Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na własną prośbę. Jak zrezygnować z własnej woli, nie przepracowując się

Rozwój Proszę o wyjaśnienie, na który artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy się odnieść przy zwalnianiu pracownika z powodu fakultatywnie

- ust. 3 art. 77 lub art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Rzeczywiście bardzo często pojawia się pytanie, na który artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy się odnieść przy zwalnianiu pracownika na własną prośbę. Odpowiedź na to pytanie została zawarta w zatwierdzonych Zasadach prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, sporządzania formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „W sprawie zeszytów ćwiczeń”. Punkt 15 Regulaminu stanowi, że po rozwiązaniu umowy umowa o pracę

na podstawie przewidzianej w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy i z powodu okoliczności niezależnych od stron (ust. 4 i 10 tego artykułu)), wpis o zwolnieniu (rozwiązanie umowy o pracę) dokonuje się w zeszycie pracy z powołaniem się na odpowiedni ustęp wskazanego art.

Na przykład: Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 zatwierdziła Instrukcję wypełniania zeszytów ćwiczeń, której paragraf 5.2 podaje przykład wypełniania zeszytu pracy w przypadku zwolnienia pracownika. Instrukcja ta stanowi również, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyny określonej w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w zeszycie pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu (rozwiązaniu umowy o pracę) w odniesieniu do odpowiedniego akapitu tego artykułu. „Odrzucony na własną prośbę, ustęp 3 artykułu 77 Kodeks Pracy». Zatem obecnie, w przypadku zwolnienia pracownika na własny wniosek, w zamówieniu i książce pracy wskazane jest odniesienie do ust. 3 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

NA. PANOWA, początek dział doradztwo i ochrona prawna MGPC „Zashchita”

Klauzula 3 części 1 art. jest pisana od dawna. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Część 1 nie została jeszcze napisana w 2007 roku (data publikacji)

Tylko autoryzowani, zarejestrowani użytkownicy mają możliwość dodawania publikacji.

Pracownikom po dostaniu pracy nie zawsze podobają się warunki pracy i po pewnym czasie myślą o odejściu.

Szacuje się, że ponad połowa rozwiązań umów o pracę następuje na własny wniosek pracownika.

Procedura ta istnieje już od wielu lat, jednak aby wszystko przebiegało sprawnie, należy przestrzegać kilku jasnych zasad.

Co musisz wiedzieć?

Składając wniosek o dobrowolną rezygnację, należy wziąć pod uwagę wiele czynników.

Większość z nich jest określona w przepisach prawnych i opisana w Kodeksie pracy. Istnieją jednak pewne punkty i sytuacje, które nie są uregulowane w prawie, ale mimo to warto o nich wspomnieć.

Prawo

Zwolnienie na własny wniosek pracownika jest w prawie interpretowane jako „z inicjatywy pracownika”.

Podstawowy regulacje prawne Przez tę kwestię zawiera art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie na własną prośbę

Zwolnienie na własny wniosek może zostać wydane z wielu powodów.

Jednocześnie odchodzący pracownicy nie zawsze znają zasady, według których przebiega ten proces, co mogą wykorzystać pozbawieni skrupułów pracodawcy. Na przykład nie każdy ma obowiązek przepracować przepisany dwutygodniowy okres.

Bez pracy

Za pracę uważa się okres dwóch tygodni po złożeniu pisemnego oświadczenia o rezygnacji.

Istnieje jednak kilka okoliczności, w których pracownik ma prawo nie stawić się w pracy do dnia zwolnienia:

jeżeli jest studentem instytucji edukacyjnej;
podczas odchodzenia na emeryturę;
jeżeli pracodawca naruszył Kodeks pracy i stwierdzono naruszenie;
jeżeli wiadomo, że małżonek pracownika zostaje przeniesiony do nowej lokalizacji zlokalizowanej za granicą;
jeżeli zwolnienie ma związek z relokacją;
jeśli masz zwolnienie lekarskie;
jeśli jest dostępny dokument medyczny, zgodnie z którym przebywanie i zamieszkiwanie na obszarze, na którym znajduje się przedsiębiorstwo, jest szkodliwe dla pracownika;
jeżeli pracownik potrzebuje opieki nad dzieckiem do lat 14 lub osobą niepełnosprawną;
jeżeli rezygnujący sam jest osobą niepełnosprawną;
jeżeli pracownik ma co najmniej troje dzieci do lat 16 lub uczniów do lat 18.

Jeżeli w chwili składania wniosku występuje przynajmniej jeden z wymienionych czynników, należy to udokumentować.

Podczas wakacji

W przypadku zwolnienia w czasie urlopu pracownik może nie pracować także przez okres dwóch tygodni. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia.

Jednocześnie nie ma nawet znaczenia, jak szybko się skończy - pracownik nadal musi zostać zwolniony ostatniego dnia.

Podczas zwolnienia lekarskiego

Jak wskazano powyżej, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim ma pełne prawo nie stawić się w pracy.

Do zwolnienia lekarskiego wliczana jest także praca wolna, dzięki czemu w dniu zwolnienia nie ma przesunięcia.

Dlatego pracodawca nie ma powodu zmuszać pracownika do przepracowania ostatnich tygodni zwolnienia lekarskiego.

Jednocześnie obliczenia z zwolnienie lekarskie należy również dokonać, ale w ciągu dziesięciu dni i po jego otrzymaniu. Na wypłaty należy jednak poczekać bliżej dnia otrzymania wynagrodzenia, które ustala firma.

W okresie próbnym

Podczas okres próbny pracownik ma obowiązek stawić się do pracy, jednak czas jej trwania ulega znacznemu skróceniu.

W takim przypadku pracownik może powiadomić pracodawcę o rezygnacji na trzy dni przed zwolnieniem. Jednocześnie kierownik nie ma prawa nalegać na dłuższy okres pracy.

Jak formalizowane jest zwolnienie za zgodą stron w 2017 roku? Zobacz tutaj.

Procedura rejestracji

Rejestrując zwolnienie, należy także przestrzegać szeregu zasad i procedury, która sprawi, że nie pojawią się kwestie kontrowersyjne, a cały proces przebiegnie jak najbardziej pomyślnie.

Warto jednak przygotować się na pewne niespodzianki, jakie mogą wyniknąć ze strony pracodawcy.

Powiadomienie kierownika

Przed zwolnieniem musisz najpierw poinformować swojego przełożonego.

W tym celu sporządza się wniosek i przesyła go do działu HR lub bezpośrednio do kierownika organizacji.

Wniosek należy złożyć nie później niż na 14 dni przed datą zwolnienia.

Oświadczenie

Aby upewnić się, że pracodawca nie ma podstaw do odmowy, należy wypełnić wniosek o zwolnienie na własną prośbę zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Prawo wyraźnie stanowi, że wniosek musi mieć formę pisemną. Wskazane jest także wskazanie okresu, po jakim musi nastąpić zwolnienie (dwa tygodnie).

