Pracownik może zostać zwolniony z własnej inicjatywy lub decyzją władz przedsiębiorstwa. W drugim przypadku może się to zdarzyć z powodu redukcji. Istnieją jednak dwie możliwości tej procedury – redukcja personelu lub zmniejszenie zatrudnienia. Jaka jest różnica, jakie mogą być konsekwencje dla jej uczestników?

Redukcja oznacza, że ​​wszystkie stanowiska pełnoetatowe pozostaną, ale będą teraz obsadzone przez mniejszą liczbę osób. Na przykład, jeśli na stanowisku „Księgowy” były trzy osoby, to po tej procedurze będą dwie lub tylko jedna z nich. Jednak sama pozycja w firmie pozostaje.

Jeśli mówimy o redukcji personelu, to część stanowisk zostanie usunięta z harmonogramu. W związku z tym będą musieli zwolnić tych pracowników, którzy dla nich pracowali.

Jedyna różnica polega na tym, że być może przy redukcji personelu nie będzie konieczne ustalanie preferencyjnego prawa do pozostawienia pracownika na jego miejscu, ale przy zmniejszaniu liczby pracowników nie da się uniknąć tej procedury.

Dla pracodawców

Jeśli firma ogranicza jedynie zatrudnienie, konieczne jest utworzenie komisji, która określi, którzy pracownicy zostaną zatrzymani. Rzecz w tym, że kandydatów do zwolnienia będziesz musiał wybrać spośród kilku osób. Ponieważ wszyscy pracują na tych samych stanowiskach, wymagania są takie same.

Należy zatem wziąć pod uwagę wydajność pracy, poziom wykształcenia, kwalifikacje, doświadczenie, staż pracy (w tym w danej organizacji) itp. W przypadku redukcji personelu problem rozwiązuje się sam: wszyscy, którzy praca na tych stanowiskach podlega zwolnieniu.

Dla pracowników

W zasadzie dla pracownika nie ma to znaczenia, ponieważ został już powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu. Z punkt materialny W obu przypadkach wysokość odprawy i warunki jej wypłaty będą takie same.

Jeśli jednak po zmniejszeniu liczby pracownik nadal ma możliwość rywalizacji o swoje miejsce, to w przypadku likwidacji swojego stanowiska maksymalnie może się ubiegać o otrzymanie innego miejsca w tej samej organizacji. Oczywiście stanowisko będzie inne.

Co jest korzystniejsze dla stron stosunku prawnego?

Dla pracodawcy

Redukcja personelu będzie łatwiejsza – w tym przypadku nie będziesz musiał decydować, kogo zatrzymać na stanowisku, a kogo zwolnić. Dzięki temu pracownicy nie będą musieli uzasadniać swojej decyzji.

Dla pracowników

Ta opcja jest również bardziej korzystna. Mogą nadal pracować w tej organizacji: kierownictwo jest zobowiązane do zaoferowania innych stanowisk. Zmniejszając liczbę pracowników, pracodawca musi wybrać tych, którzy pozostaną na stanowisku.

Na przykład stanowisko ekonomisty wymaga dwóch pracowników. Jednym z nich jest osoba doświadczona wykształcenie wyższe, pracuje w firmie ponad 10 lat, ma dorosłe dzieci i nie ma osób na utrzymaniu. Druga to młoda kobieta z 2-letnim dzieckiem pod opieką. Zgodnie z prawem pracy wybór będzie należeć do kobiety.

Ramy prawne

• Sztuka. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - zawiera zakaz dyskryminacji ze względu na wiek;
• Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - zawiera przepisy określające tryb zwolnienia pracownika z powodu zmniejszenia liczebności lub personelu;
• Sztuka. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - wskazuje obowiązek organizacji powiadamiania członków personelu podlegających zwolnieniu;
• Sztuka. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - wymienia świadczenia i odszkodowania należne w trakcie ten proces;
• Sztuka. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - określa warunki, w jakich ujawnia się pracownikowi prawo pierwokupu do zachowania pracy;
• Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - opisuje procedurę przeprowadzania redukcji;

W przypadku zwolnień masowych stosuje się normy Rządu Federacji Rosyjskiej nr 99 z 05.02.1993.

Duża różnica: czym jest downsizing i czym się różnią?

Zwolnienie z powodu redukcji jest nieprzyjemną procedurą dla obu stron współpracy pracowniczej. Dowiedziawszy się o zbliżającej się utracie pracy, człowiek zastanawia się, czy istnieje różnica pomiędzy redukcją liczby pracowników a redukcją liczby pracowników .

Co to jest?

Najpierw przyjrzyjmy się pojęciom, które charakteryzują zasoby pracy organizacje:

• liczba personelu– jest to łączna liczba wszystkich osób pracujących w firmie;
• personel– jest to lista wszystkich stanowisk przewidzianych przez strukturę przedsiębiorstwa;
• tabela personelu– lokalny dokument normatywny, zawierający pełne informacje o działach, składzie i liczbie pracowników, ze wskazaniem stanowisk, specjalności i inne informacje.

Kształtowanie struktury personalnej organizacji według własnego uznania jest prawem kierownictwa.

Czym się różnią?

Aby zapobiec wystąpieniu kontrowersyjne sytuacje konieczne jest prawidłowe zrozumienie różnicy między redukcją zatrudnienia a redukcją personelu. Czynności te można prowadzić jednocześnie.

W przypadku zmniejszenia liczby pracowników następuje zmniejszenie całkowitej liczby pracowników na jednym lub większej liczbie stanowisk. Załóżmy, że dyrektor uważa, że ​​w obecnej sytuacji ekonomicznej firma będzie potrzebować pięciu menedżerów ds. sprzedaży zamiast sześciu.

Redukcja personelu przedsiębiorstwa wiąże się z usunięciem niektórych stanowisk pracy tabela personelu. Na przykład menedżer zdał sobie sprawę, że organizacja nie potrzebuje już wieczornych operatorów, ponieważ dzienna zmiana jest w stanie poradzić sobie z obecną liczbą zadań. W ten sposób kierownictwo regularnie zmienia strukturę przedsiębiorstwa, aby efektywniej wykorzystywać zasoby pracy.

Utrata zatrudnienia w wyniku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników - jaka jest różnica dla personelu? Generalnie nie ma znaczącej różnicy. Jeśli zlikwidowany stanowisko na pełen etat, podwładny nie zostanie uratowany nawet przez preferencyjne prawo do zachowania pracy, ponieważ każdy, kto zajmie to stanowisko, zostanie usunięty.

Obywatel, który stracił pracę, powinien samodzielnie sprawdzić, czy jego prawa nie są naruszane, w tym celu musi:

• wyjaśnij swoją przynależność do kręgu osób o preferencyjnych prawach;
• żądać, aby kierownictwo zaproponowało inną pracę;
• zarejestrować się na giełdzie pracy w ciągu dwóch tygodni;
• w żadnym wypadku nie pisz rezygnacji za zgodą stron lub na własną prośbę;
• upewnić się, że funkcjonariusze personalni wprowadzili prawidłowy wpis odpowiadający przyczynie zwolnienia, w książka pracy.

Całkowita liczba podwładnych może pozostać niezmieniona lub wzrosnąć w przypadku likwidacji stanowiska w przypadku podjęcia przez kierownictwo decyzji o wprowadzeniu nowych stanowisk.

Czy są jakieś różnice w procedurze zwalniania pracowników?

