Praca w niepełnym wymiarze godzin Cechy regulacji pracy w niepełnym wymiarze godzin. Cechy i problemy regulacji prawnych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Takie zjawisko na rynku pracy jak praca w niepełnym wymiarze godzin pozwala z jednej strony efektywnie wykorzystać potencjał pracy pracownika, a z drugiej strony zwiększenie ogólnego poziomu bezpieczeństwa materialnego człowieka.

Najważniejszą cechą statusu prawnego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest to, że zawarł on co najmniej dwie umowy o pracę (z jednym lub większą liczbą pracodawców). Na tym polega główna różnica między pracą w niepełnym wymiarze godzin a pracą łączoną.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jako kategoria prawna zajmuje szczególne miejsce w prawie pracy, w organizacji takich stosunków pracy istnieją cechy dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę, godzin pracy, zapewniania urlopów i świadczeń, a także ograniczeń pracy; jako gwarancje regulowane przez prawo.

CZYM JEST WSPÓŁPRACA?

Słownik. Praca na pół etatu oznacza wykonywanie przez pracownika w czasie wolnym od swojej głównej pracy innej pracy zarobkowej na stałe u tego samego lub innego pracodawcy na zasadach umowa o pracę(Artykuł 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specyfika regulacji pracy dla osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin omówiono w rozdziale. 44 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możemy stwierdzić, że praca w niepełnym wymiarze godzin spełnia następujące wymagania:

wykonywana na podstawie umowy o pracę;
przeprowadzane w czasie wolnym od pracy głównej, czyli na koniec dnia roboczego (zmiany roboczej) w pracy głównej, w tym w weekendy, w czasie wakacji;
ma zapłacić pracodawca.

Zgodnie z normami prawa pracy, pracując w niepełnym wymiarze godzin, obowiązkowe jest zawarcie pisemnej umowy o pracę. Umowa i zlecenie (instrukcja) o zatrudnieniu muszą wskazywać, że praca jest wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin

Prawo pracy przewiduje dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin:

1. Praca wewnętrzna w niepełnym wymiarze godzin może być wykonywana przez pracownika w głównym miejscu pracy pracodawcy. W takim przypadku oprócz wcześniej zawartej umowy o pracę na główne stanowisko konieczne jest zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin.

W praktyce tego typu praca w niepełnym wymiarze godzin może być korzystna zarówno dla pracodawcy, jak i samego pracownika. Pracodawca powierza pracę najbardziej wykwalifikowanemu pracownikowi, który jest w stanie zapewnić realizację zadań stojących przed organizacją, a pracownik ma możliwość zwiększenia poziomu swoich dochodów i pełniejszego wykorzystania swoich umiejętności.

2. Praca zewnętrzna na pół etatu obejmuje pracownika pełniącego funkcje pracownicze w innej organizacji. To jest zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu to pracownik, który pracuje u innego pracodawcy w określonej specjalności, zawodzie, stanowisku, kwalifikacjach na podstawie drugiej umowy o pracę w czasie wolnym od swojej głównej pracy.

Należy pamiętać, że liczba „dodatkowych” pracodawców, z którymi pracownik ma prawo zawrzeć umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie jest ograniczona przepisami prawa.

PRZYJĘCIE DO PRACY W NIEPEŁNYM etacie

Kto może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Generalnie praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wymaga specjalnej zgody pracodawcy w głównym miejscu pracy. Pracownik ma prawo samodzielnie realizować chęć pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Obowiązujące przepisy prawa pracy zawierają jednak pewne ograniczenia dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Zatem zgodnie z art. 282 i 329 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Praca w niepełnym wymiarze godzin jest niedozwolona dla następujących kategorii osób:

osoby poniżej 18 roku życia (na wszystkich stanowiskach pracy bez wyjątku);
osoby wykonujące ciężką pracę, pracujące z substancjami niebezpiecznymi i (lub) niebezpieczne warunki praca (jeśli ich główna praca wymaga tych samych warunków);
pracownicy, których praca jest bezpośrednio związana z prowadzeniem pojazdów lub kontrolowaniem ruchu pojazdów – przy pracy bezpośrednio związanej z prowadzeniem pojazdów lub kontrolowaniem ruchu pojazdów;
w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Ograniczenia w pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wprowadza się także dla osób zajmujących określone stanowiska:

Wymagane dokumenty

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia jasną listę dokumentów przedstawianych przez wnioskodawcę przy ubieganiu się o pracę w niepełnym wymiarze godzin:

dokument identyfikacyjny;
przy zatrudnianiu do ciężkiej pracy lub pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy - zaświadczenie z głównego miejsca pracy o charakterze i warunkach pracy;
podczas ubiegania się o pracę wymagającą specjalna wiedza, - dyplom lub inny dokument potwierdzający wykształcenie lub szkolenie zawodowe.

W wykazie tym nie ma zaświadczenia o ubezpieczeniu w ramach państwowego ubezpieczenia emerytalnego, jest on jednak także dokumentem niezbędnym przy zawieraniu umowy o pracę, gdyż opłacanie odpowiednich składek na rzecz pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy Fundusz emerytalny Federacja Rosyjska będzie wymagać od pracodawcy znajomości SNILS pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.

Uwaga! Ubiegając się o pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracownik nie musi przedstawiać swojego książka pracy, ponieważ przebywa u pracodawcy w głównym miejscu pracy. W związku z tym pracodawcy nie prowadzą ksiąg pracy osób pracujących u nich w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Na wniosek pracownika można dokonać wpisu o pracy w niepełnym wymiarze godzin w książce pracy w miejscu jego głównej pracy. Informacje wprowadzane są na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Mogą to być kopie poleceń zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, przeniesienia, zwolnienia lub odpowiednich zaświadczeń.

PRACA I PŁATNOŚĆ

Godziny pracy

Standardowy czas pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalany jest w drodze porozumienia stron i ustalany bezpośrednio w umowie o pracę. Godziny pracy są również ustalane w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą i ustalane w umowie o pracę (może być sporządzona w formie rozkładu czasu pracy).

Dobowy maksymalny wymiar czasu pracy przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin, tygodniowy maksymalnie 20 godzin, przy standardowym wymiarze czasu pracy wynoszącym 40 godzin tygodniowo. Oznacza to, że czas pracy nie może przekroczyć połowę normalnego czasu pracy ustalony dla odpowiedniej kategorii pracowników.

Pełny dzień pracy (bez limitu czterech godzin czasu pracy) można ustalić dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w dni wolne w miejscu ich głównej pracy (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), podczas wszelkich wakacji oraz w innych przypadkach, gdy pracownik w swoim głównym miejscu pracy jest wolny od pracy obowiązki pracownicze. Jednak w tym przypadku miesięczny standard czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie powinien przekraczać połowy normy ustalonej dla odpowiedniej kategorii pracowników.

Zgodnie z częścią 2 art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienił ograniczenia dotyczące czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin mogą nie zostać zaobserwowane, Jeśli:

W swoim głównym miejscu pracy pracownik zawiesił pracę z powodu opóźnienia w płatności na jego rzecz wynagrodzenie(Część 2 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zawieszenie pracownika w pracy ze względu na stan zdrowia (zgodnie z orzeczeniem lekarskim) z zachowaniem stanowiska w przypadkach przewidzianych w ust. 1. 2 i 4 łyżki. 73 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dane dotyczące czasu pracy przepracowanego w niepełnym wymiarze czasu pracy uwzględniane są w karcie czasu pracy. W przypadku wykonywania obowiązków służbowych w wewnętrznym niepełnym wymiarze czasu pracy, czas przepracowany przez pracownika jest odzwierciedlony w karcie czasu pracy oddzielnie dla stanowiska głównego i w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym pracownikowi można przypisać dwa numery osobowe.

Wynagrodzenie

Normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określają żadnych szczególnych cech wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. W systemie wynagrodzeń opartym na czasie płace są ustalane proporcjonalnie do przepracowanego czasu. W przypadku pracy na akord – w zależności od wydajności lub na zasadach określonych w umowie o pracę.

