W ubiegłym roku specjaliści z centrum analitycznego Falcongaze po raz kolejny przeprowadzili badanie dotyczące powodów, dla których pracownicy rosyjskich firm zmieniają pracę. Klienci Falcongaze, którzy w swojej pracy wykorzystują pakiet oprogramowania SecureTower, którego zadaniem jest zapobieganie wyciekom danych i kontrola procesów pracy, udostępnili dane dotyczące statystyk zwolnień za 2017 rok.
Najczęściej zwolnienia miały miejsce w 2017 roku z inicjatywy pracownika. 56% osób, które zrezygnowały z pracy w zeszłym roku, zdecydowało się na zmianę pracy lub dobrowolne podjęcie pracy w ramach bezpłatnej agencji. Największy udział w tych statystykach miał sektor detaliczny, który tradycyjnie charakteryzuje się jednym z najwyższych wskaźników rotacji pracowników.
Zwolnienia nie zawsze następują spokojnie i za obopólną zgodą – w 2017 roku 16% ogólnej liczby osób, które odeszły z firmy, odeszło z firmy z powodu różnego rodzaju naruszeń lub nieadekwatności zajmowanego stanowiska. Obejmuje to niewykonywanie obowiązków służbowych, absencję, stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości oraz inne przyczyny przewidziane w art. 77 rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem polega na niezaliczeniu przez pracownika certyfikatu – w takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi stanowisko odpowiadające kwalifikacjom, a jeśli się nie zgodzi, ma już pełne prawo go zwolnić.
Zwolnienia nadal stanowią znaczną część całkowitej liczby zwolnień. Pomimo tego, że szczyt kryzysu już minął, sytuacja gospodarcza w dalszym ciągu w ogromnym stopniu wpływa na klimat pracy w organizacjach. Spośród wszystkich, którzy w 2017 roku zmienili pracę, 14% zrobiło to z powodu zwolnień.
Na przedostatnim miejscu wśród przyczyn zwolnień znalazły się defraudacje i oszustwa. Niestety, relacje między pracodawcami a pracownikami nie zawsze są godne szacunku – znaczna liczba rozstań z pracownikami ma miejsce z powodu marnotrawstwa, kradzieży, łapówek i innych niezbyt legalnych praktyk pracy. Dobra wiadomość jest taka, że liczba tego typu naruszeń relatywnie spadła w porównaniu z rokiem ubiegłym. W 2016 roku odsetek zwolnień z powodu korupcji, defraudacji i kradzieży wyniósł 11% ogółu. W 2017 roku z tych powodów zwolniono 8% pracowników, którzy stracili pracę.
Większość organizacji nawiązując współpracę z pracownikami zawiera umowę o nieujawnianiu tajemnic handlowych, urzędowych lub innych prawnie chronionych. Również zdecydowana większość organizacji, którym zależy na ochronie swojego majątku, wprowadziła regulacje i polityki bezpieczeństwa informacji. Naruszenia w tym zakresie są karane w różny sposób: w zależności od wagi wykroczenia może to być upomnienie, grzywna, a nawet zwolnienie. To właśnie z powodu tego rodzaju naruszeń 6% ogółu pracowników zwolnionych w 2017 roku musiało zmienić pracę.
Najważniejszym zasobem każdej organizacji są ludzie, jednak tak jak pracodawcy nie zawsze są w stanie znaleźć odpowiednią osobę, tak samo osobom poszukującym pracy może być trudno znaleźć odpowiednie miejsce. Idealny klimat dla stosunków pracy w organizacjach krajowych jest jeszcze odległy, ale statystyki pokazują, że podejmowane są znaczące kroki w tym kierunku.
Kandydaci, którzy planują ubiegać się o nową pracę, zazwyczaj piszą krótki opis-prezentację o sobie. Zawiera dane osobowe, informacje o wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, informacje dodatkowe oraz o pożądanym stanowisku w nowym miejscu. Czasami, choć nie jest to wymagane, powód zwolnienia jest wskazany w CV. Nie ma co wymyślać, co napisać, jeśli nadal chcesz wskazać powód odejścia. Najlepszą opcją jest skopiowanie tego, co jest zapisane w zeszycie ćwiczeń.
Po co pisze się CV?
Pracodawca nie przyjmie nowego pracownika, dopóki nie dowie się on dokładnie wszystkiego o jego walorach zawodowych i osobistych. Dlatego też rozpoczynając poszukiwania nowego miejsca pracy musisz nam krótko opowiedzieć o sobie, a to najważniejsze, aby pracodawca miał o Tobie pojęcie jako o pracowniku.
W tym celu tworzone jest CV, mała wizytówka dla osoby ubiegającej się o pracę, reklamująca się, która zawiera informacje o wykształceniu, doświadczeniu zawodowym oraz dane osobowe. Pytanie o przyczyny zwolnienia zadawane jest zawsze podczas osobistego spotkania z pracodawcą, dlatego warto w CV krótko wyjaśnić, co było powodem zwolnienia.
Jakie są najczęstsze powody zwolnień podawane w CV?
Nietrudno zgadnąć, jakie pytania zada rekruter podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ponieważ każdy może wyobrazić sobie siebie na miejscu pracodawcy. To, co chciałbyś wiedzieć o swoim przyszłym pracowniku, jest tym, co potencjalny pracodawca będzie chciał wiedzieć o Tobie. Zaraz po tym, jak opowiesz o sobie, zada Ci pytanie, dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy.
Dlatego w swoim CV wskaż przyczynę zwolnienia, która znajduje się w Twojej historii zatrudnienia i przemyśl plan odpowiedzi na pytania pomocnicze dotyczące szczegółów zwolnienia.
Załóżmy, że zwolnienie było dobrowolne. Jest to sformułowanie ogólne. Najprawdopodobniej to uproszczone, pozbawione twarzy zdanie nie powie nic osobie czytającej CV. Dlatego wskazując przyczynę zwolnienia „na własne życzenie”, dodaj do swojego CV kilka szczegółów wyjaśniających bardziej szczegółowo powody odejścia z pracy. Przykłady:
Kilka faktów
Wskazując w CV przyczynę zwolnienia, nie zapominaj, że poważny i doświadczony pracodawca przy zatrudnianiu będzie w stanie wyjaśnić tę kwestię, dzwoniąc do byłego menedżera. W związku z tym nie należy wymyślać sytuacji, w których zmuszony zostałeś do opuszczenia poprzedniej firmy. Aby uniknąć niezręcznej sytuacji, musisz nauczyć się poprawnie wyjaśniać przyczyny zwolnienia.
