Historia rozwoju teorii sterowania, zarządzania, jej gradacja:
- 1900-1920 - geneza zarządzania (F. Taylor)
- 1920-1940 - podkreślenie zarządzania jako nauki (A. Fayol), wiodącej zasady: jasne regulacje, podział pracy i ścisła dyscyplina;
- 1940-1960 - teoria „relacji międzyludzkich” (A. Maslow), zarządzanie o nastawieniu humanistyczno-psychologicznym (zasada przewodnia: wzmacnianie inicjatywy i aktywności ludzi);
- 1960-1970 -- informatyzacja systemu sterowania;
- 1970-1980 - zarządzanie sytuacyjne (zasada przewodnia: elastyczność metod, formy zarządzania);
- 1980-1990 - zarządzanie przedsiębiorstwem rozpatrywane jest w ścisłym powiązaniu z rynkiem i marketingiem. Marketing to nauka i sztuka zarządzania giełdą, zarządzania rynkiem.
Założyciel zarządzania Fredericka Winslowa Taylora(1856-1915) szczegółowo zbadał organizację społeczno-gospodarczą przedsiębiorstwa i doszedł do wniosku, że innowacje techniczne i organizacyjne nie powinny być celem samym w sobie. Taylor opracował i wdrożył złożony system środków organizacyjnych: mierzenie czasu, karty instruktażowe, metody przekwalifikowania pracowników, biuro planowania, gromadzenie informacji społecznych, nowa struktura administracji funkcjonalnej - które nie indywidualnie, ale razem są w stanie zagwarantować pracownikowi, że wzrost jego wydajności pracy nie zostanie arbitralnie zniszczony przez administrację poprzez obniżenie cen. Najpierw administracja musi nauczyć się zarządzać w nowy sposób, a potem wymagać sumiennej pracy. Przywiązywał dużą wagę do stylu przywództwa, prawidłowego systemu sankcji dyscyplinarnych i zachęt pracowniczych. Jego zróżnicowany system płatności – odnoszący sukcesy jest dodatkowo nagradzany, a leniwy pozbawiony premii (polityka marchewki i kija) – zakładał, że w naukowo zorganizowanej produkcji człowiek nie może otrzymać niezarobionych pieniędzy. Taylor założył, że głównym kryterium efektywności produkcji w odniesieniu do przedsiębiorstwa jest obniżenie kosztów produkcji. Praca w jego systemie jest głównym źródłem wydajności, a warsztat jest głównym ogniwem w stosowaniu jego systemu. Uznając procedurę pomiaru aktywności zawodowej za najważniejszy sposób usprawnienia produkcji,
Taylor próbował rozwiązać ten problem poprzez dokładne i szczegółowe określenie standardów czasu, ruchów niezbędnych do wykonania każdego etapu procesu produkcyjnego oraz rewizję płac w świetle uzyskanych danych. Stwierdzono, że pracownicy zwiększają swoją wydajność, jeśli wykonują pracę przy użyciu najlepszych możliwych technik.
Taylorowi przypisuje się odkrycie modelu „człowieka ekonomicznego”, który rzekomo nie widzi innego sensu w pracy niż zarabianie pieniędzy. Indywidualne cechy robotnika poddano unifikacji i wyrównaniu, aby mieć jedynie minimalny subiektywny wpływ na proces produkcyjny, budowany na ściśle obiektywnych podstawach wiedzy naukowej.
Rozwój zarządzania naukowego w USA następował w kierunku racjonalizacji produkcji. Jest kojarzony z nazwami takimi jak F. Gilbretha(w wielu publikacjach w języku rosyjskim jego nazwisko jest zapisane jako Gilbreth) i G. Emersona. Amerykański specjalista ds. zarządzania produkcją Frank Gilbreath jako pierwszy w Stanach Zjednoczonych zorganizował systematyczne szkolenie instruktorów z naukowej organizacji pracy w szkole specjalnej w Providence. Gilbreth za Taylorem opracował najlepszy sposób wykonywania pracy i określił niezbędne do tego warunki: odpowiednią aranżację miejsca pracy, racjonalne sposoby dostarczania materiałów. Stworzył także niezbędne urządzenia, narzędzia, instrukcje itp. F. Gilbreth napisał znane książki „ABC Naukowej Organizacji Pracy” i „Studium Ruchów”, które w 1924 r. ukazały się kilkakrotnie w naszym kraju i 1931.
Gilbreth w swoim badaniu racjonalizacji pracy robotniczej powtórzył w pewnym stopniu drogę, którą przebył Taylor. Co więcej, to Taylor popychał go do takich działań. Oto typowy przykład. W pewnym momencie Gilbreth pracował jako wykonawca robót budowlanych. Taylor, który odwiedził budowę, zauważył, że praca była bezproduktywna. Gilbreth odpowiedział z charakterystyczną dla siebie gwałtownością:
Czy moi pracownicy są nieproduktywni? Spójrz, wieczorem ich koszule są mokre. Na co Taylor odpowiedział: „Kiedy na koniec pracy będą mieli suche koszule, praca będzie bardziej produktywna”.
Po długim i dokładnym przestudiowaniu pracy murarzy Gilbreth doszedł do wniosku, że podczas wykonywania cegieł wykonywano średnio trzydzieści ruchów. Udało mu się zmniejszyć liczbę ruchów do pięciu i zwiększyć wydajność godzinową murarza: był w stanie położyć 350 cegieł na godzinę zamiast 120. Ten wzrost wydajności pracy został osiągnięty nie tylko dzięki lepszemu wykonaniu ruchów, ale także dzięki bardziej przemyślanej organizacji miejsca pracy i specjalnym udoskonaleniom w konstrukcji rusztowań, wprowadzeniu narzędzi i urządzeń ułatwiających pracę. Jako przekonujący dowód na możliwość efektywnego wykorzystania NOT w dowolnej produkcji może posłużyć inny przykład z życia F. Gilbretha. Pewnego dnia F. Gilbret został poproszony o zbadanie pewnych skomplikowanych operacji podczas produkcji instrumentów optycznych. W wyniku analizy tych operacji Gilbreth stwierdził, że sam był w stanie wykonać te operacje trzy i pół razy szybciej niż najbardziej doświadczeni pracownicy. Zdziwienie właścicieli fabryki było jeszcze większe, gdy Gilbreth w ciągu kilku godzin nauczył dostawcę i maszynistkę, którzy nigdy nie pracowali w tej branży, równie szybkiego wykonywania tych operacji. Zmarł w 1924 r., na kilka dni przed I Międzynarodowym Kongresem NOT, który odbył się w Pradze.
Zagadnienia naukowej organizacji pracy szczególnie szeroko zajmował się inny amerykański organizator produkcji, G. Emerson. Wypracował kompleksowe, systematyczne podejście do organizacji zarządzania. Jego główne postanowienia zostały omówione w znanej książce „Dwanaście zasad produktywności”. Książka ta wydawana była w naszym kraju kilkukrotnie w latach 20-30-tych. Uważana jest za klasyczne dzieło dotyczące racjonalizacji produkcji.
Dwanaście zasad, których znaczenie wskazuje fakt, że zawarte są w tytule książki, G. Emerson podał w następującej kolejności:
- precyzyjnie wyznaczone cele;
- zdrowy rozsądek;
- kompetentne konsultacje;
- dyscyplina;
- sprawiedliwe traktowanie personelu;
- szybka, rzetelna, kompletna, dokładna i trwała księgowość;
- wysyłanie;
- normy i harmonogram;
- normalizacja warunków;
- racjonowanie działań; pisemne standardowe instrukcje;
- nagroda za produktywną pracę.
G. Emerson identyfikuje dwie wiodące zasady: precyzyjnie wyznaczone cele i zdrowy rozsądek.
Taylor i jego współpracownicy właściwie już sformułowali podstawowe zasady zarządzania, a nawet dość szeroko je stosowali w praktyce, ale ich metody stosowane były tylko w pojedynczych przedsiębiorstwach. Stosunek większości przedsiębiorców do tego rodzaju innowacji był w przeważającej mierze negatywny. Postrzegali to jako naruszenie świętego prawa „prywatnego właściciela do robienia w swoim przedsiębiorstwie, co mu się podoba”. Emerson rozpoczął swoją pracę od zbadania stanu kolei i stwierdził, że jest on niezadowalający. Z punktu widzenia zarządzania naukowego, w wyniku dokładnego przestudiowania całej sprawy, Emerson doszedł do wniosku, który zadziwił Amerykę:
„Koleje mogą każdego dnia zaoszczędzić 1 milion dolarów, wdrażając zarządzanie naukowe”.