Jeżeli osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin za wynagrodzeniem uzależnionym od czasu przydzielane są standardowe zadania (na przykład normy dotyczące sprzątanego obszaru dla sprzątacza), wówczas wynagrodzenie jest wypłacane za faktycznie wykonaną objętość, niezależnie od tego, ile czasu poświęcono na wykonanie zadanie.

Pracując w niepełnym wymiarze godzin, pracownik, podobnie jak główny personel, ma prawo do różnych ustalonych dodatków i dodatków prawo pracy, lokalne przepisy pracodawcy, układ zbiorowy.

Przy okazji. Artykuł 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby miesięczne wynagrodzenie pracownika, który przepracował w pełni standardowe godziny pracy, nie było niższe niż minimalny rozmiar wynagrodzenie. Ponieważ jednak praca w niepełnym wymiarze godzin jest w rzeczywistości pracą w niepełnym wymiarze godzin, miesięczne wynagrodzenie może być niższe od tego poziomu.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jak każdego innego pracownika, musi być wypłacane przynajmniej co pół miesiąca(Część 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawcy powinni także pamiętać, że prawo do otrzymywania mają pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy (zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni). świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy i macierzyństwa(pod warunkiem, że w ciągu ostatnich dwóch lat kalendarzowych pracowali u tego samego pracodawcy w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Do wypłaty świadczeń z tytułu wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik przedstawia jedno zaświadczenie o niezdolności do pracy. W przypadku pracy zewnętrznej w niepełnym wymiarze godzin, dla każdego miejsca pracy składa się odrębne orzeczenie o niezdolności do pracy (dla miejsca pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy - z dopiskiem „zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze czasu pracy” i ze wskazaniem szczegółów główne orzeczenie o niezdolności do pracy).

WAKACJE W PRZYPADKU PRACY W NIEPEŁNYM etacie

Zgodnie z art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia się coroczny płatny urlop na pracę w niepełnym wymiarze godzin równocześnie z urlopem od pracy głównej.

Kodeks Pracy Federacja Rosyjska ustaliła, że jeśli pracownik nie pracował w niepełnym wymiarze godzin przez sześć miesięcy, wówczas może otrzymać urlop z wyprzedzeniem.

Wypłata urlopu lub rekompensata za niewykorzystany urlop pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje na zasadach ogólnych.

Aby skorzystać z urlopu, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może złożyć zaświadczenie lub uwierzytelniony odpis postanowienia o udzieleniu urlopu w głównym miejscu pracy. Pracodawca może jednak udzielić urlopu pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy na jego wniosek.

Jeżeli przy pracy w niepełnym wymiarze godzin wymiar corocznego płatnego urlopu jest krótszy niż w głównym miejscu pracy, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek pracownika, zapewnić mu odejść bez wynagrodzenia odpowiedni czas trwania. Czas trwania tego urlopu ustala się jako różnicę pomiędzy urlopem w głównym miejscu pracy a urlopem w pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik ma prawo do urlopu bezpłatnego przez cały okres lub krócej.

Uważać na! Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do corocznego urlopu podstawowego i urlopu dodatkowego w trybie przewidzianym przez obowiązujące przepisy i układy zbiorowe (umowy).

PODRÓŻE SŁUŻBOWE PRACOWNIKÓW W NIEPEŁNYM etacie

Pracodawca, który zapewnił pracownikowi możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, ma pełne, legislacyjne nabyte prawo wysłać pracownika w podróż służbową. Wysłanie pracownika zatrudnionego na część etatu w podróż służbową możliwe jest wyłącznie w czasie wolnym od głównej pracy.

Przy okazji. Na poziomie legislacyjnym nie została rozwiązana kwestia, co zrobić z głównym miejscem pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wysłanego w podróż służbową. Być może będzie mógł uzyskać na ten czas urlop bezpłatny, jednak główny pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia mu tego urlopu. Ponadto, jeśli mimo to urlop zostanie udzielony, osoba ta traci zarobki. Dlatego zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin w pracy związana z wyjazdami służbowymi jest prawie niemożliwa. Muszą to zrozumieć obie strony: zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Równie problematyczna jest sytuacja odwrotna: gdy pracownik ma umowę o pracę zewnętrzna praca na pół etatu, są wysyłani w podróż służbową w związku z główną pracą. Dlatego jeśli główna praca wiąże się z podróżami służbowymi, nie zaleca się zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Opcją rozwiązania tego problemu może być zapisany w umowie o pracę obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego na okres odbywania podróży służbowych w związku z główną pracą.

Jeżeli pracownik zostaje wysłany w podróż służbową jednocześnie w związku z pracą główną i pracą w niepełnym wymiarze godzin, wówczas jego średnie zarobki są zatrzymywane przez obu pracodawców, a koszty podróży służbowej podlegające zwrotowi rozdzielane są pomiędzy pracodawcami wysyłającymi pracownika w drodze porozumienia pomiędzy ich.

W przypadku oddelegowanego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zwracane są koszty podróży warunki ogólne, a dieta dzienna w każdym przypadku musi być wpłacona pojedynczy rozmiar, a nie dla każdego z zajmowanych stanowisk.

ZWOLNIENIE Z PRACY W NIEPEŁNYM etacie

Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin mogą zostać zwolnione z dowolnej przyczyny przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku należy przestrzegać wszystkich ustanowionych przez prawo zasad rozwiązywania umowy o pracę.

W szczególności nie można zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy w okresie jego czasowej niezdolności do pracy lub podczas urlopu (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników należy osobiście powiadomić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pod podpisem, o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Jednakże w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na bieżąco, dodatkowo zainstalowany i specjalna baza rozwiązanie umowy o pracę: można ich zwolnić w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek pisemnego uprzedzenia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o zbliżającym się zwolnieniu. nie mniej niż dwa tygodnie do czasu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z ostrzeżeniem o zbliżającym się zwolnieniu, należy sporządzić w tej sprawie odpowiedni akt.

W takim przypadku czas pracy głównego pracownika nie ma znaczenia: czy będzie on pracował w pełnym wymiarze godzin, czy też zostanie mu przydzielona praca w niepełnym wymiarze godzin. godziny pracy.

W przypadku zwolnienia pracownika, z którym zawarto zewnętrzną umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, najpóźniej w dniu zwolnienia należy z nim dokonać ostatecznego rozliczenia i wypłacić całe należne mu wynagrodzenie. Jeżeli pracownik w dniu zwolnienia nie pracował, wówczas odpowiednie kwoty, zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy mu zapłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty.

Oprócz ostatniej wypłaty, w dniu zwolnienia pracownik musi otrzymać kopie dokumentów związanych z pracą (nakaz zwolnienia, zaświadczenie o dochodach itp.).

Uważać na! Nie powinno być opóźnień w dokonaniu płatności końcowej, gdyż zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za cały okres opóźnienia pracodawca jest zobowiązany do zapłaty odsetek (rekompensaty pieniężnej) w wysokości nie mniejszej niż 1/300 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej w obowiązywać w tym czasie w odniesieniu do kwot niezapłaconych w terminie. Odszkodowanie to wypłacane jest za każdy dzień opóźnienia, począwszy od dnia następnego termin ostateczny płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie. Obowiązek zapłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy.

Podsumowując, należy zaznaczyć, że starając się o zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (zarówno u głównego pracodawcy, jak i w innej organizacji niezwiązanej z głównym miejscem pracy) nie należy zapominać o stronie regulacyjnej: o zawarciu umowy o pracę z pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin, o treści tej umowy, o przestrzeganiu wszystkich warunków określonych przez prawo pracy (urlop, świadczenia, odszkodowanie itp.). Kierując się treścią tego artykułu, będziesz mógł zastosować swoją wiedzę, unikając w przyszłości niepotrzebnych pytań i sporów z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu.

Część 2 13 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczenie społeczne w przypadku czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem” (zmieniony w dniu 04.05.2013 r.).

Zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą do zawarcia umowy o pracę na czas określony (za zgodą stron) jest praca w niepełnym wymiarze godzin.

Zatrudnianie pracowników na pół etatu

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo zawierać umowy o pracę w celu wykonywania innej regularnej pracy zarobkowej u tego samego pracodawcy w czasie wolnym od swojej głównej pracy ( wewnętrzna praca na pół etatu) i (lub) u innego pracodawcy (zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin). Specyfika regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin określa rozdział 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w niepełnym wymiarze godzin - wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od głównej pracy.

Zawieranie umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne z nieograniczoną liczbą pracodawców, chyba że przepisy stanowią inaczej prawo federalne(Część 2 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z przepisami przedmiotowego artykułu, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być wykonywana przez pracownika zarówno w miejscu jego głównego zatrudnienia, jak i u innych pracodawców.

Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy musi koniecznie zawierać wzmiankę, że wykonywana praca jest pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest niedozwolona:

1) osoby, które nie ukończyły osiemnastego roku życia;

2) przy ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli główna praca wiąże się z tymi samymi warunkami;

3) w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Prawo pracy dopuszcza pracę w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie w działalności naukowej, dydaktycznej (pedagogicznej) lub innej twórczej dziedzinie dla następujących kategorii pracowników:

1) urzędnicy służby cywilnej;

2) pracownicy komunalni;

3) sędziowie;

4) członkowie Rządu Federacji Rosyjskiej;

5) pracownicy Banku Rosji zajmujący stanowiska, których lista jest zatwierdzana przez Radę Dyrektorów;

6) prokuratorzy;

7) policjanci itp.

Zatrudniając menedżerów organizacji w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca musi wziąć pod uwagę, że dla nich praca ta jest dozwolona wyłącznie za zgodą upoważnionego organu osoba prawna albo właściciel majątku organizacji, albo osoba (organ) upoważniona przez właściciela (art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, ubiegając się o pracę, ma obowiązek złożyć wymagania, o których mowa w art. 283 Dokumenty Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie złożonych dokumentów i decyzji podjętej przez pracodawcę wydawany jest nakaz zatrudnienia. Przy zatrudnianiu pracowników na warunkach wewnętrznej i zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin ustalanie wynagrodzeń odbywa się bez uwzględnienia już ustalonego wynagrodzenia na głównym stanowisku. W takim przypadku pracodawca ustalając wynagrodzenie ma obowiązek kierować się wymaganiami taryfowymi i kwalifikacyjnymi obowiązującymi na danych stanowiskach pracy, ustalone wymagania przepisami lub umową zbiorową.

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wpisy w książce pracy dotyczące przyjęcia do pracy w niepełnym wymiarze godzin (jej czas trwania, data i przyczyna zwolnienia) mogą być dokonane na wniosek pracownika przez pracodawcę w miejscu jego głównego pracy, ale wyłącznie na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dokumenty, które należy przedstawić przy ubieganiu się o pracę

w niepełnym wymiarze godzin

W przypadku ubiegania się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują także szczególne zasady dotyczące składania dokumentów przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy. Rodzaj składanych dokumentów zależy od tego, czy jest to praca wewnętrzna, czy zewnętrzna. Zatrudniając wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracownik, jeśli do wykonywania pracy na stanowisku łączonym wymagana jest wiedza specjalistyczna lub wiedza specjalna specjalne szkolenie, musi przedstawić dokumenty dotyczące wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalistycznej.

Tryb składania przez pracownika dokumentów do zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy określa art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zawiera wyczerpującą listę dokumentów. Zgodnie z art. 65 i ww. art., przy zgłaszaniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w innym miejscu niż główne miejsce pracy pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia następujących dokumentów:

1) paszport lub inny dokument tożsamości;

2) zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

3) zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

4) dokumenty rejestracja wojskowa- dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

5) dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą wiedzy specjalistycznej lub specjalnego przeszkolenia.

W przypadku zatrudnienia pracownika na pół etatu, w którym panują trudne, szkodliwe i (lub) niebezpieczne warunki pracy, konieczne staje się przedstawienie zaświadczenia z miejsca jego głównej pracy o charakterze i warunkach pracy.

Pracodawca ubiegający się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma prawa żądać od pracownika zeszytu pracy. Niedopuszczalne jest wymaganie przez pracodawcę od pracownika ubiegającego się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy przedstawienia dokumentów innych niż przewidziane przepisami prawa pracy.

Godziny pracy

w niepełnym wymiarze godzin

Zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracując w niepełnym wymiarze godzin, pracownik wykonuje w czasie wolnym inną regularną pracę zarobkową w ramach swojej głównej pracy. Godziny pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala pracodawca. Ustawodawca ograniczył jednak czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ale ten czas trwania zgodnie z art. 98 i art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie powinien przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo. Jeżeli w weekendy pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar jego dnia pracy nie powinien przekraczać pełnego dnia roboczego.

NA pewne typy pracy, w której ze względu na warunki pracy nie można dotrzymywać dobowego wymiaru czasu pracy ustalonego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z ust. 4 Regulaminu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatwierdzonego Uchwałą Państwowej Komisji Pracy z dnia ZSRR, Ministerstwem Sprawiedliwości ZSRR i Sekretariatem Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 9 marca 1989 r. N 81/604-K-3/6-84 (ze zmianami z dnia 15 sierpnia 1990 r., listopad 25.1993) wprowadzenie zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy jest dopuszczalne, jednak wyłącznie w porozumieniu z komitetem związkowym organizacji. Powyższe rozporządzenie stanowi również, że łączny wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w ciągu miesiąca nie powinien przekraczać połowy miesięcznego wymiaru czasu pracy ustalonego dla pracowników.

Wynagrodzenie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zgodnie z art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie dla osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin może być wypłacane:

1) proporcjonalnie do przepracowanego czasu;

2) w zależności od wydajności;

3) na innych warunkach określonych w umowie o pracę.

Rodzaj wynagrodzenia takich pracowników wybiera pracodawca na podstawie obowiązującego w nim systemu wynagradzania (akord, stawka czasowa, stawka akordowa, premia czasowa itp.).

W przypadku, gdy organizacja ustala płace w niepełnym wymiarze godzin i standardowe zadania dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, wówczas są one wypłacane na podstawie wyników pracy, tj. za ilość pracy faktycznie wykonanej w ustalonych godzinach pracy.

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje na obszarze, na którym ustalane są regionalne współczynniki i dodatki do wynagrodzenia, wówczas oprócz wynagrodzenia otrzymuje wynagrodzenie na podstawie tych współczynników i dodatków.

Urlop w przypadku pracy na pół etatu

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, podobnie jak inne kategorie pracowników, mają prawo do corocznego płatnego urlopu w miejscu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Urlop ten udzielany jest im zgodnie z art. 286 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto łączny czas trwania corocznego płatnego urlopu dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się w sposób ogólny. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin podlegają także art. 122 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej porządek ogólny przekazywanie danych o urlopach.

Prawo pracy stanowi, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do corocznego płatnego urlopu za pracę łączoną jednocześnie z urlopem w głównej pracy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić tego urlopu na wniosek pracownika. Jeżeli wymiar urlopu w przypadku pracy łączonej jest krótszy niż wymiar urlopu w pracy głównej, wówczas na wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego za brakującą liczbę dni pracy.

Gwarancje i odszkodowania dla osób pracujących

w niepełnym wymiarze godzin

Pracownicy wykonujący pracę w niepełnym wymiarze godzin mają takie same gwarancje i odszkodowania jak inne kategorie pracowników (art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku pracowników łączących pracę ze szkoleniem, a także osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, gwarancje i rekompensaty są zapewniane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie w ich głównym miejscu pracy.