Aby zmniejszyć liczbę i personel pracowników, klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tę samą procedurę. Zapewnia pewne gwarancje zwalnianym pracownikom.

Algorytm krok po kroku menedżera obejmuje:

1. utworzenie zlecenia wykonywania czynności kadrowych. Dokument musi zawierać informacje o nadchodzących zmianach w strukturze przedsiębiorstwa wraz z potwierdzeniem ich konieczności. Nowa tabela personelu jest zatwierdzana tym samym lub dodatkowym zamówieniem;
2. rozliczanie pracowników z uprawnieniami preferencyjnymi. Posiadają go specjaliści o wysokich kwalifikacjach i wydajności pracy. Przy równych wskaźnikach kierownictwo będzie preferowało: pracowników rodzinnych z dwójką lub większą liczbą dzieci na utrzymaniu, osób, które odniosły obrażenia lub są niepełnosprawne w pracy, pracowników, których kierownictwo wysłało w celu doskonalenia swoich umiejętności bez przerywania pracy;
3. zawiadomienie pracowników o zwolnieniu na dwa miesiące przed rozpoczęciem przekształcenia. Wyjątkiem będą najemnicy zatrudniani na umowę na okres do dwóch miesięcy. Należy ich powiadomić na trzy dni przed zwolnieniem. Osoby zatrudnione na sezon powiadamiane są o takich zdarzeniach z siedmiodniowym wyprzedzeniem;
4. oferta dostępna wolne stanowiska w tym miejscowość. Dopuszczalne jest oferowanie wakatu na innym terytorium, jeżeli jest to przewidziane w układzie zbiorowym;
5. informowanie regionalnego centrum zatrudnienia o nadchodzących wydarzeniach kadrowych;
6. rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami oznacza obecność nakazu zwolnienia, pełnej zapłaty i wydania dokumentów.

Zwolnionemu pracownikowi przysługuje także tzw odprawa pieniężna, reprezentujący średnie miesięczne zarobki. Świadczenie to utrzymuje się w okresie poszukiwania nowej pracy. Proces ten nie powinien trwać dłużej niż dwa miesiące.

Zgodnie z decyzją służby zatrudnienia obywatel, który nie mógł znaleźć pracy, otrzymuje świadczenie w trzecim miesiącu po zwolnieniu, jeżeli rejestracji dokonano nie później niż dwa tygodnie po utracie pracy.

Jaka jest różnica między downsizingiem a downsizingiem i co jest lepsze dla pracowników organizacji?

W trudnej sytuacji gospodarczej kraju wiele przedsiębiorstw przeżywa trudności sektor finansowy, a często pojawia się kwestia zmniejszenia liczby lub personelu pracowników.

Procedura ta jest często bolesna i powoduje wiele niedogodności zarówno dla pracownika, który będzie musiał szukać nowej pracy, jak i pracodawcy, który będzie musiał poświęcić dużo czasu, aby przeprowadzić tę procedurę prawidłowo i zgodnie z prawem, gdyż Sama procedura zwolnień jest dość kontrowersyjna i często kończy się procesami sądowymi.

Zastanówmy się szczegółowo, co to jest i jakie są podstawowe różnice między tymi dwoma koncepcjami.

Drodzy czytelnicy! W naszych artykułach mowa jest o typowych rozwiązaniach kwestie prawne, ale każdy przypadek jest wyjątkowy.

Definicja pojęć

Zmniejszenie liczby pracowników lub likwidacja stanowisk dla pracowników przedsiębiorstwa jest jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę i jest zapisana w części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jaka jest różnica między nimi?

Pomimo podobieństwa brzmieniowego, pojęcia te są różne i niosą ze sobą różne znaczenia. Można podać odpowiednie przykłady różnic:

Funkcje i niuanse

Osobliwością zwalniania pracowników z powodu redukcji personelu jest to, że pracownik jest pozbawiony przewidzianej przez prawo możliwości pozostania w pracy, ponieważ wszyscy pracownicy na tym stanowisku są zwalniani, a pracodawca nie może wybrać, kogo zatrzymać, a kogo nie.

Jednym z niuansów przy znoszeniu stanowiska jest kwestia legislacyjna nabyte prawo niektórych kategorii pracowników do pozostania na stanowisku. Zatem art. 61, 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidują zachowanie pracy w przypadku redukcji personelu dla osób określonych kategorii, takich jak osoby niepełnosprawne, samotne matki itp. Tacy pracownicy są zwykle przekwalifikowani lub otrzymują inną pracę. Jakie kategorie nie mogą zostać zwolnione z powodu zwolnień, omówiono tutaj, a z tego artykułu dowiesz się o niuansach przeniesienia pracownika na inne stanowisko.

O preferencyjnym prawie do pracy w przypadku zwolnień dowiesz się tutaj, a o tym, kto zostanie zwolniony jako pierwszy, opowiemy w osobnym artykule.

Prawo gwarantuje, że nawet wysoko wykwalifikowani emeryci zachowają prawo do pracy. Jeśli jednak utrata pracy jest nieunikniona, ubiegają się o odpowiednie świadczenia. O specyfice obniżek emerytalnych przeczytasz w naszym materiale.

Co jest najlepsze dla pracowników?

Ponieważ istnieje różnica między tymi pojęciami, w niektórych przypadkach pracownik może mieć przewagę. Dla pracownika organizacji procedura redukcji zatrudnienia jest bardziej obiecująca, ponieważ ma on prawo udowodnić pracodawcy, że potrzebuje swojej obecnej pracy.

Jeżeli pracodawca naruszy prawo, osoba zwolniona może bronić swoich praw przed sądem, i nie tylko odzyskaj pracę, ale także otrzymaj odszkodowanie za szkody moralne.

Dla administracji przedsiębiorstwa bardziej opłaca się całkowicie usunąć stanowisko, ponieważ eliminuje to konieczność wyboru, kogo dokładnie zwolnić, a pracownikowi trudniej będzie zakwestionować decyzję pracodawcy w sądzie.

Pomimo całego nieprzyjemnego obrazu, jaki powstaje w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu lub liczby pracowników, obywatele są chronieni przez prawo i mogą poddać się tej bolesnej procedurze przy minimalnych szkodach dla siebie.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie? Dowiadywać się jak rozwiązać dokładnie Twój problem - zadzwoń już teraz:

/ Wszystko o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników - jaka jest różnica pomiędzy procedurami?

Wszystko o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników - jaka jest różnica pomiędzy procedurami?

W czasach niestabilności finansowej wielu pracodawców zmuszonych jest uciekać się do takich działań, jak redukcja liczby podwładnych. Procedura ta ma wiele cech, których nieprzestrzeganie może prowadzić do problemów organy nadzorcze oraz spory sądowe z podwładnymi.

Ten artykuł pomoże Ci zrozumieć różnicę między redukcją personelu a zatrudnieniem. Rozważmy wszystkie zalety i wady tej procedury. Wszystkie prezentowane materiały zostaną poparte analizą praktyki sądowej.

Definicje regulacyjne zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zwolnienie podwładnych przy zmniejszaniu liczby pracowników jest procedurą dość skomplikowaną. Pracodawcy decydują się na ten krok z kilku powodów:

• Automatyzacja procesu produkcyjnego (firma nie potrzebuje już stanowiska);
• Trudna sytuacja finansowa;
• Nieefektywność kadrowa.