Wniosek należy napisać na kartce papieru formatu A4. Forma jego przygotowania może być dowolna; należy ją skierować bezpośrednio do kierownika organizacji.

Tekst powinien zawierać powody zwolnienia i być jak najkrótszy. Pod tekstem należy umieścić swój własny podpis oraz datę jego sporządzenia.

Podobnie jak w przypadku niechęci do przyjęcia oświadczenia, działania te uznawane są za nielegalne.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę może nastąpić wyłącznie z przyczyn określonych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlatego najprawdopodobniej, jeśli szef próbował zasugerować „własne pragnienie”, istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie ma on podstaw prawnych do zwolnienia.

Kiedy pracownik czuje presję ze strony przełożonych, a często słyszy prośby o rezygnację z pracy na własną prośbę, ma pełne prawo zwrócić się do inspekcji pracy.

Tam musisz napisać oświadczenie o niezgodności z prawem działań pracodawcy. Dla najlepszego efektu warto dołączyć jakiś materiał dowodowy, np. nagranie audio lub wideo.

Jeśli doszło już do niezgodnego z prawem zwolnienia, możesz bezpiecznie zwrócić się do sądu o przywrócenie swoich praw.

Rozwiązanie umowy o pracę, klauzula 3, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: zwolnienie do woli

Odejście z pracy „na własną rękę” to najczęstsza przyczyna zwolnienia. Są tu dwa interesujące punkty:

Bardzo często zdarzają się sytuacje, gdy pracownik jest po prostu zmuszony do napisania oświadczenia z własnej woli, aby w przyszłości uniknąć jakichkolwiek postępowań sądowych.
Przypadki „bezprawnego zwolnienia” są częste.

Pierwszy punkt przeanalizujemy bardziej szczegółowo później. Jeśli chodzi o drugi, główną przyczyną jest nieprawidłowe zastosowanie niektórych norm Kodeksu pracy.

„Prawidłowy” artykuł

Pomimo podstawowych zasad aktów prawnych, czyli „absolutnej jasności sformułowań”, bardzo często pojawiają się nieporozumienia. Na podstawie jakiego artykułu należy dokonać zwolnienia? Klauzula 3 art. 77 lub art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Ale tak naprawdę nie ma tu żadnego problemu ze zrozumieniem. Jeden jest uważany za proceduralny (jak prawidłowo zmienić pracę zgodnie z prawem), a klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – normatywny, tj. wskazuje na sam fakt.

Prawie każdy wie, że przed opuszczeniem organizacji trzeba przepracować 2 tygodnie. Pozwólcie, że od razu wyjaśnię jedno bardzo ważny niuans.

Zwolnienie (art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie przewiduje żadnej pracy.

Wystarczy powiadomić pracodawcę nie później niż w tym terminie. Oczywiście w tym okresie będziesz musiał wykonywać swoje funkcje w przedsiębiorstwie. Stąd błędna opinia. Ale wyjaśnijmy to praca obowiązkowa pół miesiąca jest opcjonalne.

Możesz iść na zwolnienie lekarskie lub urlop, ostrzegając pracodawcę o przyszłym zwolnieniu. W takim przypadku nie ma możliwości przetwarzania.

Klauzula 3 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: wpis w zeszycie ćwiczeń

Najczęstszym błędem jest błędny wpis. Bardzo często urzędnicy błędnie wskazują artykuł w zeszycie ćwiczeń. Po tylu byli pracownicy napotkasz problem w nowej pracy lub starając się o emeryturę. Urzędnicy postawili znak „odrzucony na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Jednak ustawodawstwo nie przewiduje wygaśnięcia zobowiązań na podstawie tego artykułu. Ważne jest, aby zobaczyć nakaz rozwiązania umowy. Jeśli opiera się na tym samym artykule, wówczas zgodnie z prawem pracownik nie zostaje zwolniony, ponieważ nie zachowano procedury prawnej.

Stąd problem dla były pracownik: NA nowe stanowisko mogą go nie przyjąć. Zdecydowanie musisz się skontaktować dawna organizacja do korekty. Na dokumencie musi znajdować się zapis: ust. 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika).

Przejdźmy jednak do innego częstego błędu.

Klauzula 3 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: wpis do rejestru pracy. Próbka pisania

Urzędnicy i dyrektorzy często borykają się z podobnym problemem. Artykuł wydaje się być wskazany prawidłowo, lecz wpis jest nadal nieaktualny. Faktem jest, że sformułowanie jest następujące: „P. 3 łyżki 77, odrzucenie własnej woli.”

Ale zgodnie z zasadami wypełniania wpis musi być w pełni zgodny z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli zmienisz zdanie, co powinieneś zrobić?

Takie przypadki również nie są rzadkością. Powody mogą być różne: brak porozumienia w sprawie nowego miejsca pracy, dyrektor zdał sobie sprawę, że pracownik naprawdę chce odejść, poprawiono warunki pracy i wiele więcej.

Aby anulować wniosek, który został już złożony, należy napisać i oficjalnie zarejestrować nowy zgodnie ze wszystkimi zasadami. Niezależnie od tego, jak dobre mogą wydawać się pracownikowi relacje między nim a pracodawcą, ważne jest, aby znać główną zasadę: wniosek o odmowę zwolnienia należy złożyć oficjalnie, tj. pisemnie za pośrednictwem sekretariatu lub pocztą.

Do czego to służy?

Często zdarza się, że pracodawca nie jest przeciwny takiemu zwolnieniu. Ale nie miał powodu, żeby to robić sam. A następnie sam pracownik przynosi taką rezygnację zgodnie z klauzulą 3 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Następnie po pewnym czasie pracownik ogłasza, że zmienił zdanie. Reżyser, znając przepisy, z radością na twarzy mówi: „Wszystko rozumiem, pracuję dalej”.

Po upływie dwutygodniowego okresu od dnia napisania wniosku wydaje się postanowienie o zwolnieniu zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - na własny wniosek. Nie ma sensu iść do sądu. Z prawnego punktu widzenia reżyser zrobił wszystko poprawnie. Działała tu jedna z zasad prawa: „Większość zasad moralnych stała się normami prawnymi, ale nie wszystkie”.

Odmawiając wniosku z własnej woli, istnieje jeden bardzo ważny niuans. Jeżeli od chwili zwolnienia pracownika do chwili jego odmowy wysłane zostało pisemne zaproszenie do innej osoby do przyjęcia tego stanowiska, wówczas nie będzie już możliwości jego anulowania.

Tutaj prawo będzie po stronie przyszłego pracownika, tj. ktoś, kto został już zaproszony. Ponieważ Teraz nikt nie ma prawa odmówić mu zatrudnienia.

Dlatego przed napisaniem rezygnacji należy wszystko dokładnie rozważyć. Są chwile, kiedy nie ma odwrotu.

