Zmiany strukturalne w gospodarce i kryzys poważnie wpłynęły na stan produkcji i to nie na lepsze. Coraz częstsze są przypadki czasowego zaprzestania działalności i zamykania przedsiębiorstw. Chroń prawa kolektyw pracy staje się głównym zadaniem państwa. Sytuacje przymusowych przestojów znajdują się pod szczególną uwagą zarówno ustawodawców, jak i organów regulacyjnych.
Co jest proste?
Proste jest zawieszenie produkcji spowodowanej czynnikami technicznymi, technologicznymi, ekonomicznymi i organizacyjnymi.
Przestoje od 2014 roku nie są rzadkością przedsiębiorstw produkcyjnych wynika to z ogólnego spadku popytu na produkty i wprowadzenia sankcji. Ustalone przez ustawodawcę sposoby regulowania przestojów mogą pomóc sumiennemu właścicielowi przedsiębiorstwa i zaoszczędzić cenny personel i zapewnić ciągłość procesy produkcyjne.
Jeżeli zostanie stwierdzona wina pracodawcy, pracownik otrzyma co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia;
Procedura w przypadku przestoju
Proste, musi być sformalizowane na zamówienie.
Aby mieć pewność, że sytuacja płatnicza nie zostanie zgłoszona do inspekcji pracy lub sądu, początek przestoju musi zostać udokumentowany. Pracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować o wystąpieniu zawieszenia w pracy bezpośrednio z tym związanego.
Organizacja musi posiadać instrukcje dotyczące procedury powiadamiania sytuacja awaryjna, wskazuje osobę, którą należy powiadomić w pierwszej kolejności, najczęściej jest to bezpośredni przełożony. Lepiej jest sporządzić ten dokument informacyjny w formie pisemnej i uzyskać znak akceptacji, wskazujący datę i godzinę złożenia wniosku oraz wyjaśnienie nazwiska i stanowiska pracownika, który go przyjął. Dzięki temu w przyszłości, w przypadku wystąpienia kontrowersyjnych sytuacji, będzie można jednoznacznie określić moment rozpoczęcia przestoju i wyeliminować ryzyko odpowiedzialność finansowa od wnioskodawcy za szkodę wyrządzoną przedsiębiorstwu.
Jeśli niezgłoszenie sytuacji awaryjnej w odpowiednim czasie przerodzi się w poważny kryzys produkcyjny, będzie to skutkować roszczeniem o pełne lub częściowe naprawienie szkody.
Fakt wstrzymania prac zostaje sformalizowany zarządzeniem. Wskazuje przyczyny przestoju i sposób jego rozliczenia. Następnie wprowadzane są zmiany w karcie czasu pracy, na podstawie której obliczane są wynagrodzenia.
Jeżeli kierownik przedsiębiorstwa nie wydał takiego polecenia natychmiast po zatrzymaniu przenośnika lub odcięciu zasilania, prawnicy doradzają napisanie mu pisemnego oświadczenia o przestoju. Musi wskazywać dokładny czas wstrzymania produkcji lub innych działań oraz prawdopodobną przyczynę. Jeżeli w przedsiębiorstwie działa komórka związkowa, należy zaangażować jej przedstawicieli w celu sporządzenia protokołu o fakcie przestoju i jego przyczynach.
Procedura postępowania pracowników w czasie przestoju
W czasie przestoju pracownik musi przebywać w miejscu pracy.
Pracownik ma obowiązek pozostawania w przedsiębiorstwie przez cały okres niemożności podjęcia obowiązków służbowych.
Przestój nie jest urlopem, okres ten jest płatny i firma ma prawo żądać nieodchodzenia miejsce pracy przed wznowieniem działalności. Ponadto może zakończyć się nieoczekiwanie i pracownik może zostać dopuszczony do pracy. Jeśli opuści bez pozwolenia pomieszczenia produkcyjne w okresie ważności postanowienia mogą zostać wobec niego zastosowane środki dyscyplinarne.
Takie przypadki miały już miejsce kilkukrotnie, a legalność kar została potwierdzona orzeczeniami sądów. Jeśli jednak w przedsiębiorstwie obowiązuje układ zbiorowy, który zawiera zapis dopuszczający nieobecność w miejscu pracy w czasie przestoju, nie będzie podstaw do ścigania.
Opłacana jest jedynie tymczasowa bezczynność pracownika spowodowana winą przedsiębiorstwa i jego kierownictwa. Jeśli sam pracownik jest winien zawieszenia procesu produkcyjnego, organizacja nie będzie musiała płacić za przestoje.
Tym samym odpowiedzialność za przygotowanie dokumentów spoczywa nie tylko na pracodawcy, ale także na pracowniku.
Jak ustalić, czy wina leży po stronie pracodawcy?
Pracodawca ma obowiązek zadbać o terminową aktualizację sprzętu.
Aby wydać polecenie rozpoczęcia przestoju, muszą zaistnieć istotne przyczyny, takie jak:
- montaż i modernizacja urządzeń oraz okresy ich regulacji, wprowadzanie nowych procesy technologiczne, przejście na nowe standardy produkcyjne;
- trudności finansowe przedsiębiorstwa, chwilowy brak zamówień lub surowców i komponentów, inne podobne sytuacje;
- awaria lub wymiana sprzętu, przerwy w dostawie prądu i inne przyczyny uniemożliwiające normalny przebieg procesu pracy;
- wszelkie zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie uniemożliwiające normalny proces pracy, np. przeniesienie do innej siedziby, naprawa warsztatu czy wszelkiego rodzaju reorganizacje.
Pracodawca musi mieć pewność, że rzeczywiście istnieją przyczyny przestoju i że jego zlecenie jest zgodne z prawem. Jeżeli tych powodów nie ma lub firma nie jest w stanie udowodnić ich istnienia, a zamówienie weszło w życie, pracownicy mogą ubiegać się o jego anulowanie. Należy to zrobić, aby otrzymać kwotę płatności określoną przez prawo. Aby anulować, należy złożyć reklamację lub reklamację.
Ponadto w przypadku stwierdzenia, że został ogłoszony nieuzasadniony przestój, na przedsiębiorstwo i jego zarząd zostanie nałożona kara pieniężna. Te same sankcje grożą w postępowaniu administracyjnym za niepłacenie należnych pracownikom świadczeń.
Pracownik nie powinien zgadzać się na propozycje kierownictwa dotyczące wyjazdu na bezpłatny urlop; powinien mieć pewność, że prawo chroni jego prawa pracownicze.
Przestój w wyniku klęski żywiołowej, wypadku, awarii przemysłowej, ogłoszenia nagły wypadek w regionie – sytuacje, w których nie ma winy przedsiębiorstwa i pracownika. Jeżeli z tych powodów produkcja zostanie czasowo wstrzymana, pracodawca ma prawo przenieść pracownika na inną pracę, nawet nieodpowiadającą jego kwalifikacjom, w okresie przywracania procesów produkcyjnych.
Pracownik może zostać przeniesiony na inne stanowisko.
Nie powinien uzyskiwać zgody pracowników przedsiębiorstwa na takie przeniesienie, z wyjątkiem przeniesienia na stanowisko niższego szczebla.
Zakazuje się także przenoszenia do pracy, której pracownik nie może rozpocząć ze względów zdrowotnych. Ten przepis prawa stanowi, że przed przeniesieniem do określonych rodzajów pracy, z którymi się wiąże zwiększone niebezpieczeństwo prawo wymaga poddania się badaniu lekarskiemu, które wykaże obecność przeciwwskazań.