W prawie pracy kwestię zwolnienia reguluje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W nim pojęcia takie jak redukcja liczby i personelu zostały połączone w jedną koncepcję. Jasna odpowiedź na pytanie „zmniejszenie liczby lub personelu pracowników: jaka jest różnica?” nie występuje ani w Kodeksie pracy, ani w powiązanych z nim aktach prawnych.

Pomimo tego, że w prawie pojęcia te są łączone, sędziowie przypisują tym dwóm pojęciom odmienne znaczenia (dane można zaczerpnąć z analizy praktyki orzeczniczej).

Różnice należy dokładnie przestudiować, gdyż w praktyce w przypadku zwolnienia pracownika z powodu redukcji personelu lub liczebności odmienny będzie nie tylko algorytm działań, ale także lista gwarancji udzielanych pracownikom (art. 180, art. 179 u.p.k. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku nieprzestrzegania procedury zwolnienia kierownik może podlegać art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, a także sankcjom przewidzianym w prawie pracy.

Czym te koncepcje różnią się w praktyce?

W kwestii różnic pomiędzy redukcją personelu a redukcją zatrudnienia w praktyce sądowej uformowało się stabilne stanowisko:

1. Redukcję zatrudnienia uważa się za częściową redukcję jednostek pracy na danym stanowisku. Przykładowo, jeśli w firmie jest 7 stanowisk dla elektryków, to po redukcji mogą zostać ich 3.
2. Redukcja personelu oznacza całkowitą rezygnację konkretne stanowisko, nie biorąc pod uwagę, ile osób nad nim pracowało. Oznacza to, że po obniżce stanowisko elektryka w ww. przedsiębiorstwie zostanie całkowicie zlikwidowane.

Jeśli mówimy o świadczeniach i odszkodowaniach po zwolnieniu zgodnie z art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to w obu przypadkach będą one takie same. Ale gwarancje ze względu na pracowników podczas redukcji w praktyce obserwuje się je inaczej. I na wszelki wypadek spory pracownicze z naruszeniem praw do tych gwarancji, decydującą rolę odegra sformułowanie postanowienia o zwolnieniu.

Weźmy pod uwagę pewne niuanse

Zmniejszając liczbę lub personel pracowników (już ustaliliśmy, jaka jest różnica między tymi pojęciami), należy przestrzegać określonego algorytmu działań:

1. Utwórz zlecenie redukcji.
2. Zaproponuj dostępne stanowiska.
3. Powiadom służbę zatrudnienia.

Wdrażając te punkty, należy wziąć pod uwagę pewne niuanse, których przestrzeganie pomoże później uniknąć problemów z sądami. Jeśli chodzi o powiadamianie pracowników, terminy są wyraźnie określone tutaj: kierownik ma obowiązek uprzedzić podwładnych co najmniej na 60 dni przed zwolnieniem. Jeśli chodzi o ofertę wolnych stanowisk pracy, ze względu na różne interpretacje pojęć redukcji „personelu” i „liczby”, z nieprzestrzeganiem praw pracowników i wynikającymi z tego sporami sądowymi, sędziowie podejmują różne decyzje.

Przyjrzyjmy się temu problemowi bardziej szczegółowo: gdy liczba pracowników maleje, część pracowników pozostaje w pracy, a kierownictwo musi wybrać, kto dokładnie to będzie. Zwolnieni pracownicy mogą pozwać, że zostali zwolnieni ze stanowisk niezgodnie z prawem, nie skorzystali z prawa do pozostania na swoich stanowiskach (mają to prawo bardziej wykwalifikowani pracownicy i niektóre kategorie obywateli: uczestnicy działań wojennych, II wojny światowej itp.), czy nie oferować kolejnego wakatu. I w tym przypadku sądy często stają po stronie powodów, przywracając ich do pracy.

Jeżeli sąd uzna, że ​​dana osoba została zwolniona nielegalnie, menedżer będzie musiał zapłacić karę, a w niektórych przypadkach także odszkodowanie moralne i utracone zyski.

W przypadku redukcji zatrudnienia sytuacja wygląda nieco inaczej: ponieważ likwidowana jest nie liczba jednostek, ale całe stanowisko, kierownictwo nie ma pytania, których pracowników zwolnić, a których zatrzymać. Ponadto osoby pracujące w określonej specjalności często po prostu nie nadają się na inny wakat. A jeśli oznacza to redukcję personelu, w przypadku sporów pracowniczych sąd zazwyczaj staje po stronie pracodawcy.

Korzyści dla pracownika i pracodawcy

Jeśli pracodawca zdecyduje się na zmniejszenie liczby podwładnych, może spróbować nakłonić pracowników do samodzielnego napisania oświadczenia. Nie zaleca się tego robić zwolnienie z powodu redukcji będzie dla specjalisty znacznie bardziej opłacalne: oprócz , otrzyma również wypłaty odszkodowań, których wysokość może sięgać nawet 3 średnich miesięcznych zarobków.

Jeśli chodzi o świadczenia dla pracodawcy, bardziej wskazane byłoby wpisanie w kolejności „redukcja zatrudnienia”, a nie „redukcja zatrudnienia”. W przypadku sformułowania „redukcja personelu” spory pracownicze dotyczące zgodności z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są najczęściej rozstrzygane na korzyść pracodawcy; kierownik nie musi także zastanawiać się, kogo i kogo zatrzymać na stanowisku strzelać.

Analiza spraw sądowych

W sprawie praktyczne doświadczenie sędziowie wyraźnie rozróżniają terminy „personel” i „liczby”. Aby w pełni rozjaśnić obraz rozgraniczenia pojęć, przyjrzyjmy się niektórym sprawom sądowym związanym z tym tematem.

W jednej z firm nastąpiła redukcja personelu, w wyniku której zwolniono menadżera ds. public relations. Według tabeli personelu stanowisko menedżera nie było zróżnicowane pełnionych obowiązków, czyli stawki menedżerów sprzedaży i menedżerów ds. Reklamy pozostały (dla których były wolne miejsca pracy). Pracownikowi nie zaproponowano alternatywy; skierował sprawę do sądu. Sąd przywrócił go do pracy, ponieważ uznał, że firma nie dokonała redukcji personelu, ale zmniejszenie zatrudnienia, a specjalista ds. public relations powinien otrzymać stanowisko kierownika ds. sprzedaży lub reklamy.

Jeśli dotyczy to jednej specjalizacji w przedsiębiorstwie różne obowiązki, musi to być wskazane w tabeli personelu i inne opisy stanowisk dla pracowników. Takie podejście pomoże pracodawcy wygrać sprawę w sporach pracowniczych.

Kolejna sytuacja. Zwalniając pracodawcę, podał powód: „redukcja”, choć rozwiązano cały oddział wraz ze stanowiskami, które zajmował. Pracownik wniósł pozew, gdyż jako specjalista, który zachorował w przedsiębiorstwie na chorobę zawodową, nie uzyskał prawa pierwszeństwa utrzymania na stanowisku (art. 179 kp). Sąd stanął po stronie pracodawcy uznając, że nastąpiła redukcja personelu, a nie zatrudnienia, a przy takim postępowaniu korzystanie z tego prawa nie jest obowiązkowe.

Przydatne wideo

Wniosek

Przed przeprowadzeniem procedury zwalniania pracowników menedżer powinien przestudiować wszystkie zawiłości tego procesu i przeanalizować praktykę sądową. Prawo nie przewiduje rozróżnienia między pojęciami takimi jak „laska” i „liczby”, ale w praktyce wszystko wygląda nieco inaczej. Od treści postanowienia o zwolnieniu zawartej w postanowieniu może zależeć wynik postępowania sądowego z pracownikami.

