracownik może zwrócić się do pracodawcy z ustną prośbą o udostępnienie mu dotychczasowej pracy.

Przy okazji

Uwaga: skutki wygaśnięcia tymczasowego przeniesienia na inną pracę za zgodą stron różnią się od konsekwencji wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony. Część 4 sztuka. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: jeżeli żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu upływu okresu jej obowiązywania, warunek określający czasowy charakter umowy o pracę traci moc, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Oznacza to, że jeżeli umowa o pracę na czas określony nie zostanie rozwiązana w ostatnim dniu jej obowiązywania, to od następnego dnia umowę tę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Znaczenie prawne ma jedynie wygaśnięcie umowy o pracę. W takim przypadku nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty, pracownik kontynuuje pracę, a jego umowa o pracę może zostać w przyszłości rozwiązana z dowolnej przyczyny, z wyjątkiem wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Konsekwencje upływu okresu tymczasowego przeniesienia są sformułowane w części 1 art. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej inaczej. Jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca pracownika nie zostanie zapewniona, a on nie żądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc i przeniesienie uważa się za stały. Sam fakt wygaśnięcia tymczasowego przeniesienia nie oznacza, że ​​tymczasowe przeniesienie uważa się za trwałe od następnego dnia po jego wygaśnięciu, jak ma to miejsce w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę. Aby przeniesienie można było uznać za trwałe, muszą zaistnieć dodatkowe przesłanki: pracownikowi nie zapewniono pracy, nie zażądał jej świadczenia i kontynuuje pracę. Prawo pracy nie przewiduje również żadnego okresu, w którym poprzednia praca musi zostać zapewniona pracownikowi po wygaśnięciu tymczasowego przeniesienia

Krok 1. Odbierz i zarejestruj wniosek pracownika

Aplikacja pracownika na poprzednią pracę musi być odpowiednio zarejestrowana w specjalnym formularzu księgowym przeznaczonym do rejestracji dokumentów wewnętrznych, np. w Rejestrze Podań Pracowniczych

Uważać na! Jeżeli pracownik po zakończeniu okresu przeniesienia zażąda przywrócenia mu poprzedniej pracy, pracodawca jest do tego zobowiązany.

Wniosek rejestruje się w dniu wpływu. Przydzielony numer rejestracyjny wskazany jest na wniosku.

Krok 2. Wyślij aplikację pracownika do menadżera

Aby podjąć decyzję co do zasadności złożonego wniosku, wniosek przesyła się do kierownika organizacji lub innego urzędnika, który ma prawo podjąć decyzję o zmianie umowy o pracę.

Krok 3. Otrzymujemy wniosek pracownika wraz z uchwałą przełożonego

W drodze uchwały kierownika organizacji lub innego upoważnionego urzędnik We wniosku pracowniczym identyfikuje się pracownika, któremu powierzono zadanie sporządzenia projektu zamówienia na świadczenie poprzedniej pracy.

Krok 4. Złóż wniosek pracownika do sprawy

Po zapoznaniu się przez pracownika odpowiedzialnego za sporządzenie projektu zarządzenia z wnioskiem pracownika i uchwałą pracodawcy, na wniosku umieszcza się znak celem przesłania go do sprawy. Znak zawiera napis „Do pliku” oraz numer pliku, w którym dokument będzie przechowywany. Notatka musi zostać podpisana i opatrzona datą przez pracownika składającego dokument.

W formularzu rejestracyjnym zamieszczana jest także informacja o przesłaniu wniosku do pliku.

Przy okazji

W okresie tymczasowego przeniesienia na inną pracę za zgodą stron, pracownik jest zwykle zastępowany przez innego pracownika. W tym zakresie świadczenie poprzedniej pracy stanowi podstawę do następujących działań: 1) rozwiązania umowy o pracę na czas określony z uwagi na upływ czasu jej trwania, jeżeli inny pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony (w tym w niepełnym wymiarze czasu pracy – wewnętrznie lub zewnętrznie),

zawartej pod nieobecność głównego pracownika, czasowo przeniesionego za zgodą stron na inną pracę, 2) zakończenia tymczasowego przeniesienia i świadczenia pracy przewidzianej umową o pracę, jeżeli drugi pracownik również został czasowo przeniesiony; (tzw. „transfer kaskadowy”);

3) anulować wykonanie dodatkowa praca na zasadach przewidzianych w części 4 art. 60 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli praca przeniesionego pracownika została rozdzielona między innych pracowników organizacji na podstawie łączenia, zwiększania objętości pracy lub wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określone w umowie o pracę.