Gdzie bronić praw pracowniczych

Jeżeli w trakcie postępowania o zwolnienie lub w jakimkolwiek innym przypadku powstałym w trakcie stosunku pracy Twoje prawa zostały naruszone, musisz ich bronić w jeden z następujących sposobów:

Kontakt z Inspekcją Ochrony Praw Pracy.
Zgłoszenie pozwu do sądu.
Kontakt z prokuraturą.

Obywatel Federacji Rosyjskiej, którego prawa zostały naruszone, może odwołać się jednocześnie do wszystkich właściwych organów. Winnemu przewidziana jest kara administracyjna. Ale sam obywatel nie ma prawa wszczynać takiej sprawy za pośrednictwem sądu. Może tego dokonać wyłącznie prokuratura lub inspekcja pracy. Aby to zrobić, musisz wysłać skargę do tych struktur.

Jednocześnie pracownik ma prawo wystąpić z pozwem o odszkodowanie szkody moralne lub jakąkolwiek inną płatność od pracodawcy, jeżeli tak stanowi prawo, ponieważ sankcje administracyjne tego nie przewidują. Wszystkie kary wydane przez prokuraturę trafią do państwa. Dlatego lepiej skontaktować się z organami regulacyjnymi, aby postawić sprawcę przed sądem i zwrócić się do sądu o płatności moralne lub inne.

Sprawy wyłączone z obsługi

Kodeks pracy zawiera przesłanki pozwalające pracownikowi odejść przed terminem 14 dni kalendarzowych. Powiedzmy od razu, że raport rozpoczyna się następnego dnia po złożeniu odpowiedniego zgłoszenia.

Należą do nich:

Pierwsze dwa są mniej więcej jasne. Jeśli chodzi o naruszenie praw pracowniczych, nie chodzi o subiektywną opinię pracownika. Odnosi się to do oficjalnego pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności. I musi to koniecznie dotyczyć pracownika, który zdecydował się odejść wcześniej, niż się spodziewano.

Kiedy płatność zostanie dokonana?

Po oficjalnym nakazie wszystkie płatności za przepracowany czas należy uregulować w dniu zwolnienia. I nie jest to „prezent” od firmy, to obowiązek wynikający z Kodeksu Pracy. Naruszenie tej normy jest powodem do obrony swoich praw i skontaktowania się z organami regulacyjnymi. Oprócz wynagrodzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia niewykorzystany urlop. Możesz to obliczyć sam, jeśli znasz swoje średnie miesięczne zarobki i dokładną liczbę przepracowanych dni. Wpłat z tego tytułu należy dokonać także w dniu wydania postanowienia o zwolnieniu.

Jedynym wyjątkiem od tej reguły jest zasiłek chorobowy. Od momentu dostarczenia zaświadczenia lekarskiego dział księgowości przelicza w ciągu 10 dni i płaci w dniu wypłaty w przedsiębiorstwach.

Jeżeli pracownika nie ma na miejscu w dniu wypłaty (podróż służbowa, urlop, zwolnienie lekarskie), wówczas wszystkich płatności należy dokonać nie później niż jeden dzień po jego wezwaniu.

77 Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie do woli

Dla Rosji tę metodę zwolnienia są najczęstsze. Aktualna wersja art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że inicjatywa rozwiązania stosunku pracy (TR) może wyjść od pracodawcy lub pracownika. Praktyka sądowa odnotowuje więcej niż jeden przypadek, w którym pracownikowi udało się odzyskać siły po niesłusznym zwolnieniu na drodze postępowania sądowego.

P 1 część 1 artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Akt prawny Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami Zawiera zwolnienie pracowników w 2016 r podstawy ogólne zakończenie konserwacji. Link pod tekstem umożliwi Ci przestudiowanie tego dokumentu. Kompetentni specjaliści pomogą Ci przeprowadzić ten proces zgodnie z obowiązującymi przepisami i poprawnie wypełnić wszystkie dokumenty.

Tekst art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w nowym wydaniu.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z pracy z własnej inicjatywy (na jego wniosek) wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (zapis do organizacja edukacyjna, emerytalny i inne), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, przepisów prawa miejscowego, warunków układu zbiorowego pracy, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienia w tym przypadku nie dokonuje się, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, który zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi prawa federalne nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać pracownikowi książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz wpłaty końcowej.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

N 197-FZ, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wydanie aktualne.

Komentarz do art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Komentarze do artykułów Kodeksu pracy pomogą Ci zrozumieć niuanse prawa pracy.

§ 1. Art. 80 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy w każdym czasie, zawiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy lub inna ustawa federalna ustala inny okres. Musisz wiedzieć, że wskazany termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika. Przepis ten odzwierciedla zasadę wolności pracy i swobody umów o pracę.

§ 2. Umowa o pracę w drodze porozumienia między pracownikiem, który złożył oświadczenie o rezygnacji z własnej woli, a pracodawcą może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia.

§ 3. W przypadku gdy wniosek pracownika o zwolnienie wynika z niemożności kontynuowania pracy (jego przyjęcie na studia stacjonarne na uczelni lub w innym instytucja edukacyjna, przejście na emeryturę, przeniesienie współmałżonka do innej miejscowości i inne ważne przyczyny), a także w przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych pracownika, warunków umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy, układu zbiorowego, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie okres wskazany we wniosku pracownika.

§ 4. Pracownik ma prawo wycofać swój wniosek w każdym czasie przed upływem okresu ostrzeżenia, z wyjątkiem przypadku, gdy pracownikowi, któremu nie można odmówić zatrudnienia zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy (patrz komentarz do niego). Pracodawca ma obowiązek (z wyjątkiem określonego przypadku) anulować wniosek pracownika (zwrócić mu go).

§ 5. Należy przypomnieć, że Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. w paragrafie 22 wskazało, że jeżeli po upływie okresu ostrzegawczego umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie nalega na zwolnienie, skutek umowy o pracę umowę uważa się za kontynuowaną.

W przypadku złożenia rezygnacji przez pracownika, który nie ukończył 18 lat, należy poinformować o tym Komisję do Spraw Nieletnich.

§ 6. Jeżeli pracownik odchodzi z pracy przed upływem okresu wypowiedzenia i bez polecenia wcześniejsze zwolnienie, pracodawca może zakwalifikować to jako absencję bez urlopu dobre powody i zwolnić takiego pracownika z powodu absencji (patrz art. 81 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika bez jego zgody na podstawie jego wniosku przed upływem okresu wypowiedzenia. Nie może go zwolnić na podstawie art. 80 Kodeksu pracy, chyba że pracownik złożył pisemne oświadczenie w tej sprawie.

§ 7. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca z jakiegoś powodu nie zwolni pracownika (co często ma miejsce w praktyce), może on odejść z pracy. Pracodawca ma obowiązek wydać mu książeczkę pracy i dokonywać na jego rzecz wpłat. W przeciwnym razie zgodnie z art. 234 Kodeksu pracy pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie, którego nie otrzymał w okresie nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy, gdyż bez książeczki pracy nie może podjąć innej pracy.