Ścisłe przestrzeganie procedury zwolnienia pracownika z powodu redukcji personelu lub zatrudnienia jest głównym warunkiem jego legalności. Wszelkie odstępstwa od tego mogą prowadzić do przykrych konsekwencji dla pracodawcy – przywrócenia pracownika do pracy, kosztów opłacenia jego przymusowej nieobecności i wyrządzonych szkód szkody moralne, kary administracyjne itp.

Co prawo pracy mówi na temat zmniejszania liczby lub personelu pracowników?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie zwolnień w kilku artykułach dotyczących kwestii zwolnień, gwarancji i odszkodowań. Czasami jednak kierowanie się wyłącznie nimi nie wystarczy.

Ważne dla rozwiązywania pojawiających się sporów są praktyka sądowa oraz wyjaśnienia wyższych organów sądowych, na przykład Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2.

Jeżeli uzna się, że pracownik nie ma tego prawa, wówczas rozpoczyna się proces zwalniania, mający na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników.

Najpierw jednak zostaje poproszony na piśmie o przeniesienie ze swojego na inne wolne stanowisko w organizacji (art. 81 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które może odpowiadać jego kwalifikacjom lub być niższego lub niższego- płatny. Warunek jest tylko jeden – pracownik nie może mieć przeciwwskazań lekarskich do tej pracy.

Przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia takiemu pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy w danej miejscowości, a także w innych miejscowościach – tylko wówczas, gdy taki zapis jest zapisany w przepisach prawa pracy. akty lokalne organizacja lub umowa o pracę z pracownikiem.

Ostrzeżenie pracownika o zwolnieniu z powodu redukcji

Wymagany warunek legalność zwolnienia pracownika stanowi jego pisemne i osobiste ostrzeżenie przez pracodawcę o przyszłym zwolnieniu na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w terminie nie dłuższym niż dwa miesiące, sporządzony za podpisem.

Dwumiesięczny okres przed zwolnieniem można skrócić tylko w jednym przypadku - jeżeli zgodnie z częścią 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca zaproponował pracownikowi na piśmie wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, na co pracownik się zgodził. Jednocześnie zachowuje on prawo do wszelkich gwarancji i płatności należnych przy obniżce i otrzymuje zapłatę dodatkowe odszkodowanie proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Opinia organu związkowego

Zwalnianemu pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości średniego miesięcznego wynagrodzenia. Zatrzymuje także przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nieprzekraczający dwóch miesięcy od dnia zwolnienia. W tej kwocie wypłacana jest odprawa.

Jaka jest różnica między redukcją zatrudnienia a redukcją personelu?

Redukcja personelu często spotykany w instytucje rządowe oraz w firmach prywatnych.

Niektórzy uważają, że redukcja personelu, stanowisk, jednostek to to samo.

Redukcja personelu oznacza procedurę, podczas której z tabeli personelu eliminowane jest jedno lub więcej stanowisk. Spójrzmy na przykład.

W dziale finansowym instytucji obowiązuje stawka kasjera. Podjęto decyzję o przeniesieniu wynagrodzeń pracowników do karty bankowe, znika potrzeba stanowiska kasjera.

Następuje zmiana w tabeli personelu i redukcja stanowiska kasjera. Jeśli w instytucji zatrudnionych będzie trzech kasjerów, wszyscy zostaną zwolnieni.

Jaka jest różnica między redukcją zatrudnienia a redukcją personelu? Zmniejszenie liczby polega na ilościowej zmianie stanu zatrudnienia na jednym ze stanowisk. Na przykład w instytucja społeczna 20 nauczycieli.

Część dzieci została przekazana do rodzin zastępczych, a liczba grup uległa zmniejszeniu. Do ich obsługi wystarczy 12 nauczycieli. W takim przypadku pozycja nauczyciela pozostaje, ale ich liczba jest zmniejszona. Zwolnionych zostanie 8 nauczycieli.

Co jest lepsze?

Czy w tych koncepcjach jest różnica dla pracodawcy i zwalnianego pracownika, co jest dla nich lepsze – redukcja czy redukcja? Na pierwszy rzut oka wydaje się, że nie. Redukcja w obu przypadkach oznacza utratę pracy. A jednak jest różnica.

Procedura redukcji personelu jest prostsza dla pracodawcy. Redukując całe stanowisko, pracodawca nie musi wybierać, zwalnia jednego lub wszystkich pracowników na redukowanym stanowisku.

Redukując jedną lub więcej jednostek, należy rozsądnie wyjaśnić zwalnianym pracownikom, dlaczego wybór padł na nich.

Pracodawca ma prawo zatrzymać najbardziej obiecujących, wykwalifikowanych specjalistów.

Dla pracowników redukcje personelu są bardziej akceptowalne: mają szansę udowodnić swoją przewagę nad innymi i nie stracić swojej pozycji.

Część zwolnionych pracowników może kontynuować pracę w instytucji, jeśli zgodzą się na zmianę stanowiska. Proponowane zastąpienie może mieć niższy status lub mniej płatne. Kierownik przedsiębiorstwa nie powinien przenosić pracownika z jednego stanowiska na drugie bez jego dobrowolnej zgody.

Kto nie powinien zostać zwolniony?

Dowiedzieliśmy się, jaka jest różnica między downsizingiem a downsizingiem. A co jeśli w obu przypadkach są tacy, których nie można zwolnić?

Ustawodawstwo rosyjskie (art. 61, 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) przewiduje kategorię pracowników, których status społeczny i rodzinny nie pozwala na zwolnienie ich w czasie zwolnień.

Prawo zabrania zwalniania kobiet, jeśli:

• kobiety w ciąży;
• mieć dzieci, które nie ukończyły trzeciego roku życia;
• korzystał z urlopu rodzicielskiego trwającego do trzech lat;
• samotne matki z dziećmi do lat 14, z niepełnosprawnym dzieckiem do lat 18.

Zwolnienie uważa się za naruszenie:

• nieobecny pracownik, jeżeli przebywa na leczeniu lub przebywa na urlopie wypoczynkowym;
• dziecko, które nie osiągnęło pełnoletności, bez zgody inspekcji pracy i komisji do spraw nieletnich;
• mężczyźni samotnie wychowujący dzieci do lat 14 i dzieci niepełnosprawne (do 18 roku życia).

Zapewnia również prawo pierwokupu do zachowania zatrudnienia w czasie zwolnień. Zalety to:

• wysoko wykwalifikowani pracownicy, którzy stale podnoszą swój poziom;
• posiadanie wyższego wykształcenia specjalistycznego;
• specjaliści z dużym doświadczeniem w tym przedsiębiorstwie;
• pracownicy mający co najmniej dwie osoby na utrzymaniu;
• jedyni żywiciele rodziny, którzy nie mają innych dochodów;
• osoby, które nabawiły się chorób zawodowych i odniosły obrażenia przy tej produkcji;
• osoby niepełnosprawne, uczestnicy działań wojennych;
• odbierają specjaliści dodatkowa edukacja lub przekwalifikowanie poprzez kursy korespondencyjne z kierunkiem przedsiębiorstwa;
• Niektóre instytucje zatwierdziły i uwzględniły w Układzie Zbiorowym własne listy osób mających przewagę nad innymi.