Takie przeniesienie, związane z przestojem, również jest sformalizowane zleceniem. Pracodawca wskazuje w zamówieniu nowe stanowisko i specjalność, datę przeniesienia i okres, na jaki jest on przenoszony nowa praca oraz powody, które muszą koniecznie być związane z sytuacją nadzwyczajną lub awaryjną.
Jest jeszcze inna sytuacja, gdy za przymusową bezczynność pracownika trzeba zapłacić w całości, choć tu nie może zawinić pracodawca. Dotyczy artystów i zawodowych sportowców. Czas, w którym aktorzy nie biorą udziału w przedstawieniu, a sportowcy nie biorą udziału w zawodach, jest płatny w całości.
Regulacja płatności za przymusowy przestój
Tryb płatności w czasie przestoju z winy pracodawcy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Zakładając wysokość opłat za okres przestoju, pojawiają się następujące pytania:
- Jak i przez kogo obliczana jest średnia? wynagrodzenie;
- Jakie opłaty stanowią podstawę obliczenia;
- Jak określa się wielkość dwóch trzecich stu procent?
- W jakich przypadkach firma wypłaci więcej niż dwie trzecie zarobków?
Zgodnie z art. 134 rosyjskiego kodeksu pracy średnie zarobki ustala się poprzez zsumowanie wszystkich płatności za 12 miesięcy, które upłynęły przed datą dokonywania obliczeń. Dotyczy to również premii i innych rodzajów wynagrodzeń wypłacanych pracownikowi.
Dział księgowości musi ustalić średnie dzienne zarobki, dzieląc kwotę wypłaconą pracownikowi w ciągu ostatniego roku przez liczbę przepracowanych dni. Kwotę tę następnie mnoży się przez współczynnik dwóch trzecich oraz przez liczbę dni pracy w okresie przestoju, jeżeli liczba dni pracy w tym okresie jest mniejsza niż w normie okres rozliczeniowy. Kwotę mnoży się przez liczbę dni w każdym okresie rozliczeniowym, jeżeli jest on dłuższy niż pół miesiąca kalendarzowego.
Ustawa nie przewiduje, że wysokość wynagrodzenia za okres przymusowego przestoju może być niższa od minimalnego wynagrodzenia, wynika to z faktu, że stawkę taryfową można ustalić na tym poziomie lub nieco wyżej. Według tych samych zasad naliczania, przestój jest płatny, liczony w godzinach.
Pracodawca zapłaci więcej, niż jest to bezpośrednio określone w kodeksie, jeżeli taki warunek znajduje się w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub umowie taryfowej.
Układ zbiorowy pomiędzy pracownikami przedsiębiorstwa a pracodawcą może przewidywać większe lub nawet 100% wynagrodzenie za przymusowy przestój. Te same zasady mogą być zawarte w umowie taryfowej zawieranej w regionie pomiędzy pracodawcami z danej branży a związkami zawodowymi.
Jeżeli zdarzy się wypadek i pracownik zostanie przeniesiony do innej pracy, płatność zostanie dokonana zgodnie z tabela personelu według stawki ustalonej dla stanowiska, na które został przeniesiony. Pracodawca nie ma prawa wypłacić mu niższego wynagrodzenia niż na poprzednim stanowisku, nawet jeśli w tabeli personelu przewidziano niższe wynagrodzenie.
Pracodawca nie ma obowiązku płacić za przestój, jeżeli nastąpił on z winy pracownika. Może się to zdarzyć, jeśli pracownik naruszy zasady obsługi sprzętu lub ochrony pracy, uszkodzi sprzęt podczas pracy pijany i z innych powodów. Ale podejmując decyzję o winie pracownika, kierownik musi być przygotowany na to, że będzie musiał udowodnić w sądzie legalność nakazu rozpoczęcia przestoju.
Istnieje trzeci przypadek, w którym pracownik otrzyma wynagrodzenie nie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, ale w wysokości dwóch trzecich stawki taryfowej. W takim przypadku premie i inne płatności nie zostaną uwzględnione w obliczeniach. Stanie się tak, gdy sytuacja nie będzie wynikać ani z winy przedsiębiorstwa, ani pracownika.
Ważne jest ustalenie, kto jest winny przestoju.
Wielu pracodawców zatrzymując zakład lub linie produkcyjne wychodzi z tego, że kryzys finansowy Jest to podstawa, w której nie ma winy ani po jednej, ani po drugiej stronie. Nie mają racji, co potwierdza stanowisko zarówno Izby Przemysłowo-Handlowej, jak i wymiaru sprawiedliwości.
Zmniejszenie wolumenów produkcji i zamówień, czy wstrzymanie poszczególnych linii przenośników nie jest sytuacją siły wyższej, dlatego też przestoje z tych i podobnych przyczyn należy rozliczać w oparciu o średnie zarobki.
Powody, które tak naprawdę nie są winą obu stron umowa o pracę, Trochę. Jest to awaria sprzętu spowodowana wadami produkcyjnymi producenta sprzętu, przerwami w dostawie prądu, pogodą i klęskami żywiołowymi, które utrudniają normalną pracę. W roku 2010 (rok pożarów torfu) podjęto specjalną uchwałę Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego nakazującą redukcję godziny pracy w przypadku ekstremum wysokie temperatury i opłacać okresy redukcji zgodnie z zasadami rozliczania przestojów.
Istnieje wiele innych szczególnych powodów, dla których pracownik nie może wykonywać funkcji pracowniczych, ale za które musi zapłacić pracodawca. Ten:
- Przypadki usunięcia z pracy związane ze szkodliwością i niebezpieczne warunki praca, pracownik, który nie przeszedł badania lekarskiego;
- Zawieszenie (tymczasowe) działalności przedsiębiorstwa przez organy ochrony pracy lub inne uprawnione organizacje,
- Niezapewnienie przez pracodawcę środków pracownikowi ochrona osobista podczas pracy w miejscu o niebezpiecznych warunkach pracy;
- Odmowa pracownika przeniesienia na wolne stanowisko, w którym praca jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych;
- Strajki w przedsiębiorstwie, jeśli pracownik nie brał w nich udziału, ale nie mógł rozpocząć wykonywania swoich obowiązków (przenośnik nie działał, nie było partnera).
Przestoje powstałe z tych powodów muszą zostać wypłacone w wysokości dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia.
Zawsze, gdy kontrowersyjna sytuacja pracownik może zwrócić się o ochronę swoich praw do inspekcji pracy, prokuratury lub sądu. Lepiej uzyskać wsparcie wcześniej organ związkowy pomoże to w lepszym przygotowaniu materiału dowodowego. Będzie można także skierować do sądu pozew zbiorowy i zaangażować inspekcję pracy jako stronę trzecią.
Praktyka sądowa
Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu.
Pracownicy, którzy nie zgadzają się na obniżkę wynagrodzenia, mogą dochodzić swoich praw przed sądem. Niezadowolony pracownik przedsiębiorstwa występuje do sądu osobiście lub z pozwem zbiorowym w imieniu swoich kolegów, którzy są w podobnej sytuacji. W sprawach związanych z przestojami zwracają się do sądu z następującymi wymaganiami:
- O uznaniu nakazu oddelegowania pracowników przedsiębiorstwa na czas wolny za niezgodny z prawem i niewykonany od chwili ogłoszenia;
- O obowiązku pracodawcy dopuszczenia jemu i jego współpracownikom do pracy od dnia uprawomocnienia się decyzji.