Inne gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, układach zbiorowych i porozumieniach, przepisach lokalnych, innych przepisach prawa, a także innych aktach prawnych są zapewniane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w całości.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę

z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze czasu pracy

Oprócz ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę, pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy podlegają także dodatkowe podstawy. Tak, art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze czasu pracy. Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia na tym stanowisku pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. W przypadku takiego zwolnienia pracodawca musi zastosować wyłącznie podstawy i brzmienie zwolnienia przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Po zwolnieniu pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zachowują średniego wynagrodzenia za okres zatrudnienia, ponieważ są zatrudnieni w głównym miejscu pracy. Czasami pracodawca ma możliwość i chęć zaoferowania pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy innej pracy. Jeśli w tym przypadku pracownik zgodzi się na inną pracę, wówczas pracodawca przenosi go również w niepełnym wymiarze godzin z jednej pracy na drugą.

Cechy nauczania w niepełnym wymiarze godzin,

medyczny, pracownicy farmacji

i pracownicy kultury

Uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2003 r. N 41 „W sprawie specyfiki pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników dydaktycznych, medycznych, farmaceutycznych i kulturalnych” ustaliła następujące cechy pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników w następujących sektory:

1) pracownicy ci mogą wykonywać pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy w swoim głównym miejscu pracy lub w innych organizacjach, w tym na podobnym stanowisku, specjalności, zawodzie, a w przypadkach, w których ustala się obniżony wymiar czasu pracy, z wyjątkiem pracy, w związku z którą regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska ustanowiła ograniczenia sanitarne i higieniczne;

2) wymiar tej pracy ustalany jest w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą w terminie miesiąca i nie może przekraczać w przypadku każdej umowy o pracę:

a) połowę miesięcznej normy czasu pracy liczonej od ustalonego czasu pracy tydzień pracy(dla pracowników medycznych i farmaceutycznych);

b) 16 godzin pracy tygodniowo (w przypadku pracowników medycznych i farmaceutycznych, których połowa miesięcznego wymiaru czasu pracy w zawodzie głównym wynosi mniej niż 16 godzin tygodniowo);

c) miesięczny standardowy czas pracy, liczony od ustalonego wymiaru tygodnia pracy (dla lekarzy i personelu paramedycznego w miastach, powiatach i innych gminy w przypadku niedoboru młodszego personelu medycznego i farmaceutycznego);

d) połowa miesięcznej normy czasu pracy liczona od ustalonej długości tygodnia pracy (np kadra nauczycielska, w tym trenerzy, nauczyciele, trenerzy);

e) 16 godzin pracy tygodniowo (dla kadry dydaktycznej, w tym trenerów, nauczycieli, trenerów, których połowa miesięcznego standardu czasu pracy w zawodzie głównym wynosi mniej niż 16 godzin tygodniowo;

f) miesięczną normę czasu pracy liczoną od ustalonego wymiaru tygodnia pracy (w przypadku pracowników kultury zatrudnionych na stanowisku nauczyciela akademickiego). dodatkowa edukacja, akompaniatorzy, choreografowie, chórmistrzowie, akompaniatorzy, dyrektorzy artystyczni);

3) wysoko wykwalifikowani specjaliści, za zgodą pracodawcy, wykonują pracę dydaktyczną w placówkach oświatowych w celu doskonalenia i przekwalifikowania personelu w normalnych godzinach pracy, przy zachowaniu wynagrodzenia w głównym miejscu pracy.

Następujące rodzaje pracy nie są uznawane za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie wymagają zawarcia umowy o pracę z pracownikami dydaktycznymi, medycznymi, farmaceutycznymi i kulturalnymi:

1) twórczości literackiej, naukowej i innej działalności twórczej bez zajmowania etatu;

2) przeprowadzanie za zgodą pracodawcy badań lekarskich, technicznych, księgowych i innych za jednorazową opłatą;

3) praca pedagogiczna za zgodą pracodawcy na zasadach stawka godzinowa w ilości nie większej niż 300 godzin rocznie;

4) świadczenie, za zgodą pracodawcy, konsultacji wysoko wykwalifikowanych specjalistów w instytucjach i innych organizacjach w wymiarze nie większym niż 300 godzin rocznie;

5) nadzór nad doktorantami i doktorantami przez pracowników niebędących pracownikami organizacji, a także zarządzanie wydziałem, zarządzanie wydziałem instytucji edukacyjnej za dopłatą w drodze umowy między pracownikiem a pracodawcą ;

6) pracę dydaktyczną za zgodą w tej samej placówce podstawowej lub średniej edukacja zawodowa, w placówce wychowania przedszkolnego, placówce oświatowej o charakterze ogólnym, placówce dodatkowej edukacji dla dzieci i innych instytucja dziecięca z dodatkową opłatą;

7) pracę za zgodą pracodawcy bez etatu w tej samej instytucji lub innej organizacji, w tym wykonywanie przez kadrę dydaktyczną obowiązków w kierowaniu urzędami, laboratoriami i zakładami, pracę dydaktyczną kierowników i innych pracowników instytucje edukacyjne, zarządzanie komisjami przedmiotowymi i cyklowymi, prace związane z zarządzaniem kształceniem branżowym i praktyką studentów i innych studentów, dyżury pracownicy medyczni przekroczenie miesięcznego czasu pracy zgodnie z harmonogramem itp.;

8) pracować za zgodą pracodawcy w tej samej placówce oświatowej lub innej placówce dziecięcej ponad ustaloną normę godzin pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia pracowników dydaktycznych oraz akompaniatorów, akompaniatorów przy kształceniu pracowników artystycznych;

9) pracować przy organizacji i prowadzeniu wycieczek w wymiarze godzinowym lub akordowym, bez zajmowania etatu.

Odpowiedzi na palące pytania

Czy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo do procentowej podwyżki wynagrodzenia za pracę na Dalekiej Północy?

Na podstawie art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu, w zależności od wydajności lub innych warunków określonych w umowie o pracę.

Przy ustalaniu standardowych zadań dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem czasowym, wynagrodzenia są wypłacane zgodnie wyniki końcowe za faktycznie wykonaną pracę.

Biorąc pod uwagę powyższe, osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy na obszarach, gdzie ustalane są współczynniki regionalne i dodatki do wynagrodzenia, wynagrodzenie wypłacane jest z uwzględnieniem tych współczynników i dodatków.

Czy pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy może ustalić w umowie o pracę nieregularny dzień pracy? Jak to poprawnie zorganizować?

W razie potrzeby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może mieć nieregularny dzień pracy. Zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w niepełnym wymiarze godzin - wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od głównej pracy. Nie ma wielu różnic w regulacji pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w porównaniu z tymi, którzy pracują tylko w jednej organizacji, i dotyczą one godzin pracy, wynagrodzeń, udzielania gwarancji i wynagrodzeń itp. Pod wszystkimi innymi względami pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin niewiele różni się od innych pracowników.

Czas pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać 4 godzin dziennie. W dni, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków służbowych w głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (zmiana). W ciągu jednego miesiąca (kolejnego okresu rozliczeniowego) wymiar czasu pracy przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznego normalnego wymiaru czasu pracy (standardowego czasu pracy w innym okresie rozliczeniowym). okres rozliczeniowy) ustalone dla odpowiedniej kategorii pracowników (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Generalnie jednak rejestracja pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w warunkach nieregularnych godzin pracy nie będzie się różnić od rejestracji pracy innych pracowników.

Podobnie jak innym pracownikom o nieregularnym czasie pracy, pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy należy zapewnić dodatkowy coroczny płatny urlop. Długość tego urlopu określa układ zbiorowy lub regulamin wewnętrzny regulamin pracy, jednak w żadnym przypadku nie może być krótszy niż 3 dni kalendarzowe (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli dodatkowy urlop nie jest zapewniona, wówczas praca w godzinach nadliczbowych przekraczających normalny czas pracy, za pisemną zgodą pracownika, jest mu rekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych.

Z jakim wyprzedzeniem należy powiadomić pracownika zatrudnionego na pół etatu o zwolnieniu, jeśli na jego miejscu jest potencjalny pracownik, który chce pracować na stałe?