- Powrót z tego stanowiska okazał się mniejszy niż oczekiwano, chociaż praca jako całość przebiegła pomyślnie, nie było żadnych skarg ze strony władz.
- Ograniczony zakres obowiązków nie dawał możliwości uczenia się nowych rzeczy, podnoszenia poziomu zawodowego i rozwijania umiejętności.
- Nieuwaga wobec racjonalnych propozycji poprawy organizacji pracy, niezrozumienie ze strony kierownictwa zmniejszyło chęć do pracy.
Jeżeli w książce pracy znajduje się wpis, że podstawą zwolnienia było przewinienie dyscyplinarne, w swoim CV wskaż wymijające sformułowania, bez odwoływania się do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, i przygotuj się do bardziej szczegółowego wyjaśnienia podczas osobistej rozmowy spotkanie.
Jak podać powód zwolnienia
Twoje CV powinno być napisane w taki sposób, aby zainteresować specjalistę HR nie tylko zawartymi w nim informacjami, ale także sposobem ich przedstawienia.
Sformułowanie powodu odejścia z pracy na potrzeby CV powinno być krótkie, konkretne, zgodne z prawdą i kompetentne.
- Zwięzłość. Wskaż przyczynę zwolnienia niemal identycznymi słowami, jak wpis w karcie pracy. Jeśli w nagraniu jest jakiś negatywny punkt, nie kopiuj go, pomiń, jeśli nie wpłynie to na ogólne zrozumienie znaczenia przyczyny zwolnienia. Swoją wersję lepiej przedstawić podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
- Prawdomówność. Pamiętaj, że oszustwo prędzej czy później zostanie ujawnione. Nie pisz kłamstw, ale wymyślaj wymijające sformułowania. Kiedy się spotykacie, spróbuj szczerze wyjaśnić, jaki popełniliście błąd. Pracodawca doceni szczere wyznanie, które będzie wyglądać lepiej niż niezręczne kłamstwo. Poza tym mówienie prawdy wymaga również siły woli, co oznacza, że ją masz. Jest mały, ale to plus.
- Specyficzność. Staraj się nie pisać ogólnych zwrotów i sformułowań ani niepotrzebnych informacji. Po pierwsze, ciężko się to czyta, po drugie, możesz odnieść wrażenie, że nie wiesz, jak jasno i przejrzyście przedstawić informacje.
- Umiejętność czytania i pisania. Dokument sporządzony z błędami będzie robił negatywne wrażenie i budził wątpliwości co do profesjonalizmu kandydata.
Lista neutralnych powodów zwolnienia
Dodatkowe informacje
Należy zrozumieć, że mogą być wymagane referencje z poprzedniego miejsca pracy. W tej chwili zjawisko to jest bardzo popularne, dlatego lepiej wyjść bez skandali. Jeśli powiesz nowemu menadżerowi, że stanowisko, na którym pracowałeś przestało istnieć, musisz przygotować się na udowodnienie tych danych. Dodatkowo pozytywna recenzja z poprzedniej pracy jest ogromną zaletą przy dołączaniu do nowej firmy.
Z reguły nie chcesz rozmawiać o prawdziwym powodzie zwolnienia. A jeśli powodem odejścia nie jest jeden, ale kilka, możesz wybrać jeden z nich, najbardziej neutralny. Okazuje się, że nie skłamałeś i nie wyraziłeś tego, czego nie chciałeś powiedzieć.
Najpopularniejsze neutralne powody odejścia:
- Pojawiła się chęć zmiany rodzaju zawodu, charakteru pracy.
- Masz pragnienie rozwoju zawodowego i chcesz to zrealizować. Dodaj, dlaczego uniemożliwili Ci awans w poprzedniej pracy.
- Niezadowolony z wynagrodzenia. Niektórzy ludzie nie rozmawiają o pieniądzach ze strachu, że wydadzą się zbyt materialistyczni. Powód ten zależy od Twojego uznania. W zasadzie każdy potrzebuje pieniędzy, szukanie miejsca z wyższymi dochodami jest normalne. Wyjaśnij trochę, dlaczego Twoja poprzednia pensja nagle okazała się niewystarczająca (nowy członek rodziny, musisz odłożyć środki na zakup mieszkania itp.).
- Firma została zreorganizowana, przybyło nowe kierownictwo i zmienił się charakter pracy.
- Przeprowadzka do innego obszaru, dotarcie tam stało się niewygodne, czas podróży trwał nieracjonalnie długo.
- Firma zmieniła lokalizację i ten teren jest bardzo niewygodny.
Wybór odpowiedniego powodu zwolnienia nie będzie trudny, jeśli w książeczce pracy nie wskazano wyraźnie niestosownej przyczyny zwolnienia (absencja, pijaństwo w godzinach pracy itp.).
Jeśli zwolnienie nastąpiło na podstawie artykułu, musisz wyjaśnić, dlaczego taki czyn stał się możliwy, znaleźć powody łagodzące, kończąc historię komunikatem o tym, jak żałujesz i żałujesz popełnionego przestępstwa.
Powody, których nie należy podawać
Każdy pracodawca chce widzieć w pobliżu osobę bezkonfliktową, zrównoważoną i miłą. Powody zwolnienia, których w żadnym wypadku nie można ujawnić:
- Wrogie relacje, konflikty w zespole. Zazdrość kolegów, którzy na wszelkie możliwe sposoby kradli talenty i utrudniali rozwój. Komunikatywność i odporność na stres są mile widziane przez każdego pracodawcę. Jeżeli go nie posiadasz, czego dowodem są awantury w pracy, które doprowadziły do zwolnienia, stawia to jako kandydata na dużym minusie, mimo dobrej znajomości tematu.