Obecnie przedsiębiorcy interesują się naukowym zarządzaniem. Niemal natychmiast stał się on przedmiotem powszechnego zainteresowania. I już w 1912 roku 55 gałęzi działalności gospodarczej zaczęło stosować naukowe zarządzanie w przemyśle, transporcie, budownictwie itp., i to nie tylko w USA (w Anglii, Francji i innych krajach).
W europejskim kierunku naukowych szkół zarządzania końca XIX – XX w. XX wiek najwybitniejszą postacią był A. Fayol. Przedsiębiorca, organizator, naukowiec – to wszystko zostało połączone w jednej osobie. Przez 20 lat był dyrektorem zarządzającym dużego zakładu górniczo-hutniczego. A. Fayol rozwinął i pogłębił szereg ważnych koncepcji zarządzania naukowego. Pierwszym z nich jest pytanie o funkcje przywództwa. Fayol podzielił cały kompleks prac związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem przemysłowym na 6 głównych grup i określił optymalny czas potrzebny na wykonanie odpowiednich funkcji:
- czynności administracyjne aparatu zarządzającego
- planowanie, organizowanie, kierowanie i koordynowanie przez 40% czasu;
- działalność handlowa – kupno, sprzedaż, wymiana 15% czasu;
- działalność techniczno-produkcyjna – produkcja, wykończenie, testowanie, kontrola – 10% czasu;
- działalność finansowa – wdrożenie kontroli finansowej, w szczególności w zakresie najbardziej efektywnego wykorzystania kapitału – 10% czasu;
- działania związane z bezpieczeństwem, czyli bezpieczeństwem 10% czasu;
- funkcja kontrolna, czyli czynność rejestrująca stan produkcji – 15% czasu.
Drugim bardzo ważnym stanowiskiem w teorii zarządzania, wysuniętym i uzasadnionym przez A. Fayola, jest stanowisko dotyczące optymalnej równowagi zdolności i wiedzy organizacyjnej (administracyjnej), technicznej i społecznej osób pracujących w dużym przedsiębiorstwie. Wyraził to w procentach.
Tabela 1.5 pokazuje, że wszystkie trzy typy umiejętności są nieodłączne dla wszystkich kategorii pracowników w przedsiębiorstwie, ale w bardzo różnych proporcjach ilościowych. Zatem główne funkcje dyrektora mają charakter administracyjny i społeczny. Udział umiejętności technicznych jest niewielki - 15%. Ale w pracy niższego szczebla zarządzania - brygadzistów - wiodąca jest funkcja produkcyjna - 80%. Zdolności techniczne pracowników powinny być wyższe o dodatkowe 5%.
W 1916 roku ukazała się praca francuskiego ekonomisty A. Fayola „Administracja ogólna i przemysłowa”, w której autor proponuje nowy system organizacyjnej racjonalizacji zarządzania. Zasady te zawierały elementy podejścia z punktu widzenia koncepcji „zasobów ludzkich”, która następnie została szeroko rozwinięta w amerykańskim zarządzaniu. Fayol sformułował szereg ogólnych zasad administracji, które były ważnym warunkiem pomyślnego rozwiązania czysto praktycznych problemów zarządzania przedsiębiorstwem. Należą do nich: podział pracy, władza przywódcy, dyscyplina, jedność zarządzania, podporządkowanie interesów prywatnych interesom ogółu, zasada wynagradzania, centralizacja.
Na przełomie lat 20. i 30. w Stanach Zjednoczonych zaczęły kształtować się przesłanki, które później doprowadziły do jakościowo odmiennej sytuacji w zarządzaniu. W kontekście przejścia od metod zarządzania ekstensywnego do intensywnego istnieje potrzeba poszukiwania nowych form zarządzania bardziej wrażliwych na „czynnik ludzki”. Zadanie polegało na wyeliminowaniu zdepersonalizowanych relacji w produkcji, tkwiących w teoriach naukowego zarządzania i modelach biurokratycznych, i zastąpieniu ich szerszą koncepcją – koncepcją partnerstwa, współpracy pracowników i przedsiębiorców. Podejścia te najpełniej i najwyraźniej zostały zrealizowane w „teorii relacji międzyludzkich”.
Pojawienie się szkoły relacji międzyludzkich było reakcją na mankamenty klasycznego (naukowego) podejścia do zarządzania. Czas jego powstania i rozkwitu to lata 30-50 XX wieku. XX wiek
Założycielem i największym autorytetem w rozwoju szkoły relacji międzyludzkich w zarządzaniu jest amerykański psycholog E. Mayo (1880-1949). Istotą koncepcji E. Mayo jest to, że sama praca, proces produkcyjny są dla robotnika mniej istotne niż jego pozycja społeczna i psychologiczna w produkcji. Stąd E. Mayo wyciąga wniosek, że wszystkie problemy produkcji i zarządzania należy rozpatrywać z perspektywy relacji międzyludzkich.
E. Mayo przeprowadził dużą serię eksperymentów od 1927 do 1932 roku, aby zbadać przyczyny niskiej produktywności i rotacji pracowników w wielu przedsiębiorstwach Western Electric Company w Hawthorne. Początkowo badał warunki pracy (np. lepsze oświetlenie miejsca pracy), ale nawet podwyżka płac nie doprowadziła do wzrostu wydajności pracy.
Według E. Mayo, głównym zadaniem zarządzania- oddanie do Waszej dyspozycji społecznych i psychologicznych motywów działania, zdolności pracowników do „grupowego odczuwania, spójności i działania”. Dzięki rekomendacjom E. Mayo menedżerowie zaczęli zwracać uwagę na zachowania ludzi w trakcie pracy i nauczyli się, że satysfakcja z pracy nie sprowadza się tylko do otrzymywania wysokich zarobków. Motywem efektywnej pracy jest atmosfera zespołowa i dobre relacje wewnętrzne.
Według Mayo:
- Sztywna hierarchia podporządkowania i biurokratyczna organizacja są niezgodne z naturą człowieka i jego wolnością.
- Liderzy branży muszą bardziej skupiać się na ludziach niż na produktach.
Przyczynia się to do „ stabilność społeczna» społeczeństwo a satysfakcja jednostki ze swojej pracy. Główną ścieżką działalności innowacyjnej w przedsiębiorstwie jest racjonalizacja zarządzania, uwzględniająca społeczne i psychologiczne aspekty aktywności zawodowej ludzi. Praktyka społeczna doktryny „stosunków międzyludzkich” opierała się na głoszonej przez Mayo zasadzie zastępowania nagród indywidualnych nagrodami grupowymi, ekonomicznymi – społeczno-psychologicznymi (sprzyjający klimat moralny, satysfakcja z pracy/demokratyczny styl przywództwa). Tutaj zaczyna się rozwój nowych sposobów zwiększania wydajności pracy: „humanizacja pracy”, „decyzje grupowe”, „edukacja pracowników” itp.
Postawiono także tezę o ważnej, a czasem decydującej roli nieformalnej struktury w przedstawieniu. Jeden z założycieli szkoły relacji międzyludzkich F. Roethlisbergen zdefiniował strukturę nieformalną jako zbiór norm, nieoficjalnych zasad, wartości, przekonań, a także sieć różnych powiązań wewnętrznych w grupie i pomiędzy grupami, centra wpływu i komunikacja. A wszystko to razem istnieje w ramach formalnej struktury, ale nie podlega jej kontroli i regulacji.
Dwóch innych naukowców, W. French i C. Bell, porównało tę organizację do góry lodowej, której podwodna część zawiera elementy struktury nieformalnej, a górna część to system formalny. Tym samym po raz kolejny podkreślili priorytet „osoby społecznej” w procesie produkcyjnym i priorytet metod społeczno-psychologicznych w zarządzaniu.
Amerykański socjolog R. Likert opracował strukturę idealnej, jego zdaniem, organizacji zarządzania w przedsiębiorstwie. Wśród jego głównych cech uznał następujące:
- styl przywództwa, w którym lider okazuje zaufanie swoim podwładnym;
- motywacja oparta na chęci menedżera, aby zachęcić podwładnego, włączyć go do aktywnej pracy, wykorzystując grupowe formy działania;
- komunikacja, w której przepływ informacji kierowany jest we wszystkich kierunkach, a informacja jest dystrybuowana wśród wszystkich uczestników;
- podejmowanie decyzji, charakteryzujące się tym, że są one zatwierdzane na wszystkich poziomach przy udziale wszystkich członków organizacji;
- cele organizacji, ustalone w drodze dyskusji grupowej, co powinno usunąć ukryty sprzeciw wobec tych celów;
- kontroli, której funkcje nie są skoncentrowane w jednym ośrodku, ale są rozdzielone pomiędzy wielu uczestników.