Pracownik może zostać zwolniony z pracy łączonej z przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako dodatkową podstawę rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze czasu pracy wymienia się przypadek zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. W takim przypadku Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje okresu upomnienia przez pracodawcę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin o jego zwolnieniu.

Wynika to z faktu, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma już pracę, która jest dla niego najważniejsza, a ustalenie okresów wypowiedzenia w prawie pracy ma na celu zapewnienie pracownikowi wystarczającej ilości czasu na znalezienie nowej pracy.

Jednocześnie zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla osób pracujących w organizacji w niepełnym wymiarze godzin przewiduje się możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony. W tym względzie jedynym wyjątkiem od ogólnej zasady zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez uprzedzenia jest być może tylko jeden przypadek – gdy dzień zatrudnienia głównego pracownika zbiega się z dniem wygaśnięcia umowy o pracę z pracownik na pół etatu.

W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uprzedzić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na piśmie o wygaśnięciu z nim umowy o pracę co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określił w rozdziale specyfikę regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin. 44. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to wykonywanie przez pracownika innej zwykłej pracy zarobkowej na podstawie umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy. Zatem osoba, która pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy, ma co najmniej dwie umowy o pracę: jedną na pracę główną, drugą na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest dozwolona dla kilku pracodawców, chyba że prawo federalne stanowi inaczej (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę musi wskazywać, że praca jest pracą w niepełnym wymiarze godzin. Niezbędne warunki umowy o pracę, zawartej za porozumieniem stron, mają zakres funkcja pracy, godziny pracy, płace. Na podstawie art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z osobami pracującymi w tej organizacji w niepełnym wymiarze godzin zawierana jest umowa o pracę na czas określony. Czas trwania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalany jest za zgodą stron.

Istnieją wewnętrzne i zewnętrzne stanowiska pracy w niepełnym wymiarze godzin. Artykuł 98 Kodeksu pracy stanowi, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dozwolona wyłącznie w innym zawodzie, specjalności lub na innym stanowisku. Co do zasady, aby ubiegać się o zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, nie jest wymagane zezwolenie, z wyjątkiem kierownika organizacji i członków kolegialnego organ wykonawczy organizacje. Zatem kierownik organizacji może pracować w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie za zgodą uprawnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji (art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wyczerpującą listę dokumentów przedstawianych przy zatrudnianiu na zewnątrz w niepełnym wymiarze godzin. Pracownik ma obowiązek przedstawić paszport lub inny dokument tożsamości; do pracy wymagającej wiedzy specjalistycznej – dyplom lub inny dokument potwierdzający wykształcenie lub szkolenie zawodowe; przy zatrudnianiu do ciężkiej pracy, w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy – zaświadczenie o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy. Kierownik obsługa personelużąda od wnioskodawcy odpisu zeszytu pracy (wyciąg z zeszytu pracy) lub zaświadczenia z głównego miejsca pracy w celu udokumentowania stażu pracy pracownika, a także w celu zatajenia takich faktów w przypadku próby uzyskania przez obywatela podjąć pracę na pół etatu i w ten sposób ukryć się przed pracodawcą „niepracującym” zespołem inwalidzkim.

Na wniosek pracownika praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać wpisana do księgi pracy. Rejestracja odbywa się w miejscu pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin. W tej samej kolejności sporządza się protokół zwolnienia z tej pracy (klauzula 3.1 Instrukcji wypełniania zeszytów pracy * (60)). Przepisy ustanawiają w związku z tym ograniczenia możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników niektórych kategorii z charakter specjalny wykonywaną przez nich pracę, a także ze względu na ochronę pracy. Artykuł 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracy w niepełnym wymiarze godzin osobom poniżej osiemnastego roku życia, a także pracy ciężkiej, w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli główna praca wymaga tych samych warunków. Ustawodawstwo federalne zabrania pracy w niepełnym wymiarze godzin, z wyjątkiem działalności naukowej, dydaktycznej i innej działalności twórczej, członkom rządu Federacji Rosyjskiej, pracownikom samorządowym, sędziom itp. Ustawa federalna „O państwie służba cywilna Federacja Rosyjska„Przewiduje się, że urzędnik służby cywilnej ma prawo, za uprzednim powiadomieniem przedstawiciela pracodawcy, wykonywać inną pracę zarobkową, chyba że wiąże się to z konfliktem interesów (część 2, art. 14). Praca w niepełnym wymiarze godzin jest wykonywana na części na podstawie etatu, z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu lub zależnego od wyników, tj. za faktycznie wykonaną pracę, prawo nie gwarantuje, że wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona w prawie federalnym.

W trosce o zdrowie obywateli ustawodawca ograniczył czas pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zgodnie z art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin nie może przekraczać czterech godzin dziennie i szesnastu godzin tygodniowo. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do urlopu lub jego zastępstwa rekompensatę pieniężną po zwolnieniu. Coroczny płatny urlop z tytułu pracy w niepełnym wymiarze godzin udzielany jest jednocześnie z urlopem w głównej pracy. Obowiązek ten pracodawcy występuje także wówczas, gdy pracownik nie przepracował okresu 6 miesięcy na stanowisku łączonym. W takim przypadku urlop jest udzielany z góry i należy go opłacić w całości. Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy rozwiąże się przed końcem roku pracy, za który otrzymał urlop, wówczas z wynagrodzenia dokonuje się potrącenia na podstawie art. 137 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy coroczny płatny urlop pracownika jest krótszy niż czas urlopu w głównym miejscu pracy, pracownik ma prawo zwrócić się do pracodawcy o udzielenie mu urlopu bezpłatnego za odpowiedni czas trwania. Jeżeli pracownik zgłosi taki wniosek, pracodawca ma obowiązek udzielić takiego urlopu. Ze względu na fakt, że osobom łączącym pracę ze szkoleniem gwarancje i wynagrodzenie otrzymują wyłącznie w głównym miejscu pracy (art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy, którzy pracowali w niepełnym wymiarze godzin, nie mają prawa ich domagać się gwarancje i wynagrodzenie za pracę łączoną (na przykład pokrycie kosztów podróży na miejsce instytucja edukacyjna i z powrotem). Jeśli chodzi o inne gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy i układach zbiorowych, są one udzielane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w całości (na przykład gwarancje po rozwiązaniu umowy o pracę - wypłata odprawy w przypadku zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu). Umowa o pracę z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w trybie art wspólne podstawy, przewidzianym przez obowiązujące przepisy, oraz w przypadku zatrudnienia na tym stanowisku pracownika, dla którego praca ta będzie najważniejsza. Tę dodatkową podstawę rozwiązania umowy o pracę przewiduje art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Należy zaznaczyć, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest w tym przypadku prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem, tj. może za jego zgodą przenieść pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do innej pracy.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie wszystkie normy regulujące stosunki w niepełnym wymiarze godzin są określone wystarczająco jasno. Nie jest zatem do końca jasne (a są w tej kwestii różne stanowiska), czy umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy pozostaje w mocy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy w głównym miejscu pracy lub został zwolniony z inicjatywy pracodawcy. pracodawca. Niektórzy badacze uważają, że jeśli pracownik straci główną pracę, umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin nadal będzie traktowana jako umowa z osobą pracującą w niepełnym wymiarze godzin, a pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika, jeśli zatrudni pracownika dla których ta praca będzie najważniejsza. Inny punkt widzenia jest taki, że pracodawca nie ma prawa podjąć takiej decyzji, bo Utracono główną cechę pracy w niepełnym wymiarze godzin – wykonywanie obowiązków służbowych w czasie wolnym od głównej pracy. Oczywiście ustawodawca musi wprowadzić pewną jasność w omawianej kwestii do przepisów regulujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy należy odróżnić od łączenia zawodów (stanowisk). Połączenie to sytuacja, gdy pracownik w ustalonym dla niego dniu pracy, oprócz swojej pracy głównej przewidzianej w umowie o pracę, wykonuje pracę dodatkową u tego samego pracodawcy w innym zawodzie lub na innym stanowisku. Za połączenie uważa się także rozszerzenie zakresu pracy w tym samym zawodzie lub na tym samym stanowisku, przy wykonywaniu obowiązków nieobecnego pracownika. Przykładowo główną specjalnością pracownika jest murarz, ale w ciągu dnia pracy może on połączyć ją ze specjalnością tynkarza; lub sekretarz-maszynistka pełni obowiązki sekretarza, jednocześnie wykonując prace drukowane w ciągu dnia pracy. Łącząc zawody, do zarobków wpłacana jest pewna dopłata. Wysokość dopłat ustalana jest w drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określił w rozdziale specyfikę regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin. 44.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to wykonywanie przez pracownika innej zwykłej pracy zarobkowej na podstawie umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy.