- Gorsi szefowie, którzy cię nie cenili. Nie możesz otwarcie obwiniać swoich szefów za odejście. Wystarczy opisać jego wady, podpierając swoje rozumowanie argumentami. Nie powinno to wyglądać na generalne oskarżenie.
- Nie dostał awansu. Taki powód może sprawić, że czytelnik CV zacznie się zastanawiać, czy był powód do awansu? Być może nie osiągnąłeś jeszcze poziomu przywództwa.
- Stała praca w godzinach nadliczbowych. Nowy pracodawca może także przyjmować pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli nadgodziny nie są dla Ciebie krytyczne, nie wspominaj, że nie lubisz nadgodzin.
- Powody osobiste: urlop chorobowy, śledztwo, rozwód itp.
- System pracy przedsiębiorstwa z personelem. Byli regularnie zmuszani do podnoszenia swoich kwalifikacji, odbywania specjalnych szkoleń, kursów itp.
- Wypłata wynagrodzeń z naruszeniem ustalonych zasad.
Aby więc już na etapie składania CV nie narazić się przyszłemu pracodawcy na niesławę, przemyśl dobrze, w jaki sposób podać przyczynę zwolnienia, nie odchodząc daleko od prawdy, a jednocześnie zachowując swoje szanse jako pracownika. poszukujący pracy.
Musisz dokładnie przygotować odpowiedzi dotyczące odejścia z poprzedniej pracy. W przeciwnym razie, nawet jeśli kandydat przyjdzie na rozmowę kwalifikacyjną, a następnie nie będzie w stanie wyjaśnić sytuacji i powodów zwolnienia, może po prostu odmówić mu pracy.
Lista kwalifikujących się powodów
Zastanawiając się, jaki powód zwolnienia wskazać w CV i jak najlepiej go przedstawić, powiąż sformułowanie z treścią wpisu w zeszycie ćwiczeń (jeśli został pozostawiony). Jeśli nie ma zeszytu ćwiczeń, w takim przypadku możesz swobodnie działać i wybrać powód, nie szkodząc swojej reputacji. Zdecydowałeś się więc opuścić swoje poprzednie stanowisko, ponieważ:
- Chcesz się rozwijać, zdobywać nowe szczyty, osiągać świetne wyniki, także materialne.
- Nastąpiło zamknięcie, likwidacja przedsiębiorstwa, działu, oddziału i redukcja personelu w związku z reorganizacją organizacji.
- Przenosząc współmałżonka w inne miejsce, podążyłeś za nim i rzuciłeś poprzednią pracę.
- Przestałam układać sobie harmonogram pracy. Wymagane są dwa ogólne dni wolne w tygodniu, a nie rotacyjne.
- Pracodawca naruszył warunki umowy o pracę.
Wybierając powody zwolnienia, pamiętaj, że powinny one wyjaśnić odejście i pomóc w wywarciu pozytywnego wrażenia na Tobie jako przyszłym pracowniku.
Wniosek
Porozmawiajmy o tym, jak napisać powód zwolnienia w CV, aby uniknąć fałszywych informacji, jeśli powodem zwolnienia jest taki, którego w żadnym wypadku nie można zapisać w CV.
Wskaż neutralne sformułowanie, np. nie zgadzasz się w kwestiach organizacyjnych, ale podczas osobistego spotkania będziesz w stanie przekonać, że niestosowne wykroczenie było spowodowane fatalnym splotem okoliczności.
Jeśli CV wypełnia się nie na formularzu z pytaniami opracowanymi przez tego konkretnego pracodawcę, ale w dowolnej formie, nie trzeba umieszczać w nim klauzuli o przyczynach zwolnienia. Na rozmowie kwalifikacyjnej lepiej będzie wyjaśnić sytuację związaną ze zmianą pracy, zwłaszcza jeśli musiałeś odejść nie ze względu na najlepszy artykuł Kodeksu pracy.
Nie umieszczaj w swoim CV słów takich jak „zawsze, nigdy, nienawiść, nic, błąd, problem, porażka”. Psychologowie nie zalecają używania słów o negatywnym znaczeniu. Zastąp je synonimami. Na przykład nie „błąd”, ale „cenna lekcja”.
Zadawaj pytania w komentarzach do artykułu i uzyskaj odpowiedź eksperta
Wskaźnik rotacji personelu jest jednym z trzech najczęstszych kryteriów oceny efektywności obsługi kadrowej, obok zgodności z budżetem kosztów osobowych i wymogami utrzymania obiegu dokumentów kadrowych. W związku z tym często pojawia się pytanie o algorytm obliczania wskaźnika rotacji oraz o to, co menedżerowie HR powinni zrobić w sytuacji, gdy przestali wpływać na ten wskaźnik ze względu na procesy redukcji personelu, które miały miejsce w wielu firmach.
Jeden z wiodących portali internetowych poświęconych zagadnieniom zarządzania personelem podaje następującą definicję rotacji personelu: „Wskaźnik rotacji personelu to stosunek liczby zwolnionych pracowników przedsiębiorstwa, którzy odeszli w danym okresie z powodu rotacji (z własnej inicjatywy) wniosek, za absencję, za naruszenie przepisów bezpieczeństwa, za nieuprawniony wyjazd i inne przyczyny nie spowodowane potrzebami produkcyjnymi lub krajowymi) do średniej liczby za ten sam okres.”
Ci, którzy obliczają ten wskaźnik, zwykle mają wiele pytań:
- Co zrobić ze zwolnieniami związanymi z potrzebami krajowymi i branżowymi: emerytura, przeniesienie na inne miejsce pracy?
- Co zrobić ze zwolnieniami w związku z redukcją zatrudnienia?
- Co zrobić z sytuacjami, gdy pracownik został wyodrębniony de iure na własną prośbę, ale de facto z zupełnie innych powodów: czy to naruszenie dyscypliny pracy, czy obniżenie jego stanowiska?
Naszym zdaniem bardziej poprawny jest następujący wzór:
Rotacja personelu = liczba osób, które odeszły z firmy na dany okres / średnie zatrudnienie w tym samym okresie × 100.
Przykładowo, jeśli w kwartale, w którym przeciętne zatrudnienie w tym kwartale wynosiło 200 osób, z firmy odeszło 20 osób, to wskaźnik rotacji personelu w firmie w tym kwartale wyniósł 10%.