§ 8. W okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeżeli dopuścił się on przestępstwa stanowiącego podstawę zwolnienia (przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości itp.).

W przypadku zwolnienia pracownika tymczasowego lub sezonowego na jego własny wniosek okres wypowiedzenia wynosi trzy dni kalendarzowe.

§ 9. Okres upomnienia liczony jest od następnego dnia po złożeniu przez pracownika wniosku. Jeżeli ostatni dzień okresu ostrzeżenia przypada na dzień wolny od pracy, za koniec okresu ostrzeżenia przypada następny dzień roboczy następujący po nim. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek sformalizować zwolnienie i dokonać wpłaty, wydać pracownikowi książeczkę pracy z pisemnym wykazem przyczyn zwolnienia.

§ 10. Ponieważ art. 80 nie przewiduje (jak miało to miejsce w art. 31 kp), że w ten sposób rozwiązuje się umowę o pracę na czas nieokreślony, stwierdzamy, że daje on podobne prawo do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z własnej woli.

§ 11. Skazani na prace poprawcze bez pozbawienia wolności w okresie odbywania kary nie mogą być zwolnieni na swój własny wniosek bez pisemnej zgody inspekcji kryminalnej penitencjarnej (art. 40 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Poniższy komentarz do art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli masz pytania dotyczące art. 80 TK, możesz uzyskać poradę prawną.

1. Komentowany artykuł reguluje tryb rozwiązania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, jak i umowy zawartej na czas nieokreślony.

2. Wola pracownika rozwiązania umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Wszelkie inne formy wyrażenia woli nie mają znaczenia prawnego. Odpowiednia inicjatywa pracowników jest zwykle wyrażana w formie oświadczenia.

W praktyce często zdarza się, że pracodawca zwleka z dokonaniem płatności na rzecz pracownika i wydaniem mu książeczki pracy, powołując się na to, że pracownik nie wypełnił tzw. bajpasu, nie przekazał przyjętych dokumentów. aktywa materialne itp. Tego rodzaju praktyka nie jest przewidziana w prawie pracy i dlatego jest nielegalna. Ponadto po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę, a pracodawca ma obowiązek wystawić mu książeczkę pracy w dniu zwolnienia (ostatni dzień pracy), a na pisemny wniosek pracownika pracownikowi, kopie dokumentów związanych z pracą, a także uregulować wszelkie należności przysługujące mu od pracodawcy (patrz art. 62, 140 Kodeksu pracy wraz z komentarzem).

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest możliwe w każdym czasie i bez podawania przyczyn, które były podstawą zwolnienia. Jeżeli jednak pracownik uważa, że powód, który przesądził o chęci rozwiązania umowy o pracę, jest istotny, może wskazać to w swojej rezygnacji. Odpowiednio przyczynę tę wskazuje się w postanowieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, na podstawie którego dokonuje się wpisu do księgi pracy pracownika.

4. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej zwraca uwagę sądów na konieczność wyjścia z faktu, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli . Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej wykazania spoczywa na pracowniku (pkt „a”, pkt 22 Uchwały Sądu Rejonowego Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”). Jednakże groźby pracodawcy, że rozwiąże z nim umowę z własnej inicjatywy, nie można uważać za zmuszanie pracownika do rezygnacji na własne żądanie, jeżeli pracodawca miał ku temu przewidziane przepisami prawa podstawy (por. art. 81 Kodeksu pracy oraz komentarz do niego).

5. Jeżeli przed upływem okresu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik odmówi zwolnienia na własny wniosek, uważa się, że nie złożył wniosku i nie można go zwolnić z tej przyczyny. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy na miejsce odchodzącego pracownika zastępuje się w formie pisemnej innego pracownika, któremu z mocy prawa nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Treść komentowanego artykułu jest dość jednoznaczna: mamy na myśli jedynie te przypadki, gdy na miejsce pracownika, który składa rezygnację z pracy, na jego własny wniosek i w formie pisemnej, tj. zostaje zaproszony inny pracownik, zostaje zaproszony. osoba zatrudniona u innego pracodawcy, zwolniona w drodze przeniesienia do tego pracodawcy (patrz art. 72 ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy wraz z komentarzem). Tym samym wszelkie inne ustawowe gwarancje zawarcia umowy o pracę (patrz art. 64 Kodeksu pracy i komentarz do niego) nie mają zastosowania do sytuacji przewidzianej w komentowanym artykule. Nie można np. odmówić pracownikowi unieważnienia dobrowolnego odejścia z pracy na tej podstawie, że na jego stanowisku ma zostać obsadzona kobieta w ciąży, której przyrzeczono pracę.

Udzielając urlopu z późniejszym zwolnieniem w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracownik ten ma prawo wycofać swój wniosek o zwolnienie przed rozpoczęciem urlopu, jeżeli inny pracownik nie zostanie zaproszony na jego miejsce w drodze przeniesienia (patrz art. 127 Kodeksu pracy i komentarz do niego) ). Jeżeli w czasie urlopu pracownik doznał czasowej niezdolności do pracy, a także zaistnienia innych ważnych przyczyn, urlop należy przedłużyć o odpowiednią liczbę dni (patrz art. 124 Kodeksu pracy i komentarz do niego), a Za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia. Jeżeli jednak pracownik nalegał na rozwiązanie umowy o pracę od pierwotnie ustalonego terminu, jego żądanie należy uwzględnić.

Ponieważ prawo przewiduje obowiązkową pisemną formę złożenia wniosku o rezygnację z własnej woli, należy przyjąć, że wola pracownika o wycofaniu tego wniosku musi być wyrażona w tej samej formie.

6. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa trwa dalej. Tym samym upływ stażu pracy pracownika wyklucza możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z danej przyczyny, jeżeli „pracownik nie będzie nalegał na zwolnienie”. To drugie sformułowanie jest szerokie i niejasne. Należy przyjąć, że dotyczy to przypadku, gdy po upływie okresu wypowiedzenia pracownik wrócił do pracy i został dopuszczony do pracy (tj. kontynuował wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę). Jednocześnie ust. 6 komentowanego artykułu powinien mieć zastosowanie również w przypadku, gdy pracownik wyraził chęć kontynuowania pracy i nie został dopuszczony do pracy, lecz pracodawca zwlekał z wydaniem książeczki pracy, innych wymaganych przez pracownika dokumentów związanych z pracy, a także rozliczeń z nim.

Formy, w jakich pracownik może „domagać się zwolnienia”, nie są określone przez prawo. Najbardziej oczywistym jest rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia; nie wyklucza się jednak wyrażenia przez pracownika woli w innej formie przy kontynuowaniu pracy. W tym drugim przypadku zwolnienie musi nastąpić na innych, uzgodnionych przez strony warunkach.