Uwaga! Kodeks Pracy Federacja Rosyjska zapewnia emerytom przewagę w utrzymaniu stanowiska, jeśli pracownik jest wysoko wykwalifikowanym specjalistą o dobrej wydajności i wieloletnim doświadczeniu. W przypadku nieuniknionego zwolnienia ustawa gwarantuje emerytom wszystkie należne płatności.

Proces i procedura przygotowawcza

Czy istnieją różnice pomiędzy redukcją personelu a redukcją zatrudnienia pod względem legislacyjnego wdrożenia tych działań?

Jak, nie naruszając prawa, przeprowadzić procedurę redukcji, aby nie było już żadnych odwołań do organów sądowych? Redukcja personelu i liczby jednostek przewiduje takie same procedury zwolnień i takie same wypłaty odszkodowań.

Ile płacą w przypadku zwolnienia?

Czy istnieje różnica między zwolnieniem a zwolnieniem pod względem świadczeń po okresie zatrudnienia? Zwolnieni otrzymują odprawy i świadczenia wyrównawcze za okres zatrudnienia.

Uwaga! Jeżeli Twoje prawa zostały naruszone, skontaktuj się z nami inspekcja pracy lub napisz oświadczenie do sądu. Po zbadaniu dokumentów i wysłuchaniu zeznań sędzia podejmie decyzję o przywróceniu Cię na poprzednie stanowisko i wypłacie Ci wynagrodzenia gotówka za przymusową absencję lub potwierdzi legalność Twojego zwolnienia.

Administracja zawsze koordynuje redukcję personelu z komitetem związkowym. Przeprowadzając procedurę obniżeniową, menadżer sprawdza wszystkie dostępne dokumenty dotyczące wykształcenia i ukończenia kursów doskonalenia zawodowego.

Pod uwagę brane są cechy kierowników działów i wyniki certyfikacji. Szczególna uwaga płacona produktywność pracy, nagrody za sukces w aktywność zawodowa, brak komentarzy i naruszenie dyscypliny.

Jeśli spełnisz wszystkie te wymagania, każdy menadżer będzie zainteresowany zatrzymaniem Cię w przedsiębiorstwie. Jeśli obniżka jest nieunikniona, dokładnie przestudiuj swoje prawa i obowiązki administracji. Pomoże to uniknąć błędów przy zwalnianiu.

Mamy nadzieję, że rozumiesz różnicę pomiędzy redukcją personelu a redukcją zatrudnienia, różnice pomiędzy tymi pojęciami. To pomoże Ci wybrać najlepsza opcja w razie potrzeby.

Zmniejszanie liczby lub personelu pracowników jest procedurą dość bolesną zarówno dla pracowników, jak i samego pracodawcy. Pracownik stoi przed koniecznością poszukiwań nowa praca, a pracodawca często musi potwierdzić legalność zwolnienia w sądzie. Powiemy Ci, czym różni się zmniejszenie liczby pracowników od redukcji personelu, jakie dokumenty należy sporządzić, przeprowadzając procedurę zmniejszenia liczby pracowników i dlaczego konieczna jest ocena prawa poboru pozostać w pracy tylko w przypadku redukcji liczby pracowników.

Z tego artykułu dowiesz się:

• czym różni się redukcja liczby pracowników od redukcji personelu;
• jakie dokumenty należy sporządzić podczas przeprowadzania procedury zwalniania pracowników;
• dlaczego należy oceniać preferencyjne prawo do pozostania w pracy tylko w przypadku redukcji liczby pracowników?

Decyzja o legalności zwolnienia pracownika w związku z redukcją często zależy od kompletności, prawidłowości i terminowości dokumentów.

Należy pamiętać, że zwolnienie z powodu redukcji jest jednym z najbardziej konfliktowych sposobów rozwiązania stosunku pracy. Prawdopodobieństwo, że pracownik złoży wniosek o przywrócenie do pracy jest dość wysokie. A wszelkie pominięcia w dokumentach mogą skutkować koniecznością przywrócenia go do pracy.

Przeprowadzając procedurę redukcji, kierownictwo musi przestrzegać kolejności działań, a także terminów określonych przez prawo.

Połączyliśmy działania pracodawcy w Algorytm krok po kroku, którymi można się kierować, biorąc pod uwagę niuanse dostępne dla konkretnego menedżera.

Krok 1. Decydujemy się na zwolnienie pracowników

W pierwszej kolejności decyzję o zwolnieniach podejmuje pracodawca. Ponadto na tym etapie należy określić, jaki rodzaj redukcji jest planowany - liczbowy czy kadrowy. Może nastąpić jednoczesna redukcja liczebności i personelu.

Różnica jest następująca: w przypadku zmniejszenia personelu niektóre stanowiska są wykluczane z tabeli personelu. Jeżeli nastąpi redukcja liczebności, wówczas zmniejsza się liczba jednostek personelu na danym stanowisku.

Podjętą decyzję formalizuje się poprzez polecenie wykluczenia jednostek pracowniczych, stanowisk z tabeli personelu lub zatwierdzenia nowej tabeli personelu. W takim przypadku w zamówieniu należy wskazać datę wejścia w życie nowej tabeli personelu (zmiany w tabeli personelu).

Komentarze ekspertów z dziennik elektroniczny„Sprawy personalne”

Alina GORELIK, konsultant prawny w MORGAN & STOUT LLC (Moskwa)
Umowa o wcześniejszym zwolnieniu pracownika może zostać rozwiązana, jeżeli pracodawca nie zgodzi się na zwolnienie pracownika
W przypadku redukcji personelu pracownik i pracodawca mają prawo zawrzeć porozumienie w sprawie redukcji personelu wcześniejsze zakończenie stosunki pracy (część trzecia artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieje konkurencja między przepisami dotyczącymi zwolnienia za zgodą stron z przepisami dotyczącymi redukcji (art. 78 ust. 2 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Porozumienie stron w sprawie zwolnienia zostaje rozwiązane jedynie za obopólną zgodą stron; nie można go anulować zarządzeniem kierownictwa (klauzula 20 Uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF nr 2). Aby jednak anulować obniżkę, wystarczy wola kierownictwa. Jeżeli w umowie wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę następuje w związku ze zwolnieniem i znajduje się wzmianka o części trzeciej art. 180 Kodeksu pracy, rozwiązanie stosunku pracy następuje z inicjatywy kierownictwa, a nie za zgodą stron. Istnieje zatem możliwość rozwiązania umowy o wcześniejszym zwolnieniu na polecenie pracodawcy. Poinformuj o tym pracownika. Aby wyeliminować ryzyko prawne, zawrzyj z nim porozumienie o anulowaniu wcześniej osiągniętego porozumienia w sprawie zerwania TD. W ten sposób spiszesz wolę pracownika, co pozwoli Ci udowodnić stanowisko pracodawcy w przypadku kontrowersyjnych sytuacji.

Irina AKSHONOVA, prawnik kancelaria prawna"Biuro prawo pracy„ (Moskwa)
Pracodawca ma prawo zaoferować zwalnianemu stanowisko pracy, na którym praca będzie wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Z pracownikami zatrudnionymi na pół etatu nie zawiera się odrębnej umowy o pracę. Pracodawca ma prawo wcześniej anulować zlecenie do realizacji dodatkowa praca, ostrzegając o tym pracownika na piśmie nie później niż trzy dni robocze (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z tego wynika, że ​​zajmuje on tylko jedno stanowisko, określone przez TD, a łączone stanowisko jest wolne, co oznacza, że ​​może zostać zaproponowane zwalnianemu pracownikowi. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że kwestia ta nie jest jasno uregulowana przez prawo, dlatego też w orzecznictwie sądów spotykany jest także odwrotny punkt widzenia. Polega ona na wcześniejszym anulowaniu zamówienia w celu wykonania dodatkowa funkcja jest prawem kierownictwa, a nie jego obowiązkiem.