Jednak obliczając tę liczbę jako „średnią szpitalną”, nie otrzymujemy informacji do analizy. Bez odpowiedzi pozostają pytania: „Dlaczego ci ludzie odeszli z firmy?”, „W jakich działach pracowali?”, „Jak długo pracowali w firmie?”, „Jak duże są straty dla firmy, że ich odejście doprowadzi do?”
Zatem zadaniem menedżera personalnego jest zidentyfikowanie przyczyny zwolnienia każdego pracownika i prowadzenie statystyk dotyczących tych przyczyn. Ponadto konieczne jest prowadzenie statystyk zwolnień: ich liczby w miesiącu, kwartale, roku; rozkład zwolnień według działów, stanowisk i stażu pracy zwalnianych pracowników.
Obliczanie wskaźnika rotacji według działów
Jeśli w którymś z działów rotacja jest znacząco wyższa niż średnia w firmie, warto poznać przyczyny tej sytuacji. I mogą być różne: od stylu zarządzania w dziale po warunki pracy pracowników.
W takim przypadku ważne jest zwrócenie uwagi menedżera na aktualną sytuację i, jeśli to możliwe, uwzględnienie wskaźnika rotacji jako docelowego KPI (kluczowego wskaźnika wydajności) w strukturze premii tego menedżera.
Kierownik jednego z terminali magazynowych w rozmowie z kierownikiem HR centrali wysoką rotację magazynierów tłumaczy niskimi zarobkami.
Przed rewizją wynagrodzeń kierownik HR postanowił sprawdzić, czy rotacja w tym magazynie odbiega od średniej w firmie. Okazało się, że różni się to znacząco, co oznacza, że wcale nie chodzi o płace, które obowiązują we wszystkich terminalach magazynowych firmy. Prawdopodobnie prawdziwym powodem było to, że sam szef, zatrudniając nowych pracowników, nie dokonywał wyboru na korzyść najlepszych kandydatów, co mogło być konsekwencją braku umiejętności prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych przez szefa.
Obliczanie wskaźnika rotacji na podstawie stażu pracy w firmie
Okres ten zależy przede wszystkim od średniego czasu pracy w firmie i może wynosić:
- sześć miesięcy - dla firm o dużej rotacji personelu, na przykład dla terminali logistycznych lub dużych supermarketów;
- rok - dla większości firm;
- trzy lata - dla firm takich jak biuro projektowe, które przyciąga absolwentów specjalistycznych uczelni, dodatkowo kształcąc ich przez kolejny rok lub dwa.
Za wskaźnik skuteczności systemów selekcji i adaptacji można uznać odsetek pracowników, którzy odeszli z firmy w pierwszym roku pracy.
Wskaźnik rotacji personelu jest wskaźnikiem kondycji firmy i prawidłowości decyzji zarządczych podejmowanych w organizacji. Ważne jest, aby prawidłowo zdiagnozować przyczyny tego objawu.
Menedżer HR sieci sklepów detalicznych zauważył, że od początku roku wzrosła rotacja wśród początkujących sprzedawców. Tendencja ta była zaskakująca w kontekście kryzysu gospodarczego, kiedy średnia rotacja w firmie znacznie spadła, ponieważ ludzie zaczęli „utrzymywać” swoje miejsca pracy. Ponadto w ostatnim czasie nie zaszły żadne zmiany w procesie zatrudniania i onboardingu pracowników.
Po przeanalizowaniu sytuacji kierownik HR zasugerował, że przyczyną były zapoczątkowane w styczniu zmiany w systemie premiowania pracowników. W rezultacie sprzedawcy pracujący od dłuższego czasu w sklepach, chcąc uzyskać maksymalną część funduszu premiowego, nie byli zainteresowani powiększaniem personelu i w efekcie „przeżyli” nowych pracowników, pracując dla nich i otrzymania większej premii.
Tym samym wskaźnik rotacji wśród nowicjuszy w tej sytuacji sygnalizował, że system premiowy został nieprawidłowo zreorganizowany i wymaga usprawnień.
Obliczanie wskaźnika rotacji na podstawie przyczyn zwolnień
Rotację personelu można podzielić na aktywną i pasywną.
Aktywna rotacja personelu- przepływ siły roboczej spowodowany niezadowoleniem pracowników z miejsca pracy: warunki pracy, warunki życia itp.
Pasywna rotacja personelu- ruch pracowniczy spowodowany niezadowoleniem pracodawcy z konkretnego pracownika.
Analizując te wskaźniki ważne jest odnotowanie prawdziwych powodów odejścia pracownika z firmy. Z pewnością każdy menadżer HR spotkał się z sytuacją, w której choć pracownik napisał oświadczenie z własnej woli, to prawdziwym powodem rozstania było coś innego: naruszenie dyscypliny lub niezgodność ze stanowiskiem.
Menedżer HR firmy zazwyczaj nie ma możliwości osobistej rozmowy z pracownikami odchodzącymi z zdalnych biur, dlatego raz w miesiącu, po dokonaniu wszystkich rozliczeń ze zwalnianymi, powinien selektywnie dzwonić do byłych pracowników, aby dowiedzieć się, czy wskazane przez menedżerów powody są prawda i czy kryje się to pod hasłem „przeprowadzka do innego miasta” rozstanie z firmą z powodu niezadowolenia lub zawiedzionych oczekiwań.
Przykładowe pytania do zwolnionych pracowników:
- Kiedy zacząłeś pracować, kto wyjaśnił ci twoje obowiązki i przedstawił zasady i cechy tej działalności?
- Czytałeś Folder Nowego Pracownika? Czy otrzymałeś materiały drukowane? Czy wszystko było dla Ciebie jasne?
- Czy pomagali Ci w pracy, jeśli coś nie wyszło? Kto? (Kierownik, współpracownicy, wszystkiego po trochu, nikt.)
- Czy miałeś kiedyś problemy w swoim zespole? Z kim? (Z menadżerem, z kolegami.) Jak rozwiązano problemy?
- Jak ogólnie można opisać atmosferę w zespole?