Należy pamiętać, że przedmiotowe żądanie pracownika nabiera mocy prawnej dopiero z chwilą upływu stażu pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie stażu pracy, pracownik kontynuował pracę, a następnie żądał rozwiązania z nim umowy o pracę, powołując się na część 6 komentowanego artykułu, to wymogu takiego nie można uznać za legalny: zatrudnienie umowa musi zostać rozwiązana na zasadach określonych w komentowanym artykule artykuł, łącznie z rozpracowaniem termin ostateczny zawiadomienia o zwolnieniu.

7. Okres wypowiedzenia pracodawcy przez pracownika o zbliżającym się zwolnieniu określają przepisy prawa pracy. Zgodnie z komentowanym artykułem pracownik rozwiązując umowę o pracę ma obowiązek powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie wcześniej. W związku z tym wypowiedzenie dobrowolnego zwolnienia może zostać złożone wcześniej niż dwa tygodnie.

Pracownik tymczasowy lub sezonowy ma obowiązek powiadomić o tym pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem (patrz art. 292, 296 Kodeksu pracy i komentarz do nich). Taki sam termin przysługuje w przypadku zwolnienia pracownika na jego własny wniosek w okresie próbnym (patrz art. 71 Kodeksu pracy i komentarz do niego). Kierownik organizacji ma prawo rozwiązać umowę o pracę przed terminem, powiadamiając pracodawcę (właściciela) o majątku organizacji nie później niż na miesiąc wcześniej (patrz art. 280 Kodeksu pracy i komentarz do tej ustawy). Bieg terminu ważności rozpoczyna się następnego dnia po dniu kalendarzowym złożenia wniosku (patrz art. 14 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Nieobecność pracownika w pracy z ważnych powodów (na przykład z powodu czasowej niezdolności do pracy) nie jest podstawą do przedłużenia stażu pracy w przypadku zwolnienia z pracy z własnej woli. Jednocześnie odmowę zwolnienia przez pracownika może zgłosić pracownik w czasie jego nieobecności w pracy z określonych przyczyn.

Przez ogólna zasada Niedopuszczalne jest jednostronne skracanie wymiaru czasu pracy. Tak więc, jeśli pracownik odszedł z pracy bez pracy w terminie określonym przez prawo, fakt ten uważa się za absencję, dającą podstawę do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (punkt „a”, art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy ). Jednocześnie praktyka sądowa wywodzi się z faktu, że samowolne skrócenie wymiaru pracy przez pracodawcę bez zgody pracownika lub zwolnienie bez odpracowania daje pracownikowi podstawę do żądania przywrócenia do pracy za wynagrodzeniem za czas pracy przymusowej nieobecności.

Od tej zasady istnieje jeden wyjątek, gdy skrócenie terminu następuje z ważnych powodów, których wykaz znajduje się w części 3 komentowanego artykułu. Wśród takich przypadków możesz wskazać przyjęcie pracownika służba wojskowa na podstawie umowy (patrz art. 83 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Fakt naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, warunków układu zbiorowego pracy, umowy lub umowy o pracę, jako okoliczność zobowiązująca pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika , mogą być tworzone w szczególności przez organy realizujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe, związki zawodowe, sądy (lit. „b”, ust. 22 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej Federacji z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). W takich przypadkach pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie żądanym przez pracownika.

We wszystkich innych przypadkach należy osiągnąć porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika bez przepracowania okresu określonego przez prawo lub ze skróceniem tego okresu (punkt „b”, paragraf 22 Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Może ono zostać wyrażone w formie pisemnego oświadczenia pracownika o rezygnacji z własnej woli, wskazując w nim warunki zwolnienia bez służby lub ze skróconym stażem pracy, albo odpowiedniego zarządzenia pracodawcy zawierającego podpis odchodzącego pracownika. Ponieważ Kodeks pracy nie przewiduje formy porozumienia pracownika z pracodawcą w sprawie stażu pracy w przypadku zwolnienia na jego własny wniosek, takie porozumienie może zostać zawarte także ustnie. Należy jednak wziąć pod uwagę trudność udowodnienia istnienia tej umowy.

8. Co do zasady, jeżeli istnieje inny powód rozwiązania umowy o pracę (np. zmiana właściciela organizacji (patrz art. 75 Kodeksu pracy i komentarz do niego), przeniesienie do pracy u innego pracodawcy lub do wybrane stanowisko (patrz art. 77 Kodeksu pracy i komentarz do niego), odmowa przez pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotne warunki umowa o pracę (patrz art. 74 Kodeksu pracy i komentarz do niej), odmowa przeniesienia na inną pracę na podstawie orzeczenia lekarskiego, odmowa przeniesienia ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji (patrz art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy i komentarz do tej ustawy) ) ) pierwszeństwo należy przyznać wyrażonej przez pracownika woli rezygnacji z pracy na jego własną prośbę.

Złożenie przez pracownika pisemnej rezygnacji z własnej woli nie może być traktowane jako okoliczność wyłączająca możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy – jeżeli zachodzą ku temu podstawy przewidziane w przepisach prawa.

9. Specyfika rozwiązania umowy o pracę ze sportowcem z inicjatywy tego ostatniego zob. art. 348.12 TC i komentarz do niego.

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa procedurę zwolnienia na własny wniosek pracownika. Zastanówmy się, jakie przepisy ustanawia ten artykuł, przedstawmy wyjaśnienia prawników na temat jego stosowania i przykładowy wniosek.

Z tego artykułu dowiesz się

Pracownik ma prawo złożyć rezygnację z pracy na własny wniosek. Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa okresy wypowiedzenia i możliwość rozwiązania stosunku pracy przed upływem okresu wypowiedzenia. Trzeba zająć się najtrudniejszymi momentami szczególną uwagę. Wybór artykułów przygotowanych przez naszych ekspertów pomoże Państwu w prawidłowym przeprowadzeniu zabiegu.

Jakie przepisy określono w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: zwolnienie według woli?

Pobierz próbki:

List rezygnacyjny pracownika
Pobierz lub

Na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na własny wniosek może nastąpić przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzegawczego. Pracodawca ma obowiązek rozwiązać TD w terminie określonym w pisemnym wypowiedzeniu, jeżeli wynika to z niemożności kontynuowania pracy przez pracownika, np. w związku z przyjęciem do placówki oświatowej, przejściem na emeryturę i tak dalej. Możliwe jest także przed upływem okresu upomnienia, w przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę prawa lub innych przepisów zawierających normy prawa pracy, układu zbiorowego pracy, umowy o pracę lub przepisów prawa miejscowego.

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Zwolnienie do woli”: jakie trudne punkty należy wziąć pod uwagę?