Etap 2. Wydanie polecenia przekazania pracownikowi dotychczasowej pracy

Uważać na! Procedura zapewnienia wcześniejszej pracy nie jest regulowana przepisami prawa pracy.

Po zakończeniu okresu przeniesienia pracodawca może zapewnić pracownikowi poprzednią pracę. Oczywiście zapewnienie wcześniejszej pracy musi nastąpić w formie pisemnej, w przeciwnym razie w przypadku sporu pracodawca nie będzie w stanie udowodnić, że pracownikowi zapewniono pracę przewidzianą w umowie o pracę.

Krok 1. Sporządzamy projekt zamówienia

Zlecenie (polecenie) pracodawcy zapewnienia pracownikowi poprzedniej pracy sporządzane jest w dowolnej formie. Zarządzenie stanowi, że od określonej daty pracownik ma obowiązek rozpocząć wykonywanie obowiązków przewidzianych umową o pracę w związku z wygaśnięciem tymczasowego przeniesienia na inną pracę.

Krok 2. Podpisz zamówienie

Zlecenie zapewnienia pracownikowi dotychczasowej pracy podpisuje kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba.

Krok 3. Zarejestruj zamówienie

Zlecenie zapewnienia pracownikowi poprzedniej pracy należy zarejestrować w specjalnym formularzu księgowym, na przykład w Rejestrze zamówień dla personelu.

Odpowiedni numer rejestracyjny i data rejestracji są wskazane na zamówieniu.

Krok 4. Przedstaw pracownikowi zlecenie do podpisu

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem pracodawcy przekazania poprzedniego stanowiska pracy za podpisem. Z zamówieniem powinni zapoznać się także pracownicy, do których kierowane są pouczenia zawarte w treści zamówienia.

Krok 5. Przesyłamy zamówienie do skrzynki

Zamówienie na zapewnienie pracownikowi poprzedniej pracy jest zamówieniem na personel, które jest przechowywane oddzielnie od zamówień na główną działalność. W lewym dolnym rogu zamówienia widnieje adnotacja dotycząca przesłania zamówienia przekazania dotychczasowej pracy do pliku. W formularzu rejestracyjnym znajduje się również informacja o przesłaniu zamówienia do walizki.

Etap 3. Zapewnienie pracownikowi dotychczasowej pracy

Pracę przewidzianą w umowie o pracę pracownikowi zapewnia się w dniu określonym w zarządzeniu pracodawcy.

Etap 4. Wpisanie informacji o pracowniku do karty czasu pracy

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika.

Aby zarejestrować czas faktycznie przepracowany przez pracownika, zatwierdzono grafik do rejestrowania godzin pracy i obliczania wynagrodzeń (formularz nr T-12) lub grafik do automatycznego przetwarzania danych księgowych (formularz nr T-13). Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1.

Jak długo pracodawca musi powiadomić pracownika o zakończeniu przeniesienia tymczasowego?

W praktyce jednak zaleca się wydanie zarządzenia o wygaśnięciu przeniesienia tymczasowego, co eliminuje ryzyko sporu z pracownikiem w sprawie uznania przeniesienia tymczasowego za trwałe. W takim przypadku nie ma potrzeby zawierania dodatkowej umowy, gdyż Termin przeniesienia został pierwotnie wskazany w dodatku. tymczasowa umowa transferowa. Szczegóły w materiałach Systemu Personalnego:

1. Sytuacja: Jak sformalizować zakończenie przeniesienia tymczasowego

Po zakończeniu okresu przeniesienia wskazane jest wydanie polecenia zapewnienia pracownikowi poprzedniej pracy, gdyż jeżeli pod koniec okresu przeniesienia poprzednia praca nie zostanie zapewniona pracownikowi, a on nie zażądał jej zapewnienia i kontynuuje do pracy, warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc, a przeniesienie uważa się za trwałe (część 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak formalizowane jest zakończenie przeniesienia tymczasowego?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia oraz osoby wychowujące takie dzieci bez matki (art. 259 i 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

ZwińPokaż O konieczności stawienia się do pracy w celu usprawiedliwienia nieobecności w pracy Absencja jest jednym z najczęstszych naruszeń dyscyplina pracy. Jednak przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnych na pracownika należy zwrócić się do niego o pisemne wyjaśnienia (część pierwsza art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku niestawienia się pracownika w pracy wysyłane jest wezwanie do stawienia się w pracy w celu wyjaśnienia nieobecności w pracy.

Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi jednak przeszkody w złożeniu wniosku postępowanie dyscyplinarne(Część druga art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Upływ tymczasowego okresu przeniesienia

• do wykonywania prac sezonowych (odchwaszczanie warzyw, zbiór, sezon grzewczy itp.);
• jeżeli konieczne jest wykonanie pracy nienależącej do podstawowej działalności organizacji (na przykład naprawa pomieszczeń lub ustawianie i uruchamianie sprzętu);
• wykonać określone zadanie, którego terminu wykonania nie można z góry przewidzieć, a wynik prac zostanie zaakceptowany przy sporządzaniu ustawy;
• z osobami skierowanymi do wykonania z terytorialnego urzędu zatrudnienia roboty publiczne lub komisariaty wojskowe do służby alternatywnej (na przykład, jeśli religia nie pozwala na pełnienie obowiązków wojskowych w ojczyźnie);
• podczas praktyki przemysłowej;
• inne przypadki przewidziane przepisami art.

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

Przeniesienie tymczasowe jest jednym ze sposobów manewrowania personelem. Artykuł 72 ust. 1 Kodeksu pracy definiuje ją jako tymczasową zmianę funkcji zawodowej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej przy kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy, a także przeniesienie do pracy w innym dziale wspólnie z pracodawcą. Warto zauważyć, że zmianę jednostki strukturalnej można uznać za przeniesienie tylko wtedy, gdy ta jednostka strukturalna jest określona w umowie o pracę.

Tryb tymczasowego przeniesienia na inną pracę reguluje art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy. Przewiduje tymczasowe przeniesienie pracownika: - za jego zgodą (część 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - bez jego zgody (części 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przeniesienie bez zgody pracownika zawsze wiąże się z wystąpieniem nagły wypadek ale to już osobny temat do dyskusji.

Odbierz i podpisz: powiadamiamy pracownika o...

Uwaga

Nie uniemożliwia jej to rozwiązania stosunku pracy z własnej inicjatywy w dowolnym momencie, gdy uzna to za konieczne dla siebie. W jakim celu wysyłane jest zawiadomienie? Ponieważ normy drugiego akapitu art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podstawą rozwiązania umowy o pracę może być jedynie koniec okresu obowiązywania stosunki pracy, jeżeli jedna ze stron żądała ich rozwiązania, pisemne wypowiedzenie stanowi dokument potwierdzający legalność rozwiązania stosunku pracy. W przeciwnym razie, jeśli kierownictwo nie powiadomiło pracownika o wygaśnięciu umowy i pozwoliło mu kontynuować pracę po zwolnieniu, pracodawca musi być przygotowany na to, że zwracając się do organów sądowych, jego działania zostaną uznane za niezgodne z prawem, a pracownik będzie musiał zostać przywrócony na poprzednie stanowisko za wynagrodzeniem za czasową przymusową absencję.

Czy muszę powiadomić pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę?

Pracownika za jego zgodą można przenieść na stanowisko bardziej wykwalifikowane lub na stanowisko wymagające niższych kwalifikacji. Tymczasowy okres transferu. Czas trwania przeniesienia zależy od jego przyczyny. Jeżeli podstawą przeniesienia jest zastąpienie czasowo nieobecnego głównego pracownika, przeniesienie tymczasowe może trwać do czasu jego powrotu do pracy.