- Jakie są powody Twojego zwolnienia?
- Czy mógłbyś polecić swoim znajomym pracę w tym dziale? I ogólnie w naszej firmie?
Zatem do rozliczeń prowadzonych przez służbę personalną konieczne jest zarejestrowanie rzeczywistych przyczyn zwolnienia i inicjatora separacji. Może to być np. wskaźnik: „Odsetek pracowników, którzy przepracowali krócej niż rok i zostali zwolnieni z inicjatywy firmy w warsztacie nr 7.”
Podsumowując, należy zauważyć, że wśród firm z różnych sektorów działalności występują znaczne wahania wskaźnika „rotacji kadr”. Największą rotację kadr obserwuje się w sektorze detalicznym.
Rotacja wśród menedżerów wyższego szczebla i kadry kierowniczej jest niższa niż wśród specjalistów i tak szczególnych kategorii pracowników, jak sprzedawcy, kasjerzy i robotnicy. Wyjaśnia to fakt, że wraz ze wzrostem stanowiska zwiększają się możliwości rozwoju kariery, finansów i statusu w firmie. Dzięki temu tacy pracownicy są bardziej przywiązani do swojej firmy.
|
Musisz to wiedzieć Błędy podczas selekcji
Błędy adaptacyjne
|
Analiza przyczyn rotacji personelu w LLC TD „Forum”
W branży handlowej rotacja pracowników jest zawsze większa niż w innych branżach, a nawet, jak zauważają eksperci, prawie nieunikniona.
Dlatego celem naszej pracy jest: identyfikacja czynników wpływających na odejście z przedsiębiorstwa i sposobów zatrzymania pracowników poprzez ocenę poziomu satysfakcji pracowników, przeprowadzenie odpowiedniej analizy, na podstawie której otrzymamy informację o przyczynach tego zjawiska do podjęcia decyzji eliminujących problem rotacji kadr.
Ze względu na pochodzenie można je podzielić na trzy grupy.
Zwolnienia pracowników z powodu naruszenia dyscypliny pracy wskazuje na niewystarczająco efektywne systemy rekrutacji i selekcji personelu, jego stymulacji oraz niski poziom kultury organizacyjnej.
Powody osobiste mogą być następujące: brak miejsc w placówkach opiekuńczych; rozwiązywanie problemów osobistych;
utrata wydajności itp. Przyczyny zwolnienia spowodowane przez niezadowolenie pracowników z warunków pracy są wskaźnikiem niskiej efektywności usługi zarządzania personelem organizacji.
Aby zbadać główne motywy rotacji personelu w TD Forum LLC, wskazane jest uzyskanie informacji o potrzebach, aspiracjach i pragnieniach pracowników. Szczegółowe badanie rotacji personelu w przedsiębiorstwie przeprowadza się za pomocą specjalnych badań w dwóch kierunkach:
Stworzenie ogólnego portretu wyjeżdżających;
Przesłuchiwanie zarówno tych, którzy odchodzą, jak i tych, którzy pracują. Głównym celem ankiety jest zazwyczaj:
Analiza wąskich gardeł w organizacji;
Próba, jeśli to konieczne, wpłynięcia na decyzję pracownika o odejściu.
1) Pierwszy kierunek- stworzenie ogólnego portretu odchodzących, na podstawie informacji o płci, wieku, wykształceniu zawodowym, stażu pracy, kategorii wynagrodzenia itp.
Analiza statycznych formularzy raportowania przepływu personelu w LLC TD „Forum” pozwoliła uzyskać następujące informacje o tych, którzy odeszli w latach 2009-2010.
Tabela 2.12. Łączna liczba osób, które opuściły TD Forum LLC w latach 2009-2010.
Jak widać z tabeli 2.12, większość tych, którzy wyjechali z własnej woli, zarówno w 2010 r., jak iw ubiegłym roku 2009.
W analizowanym okresie w spółce TD Forum LLC z uwagi na naruszenie dyscypliny pracy nie miały miejsca zwolnienia.
Z innych powodów odeszli: 1 osoba w 2010 r. - emerytura oraz 2 osoby w 2009 r.: 1 ładowacz i 1 kierowca, oboje w związku z wyjazdem z miasta.
Choć ogólny obraz zwolnień pokazuje, że rotacja pracowników w przedsiębiorstwie spadła w porównaniu do poprzedniego okresu.
Tabela 2.13. Skład pracowników, którzy odeszli z TD Forum LLC w latach 2009-2010 według kategorii
Sytuacja ta wiąże się po pierwsze z faktem, że niewiele pracujących młodych sprzedawczyń marzyło o tym od dzieciństwa. Najprawdopodobniej marzą o „jasnym biurze i nieuciążliwej pracy intelektualnej”. Po drugie, średni wiek większości sprzedawców mieści się w przedziale 20–30 lat. W tym okresie jednocześnie rozwiązują problemy życia osobistego i zawodowego, mają własną ocenę szans i planów. Po trzecie i chyba najważniejsze, zarobki sprzedawców nie są wysokie.
Potem przychodzą ładowacze, tutaj też wszystko jest jasne: z reguły przychodzą tu do pracy ludzie z niskim wykształceniem i statusem społecznym.
Nie ma rezygnacji wśród kadry kierowniczej i pracowników. Może to wskazywać, że w organizacji pozostają jedynie ci, którzy pracują tu od dłuższego czasu i nie szukają innej pracy, gdyż ze względu na specyfikę zamkniętego miasta i trudną sytuację na rynku pracy czują się bardziej chronieni w swojej organizacji .
Tabela 2.14. Struktura wiekowa pracowników, którzy odeszli ze spółki LLC TD „Forum” w latach 2009-2010.
Tabela 2.15. Skład pracowników, którzy odeszli z pracy w LLC TD „Forum” według płci w 2009 r-2010
Struktura płci i wieku przedstawia się następująco: w 2009 r. rzuciły palenie głównie kobiety do 40. roku życia, w 2010 r. w równej liczbie byli to mężczyźni i kobiety w wieku od 30 do 50 lat.