Zatem osoba, która pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy, ma co najmniej dwie umowy o pracę: jedną na pracę główną, drugą na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest dozwolona dla kilku pracodawców, chyba że prawo federalne stanowi inaczej (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę musi zawierać informację, że jest to praca na pół etatu. Niezbędnymi warunkami umowy o pracę, ustalonymi za zgodą stron, są zakres funkcji pracy, czas pracy i wynagrodzenie. Na podstawie art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z osobami pracującymi w tej organizacji w niepełnym wymiarze godzin zawierana jest umowa o pracę na czas określony. Czas trwania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalany jest za zgodą stron.

Istnieją wewnętrzne i zewnętrzne stanowiska pracy w niepełnym wymiarze godzin. Artykuł 98 Kodeksu pracy stanowi, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dozwolona wyłącznie w innym zawodzie, specjalności lub na innym stanowisku. Co do zasady, aby ubiegać się o zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, nie jest wymagane zezwolenie, z wyjątkiem kierownika organizacji i członków kolegialnego organu wykonawczego organizacji. Zatem kierownik organizacji może pracować w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie za zgodą uprawnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji (art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wyczerpującą listę dokumentów przedstawianych przy zatrudnianiu na zewnątrz w niepełnym wymiarze godzin. Pracownik ma obowiązek przedstawić paszport lub inny dokument tożsamości; do pracy wymagającej wiedzy specjalistycznej – dyplom lub inny dokument potwierdzający wykształcenie lub szkolenie zawodowe; przy zatrudnianiu do ciężkiej pracy, w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy – zaświadczenie o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy. Szef służby personalnej wymaga od wnioskodawcy kopii zeszytu pracy (wyciąg z zeszytu pracy) lub zaświadczenia z głównego miejsca pracy w celu udokumentowania stażu pracy pracownika, a także w celu zatajenia takich fakty, gdy obywatel stara się o pracę na pół etatu itp., aby ukryć przed pracodawcą „niepracującą” grupę niepełnosprawnych.

Ustawodawstwo ustanawia ograniczenia możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin dla niektórych kategorii pracowników ze względu na szczególny charakter wykonywanej przez nich pracy, a także ze względu na ochronę pracy. Artykuł 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracy w niepełnym wymiarze godzin osobom poniżej osiemnastego roku życia, a także pracy ciężkiej, w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli główna praca wymaga tych samych warunków.

Ustawodawstwo federalne zabrania pracy w niepełnym wymiarze godzin, z wyjątkiem działalności naukowej, dydaktycznej i innej działalności twórczej, członkom rządu Federacji Rosyjskiej, pracownikom samorządowym, sędziom itp. Ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” stanowi, że urzędnik służby cywilnej ma prawo, za uprzednim powiadomieniem przedstawiciela pracodawcy, wykonywać inną pracę zarobkową, chyba że wiąże się to z konfliktem interesów (art. 14 część 2).

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu lub w zależności od wyników, tj. za faktycznie wykonaną pracę. Prawo nie gwarantuje, że wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona na mocy prawa federalnego.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do odejścia lub zastąpienia go rekompensatą pieniężną w przypadku zwolnienia. Coroczny płatny urlop z tytułu pracy w niepełnym wymiarze godzin udzielany jest jednocześnie z urlopem w głównej pracy. Obowiązek ten pracodawcy występuje także wówczas, gdy pracownik nie przepracował okresu 6 miesięcy na stanowisku łączonym. W takim przypadku urlop jest udzielany z góry i należy go opłacić w całości. Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy rozwiąże się przed końcem roku pracy, za który otrzymał urlop, wówczas z wynagrodzenia dokonuje się potrącenia na podstawie art. 137 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ze względu na fakt, że osobom łączącym pracę ze szkoleniem gwarancje i wynagrodzenie otrzymują wyłącznie w głównym miejscu pracy (art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy, którzy pracowali w niepełnym wymiarze godzin, nie mają prawa ich domagać się gwarancje i wynagrodzenie za pracę łączoną (na przykład pokrycie kosztów podróży do lokalizacji instytucji edukacyjnej i z powrotem). Jeśli chodzi o inne gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy i układach zbiorowych, są one udzielane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w całości (na przykład gwarancje po rozwiązaniu umowy o pracę - wypłata odprawy w przypadku zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin w związku z redukcją personelu).

Umowa o pracę z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana zarówno na ogólnych podstawach przewidzianych przez obowiązujące przepisy, jak i w przypadku zatrudnienia na tym stanowisku pracownika, dla którego praca ta będzie najważniejsza. Tę dodatkową podstawę rozwiązania umowy o pracę przewiduje art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Należy zaznaczyć, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest w tym przypadku prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem, tj. może za jego zgodą przenieść pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do innej pracy.

Pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy należy odróżnić od łączenia zawodów (stanowisk). Połączenie to sytuacja, gdy pracownik w ustalonym dla niego dniu pracy, oprócz swojej pracy głównej przewidzianej w umowie o pracę, wykonuje pracę dodatkową u tego samego pracodawcy w innym zawodzie lub na innym stanowisku. Za połączenie uważa się także rozszerzenie zakresu pracy w tym samym zawodzie lub na tym samym stanowisku, przy wykonywaniu obowiązków nieobecnego pracownika. Przykładowo główną specjalnością pracownika jest murarz, ale w ciągu dnia pracy może on połączyć ją ze specjalnością tynkarza; lub sekretarz-maszynistka pełni obowiązki sekretarza i jednocześnie pisze w ciągu dnia pracy. Łącząc zawody, do zarobków wpłacana jest pewna dopłata. Wysokość dopłat ustalana jest w drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Istotną kategorię osób, z którymi zawierana jest umowa o pracę, stanowią pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 282 TK pod w niepełnym wymiarze godzin oznacza wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na podstawie umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy.

Oznacza to, że praca w niepełnym wymiarze godzin musi spełniać następujące warunki:

– praca w niepełnym wymiarze godzin jest rejestrowana u pracownika, który ma główne stanowisko pracy;

– praca w niepełnym wymiarze godzin jest wykonywana w czasie wolnym od głównej pracy;

– praca w niepełnym wymiarze godzin jest regularna i płatna;

– umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy można zawrzeć zarówno z pracodawcą w głównym miejscu pracy (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy), jak i z innymi pracodawcami (zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy musi wskazywać, że praca jest wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy. Definiuje to słowo „w niepełnym wymiarze godzin”. stan prawny pracownik. Jeżeli główna praca zostanie rozwiązana z tego czy innego powodu, status prawny pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ulega zmianie. Dzieje się tak nadal, gdyż w chwili zawarcia z nim umowy o pracę miał on swoje główne zajęcie. Aby zmienić jego status prawny konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę zawartej w niepełnym wymiarze czasu pracy i zawarcie nowej umowy o pracę na stanowisku głównym.

Możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u nieograniczonej liczby pracodawców, bez żadnych warunków wstępnych. Wyjątki od tej zasady dopuszczalne są jedynie w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy i inne przepisy federalne. Zatem w interesie ochrony zdrowia obywateli Kodeks pracy zabrania zawierania umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin z osobami poniżej 18 roku życia przy ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli główna praca dotyczy tych samych warunków pracy związanych bezpośrednio z prowadzeniem pojazdów lub kontrolowaniem ruchu pojazdów, z pracownikami, których praca jest bezpośrednio związana z prowadzeniem pojazdów lub kontrolowaniem ruchu pojazdów (art. 329 Kodeksu pracy).