Nikolay YAKOVLEV, starszy konsultant prawny Rosyjskiej Firmy Telefonicznej CJSC (Moskwa)
Jak przywrócić pracownika do pracyoraz decyzją sądu, jeżeli jego stanowisko zostało już obniżone
Zgodnie z orzeczeniem sądu pracownik musi zostać przywrócony do pracy, nawet jeśli jego stanowisko zostało już obniżone. Ponadto decyzja taka podlega natychmiastowej realizacji (art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pracodawca powinien: dodać do tabeli personelu stanowisko, na które pracownik powinien zostać przywrócony do pracy, wydając odpowiednie zarządzenie; wydać postanowienie o uchyleniu postanowienia zwolnienia i przywróceniu pracownika na zajmowane stanowisko oraz zapoznać z nim pracownika pod podpisem; dokonać zmian w zeszycie pracy, co powinno wskazywać, że zapis o zwolnieniu jest nieważny i pracownik został przywrócony do pracy; faktycznie pozwolić pracownikowi na powrót do pracy na dotychczasowym stanowisku i odnotować w karcie zgłoszenia czas przymusowej nieobecności. Następnie kierownictwo ma prawo ponownie zwolnić pracownika, ostrzegając go o tym z dwumiesięcznym wyprzedzeniem (klauzula 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie jest zobowiązany do przestrzegania ustalonej procedury i zapewnienia wszelkich praw i gwarancji ustanowionych przez prawo (art. 179, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy ustalaniu tej daty należy wziąć pod uwagę dwumiesięczny okres wypowiedzenia w przypadku zbliżającego się zwolnienia. W związku z tym nową tabelę personelu (lub zmiany w tabeli personelu) można wprowadzić w życie nie wcześniej niż dwa miesiące po wydaniu odpowiedniego zarządzenia.

Przykładowe zamówienie

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Polyot”

(Polet LLC)

ZAMÓWIENIE

W związku z wydarzeniami organizacyjnymi i kadrowymi

ZAMÓWIAM:

1. Od 15 stycznia 2016 r. zmniejsz liczbę i stanowiska oraz dokonaj zmian w tabeli personelu:

– wykluczyć ze tabeli personelu stanowisko księgowego-kasjera ( dział finansów);

– wykluczyć ze tabeli personelu pozycję marketera (działu reklamy);

– wyłączyć z tabeli personelu trzy stanowiska pracownicze, z którymi współpracuje kierownik stanowiska klientów hurtowych(dział sprzedaży);

– wyłączyć z tabeli personelu pięć stanowisk pracowniczych na rzecz stanowiska specjalisty call center (dział obsługi klienta).

2. Do 23 października 2015 r. utworzyć komisję w celu ustalenia preferencyjnego prawa do zatrzymania pracowników podlegających zwolnieniu.

3. Do dnia 29 października 2015 r. ustalić listę pracowników, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

4. Do dnia 30 października 2015 r. przesłać do służb zatrudnienia zawiadomienie o zmniejszeniu liczebności i personelu.

5. Do dnia 30 października 2015 r. osobiście poinformować każdego pracownika o podpisaniu zwolnienia na podstawie ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy.

6. Zaoferować na piśmie i podpisane przez każdego pracownika podlegającego zwolnieniu, wolne stanowiska w organizacji, zgodnie z jego kwalifikacjami, a także niższe stanowiska.

9. Powierz kontrolę nad wykonaniem zamówienia kierownikowi działu administracji personalnej K. P. Bolshakovej.

Dyrektor generalny Iwanow V. T. Iwanow

Przeczytałem zamówienie

Kierownik Działu Bolszakowa K. P. Bolszakowa

administracja personalna

Nie jest tajemnicą, że pracodawcy stosują procedury redukcji zatrudnienia, aby pozbyć się niechcianych pracowników. W tej sytuacji menedżerowie postępują w następujący sposób: najpierw wykluczają stanowisko z tabeli personelu, a wkrótce wprowadzają do niego stanowisko, które w nazwie nieco różni się od poprzedniego, ale ma zupełnie podobną funkcjonalność. W takiej sytuacji istnieje duże prawdopodobieństwo, że zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy na drodze prawnej.

Przykład

Pracownik piastował stanowisko szefa sztabu administracji. Pracodawca zmniejszył stanowisko i zwolnił pracownika. Jednocześnie wprowadzono tabelę personelu nowe stanowisko- kierownik spraw administracyjnych.

Przeczytaj o odprawach

Zdaniem zwolnionej pracowniczki, nowe stanowisko powtarza funkcje zawodowe zajmowane przez poprzednie stanowisko. Na tej podstawie złożyła pozew o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za krzywdę moralną.

Sąd rozpatrując sprawę zapoznał się z zakresami stanowisk pracy na likwidowanych i nowo wprowadzonych stanowiskach i doszedł do wniosku, że funkcja pracy dla tych stanowisk jest taki sam.

W związku z tym sąd stwierdził, że nie doszło do faktycznej likwidacji stanowiska szefa sztabu. W tej sytuacji stanowisko zostało utrzymane ze zmienioną nazwą, podporządkowaniem i nałożeniem dodatkowych obowiązków.

W związku z tym rozwiązanie stosunku pracy uznano za niezgodne z prawem, a jej roszczenia zostały zaspokojone poprzez zmniejszenie wysokości szkody moralnej (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 7 maja 2014 r. w sprawie nr 33-2490/2014).

Krok 2. Ustal listę pracowników, których nie można zwolnić

Po podjęciu decyzji o zwolnieniach kierownictwo musi zdecydować, z którymi pracownikami chce się rozstać. Na tym etapie należy pamiętać, że niektórych kategorii personelu nie można zwalniać, a niektórzy pracownicy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

Przede wszystkim musisz dowiedzieć się, jakiego personelu nie można zwolnić. Zadanie to może wykonać funkcjonariusz ds. kadr.

Prawo pracy bezpośrednio wymienia kategorie pracowników, których nie można zwolnić. Do takich ram należą:

• pracownice w ciąży;
• kobiety z dzieckiem poniżej trzeciego roku życia;
• matki samotnie wychowujące dziecko (inne osoby wychowujące dziecko bez matki) wychowujące niepełnosprawne dziecko do lat 18;
• samotne matki (inne osoby wychowujące dziecko bez matki) wychowujące dziecko do 14 roku życia;
• rodzic (inny przedstawiciel prawny) jest jedynym żywicielem niepełnosprawnego dziecka do lat 18;
• rodzic (inny przedstawiciel prawny) jest jedynym żywicielem dziecka do trzeciego roku życia w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi z rodziców nie pracuje.

Najczęściej pojawiają się pytania, które matki zalicza się do kategorii samotnych. Odpowiedź na to pytanie daje Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Za samotną matkę uważa się zatem kobietę, która samodzielnie wychowuje swoje dzieci (naturalne lub adoptowane) bez ojca, w szczególności jeżeli ten:

• zmarł lub został uznany za zaginionego;
• pozbawiony praw rodzicielskich lub ograniczony w prawach rodzicielskich;
• uznany za niekompetentnego (częściowo sprawnego) lub ze względów zdrowotnych nie może osobiście wychowywać i utrzymywać dziecka;
• odbywa karę w instytucjach wykonujących kary pozbawienia wolności;
• uchyla się od wychowywania dzieci lub ochrony ich praw i interesów (klauzula 28).

