Dom
1. Przedmiot, metoda i system prawa pracy
1.1. Pojęcie i przedmiot rosyjskiego prawa pracy
Prawo pracy jako gałąź prawa jest najważniejszą gałęzią prawa rosyjskiego, regulującą stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Prawo pracy
- jest to zespół norm prawnych regulujących stosunki społeczne, które kształtują się w procesie korzystania przez obywateli z prawa do pracy, w procesie funkcjonowania najemnego rynku pracy, organizacji i korzystania z pracy najemnej na podstawie umowy o pracę z osoba prawna lub osoba fizyczna. Przedmiot prawa pracy
to stosunki pracy w społecznej organizacji pracy i niektóre inne stosunki ściśle z nimi związane, to znaczy całość stosunków społecznych dotyczących pracy w produkcji. Do takich relacji zaliczają się:
✓ organizacyjno-zarządzający;
✓ kontrola i nadzór;
✓ do rozpatrywania sporów pracowniczych;
✓ o zatrudnieniu i zapewnieniu zatrudnienia ludności;
✓ w zakresie szkoleń zawodowych i zaawansowanych szkoleń personelu bezpośrednio na produkcji.
Prawo pracy przyznaje stronom stosunków pracy i stosunków bezpośrednio z nimi związanych pewne prawa i obowiązki pracownicze. (partnerstwo społeczne) powstają w związku z udziałem pracowników i ich przedstawicieli w organizacji i kierowaniu pracą zbiorową. Podmiotami takich relacji są pracodawcy i pracownicy oraz ich przedstawiciele. Relacje takie powstają w związku z przyjęciem lokalnych aktów prawnych regulujących warunki pracy pracowników danej organizacji; w związku z prowadzeniem rokowań zbiorowych oraz zawieraniem układów zbiorowych i porozumień w kwestiach socjalnych i pracowniczych. Stroną porozumień może być także trzeci partner – organ władzy wykonawczej lub samorząd terytorialny. Relacje te towarzyszą stosunkom pracy, dla pracownika powstają od momentu dołączenia do zespołu.
Stosunki w zakresie nadzoru i kontroli ochrony pracy oraz przestrzegania prawa pracy i przepisów ochrony pracy(kontrola i nadzór) powstają pomiędzy pracodawcami, urzędnikami i organami nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy (art. 244 Kodeksu pracy). Relacje te mają na celu stworzenie zdrowych, bezpiecznych warunków pracy, ochronę praw socjalnych i pracowniczych oraz uzasadnionych interesów pracownika.
Stosunki dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych powstają pomiędzy stronami sporu a organem rozpatrującym indywidualny lub zbiorowy spór pracowniczy dotyczący ustalenia warunków pracy i ich stosowania. Stosunki te towarzyszą stosunkom pracy lub je zastępują.
Zatrudnienie i stosunki pracy powstać:
✓ pomiędzy służbami zatrudnienia a obywatelami w sprawie zatrudnienia, organizacji robót publicznych i utrzymania bezrobotnych;
✓ pomiędzy służbami zatrudnienia a pracodawcami w sprawie wymiany informacji i wysyłania obywateli do pracy;
✓ pomiędzy obywatelami a pracodawcami w sprawie zawarcia umowy o pracę na podstawie skierowania z urzędu pracy.
Stosunki te zwykle poprzedzają stosunki pracy, ale mogą też im towarzyszyć lub je zastępować.
Relacje dotyczące szkoleń zawodowych i zaawansowanych szkoleń personelu bezpośrednio na produkcji powstałe pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w zakresie szkolenia w miejscu pracy, szkolenia w miejscu pracy lub szkolenia w miejscu pracy lub zarządzania szkoleniami.
1.2. Cele, zadania i funkcje prawa pracy
Cele prawa pracy jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywateli, stworzenie korzystnych warunków pracy oraz ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców.
Podstawowy zadania prawa pracy – stworzenie niezbędnych warunków prawnych do osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunków pracy, interesów państwa, a także prawnej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi powiązanych w:
✓ organizacja pracy i zarządzanie pracą;
✓ zatrudnienie u tego pracodawcy;
✓ szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;
✓ partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie umów i porozumień zbiorowych;
✓ udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;
✓ odpowiedzialność materialna pracodawców i pracowników w zakresie pracy;
✓ nadzór i kontrola (w tym kontrola związkowa) nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów o ochronie pracy) oraz innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
✓ rozwiązywanie sporów pracowniczych;
✓ obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.