Aby zgłosić roszczenie, należy najpierw zebrać dowody. Będą wśród nich m.in. zeznania pracowników pełniących to samo stanowisko, ale pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy, rzeczoznawcy potwierdzający jego działanie, dane o nowych umowach z przedsiębiorstwem.
Wstępne odwołanie do prokuratury lub inspekcji pracy nie będzie wskazane, gdyż decyzję o uchyleniu nakazu i ponownym naliczeniu wynagrodzenia powinien podjąć wyłącznie sąd.
Jednak na podstawie orzeczenia sądu organy te mogą podjąć dodatkowe środki egzekucyjne, na przykład nałożyć grzywnę na pracodawcę lub jego urzędników.
Obecne ustawodawstwo i organy sądowe w pełni chronią pracownika przed niepłaceniem wynagrodzenia. Ale ochrony swoich praw nie można całkowicie powierzyć państwu. Pracownik musi znać swoje możliwości i umieć je wykorzystać.
Z tego filmu dowiesz się jak zbudować system wynagrodzeń.
Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje
Prawo pracy jest bardzo istotnym obszarem w systemie prawnym; spotyka się z nim 90% osób. Znajomość wszystkich niuansów i funkcji jest bardzo trudna, a utrzymanie ich w głowie jest jeszcze trudniejsze. Pytania dotyczące wynagrodzenia za dodatkowe godziny pracy lub związane z porą nocną zawsze budziły zainteresowanie wielu pracowników. Po zapoznaniu się z przepisami prawa niektóre kwestie pozostają otwarte, gdyż artykuł Kodeksu nie jest w stanie objąć wszystkich sytuacji i szczegółów. Zastanówmy się, jak płacone są godziny nocne, jakie są minimalne kwoty, kto wyznacza ich granice i o co w tym wszystkim chodzi.
oglądać?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy odwołać się do art. 96 Kodeksu pracy, który dotyczy pracy w porze nocnej. Część pierwsza mówi o tym, o której godzinie zaczyna się i kiedy kończy noc. Przedział czasowy kształtuje się od 22:00 do 6:00. W takim przypadku czas trwania zmiany należy skrócić o 1 godzinę. Wykluczona jest praca i długi wobec pracodawcy. Nie należy skracać czasu trwania zmiany, jeżeli tak stanowi umowa, jeżeli zmiana jest już skrócona lub jeżeli pracownik jest zatrudniony na okres praca nocna, czyli wszystkie jego zmiany są zmianami nocnymi, bez chodzenia do pracy w ciągu dnia.
Pozytywne i negatywne aspekty dla pracownika
Zjawisko takie jak praca w nocy ma swoje wady i zalety w porównaniu z zazwyczaj. Do zalet zalicza się oczywiście podwyższoną stawkę i podwyżkę wynagrodzenia, dzień wolny, podczas którego można poświęcić się dzieciom, rodzinie i innym sprawom, a do tego istnieje możliwość połączenia tego z inną pracą. W nocy kontakt z kierownictwem jest zminimalizowany, jest mało prawdopodobne, aby szef poszedł w nocy, aby sprawdzić jakość wykonywanej pracy.
Jednocześnie istnieją istotne wady, które pracownik musi również wziąć pod uwagę. Po pierwsze, jest to naruszenie harmonogramu snu, co oznacza problemy ze zdrowiem i kondycją. Różne harmonogramy pracy wśród członków tej samej rodziny powodują problemy w komunikacji, komunikacji i wspólne zarządzanieżycie codzienne No i oczywiście nieproduktywność po nocnej zmianie w ciągu dnia. Zapis ten dotyczy w szczególności sytuacji, gdy pracownik wykonuje ciężką pracę fizyczną. Siły organizmu zostaną wyczerpane, nastrój się pogorszy, a produktywność w ciągu dnia spadnie do zera.
Kto nie może pracować w porze nocnej?
Aby odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób płacone są godziny nocne, musisz szczegółowo zrozumieć, co to jest i jakie są wyjątki. Jeśli już zdecydowaliśmy się na tę koncepcję, nie wspominaliśmy wcześniej o wyjątkach. Istnieją kategorie osób, które w żadnym wypadku nie mogą być zatrudniane w porze nocnej:
- Kobietom spodziewającym się dziecka – kobietom w ciąży obowiązuje całkowity zakaz pracy w nocy, niezależnie od tego, w jakim stopniu są w ciąży.
- Drobni pracownicy - dzieci potrzebują pełnoprawnych i zdrowy sen, dlatego na szczeblu legislacyjnym zabrania się im również pracy w nocy.
Kategorie te mogą być zaangażowane w pracę w godzinach nocnych tylko wtedy, gdy są zaangażowane w rozwój lub produkcję dzieła sztuki. Naraz warunek wstępny uwzględnia się zgodę pracownika.
Praca w nocy za zgodą
Oprócz tych kategorii pracowników są też tacy, których można dowieźć do pracy wyłącznie za zgodą. Należy to zapisać na piśmie; jest to wymóg prawa, którego naruszenie jest niedopuszczalne. Kategorie te obejmują następujące grupy ludzie:
- Kobiety posiadające pod opieką dzieci do lat 3.
- Osoby niepełnosprawne to osoby niepełnosprawne.
- Pracownicy posiadający dzieci niepełnosprawne. Jednocześnie mówimy nie tylko o kobietach, ale także o mężczyznach.
- Pracownicy, którzy mają określone obowiązki rodzinne - opieka nad chorymi lub niedołężnymi krewnymi.
- Pracownicy wychowujący dzieci w wieku poniżej 5 lat samodzielnie, to znaczy bez małżonka. tutaj znowu mówimy zarówno o mężczyznach, jak i kobietach.
- Osoby posiadające pod opieką dzieci do lat 5. Nacisk położony jest na opiekę, co oznacza, że poszczególne osoby muszą być opiekunami.
Zatrudniając przedstawicieli takich kategorii populacji, pracodawca musi wziąć pod uwagę zdrowie i możliwości ludzi. Jeżeli istnieją przeciwwskazania lub ograniczenia w pracy, nie zaleca się angażowania takich osób.
Prawo odmowy
Ważny niuans czy pracownik ma prawo odmówić wykonywania tego rodzaju pracy. Pracodawca ma obowiązek wyjaśnić podopiecznemu, dlaczego może odmówić przyjścia do pracy w godzinach od 22:00 do 18:00. W rezultacie pracownik wyciąga wnioski i podejmuje decyzję. Musi potwierdzić na piśmie, że zgadza się na pracę i nie korzysta z prawa odmowy.
Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał w swoich orzeczeniach, że odmowa pracy w porze nocnej nie jest wykroczeniem, lecz zgodnym z prawem wyborem człowieka. Dlatego pracodawca nie ma prawa pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej, nałożyć karę pieniężną, pozbawić premii, nagany ani nic innego.