Przypomnijmy, że Plenum Sił Zbrojnych FR nie uwzględnia w jednej kategorii rozwiedzionych matek. Nie oznacza to jednak jednoznacznie, że takie matki można bezpiecznie wykluczyć z tej kategorii.

Na przykład Moskiewski Sąd Miejski uznał zwolnienie rozwiedzionej kobiety z małym dzieckiem za nielegalne. Sąd wziął pod uwagę fakt, że pracownik otrzymuje od kierownictwa zasiłek na dziecko ochrona socjalna ludności i brak informacji o płaceniu alimentów przez ojca dziecka (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 4 września 2014 r. w sprawie nr 33-30170).

Należy zachować ostrożność przy sporządzaniu listy „nietykalnych”, ponieważ w przypadku zwolnienia tacy pracownicy zostaną przywróceni do pracy decyzją sądu.

Uwaga!

Przy uznaniu pracownika za „nietykalnego” istotny jest wiek dziecka. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę jego wiek w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawcy często mają pytanie: co zrobić, jeśli zamierzają zmniejszyć stanowisko na liście pracowników, a stanowisko to zajmuje pracownik, któremu nie wolno zwolnić. Powiedzmy od razu, że redukcja pozycji nie będzie możliwa. Opcjonalnie można zalecić zaproponowanie mu przeniesienia na inne stanowisko. Jeżeli jednak pracownik odmówi przeniesienia, ma prawo pracować na dotychczasowym miejscu. Kierownictwo może tylko czekać, aż pracownik straci status „nietykalnego”.

Przeczytaj o procedurze zwalniania pracowników w związku z redukcją zatrudnienia

Krok 3. Oceń pierwszeństwo prawa do pozostania w pracy

Artykuł 179 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub zmniejszenia personelu pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przypomnijmy, że tak naprawdę z prawa pierwokupu pracownicy mogą skorzystać jedynie w przypadku redukcji zatrudnienia. W sytuacji redukcji personelu (tj. Niektóre stanowiska są wyłączone z tabeli personelu) zasada prawa pierwokupu nie działa, ponieważ stopień wydajności pracy i kwalifikacje personelu można porównać jedynie poprzez oceniając działanie identycznych funkcji.

Tym samym Sąd Miejski w Moskwie wskazał, że preferencyjne prawo do pozostania w pracy jest badane przez pracodawcę, jeżeli jedno z identycznych stanowisk określonego pracownika jednostka strukturalna, czyli między pracownikami zajmującymi te same stanowiska, z których część podlega obniżkom (orzeczenia apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 stycznia 2015 r. w sprawie nr 33-1708, z dnia 20 czerwca 2014 r. w sprawie nr 33- 22277).

Zatem pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje są równe, pierwszeństwo w odejściu mają:

• rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy pozostają na pełnym utrzymaniu pracującego członka rodziny lub otrzymują od niego pomoc, która jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania);
• osoby, w których rodzinie nie ma innych członków posiadających niezależne dochody;
• pracownikom, którzy doznali urazu przy pracy podczas pracy u tego pracodawcy lub choroba zawodowa;
• niepełnosprawni ludzie Wielkiego Wojna Ojczyźniana i niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny;
• kadrę, która bez przerwy w pracy podnosi swoje kwalifikacje w kierunku zarządzania.

Prawo pracy nie ustanawia procedury oceny prawa pierwszeństwa do pozostania w pracy. Aby uniknąć możliwych problemów, zalecamy utworzenie specjalna prowizja (grupa robocza). Aby to zrobić, musisz wydać odpowiednie polecenie.

Przykładowe zamówienie dotyczące utworzenia prowizji w celu zmniejszenia liczby pracowników

Komisja na podstawie badania danych osobowych ustala preferencyjne prawo do urlopu. Wynik prac komisji można udokumentować protokołem.

Przykładowy protokół

Na podstawie analizy informacji dotyczących prawa pierwokupu do pozostania w pracy pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z niektórymi pracownikami w związku ze zwolnieniami.

Krok 4. Ostrzeż pracowników o zbliżającym się zwolnieniu

Pracodawca musi osobiście uprzedzić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, przed podpisaniem, nie mniej niż dwa miesiące przed nadchodzącym wydarzeniem (część druga art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że nie ma specjalnego formularza ostrzeżenia, dlatego kierownictwo ma prawo samodzielnie opracować formularz powiadomienia. W zawiadomieniu należy wskazać zbliżające się zwolnienie, jego przyczynę i datę.

Dla pracodawcy ważne jest uzyskanie podpisu pracownika stwierdzającego, że został on powiadomiony o zbliżającym się rozwiązaniu stosunku pracy w terminie przewidzianym przepisami prawa. To właśnie ten podpis będzie wskazywał, że kierownictwo należycie wypełniło obowiązek powiadamiania.

Krok 5. Zaoferuj pracownikowi dostępne oferty pracy

Pracodawca musi zaoferować zwolnionemu pracownikowi wolne stanowiska, które posiada (część pierwsza art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Konieczne jest zaoferowanie zarówno wolnego stanowiska lub zadania odpowiadającego kwalifikacjom pracownika, jak i wolnego niższego stanowiska lub niżej płatnej pracy, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia.

Ustawodawstwo nie określa, w jakiej formie kierownik musi oferować wolne stanowiska. Tymczasem w przypadku powstania sporu pracodawca musi potwierdzić fakt dopełnienia obowiązku zapewnienia wolnych stanowisk pracy. Dlatego wskazane jest sporządzenie wniosku zawierającego wykaz proponowanych wolnych stanowisk pracy w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, na drugim składa on podpis potwierdzający otrzymanie oferty (kopia ta pozostaje u pracodawcy).

Aby zoptymalizować obieg dokumentów, możesz połączyć powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu i ofertę pracy w jeden dokument.

Należy pamiętać, że jeżeli po przekazaniu pracownikowi informacji o wolnych stanowiskach pracy pojawią się nowe stanowiska odpowiednie dla danego pracownika, pracodawca ma obowiązek mu je zaproponować. Innymi słowy, kierownictwo jest zobowiązane do zaoferowania innej dostępnej pracy (wolnego stanowiska) przez cały okres tej działalności - od dnia powiadomienia do dnia zwolnienia (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 15 lipca 2015 r. w sprawie nr 33-6147/15).

Przepisy nie przewidują maksymalnego okresu wypowiedzenia w przypadku zbliżającego się zwolnienia, dlatego pracodawca może uprzedzić o rozwiązaniu stosunku pracy wcześniej: na trzy lub cztery miesiące przed zbliżającym się wydarzeniem.

Jednocześnie ustawodawstwo ustanawia skrócone okresy wypowiedzenia dla następujących kategorii:

• dla personelu pracującego umowa na czas określony przez okres krótszy niż dwa miesiące okres wypowiedzenia wynosi nie mniej niż trzy dni kalendarzowe (część druga art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• w przypadku personelu wykonującego pracę sezonową okres wypowiedzenia wynosi nie mniej niż siedem dni kalendarzowych (część druga art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 6. Ostrzeż służby zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu

Po podjęciu decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym służby zatrudnienia. Obowiązek ten określa art. 25 ust. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska" Zauważmy, że skoro obowiązek ten przewiduje nie Kodeks pracy, a Prawo pracy, wielu menedżerów po prostu nie wie o tym wymogu.