Temat 2. Historia zarządzania
Każdy obszar działalności człowieka - medycyna, kultura, edukacja, technologia itp. – ma swoją historię. Każda działalność powstaje jako pilna potrzeba człowieka, produkcji i społeczeństwa, następnie rozwija się, ulegając znaczącym zmianom.
Rozwój zarządzania jest zdeterminowany rozwojem produkcji i gospodarki jako całości. Najbardziej widać to na przykładzie Stanów Zjednoczonych. Pierwsze prace o charakterze naukowym i koncepcyjno-praktycznym powstały na przełomie USA XIX i XX wieki Powodem tego był stan produkcji i gospodarki, kierunki ich rozwoju.
W tym okresie produkcja osiągnęła stosunkowo dużą skalę, zauważalne były procesy koncentracji produkcji, konkurencja nabrała znaczenia ogólnokrajowego, pojawiły się nowe technologie procesu produkcyjnego, dalszy rozwój produkcji wymagał koncentracji środków finansowych; Pojawiły się problemy społeczne i nasiliły się sprzeczności klasowe. Wszystko to wskazuje na potrzebę zarządzania, jego rozwoju i doskonalenia.
Etapy rozwoju zarządzania
Zarządzanie w takiej czy innej formie zawsze istniało tam, gdzie ludzie pracowali w grupach, głównie w trzech formach działalności społecznej: polityczny(konieczność ustanowienia i utrzymania porządku w grupach), gospodarczy(konieczność znalezienia zasobów, ich produkcja i dystrybucja), obronny(ochrona przed wrogami i dzikimi zwierzętami). Ogólnie rzecz biorąc, w historii zarządzania można wyróżnić następujące główne punkty.
|
Okresy |
Osobliwości |
|
I. Okres starożytny (VII-IX wiek p.n.e. – XVIII wiek) |
Najprostsze formy organizacji wspólnej pracy istniały w prymitywnym systemie komunalnym. W III-II wieku. następuje przejście od gospodarki zawłaszczającej do gospodarki produkcyjnej. Prowadzi to do powstania zasadniczo nowych form zarządzania. W starożytnym Egipcie powstaje ogromny aparat państwowy, który organizuje dużą armię ludzi. Sokrates -scharakteryzował zarządzanie jako szczególną dziedzinę działania i głosił zasady powszechności zarządzania. Platon– podał opis administracji publicznej i określił funkcje zarządzania. A. Makedonski– rozwinął teorię i praktykę dowodzenia i kontroli armii. |
|
II .Okres przemysłowy (XVIII w. – XIX w.) |
Adama Smithawprowadził pojęcie człowieka gospodarczego, podał charakterystykę suwerena i państwa, przeanalizował różne formy podziału pracy oraz podał charakterystykę suwerena i państwa. Roberta Owenaprzedstawiali pomysły na humanizację zarządzania produkcją, poprawę warunków pracy i potrzebę szkolenia pracowników. |
|
III . Okres systematyzacji (od XIX w. do 1960 r.) |
Zarządzanie narodziło się podczas rewolucji przemysłowej pod koniec XIX wieku. W związku z pojawieniem się dużych i złożonych przedsiębiorstw oraz brakiem możliwości zorganizowania i monitorowania działalności wszystkich pracowników, menedżerowie wybierali najlepszych pracowników, przeszkolonych do reprezentowania interesów właścicieli na masach roboczych. Byli to pierwsi menadżerowie. Klasyczna szkoła zarządzania – rozwiązuje problemy efektywności produkcji. Wysiłki koncentrują się na organizacji miejsc pracy i badaniu kosztów pracy. Szkoła Stosunków Ludzkich – podstawą są osiągnięcia socjologii i psychologii. Koncentrujemy się na pracowniku, a nie na samym zadaniu. |
|
IV . Okres informacyjny (1960 – do chwili obecnej) |
Szkoła ilościowa – uważa zarządzanie za proces, który można wyrazić matematycznie. Teorie systemu zakładać, że wszystkie działania w organizacji są ze sobą powiązane. Podejścia sytuacyjne sugerują, że formy, metody i styl zarządzania powinny zmieniać się w zależności od aktualnej sytuacji. |
W zależności od poziomu rozwoju sił wytwórczych wyróżnia się trzy okresy rozwoju zarządzania.
|
Tradycyjne zarządzanie |
Zarządzanie sceną przemysłową |
Zarządzanie sceną poprzemysłową |
|
Zarządzanie budowane jest w zależności od możliwości danej osoby, ponieważ to ona jest w centrum procesu produkcyjnego. Typowe dla początkowego etapu rozwoju produkcji. |
Osoba pełni rolę przywiązania do mechanizmów, technologii i jest przede wszystkim specjalistą w zakresie uruchamiania środków technicznych, a nie osobą z przyrodzonymi jej właściwościami i przymiotami. |
Człowiek opuszcza podporządkowanie maszynie i zaczyna ją kontrolować. Znaczenie człowieka staje się ogromne. |
Klasyfikacja podejść i szkół zarządzania
Całość nauk o zarządzaniu można podzielić na dwie grupy – jednowymiarową i syntetyczną.
Nauki jednowymiarowe rozwijane w odniesieniu do jednego z następujących czynników: zadań zarządczych, ludzi, działań zarządczych.
|
Szkoły |
Przedstawiciele |
Zasługi |
|
1. Szkoła Naukowego Zarządzania (1885 - 1920) |
F.W. Taylor Franka i Lilii Gilbrethów Henryk Gantt |
Opracował metody naukowej organizacji pracy, podstawy regulacji pracy, ujednolicone operacje pracy i wprowadził do praktyki naukowe podejście do selekcji, umieszczania i stymulacji pracy. |
|
2. Klasyczna (administracyjna) szkoła zarządzania (1920 - 1950) |
Henryk Fayol M. Webera F.W. Taylor Gilbretha Mooneya |
Menedżer powinien w swoich działaniach wykorzystywać funkcje kierownicze (planowanie, organizacja, motywacja, kontrola). Należy kierować się 14 zasadami, które decydują o sukcesie zarządzania: Specjalizacja(pomaga podnieść poziom i jakość pracy); Moc(prawo wydawania poleceń i ponoszenia za nie odpowiedzialności); Dyscyplina(przestrzeganie zasad organizacji); Jedność dowodzenia(podporządkowanie tylko jednemu menadżerowi); Jednośćwskazówki dla wszystkich pracowników (plan ogólny); Podporządkowanieindywidualne interesy wspólne; Wynagrodzenie personelu ; Centralizacja(koncentracja władzy w rękach najwyższego kierownictwa); Ustanawianie łańcuchów dowodzenia ; Zamówienie(każdy pracownik musi znać swoje miejsce w organizacji); Równość(sprawiedliwe traktowanie pracowników); Stabilność personelu ; Inicjatywa(menedżerowie powinni zachęcać podwładnych do zgłaszania pomysłów); Duch korporacyjny (duch jedności.) Opracował teorię biurokratycznego systemu zarządzania. Podstawowe elementy teorii: Specjalizacja funkcjonalna; Hierarchiczny system władzy; Stosowanie systemu zasad i przepisów; Ustalanie praw i obowiązków pracowników; Brak osobowości; Strategia zatrudniania na całe życie. |
|
3. Szkoła relacji międzyludzkich (szkoła neoklasyczna). (1930 - 1950) |
Maj A. Maslowa Maciek Gregory |
Szkoła ta przesunęła środek ciężkości w zarządzaniu z zadań na ludzi. Odkryłem, że grupa pracowników to system społeczny, który ma swoją własną kontrolę. Zarządzanie powinno odbywać się w oparciu o identyfikację potrzeb pracowników i stosowanie odpowiednich metod motywowania. Zaproponował hierarchiczną teorię potrzeb:
Teoria „X” i „Y” Teoria X: Przeciętny człowiek ma tendencję do uchylania się od pracy, dlatego należy go kontrolować, zmuszać i kierować. Teoria Y „: osobę normalną cechuje chęć osiągania lepszych wyników w pracy. |
|
4. Szkoła Nauk Behawioralnych (1950-obecnie) |
Chrisa Argyrisa Lubię Maciek – Grzegorz Herzberga |
Badano różne aspekty interakcji społecznych, motywacji, natury władzy i autorytetu, struktury organizacyjnej, komunikacji w organizacjach, przywództwa, zmian w treści pracy i jakości życia zawodowego. |
Nauczanie syntetyczne postrzegał zarządzanie jako zjawisko złożone i zmieniające się.