Ogólne zasady dotyczące dodatkowego wynagrodzenia
Jak rozliczane są godziny nocne? Z uwagi na to, że praca nocna jest bardziej dotkliwa niż praca w dzień, a także dlatego, że wpływa na zdrowie obywateli, ustawodawca ustanowił dopłaty dla osób dojeżdżających do pracy w porze nocnej. Generalnie reguluje to układ zbiorowy obowiązujący w danym zakresie lub uwzględniający opinię pracownika. Artykuł 154 określa jedynie minimalny próg dopłaty, wskazując, że poniżej tego progu pracodawca nie może ustalać dopłat. Podwyżka płacy minimalnej wynosi 20% stawki godzinowej za każdą godzinę. Oznacza to, że przyjmuje się kwotę wynagrodzenia w ciągu dnia za godzinę, oblicza się 20% i dodaje do pierwotnej kwoty płatności.
Zwiększenie kwoty dopłat
Ustaliliśmy, jak rozliczane są godziny nocne według ogólna zasada, ale czy ma to zastosowanie na terytorium Federacji Rosyjskiej, czy też standardy są wyższe? Analizując współczesne wypowiedzi, można stwierdzić, że rozwinęła się praktyka zwiększania progu dopłat z 20 do 40%. Większość pracodawców dopłaca za nocne zmiany dokładnie taką stawkę, ale przypomnijmy, że Kodeks pracy tego nie reguluje. Eksperci i naukowcy podkreślają, że wynagrodzenie za godziny nocne zgodnie z Kodeksem pracy jest minimalne i nie ma ustalonych kwot maksymalnych. Oznacza to, że ustawodawca przyznaje to prawo poziomowi lokalnemu. Często kwestia ta jest poruszana przy zawieraniu umowy o pracę lub układu zbiorowego.
Na terytorium ZSRR obowiązywał dekret stwierdzający wręcz przeciwnie: maksymalny rozmiar dodatkowe wynagrodzenie za nocne zmiany. W współczesny świat ustawodawca poszedł inną drogą i jedynie ustalił ramy minimalny rozmiar, choć maksymalna może sięgać 100%, wszystko zależy od umowy między pracodawcą a pracownikiem lub od ustawy lokalnej.
Interesująca jest praktyka krajowych związków piłkarskich, spółki zależne FIFA, federalny związek piłki nożnej. Cała działalność tych przedsiębiorstw skupiała się na organizacji Pucharu Konfederacji, który odbył się w 2017 r., oraz Mistrzostw Świata FIFA w 2018 r. W tym obszarze konkretną wysokość wynagrodzenia za zmiany nocne ustalono w układzie zbiorowym. Wynika to przede wszystkim z faktu, że ten obszar działalności ma swoje własne szczegóły i niuanse, których po prostu nie można odzwierciedlić w Kodeksie ani innym prawie. W tym celu wiele obszarów i obszarów pracy aktywnie działa na podstawie własnych aktów lokalnych.
Harmonogram zmian
W praktyce warunki pracy takie jak harmonogram zmian z godzinami nocnymi. Jak obliczyć kwotę płatności w tym przypadku? Jak już wspomnieliśmy wcześniej, dopłaty naliczane są osobno dla każdej godziny, a następnie sumowane. System ten nie jest już tak wygodny, jeśli chodzi o zawody, w których pracownik regularnie lub stale pracuje w porze nocnej. Na przykład strażnicy są opłacani za godziny nocne według stawki taryfowej za zmianę, która uwzględnia już pracę w nocy i ustala również wysokość wynagrodzenia.
Co to jest karta raportu?
Planując staż pracy i wynagrodzenie pracownika, pracodawca ma obowiązek prowadzenia specjalnej ewidencji. Obowiązek ten nakłada na niego ustawa w art. 91. Istnieje kilka form kart czasu pracy, z których najpowszechniejsze to te, w których rejestruje się długość dnia pracy i wysokość wynagrodzenia. Takie karty czasu pracy muszą być przechowywane przez indywidualni przedsiębiorcy, organizacje rządowe lub jakiekolwiek inne przedsiębiorstwa. W karcie czasu pracy odrębnie wpisuje się każdy dzień, w którym pracownik przepracował, a na koniec miesiąca wszystko jest sumowane i wypłacane jest wynagrodzenie.
Wprowadzanie danych
Godziny nocne na karcie czasu pracy mają swoją własną charakterystykę. Czas pracy w danym okresie odnotowuje się w karcie meldunkowej kodem „H”, w przeciwnym razie można go oznaczyć cyframi „02”. Linia jest oznaczona tymi wskaźnikami, a poniżej zarejestrowana jest liczba godzin przepracowanych przez pracownika w określonym dniu. W takim przypadku wskazane są nie tylko godziny, ale także minuty. Może się zdarzyć, że dana osoba przekroczyła swój dzienny limit i spędza w nocy tylko 1,5 godziny, wówczas należy to odnotować w karcie zgłoszenia. Na koniec miesiąca następuje rozliczenie i wyliczenie wysokości dopłaty.
Zmiany nocne i święta, weekendy
Stawki płatności za nocne godziny pracy oraz weekendy i święta różnią się pewnymi różnicami, więc zastanówmy się, co zrobić, jeśli te kategorie się pokrywają. Słowo kluczowe w święta i weekendy jest to dzień, czyli stawka ta dotyczy godzin dziennych od 6:00 do 00:00. Czas od 00:00 do 6:00 jest naliczany według stawki nocnej. Te wyliczenia są bardzo ważne, bo za pójście do pracy w dzień wolny stawka wzrasta z 20% do 100% plus koszt pierwotny.
Godziny nocne w firmach całodobowych
We współczesnym świecie coraz częściej otwierają się sklepy całodobowe, działające 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Jednocześnie pracodawca zatrudniający pracownika do pracy w takim sklepie musi wiedzieć, jak rozliczane są godziny nocne. W takim przypadku wskazane jest zastosowanie zasady taryfowej, czyli ustalenie z góry osobnej opłaty za nocną zmianę. Jest to wygodne przede wszystkim dlatego, że czas trwania zmian jest zawsze stały i nie trzeba stale obliczać liczby godzin i stawki. Konieczne jest wcześniejsze ustalenie taryfy i uwzględnienie wszystkich danych w karcie czasu pracy, o czym wspominaliśmy wcześniej. Taka jest specyfika wynagrodzeń w sklepie spożywczym. Dotyczy to nie tylko tych ostatnich, ale każdego przedsiębiorstwa działającego zarówno w nocy, jak i w dzień.
Należy rozróżnić tryby wielozmianowe i kilkuzmianowe. Do tych ostatnich zalicza się sytuacje, gdy dzień pracy pracownika jest podzielony na wieczorny i dzienny, dzienne zmiany mają charakter jednorazowych, okazjonalnych dojazdów do pracy, niezależnie od pory dnia. Pierwszy typ obejmuje ciągłą pracę na nocną zmianę.
Przykłady obliczeń
Aby zrozumieć w praktyce, jak opłacane są nocne zmiany Kodeks Pracy, podamy jeden przykład.
Wynagrodzenie pracownika za miesiąc pracy wynosi dokładnie 75 000 rubli. Jednocześnie pracuje 5 dni w tygodniu, spędzając w pracy nie więcej niż 8 godzin dziennie. Przede wszystkim obliczamy, ile godzin tygodniowo pracuje pracownik. Pomnóż 8 przez 5, a otrzymasz 40 godzin tygodniowo.