Tabela 2.16. Poziom wykształcenia pracowników, którzy odeszli w LLC TD „Forum” w 2009 roku-2010
Jeśli chodzi o poziom wykształcenia, osoby, które zrezygnowały w 2010 r., posiadają wykształcenie średnie specjalistyczne lub średnie, podczas gdy w poprzednim okresie odsetek ten wynosił odpowiednio 37,5% i 62,5%.
W ten sposób uzyskaliśmy wyniki, które pozwoliły na wyłonienie ogólnego portretu osób, które w latach 2009-2010 odeszły ze spółki LLC TD „Forum”: są to osoby młode do 35. roku życia, z wykształceniem średnim lub średnim specjalistycznym, w większości sprzedawcy.
2) Drugi kierunek, na podstawie badania zarówno tych, którzy odeszli, jak i tych, którzy pozostają zatrudnieni, ale planują odejść, tj. badanie motywów odejścia, które mogą obejmować następujące czynniki:
1. wynagrodzenie: wynagrodzenie zasadnicze, dodatki;
2. charakterystyka procesu pracy: złożoność, monotonia i tak dalej;
3. warunki pracy: lokalizacja, wyposażenie, stan stanowiska pracy;
4. Czynniki społeczno-psychologiczne: relacje z innymi pracownikami i kierownictwem;
5. możliwości samorealizacji w pracy: sensowna praca, możliwość wykazania się swoimi umiejętnościami i zdobycia nowej wiedzy, zainteresowanie pracą;
6. warunki rozwoju: możliwości doskonalenia umiejętności zawodowych;
7. pakiet socjalny: opłata za podróż, szkolenie, dodatkowa opłata za wyżywienie i inne.
Wszystkie te aspekty najpełniej charakteryzują działalność, a oceniając je można zrozumieć, co dokładnie pracownicy lubią, a czego nie.
Aby poznać przyczyny rotacji kadr, przeprowadziliśmy ankietę „Na wyjściu”.
Ankiety wyjazdowe pozwalają poznać prawdziwe motywy odchodzenia pracowników, zidentyfikować negatywne trendy w życiu zespołu i w odpowiednim czasie podjąć działania naprawcze.
Kwestionariusz przeznaczony do badania został opracowany zgodnie z ustalonymi wymogami i zawiera kilka rodzajów pytań. Odpowiedzi na proponowane pytania zawierają optymalną liczbę opcji.
Odchodzącemu pracownikowi zadawane są pytania, które pozwalają mu nie tylko poznać przyczyny odejścia z firmy, ale także zrozumieć, jak ocenia swoje osiągnięcia, realizację swoich szans zawodowych, wzorce interakcji z pracownikami wyższego i niższego szczebla, a także wziąć pod uwagę życzenia i zalecenia, jakie pracownik może przekazać firmie opuszczając ją.
Analiza odpowiedzi otrzymanych w wyniku ankiety przeprowadzonej wśród pracowników, którzy odeszli z TD Forum LLC w latach 2009-2010. pozwoliło nam wyciągnąć wnioski dotyczące struktury motywów wpływających na rotację kadr.
Tabela 2.17. Motywy rotacji kadr w spółce LLC TD „Forum” w 2010 roku
Dane zawarte w tabeli 2.17 wskazują, że najpopularniejszym powodem zwolnień jest niezadowolenie z poziomu wynagrodzeń. Należą do nich przede wszystkim sprzedawcy. To właśnie zwolnienia z powodu niezadowolenia z wynagrodzeń determinują strukturę motywacyjnego rdzenia rotacji pracowników.
Eksperci ds. zarządzania zasobami ludzkimi zgadzają się również, że niezadowolenie z wynagrodzenia jest największym zabójcą motywacji.
Drugie „miejsce” to niemożność zrobienia kariery.
Trzecie „miejsce” zajmuje motyw taki jak „niezadowolenie z relacji w zespole lub konflikt z kierownictwem”, który stanowi 7,3%. Wyeliminowanie tej ostatniej przyczyny jest zadaniem ważnym, gdyż wiele zależy od morale, poziomu konfliktu i stopnia przyjaznych stosunków.
Wśród innych powodów odejścia można wymienić nieodpowiednie podejście pracownika do swojego stanowiska, ale nie oznacza to, że jest on złym pracownikiem: ta sama osoba w tej samej firmie, ale na innym stanowisku, mogłaby z powodzeniem pracować. A jeśli dobrze ocenisz pracowników i umiejętnie przeniesiesz ich na stanowiska, które są dla nich najbardziej odpowiednie, rotacja personelu może się zmniejszyć.
3,5% zwalnianych podaje, że powodem zwolnienia jest niezadowolenie z warunków i organizacji pracy, co również ma ogromne znaczenie. Jest to typowe dla personelu pomocniczego, dla którego obok wiodącego motywu „niskich wynagrodzeń” na pierwszy plan wysuwają się także względy związane z warunkami pracy.
Większość pracowników przedsiębiorstw handlowych jest na ogół dość mobilna i gotowa jest łatwo zmienić pracę nawet ze względu na nieznaczną, na pierwszy rzut oka, podwyżkę wynagrodzenia, jaką można zaoferować w innym przedsiębiorstwie.
Tym samym w wyniku analizy otrzymaliśmy dość przejrzysty model oczekiwań pracowników: najczęściej do zwolnienia w przedsiębiorstwie dochodzi dlatego, że oczekiwania pracownika wobec pracy, firmy i perspektyw rozwoju nie pokrywają się z rzeczywistością.
Z odpowiedzi uzyskanych od respondentów wynika, że kierownictwo przedsiębiorstw coraz częściej zaniedbuje wewnętrzną motywację pracowników, opierając się na stosowaniu tradycyjnych narzędzi przymusu, a nie zachęcania do pracy.
W niewystarczającym stopniu wykorzystuje się także motywy takie jak podnoszenie kwalifikacji zawodowych i kwalifikacji, akceptacja i nagradzanie za sukcesy.
Dodatkowo zbadaliśmy poziom satysfakcji pracujących pracowników, co również wykazało, że głównymi motywami ewentualnych zwolnień są niezadowolenie z wynagrodzeń, brak rozwoju kariery i relacje w zespole.
