Moduł 1. Zarządzanie jako nauka. 3

1.1. Zarządzanie i zarządzanie: koncepcje i ewolucja. 4

1.1.1. Pojęcia: zarządzanie i zarządzanie. 4

1.1.2. Rozwój podejścia naukowe do zarządzania organizacjami. 6

1.2. Współczesne interpretacje roli i treści zarządzania. 8

1.2.1. "Cichy" rewolucja w zarządzaniu za granicą.. 8

1.2.2. Zmiana paradygmatu zarządzania w Federacja Rosyjska. 12

Moduł 2. Organizacja jako przedmiot zarządzania. 15

2.1. Charakterystyka organizacji jako przedmiotu zarządzania. 17

2.1.1. Definicja pojęcia i roli organizacji w społeczeństwie. 17

2.1.2. Opis organizacji jako przedmiotu zarządzania. 17

2.2. Grupowanie jednorodnych organizacji i identyfikacja ich wspólnych cech. 18

2.2.2. Formy organizacyjno-prawne organizacji. 19

2.2.3. Wielkość organizacji. 20

2.2.4. Przypisanie organizacji do sektorów gospodarki. 21

2.3. Zmiany w strukturze gospodarki... 22

2.3.1. Ogólne trendy w związku z wejściem na rynek. 22

2.3.2. Rola małych przedsiębiorstw w gospodarce kraju.. 23

2.3.3. Integracja organizacji. 24

2.3.4. Organizacja, zarządzanie, efektywność. trzydzieści

2.3.5. Podstawowe modele organizacji. 31

2.3.6. Zarządzanie organizacjami. 33

2.3.7. Efektywność zarządzania organizacjami. 34

Moduł 3. Menedżer w organizacji.. 42

3.1. Praca menedżerska i jej specyfika. 42

3.2.1. Podział pracy menedżerskiej. 44

3.2.2. Cechy pracy pracowników kierowniczych różnych kategorii. 44

3.3. Menedżerowie w organizacji.. 47

3.3.1. Typy menedżerów. 47

3.3.2. Menedżerowie najwyższego szczebla. 48

3.3.3. Menedżerowie średniego szczebla. 48

3.3.4. Menedżerowie niższego szczebla. 49

3.3.5. Funkcje menedżera. 51

3.3.6. Role menedżera w organizacji. 52

3.4. Wymagania dla menedżerów... 54

3.4.1. Ewolucja wymagań wobec menedżerów... 54

3.4.2. Wymagania dla zawodowych i cechy osobiste menedżerowie. 55

3.4.3. Wymagania wobec rosyjskich menedżerów w kontekście reform gospodarczych. 57

3.5. Model menedżera perspektywicznego. 58

3.5.1. Nowe problemy organizacji. 58

3.5.3. Kryteria oceny menedżerów. 66

Moduł 4. Cele, strategia i taktyka zarządzania organizacją... 68

4.1. Cele organizacji.. 69

4.1.1. Wizja i misja. 70

4.1.2. Cele, ich grupowanie i treść. 72

4.1.2. Cele, ich grupowanie i treść. 74

4.1.3. Drzewo celów i funkcji zarządzania. 79

4.2. Strategia i planowanie strategiczne. 84

4.2.1. Model zarządzanie strategiczne. 84

4.2.2. Planowanie strategiczne: zasady i procesy... 84

4.2.3. System planów realizacji strategii. 92

4.2.4. Zasady zarządzania przez cele.. 93

Moduł 5. Procesy i metody podejmowania decyzji zarządczych. 100

5.1. Proces opracowywania decyzji zarządczej. 102

5.1.1. Co to jest sytuacja problemowa? 102

5.1.2. Uczestnicy procesu podejmowania decyzji zarządczych. 103

5.1.3. Etapy procesu tworzenia rozwiązania. 105

5.1.4. Wymagania dotyczące procesu tworzenia rozwiązania. Jakość decyzji i jakość procesu. 105

5.2. Z jakim problemem mamy do czynienia? Typologia problemów decyzyjnych... 107

5.2.1. Informacje o sytuacji problemowej. 108

5.2.2. Liczba kryteriów oceny i liczba decydentów. 108

5.3. Formalne procedury analizy sytuacji problemowej.. 110

5.3.1. Rola technik formalnych w praktyce podejmowania decyzji zarządczych. Systemy komputerowe w analizie decyzji. 110

5.3.2. Metody analizy rozwiązań pod wieloma kryteriami. 111

5.3.3. Metody analizy decyzji w warunkach ryzyka i niepewności. 113

Poniższe rozważania służą zilustrowaniu i potwierdzeniu tego. Jeżeli możliwa „strata” i „zysk” przy przeprowadzeniu ryzykownej transakcji biznesowej jest niewielka, to niezależnie od prawdopodobieństwa poszczególnych wyników poziom ryzyka będzie postrzegany przez menedżerów jako nieistotny, chociaż obliczenia wariancji mogą dają podstawę do innych wniosków. 113