Ma miejsce następująca sytuacja. We wrześniu na prośbę kierownika pracownik zaczął pracować w nocy. Raz w miesiącu pracował do godziny 00:00. Przez kalendarz produkcji Normalny miesięczny czas pracy wynosi 176 godzin. Dzielimy wynagrodzenie przez liczbę godzin i otrzymujemy kwotę płatności za godzinę - 426,14 rubli. Obliczamy składkę 20% i otrzymujemy 85,22 rubli. Podsumujmy - wychodzi 511,4 rubli. Mnożymy przez 2 i otrzymujemy kwotę podwyżki miesięcznego wynagrodzenia - 1022,73 rubli.
Dość częste są sytuacje, w których konieczne jest płacenie pracownikom za pracę wykraczającą poza godziny pracy ustalone w rozkładach pracy. W takich przypadkach potrzebny jest księgowy szczególną uwagę i zgodność prawo pracy. W artykule metodolodzy firmy „1C” wyjaśniają procedurę obliczania i rejestrowania wynagrodzeń w programie „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” w dzień wolny, święto, w zależności od tego, czy praca jest planowana na ten dzień, czy nie, płatność nadgodziny(w tym praca w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, skumulowana ewidencja czasu pracy itp.). Rozważane są także kwestie opodatkowania tych płatności.
Zapłata za czas przepracowany poza normą*
Notatka:
* Normalny czas pracy wynosi 40 godzin tygodniowo (część 2 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Definicję pojęcia „Czas pracy” podano w art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ten „czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami regulamin pracy i musi przestrzegać warunków umowy o pracę obowiązki zawodowe, a także inne okresy, które... dotyczą czasu pracy”. W tym samym artykule określono, że „normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo”. W takim przypadku pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego z pracowników organizacji.
Standard czasu jest zawarty w harmonogramie pracy i jest ustalany w programie „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” lub poprzez wybranie standardowego harmonogramu z Informator lub dokument Wprowadzanie indywidualnych harmonogramów pracy dla organizacji(menu - Obliczanie wynagrodzeń według organizacji). W praktyce często zdarzają się sytuacje, gdy księgowy musi zapłacić za godziny pracy, które pracownik przepracował powyżej określonej normy. Przyjrzyjmy się najczęstszym sytuacjom.
Dzień wolny od pracy
Jeżeli w określone dni harmonogramu pracownika nie jest świadczona praca, jest to dzień wolny. Tak więc przy zwykłej długości tygodnia pracy (pięć dni z dwoma dniami wolnymi lub „pięć dni”) weekendy z reguły przypadają na sobotę i niedzielę, ale harmonogram można skonstruować inaczej. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek zapewnia się zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkim pracownikom. Ponadto jego czas trwania nie może być krótszy niż 42 godziny (art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekendy i dni wolne od pracy ferie zabroniony. Nadal jednak możliwe jest przyciągnięcie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy i odbywa się to za ich pisemną zgodą, jeśli konieczne jest wykonanie nieprzewidzianej pracy, od której pilnego wykonania zależy normalne funkcjonowanie organizacji w przyszłości. Ustawa określa, kiedy można, a kiedy nie można angażować pracowników do pracy bez ich zgody.
Jednakże w każdym przypadku do pracy w weekendy i święta wolne od pracy przyjmuje się pracowników na podstawie pisemnego zlecenia pracodawcy. W przypadku kontroli organów regulacyjnych pracodawca musi być przygotowany na wyjaśnienie, że zaangażowanie pracowników wynikało z potrzeb produkcyjnych.
Zapłata za pracę w dzień wolny następuje zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Aby odzwierciedlić zapłatę za pracę w dzień wolny w „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8”, należy sporządzić dokument programowy Płatność za święta i weekendy organizacji(ryc. 1)
Ryż. 1
Zwiększona płatność w podwójnej kwocie powstaje w wyniku rozliczeń międzyokresowych na dokumentach Płatność za święta i weekendy I Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w święta i weekendy.
Przydatna wskazówka: jeśli używasz przycisku do wypełnienia dokumentu Dodać, następnie dla każdego pracownika za każdy dzień wolny należy wprowadzić odpowiednio dwie linie. Ale jeśli użyjesz przycisku Wypełnij listę pracowników, wówczas dla wybranej listy automatycznie zostaną wygenerowane podwójne wpisy.
Zgodnie z przepisami art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku odpłatna jest praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy pojedynczy rozmiar, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie”.
W tym przypadku w dokumencie Płatność za święta i weekendy organizacji Należy uwzględnić jedynie naliczenie płatności, bez rejestrowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w święta i weekendy (patrz ryc. 1).
Podczas pracy z dokumentem Płatność za święta i weekendy organizacji W programie „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi 8” należy zwrócić uwagę na dwa punkty:
- w polu Przepracowane godziny należy podać liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika;
- wynagrodzenie następuje w oparciu o stawkę godzinową (zwaną dalej stawką godzinową), nawet jeśli pracownik posiada wynagrodzenie.
Dlaczego podajemy liczbę przepracowanych godzin?
W harmonogramie dzień wolny jest oznaczony kodem - W. Praca pracownika w tym dniu nie jest zatem planowana, nie jest wskazana liczba godzin pracy zgodnie z planem.
Zgodnie z paragrafem 2 Wyjaśnień Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.1966 nr 13/P-21 „W sprawie rekompensaty za pracę w dni świąteczne” ( dalej – Wyjaśnienia): „Zapłata za pracę w dni świąteczne następuje w następujący sposób:
a) pracownicy akordowi – według stawki podwójnej;
b) pracownikom opłacanym według stawek godzinowych lub dziennych – w wysokości dwukrotności stawki godzinowej lub dziennej;
c) dla pracowników otrzymujących miesięczne wynagrodzenie – w wysokości jednorazowej stawki godzinowej lub dziennej przekraczającej wynagrodzenie, jeżeli praca w święto była wykonywana w ramach miesięcznej normy czasu pracy oraz w wysokości podwójnej stawki godzinowej lub stawkę dzienną, jeżeli praca była wykonywana powyżej normy miesięcznej.”
W takim przypadku płatność następuje za faktycznie przepracowane godziny. Pracodawca ma zatem obowiązek ewidencjonowania liczby faktycznie przepracowanych godzin.
Jak określić NPV
Stawkę godzinową (HTS) dla pracowników ustala się według następującego wzoru:
NPV = wynagrodzenie / czas
Przeliczając miesięczne wynagrodzenie na stawkę godzinową, możesz skorzystać z jednej z trzech Algorytmy synchronizacji, który należy wybrać kiedy Ustawianie parametrów księgowych(patrz rys. 2):
- Wartość NPV w każdym miesiącu ustalana jest poprzez podzielenie wynagrodzenia przez wymiar czasu pracy w godzinach zgodnych z harmonogramem pracy pracownika. Oznacza to, że przy tej samej pensji pracownicy o różnych harmonogramach mogą mieć różną wartość NPV. W przypadku jednego pracownika NPV również będzie się zmieniać z miesiąca na miesiąc;
- NPV ustala się, dzieląc wynagrodzenie przez średnią miesięczną liczbę godzin w roku. Oznacza to, że przez cały rok, przy tej samej pensji, pozostaje niezmieniona;
- Wartość NPV ustala się poprzez podzielenie wynagrodzenia przez standardowy czas miesięczny zgodnie z kalendarzem produkcji. Oznacza to, że w przypadku pracowników o tym samym wynagrodzeniu, niezależnie od harmonogramu, NPV jest taka sama, ale różni się w zależności od miesiąca.