|
Zbliżać się |
Przedstawiciele |
Zasługi |
|
Systematyczne podejście. |
P. Druckera |
Organizacja to złożony system społeczno-techniczny, który łączy cele, zasoby, procesy, dlatego konieczne jest uwzględnienie interakcji wszystkich jego czynników. Koncepcja zarządzania przez cele (zarządzanie zaczyna się od wyznaczania celów, a dopiero potem przechodzi do rozwijania funkcji i procesów). Idea samorządnego kolektywu pracowniczego, gdy przedsiębiorstwo wybiera radę pracowników i pracowników, którzy decydują o sprawach życia społecznego przedsiębiorstwa. Wiodąca rola profesjonalnych menedżerów w rozwoju biznesu i społeczeństwa. |
|
Podejście sytuacyjne . |
W. Ouchi |
Wyniki tych samych działań zarządczych w różnych sytuacjach różnią się od siebie, dlatego podejmując decyzje i wybierając styl zarządzania, należy opierać się na rzeczywistej sytuacji. Podstawą każdej organizacji jest człowiek i od niego przede wszystkim zależy jej sukces. W 1981 r opracował „teorię Z " Kluczowe punkty: Rekrutacja długoterminowa; Grupowe podejmowanie decyzji; Indywidualna odpowiedzialność; Stopniowa ocena personelu i jego umiarkowany awans; Kariera niespecjalistyczna; Kompleksowa opieka nad pracownikami. |
|
Podejście procesowe. |
A. Fayol Meskon |
Zarządzanie jest postrzegane jako łańcuch nierozerwalnie powiązanych, sekwencyjnych działań. Podejście procesowe jest wyraźnie widoczne w realizacji głównych funkcji zarządzania: planowanie – organizacja – motywacja – kontrola. „Zarządzanie oznacza przewidywanie i planowanie, organizowanie, dowodzenie, koordynowanie i kontrolowanie”. Procesowe podejście do zarządzania to podejście... oparte na koncepcji, że zarządzanie to ciągły ciąg wzajemnie powiązanych działań lub funkcji.” |
|
Podejście racjonalistyczne. |
Zarządzanie produkcją w oparciu o badanie operacji pracy w miejscu pracy, harmonogramu, identyfikacji technik i metod pracy prowadzących do wzrostu produktywności i pracochłonności. Stosowanie wynagrodzenia za pracę w dwóch stawkach: niższej – w przypadku niespełnienia normy i znacznie wyższej – w przypadku jej przekroczenia. Rozmieszczenie pracowników w zależności od możliwości i siły fizycznej. To mechaniczne podejście do roli i miejsca człowieka w procesie produkcyjnym. |
Modele zarządzania
|
Modelka japońska |
Model amerykański |
|
1. Filozofia firmy |
|
|
Wraz ze zmianą zarządu filozofia firmy nie ulega zmianie. Personel pozostaje dzięki systemowi „zatrudniania przez całe życie”. |
Wymiana kierownictwa spółki wiąże się ze zmianami w zarządzie i pracownikach. |
|
2. Cele firmy |
|
|
Zapewnienie wzrostu zysków i dobrego samopoczucia wszystkich pracowników firmy. |
Wzrost zysków spółek i dywidend dla inwestorów indywidualnych. |
|
3. Struktura zarządzania organizacją |
|
|
Firma składa się z niezależnych pod względem handlowym działów. Rola służb funkcjonalnych w centrali jest wysoka. Wykorzystanie struktur zarządzania projektami. |
Korporacja składa się z autonomicznych oddziałów. Zastosowanie macierzowych struktur zarządzania. |
|
4. Rekrutacja i polityka personalna |
|
|
Powszechnie wykorzystuje się pracę absolwentów szkół wyższych i szkół wyższych. Przekwalifikowanie i szkolenie w firmie, na stanowisku pracy. Awans uzależniony od stażu pracy. Wynagrodzenie uzależnione jest od wieku i stażu pracy w firmie. |
Zatrudnianie pracowników na rynku pracy poprzez sieć uczelni, szkół biznesu itp. Skoncentruj się na indywidualnej, osobistej karierze. Przy zatrudnieniu pracownika sprawdza się jego przydatność na wolne stanowisko za pomocą takich metod, jak konkurs, ocena wiedzy i umiejętności w specjalnych „centrach oceny” oraz zdanie egzaminów na dane stanowisko. Indywidualna ocena i certyfikacja pracowników. Wynagrodzenie uzależnione od indywidualnych wyników i zasług pracowników. |
|
5. Organizacja produkcji i pracy |
|
|
Główną uwagę zwraca się na warsztat - niższy poziom produkcji. Stosowany jest system „just in time” bez tworzenia zapasów i zaległości międzyoperacyjnych. Praca grup jakościowych i wdrożenie ścisłej kontroli jakości na wszystkich etapach procesu produkcyjnego przez wszystkich pracowników firmy. Obowiązki pomiędzy pracownikami nie są ściśle rozdzielone. Pracownicy wykonują różne rodzaje pracy w zależności od sytuacji; Motto brzmi: „działaj stosownie do sytuacji”. |
Nie skupiamy się na produkcji, ale na adaptacji do środowiska zewnętrznego. Pracownicy wykonują pracę w oparciu o ścisłe przestrzeganie opisów stanowisk pracy. Stawki wynagrodzeń są ściśle ustalane w zależności od stanowiska, wykonywanej pracy i kwalifikacji. Wynagrodzenia ustalane są zgodnie z podażą i popytem na rynku pracy. |
|
6. Stymulowanie pracowników |
|
|
Jeżeli sytuacja finansowa będzie sprzyjająca, premie wypłacane są dwa razy w roku. Wypłaty świadczeń z funduszu świadczeń socjalnych: częściowe lub całkowite pokrycie kosztów zakwaterowania, wydatki na edukację i usługi medyczne, składki na fundusze emerytalne, dojazd do pracy transportem zakładowym, organizacja wypoczynku zbiorowego itp. |
Zachęty dla pracowników są znacznie niższe niż w Japonii, choć dochody prezesa dużej amerykańskiej korporacji są średnio trzykrotnie wyższe niż dochody prezesa japońskiej firmy. |
|
7. Polityka finansowa |
|
|
Część zysku działu (do 40%) wykorzystuje on samodzielnie. Zyski przeznaczane są na usprawnienie produkcji, obniżenie kosztów materiałów i wprowadzenie nowych technologii oszczędzających zasoby oraz modernizację sprzętu. Powszechne przyciąganie pożyczonych środków. |
Administracja spółki dokonuje redystrybucji zysków pomiędzy oddziałami. Rozszerzanie produkcji poprzez zakup (przejęcie, fuzję) innych korporacji. Samofinansowanie korporacji. |
Główne etapy w historii zarządzania. Historii zarządzania nie można rozpatrywać bez związku z ewolucją warunków społeczno-ekonomicznych rozwoju wspólnoty światowej. Zwyczajowo wyróżnia się pięć głównych etapów takiego rozwoju.
1. Rewolucja przemysłowa (od lat 20. - 30. do lat 80. - 90. XIX w.):
Baza techniczna: odziarniacze parowe i bawełniane, wulkanizacja gumy i inne nowe technologie przemysłowe;
Infrastruktura dla rozwoju przemysłu: krajowa sieć kolejowa, sieć kanałów, telegraf itp.;
Utworzenie rynku krajowego;
Powstanie przedsiębiorstw – efektywna forma społecznej organizacji pracowników;
Konkurencja jako forma zniszczenia lub przejęcia rywala.
2. Era produkcji masowej (pierwsze trzy dekady XX wieku):
Wprowadzenie systemu przenośników, produkcja masowa, zdecydowana obniżka kosztów towarów;
Słabo nasycony rynek;
Konkurencja jako oferowanie ustandaryzowanego produktu w najniższej cenie;
Wyraźne zróżnicowanie branż;
Dobre perspektywy wzrostu gospodarczego dla firm;
Słaba interwencja rządu w biznes.