Pracownik może wycofać wniosek przez cały okres ważności ostrzeżenia. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, w tym przypadku nie dochodzi do dobrowolnego zwolnienia. Jeżeli natomiast na miejsce planującego odejście pracownika, któremu wysłano pisemne zaproszenie, nie można mu odmówić zatrudnienia, biorąc pod uwagę Kodeks pracy i inne przepisy federalne, rozwiązanie umowy handlowej z pracownikiem będzie nastąpić, nawet jeśli zmieni zdanie. Wszystkie szczegóły znajdziesz w artykule dotyczącym tej funkcji:

Po upływie okresu ostrzeżenia pracownik ma prawo przerwać pracę ostatniego dnia roboczego, jeżeli w 2018 r. nastąpiło zwolnienie na jego własny wniosek na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest:

wystawić płatność końcową i książeczkę pracy;
przekazać inne dokumenty związane z pracą;
złożyć zaświadczenie o wynagrodzenie oraz wypisy z formularzy SZV-M i SZV-STAZH oraz wyliczenia składek ubezpieczeniowych, na żądanie pracownika, inne wyciągi i kopie dokumentów, jeżeli są wymagane.

Jeżeli umowa wygasła, a umowa nie została rozwiązana, pracownik nie nalega na odejście, stosunek pracy trwa. Jak wszystko udokumentować, przeczytaj zalecenia eksperta.

Pytanie z praktyki

Iwan Szkłowiec odpowiada:
zastępca szefa Służba federalna o pracy i zatrudnieniu.

Najpierw uzyskaj oświadczenie od pracownika. Upewnij się, że zawiera datę. Po upływie okresu ostrzegawczego należy wydać zamówienie, wypełnić kartę imienną i dokonać wpisu w zeszycie pracy. W ostatnim dniu pracy wpłać pracownikowi opłatę końcową, wystaw książeczkę pracy i inne niezbędne dokumenty. Przeczytaj nasze zalecenia, aby uzyskać szczegółowe informacje na temat każdego etapu.

Z odpowiedzi

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Jak zastosować art. 80 Kodeksu pracy „Zwolnienie z pracy według własnego uznania”: wyjaśnienia prawników

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Zwolnienie z pracy do woli” reguluje podstawową procedurę rozwiązania zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i na stałe z inicjatywy pracownika. Należy pamiętać, że wola rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracownika musi zostać wyrażona w formie pisemnej. W praktyce pracownik.

Zwolnienie na własny wniosek, który artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w 2018 roku reguluje procedurę rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracownika, rozważaliśmy. Poniżej przedstawiamy uwagi prawników dotyczące stosowania art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi komplet kalkulacja i praca w ostatni dzień pracy. Zobacz procedurę w artykule tematycznym:.

Jeśli tak się nie stanie, wydanie zostanie opóźnione i jest to uzasadnione z różnych powodów na przykład brak wypełnionego arkusza obejściowego, przedwczesna dostawa aktywów materialnych i tak dalej, takie działania pracodawcy są uważane za niezgodne z prawem. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od nich w sposób przewidziany przepisami prawa.

Pobierz próbki:

Zeszyt ćwiczeń (fragment). Rejestracja rozwiązania umowy handlowej z pracownikiem na jego własny wniosek
Pobierz lub

Pracownik może rozwiązać stosunek pracy w każdym czasie. W zasadzie nie ma potrzeby podawania powodów. Jeżeli jednak pracownik jest pewien, że przyczyna rozwiązania TD jest istotna, co nie pozwala mu na dalszą pracę, musi to wskazać w swoim piśmie rezygnacyjnym. W tym przypadku

Nawet wtedy, gdy pracownik sam chce odejść z firmy, zdarzają się sytuacje, w których oficerowi personalnemu trudno jest zrozumieć, jak postąpić właściwie. Na przykład pracownik wysłał wniosek pocztą, a pracodawca otrzymał pismo później niż w żądanym dniu zwolnienia. Albo inny problem: dyrektor podpisał zamówienie, ale pracownik zmienił zdanie i odszedł. W tym artykule przyjrzeliśmy się nietypowym sytuacjom, które mają miejsce, gdy związek zawodowy zostaje rozwiązany z inicjatywy pracownika, i opracowaliśmy pięć zasad. Sprawdź sam, czy w ten sposób zwalniasz swoich pracowników.

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: zwolnienie według własnego uznania bez okresu ostrzegawczego

Artykuł 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej 2018 „Zwolnienie na własny wniosek” pozwala na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę lub umowy, jeżeli ze względów zdrowotnych pracownik nie może kontynuować aktywność zawodowa albo w przypadku, gdy pracodawca naruszył przepisy prawa pracy, postanowienia zbiorowe, regulamin pracy, z innych ważnych powodów.

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Zwolnienie na własny wniosek” określa tryb rozwiązywania stosunku pracy, okresy wypowiedzenia oraz możliwość rozwiązania stosunku pracy przed jego wygaśnięciem. Przez cały okres ostrzegawczy pracownik ma prawo wycofać swój wniosek. Jeżeli specjalista z innej organizacji, który odszedł już z pracy, nie został zaproszony na jego miejsce, stosunek pracy będzie kontynuowany. Z ważnych powodów wypowiedzenie WT następuje w terminie określonym we wniosku.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek)

1. Art. 80 określa ogólny (ujednolicony) tryb i warunki rozwiązania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zatem możliwość rozwiązania umowy o pracę przed jej wygaśnięciem z inicjatywy pracownika nie jest związana z występowaniem ważnych powodów. Pracownik ma prawo rozwiązać każdą umowę o pracę na własny wniosek w dowolnym momencie. Ma on jedynie obowiązek powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Kierownik organizacji jest zobowiązany powiadomić pracodawcę (właściciela majątku organizacji lub jego przedstawiciela) na piśmie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę nie później niż na miesiąc wcześniej (patrz komentarz do). Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a także pracownik wykonujący pracę sezonową, mają obowiązek pisemnego powiadomienia pracodawcy o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z trzydniowym kalendarzowym wyprzedzeniem ( patrz komentarz do art.,).

2. Wymagana jest pisemna forma rezygnacji. Ustne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być podstawą do wydania przez pracodawcę odpowiedniego postanowienia o zwolnieniu. Przewidziany przez Kodeks pracy obowiązek pracownika powiadomienia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na własny wniosek nie później niż dwa tygodnie (szef organizacji - z miesięcznym wyprzedzeniem) oznacza, że może to zrobić dłużej niż długoterminowy. Dwa tygodnie (miesiąc) to minimalny termin, w którym pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy chęć rozwiązania stosunku pracy. Okres wypowiedzenia rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika. Jeśli więc pracownik złożył rezygnację 1 czerwca, to dwutygodniowy termin upływa 15 czerwca. Ten dzień będzie ostatnim dniem pracy (dzień zwolnienia) (patrz).