Z wszystkich innych powodów, na przykład w przypadku tymczasowego przeniesienia pracownika na wolne stanowisko, okres przeniesienia nie powinien przekraczać jednego roku. Jeżeli po upływie tego okresu pracodawca nie zapewnił pracownikowi poprzedniej pracy, a pracownik nie żądał jej zapewnienia i kontynuuje pracę, warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci moc, a przeniesienie uważa się za trwałe (część 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zajmowane stanowisko jest wolne, należy szczególnie uważnie monitorować termin przeniesienia tymczasowego.

Oznacza to, że gdy tylko nieobecny pojawi się w pracy, pracownikowi tymczasowemu należy przesłać pisemne powiadomienie, że w związku z odejściem głównego pracownika przydzielone zostanie mu poprzednie miejsce pracy i wskazać termin. Pracownik ma obowiązek przeczytać zawiadomienie pod podpisem. Na podstawie tego dokumentu pracodawca powinien wydać zarządzenie i koniecznie zapoznać z nim pracownika.

Jeśli znana jest data odejścia poprzedniego pracownika, lepiej zrobić to wszystko wcześniej. Zawiadomienie i polecenie będą stanowić potwierdzenie, że okres przeniesienia tymczasowego dobiegł końca i pracownik otrzymał poprzednią pracę. Jeżeli w umowie i zamówieniu wskazano konkretny okres przeniesienia, np. od 08.10.2013 do 25.09.2013, to nie ma konieczności wydawania polecenia przekazania pracownikowi poprzedniego miejsca pracy.

Jak potwierdzić obsługę preferencyjną, jeśli przeniesienie ma charakter tymczasowy i nie ma wpisu o tym w książce pracy? W takim przypadku preferencyjne świadczenie usług potwierdzane jest wyłącznie na podstawie zindywidualizowanych informacji księgowych, które pracodawca przekazuje do Funduszu Emerytalnego każdego pracownika kwartalnie, najpóźniej do 15 dnia drugiego miesiąca następującego po okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik pracuje w szczególnych warunkach pracy lub ma prawo do wcześniejszej emerytury, ubezpieczający składa formularz SZV-6-1 „Informacje o naliczonych i opłaconych składkach na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne oraz stażu ubezpieczeniowym ubezpieczonego”, który został zatwierdzony uchwałą Zarządu Funduszu Emerytalnego z dnia 31 lipca 2006 roku nr 192p.

ZwińPokaż W przypadku zwolnienia z powodu niezadowalających wyników badań Zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy, w przypadku niezadowalającego wyniku testu, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu próbnego, za uprzedzeniem go na piśmie nie później niż w terminie trzech dni. W takim przypadku pracodawca musi koniecznie wskazać przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdanego egzaminu. Należy przy tym pamiętać, że zwolnienie pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu będzie niezgodne z prawem, jeżeli w umowie o pracę nie została zawarta klauzula testowa, gdyż

jego brak w umowie oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez sprawdzianu (pismo Rostrud z dnia 11 marca 2010 r. nr 4\642-6-1).

Ważny

Na podstawie dodatkowej umowy pracodawca wydaje zamówienie przy użyciu ujednoliconych formularzy nr T-5 lub T-5a, zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1. Pracownik musi zapoznać się z zamówienie pod podpisem. Karta osobista. Pracodawca ma obowiązek dokonać wpisu o tymczasowym przeniesieniu w sekcja III karta osobista pracownika „Zatrudnianie i przeniesienie na inną pracę” (formularz nr T-2, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1).