Ryż. 2
Wakacje
Artykuł 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala wykaz świąt w Federacji Rosyjskiej. Z reguły są również niepracujące. Ale w niektórych przypadkach nie da się uniknąć uwzględnienia urlopu w harmonogramie pracy. Jeżeli praca w święto nie jest zaplanowana, wówczas jej rejestracja i wypłata nie różnią się od wynagrodzenia weekendowego, procedura odzwierciedlenia tego w „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” została omówiona powyżej.
Jeśli harmonogramy pracy obejmują pracę w święta, możesz utworzyć dodatkową płatność za tę pracę w całym przedsiębiorstwie za pomocą jednego dokumentu, jednego przycisku - Wpisz osoby, które pracowały w święta. Jednocześnie dla wszystkich pracowników, którzy posiadają Miesiąc naliczania zgodnie z harmonogramem dni robocze wypadły w dni świąteczne, w dokumencie zostaną wygenerowane zapisy o Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w święta i weekendy. Godziny pracy zgodne z harmonogramem.
Nadgodziny
Artykuł 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej definiuje pracę w godzinach nadliczbowych. Ten „...praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: praca dzienna (zmianowa)…”.
Ponadto w tym samym artykule ustalono, że „czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin w roku”. Pracodawca powinien monitorować przestrzeganie tego warunku w stosunku do każdego pracownika.
W „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” informacje o pracy w nadgodzinach wymaganej do zapłaty i śledzenia czasu są rejestrowane w dokumencie Zapłata godziny nadliczbowe (ryc. 3).
Ryż. 3
Stawkę godzinową w tym przypadku oblicza się według tego samego algorytmu, co w przypadku wynagrodzenia weekendowego.
Nadgodziny z rozliczeniem zbiorczym
Artykuł 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy łącznym rejestrowaniu godzin pracy praca w godzinach nadliczbowych jest pracą przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.
Okresem rozliczeniowym może być miesiąc, kwartał lub rok. Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie stanowi, że przy kumulacyjnym rozliczaniu praca w godzinach nadliczbowych może przekraczać 4 godziny przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie. Ponadto, zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia dokładnej ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych dla każdego pracownika, z uwzględnieniem skumulowanego rozliczania. Powstaje pytanie - jak połączyć sumaryczną księgowość z dokładnym rozliczaniem czasu pracy w godzinach nadliczbowych? Tak naprawdę nie ma sprzeczności. Godziny nadliczbowe naliczane są na podstawie karty czasu pracy w trybie miesięcznym. W przypadku rachunkowości podsumowanej płatność następuje na koniec okresu rozliczeniowego, po przeanalizowaniu przepracowanego czasu.
Uwaga - płatność została dokonana, ale nie zaksięgowana. Na koniec okresu rozliczeniowego obliczany jest faktycznie przepracowany czas i ustalana jest, która z przepracowanych godzin powinna być płatna w formie nadgodzin.
Początkowo harmonogramy pracy dla sumarycznej księgowości są tworzone bez uwzględnienia nadgodzin. Administracja planując z wyprzedzeniem godziny nadliczbowe narusza procedurę angażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik, zgodnie z przepisami art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi uzyskać pisemną zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.
Na koniec okresu rozliczeniowego należy złożyć dokumenty Płaca za nadgodziny wskazując konkretne dni i godziny. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:
- dzień musi być dniem roboczym, nie mogą to być wszystkie nadgodziny, bo wtedy będzie to praca w dzień wolny;
- Przy obliczaniu godzin nadliczbowych należy wyłączyć ze standardowego czasu pracy czas, w którym pracownik nie pracował dobry powód(choroba, urlop). W takich przypadkach ulega skróceniu standardowy czas pracy, a godziny nadliczbowe ustalane są w sposób wykraczający poza nowy standard;
- praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 4 godzin przez dwa kolejne dni;
- praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 120 godzin rocznie.
W razie potrzeby, jeśli czas ten został zapłacony zgodnie z taryfą, należy ponownie obliczyć wynagrodzenie, ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma koncepcji dodatkowej płatności za pracę w godzinach nadliczbowych - wynagrodzenie wynosi półtora i pół podwójne razy. Aby to zrobić, w programie „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi 8” musisz dostosować harmonogramy pracy pracowników oraz w dokumencie z poprzedniego okresu Lista płac dla pracowników organizacji naciskając przycisk Aby poprawić, utwórz dokument przeliczenia.
Nadgodziny w weekendy
W weekendy nie można pracować w godzinach nadliczbowych (nie ma „godzin pracy”). Wskazuje na to paragraf 4 Wyjaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.1966 nr 13/P-21: „Przy obliczaniu godzin nadliczbowych nie należy uwzględniać pracy w święta wykonywanej poza normalnym czasem pracy, gdyż jest ona już płatna podwójnie”..
Zgodność z prawem powyższej normy na warunkach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej potwierdza Decyzja Sąd Najwyższy RF z dnia 30.11.2005 nr GKPI 05-1341. Jak wskazał sąd, pracując w godzinach nadliczbowych oraz pracując w weekendy i święta wolne od pracy, pracownik wykonuje swoje aktywność zawodowa w absolutnie identycznych warunkach pracy, a mianowicie podczas odpoczynku. Ponieważ charakter prawny pracy w godzinach nadliczbowych oraz pracy w weekendy i święta wolne od pracy jest taki sam, wynagrodzenie w podwyższonej wysokości jednocześnie zarówno na podstawie art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (praca w godzinach nadliczbowych), jak i art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (opłata za pracę w weekendy i święta) będzie nieuzasadniona i nadmierna.
Płatność za nadgodziny powyżej 120 godzin rocznie
Wnioskując Służba federalna o pracy i zatrudnieniu nr 956-6-1 z dnia 23 czerwca 2005 r. naruszenie przez pracodawcę procedury zatrudniania w godzinach nadliczbowych (np. przekroczenie maksymalnej dopuszczalnej liczby godzin pracy w godzinach nadliczbowych w roku) nie powinno mieć wpływu na realizacja prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem prawo pracy przewiduje obowiązek pracodawcy zapłaty zwiększonej kwoty za pracę pracownika zaangażowanego do pracy w godzinach nadliczbowych z naruszeniem ograniczeń i zasad określonych w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
W takim przypadku administracja może jedynie czekać na sankcje ze strony inspekcji pracy. Inspekcja pracy podczas kontroli może ukarać organizację i jej kierownika grzywną zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych „Naruszenie przepisów dotyczących pracy i ochrony pracy”. Sumaryczna ewidencja czasu pracy nie ma na celu ukrywania nadgodzin. A nawet z rocznikiem okres rozliczeniowy Powinieneś co miesiąc analizować zgodność rzeczywistego czasu pracy z normalnymi godzinami pracy oraz dopuszczalną pracą w godzinach nadliczbowych. Nawiasem mówiąc, liczba przepracowanych uzasadnionych dni wolnych nie jest określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Nadgodziny w nocy
Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych odbywa się całkowicie lub częściowo w porze nocnej, wynagrodzenie przysługuje zarówno za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i za pracę w porze nocnej, ponieważ płatności te nie duplikują się (art. 96 i 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nieregularne godziny pracy
Jeśli pracownikowi przypisano nieregularne godziny pracy, nie można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych. Ponieważ ten tryb pracy początkowo zakłada, że na polecenie przełożonego pracownik może okazjonalnie zaangażować się w pracę poza dniem roboczym. Wskazuje na to art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nadgodziny w tym przypadku rekompensowane są dodatkowym czasem odpoczynku. Nie ma jednak żadnych ograniczeń dotyczących płatności w weekendy i święta. Ci pracownicy są ogólne zasady są zwolnieni z pracy w dni wolne od pracy i święta.