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest zabroniona w przypadku głów stanu i gmin przedsiębiorstwa jednolite. Zgodnie z art. 21 ustawy federalnej z dnia 14 listopada 2002 r. N 161-FZ „O państwowych i komunalnych przedsiębiorstwach unitarnych” szefowi jednolitego przedsiębiorstwa zabrania się zajmowania stanowisk i podejmowania innej płatnej działalności w agencje rządowe, narządy samorząd lokalny, komercyjne i organizacje non-profit poza działalnością dydaktyczną, naukową i inną twórczą działalność przedsiębiorcza być jednoosobowym organem wykonawczym lub członkiem kolegialnego organu wykonawczego organizacja handlowa, z wyjątkiem przypadków, gdy uwzględnia się udział w organach organizacji komercyjnej obowiązki zawodowe tego przywódcy.

W przypadku menedżerów innych organizacji praca w niepełnym wymiarze godzin jest ograniczona. Zgodnie z art. 276 Kodeksu pracy kierownik organizacji może zajmować płatne stanowiska w innych organizacjach wyłącznie za zgodą uprawnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub osoby (organu) upoważnionej przez właściciela.

Ograniczenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynika z faktu, że pracodawcy zależy na pełnym wykonywaniu przez menedżera jego obowiązków oraz eliminacji przyczyn mogących powodować konflikt interesów.

Jedzenie do przemyślenia.

Uważamy, że art. 276 Kodeksu pracy, który ogranicza pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy kierowników organizacji, powinien mieć zastosowanie także do kierowników przedsiębiorstw państwowych i komunalnych. Ten wniosek na tym, że w art. 276 Kodeksu pracy ustawodawca, ustanawiając ograniczenie pracy w niepełnym wymiarze godzin dla szefów organizacji, nie przewiduje żadnych wyjątków. Można zatem argumentować, że artykuł ten ma zastosowanie do szefów wszystkich organizacji, niezależnie od ich formy prawnej i formy własności. Aby rozwiązać tę kwestię Należy zastosować art. 12 Kodeksu pracy, który przewiduje wygaśnięcie jednej ustawy przez wejście w życie innej ustawy o takiej samej lub wyższej mocy prawnej, gdyż zakaz pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dla kierowników przedsiębiorstw jednolitych powstał przed obowiązującym brzmieniem art. . 276 Kodeksu pracy w sprawie ograniczeń pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Szczególne cechy mają także regulacje dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin w przypadku pracowników dydaktycznych, medycznych, farmaceutycznych i kulturalnych. Cechy te ustala się w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Uregulowania Stosunków Społecznych i Pracowniczych. Obecnie pracownicy ci podlegają Uchwale Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 czerwca 2003 r. N 41 „W sprawie specyfiki pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników dydaktycznych, medycznych, farmaceutycznych i kulturalnych”. Inaczej zasady ogólne pracownikami tymi mogą być pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, wykonujący pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy oraz w przypadkach, gdy w głównym miejscu pracy mają obniżony wymiar czasu pracy ze względu na pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. Ponadto zgodnie z tą uchwałą rosyjskiego Ministerstwa Pracy wiele rodzajów pracy nie jest uznawanych za pracę w niepełnym wymiarze godzin. Należą do nich np. praca dydaktyczna w wymiarze godzinowym, nie przekraczająca 300 godzin rocznie. Aby go wdrożyć, nie trzeba zawierać umów o pracę.

Zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy poprzedzone jest etapem przedstawienia dokumentów.

Regulacyjna lista wymaganych dokumentów jest węższa niż rzeczywista lista. Zgodnie z art. 283 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek przedstawić paszport lub inny dokument tożsamości. Jeżeli praca, o którą ubiega się pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymaga szczególnej wiedzy, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do zapewnienia niezbędne dokumenty potwierdzające posiadanie tej wiedzy lub odpowiednio poświadczone kopie odpowiednich dokumentów, np. dyplom lekarza, prawo jazdy. Ponieważ nie wolno pracować w niepełnym wymiarze godzin przy ciężkiej pracy, a także przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeśli główna praca wiąże się z tymi samymi warunkami pracy, od pracownika rozpoczynającego ciężką pracę, pracuj z szkodliwe i (lub) niebezpieczne warunki pracy, wymagają zaświadczenia o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy. Zaświadczenie potwierdzające wykonywanie głównej pracy w warunkach nie odbiegających od normalnych daje pracodawcy prawo do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy w celu wykonywania ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy warunki.

Jednocześnie przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zobowiązana jest dodatkowo przedstawić zaświadczenie o ubezpieczeniu w ramach państwowego ubezpieczenia emerytalnego, dokument potwierdzający fakt posiadania głównej pracy (kopia książeczki pracy lub zaświadczenie z głównego miejsca pracy), a przy zatrudnieniu, związane z działalnością, za którą zgodnie z Kodeksem pracy, innymi przepisami federalnymi, osoby, które mają lub miały przeszłość kryminalną, są lub były objęte postępowaniem karnym nie wolno przeprowadzać - zaświadczenie o obecności (braku) karalności i (lub) fakcie ścigania karnego lub zakończeniu postępowania karnego ze względów resocjalizacyjnych.

Jedzenie do przemyślenia.

Konieczna jest zmiana treści art. 283 Kodeksu pracy, który zawiera wykaz dokumentów wymaganych przy ubieganiu się o pracę w niepełnym wymiarze godzin. Wykaz ten należy rozszerzyć o dokumenty wymienione powyżej. W przeciwnym razie oprócz innych negatywne konsekwencje pracodawca nieumyślnie zawrze umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy z osobami, które nie mają głównego miejsca pracy – do zgodnego z prawem zawarcia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wymagane jest przedstawienie dowodu potwierdzającego istnienie głównego miejsca pracy.

Treść umowy o pracę zawieranej z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jeśli chodzi o treść umowy o pracę z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest ona ustalona zasady ogólne, określone w art. 57, a także cechy przewidziane w rozdz. 44 Kodeksu pracy, który przewiduje szczególne normy prawne dotyczące tej kategorii pracowników.

Obowiązkowym warunkiem zawarcia umowy o pracę jest godziny pracy, jeżeli odbiega od zasad ogólnych obowiązujących u danego pracodawcy. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien on przekraczać czterech godzin na dobę, a w dni, w których pracownik w głównym miejscu pracy jest wolny od wykonywania obowiązków służbowych, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (zmiana). Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje prawo do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (na zmianę) w przypadku, gdy zawiesił pracę w głównym miejscu pracy z powodu zwłoki w wypłacie wynagrodzenia przez okres dłuższy niż 15 dni (art. 142 ust. Kodeks pracy) lub zostaje czasowo zawieszony w pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego (część 2 lub 4 art. 73 Kodeksu pracy).

We wszystkich przypadkach, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może pracować w pełnym wymiarze czasu pracy, należy wystąpić z wnioskiem o zaświadczenie z głównego miejsca pracy, potwierdzające, że w tych dniach jest on wolny od wykonywania obowiązków służbowych.

Przy ewidencjonowaniu godzin pracy łącznie wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznego standardowego wymiaru czasu pracy (standardowego czasu pracy na inny okres rozliczeniowy) ustalonego dla odpowiedniej kategorii pracowników.

Do numeru warunki obowiązkowe umowa o pracę Kodeks pracy (art. 57) określa warunki wynagrodzenie. Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy określa również warunki wynagrodzenia. Jeśli wykonują pracę na akord, płatność jest dokonywana w zależności od wydajności. Praca osób zatrudnionych w pracy tymczasowej jest opłacana proporcjonalnie do przepracowanego czasu, z wyjątkiem osób, które mają zadania standardowe. W takich przypadkach płatność następuje na podstawie wyników końcowych za ilość faktycznie wykonanej pracy. Jeżeli pracodawca i pracownik wspólnie uzgodnią, umowa o pracę może przewidywać inne warunki wynagradzania.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracujący w obszarach, w których obowiązują przepisy regionalne szanse I dodatki do wynagrodzeń, wynagrodzenie ustala się z uwzględnieniem tych współczynników i dodatków.