3. Era marketingu masowego (lata 30. – 50. XX w.):
Nasycenie popytu na towary i usługi;
Przejście od produktów standardowych do produktów zróżnicowanych;
Zmiana orientacji produkcyjnej na rynkową; wzmocnienie roli otoczenia zewnętrznego w działalności przedsiębiorstwa; państwowa regulacja gospodarki.
4. Społeczeństwo postindustrialne (lata 60. – 90. XX w.):
Nowa jakość życia: wysoki poziom dobrostanu obywateli, dobra wysokiej jakości, przemysł czasu wolnego;
Nowe warunki produkcyjne: szybko zmieniające się rozwiązania techniczne, znaczące inwestycje kapitałowe w prace badawczo-rozwojowe, rosnąca niepewność w otoczeniu zewnętrznym;
Rosnące ograniczenia ze strony rządu: niezadowolenie konsumentów, inwazja zagranicznych konkurentów, zmiana morale w pracy, rosnący brak zasobów;
Zmiana priorytetów społecznych i skupienie uwagi na takich negatywnych zjawiskach jak zanieczyszczenie środowiska, oszukiwanie konsumentów poprzez nieuczciwą reklamę, manipulacja opinią publiczną.
5. Era postekonomiczna (od początku XXI w.):
Nowa gospodarka: od marnotrawstwa zasobów do ochrony zasobów; rozsądne ograniczenie wzrostu produkcji; rozwój sektora usług;
Przejście do społeczeństwa informacyjnego: postęp technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych;
Globalizacja gospodarki: rozwój przedsiębiorstw ponadnarodowych; przejrzystość granic politycznych; rynki światowe; integracja poprzez sieci informacyjne;
Zmiana priorytetów życiowych: samoograniczenie konsumpcji materialnej;
Koncentracja na wartościach pozaekonomicznych i niematerialnych; zdrowa ekologia.
W historii zarządzania powszechnie wyróżnia się cztery główne podejścia:
Z perspektywy różnych szkół naukowych (od końca XIX w. do chwili obecnej);
Proces (lata 20. XX w. – do chwili obecnej);
Systemowe (50 – 60 lat XX w. – do chwili obecnej);
Sytuacyjne (lata 60. XX wieku – do chwili obecnej).
Szkoły naukowe. Szkoła Administracji Naukowej (1885–1920)– szkoła zarządzania stworzona przez Fredericka Winslowa Taylora, której podejście ukierunkowane było na poszukiwanie praw, metod naukowych, formuł i zasad zarządzania.
F. Taylor uważał, że konieczne jest naukowe podejście do organizacji pracy. Wiąże się to z wykorzystaniem monitorowania cyklu pracy, harmonogramu godzin pracy, analizy otrzymanych informacji i identyfikacji rezerw na zwiększenie wydajności pracy. Dzięki temu menadżer otrzymuje możliwość wyznaczania standardów produkcji i selekcji najlepszych pracowników w oparciu o kryteria naukowe (profesjonalizm, siła, zręczność, inteligencja). Aby zwiększyć efektywność produkcji, konieczna jest współpraca kierownictwa z pracownikami. Wynagrodzenie powinno mieć charakter akordowy, tj. Należy ocenić konkretną wykonaną pracę. Konieczne było, zdaniem F. Taylora, wprowadzenie systemu podziału pracy i osobistej odpowiedzialności za przydzieloną pracę. W wyniku wdrożenia założeń tej szkoły naukowej w jednej z hut, wydajność pracy podwoiła się w ciągu trzech i pół roku. Pracę, którą dotychczas wykonywało 600 osób, zaczęło wykonywać 140 osób. Jakość produktów wzrosła, a koszty produkcji spadły.
Szkoła Administracji (1920–1950) opiera się na podejściu naukowym opracowanym przez Henriego Fayola, którego główną ideą jest racjonalna konstrukcja organizacji jako struktury hierarchicznej. Zdaniem autora konieczne jest jasne określenie następujących funkcji zarządzania: działalność techniczna (technologiczna); działalność handlowa (zakup, sprzedaż, wymiana); działalność finansowa (poszukiwanie kapitału i jego efektywne wykorzystanie); działalność ochronna (ochrona mienia i osobowości); czynności księgowe (inwentarz, bilanse, koszty, statystyki); działania administracyjne (wpływ na personel), które obejmują kilka ogólnych funkcji zarządczych (foresight, planowanie, organizacja, dowodzenie, koordynacja i kontrola).
A. Fayol opracował ponadto szereg uniwersalnych zasad zarządzania.
Podział pracy. Specjalizacja jest naturalną koleją rzeczy. Celem podziału pracy jest wykonywanie większej i lepszej pracy przy takim samym wysiłku. Osiąga się to poprzez zmniejszenie liczby celów, na które należy skierować uwagę i wysiłek.
Autorytet i odpowiedzialność. Władza to prawo do wydawania poleceń, a odpowiedzialność jest jej przeciwieństwem. Tam, gdzie dana jest władza, pojawia się odpowiedzialność.
Dyscyplina. Dyscyplina oznacza posłuszeństwo i poszanowanie porozumień zawartych pomiędzy firmą a jej pracownikami. Tworzenie tych porozumień pomiędzy firmą a pracownikami, z których wynikają formalności dyscyplinarne, musi pozostać jednym z głównych zadań menedżerów. Dyscyplina obejmuje także sprawiedliwe stosowanie sankcji.
Jedność dowodzenia. Pracownik może otrzymywać polecenia tylko od jednego bezpośredniego przełożonego.
Jedność kierunku. Każdą grupę działającą w ramach tego samego celu musi łączyć jeden plan i mieć jednego przywódcę.
Podporządkowanie interesów osobistych interesom wspólnym. Interesy jednego pracownika lub grupy pracowników nie powinny przeważać nad interesami firmy lub dużej organizacji.
Wynagrodzenie personelu. Pracownicy muszą otrzymywać godziwe wynagrodzenie za swoją pracę.
Centralizacja. Podobnie jak podział pracy, centralizacja jest naturalnym porządkiem rzeczy. Jednakże odpowiedni stopień centralizacji będzie się różnić w zależności od konkretnych warunków. Powstaje zatem pytanie o właściwą proporcję pomiędzy centralizacją a decentralizacją. Jest to problem określenia środka, który przyniesie najlepsze rezultaty.
Łańcuch skalarny. Łańcuch skalarny to szereg osób na stanowiskach kierowniczych, począwszy od osoby zajmującej najwyższą pozycję w łańcuchu, aż do menedżera najniższego szczebla. Błędem byłoby niepotrzebne porzucenie systemu hierarchicznego, ale jeszcze większym błędem byłoby utrzymywanie tej hierarchii, gdy szkodzi to interesom biznesu.
Zamówienie. Na wszystko jest miejsce i wszystko ma swoje miejsce.
Sprawiedliwość. Sprawiedliwość jest połączeniem dobroci i sprawiedliwości.
Stabilność pracy dla personelu. Wysoka rotacja personelu obniża efektywność organizacji. Z pewnością lepszy jest przeciętny menedżer, który trzyma się swojej pracy, niż wybitny, utalentowany menedżer, który szybko odchodzi i nie trzyma się swojej pracy.
Inicjatywa. Inicjatywa oznacza opracowanie planu i zapewnienie jego pomyślnej realizacji, to daje organizacji siłę i energię.
Duch korporacyjny. Związek to siła wynikająca z harmonii kadrowej.
Zatem według A. Fayola zarządzanie jest procesem uniwersalnym, składającym się z kilku powiązanych ze sobą funkcji. Wdrożenie podstawowych zasad zarządzania pozwala zwiększyć efektywność zarządzania produkcją.
Szkoła Stosunków Ludzkich i Nauk Behawioralnych (1950 – obecnie) jako kierunek naukowy stanowi naturalną kontynuację wspomnianej szkoły zarządzania naukowego i logicznie uzupełnia ją o zrozumienie znaczenia komponentu psychologicznego w pracy człowieka. Autorkami szkoły relacji międzyludzkich są Mary Follett i Elton Mayo.