Wiele z powyższych czynników można wyeliminować metodami organizacyjnymi, usprawniając system motywacji pracowników i poprawiając warunki pracy, co pozwala działowi HR wraz z zarządem nakreślić działania mające na celu zmniejszenie rotacji i poprawę sytuacji.
W trakcie badania, poprzez rozmowy, dowiedzieliśmy się również, że obok czynników materialnych ludzie są popychani do rezygnacji:
Brak jasno określonych obowiązków służbowych;
Ciągła potrzeba wykonywania, oprócz własnej pracy, prac na terenach przyległych;
- „zamknięty” rodzaj rozwoju kariery, tj. niemożność awansu po szczeblach kariery nie tylko w pionie, ale także ograniczony rozwój „horyzontalny”, czyli brak równoważnych transferów i rotacji pracowników w firmie;
Brak możliwości podniesienia swojego poziomu zawodowego. Brak programów szkoleniowych i szkoleń rozwojowych pracowników.
Nie ulega wątpliwości, że rekomendacje odchodzących pracowników w celu poprawy efektywności polityki wewnętrznej firmy są cenne, gdyż pracownik, który dobrowolnie zdecydował się na odejście z firmy, z reguły chętnie wyraża swoje życzenia byłemu pracodawcy. Nie oznacza to oczywiście, że wszystkie należy wdrożyć od razu. Jeśli jednak kumulują się pewne statystyki, że mieli np. trudności w okresie adaptacyjnym, to jest to już powód, aby ponownie rozważyć cały system integracji.
Dodatkowo, aby zidentyfikować motywy prowadzące do zwolnień, zidentyfikowano potencjalną rotację, która występuje w formie ukrytej, gdy ludzie nadal pracują w firmie, ale planują ją opuścić i aktywnie poszukują nowej pracy. Wyodrębniono 4 grupy pracowników, tabela 2.18.
Tabela 2.18. Struktura potencjalnej rotacji kadr
Do grupy stabilnych i zadowolonych pracowników zalicza się 51% ogółu respondentów. Zadowolonych, ale obecnie poszukujących nowej pracy jest 6%. Grupa pracowników niezadowolonych i nie poszukujących pracy to 25%. Grupa mobilnych pracowników, którzy są niezadowoleni ze swojej działalności w firmie i aktywnie poszukują nowej pracy, stanowiła 18% respondentów.
Tym samym analiza materiałów uzyskanych w wyniku badania pracowników pozwoliła na wyciągnięcie wniosków dotyczących niezadowolenia pracowników, co z kolei pokazuje, jak nieskuteczne są istniejące w przedsiębiorstwie metody motywacyjne, co potwierdza duża rotacja pracowników i spadek obroty.
Kończąc rozdział, na podstawie wyników analizy, wyciągniemy następujące wnioski. Spadek wolumenu obrotów handlowych w LLC TD „Forum” wynikał głównie z nieefektywnego działania przedsiębiorstwa, zasoby pracy były również nieefektywnie wykorzystywane, kierownictwo musi podjąć działania w celu poprawy ich wykorzystania.
W roku sprawozdawczym w spółce nastąpiła redukcja zatrudnienia o 6 osób, z czego 3 osoby stanowiły personel handlowo-operacyjny, tj. sprzedawcy, a 3 osoby stanowiły personel pomocniczy.
Zmiany wprowadzone w tabeli zatrudnienia umożliwiły nieznaczne zwiększenie funduszu wynagrodzeń. Na tym tle obniżenie pozostałych wynagrodzeń i wynagrodzeń za czas nieprzepracowany pozwoliło, choć w niewielkim stopniu, na podwyższenie stawek płac oraz wynagrodzeń i odszkodowań. Płatności motywacyjne wzrosły o ponad jedną czwartą.
Przedsiębiorstwo naruszyło jednak podstawową zasadę stabilnego rozwoju - tempo wzrostu wydajności pracy musi przekraczać tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń, tempo wzrostu obrotów w handlu detalicznym musi przekraczać tempo wzrostu funduszu płac. Widzimy obraz odwrotny – przeciętne wynagrodzenie jednego pracownika przedsiębiorstwa wzrosło o 18,23%, podczas gdy wydajność pracy jednego najwyższego pracownika wzrosła o 16,62%, a dla całego przedsiębiorstwa zaledwie o 8,5%. Taka sytuacja może wystąpić z następujących powodów:
Zmniejszenie liczby pracowników TOP, w tym dwóch sprzedawców kategorii I, a w konsekwencji niedobory tej kadry;
Bezzasadnie zawyżony stosunek liczby personelu administracyjnego i kierowniczego do istniejącej liczby personelu sprzedażowego, operacyjnego i pomocniczego.
Z drugiej strony wzrost funduszu wynagrodzeń o prawie 6% na tle spadku obrotów handlu detalicznego o ponad 2% nie pozwala przedsiębiorstwu na oszczędzanie na dalszy rozwój, a w konsekwencji prowadzi do spadku przedsiębiorstwa handlowego i powstania strat. Spadek wydajności pracy tłumaczy się także spadkiem obrotów handlowych, który następuje na skutek spadku wolumenu sprzedaży.
Przyczyną spadku wydajności pracy może być niedoskonały system wynagrodzeń, gdyż pracownicy nie mają materialnego i moralnego interesu w poprawie wyników swojej pracy.
Ponadto, jak zauważono powyżej, wzrosła rotacja personelu w przedsiębiorstwie, a współczynnik stabilności personelu wskazuje na niewystarczająco skuteczną politykę personalną.
Analiza identyfikacji przyczyn rotacji pracowników pozwoliła zidentyfikować główne przyczyny zwolnień, które wiążą się z niezadowoleniem z wynagrodzeń, brakiem rozwoju kariery, a także niezadowalającym klimatem społeczno-psychologicznym w zespole. Taki stan rzeczy zmniejsza odpowiedzialność i zainteresowanie pracowników pracą, wolą pracować niedbale, co z kolei nie odpowiada pracodawcom.
W związku z tym przedsiębiorstwo musi określić możliwe sposoby poprawy obecnej sytuacji i opracować program motywacyjny pracowników, który ograniczy rotację personelu w przedsiębiorstwie.