Specyfika świadczenia określa art. 286 Kodeksu pracy wakacje podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin, której celem jest zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin od pracy, gdy udaje się on na urlop z głównego miejsca pracy. Jedną z cech jest to, że urlop w niepełnym wymiarze godzin udzielany jest jednocześnie z urlopem w głównej pracy. Zasada ta obowiązuje także wtedy, gdy pracownik nie przepracował pół etatu przez okres sześciu miesięcy. W tym drugim przypadku urlop udzielany jest z góry. Odpowiedni wypoczynek pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy ułatwia również zasada, że pracodawca na wniosek pracownika udziela urlopu bezpłatnego przez odpowiedni czas, jeżeli urlop w pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest krótszy niż urlop w głównym miejscu pracy .

Jedzenie do przemyślenia.

W praktyce stosowania urlopu w niepełnym wymiarze czasu pracy zdarzają się przypadki, gdy pracownik wykonujący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wnosi o nieudzielanie mu urlopu w tym samym czasie, co urlop w głównej pracy. Służba federalna ds. Pracy i Zatrudnienia uważa, że pracodawca nie ma wystarczających podstaw do udzielenia urlopu pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jednocześnie roczny urlop do głównej pracy<1>. Argumentem za taką decyzją jest to, że odmienna procedura udzielania urlopu nie daje pracownikowi możliwości pełnego wykorzystania urlopu w głównym miejscu pracy. Opinia ta budzi duże kontrowersje. Normą gwarancyjną jest zasada udzielania urlopu pracownikowi w niepełnym wymiarze czasu pracy jednocześnie z urlopem w pracy głównej. Jest ona ustalana w interesie pracownika. A jeśli pracownik nie wyrazi chęci skorzystania z tego przepisu, pracodawca nie ma prawa nalegać na inną decyzję.

——————————–

Z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy można zawierać zarówno umowę o pracę na czas nieokreślony, jak i umowę o pracę na czas określony. Jeżeli umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony, można ją rozwiązać na dodatkowej podstawie: w momencie zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. W takim przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy powiadomić pisemnie o zwolnieniu co najmniej na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku odmowy zapoznania się z powiadomieniem sporządzany jest odpowiedni akt. Zastosowanie art. 288 Kodeksu pracy, który stanowi dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymaga uwzględnienia nie tylko faktu zatrudnienia do głównego miejsca pracy, które zajmował pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale także doprecyzowania kwestii, jaką pracę wykonują osoby zatrudnione na główne miejsce pracy: ta sama praca wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy też inna praca. Jeżeli jest to inna praca, wówczas pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega przywróceniu do pracy.

Praktyka sądowa.

Podobny przypadek rozpatrywano w obwodzie moskiewskim. Elektromechanik F. do wind został zwolniony na podstawie art. 288 TK. Sąd odmówił przywrócenia go do pracy, gdyż pozwany przedstawił dowody na to, że F. pracował w OJSC „M” w niepełnym wymiarze czasu pracy, a S. był zatrudniony w głównym miejscu pracy. Jednakże w Postanowieniu Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 31 marca 2011 roku wskazano, że sąd I instancji nie wziął pod uwagę, że dla prawidłowego rozstrzygnięcia sporu dotyczącego legalności zwolnienia z pracy na podstawie art. 288 Kodeksu pracy, oprócz ustalenia faktu, że pracownik był zatrudniony w głównym miejscu pracy, należy ustalić, czy wykonywał tę samą pracę, co pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W tej sprawie F. został zatrudniony na stanowisku elektryka dźwigów kategorii VI w niepełnym wymiarze czasu pracy w RU-7, a S. według tabela personelu– na stanowisko elektryka wind III kategoria bez prawa niezależna praca. Prezydium Moskiewskiego Sądu Okręgowego, po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy, unieważniło wydane wcześniej orzeczenia i przekazało je do ponownego rozpatrzenia sądowi pierwszej instancji w innym składzie sędziów.

Stosując art. 288 Kodeksu pracy do stanu faktycznego dochodzi w sytuacji, gdy pracodawca przenosi pracownika do pracy wykonywanej przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a ten odchodzi z pracy ze względu na to, że na jego miejsce zostaje zatrudniony inny pracownik, dla którego ta praca jest najważniejsza.

Nie możemy zgodzić się z taką praktyką. Słowa kluczowe w kontekście tego artykułu: „w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza”. Oznacza to, że dodatkową podstawą zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest jakakolwiek forma podjęcia przez niego pracy głównej (zawarcie umowy o pracę lub zmiana ustalonych przez strony warunków wcześniej zawartej umowy o pracę), a jedynie wstępne zawarcie umowy o pracę<1>.

——————————–

Przy ubieganiu się o pracę należy zastosować art. 288 Kodeksu pracy nie ma znaczenia tryb przewidywanej pracy – w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Czynnik decydujący: wykonywana praca musi być pracą główną dla osób, które zawarły umowę o pracę.

Kodeks pracy zawiera odrębny artykuł dotyczący kwestii gwarancji i wynagrodzeń dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy – art. 287. Wszelkie gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy, innych ustawach i innych przepisach, układach zbiorowych, porozumieniach, lokalnych przepisach organizacji przysługują osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin na równych zasadach z innymi pracownikami, tj. całkowicie. Jedynymi wyjątkami są gwarancje i odszkodowania dla osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, a także gwarancje i odszkodowania dla osób łączących pracę z nauką. Takie gwarancje i odszkodowania są zapewniane pracownikom tylko w głównym miejscu pracy.

Zgodnie z częścią 5 art. 66 Kodeksu pracy wpisu do księgi pracy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje się w miejscu wykonywania pracy głównej jedynie na wniosek pracownika. Podstawą takiego wpisu jest dokument potwierdzający pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wnioski.

Przepisy dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy umożliwiają znacznej liczbie pracowników podjęcie dodatkowej pracy za dodatkowym wynagrodzeniem. Możliwość ta realizowana jest poprzez zawarcie umowy o pracę z pracodawcą w głównym miejscu pracy (praca wewnętrzna w niepełnym wymiarze czasu pracy) lub z innym pracodawcą (praca zewnętrzna w niepełnym wymiarze godzin).

Wszystkie warunki umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy są realizowane w taki sam sposób, jak w przypadku pozostałych pracowników. Specyfika przepisów pracy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczy głównie godzin pracy i urlopu, a także podstaw rozwiązania umowy o pracę. Celem tych funkcji jest tworzenie korzystne warunki do pracy i wypoczynku, a także uwzględniać zainteresowanie pracodawcy kluczowymi pracownikami.

Analiza przepisów regulujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy daje podstawy do twierdzenia, że niektóre kwestie tej regulacji zostały przeniesione dodatkowe rozwiązanie, choć główna treść odpowiednich norm prawnych odpowiada zadaniu polegającemu na przyciągnięciu dodatkowej kategorii pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Popularny

Nieregularne godziny pracy: instrukcja użytkowania Ciągłe nieregularne godziny pracy

« * Praca w nocy * Praca zmianowa * Praca w niepełnym wymiarze godzin * Godziny pracy dla kobiet i osób mających obowiązki rodzinne * Praca zmianowa... »

Jajko kurze Jak odróżnić jajka domowe

« - To bardzo powszechny produkt spożywczy w diecie współczesnych ludzi. W tym artykule chciałbym porozmawiać o składzie jaja kurzego... »

Kozacy - rycerze prawosławia

« „Kozak” oznacza „wolny”, „odważny, kochający wolność człowiek”, „odważny wojownik”. Kozacy powstali z woli rządu – dekretem królowej Elżbiety… »