Kwestie podatkowe
Dodatki za pracę w weekendy i święta oraz za pracę w godzinach nadliczbowych są w całości uwzględniane w podstawie opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz w podstawie wymiaru składek ubezpieczeniowych.
Nadgodziny, weekendy i święta należy uznać za rozsądny wydatek. Dla celów podatku dochodowego wszystkie wydatki ujęte przy obliczaniu podstawy opodatkowania muszą być udokumentowane i uzasadnione, to znaczy uzasadnione ekonomicznie i mające na celu generowanie dochodu (art. 252 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Zatem wydatki na wynagrodzenia pracowników pracujących w godzinach nadliczbowych (w tym jeżeli liczba przepracowanych przez nich godzin w godzinach nadliczbowych przekracza 120 godzin rocznie), pracujących w weekendy i święta, dla celów podatku dochodowego, są uważane za wydatki zgodnie z art. 255 ust. 3 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. Należy jednak mieć na uwadze, że istnieje sprzeczna praktyka orzecznicza dotycząca uznawania kosztów pracy pracowników pracujących w godzinach nadliczbowych przekraczających 120 godzin rocznie. W postanowieniach FAS PO z dnia 28.08.2007 nr A55-17548/06, FAS UO z dnia 15.02.2006 nr F09-628/06-S7 w sprawie nr A71-383/05 sędziowie rozważali uznanie takie wydatki za uzasadnione i uzasadnione. Z kolei w uchwale FAS ZSO z dnia 08.09.2006 nr F04-5008/2006(25216-A75-40) w sprawie nr A75-12558/2005 arbitrzy wskazali, że wniosek o uzasadnieniu ekonomicznym (uzasadnieniu ) kosztów wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających 120 godzin jest nieprawidłowe, gdyż kosztów poniesionych przez organizację w związku z naruszeniem przez nią wymogów prawnych (w tym pracy) nie można uznać za uzasadnione.
Wypłacane w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika (co do zasady ustala się je za poprzednie 12 miesięcy kalendarzowych przestoju). Konkretną wysokość tego świadczenia ustala układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania (inny podobny dokument pracodawcy) oraz umowa o pracę. Przykładowo pracodawca będzie ponosił winę w przypadku przestoju spowodowanego brakiem zleceń.
Przestój wynikający z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej, wynagrodzenia ( oficjalna pensja), liczony proporcjonalnie do czasu przestoju. Konkretną wysokość tego świadczenia określa także układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania (inny podobny dokument pracodawcy) oraz umowa o pracę. Przykładem takiego przypadku może być przestój spowodowany awarią pojazdu firmowego na skutek wypadku powstałego z winy innego kierowcy (nie własnością przedsiębiorstwa) samochód.
Przestój spowodowany przez pracownika nie jest płatny. Przykładem takiego przypadku może być przestój spowodowany awarią pojazdu przedsiębiorstwa w wyniku wypadku powstałego z winy kierowcy tego przedsiębiorstwa.
Kwestia, z czyjej winy nastąpił przestój, jest ustalana indywidualnie dla każdego przypadku.
Jeśli nie zgadzasz się ze sposobem ustalania przyczyny przestoju lub uważasz, że płatność za przestój jest dokonywana nieprawidłowo i naruszono Twoje prawa, możesz ubiegać się o ochronę swoich praw pod adresem organ terytorialny Rostruda – inspekcja państwowa pracy (w tym za pośrednictwem tego zasobu), a także do sądu.
Podstawa prawna
Artykuł 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przestój z winy pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej dwóch trzecich średniego wynagrodzenia pracownika.
Przestój spowodowany przyczynami niezależnymi od pracodawcy i pracownika wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), liczonego proporcjonalnie do przestoju.
Przestój spowodowany przez pracownika nie jest płatny.
O rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu i innymi przyczynami uniemożliwiającymi pracownikowi dalsze wykonywanie pracy funkcja pracy, pracownik ma obowiązek poinformować o tym swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy.
Zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się wszystkie rodzaje płatności przewidziane w systemie wynagrodzeń i stosowane przez odpowiedniego pracodawcę, niezależnie od źródeł tych płatności.
W każdym trybie pracy przeciętne wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz czasu faktycznie przepracowanego przez niego w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie. W takim przypadku za miesiąc kalendarzowy uważa się okres od 1 do 30 (31) dnia odpowiedniego miesiąca włącznie (w lutym - do 28 (29) dnia włącznie).
Niedawno dowiedziałem się, że czas spędzony w drodze (tam i z powrotem) w ramach podróży służbowej jest również uważany za czas spędzony w podróży służbowej. Co więcej, okazuje się, że za te dni trzeba zapłacić podwójnie. Często jeżdżę w podróże służbowe i tego typu zdarzenia (podróże w weekendy) zdarzają się dość często. Lider twierdzi, że zasada ustalona przez rząd dotyczy wyłącznie przedsiębiorstw państwowych i agencji rządowych. Czy kwestionowanie tej opinii kierownictwa byłoby zgodne z prawem? Pytanie dotyczy miasta Niżny Nowogród Witam! Rozporządzenie Rządu nr 749 z dnia 13 października 2008 r. w sprawie specyfiki wysyłania pracowników w podróże służbowe ma zastosowanie do WSZYSTKICH ORGANIZACJI, w tym także komercyjnych. Zgodnie z art. 166 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska Rząd Federacji Rosyjskiej postanawia: 1.
Płatność za czas podróży w podróży służbowej
Za czas dojazdu do miejsca pracy - wynagrodzenie zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2008 r. N 749 (dalej - rozporządzenie). Artykuł 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; punkt 11 Regulaminu. Artykuł 167 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; klauzula 9 Ważne regulacje. Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; ust. 5 Regulaminu; Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2002 r. N GKPI2002-663.
Uwaga
Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; ust. 5 Regulaminu. Artykuł 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1. W przypadku udzielenia urlopu Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny, można mu przyznać kolejny dzień odpoczynku.
Nie ma znaczenia, czy był zajęty pracą na kilka godzin, czy na cały dzień. Nie ma wyjątków dla przypadku, gdy dzień wyjazdu w podróż służbową lub powrotu z niej przypada na weekend. Zgadza się z tym rosyjskie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego.
Czas podróży jest płatny
Oprócz kosztów podróży, po przedstawieniu odpowiednich dokumentów, zwrot kosztów ubezpieczenia ze środków państwa obowiązkowe ubezpieczenie pasażerów w transporcie, koszty przedsprzedaży dokumentów podróży, a także koszty korzystania z pościeli w pociągach. Koszty przejazdu samochodem pokrywają świadkowie, ofiary, prawni przedstawiciele ofiar, biegli, specjaliści, tłumacze i świadkowie transport (z wyjątkiem taksówek) na dworzec kolejowy, molo, lotnisko, jeżeli znajdują się one poza obszarem zaludnionym, za zgodą organu wzywającego, świadków, pokrzywdzonych, przedstawicieli prawnych pokrzywdzonych, biegłych, specjalistów, tłumaczy i świadków, w przypadku braku dokumentów podróży, pokrywane są minimalne koszty przejazdu pomiędzy miejscem stałego zamieszkania a miejscem stawienia się.6.