W swoich pracach naukowych M. Follett i E. Mayo jako pierwsi zwrócili uwagę na fakt, że nie zawsze tylko wysokie płace prowadzą do wzrostu wydajności pracy. Zwiększoną wydajność można osiągnąć przy większej uwagi i trosce o podwładnych ze strony menedżera. Ponadto pracownicy częściej działają i podejmują decyzje jako członkowie grupy, a nie jednostki. Grupa to dwie lub więcej osób współdziałających ze sobą. W tym przypadku każda osoba wpływa na pozostałych członków grupy, będąc jednocześnie pod ich wpływem. Grupa jest narzędziem kolektywnej realizacji problemów. Osoba pracująca w zespole znacznie lepiej dostrzega problemy wymagające rozwiązania niż instrukcje kierownictwa, ponieważ znajduje się pod wpływem kolegów. Opcją rozwoju kierunku naukowego, który zwracał większą uwagę na naturę relacji między ludźmi w procesie produkcyjnym, stały się nauki behawioralne.
Autorów tego kierunku naukowego (K. Argyris i in.) interesował przede wszystkim problem opracowania metod optymalizacji relacji międzyludzkich, przezwyciężania niezgodności celów organizacji i jednostki. Zdaniem naukowców efektywność pracy pracownika w dużej mierze zależy od wiedzy menedżera na temat motywów jego zachowania. Z kolei kompetentne wykorzystanie metod naukowych z nauki o zachowaniu człowieka może pomóc w poprawie efektywności przedsiębiorstwa lub organizacji.
Szkoła Metod Ilościowych (1950 – obecnie) powstało w wyniku szybkiego rozwoju nauk ścisłych, co stworzyło sprzyjające środowisko do wykorzystania w naukach o zarządzaniu najnowszych osiągnięć z zakresu informatyzacji, matematyki, fizyki itp. Istota ilościowego podejścia naukowego jest następująca . Aby rozwiązać problem zarządzania dowolnym obiektem (na przykład przedsiębiorstwem budującym maszyny), opracowuje się model procesu zarządzania. Model jest schematycznym przedstawieniem przyszłej sytuacji rzeczywistej. Przypisując zmiennym różne wartości ilościowe, można obliczyć dowolnie dużą liczbę opcji rozwiązania problemu i wybrać z nich najlepszą. Zatem im dokładniej wykonane zostaną obliczenia, tym wyższy stopień uzyskania pożądanego wyniku w rzeczywistej sytuacji sterowania dowolnym obiektem. Zastosowanie ilościowych metod badawczych ma szczególne znaczenie w złożonych sytuacjach, które wymagają przetworzenia dużej ilości informacji pod presją czasu.
Podejście procesowe. Podstawę tego naukowego podejścia położył A. Fayol, nazywany „ojcem zarządzania”. Jako autor „szkoły zarządzania administracyjnego” za główne funkcje zarządzania uważał przewidywanie, planowanie, organizację, dowodzenie, koordynację i kontrolę. Każda z tych funkcji jest niezależna i niezależna od pozostałych. Rozwijając poglądy A. Fayola, autorzy podejścia naukowo-procesowego traktują zarządzanie jako sumę wszystkich funkcji zarządzania, tj. jako wzajemnie powiązane i współzależne działania. Innymi słowy, zarządzanie jest postrzegane jako proces ciągły.
Różni naukowcy mają własną wizję zestawu podstawowych funkcji zarządzania (przykładowo oprócz tych zaproponowanych przez A. Fayola mogą to być badania, ewaluacja itp.). Dlatego też, aby uprościć zrozumienie istoty podejścia procesowego, powszechnie przyjmuje się, że głównymi, podstawowymi funkcjami zarządzania są: planowanie, organizacja, motywacja, kontrola (rys. 2).
Ryż. 2. Podstawowe funkcje sterujące
Funkcje te pozostają ze sobą w ciągłym powiązaniu. Łączą je procesy podejmowania decyzji i przekazywania informacji.
Systematyczne podejście. Systemowe podejście naukowe opiera się na koncepcji "system"– zespół wzajemnie powiązanych elementów (podsystemów) wraz z ich powiązaniami i relacjami, który ma właściwości integralne i pozostaje w szczególnej jedności z otoczeniem zewnętrznym.
Istota podejścia systemowego jest następująca. Menedżerowie muszą postrzegać przedsiębiorstwo jako zbiór współzależnych elementów (ludzi, struktury, zadań, technologii), które są skupione na osiąganiu różnych celów pod wpływem otoczenia zewnętrznego (rys. 3).
Ryż. 3. Wzajemne powiązania elementów przedsiębiorstwa
Jeden z autorów systematycznego naukowego podejścia do zarządzania, Charles Barnard, uważał, że każde przedsiębiorstwo jest systemem społecznym. Powiedział: „ Organizacja- zespół elementów fizycznych, biologicznych, osobistych i społecznych, pozostających w określonej relacji systemowej w związku ze współpracą dwóch lub więcej osób w celu uzyskania co najmniej jednego określonego rezultatu.
Menedżer musi znać i uwzględniać jedność organizacji formalnej i nieformalnej. Jednocześnie formalna (oficjalna) organizacja to system świadomie budowany przez kierownictwo w celu celowej integracji pomysłów, zasobów i personelu. Z kolei nieformalna (nieoficjalna) organizacja to stabilna sieć relacji międzyludzkich i społecznych, które powstają spontanicznie, gdy ludzie jednoczą się w swoim środowisku pracy.
Wszystkie firmy i organizacje można uznać za systemy otwarte lub zamknięte. System otwarty charakteryzuje się maksymalną interakcją z otaczającym środowiskiem zewnętrznym poprzez wymianę zasobów, produktów, informacji itp. Ponieważ przetrwanie takiego przedsiębiorstwa zależy od otoczenia zewnętrznego, jest ono zmuszone do ciągłego dostosowywania się do ciągle zmieniających się warunków swojego istnienia. Takich przedsiębiorstw – systemów otwartych – jest na świecie zdecydowana większość. Systemy zamknięte są stosunkowo niezależne od środowiska zewnętrznego. Typowym przykładem w tym zakresie jest produkcja rolna na własne potrzeby, która zaopatruje się w niezbędne zasoby i w której większość produkcji jest konsumowana lokalnie. Przedsiębiorstwa - systemy otwarte można schematycznie przedstawić jako składające się z trzech głównych bloków: wejścia, przetwarzania, wyjścia (ryc. 4).
Ryż. 4. Przedsiębiorstwo jako system otwarty
Przy wejściu przedsiębiorstwo otrzymuje zasoby materialne, pracownicze, finansowe i informacyjne. W wyniku przetwarzania i przekształcania tych zasobów powstają produkty (towary lub usługi), które następnie sprzedawane są konsumentom. Proces produkcji i zarządzania odbywa się w ciągłej interakcji z otoczeniem.
Podejście sytuacyjne. Po raz pierwszy konieczność uwzględnienia w procesie zarządzania czynnika konkretnej sytuacji stwierdził autor naukowej szkoły relacji międzyludzkich M. Follett: „Różne sytuacje wymagają różnych rodzajów wiedzy”. Trzon tego naukowego podejścia stanowi koncepcja „sytuacji”, która oznacza zbiór pewnych okoliczności.
W zarządzaniu podejście sytuacyjne polega na łączeniu określonych technik zarządzania z rzeczywistymi sytuacjami, aby osiągnąć cele organizacji. Z kolei zbieg pewnych okoliczności, zdaniem autorów podejścia sytuacyjnego (A. Chandler i in.), determinuje zastosowanie tej czy innej metody zarządzania. Najskuteczniejszą metodą w konkretnej sytuacji jest ta, która najlepiej pasuje do danej sytuacji. W praktyce menedżerowie w procesie decyzyjnym muszą najpierw wziąć pod uwagę najważniejsze okoliczności dla organizacji.
Zatem znajomość teorii zarządzania jest jedynie fundamentem, na podstawie którego menedżer w oparciu o realną sytuację musi podjąć decyzję stosowną do konkretnej sytuacji.
Żadna organizacja, żadne przedsiębiorstwo nie odniesie sukcesu bez zarządzania. Jednak zarządzanie jako rodzaj działalności i jako nauka w takiej formie, w jakiej ją obecnie mamy, nie pojawiło się od razu.
Gdy tylko prehistoryczni ludzie zaczęli żyć w zorganizowanych grupach, zaczęli potrzebować kontroli. Na pierwszym etapie, gdy grupy ludzi były małe, zarządzanie we wszystkich obszarach sprawowała jedna osoba – lider tej grupy. Następnie, w miarę jak grupy się rozrastały, a wykonywane przez nie funkcje stawały się coraz bardziej złożone, pojawiła się potrzeba podziału pracy i zróżnicowania funkcji. Ale to trwało wieki.