5.3.4. Graficzne metody prezentacji i analizy informacji. 118

Moduł 6. Struktura zarządzania organizacją... 123

6.1. Koncepcja, zasady budowy i ewolucja struktur zarządzania. 123

6.1.1. Pojęcie struktury zarządzania. 124

6.1.2. Zasady budowania struktur zarządczych. 125

6.1.3. Ewolucja struktur zarządzania. 126

6.2. Rodzaje struktur zarządzania organizacją.. 129

6.2.1. Wybór struktury zarządzania. 129

6.2.2. Rodzaje struktur zarządzania. 130

6.3. Struktury zarządcze na różnych etapach rozwoju organizacji. 138

6.4. Ocena struktury zarządzania organizacją.. 140

Moduł 1. Zarządzanie jako nauka

Wiek XX doświadczył potężnego wpływu zarządzania na wszystkie aspekty życia społeczeństwa, organizacji i ludzi. To właśnie w tym okresie wyłoniło się zarządzanie jako nauka, która była w stanie podsumować bogatą praktykę zarządzania i opracować rozsądne zalecenia dotyczące jej doskonalenia. Liczne i zróżnicowane pod względem ujęć i treści teorie i szkoły znacząco poszerzyły rozumienie zarządzania jako samodzielnej dziedziny wiedzy i możliwości jej zastosowania. Dlatego zasady, formy i metody zarządzania przedostały się ze sfery organizacji biznesowych do instytucji nauki, edukacji, opieki zdrowotnej i religii; są aktywnie wykorzystywane w sztuce i polityce, co do niedawna uważano za prawie niemożliwe. Jednocześnie rośnie uznanie, że zarządzanie to dziedzina, w której pracują profesjonalnie wyszkoleni ludzie, którzy opanowują sztukę zarządzania. W związku z tym najważniejszą rolę w zarządzaniu przypisuje się człowiekowi, jego talentowi, zdolnościom, wiedzy i umiejętnościom.

Przejście naszego kraju od gospodarki socjalistycznej do gospodarki rynkowej wymagało radykalnej rewizji koncepcji i podstawowych założeń nauki, ukształtowanych w latach budownictwa socjalistycznego. Dlatego we wstępie do ogólne kierownictwo organizacjach rozważamy następujące kwestie:

Nowe interpretacje roli i treści zarządzania, które pojawiły się pod koniec XX wieku;

Zasady zarządzania odpowiadające współczesnemu rozumieniu roli zarządzania w rozwoju społeczeństwa;

Problemy zarządcze rozwiązywane przez przedsiębiorstwa krajowe w okresie przejściowym;

Ewolucja naukowych podejść do zarządzania.

W rozwinięciu tych zapisów w kolejnych elementach modułu szczegółowo analizowana jest problematyka związana z:

Z różnymi typami organizacji jako przedmiotami zarządzania (element 2);

od siły pracy fizycznej do potęgi umysłu,

Zarządzanie jako proces skupia uwagę na wzajemnych powiązaniach poszczególnych funkcji zarządzania w przestrzeni i czasie. Wszystkie problemy związane z zarządzaniem są rozpatrywane przez pryzmat procesy zarządzania, czyli poprzez powiązane ze sobą działania (procedury) zarządcze, których zadaniem jest podejmowanie decyzji zmierzających do osiągnięcia celów organizacji.

Dwa ostatnie podejścia do ukazania istoty zarządzania i zarządzania kojarzą się z ludźmi tworzącymi określony organizm – aparat zarządzania. Aparat kontrolny jest część integralna każdej organizacji i wiąże się z koncepcją jej zarządzania. Sprzętowe podejście do zarządzania skupia uwagę na jego strukturze i powiązaniach pomiędzy ogniwami i poziomami, na stopniu centralizacji i decentralizacji w podziale funkcji, na uprawnieniach i obowiązkach pracowników zajmujących różne stanowiska (pozycje) w aparacie. Osoby w niej zatrudnione mają obowiązek zapewnić efektywne wykorzystanie i koordynację wszystkich zasobów organizacji (wiedzy, kapitału, systemy techniczne, materiały, praca, informacja), aby osiągnąć swoje cele. Dlatego muszą:

Wiedzieć, jak planować, organizować i zarządzać organizacją i ludźmi;

Zarządzanie jako ciąg ciągłych, wzajemnie powiązanych działań

Szkoły relacji międzyludzkich (30.) i nauk behawioralnych (50.)

Zespół jako szczególna grupa społeczna

Relacje interpersonalne jako czynnik zwiększający efektywność i potencjał każdego pracownika

Wykorzystanie czynników komunikacji, dynamiki grupy, motywacji i przywództwa

Traktowanie członków organizacji jako aktywnych zasobów ludzkich

Teoria decyzji i podejście ilościowe (lata 50. – 60.)

Podział procesu tworzenia rozwiązania na etapy i serię kroków

Zastosowanie ilościowych metod pomiaru

Subiektywne podejście do oceny racjonalności decyzji

Wykorzystanie modeli ilościowych, metod i miar w podejmowaniu decyzji

Podejście systemowe (lata 50.) i sytuacyjne (lata 60.).

Interakcja i wzajemne powiązanie wszystkich części organizacji

Uwzględnienie wpływu czynników środowiskowych. Analiza zmiennych sytuacyjnych

Rozważanie organizacji jako integralnego systemu. Znaczenie analizy otoczenia zewnętrznego dla organizacji. Podejmowanie decyzji z uwzględnieniem aktualnej sytuacji

Teorie strategii (lata 70.), innowacji i przywództwa (lata 80. - 90.)