3. Zgodnie z ust. 2 komentowanego artykułu, w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia. Należy pamiętać, że w tym przypadku podstawą zwolnienia będzie własna wola pracownika, a nie przewidziana zgoda stron. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest możliwe tylko wtedy, gdy zgoda pracodawcy na zwolnienie ma znaczenie prawne i bez takiej zgody nie można rozwiązać umowy o pracę (patrz komentarz do art. 78). W przypadku, gdy pracownik sam wyraził chęć rozwiązania stosunku pracy i domagał się zwolnienia przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, sama zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Ma to znaczenie jedynie dla ustalenia konkretnej daty zwolnienia, gdyż pracownik żąda zwolnienia przed upływem terminu przewidzianego na oświadczenie o dobrowolnym zwolnieniu. Jeżeli strony zgodziły się na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu na podstawie klauzuli 3 art. 77 TC dziennie ustalone przez strony.

Zgoda stron na wcześniejsze (przed upływem dwutygodniowego terminu) rozwiązanie umowy o pracę musi zostać wyrażona w formie pisemnej, na przykład w formie uchwały pracodawcy na wniosek pracownika, który żądał zwolnienia z pracy konkretną datę. Dowodem zawarcia takiej umowy nie może być ustne porozumienie stron. Świadczy o tym również praktyka sądowa. Tym samym Sąd Najwyższy Republiki Buriacji słusznie uznał za bezzasadną decyzję Sądu Kolejowego, który odmówił gr. L. o przywrócenie do pracy, wskazując, że we wniosku L. brak jest uchwały pracodawcy potwierdzającej zgodę na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia. Tym samym na podstawie tego stwierdzenia nie można stwierdzić, że doszło do dwustronnej umowy o rozwiązaniu umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia (Przegląd praktyki kasacyjnej w sprawach cywilnych Sąd Najwyższy Republika Buriacji za 12 miesięcy 2006 r. od 19.10.2007 r.).

Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia, pracownik jest obowiązany pracować przez ustalony okres. Wcześniejsze zakończenie praca w tym przypadku jest naruszeniem dyscyplina pracy. Naruszeniem dyscypliny pracy będzie także rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pracownik, który odchodzi z pracy bez pozwolenia, może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy. Z kolei pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika przed upływem dwóch tygodni od dnia złożenia przez niego wniosku o rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli we wniosku nie wskazano daty zwolnienia albo przed upływem terminu określonego w art. aplikacja. Przez cały okres wypowiedzenia pracownik zachowuje swoje miejsce pracy(tytuł pracy).

4. Jeżeli wniosek pracownika o dobrowolną rezygnację wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (zapisanie się do placówki oświatowej, emerytura, wysłanie męża (żony) do pracy za granicą, na nowe miejsce pracy i inne przypadki), pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Ten sam obowiązek powstaje również na pracodawcy w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę. Należy mieć na uwadze, że naruszenia te mogą stwierdzić w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe, komisje pracy spory pracownicze, przez sąd (klauzula 22 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

5. Konieczność rozwiązania umowy o pracę może powstać u pracownika nie tylko w okresie wykonywania pracy, ale także w czasie jego nieobecności w pracy z jakiegoś powodu, np. w okresie czasowej niezdolności do pracy, przebywania na urlopie wypoczynkowym lub podróż służbową. W związku z tym pojawia się pytanie, czy pracownik ma w tym momencie prawo złożyć wniosek o dobrowolne zwolnienie i czy wlicza się to do okresu wypowiedzenia dobrowolnego zwolnienia.

Odpowiedź na to pytanie wynika z głównego celu wypowiedzenia, jakim jest umożliwienie pracodawcy wyboru nowego pracownika w miejsce osoby odchodzącej z własnej inicjatywy. Zawiadamiając pracodawcę o zwolnieniu z wyprzedzeniem na piśmie, pracownik zapewnia mu taką możliwość. Nie ma znaczenia, czy jest w pracy, na urlopie, czy chory. Od momentu złożenia rezygnacji pracodawca ma prawo rozpocząć poszukiwania nowego pracownika. Zatem cały ten czas od dnia złożenia wniosku o rezygnację na własny wniosek wlicza się do okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik przebywający na urlopie żąda zwolnienia w okresie urlopu i przed upływem ustawowego okresu wypowiedzenia, a pracodawca wyrazi na to zgodę, zwolnienie następuje w terminie żądanym przez pracownika.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem po upływie okresu wypowiedzenia w celu zwolnienia na własny wniosek oraz w przypadku, gdy pracownik zachoruje w okresie wypowiedzenia i nadal choruje do końca okresu wypowiedzenia , ponieważ choroba nie wstrzymuje biegu terminu, po upływie którego pracownik podlega zwolnieniu. Zwolnienie pracownika na jego własny wniosek zgodnie z jego wnioskiem możliwe jest także w okresie czasowej niezdolności do pracy, gdyż inicjatywa zwolnienia wychodzi od pracownika, a nie od pracodawcy.

6. Złożenie przez pracownika wniosku o rozwiązanie umowy o pracę na własny wniosek nie zawsze jest jego rzeczywistą wolą rozwiązania stosunku pracy.

Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 wyjaśnia, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczności te podlegają weryfikacji, a obowiązek ich udowodnienia spoczywa na pracowniku (punkt „a”, paragraf 22). Jednocześnie wszelkie naciski ze strony pracodawcy, m.in. oraz groźba zwolnienia go z własnej inicjatywy, jeżeli pracodawca miał ku temu powody. W przeciwnym razie nie możemy mówić o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Łaginski Sąd Rejonowy w Elista doszedł do tego wniosku całkiem słusznie, spełniając żądanie przywrócenia obywatela do pracy. U., która złożyła rezygnację z własnej woli pod naciskiem swojego przełożonego, który zagroził „zniszczeniem jej zeszytu ćwiczeń”, zwalniając ją „na podstawie artykułu” za zgubienie raportu i niezłożenie go (patrz Przegląd praktyka sądowa Sądu Najwyższego Republiki Kałmucji do rozpatrywania spraw cywilnych w postępowaniu kasacyjnym i nadzorczym w 2006 r.).

7. Zgodnie z ust. 4 komentowanego artykułu pracownik, który uprzedził pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę na własny wniosek, ma prawo wycofać swój wniosek przed upływem okresu upomnienia (oraz w przypadku udzielenia urlopu po zwolnieniu - przed datą rozpoczęcia urlopu) nie zostanie zrealizowany, pod warunkiem że nie zostanie pisemnie zaproszony na jego miejsce inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę (podpunkt „c”, paragraf 22 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 N 2). Przykładowo, pracownik, który dobrowolnie złożył rezygnację, nie może wycofać swojego wniosku, jeżeli inny pracownik zostanie zaproszony do swojego miejsca pracy (stanowiska) w drodze przeniesienia z innej organizacji w porozumieniu z kierownikami tych organizacji, ponieważ zgodnie z tym nie można odmówić pracownikowi zawarcia umowy o pracę w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy (patrz komentarz do art. 64).