Z każdym wpisem pracownik ma obowiązek zapoznać się z podpisem. Książka pracy. W zeszycie pracy nie dokonuje się wpisu o przeniesieniu tymczasowym.
W przypadku zmiany pracodawcy Przeniesienie tymczasowe na inną pracę odbywa się w ramach tej samej organizacji. Wyjątek od tej reguły dotyczy wyłącznie sportowców. Pod pewnymi warunkami mogą zostać tymczasowo przeniesieni do innego pracodawcy (część 1 art. 348 ust. 4

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Warunki tymczasowego przeniesienia na inną pracę za zgodą pracownika Funkcja pracy i kwalifikacje pracownika. Przeniesienie tymczasowe jest możliwe zarówno przy zachowaniu funkcji stanowiska, np. w przypadku przeniesienia do innego działu w celu wykonywania tej samej pracy, jak i przy jej zmianie, jeżeli poziom wyszkolenia zawodowego pracownika i praktyczne doświadczenie jego praca pozwala mu wykonywać inne obowiązki. W każdym przypadku przeniesiony pracownik zostaje zwolniony z pełnienia funkcji pracowniczych na podstawie swojej głównej umowy o pracę.

Zamówienie takie nie ma jednolitej formy, dlatego skomponuj je w dowolnej formie. Popularne pytania Jeżeli warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia stracił moc, a przeniesienie uważa się za trwałe, to dla udokumentowania tej sytuacji zaleca się sporządzenie nowej dodatkowej umowy między pracownikiem a pracodawcą o zmianie charakteru przelewu i wydać stosowne postanowienie. Między innymi będziesz musiał dokonać wpisów o stałym przeniesieniu w książeczce pracy i karcie osobistej pracownika (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instrukcje zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1). Należy zaznaczyć, że jeżeli po zakończeniu tymczasowego przeniesienia pracownika zagranicznego, przeprowadzonego bez jego zgody, nie będzie możliwe zapewnienie mu dotychczasowej pracy, wówczas należy go zwolnić (klauzula 10 ust. 1 art. 327 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oferty pracy w innych lokalizacjach należy ogłaszać tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy (pracy) lub inne umowy. Procedura ta jest zapisana w części 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach lub w organizacji nie ma odpowiednich wakatów, umowę o pracę można rozwiązać:

• w sprawie redukcji na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wypłatą całego odszkodowania - jeśli mówimy o zmianie trybu pracy, a mianowicie wprowadzeniu częściowego reżimu (część 6 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• w związku z odmową kontynuowania pracy w nowych warunkach na podstawie klauzuli 7 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także z wypłatą odszkodowania - we wszystkich pozostałych przypadkach (część 3 art.

Połączenie i jego zakończenie: prawidłowa procedura rejestracji

Wcześniejsze zakończenie tymczasowego przeniesienia

Zgodnie z tym aktem prawnym, jeśli pracownik nie chce wykonywać swoich dodatkowych obowiązków służbowych, powinien wcześniej powiadomić o tym pracodawcę. Ponadto powiadomienie to musi mieć formę pisemną. Jeżeli to możliwe proszę o przesłanie tę odmowę listem poleconym, z opisem w załączniku.

Jeżeli inicjatorem w takiej sytuacji jest sam pracodawca, to on także ma obowiązek z wyprzedzeniem powiadomić pracownika o wypowiedzeniu umowy dodatkowej do umowy o pracę. Należy to zrobić wbrew podpisowi, w przeciwnym razie procedura ta będzie nielegalna. Terminy Obecnie łączenie stanowisk może być:

• tymczasowy;
• stały.

Punkt ten należy wskazać w specjalnej umowie dodatkowej.

Artykuły i konsultacje na stronie internetowej www.kadrovik-praktik.ru

Między innymi będziesz musiał dokonać wpisów o stałym przeniesieniu w książeczce pracy i karcie osobistej pracownika (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instrukcje zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1). Należy zaznaczyć, że jeżeli po zakończeniu tymczasowego przeniesienia pracownika zagranicznego, przeprowadzonego bez jego zgody, nie będzie możliwe zapewnienie mu dotychczasowej pracy, wówczas należy go zwolnić (klauzula 10 ust. 1 art. 327 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Iwan Shklovets, zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia Zmiana nazwy stanowiska bez zmiany funkcji pracy nie jest przeniesieniem (część.