Funkcje prawa pracy - jest to wpływ norm prawa pracy na zachowania ludzi w procesie pracy, aby osiągnąć cele i zadania prawa pracy.
Główne funkcje prawa pracy:
✓ ochronny– stworzenie systemu państwowych gwarancji praw pracowniczych pracowników;
✓ produkcja– ochrona interesów pracodawcy w stosunkach pracy;
✓ edukacyjne - odzwierciedlenie w zasadach dotyczących zachęt, w zasadach dotyczących odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej.
1.3. Metoda prawa pracy
Metoda prawa pracy to zespół technik i metod stosowanych przez państwo w celu prawnej regulacji pracy i ściśle z nią powiązanych stosunków. Na metodę prawa pracy składają się następujące metody prawnej regulacji pracy, specyficzne dla danej gałęzi prawa:
✓ proces stanowienia przepisów;
✓ podstawa powstania stosunków pracy;
✓ status prawny podmiotów prawa pracy;
✓ oryginalność sposobów ochrony praw pracowniczych i zapewnienia realizacji obowiązków pracowniczych.
✓ Proces stanowienia przepisów wyraża się w rozszerzeniu zakresu umownego regulowania warunków pracy w układach zbiorowych (porozumieniach) i indywidualnych układach pracy (umowach). Państwo ustanawia centralnie:
✓ tryb prowadzenia negocjacji zbiorowych, zawierania układów zbiorowych i porozumień;
✓ tryb rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych;
✓ minimalne prawa i gwarancje pracy dla pracowników. To minimum może zostać zwiększone w układach zbiorowych pracy (umowach) i umowach.
Podstawa powstania stosunków pracy . Prawo pracy charakteryzuje się umownym charakterem nawiązywania stosunków pracy. Umowa o pracę tworzy stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a daną organizacją i ustala jego niezbędne warunki. Układ zbiorowy określa lokalne standardy, które obowiązują wyłącznie pracowników danej produkcji.
Status prawny podmiotów prawa pracy charakteryzuje się połączeniem równości stron i podporządkowania. Równość praw stron umów o pracę – przy ich zawieraniu i rozwiązywaniu, podporządkowanie – w procesie pracy wewnętrznym przepisom pracy.
Ochrona praw pracowniczych przeprowadzane w organizacjach (komisje ds. sporów pracowniczych) w celu rozpatrywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Wypełnianie obowiązków pracowniczych zapewniają środki motywacyjne i konkretne sankcje - środki dyscyplinarne, odpowiedzialność finansowa i dodatkowe środki sankcji pracowniczych. Ochronę praw pracowniczych można także łączyć z ochroną sądową zapisaną w Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Sankcje legislacyjne za przestępstwa związane z pracą rozszerzają takie środki, jak kary pieniężne nakładane na urzędników i pracodawców.
Poprzez swoich przedstawicieli, związki zawodowe, kolektywy pracy i pracodawców pracownicy uczestniczą w prawnej regulacji pracy, to znaczy w ustanawianiu i stosowaniu prawa pracy, monitorowaniu jego wdrażania oraz ochronie praw pracowniczych.
1.4. System prawa pracy
Rosyjski system prawa pracy - jest to zespół norm prawnych tworzących jedną merytoryczną całość (przemysł) z jednoczesnym ich wewnętrznym podziałem na stosunkowo niezależne i wzajemnie powiązane formacje strukturalne (instytucje) oraz ich części (subinstytucje).
Instytucje prawne, w zależności od ich treści i charakteru, dzielą się na dwie główne części prawa pracy – ogólną i specjalną.
Część ogólna prawa pracy obejmuje normy o znaczeniu ogólnym, ponieważ przejawiają się w regulacji wszystkich lub zdecydowanej większości elementów pracy i innych powiązanych stosunków społecznych.