Płatność za czas w drodze do podróży służbowej
W jaki sposób rozliczany jest czas podróży w podróży służbowej? Uwaga, nie jest BEZPOŚREDNIO powiedziane, że w dzień wolny należy wykonać zadanie służbowe - jest mało prawdopodobne, że otrzymasz jakiekolwiek wynagrodzenie. tak naprawdę to z twojej inicjatywy byłeś w tej organizacji w dzień wolny i certyfikat nie pomoże. A co do dokumentów - mimo, że Kodeks pracy jest dla wszystkich taki sam, to nasi starają się go interpretować na swoją korzyść, a ja muszę jakoś udowodnić, że za czas dojazdu przypadający na dzień wolny należy się wynagrodzenie za pracę w weekendy i w podróży służbowej #14 IP /Host: 176.106.64. Re: Płacenie za czas podróży w podróży służbowej, proszę o pomoc w zrozumieniu sytuacji, pierwszy raz spotykam się z podróżą służbową: podróż służbowa od 2 lipca (odjazd pociągu o 06:55) do 14 lipca ( przyjazd pociągu o godz. 0:10), co okazuje się stanowić 13 dni kalendarzowych podróży służbowej; 7,8,14 - jak przebiega płatność? podwójna płaca + dieta? #15 IP/host: 62.181.51.
Czy czas dojazdu z biura na miejsce i z powrotem jest płatny?
Kwoty należne świadkom, pełnomocnikom pokrzywdzonym, pokrzywdzonym, biegłym, specjalistom, tłumaczom i świadkom wypłaca organ, który ich powołał, niezwłocznie po wykonaniu przez te osoby swoich obowiązków, niezależnie od faktycznego otrzymania i pobrania przez strony kosztów sądowych w sprawach cywilnych lub kosztów prawnych osób skazanych w sprawach karnych.15. Zwrot kosztów personelu wojskowego wezwanego do osoby prowadzącej śledztwo, śledczego, prokuratury lub do sądu (z wyjątkiem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej i sądu polubownego) w charakterze świadków, pokrzywdzonych, przedstawicieli prawnych pokrzywdzonych, biegłych, specjalistów , tłumaczy i świadków (koszty dojazdu na miejsce wezwania i odwrotnie, wydatki na wynajem lokalu mieszkalnego, diety dzienne), dokonywane są na wniosek jednostek wojskowych zgodnie z ustalonymi normami.
W jaki sposób tłumacz otrzymuje wynagrodzenie za wyżywienie i zakwaterowanie?
Czy zatrudniając ich, wiedzieli, że miejsce pracy jest tak daleko? A może mają zmieniające się obiekty? ──────────────────────────────────────────── ────────── ───────────────────────── Za czas podróży płacą tylko osoby posiadające podróżniczy charakter praca. A ponieważ nie mają podróżnego, nie muszą płacić za podróż.
Procedura zwrotu kosztów świadkowi
D Czas dojazdu do pracy nie jest w tym wypadku czasem pracy. Artykuł 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje jasną definicję tego, co obejmuje. Nie ma podanych czasów podróży. Czas odpoczynku opłacany przez pracodawcę określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Tam nie ma czasu na dojazdy do pracy. Opinia eksperta: Artykuł 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, określając czas pracy jako czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, ma obowiązek wykonywać obowiązki pracownicze, uwzględnia w tym pojęciu inne okresy, które zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej odnoszą się do czasu pracy. Ustawodawstwo uważa takie okresy za przestoje (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), niektóre przerwy (art. 108 część 3, art. art.
Również zgodnie z Federalną Porozumieniem Przemysłowym w sprawie Budownictwa i Przemysłu materiały budowlane Federacji Rosyjskiej na lata 2011 - 2013 (pkt 3.13) podróżny charakter pracy przewiduje, że pracownicy podróżują w godzinach wolnych od siedziby pracodawcy (punktu odbioru) do miejsca pracy w miejscu pracy i z powrotem. To ustawia inny rozmiar dodatki z tytułu podróżnego charakteru pracy – w zależności od konkretnego czasu dojazdu pracowników po godzinach. Tym samym dojazdy do miejsca pracy wliczane są do godzin pracy jedynie dla ściśle określonej przez prawo kategorii pracowników (których praca ma charakter podróżniczy/mobilny lub jest wykonywana w drodze); Czas poświęcony na to rekompensowany jest specjalnym bonusem.
Artykuł 168 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust.
Czy tłumacz otrzymuje wynagrodzenie za czas podróży?
W takim przypadku wydatki są zwracane z odpowiedniego budżetu.4. Zwrot stronom niewydanych sum pieniężnych wniesionych przez nie na poczet nadchodzących kosztów sądowych następuje na podstawie postanowienia sądu. Procedurę zwrotu stronom niewydanych kwot pieniężnych ustala Rząd Federacji Rosyjskiej.
Ważny
Art. 97. Zapłata sum pieniężnych należnych świadkom i tłumaczom Kwoty pieniędzy, należne świadkom, są płacone po wypełnieniu ich obowiązków, niezależnie od terminu faktycznego otrzymania kosztów prawnych od stron na rachunki określone w części pierwszej art. 96 niniejszego Kodeksu. Zapłata za usługi tłumaczy oraz zwrot wydatków poniesionych przez nich w związku z ich występowaniem przed sądem następuje po wykonaniu przez nich obowiązków, na koszt odpowiedniego budżetu.2.
Za początek i koniec podróży służbowej uważa się dzień wyjazdu w podróż służbową oraz dzień przyjazdu z podróży służbowej. Odpowiednio, dni wyjazdu, przyjazdu, a także dni podróży odnoszą się do okresu podróży służbowej. Istnieje pismo Ministra Finansów z dnia 31 stycznia 2011 r. N 03-03-06/1/41, z którego wynika, że koszty związane z wypłatą wynagrodzeń pracownikom za dni wyjazdu w podróż służbową oraz dni przyjazdu z podróży służbowej przypadającej w weekendy (święta) można zaliczyć do kosztów pracy na podstawie ust. 3 art. 255 Kodeksu, pod warunkiem spełnienia kryteriów określonych w ust. 1 art. 252 Kodeksu.
Informacje
Nie ma podanych czasów podróży. Czas odpoczynku opłacany przez pracodawcę określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tam nie ma czasu na dojazdy do pracy. W jaki sposób rozliczany jest czas podróży służbowej w dzień wolny? A wysyłając pracownika w podróż służbową (powracając z niej) w dzień wolny, konieczne jest również uzyskanie pisemnej zgody pracownika. Potwierdziło to nam rosyjskie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego. Z wiarygodnych źródeł Nina Zaurbekovna Kovyazina, Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji „Jeśli będziemy kontynuować postanowienia ogólne Kodeks pracy wymaga uzyskania zgody pracownika na wyjazd służbowy w dzień wolny.
Oznacza to, że pracownik może odmówić udania się w podróż służbową w dzień wolny, chyba że jest to spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi.” Nie jest jednak konieczne osobne formalizowanie takiej zgody.
Załadunek...