Ciągłość interakcji pomiędzy organizacją a środowisko i opracowanie strategii rozwoju organizacji

Innowacyjność podstawą konkurencyjnego rozwoju

Przywództwo zamiast menedżeryzmu

Kształtowanie strategii organizacji jako czynnik jej konkurencyjności

Innowacyjne podejście do zmian w organizacji

Radykalna zmiana w relacjach pomiędzy załogą a kierownictwem

Notatka. W nawiasie podano lata charakteryzujące początek aktywnego rozwoju tych obszarów.

Tabela 1.2

Zasady zarządzania (lata 20-te)

	Podział pracy	Specjalizacja pracy w celu efektywnego wykorzystania pracy robotniczej
	Autorytet i odpowiedzialność	Przekazanie uprawnień każdemu pracownikowi, odpowiedzialności za wykonanie pracy
	Dyscyplina	Wypełnianie warunków porozumienia pomiędzy pracownikami a kierownictwem, stosowanie sankcji wobec osób naruszających dyscyplinę
	Jedność dowodzenia	Otrzymuj polecenia i raportuj tylko do jednego bezpośredniego przełożonego
	Jedność działania	Łączenie działań mających ten sam cel w grupy i pracę według jednego planu
	Podporządkowanie interesów osobistych	Prymat interesów organizacji nad interesami jednostki
	Nagroda	Zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia za swoją pracę
	Centralizacja	Osiąganie lepszych wyników przy zachowaniu właściwej równowagi pomiędzy centralizacją a decentralizacją
	Łańcuch skalarny	Przekazywanie poleceń i komunikacja pomiędzy poziomami hierarchii jako ciągły łańcuch poleceń („łańcuch przełożonych”)
		Miejsce pracy za każdego pracownika i każdego pracownika na jego miejscu
	Sprawiedliwość	Uczciwe egzekwowanie zasad i porozumień na wszystkich poziomach łańcucha skalarnego
	Stabilność personelu	Nastawienie pracowników na lojalność wobec organizacji i długoterminową pracę
	Inicjatywa	Zachęcanie pracowników do niezależnego osądu w granicach swoich uprawnień i pracy
	Duch korporacyjny	Harmonia interesów personelu i organizacji („w jedności siła”)

Zobacz: Slajd nr 1.4

Warto przypomnieć, że w rozwoju krajowym tego samego okresu wiele uwagi poświęcono uzasadnieniu zasad zarządzania, które uwzględniają cechy socjalistycznego systemu gospodarczego. Efektem tej pracy były powszechnie znane zasady socjalistycznego zarządzania produkcją, które posłużyły do ​​organizacji zarządzania na wszystkich poziomach.

System zarządzania każdym obiektem został zbudowany zgodnie z zasadami: centralizmu demokratycznego, jedności dowodzenia i kolegialności, jedności przywództwa politycznego i gospodarczego, połączenia podejścia sektorowego i terytorialnego, planowego zarządzania gospodarczego, materialnych i moralnych zachęt do pracy, podejścia naukowe, odpowiedzialność, dobór i rozmieszczenie personelu, efektywność i efektywność, ciągłość decyzji biznesowych. Wraz z tym w krajowej nauce o zarządzaniu aktywnie rozwijano problematykę praw i wzorców zarządzania produkcją socjalistyczną. Sformułowano i uzasadniono prawa jedności systemu zarządzania, proporcjonalności produkcji i zarządzania, optymalnego stosunku centralizacji i decentralizacji, udziału pracowników w zarządzaniu, korelacji między zarządzaniem a systemami zarządzanymi, jako obiektywnie odzwierciedlające cechy systemu zarządzania. zarządzanie socjalistyczną produkcją społeczną. Aktywnie rozwijano także inne teoretyczne problemy zarządzania.

1.2. Współczesne interpretacje roli i treści zarządzania

Paradygmat zarządzania to system poglądów na zarządzanie, wynikający z podstawowych idei i wyników naukowych czołowych naukowców i akceptowany przez badaczy i praktykujących menedżerów

Reformy przeprowadzone w naszym kraju umożliwią, wraz z rozwiązaniem problemów społecznych i gospodarczych, integrację Gospodarka narodowa Federacji Rosyjskiej do gospodarki światowej i zająć w niej konkurencyjne miejsce. Aby tego dokonać, muszą zostać spełnione co najmniej dwa warunki: reformy muszą, po pierwsze, uwzględniać cele reform, cechy dotychczasowego rozwoju oraz stan aktulany gospodarki i zarządzania naszym krajem, po drugie, powinny opierać się na podstawowej znajomości współczesnych zasad i mechanizmów zarządzania akceptowanych w społeczności światowej. W tym kontekście rozważymy paradygmaty zarządzania, które reprezentują współczesne poglądy na rolę i treść zarządzania w krajach o systemach gospodarczych rynkowych i przejściowych.