Piramidy egipskie zbudowane w latach 3000-2000. PRZED CHRYSTUSEM e., są wyraźnym dowodem nie tylko kultury starożytnych Egipcjan, ale także ich sztuki zarządzania. Budowa ogromnych piramid wymagała przede wszystkim precyzyjnego planowania.
Sokrates podaje rozumienie zarządzania jako szczególnej sfery działalności człowieka. Mówił, że najważniejsze w zarządzaniu jest umieszczenie właściwej osoby na właściwym miejscu i realizacja powierzonych jej zadań.
Rewolucja w stosunkach produkcji wiąże się z rewolucją przemysłową, która rozpoczęła się w połowie XVIII wieku. Rewolucja przemysłowa wiąże się z wyodrębnieniem trzech poziomów zarządzania: wyższego, średniego i niższego. Na placu produkcyjnym pojawił się mistrz, który wkrótce stał się znienawidzony przez robotników. Na tym etapie rozwoju zarządzania panowała właśnie tendencja do odchodzenia od zasady nadzoru pracowników na rzecz zasady organizacji pracy na podstawie naukowej. Wraz ze wzrostem skali produkcji zwiększa się zakres zawodów i liczba menedżerów. Największy rozwój zarządzania nastąpił w XX wieku.
Zatem przesłankami i źródłami formacji do zarządzania szczególnego rodzaju są:
- przemysłowy sposób organizacji produkcji;
- rozwój stosunków rynkowych, których głównymi elementami są popyt, podaż i cena.
Pierwszą eksplozję zainteresowania zarządzaniem odnotowano w 1911 roku. Wtedy to Frederick W. Taylor opublikował swoją książkę „Zasady naukowego zarządzania”, którą uważa się za początek uznania zarządzania jako nauki i samodzielnego kierunku studiów.
Rozwój zarządzania jako dyscypliny naukowej obejmował kilka podejść, które często się pokrywały. Obiektami kontroli są zarówno technologia, jak i ludzie. W rezultacie postęp w teorii zarządzania zawsze zależał od postępu w innych dziedzinach związanych z zarządzaniem, takich jak matematyka, inżynieria, psychologia, socjologia i antropologia. W miarę ewolucji tych dziedzin wiedzy badacze, teoretycy i praktycy zarządzania dowiedzieli się więcej o czynnikach wpływających na sukces organizacji.
Rozwój zarządzania w naszym kraju
Rozwój zarządzania w naszym kraju ma swoją własną charakterystykę. V.N. Rodionova zidentyfikowała szkołę „naukowej organizacji produkcji” (1900–1930), „nową szkołę” (1930–1965) i szkołę badań systemowych (1965–obecnie). Tymczasowe początki szkoły „naukowej organizacji produkcji” należy jednak przenieść w przeszłość. W latach 1860–1870 naukowcy Moskiewskiej Wyższej Szkoły Technicznej opracowali metodę racjonalizacji ruchów robotniczych, która została nagrodzona medalem na Światowych Targach w Wiedniu w 1873 r.
Od 1908 r. w Rosji zaczęto wydawać zbiory tłumaczeń publikacji zagranicznych z zakresu zarządzania naukowego: „Biblioteka Administracyjno-Techniczna”. Szereg uczelni wyższych zaczęło uczyć dyscyplin organizacyjnych i zarządczych, na przykład w latach 1911–1912 w Instytucie Politechnicznym w Petersburgu I. Semenow prowadził kurs „Organizacja gospodarki fabrycznej”.
W Rosji po rewolucji sporo uwagi poświęcono badaniom naukowym z zakresu organizacji pracy, zarządzania i racjonalizacji pracy przedsiębiorstw. W Moskwie, Charkowie, Taganrogu i Kazaniu utworzono instytuty pracy, prowadzące badania w sprawach naukowej organizacji pracy. Scentralizowane planowanie wymagało opracowania metodologii zestawiania bilansów międzysektorowych oraz sporządzania wieloletnich i rocznych planów gospodarczych kraju.
Najbardziej owocny rozwój gospodarki krajowej nastąpił w latach dwudziestych XX wieku, w okresie nowej polityki gospodarczej. Powstał plan GOELRO, pierwszy plan pięcioletni.
Pod koniec lat 30. akademik L.V. Kantorowicz opublikował pierwsze prace dotyczące matematycznych metod planowania optymalnego i programowania liniowego.
B.Ya. W 1946 roku Katzenbogen otrzymał Nagrodę Państwową za osiągnięcia w teorii i metodologii stosowania zasad przepływu pracy w produkcji masowej.
SP Mitrofanov rozwija teorię metod przetwarzania grupowego, którą następnie wykorzystuje się w teorii zautomatyzowanych procesów w produkcji seryjnej i na małą skalę.
Naukowcy z ENIMS i innych instytutów, a także praktycy stworzyli systemy planowej konserwacji zapobiegawczej, wytwarzania produktów bez wad, zintegrowanego zarządzania jakością, przygotowania produkcji i operacyjnego planowania produkcji.
F.R. Dunaevsky przedstawił teorię zdolności administracyjnej, przez którą rozumiał zdolność menedżerów do kierowania określoną liczbą podwładnych, niezależnie od ich cech osobistych. F.R. Dunaevsky uważał, że wraz z rozwojem produkcji wzrasta średni poziom organów zarządzających, co prowadzi do biurokratyzacji.
Należy zauważyć, że za okres od 1919 do 1930 r., według V.N. Rodionowej w naszym kraju opublikowano około 800 prac naukowych na temat racjonalizacji pracy, organizacji produkcji i zarządzania.
Brak stosunków rynkowych w kraju w latach 1930–1990 nie stworzył niezbędnych przesłanek dla teorii i praktyki zarządzania. Naukowcy skierowali swój rozwój na zarządzanie w warunkach gospodarki nakazowo-administracyjnej i ogólnego planu i wnieśli pewien wkład w osiągnięcia światowej myśli zarządczej. Wśród nich jest L.I. Abalkin, GA Aganbegyan, V.G. Afanasjew, A.I. Anchishkin, D.M. Gvishiani, GA Javadov, SS Dzarasow, S.V. Ipatow, O.V. Kozlova, B.Z. Milner, N.Ya. Petrakow, G.Kh. Popow, I.M. Razumow, S.G. Strumilin, Yu.A. Tichomirow, O.G. Turowec, T.S. Chaczaturow i wielu innych.
Rodzaje zarządzania w zarządzaniu
Rodzaje kontroli w zarządzaniu
W systemach zarządzania funkcjonuje i dokonuje się wiele różnych powiązań organizacyjnych i transformacji informacyjnych. Opracowanie metod ich uporządkowania w procesach sterowania jest jednym z aktualnych problemów teoretycznych i praktycznych zadań techniki sterowania.
Ewolucyjny rozwój zarządzania motywacyjnego rozpoczął się jeszcze przed naszą erą.
Definicja zarządzania innowacjami uzasadnia podejmowanie różnych decyzji zarządczych.
Zarządzanie to dość szerokie pojęcie, na które patrzy się z różnych perspektyw: jako sztuki, jako rodzaju działalności i jako aparatu do zarządzania działaniami.
We współczesnym zarządzaniu istnieje wiele podejść.
W historii można wyróżnić sześć etapów rozwoju zarządzania jakością produktu, które stanowią tło zarządzania jakością.
Zarządzanie to zbiór metod zarządzania przedsiębiorstwem
Teoria, cele i zadania zarządzania oraz jego rola w rozwoju przedsiębiorstwa
|
Zarządzanie to definicja
Zarządzanie jest jeden z obszarów współczesnej nauki ekonomicznej, mający na celu stworzenie, zaplanowanie i wdrożenie planu rozwoju przedsiębiorstwa, organizacji, firmy w celu maksymalizacji potencjalnego zysku firmy, tworząc zrównoważony system kierownictwo przedsiębiorstwo. Strategia strategiczna ma ogromne znaczenie dla rozwoju firmy kierownictwo
Zarządzanie jest zarządzanie firmą.
rozwój (modelowanie), tworzenie, maksymalnie efektywne wykorzystanie (zarządzanie) systemami społeczno-gospodarczymi.
Dlatego życie organizacji składa się z trzech podstawowych procesów:
Pozyskiwanie surowców lub zasobów ze środowiska zewnętrznego;
Produkcja towarów;
Transfer towaru do środowiska zewnętrznego.