Służby zatrudnienia muszą zostać powiadomione nie później niż dwa miesiące przed zwolnieniem. A jeśli jest powszechny, powiadomienie należy wysłać nie później niż trzy miesiące wcześniej.

Formularz zgłoszeniowy „Informacja o zwalnianych pracownikach” został zatwierdzony. Jednocześnie regionalne urzędy pracy mają prawo opracowywać własne formularze zgłoszeniowe. W związku z powyższym rekomendujemy kontakt z terytorialnym urzędem pracy w celu wyjaśnienia kwestii dotyczącej formularza przekazywania informacji o zwalnianych pracownikach.

Uwaga!

Pracodawca ma obowiązek powiadomić służby zatrudnienia o zbliżającym się postępowaniu, niezależnie od liczby zwalnianych jednostek. Jeżeli zatem zostanie podjęta decyzja o zwolnieniu np. tylko jednego pracownika, należy zgłosić to do urzędu pracy na zasadach ogólnych.

Zauważmy: praktyka sądowa podąża ścieżką, że jeśli w trakcie tej procedury pracodawca nie powiadomił służby zatrudnienia i jest to jedyne naruszenie, nie jest to uznawane za naruszenie procedury rozwiązania stosunku pracy i nie pociąga za sobą przywrócenia (patrz np. Postanowienie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Smoleńsku z dnia 12 marca 2014 r. w sprawie nr 33-804).

Jeżeli jednak doszło do zbioru naruszeń, wówczas niezawiadomienie służb zatrudnienia jest brane pod uwagę przez sąd przy podejmowaniu decyzji o przywróceniu pracownika do pracy.

Krok 7. Ostrzeż związek

Jeżeli w organizacji istnieje związek zawodowy, należy ją powiadomić o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (część pierwsza art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zwolnienie jest powszechne, jego czas trwania nie przekracza trzech miesięcy. Związek musi zostać powiadomiony na piśmie.

W praktyce często pojawia się pytanie związane ze sformułowaniem normy pierwszej części art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: co dokładnie można uznać za początek odpowiednich środków - początek procedury (wydanie nakaz) czy samo zwolnienie? Odpowiedzi na to pytanie udzielił Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej już w 2008 roku. Związek zawodowy należy powiadomić nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem postępowania (orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2008 r. nr 201-O-P). W ten sposób odpowiednie informacje mogą zostać przesłane do związku w tym samym czasie, gdy zostanie powiadomiony personel.

Należy zauważyć, że ustawodawstwo ustanawia specjalne zasady rozwiązywania stosunków pracy z członkami związku.

Krok 8. Wystawiamy polecenie rozwiązania TD

Mówiliśmy już, że zwalnianym pracownikom należy zaproponować odpowiednie wolne stanowiska. Jeśli zgodzi się objąć jedno z proponowanych wakatów, przeniesienie pracownika na nowe stanowisko zostaje sformalizowane.

Zalecamy, aby odmowa przyjęcia oferowanych stanowisk pracy była złożona w formie pisemnej. Na przykład na ogłoszeniu o wolnych stanowiskach może napisać „Odmawiam przyjęcia proponowanych stanowisk”, umieścić datę i podpis.

Jeżeli pracownik odrzuci oferowane oferty pracy, w organizacji nie ma w ogóle wolnych stanowisk lub nie ma wakatów odpowiadających kwalifikacjom i warunkom zdrowotnym pracownika, TD wygasa. W tym celu pracodawca wydaje postanowienie o rozwiązaniu TD. Zamówienie można utworzyć za pomocą ujednolicona forma Nie. T-8. Jednocześnie kierownictwo ma prawo korzystać z niezależnie opracowanych i zatwierdzonych form dokumentów. W kolumnie „Podstawy” wskazane są szczegóły zarządzenia zatwierdzającego nową tabelę personelu i zawiadomienie o redukcji.

Opinia eksperta

W dniu zwolnienia pracownica zadzwoniła i poinformowała, że ​​jej dziecko jest chore i bierze zwolnienie lekarskie. Kiedy mogę zwolnić tego pracownika?

Pracownik musi zostać zwolniony pierwszego dnia roboczego po zwolnieniu chorobowym. Faktem jest, że z inicjatywy pracodawcy nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem w okresie jego czasowej niezdolności do pracy. Dotyczy to redukcji liczebności lub personelu oraz innych podstaw złamania Regulaminu, z wyjątkiem likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualny przedsiębiorca. Zakaz zwolnienia dotyczy nawet przypadków, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim w celu opieki nad członkiem rodziny (część szósta art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Semikova Ksenia, prawnik, ekspert magazynu „Personnel Business”

Krok 9. Zapłać pracownikowi

W przypadku zwolnienia z powodu redukcji należy mu się wynagrodzenie wynagrodzenie, odszkodowanie za niewykorzystany urlop, a także odprawę.

Wysokość odprawy stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za jeden miesiąc. Jednocześnie pracownik zachowuje średnie zarobki za okres zatrudnienia, ale nie dłużej niż dwa miesiące, biorąc pod uwagę odprawę (część pierwsza art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek wypłacić przeciętne wynagrodzenie za drugi miesiąc, pod warunkiem, że zwalniany pracownik nie znalazł pracy. Przepisy nie określają jednak trybu tej płatności. Tymczasem do kierownictwa musi dotrzeć pisemny wniosek z żądaniem zapłaty oraz książeczka pracy, w której nie będzie wpisu potwierdzającego zatrudnienie pracownika na nowym stanowisku.

Średnie zarobki za trzeci miesiąc są zatrzymywane tylko wtedy, gdy pracownik skontaktował się z urzędem pracy w ciągu dwóch tygodni po rozwiązaniu stosunku pracy i nie był zatrudniony. W związku z tym, aby otrzymać zapłatę za trzeci miesiąc, oprócz wniosku i książeczki pracy, pracownik musi przedstawić zaświadczenie z urzędu pracy.

Dla niektórych kategorii ustalono specjalne zasady wypłaty świadczeń. Zatem pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, nie przysługuje odprawa, chyba że ustalono inaczej prawa federalne, układ zbiorowy lub TD (część trzecia art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownikowi wykonującemu pracę sezonową należy wypłacić odprawę w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownikom na Dalekiej Północy wypłacane są odprawy w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Ponadto zachowują przeciętne miesięczne zarobki za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące od dnia opuszczenia miejsca pracy (w tym odprawę) (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W wyjątkowych przypadkach średnie miesięczne wynagrodzenie określonego personelu jest zatrzymywane w czwartym, piątym i szóstym miesiącu od dnia rozwiązania stosunku pracy decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu miesiąca po zwolnieniu zwrócił się do tego organu i nie był w niej zatrudniony.

Krok 10. Dokonujemy wpisu w zeszycie ćwiczeń i przekazujemy go Państwu

Zasady rejestracji i wydawania książeczki pracy podczas zwolnień nie różnią się od porządek ogólny. O zwolnieniu należy dokonać wpisu w książce pracy z powołaniem się na ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy. Pracownik musi poświadczyć ten wpis swoim podpisem.

W dniu rozwiązania DT należy oddać zeszyt ćwiczeń. Po otrzymaniu musi podpisać osobistą kartę i księgę do rejestrowania przepływu dokumentacji pracy.