1.2.1. „Cicha” rewolucja w zarządzaniu za granicą

Nowoczesny system poglądów na zarządzanie (zwany nowym paradygmatem zarządzania) ukształtował się pod wpływem obiektywnych zmian w globalnym rozwoju społecznym. Pierwsza połowa XX wieku dla wielu krajów świata był to okres przemysłowego rozwoju produkcji społecznej, który rozpoczął się wraz z rewolucją przemysłową poprzedniego stulecia. W drugiej połowie

Zobacz: Slajd nr 1.5 Adaptacyjność to forma rozwoju organizacji, w której jej funkcje są zachowane poprzez elastyczne dostosowywanie się do zmian zewnętrznych i środowisko wewnętrzne

obecnego stulecia kraje wiodące, czyli kraje przodujące pod względem wydajności pracy, odnotowały początek przejścia do epoki postindustrialnego, informacyjnego rozwoju. Postęp naukowo-techniczny oraz kolosalna koncentracja potencjału naukowo-produkcyjnego, szczególnie w czasie II wojny światowej, doprowadziły do ​​restrukturyzacji gospodarki światowej. Znaczącą rolę zaczęły w nim odgrywać branże bezpośrednio zaspokajające potrzeby człowieka i/lub bazujące na zaawansowanych technologiach. Produkcja Mercedesów w coraz większym stopniu skupiała się nie na zaspokajaniu potrzeb masowych, ale na specjalistycznych zamówieniach i rynkach o małej pojemności. Stąd bezprecedensowy wzrost struktury biznesowe, Edukacja duża ilość małych i średnich przedsiębiorstw, zwiększająca się złożoność systemu powiązań pomiędzy organizacjami. O rentowności przedsiębiorstwa zaczęto decydować jego elastyczność, dynamika i zdolność dostosowywania się do wymagań otoczenia zewnętrznego. W latach 70. i 80. ukształtował się nowy system poglądów na zarządzanie w radykalnie zmieniającym się otoczeniu gospodarczym. Określono ją jako „cichą” rewolucję w zarządzaniu, gdyż pomimo radykalnego charakteru proponowanych zmian, można je wprowadzać stopniowo, nie prowadząc do natychmiastowego zakłócenia i zniszczenia istniejących systemów. O słuszności takiej oceny świadczą dane (tabela 1.4), które pozwalają porównać system poglądów na zarządzanie w okresie rozwoju przemysłu (stary paradygmat, oparty na pracach F. Taylora, A. Fayol, E. Mayo itp.) oraz w okresie przejścia do gospodarki o orientacji rynkowo-przedsiębiorczej („Nowy” paradygmat, którego zapisy opracowali T. Peters, R. Waterman, I. Ansoff, P. Druckera itp.).

Czwarta rewolucja w zarządzaniu (XVII - XVIII w. n.e.) wiąże się z pojawieniem się kapitalizmu i początkiem postępu przemysłowego Cywilizacja europejska. Okres ten charakteryzuje się oddzieleniem kierownictwa od pracy fizycznej i uznaniem go za niezależną jednostkę działalność zawodowa. Znaczący wkład w rozwój zarządzania ma klasyk ekonomii politycznej i specjalista od zarządzania Adam Smith (1723 - 1790). W swoich pracach przeprowadził wnikliwą analizę różnych form podziału pracy, określił standardy produkcji i powiązał je z systemem wynagradzania oraz opracował koncepcję kontroli.

Znaczący wkład w rozwój systemu podziału pracy i koordynacji zbiorowej pracy personelu wniósł Anglik R. Arkwright (1732 - 1792). Wprowadzając hierarchię w organizacji, stosując podstawy planowania i dbając o dyscyplinę, osiągnął ciągłość realizacji procesy technologiczne, oszczędności kosztów i przewagi konkurencyjne.

Autorem idei reform w zarządzaniu był Anglik Robert Owen (1771 – 1858). Rozwijając ideę osiągania celów organizacji przy pomocy pracy innych ludzi, udowodnił potrzebę stosowania metod motywowania pracowników w zarządzaniu w celu zwiększenia wydajności pracy. Jego innowacyjne pomysły reprezentują nowe rozumienie istoty i ludzkiego postrzegania roli przywództwa.

Czwarta rewolucja w zarządzaniu położyła podwaliny pod kształtowanie się zarządzania jako nauki, która rozwinęła się w tzw. szkołach zarządzania. Piątą rewolucję menedżerską (przełom XIX i XX w.) nazwano biurokratyczną. Jej teoretyczną podstawą była koncepcja biurokratyzacji zarządzania. W ramach badań teoretycznych ukształtowały się hierarchiczne struktury zarządzania, opracowano system podziału pracy, opracowano przesłanki stosowania norm i standardów, opisy stanowisk pracy i zabezpieczanie obowiązków zarządczych.

W jej ramach ukształtowała się naukowa szkoła zarządzania.

Szósta rewolucja w zarządzaniu (od połowy XX wieku do naszych czasów) została nazwana „cichą rewolucją zarządzania” lub nowym paradygmatem zarządzania, co zostanie omówione bardziej szczegółowo.

Pomimo ogromnego znaczenia rewolucyjnych zmian w dziedzinie zarządzania, rozwój zarządzania jest głównie procesem ewolucyjnym. Zarządzanie w takiej czy innej formie zawsze istniało tam, gdzie ludzie pracowali w grupach.

Choć organizacje istniały niemal tak długo, jak istniał świat, aż do XX wieku mało kto myślał o tym, jak nimi systematycznie zarządzać.

Ludzie byli zainteresowani tym, jak wykorzystać organizacje do zarabiania większej ilości pieniędzy i zdobycia większej władzy politycznej, ale wcale nie zastanawiali się, jak nimi zarządzać.

Nawet pragmatyczny przejaw korzyści wynikających z Efektywne zarządzanie organizacji, raczej nie budził prawdziwego zainteresowania metodami i środkami zarządzania.