8. Po upływie okresu wypowiedzenia dobrowolnego zwolnienia pracodawca nie ma prawa zatrzymać pracownika. Żadne przyczyny (dług pieniężny, konieczność dokończenia rozpoczętych prac, nieprzekazanie majątku materialnego, brak opuszczenia hostelu itp.) nie mogą być podstawą do tego. W dniu zwolnienia – ostatnim dniu pracy – pracodawca ma obowiązek wydać mu książeczkę pracy z zawartym w niej zawiadomieniem o zwolnieniu, inne dokumenty na pisemny wniosek pracownika i dokonać z nim rozliczenia. W tym dniu pracownik może zostać zwolniony z pracy na czas niezbędny do otrzymania rozliczenia i książeczki pracy, jeżeli obiektywne powody nie może tego zrobić pod koniec dnia roboczego (zmiany). Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik jest nieobecny w pracy, pracodawca tego samego dnia ma obowiązek przesłać mu zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub wyrazić zgodę na przesłanie jej pocztą. Wysłanie zeszytu pracy pocztą z doręczeniem na podany adres jest dozwolone wyłącznie za zgodą pracownika (klauzula 36 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń) (patrz komentarz do art. 84 ust. 1).

Jeżeli pracodawca nie zwolni pracownika po upływie okresu wypowiedzenia, pracownik ma prawo nie przystąpić do pracy.

9. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie zostanie rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowę o pracę uważa się za kontynuowaną. Nie są jednak wymagane żadne dodatkowe porozumienia w tym zakresie.

Przyznając pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy w dowolnym momencie, art. 80 nie nakłada na pracownika obowiązku, w przypadku zwolnienia z pracy dobrowolnie, wskazania we wniosku przyczyny, dla której chce rozwiązać umowę o pracę. Jeżeli jednak przyczyna zwolnienia zgodnie z prawem zależy od zapewnienia pracownikowi określonych świadczeń lub gwarancji, wówczas taki powód należy wskazać we wniosku.

Oficjalny tekst:

Art. 80. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego wniosek)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na jego własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do organizacji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy miejscowe, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Komentarz prawnika:

Artykuł ten określa tryb i warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek), zawartej zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Obowiązująca wcześniej norma (art. 32 kp) przewidywała rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, jednak w przypadku wystąpienia ważnych powodów. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę (w tym umowy na czas określony) za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku (punkt „a” ust. Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

Art. 80 Kodeksu pracy uzupełnia przepis, zgodnie z którym określony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika. Zgodnie z częścią 2 art. 80, w drodze porozumienia (porozumienia) między pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak strony nie ustaliły określonego okresu wypowiedzenia (w terminie dwutygodniowym), pracownik ma obowiązek przepracować ustalony dwutygodniowy okres. Jeżeli w piśmie rezygnacyjnym nie wskazano konkretnej daty zwolnienia, pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika wcześniej niż dwa tygodnie po złożeniu przez niego wniosku lub przed upływem terminu wskazanego we wniosku. Podobnie pracownik nie ma prawa opuścić pracy bez zezwolenia bez wypowiedzenia lub przed upływem okresu wypowiedzenia. Takie porzucenie pracy można uznać za naruszenie dyscypliny pracy z odpowiednimi niekorzystnymi konsekwencjami dla pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę na własną prośbę w każdym czasie (w tym także w czasie urlopu, czasowej niezdolności do pracy czy podróży służbowej, gdyż celem takiego oświadczenia jest zawiadomienie pracodawcy o zwolnieniu, aby mógł ma możliwość wyboru nowego pracownika). W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie wynika z niemożności kontynuowania pracy (przyjęcie przez niego szkolenia w pełnym wymiarze godzin, przejście na emeryturę, przeniesienie współmałżonka do innej miejscowości itp.), a także w przypadkach, gdy pracodawca naruszył prawo lub innych aktów prawnych regulujących pracę, warunków umowy o pracę lub układu zbiorowego, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym przez pracownika. Należy pamiętać, że naruszenia te mogą stwierdzić w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe, związki zawodowe, sąd (paragraf 2 lit. „b” ust. 22 ust. uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 nr 2).

Żądając natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę (lub w terminie określonym przez pracownika), pracownik ma obowiązek przedstawić dowody wskazujące na niemożność kontynuowania pracy (na przykład polecenie podjęcia studiów stacjonarnych na uczelni lub polecenie ( polecenie) pracodawcy wysłania w podróż służbową kobiety w ciąży lub osoby małoletniej). Głównym celem wypowiedzenia jest z jednej strony umożliwienie pracodawcy wyboru nowego pracownika na miejsce zwolnionego, z drugiej zaś umożliwienie pracownikowi ponownego przemyślenia decyzji o zwolnieniu. Część 4 art. 80 ustanawia prawo pracownika do wycofania wniosku przed upływem okresu ostrzeżenia, z wyjątkiem przypadku, gdy inny pracownik, któremu nie można odmówić zatrudnienia, zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie (). Tym samym pracownik może w każdej chwili wycofać swój wniosek (poza określonym przypadkiem), a pracodawca może go zwrócić pracownikowi.

Po upływie okresu upomnienia pracodawca nie ma prawa zatrzymać pracownika. W praktyce zdarzają się przypadki niezgodnej z prawem odmowy zwolnienia pracownika pomimo upływu okresu wypowiedzenia (np. pracownik nie przekazał przypisanego mu majątku materialnego, ma zadłużenie pieniężne itp.). Ustawodawca jasno określił, że za ostatni dzień pracy uważa się dzień rozwiązania umowy o pracę i w tym dniu pracownikowi należy oddać książka pracy, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika i dokonano na jego rzecz zapłaty końcowej (art. 140 Kodeksu pracy). Jeżeli pracodawca nie zwolnił pracownika po upływie okresu wypowiedzenia, ma on prawo nie przystąpić do pracy. Zgodnie z art. 234 Kodeksu pracy pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie, którego nie otrzymał w okresie nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy, gdyż bez książeczki pracy nie może podjąć kolejnej pracy.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal. Zasadniczo przepis ten przewiduje prawo pracownika i pracodawcy do zachowania ważności umowy o pracę. W takim przypadku nie są wymagane żadne dodatkowe uzgodnienia. Art. 80 nie przewiduje obowiązku wskazania przez pracownika przyczyny zwolnienia. Jednak w niektórych przypadkach ustawodawca wiąże przyczynę zwolnienia z zapewnieniem pracownikowi określonych świadczeń i gwarancji. W takich przypadkach należy wskazać przyczynę zwolnienia (przykładowo, zwalniając na własny wniosek w związku z przejściem męża (żony) do pracy w innym miejscu lub przejściem na emeryturę, pracownik zachowuje nieprzerwany doświadczenie zawodowe niezależnie od długości przerwy w pracy (co do zasady nieprzerwany staż pracy utrzymuje się przez trzy tygodnie)).