Część ogólna prawa pracy zawiera normy dotyczące regulacji prawnej wszystkich pracowników jako całości, a nie poszczególnych jego elementów i warunków pracy. Obejmuje normy prawne określające przedmiot, cele, zakres prawa pracy, tryb ustanawiania norm prawnych w dziedzinie pracy, główną treść pracy i innych powiązanych stosunków, a także podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy praca.
W części ogólnej zawarto także normy ustalające prawo pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją oraz główne formy tego uczestnictwa poprzez ciała przedstawicielskie, a przede wszystkim za pośrednictwem związków zawodowych, tworzących instytucję statusu prawnego związków zawodowych i układów zbiorowych pracowników, a także normy dotyczące partnerstwa społecznego w sferze pracy, porządek prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania układów zbiorowych i porozumień.
Część szczególna prawa pracy znacznie szersza niż część ogólna. Jednocześnie rola i funkcje instytucji prawnych tej części są odmienne. Niektóre instytucje mają na celu regulowanie poszczególnych elementów treści stosunku pracy (na przykład instytucja umowy o pracę reguluje procedurę nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunku pracy); inne - dowolny ze stosunków związanych z pracą (na przykład stosunki dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych).
Rosyjski system prawa pracy obejmuje następujące instytucje:
✓ zatrudnienie i zatrudnienie (łączy zasady regulujące stosunki związane ze znalezieniem odpowiedniej pracy dla obywateli);
✓ umowa o pracę (łączy zasady zatrudniania, przenoszenia i zwalniania);
✓ szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio u pracodawcy;
✓ godziny pracy;
✓ czas odpoczynku;
✓ standardy płatności i pracy;
✓ gwarancje i odszkodowania;
✓ dyscyplina pracy;
✓ ochrona pracy;
✓ odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę;
✓ cechy regulacji pracy dla niektórych kategorii pracowników;
✓ nadzór i kontrola (w tym kontrola związkowa) nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów dotyczących ochrony pracy);
✓ rozwiązywanie sporów pracowniczych.
Te instytucje rosyjskiego prawa pracy, w ramach przedmiotu tej gałęzi prawa, mają na celu regulację odrębnego rodzaju stosunków społecznych lub odrębnego elementu pojedynczego stosunku pracy.
System prawa pracy jest zapisany w różnych formach, przede wszystkim w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
1,5. Związek prawa pracy z innymi gałęziami prawa
Prawo pracy, jako samodzielna gałąź prawa regulująca stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jest jednocześnie ściśle powiązane i współdziała z innymi gałęziami prawa – konstytucyjnym, cywilnym, administracyjnym itp.
Związek prawa pracy z prawem konstytucyjnym
Prawo konstytucyjne ma fundamentalne znaczenie dla prawa pracy. Ustanawia podstawowe prawa i gwarancje, takie jak prawo do pracy, zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji w pracy, wolność pracy itp. Normy prawa pracy nie powinny być sprzeczne z normami Konstytucji Federacji Rosyjskiej . Normy konstytucyjne są natomiast określone w normach prawa pracy.
Związek prawa pracy z prawem cywilnym
Stosunki pracy są ściśle powiązane ze stosunkami cywilnymi, gdyż wynikają ze stosunków umownych łączących strony i mają charakter wyrównawczy, różnią się jednak przedmiotem umowy.
Związek prawa pracy z prawem administracyjnym
Prawo pracy i prawo administracyjne regulują działalność administracji rządowej i innych pracowników pełniących funkcje organizacyjne lub zapewniające ich realizację. Relacja pracownika z kierownikiem organu rządowego w zakresie jego pracy nie dotyczy zarządzania i jest regulowana przez prawo pracy, podobnie jak relacje pracownika z właściwymi urzędnikami i komórkami strukturalnymi.
Związek prawa pracy z prawem ubezpieczeń społecznych
Prawo pracy reguluje stosunki wynikające z pracy i wynagradzania za pracę ze środków określonych organizacji, a prawo ubezpieczeń społecznych (zasiłki dla rodzin z dziećmi, na starość) – stosunki wynikające np. z osób niezdolnych do pracy w kosztem środków pozabudżetowych. Przedmiotem stosunków pracy jest sam proces pracy, a przedmiotem stosunków zabezpieczenia społecznego są emerytury, świadczenia, świadczenia, odszkodowania itp.