Przykładem tego jest niewspierane podejście do motywacji praca zbiorowa, używany na początku XVII wieku przez Roberta Owena.

Zarządzanie to nauka XX wieku. Pierwsze systematyczne zainteresowanie zarządzaniem odnotowano w 1911 roku, jako odpowiedź na problemy amerykańskiej rzeczywistości związane z eksplozją industrializacji. Wtedy to Frederick W. Taylor opublikował swoją książkę „Zasady naukowe zarządzanie", tradycyjnie uważany za początek uznania nauki o zarządzaniu i samodzielnego kierunku studiów. Proces ten był jednak złożony i niejednoznaczny. Koncepcja zarządzania systemowego rozwijała się przez długi okres czasu, od połowy XIX wieku do lat 20. XX wieku XX wieku.

zarządzanie zarządzanie przywództwo przywództwo przywództwo

Kontrola- pogląd ludzka aktywność, czyli ukierunkowane oddziaływanie na ludzi, aktywizujące ich wspólne działania.

Historia zarządzania sięga kilku tysięcy lat. Zarządzanie rozwinęło się pod wpływem zmiany konstrukcje technologiczne, drastyczne zmiany aktywność zawodowa. Istnieje wiele rewolucji menedżerskich, które radykalnie zmieniły rolę i znaczenie rozpatrywanego zjawiska w życiu społeczeństwa. Za punkt wyjścia w literaturze przyjmuje się pochodzenie pisma w starożytnym Sumerze, datowane na V tysiąclecie p.n.e. Uważa się, że to rewolucyjne osiągnięcie w życiu ludzkości doprowadziło do powstania specjalnej warstwy księży-biznesmenów związanych z działalnością handlową, prowadzącą korespondencja biznesowa I osady handlowe. Dlatego w literaturze z historii zarządzania tak jest pierwsza rewolucja w zarządzaniu charakteryzowane jako religijno-handlowe.

Druga rewolucja w zarządzaniu związany z działalnością babilońskiego króla Hammurabiego (1792-1750 p.n.e.), który wydał zbiór praw rządowych regulujących stosunki społeczne pomiędzy różnymi grupy społeczne populacja. Przepisy te wprowadziły świecki styl zarządzania oraz zwiększoną kontrolę i odpowiedzialność za wykonywanie pracy. Dlatego drugą rewolucję menedżerską uważa się za świecko-administracyjną.

Trzecia rewolucja w zarządzaniu zwanej produkcją i budownictwem, gdyż miało na celu połączenie metod zarządzania państwem z kontrolą nad działalnością w zakresie produkcji i budownictwa. Stało się to za panowania Nabuchodonozora II (605-562 p.n.e.).

Głównymi czynnikami są narodziny kapitalizmu i początek postępu przemysłowego cywilizacji europejskiej czwarta rewolucja w zarządzaniu ( XVII - XVIII wieki). Jej skutkiem jest oddzielenie zarządzania od majątku (kapitału) i pojawienie się zarządzania profesjonalnego.

Piąta rewolucja w zarządzaniu (koniec IX - początek XX c.) jest znany jako biurokratyczny: jego teoretyczną platformą była koncepcja „racjonalnej biurokracji”. Jego główne rezultaty: tworzenie dużych struktur hierarchicznych, podział pracy kierowniczej, wprowadzenie norm i standardów, ustanowienie odpowiedzialność zawodowa i odpowiedzialność menedżerska.

W rezultacie ukształtowały się następujące podejścia do zarządzania:

zarządzanie - nauka - system uporządkowanej wiedzy w postaci koncepcji, teorii, zasad, metod i form zarządzania;

zarządzanie - sztuka - umiejętność efektywnego zastosowania danych z nauk o zarządzaniu w konkretnych sytuacjach;

zarządzanie – funkcyjne – ukierunkowane oddziaływanie informacyjne na ludzi i obiekty gospodarcze, realizowane w celu intensyfikacji ich działań i uzyskania pożądanych rezultatów;

zarządzanie - proces - zespół działań zarządczych; które zapewniają osiągnięcie założonych celów poprzez przekształcenie zasobów na „wejściu” w produkt na „wyjściu”;

zarządzanie - aparat - zespół struktur i ludzi zapewniający wykorzystanie i koordynację wszystkich zasobów systemów społecznych dla osiągnięcia ich celów.

Nowy system poglądów na zarządzanie znany jest w literaturze jako: szósty- „cicha rewolucja w zarządzaniu” , i nie jest to przypadkowe, gdyż jej główne postanowienia można stosować nie prowadząc do natychmiastowego zakłócania i niszczenia istniejących struktur, systemów i metod zarządzania, ale niejako je uzupełniając, stopniowo dostosowując do nowych warunków. Dlatego coraz częściej stosowane są systemy zarządzania oparte na przewidywaniu zmian i elastycznych, awaryjnych rozwiązaniach. Charakteryzują się one mianem przedsiębiorczych, gdyż uwzględniają probabilistyczny charakter przyszłego rozwoju.

Organizacje coraz częściej zwracają się ku metodom planowanie strategiczne i kontrolę, biorąc pod uwagę nagłe i nagłe zmiany w czasie otoczenie zewnętrzne, w technologii, w konkurencji i na rynkach jako rzeczywistości współczesnego życia gospodarczego, wymagającej nowych technik zarządzania. Zmieniają się także struktury zarządzania, preferując decentralizację. Mechanizmy organizacyjne lepiej przystosowują się do identyfikowania nowych problemów i opracowywania nowych rozwiązań niż do kontrolowania istniejących. Manewr w podziale zasobów jest ceniony wyżej niż punktualność w ich wydatkowaniu.