Wszystkie trzy procesy są niezbędne dla organizacji. Jeśli przynajmniej jeden z procesów się zatrzyma, organizacja nie może już istnieć. Kluczowa rola w utrzymaniu równowagi pomiędzy tymi procesami, a także mobilizowaniu zasobów organizacji do ich realizacji, należy do kierownictwa. Zarządzanie istnieje w organizacji po to, aby rozwiązywać te problemy i to jest główna rola, jaką odgrywa zarządzanie w organizacji.
Ponieważ zarządzanie odgrywa tak ważną rolę w organizacji i rozwiązuje tak wieloaspektowe problemy, zarządzania organizacją nie można przedstawiać jedynie jako szczególnego rodzaju działalności mającej na celu celową koordynację działań uczestników wspólnego procesu pracy. Oprócz funkcjonalnych cech zarządzania, które odpowiadają na pytanie, co i jak się robi w zarządzaniu, bardzo ważnymi aspektami rozważania o zarządzaniu są także:
Związek między zarządzaniem a systemem relacji w organizacji;
Zarządzanie i otoczenie zewnętrzne organizacji;
Przywództwo.
Na tej podstawie podręcznik bada zarządzanie organizacją z kilku perspektyw. Podano tradycyjne podejście do organizacyjnych aspektów zarządzania. W szczególności poruszane są zagadnienia związane z zarządzaniem ludźmi w organizacji. Zapisy dotyczące strategii zarządzania określane są odrębnie, tj. jak organizacja dostosowuje się do zmieniającego się otoczenia zewnętrznego.
Ponieważ zarządzanie jest zjawiskiem wieloaspektowym, obejmującym procesy zachodzące w organizacji, związane zarówno z jej życiem wewnętrznym, jak i interakcją z otoczeniem, jego rozpatrywanie, w zależności od tego, które procesy wysuwają się na pierwszy plan, można prowadzić z różnych punktów widzenia. Do najważniejszych podejść do zarządzania organizacją zalicza się:
Rozpatrywanie zarządzania z punktu widzenia procesów zachodzących w organizacji;
Rozpatrywanie zarządzania z perspektywy procesów integracji organizacji z otoczeniem zewnętrznym;
Rozważenie zarządzania organizacją z punktu widzenia samego procesu realizacji tej działalności.
Zarządzanie przedsiębiorstwem
Wytwarzanie wyników – zapewnia efektywność organizacji w krótkim okresie.
Administracja - utrzymanie porządku w procesach organizacyjnych.
Przedsiębiorczość to określenie kierunku, w jakim powinna podążać organizacja.
Integracja to stworzenie systemu wartości, który zachęca ludzi do wspólnego działania, zapewniając żywotność i efektywność organizacji w dłuższej perspektywie.
Bez tego rozwój gospodarki rynkowej nie jest możliwy konkurs, wolna przedsiębiorczość, zależność od terminowych i trafnych decyzji menedżera, znajomość mechanizmów ruchu kapitał i praca, za darmo ceny sprawia, że znaczenie zawodu menedżera jest niezwykłe. Zarządzanie lub zarządzanie jest ważnym aspektem każdej działalności, bez której ruch procesu jest niemożliwy. Jest to szczególna działalność, która ma swoją specyfikę wykonywania funkcji zarządczych. Jak zdefiniował Henri Fayol, kontrola lub zarządzanie opiera się na przewidywaniu, planowaniu, organizacji, zamówieniach, koordynacji i kontroli. Współczesna literatura specjalistyczna uwzględnia takie funkcje menedżera, jak umiejętność przewidywania, wyznaczania i osiągania celów, planowania i organizowania działań, motywowania pracowników, kontrolowania, uwzględniania i analizowania wyników w celu dalszej modernizacji procesów biznesowych.
Proces zarządzania nie jest możliwy bez kosztów czasu i zasobów, które ze względu na swoje ograniczenia wyznaczają wymagania dotyczące efektywnego podziału i wykorzystania, co z kolei determinuje współzależność i wzajemne powiązanie funkcji zarządzania. Dlatego problemów zarządczych nie da się rozwiązać bez ustalenia właściwych celów i odpowiedniego planowania realizacji zasobów. Przykładami takich wdrożeń są procesy komunikacji prowadzące do decyzji zarządczych, rozwiązania procesów produkcyjnych i technologicznych, efektywne inwestycje w szeroką gamę procesów zakupowych i wiele innych.
Dziś rozwój gospodarki rynkowej wymaga przede wszystkim uzasadnień teoretycznych i umiejętności ich wdrożenia w praktyce, dlatego zarządzanie stało się całą nauką, nauką o zarządzaniu. Choć na całym świecie zachodzą procesy kształtowania się zarządzania w zakresie odrębnej wiedzy, to kształtowanie się nauki o zarządzaniu rozpoczęło się już dość dawno temu. Pod koniec XIX wieku zarządzanie było rodzajem wspólnoty, która obejmowała wiedzę empiryczną gromadzącą różnorodne doświadczenia i informacje teoretyczne na temat działań zarządczych. Stało się to możliwe dzięki nagromadzeniu takiej wiedzy w wyniku wieloletniej praktyki, która wymagała uogólnienia i usystematyzowania w konkretne podejście, zasadę i metodę, która mogłaby ujawnić i modelować ten lub inny aspekt działalności menedżera. W różnych czasach kierownictwo mogło stawiać zupełnie inne główne zadania – początek XX wieku postawił za cel zwiększenie produktywności, koniec tego samego XX wieku stał się punktem zwrotnym w poczuciu elastyczności i przystosowania się do ciągłych modyfikacji otoczenia .
W ten sposób zarządzanie rozszerzyło się i wyspecjalizowało, powstały odrębne gałęzie zarządzania naukowego, administracji, zarządzania i budowania relacji międzyludzkich i tak dalej. Następnie decydujące znaczenie zyskały specjalizacje rozwijane według podejścia procesowego, systemowego, sytuacyjnego;
Wymagania dotyczące zarządzania przedsiębiorstwem
Nowoczesne zarządzanie to specyficzny środek, specyficzna funkcja, specyficzny instrument pozwalający organizacjom osiągać rezultaty. Spełnienie tego super zadania wymaga poszerzenia sfery odpowiedzialności menedżera, która obejmuje wszystkie czynniki wpływające na działalność organizacji i jej wyniki: zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne, zarówno kontrolowane, jak i całkowicie od niej niezależne. Okoliczność ta wymaga strategicznego podejścia do zarządzania zarówno w pionie (na wszystkich poziomach hierarchii), jak i w poziomie (zarządzanie obszarami funkcjonalnymi); strategia jest obowiązkiem wszystkich pracowników. Czynnik ludzki staje się kluczowym czynnikiem sukcesu przedsiębiorstwa, co znajduje odzwierciedlenie w zasadach zarządzania sformułowanych na przełomie XX i XXI wieku.
Lojalność wobec pracowników. Warunkiem skutecznego zarządzania jest 100% odpowiedzialności. Komunikacja przenikająca organizację od dołu do góry, od góry do dołu, poziomo.
Atmosfera w organizacji sprzyjająca rozwojowi umiejętności pracowników. Ciągła nauka dla każdego, wszędzie i zawsze. Terminowa reakcja na zmiany w otoczeniu. Metody pracy z ludźmi zapewniające satysfakcję z pracy. Przejście od autorytarnego stylu przywództwa do przywództwa.
Bezpośredni udział menedżerów w pracach grup na wszystkich etapach jako warunek koordynacji i integralności. Umiejętność kontaktu z klientami, dostawcami, wykonawcami, menadżerami itp. Etyka biznesu.
Uczciwość i zaufanie do ludzi. Stosowanie podstawowych zasad zarządzania w pracy. Wizja organizacji, czyli jasne wyobrażenie o tym, jaka powinna być. Jakość pracy osobistej, ciągłe samodoskonalenie.
Wdrażanie zasad zarządzania we współczesnych warunkach stawia wysokie wymagania osobowości menedżera.
Elementy systemu zarządzania przedsiębiorstwem
Główne elementy:
Misja organizacji;
Cele organizacyjne;
Organizacyjny łańcuch dowodzenia;
Podziały;
Wskaźniki wydajności (KPI);
Regulamin pracy;
System pomiaru aktywności.
Elementy zarządzania przedsiębiorstwem
Używamy plików cookie, aby zapewnić najlepszą prezentację naszej witryny. Kontynuując korzystanie z tej witryny, zgadzasz się z tym. OK
Załadunek...