1 łyżka. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie takiej zmiany nazwy można dokonać albo za zgodą stron, gdy obie strony wyrażą zgodę na zmianę, albo jednostronnie z inicjatywy pracodawcy (art. 72, 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny

Zobacz na przykład orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 21 kwietnia 2014 r. nr 11-4312/2014. Jedyną możliwością jest dojście do porozumienia z pracownikiem i sformalizowanie zwolnienia wcześniej, ale na innej podstawie, np. za zgodą stron, płacąc atrakcyjną kwotę odszkodowania. Jeszcze raz zwracamy uwagę na fakt, że zmiana nazwy jest możliwa tylko w przypadku, gdy obowiązki służbowe np. zastępcy dyrektora ds. praca edukacyjna, nie będzie się różnić od obowiązki zawodowe Zastępca dyrektora

W przeciwnym razie należy zaproponować pracownikowi przeniesienie na stanowisko zastępcy dyrektora, za jego zgodą na zawarcie dodatkowej umowy o przeniesienie, a jego poprzednie stanowisko z tabela personelu wykluczać. Jeśli pracownik odmówi przeniesienia, należy przeprowadzić procedurę zwolnienia.

Zmiany w umowie o pracę w związku z przejściem pracownika na inną pracę

Oznacza to, że gdy tylko nieobecny pojawi się w pracy, pracownikowi tymczasowemu należy przesłać pisemne powiadomienie, że w związku z odejściem głównego pracownika przydzielone zostanie mu poprzednie miejsce pracy i wskazać termin. Pracownik ma obowiązek przeczytać zawiadomienie pod podpisem. Na podstawie tego dokumentu pracodawca powinien wydać zarządzenie i koniecznie zapoznać z nim pracownika.
Jeśli znana jest data odejścia poprzedniego pracownika, lepiej zrobić to wszystko wcześniej. Zawiadomienie i polecenie będą stanowić potwierdzenie, że okres przeniesienia tymczasowego dobiegł końca i pracownik otrzymał poprzednią pracę. Jeżeli w umowie i zamówieniu wskazano konkretny okres przeniesienia, np. od 08.10.2013 do 25.09.2013, to nie ma konieczności wydawania polecenia przekazania pracownikowi poprzedniego miejsca pracy.

4. różnica pomiędzy przeniesieniem na inną pracę a łączeniem stanowisk

• oświadczenie pracownika;
• zawiadomienie o anulowaniu;
• zamówienie;
• dodatkowa umowa.

Wniosek pracownika Wniosek pracownika z prośbą o rozwiązanie dodatkowej umowy o połączeniu stanowisk sporządzany jest w formie dowolnej, przepisy nie określają formatu tego dokumentu. We wniosku należy podać wyłącznie następujące informacje:

• data złożenia wniosku;
• adresat - dyrektor, bezpośredni przełożony;
• żądanie anulowania połączenia możliwie zwięzłe i wskazujące wszystkie niezbędne fakty;
• podpis wnioskodawcy i osoby odbierającej (księgowy, pracownik HR).

Zawiadomienie o anulowaniu Jeżeli z jakiegoś powodu pracodawca z własnej inicjatywy podejmie decyzję o zakończeniu procedury łączenia stanowisk pracy, musi o tym fakcie powiadomić swojego pracownika.

Zarządzenie potwierdzi, że obie strony były świadome anulowania połączenia i ustali jego termin, a także poinformuje wszystkie zainteresowane strony o tej zmianie. W szczególności zamówienie stanie się podstawą dla działu księgowości do wstrzymania płatności za kombinacje. Możliwe jest, ale nie konieczne, zawarcie odrębnej dodatkowej umowy do umowy o pracę w celu anulowania połączenia.

W tym przypadku strony nie są w niczym zgodne. Anulowanie następuje jednostronnie poprzez powiadomienie, bez konieczności uzyskania zgody drugiej strony. Podobne podejście stosuje się w przypadku zwolnienia. Strony zawierają umowę o pracę w momencie zwolnienia tylko wtedy, gdy jest to konieczne specjalne warunki wypowiedzenie, na przykład specjalny okres zwolnienia lub wypłata dodatkowego odszkodowania.