Pomimo ogromnego znaczenia rewolucyjnych Przemian, rozwój zarządzania jest głównie procesem ewolucyjnym. Charakteryzuje się ciągłością zmian zachodzących w gospodarce, w całym systemie powiązań społeczno-gospodarczych.

Rozpatrując ścieżki formowania się oraz etapy rozwoju teorii i praktyki zarządzania, wielu badaczy identyfikuje kilka najważniejszych okresów historycznych w tym procesie ewolucyjnym.

Pierwszy okres jest starożytny lub historyczny ,- był najdłuższy w rozwoju zarządzania. Trwało to od IX do VII tysiąclecia p.n.e. do mniej więcej drugiej połowy XVIII wiek ogłoszenie.

W tym czasie nastąpiło przejście od gospodarki zawłaszczającej (łowiectwo, zbieranie owoców itp.) do gospodarki zasadniczo Nowa forma odbiór produktów - ich produkcja (ekonomika produkcji). Przejście do gospodarki produkcyjnej stało się punktem wyjścia w pojawieniu się zarządzania, kamieniem milowym w gromadzeniu przez ludzi określonej wiedzy z zakresu zarządzania.

Drugi lub okres przemysłowy - jest to okres kapitalizmu przemysłowego (1776-1890). To właśnie na tym etapie pojawienie się i doskonalenie gospodarki rynkowej zrodziło zapotrzebowanie na kreatywnych menedżerów, którzy wiedzieli, jak zarządzać organizacjami. W obliczu konkurencji i zmiennego otoczenia zewnętrznego menedżerowie opracowali system wiedzy o tym, jak to zrobić Szch koordynować wspólną pracę ludzi i efektywniej wykorzystywać ograniczone zasoby.

Trzeci okres w rozwoju zarządzania nazywa się okresem jego systematyzacji (1856-1960). Nauka o zarządzaniu, która zaczęła kształtować się w tym okresie, podlega ciągłemu rozwojowi. Kształtują się jej nowe kierunki, szkoły, koncepcje, trendy, zmienia się i doskonali aparat naukowy. Z biegiem czasu menedżerowie zmieniają swoje zainteresowania: od badania potrzeb konkretnej organizacji przechodzą do badania metod zarządzania funkcjonujących w ich otoczeniu. Niektórzy z nich rozwiązywali problemy związane z zarządzaniem w sposób, który wydawał się skuteczny w poprzednich okresach. Inni poszukiwali bardziej systematycznego podejścia do zarządzania.

W okresie systematyzacji zarządzania kształtowanie się i rozwój jego podstaw szkoły naukowe Na koncepcje i trendy wpłynął najpierw kapitalizm przemysłowy (1776-1890), a następnie zastąpiony przez niego kapitalizm finansowy (1890-1933) i narodowy (1933-1950). Gdyby w dobie kapitalizmu przemysłowego badacze skupili się na optymalizacji zarządzania produkcja przemysłowa, a w kapitalizmie finansowym główny nacisk kładziono na zarządzanie zasobami finansowymi i rozbudowę systemu bankowego, to w dobie kapitalizmu narodowego paradygmat zarządzania przesunął się w stronę badania regulacje rządowe ekonomia i uzasadnienie sposobów ustalania równowagi interesów w społeczeństwie. Ponadto w tym okresie nastąpiła instytucjonalizacja zarządzania, której efektem było przekształcenie zarządzania w samodzielny rodzaj działalności zawodowej, w samodzielną działalność gospodarczą. dyscyplina akademicka i obszar wiedzy naukowej.

Rozwój myśli o zarządzaniu obracał się głównie wokół trzech postulatów – zadaniowego, osobowego i działalności zarządczej. W zależności od tego, w jaki sposób teoria (pojęcie) została opracowana – w odniesieniu do jednej z nich lub rozpatrywanych jako całość, wyróżnia się nauczanie jednowymiarowe i syntetyczne.

Najbardziej znany Teorie zachodnie pierwsza grupa to szkoła naukowego zarządzania, szkoła relacji międzyludzkich, szkoła administracyjna oraz teoria „idealnej biurokracji”.

Do drugiej grupy zalicza się empiryczną szkołę zarządzania, szkołę ilościową, koncepcję zarządzania przez cele, „7- S „(Systematyczne podejście McKinseya przedstawiono na ryc. 1.1), „ Z „(holistyczne podejście V. Ouchi, oparte na wspólnych wartościach etycznych pracowników organizacji),” Kultura organizacyjna”, a także różne teorie zarządzania sytuacyjnego.

Najbardziej owocne w rozwoju krajowej myśli zarządczej tego okresu były lata 20. XX w XX stulecia, kiedy w okresie Nowej Polityki Gospodarczej (NEP) zezwolono na pewną swobodę nie tylko w sferze przedsiębiorczości, ale także myśli naukowej w szeregu dziedzin niezwiązanych bezpośrednio z problemami polityki czy ideologii.