2. Podstawowe zasady prawa pracy
2.1. Pojęcie zasad prawa pracy
Pod zasady prawa pracy należy rozumieć podstawowe idee przewodnie zapisane w obowiązującym ustawodawstwie, które wyrażają istotę norm prawa pracy oraz główne kierunki polityki państwa w zakresie prawnej regulacji stosunków społecznych związanych z funkcjonowaniem rynku pracy, jego wykorzystaniem i organizacją pracy najemnej.
Prawo pracy ma na celu zapewnienie realizacji podstawowych praw i obowiązków pracowniczych pracowników i pracodawców, związków zawodowych i innych podmiotów tej gałęzi prawa poprzez przepisy prawa. Podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych zawarte są w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.
1. Praca jest bezpłatna. Każdy ma prawo do swobodnego korzystania ze swojej zdolności do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu.
2. Praca przymusowa jest zabroniona.
3. Każdy ma prawo do pracy w warunkach odpowiadających wymaganiom bezpieczeństwa i higieny, do wynagrodzenia za pracę bez dyskryminacji i nie niższego niż minimalne wynagrodzenie ustalone w ustawie federalnej, a także prawo do ochrony przed bezrobociem.
4. Prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych uznaje się przy wykorzystaniu sposobów ich rozwiązywania określonych w ustawie federalnej, w tym prawa do strajku.
5. Każdy ma prawo do odpoczynku. Osobie pracującej na umowę o pracę gwarantuje się wymiar czasu pracy określony przez prawo federalne, weekendy i święta oraz coroczny płatny urlop.
2.2. Charakterystyka podstawowych zasad prawa pracy
Zasada wolności pracy
Wolność pracy oznacza, że tylko obywatel decyduje, gdzie może wykazać się swoją wiedzą i umiejętnościami. Może nawiązać z pracodawcą stosunek pracy lub podjąć działalność gospodarczą lub inną niezakazaną przez prawo działalność gospodarczą. Wolność pracy oznacza także prawo do niepodejmowania pracy w ogóle. Wolności pracy nie da się pogodzić z dyskryminacją i pracą przymusową. Zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i przy awansowaniu w pracy należy brać pod uwagę jedynie umiejętności danej osoby, jej cechy biznesowe, wiedzę i doświadczenie.
Zakaz dyskryminacji w pracy i pracy przymusowej
Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każdy ma równe szanse korzystania ze swoich praw pracowniczych. Nikt nie może być ograniczany w prawach i wolnościach pracowniczych ani uzyskiwać jakichkolwiek korzyści, bez względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, status społeczny i urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonania polityczne, członkostwo lub brak przynależności do stowarzyszeń publicznych, a także inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracownika.
Osoby, które uważają, że spotkały się z dyskryminacją w pracy, mają prawo zwrócić się do federalnej inspekcji pracy i (lub) do sądu z wnioskiem o przywrócenie naruszonych praw, naprawienie szkody materialnej i naprawienie szkody moralnej.
Zakaz dyskryminacji w świecie pracy ma na celu zapewnienie wszystkim obywatelom równych możliwości korzystania ze swoich zdolności do pracy. Zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i przy płaceniu (inne warunki) pracy należy brać pod uwagę wyłącznie cechy biznesowe pracownika.
Zgodnie z art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca przymusowa jest zabroniona.
Praca przymusowa – wykonywania pracy pod groźbą jakiejkolwiek kary (brutalnego wpływu), w tym:
✓ utrzymanie dyscypliny pracy;
✓ jako miara odpowiedzialności za udział w strajku;
✓ jako środek mobilizacji i wykorzystania siły roboczej na potrzeby rozwoju gospodarczego;
✓ jako środek kary za poglądy polityczne lub przekonania ideologiczne sprzeczne z ustalonym ustrojem politycznym, społecznym lub gospodarczym;
✓ jako środek dyskryminacji ze względu na rasę, przynależność społeczną, narodową lub religijną. Praca przymusowa obejmuje:
✓ naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzeń lub niepełna wypłata wynagrodzeń;
✓ żądanie pracodawcy wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik nie jest wyposażony w środki ochrony zbiorowej lub indywidualnej albo praca zagraża życiu lub zdrowiu pracownika.