Czaty, ICQ, sieci społecznościowe, przeglądanie witryn rozrywkowych i filmów nie tylko pochłaniają gigabajty ruchu rządowego, ale także znacznie zakłócają zdolność pracowników do wykonywania ich bezpośrednich zadań. Dyskusja o firmie lub jej zarządzie w Internecie - 21% Wcześniej wszystkie problemy związane z pracą można było omawiać jedynie w palarni lub w domu, w kuchni. Ale teraz, w dobie rozwoju Internetu, miliony ludzi mogą ujrzeć wszystkie nieestetyczne strony firmy.
Aktualne problemy
Oraz określić stosunek zwolnionych w okresie sprawozdawczym do przeciętnej liczby pracowników. Do kalkulacji uwzględniane są zarówno zwolnienia dobrowolne, jak i zwolnione przez pracodawcę za przewinienia dyscyplinarne. Ten stosunek do normy nie powinien przekraczać 5%. Ponad 10% oznacza bardzo dużą rotację personelu; należy podjąć pilne działania w celu rozwiązania problemu. Przykładowo rotacja kadr przy 6 zwolnieniach miesięcznie w stosunku do średniej liczby 128 osób nadal mieści się w górnej granicy normy – 4,68 (wskaźnik rotacji), a taka sama liczba zwolnień w stosunku do średniej liczby 111 osób przekracza już maksimum i wyniesie wskaźnik miesięcznej rotacji - 5,4 (zwiększona rotacja pracowników).Gospodarka Vesti
Organizacje i przedsiębiorstwa obserwowane przez Rosstat zatrudniają 16,4 mln osób (47% liczby pracowników organizacji, z wyłączeniem małych przedsiębiorstw).
Z ogólnej liczby zwolnionych w sierpniu pracowników 75,2% odeszło z pracy z własnej woli, 5,7% za porozumieniem stron, 2% w wyniku redukcji personelu, 0,8% pracowników pracowało w niepełnym wymiarze czasu pracy, 4,2% pracowników pracowało odejść bez wynagrodzenia.
Ruch robotniczy
Aby zbadać przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwach, prowadzą ewidencję na podstawie dokumentacji pierwotnej (wnioski, zamówienia) i ustalają bezwzględne wskaźniki zwane obrotem przy przyjęciu i obrotem do zbycia.
Źródła pozyskiwania pracowników: Główne uzasadnione powody odejścia (konieczna rotacja):
W związku z niekorzystną sytuacją na rosyjskim rynku pracy pojawiły się nowe przyczyny zwolnień - likwidacja przedsiębiorstw, redukcja personelu w związku ze spadkiem produkcji.
Obieg dokumentów podczas selekcji personelu
Jeśli działania rekrutera będą chaotyczne, bez jasnego planu działania, to ich rezultaty będą bardzo skromne.Aby proces obsadzania stanowisk pracy zakończył się sukcesem, należy zbudować przejrzysty system selekcji i szczegółowo opisać w instrukcji wszystkie jego etapy. Nadmierna biurokracja? Nie, opis procesu doboru personelu jest niezbędny w każdej nowoczesnej firmie.
Przede wszystkim należy opracować rozporządzenie w sprawie doboru personelu.
Rozpoczęły się masowe zwolnienia: kronika zwolnień w całym kraju
Dyrektor Federalnej Służby Penitencjarnej Rosji Giennadij Kornienko i Prezes Zarządu Sbierbanku Rosji OJSC German Gref podpisali porozumienie w sprawie utworzenia domu handlowego, który będzie sprzedawał gotowe produkty wytwarzane w zakładach karnych systemu karnego. .
W dniu 12 lutego 2014 r. Duma Państwowa Rosji przyjęła projekt ustawy proponujący zmiany w umowie o pracę w zakresie działalności cudzoziemców.
Podczas zwolnień spada bezrobocie w Rosji
„W porównaniu do niedawnej przeszłości, ankietowe wskaźniki bezrobocia nie wyglądają jeszcze dramatycznie. Sytuacja bezrobocia pogorszyła się wiosną, ale od tego czasu nie uległa większym zmianom. Wahania wskaźnika bezrobocia są bardzo niewielkie. W sumie mniej niż jedna trzecia respondentów zna osobę, która w ostatnich miesiącach straciła pracę. Możemy porównać tę liczbę z pierwszą połową 2009 roku, kiedy ponad 60% Rosjan powiedziało nam, że ma znajomych, którzy niedawno stracili pracę” – mówi Julia Baskakowa, kierownik projektów badawczych w VTsIOM.Rostrud ogłosiła statystyki zwolnień
Według niego oficjalna liczba to 200 tysięcy osób. „Trzeba zrozumieć, że istnieje wiele niewyjaśnionych cięć, ponieważ ludzie często są zmuszani do rezygnacji z własnej woli” – RIA Novosti cytuje słowa zastępcy szefa wydziału.
Oczywiście trudno obecnie podać dokładną liczbę osób zwolnionych w związku z redukcją personelu i na własny wniosek, gdyż monitoring Rosstatu prowadzony jest kwartalnie.
Statystyki zwolnień
Wakaty są obsadzane bardzo szybko: jeśli wcześniej znalezienie kandydata na stanowisko księgowego z wynagrodzeniem 40–45 tysięcy rubli miesięcznie zajmowało miesiąc lub nawet dłużej, teraz wakat ten jest obsadzany w ciągu tygodnia. Po Nowym Roku dostępnych pracowników może być za dużo, konkurencja wzrośnie, a płace spadną”. Konsulting N.S„W październiku tego roku Rosstat szacował całkowitą liczbę bezrobotnych na 4,6 mln.
Strach i zwolnienia w Rosji
Ponadto, według nieoficjalnych informacji, w najbliższym czasie może zostać zwolnionych 1700 pracowników Odlewni Stali Bezhitsa. gdzie produkowane są komponenty do pociągów kolejowych. Liczba pracowników fabryki zależy bezpośrednio od zamówień Kolei Rosyjskich, a w nadchodzącym roku będzie ich niewielu.
W obwodzie kirowskim nieco ponad 10 tysięcy osób otrzymało ostrzeżenia o możliwych zwolnieniach.
Załadunek...