Rysunek 1.1. Podejście systemowe McKinsey

Według współczesnych badaczy w tym czasie wyraźnie zidentyfikowano dwie główne grupy koncepcji zarządzania: organizacyjnych, technicznych i społecznych. Pierwsza to koncepcja Zarządzanie organizacją AA Bogdanow (Malinowski); optymalne fizjologiczne O.A. Jermański; wąska podstawa A.K. Gastewa; interpretacja produkcji E.F. Rozmirowicz. Do drugiej grupy zalicza się koncepcja działalność organizacyjną PO POŁUDNIU. Kerzentseva; społeczna i pracownicza koncepcja zarządzania produkcją N.A. Vitke i teoria zdolności administracyjnej F.R. Dunajewski.

Jednak pomimo pewnych sukcesów, pod koniec lat 30. XX w. teoretyczny rozwój problemów zarządzania został zahamowany XX V. i przez długi czas praktycznie nie był realizowany. Nie mogło to nie doprowadzić do poważnych błędnych obliczeń i błędów w działaniach społeczno-gospodarczych, których można było uniknąć jedynie w procesie stopniowego rozwoju teorii i praktyki zarządzania oraz rozwoju na tej podstawie racjonalnych decyzji zarządczych we wszystkich obszarach działania społeczne a przede wszystkim w ekonomii.

W kolejnych latach w krajowych badaniach nad zarządzaniem zaczęło dominować podejście sektorowe, czyli ogólnogospodarcze. Na poziomie poszczególnych organizacji skupiały się głównie na rozwiązywaniu problemów technicznych. Dopiero od początku lat 60. zainteresowanie organizacją jako podstawowym ogniwem gospodarczym zaczęło stopniowo odradzać się. Impulsem do tego były dwie okoliczności. Po pierwsze, szerokie wdrożenie systemy automatyczne zarządzanie organizacjami (ASUP), a po drugie, wdrożenie „reform Kosygina”. W ich trakcie organizacjom przyznano pewną niezależność w ramach scentralizowanego planu, opartego na wprowadzeniu rachunkowości ekonomicznej i metody ekonomiczne kierownictwo.

W rezultacie badania naukowe lata 60-80 XX V. powstał pomysł zintegrowane podejście do zarządzania oraz koncepcja mechanizmu ekonomicznego jako jedności systemów zarządzania organizacyjnego, gospodarczego i społecznego. Najważniejszym osiągnięciem tego okresu jest uzasadnienie zasad zarządzania, które uwzględniają takie cechy socjalistycznego systemu gospodarczego, jak centralizacja i bezpośrednie zarządzanie produkcją i działalnością gospodarczą organizacji przez organy państwowe.

Uwzględniając te zasady, podejścia do formacji struktury organizacyjne i procesy zarządzania w organizacjach i w agencje rządowe oraz elementy systemu metod zarządzania i działań zarządczych.

Jednak większość ciekawych osiągnięć naukowych krajowych badaczy z zakresu zarządzania, w tym zasad kierowania produkcją socjalistyczną, nie została w pełni wdrożona w praktyce. Naukowe zarządzanie organizacjami (a właściwie całą gospodarką kraju) zostało zastąpione przez kierownictwo partyjne i utożsamiane było głównie z działalnością wykonawczą. To oczywiście nie mogło nie wpłynąć na tempo rozwoju społeczno-gospodarczego organizacji, regionów i kraju jako całości. Czwarty lub okres informacyjny (od 1960 r. do chwili obecnej) charakteryzuje się intensywnym rozwojem teorii i praktyki zarządzania. Ten okres rozwoju zarządzania, pod wpływem kapitalizmu menedżerskiego (1950-1990) i przedsiębiorczego (lata 90. ubiegłego wieku), zbiegł się z wejściem rozwiniętego społeczeństwa w fazę informacyjną. Tradycyjny kierunek zarządzania, oparty na amerykańskim modelu zarządzania, oraz stosunkowo nowy (behawioralny) kierunek w modelu japońskim, został zastąpiony nowym (nieformalnym) kierunkiem naukowym. Według badaczy charakteryzuje się ona zazwyczaj charakterem renowacyjnym (indywidualistycznym lub informacyjnym), zbudowanym na nowej filozofii zarządzania, którą D. Mercer nazwał teorią „ I".

Rozpoczęło się główne zadanie nowej filozofii zarządzania XXI V. jest „uczynienie wiedzy” produktywną. Jego główne postanowienia charakteryzują się następującymi punktami:

· nacisk położony jest na osobę zawodową i korporacyjną (w przeciwieństwie do osoby ekonomicznej i osoby hierarchicznej). Ewolucję wyobrażeń o osobie w organizacji jako przedmiocie zarządzania przedstawiono w tabeli. 1,1;

· organizacja postrzegana jest jako żywy organizm składający się z pracowników, których łączą wspólne wartości;

· organizacja musi charakteryzować się ciągłą odnową, napędzaną wewnętrznymi pragnieniami i nakierowaną na przystosowanie się czynniki zewnętrzne, z których głównym jest konsument.

Tabela 1.1

Wizja osoby w organizacji jako przedmiotu zarządzania

Osoba w organizacji
Ekonomiczny człowiek	Charakteryzuje się założeniem, że główną zachętą dla każdego pracownika są wysokie zarobki (możliwość zaspokojenia potrzeb materialnych)
Człowiek konsumujący	Charakteryzuje się założeniem, że głównymi motywami pracy jest chęć zdobycia statusu i władzy jako źródła dodatkowych możliwości
Hierarchiczny człowiek	Charakteryzuje się założeniem, że dla pracowników ważna jest wolność indywidualnego wyboru i samostanowienia w społeczeństwie, awansowanie po szczeblach hierarchii organizacyjnej
Profesjonalny mężczyzna	Charakteryzuje się założeniem, że głównymi bodźcami są zaangażowanie w sprawy organizacji, uznanie osiągnięć pracownika, udział w podejmowaniu decyzji oraz chęć poszerzania zakresu swojej odpowiedzialności.
Korporacyjny mężczyzna	Charakteryzuje się założeniem, że pracownicy muszą włączyć się w mechanizm organizacyjny organizacji, którego normy kształtują zachowania pracownika

Czołowi badacze zarządzania uważają, że wymaga tego nowa filozofia zarządzania znaczące zmiany systemów zarządzania w kierunku uczynienia ich prostymi, elastycznymi, wydajnymi i konkurencyjnymi. Nowoczesne systemy kierownictwo musi posiadać:

· małe jednostki, w których pracują wykwalifikowani pracownicy;

· niewielka liczba poziomów zarządzania;

· struktury adaptacyjne tworzone w zależności od rodzaju grup (lub zespołów) specjalistów;

· najbardziej zorientowany na konsumenta charakter i jakość produktów i usług, procedur i harmonogramów pracy organizacji.

Ponadto wielu współczesnych badaczy uważa zarządzanie za jedyną wspólną dla wszystkich instytucję, która przekroczyła już granice państw narodowych, ponieważ to ona zapewnia rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa ludzkiego. Nowoczesne zarządzanie ma wyraźny charakter interdyscyplinarny i jest traktowana jednocześnie jako nauka ścisła i ludzka, jako suma wyników, które można obiektywnie zweryfikować i potwierdzić, oraz system przekonań i praktyczne doświadczenie. Krótko mówiąc, historia powstawania i rozwoju zarządzania to historia ludzi planujących, organizujących, dobierając personel, kierując i kontrolując ich rozwój gospodarczy i społeczny.

Ogólne tendencje w rozwoju nauk o zarządzaniu, dominujący charakter niektórych teorii zarządzania bezpośrednio wpływają na kształtowanie się systemu zarządzania organizacją, a w szczególności na kształtowanie się systemu zarządzania personelem.

Termin „zarządzanie strategiczne” powstał na przełomie lat 60. i 70. XX wieku. XX wiek dla oznaczenia różnicy pomiędzy zarządzaniem systemem produkcyjno-gospodarczym na poziomie produkcyjnym („bieżącym”) a jego zarządzaniem realizowanym na najwyższym szczeblu. Konieczność naprawienia takiej różnicy wynika ze zmiany warunków prowadzenia działalności gospodarczej, konieczności przeniesienia uwagi w konkretnym przedsiębiorstwie na sytuację w jej otoczeniu, aby szybko i właściwie reagować na zachodzące w nim zmiany. Rozwój idei zarządzania strategicznego znalazł odzwierciedlenie w pracach Frankenhofsa, Grentgera, Apsoffa, Schönbeda i Hattei, Irwina i innych.

Idee SM są wyraźnym przejawem „rewolucji cichego zarządzania”, która rozpoczęła się w amerykańskiej gospodarce w latach 70. i 80. XX wieku. Odkrywszy niezdolność swoich menedżerów do radzenia sobie z rosnącymi trudnościami w środowisku zewnętrznym w najdłuższym okresie w historii okres powojenny kryzys gospodarczy (1973-1981), amerykańskie korporacje stanęły w obliczu kryzysu sterowalności swoich przedsiębiorstw systemy gospodarcze. Poszukiwania wyjścia z tego prowadzono nie tylko poprzez podnoszenie kwalifikacji kadry kierowniczej, ale także poprzez przejście do nowego „paradygmatu zarządzania”, którego istotą jest pewne odejście od racjonalizmu menedżerskiego, od pierwotnego przekonania że o sukcesie przedsiębiorstwa decyduje racjonalna organizacja produkcji, redukcja kosztów poprzez identyfikowanie wewnętrznych rezerw produkcyjnych, zwiększanie wydajności pracy i efektywność wykorzystania wszelkiego rodzaju zasobów.

Nowy paradygmat opiera się na:

> o systemowym i sytuacyjnym podejściu do zarządzania: korporację uważa się za otwarty system; główne przesłanki pomyślnego działania przedsiębiorstwa znajdują się nie tylko wewnątrz, ale także na zewnątrz, tj. sukces wiąże się z tym, jak dobrze firma dostosowuje się do otoczenia zewnętrznego - naukowego, technicznego, ekonomicznego, społecznego, politycznego itp.;

> na temat koncepcji firmy jako System społeczny. Budując systemy zarządzania organizacją, należy stale analizować i doskonalić nie tylko charakter strategii, rodzaj struktur organizacyjnych, procedury planowania i kontroli, ale także styl przywództwa, kwalifikacje ludzi, ich zachowania, reakcję na innowacje i zmiany.

W ramach „ nowy paradygmat„szczególnie ważne znaczenie przywiązuje się do czynników kultury organizacyjnej – wartości ustanowionych w organizacji, indywidualnych i grupowych norm zachowań, postaw, rodzajów interakcji itp.