W art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca przymusowa jest zabroniona. Oznacza to, że nikogo nie można zmuszać do pracy pod groźbą kary. Każdy ma prawo wybrać dowolny rodzaj działalności i zawodu oraz prawo do niepodejmowania pracy w ogóle.
W art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia rodzaje pracy, które nie są uważane za pracę przymusową. Jest to praca wykonywana w ramach służby wojskowej i zastępczej służby cywilnej; praca wykonywana w sytuacjach nadzwyczajnych (wypadki, pożary, powodzie, trzęsienia ziemi i inne nadzwyczajne okoliczności zagrażające życiu lub bytowi ludności; praca wykonywana w wykonaniu wyroku sądu, który uprawomocnił się, nie jest pracą przymusową) .
Prawo do ochrony przed bezrobociem i pomocy w znalezieniu pracy
Prawo do ochrony przed bezrobociem jest realizowane w ustawie „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” i innych regulacyjnych aktach prawnych.
Polityka społeczna państwa przewiduje także działania w obszarze zatrudnienia. Aby je wdrożyć, w osobie Państwowej Służby Zatrudnienia Federacji Rosyjskiej, na której czele stoi Ministerstwo Pracy Rosji, tworzone są specjalne organy, przydzielane są środki finansowe i zapewniane są dodatkowe gwarancje w celu zapewnienia zatrudnienia niektórych kategorii obywateli.
Prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny
Odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy spoczywa na pracodawcach. Zasadę zapewnienia bezpiecznych warunków pracy charakteryzuje połączenie standardów ogólnych, mających zastosowanie do wszystkich pracowników, oraz standardów specjalnych, zapewniających dodatkowe gwarancje przy pracach pod ziemią, przy pracy w szkodliwych i trudnych warunkach pracy, a także w przypadku niektórych kategorii pracowników, uwzględniając pod uwagę ich wiek, cechy fizjologiczne i inne (młodzież, kobiety, osoby niepełnosprawne itp.). Zasada zapewnienia bezpiecznych warunków pracy przewiduje system organów państwowych i publicznych nadzorujących i kontrolujących przestrzeganie prawa pracy i ochrony pracy.
Prawo do odpoczynku i godziwej płacy
Osobie pracującej na umowę o pracę gwarantuje się wymiar czasu pracy określony przez prawo federalne, weekendy i święta oraz coroczny płatny urlop. Prawo do odpoczynku jako zasada prawa pracy jest realizowane w różnych normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Normy takie zawarte są w rozdziałach sekcji. IV „Czas pracy” i ust. V „Czas odpoczynku”.
Prawo do godziwych warunków pracy nie może być realizowane bez prawa do godziwej płacy. Gwarantuje ją państwo, które określa środki zapewniające podwyższenie poziomu płac realnych, wysokość płacy minimalnej, która jest ustalana na terenie całego kraju i nie może być obniżona ani przez podmiot Federacji Rosyjskiej, ani przez organ samorządu terytorialnego lub przez konkretną organizację.
Wynagrodzenia muszą być płacone terminowo i w całości. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera zasady określające odpowiedzialność pracodawcy za niedopełnienie obowiązku terminowego płacenia pracownikom.
Prawo pracowników i pracodawców do zjednoczenia się w celu ochrony swoich praw i interesów
Pracownicy i pracodawcy mogą przyłączać się do stowarzyszeń w celu ochrony swoich praw i interesów (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicy zrzeszają się z reguły w związkach zawodowych, których głównym zadaniem jest reprezentowanie interesów pracowników w stosunkach z pracodawcami, władzami państwowymi, samorządami lokalnymi oraz ochrona ich praw pracowniczych. Interesy pracodawców reprezentują ich stowarzyszenia – odpowiednie organizacje non-profit. Prawo pracowników i pracodawców do zrzeszania się jest podstawą partnerstwa społecznego i umownej regulacji stosunków pracy.
Prawo pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją
Zasada ta wyraża się w przyznaniu pracownikom prawa do bezpośredniego (na walnym zgromadzeniu) lub za pośrednictwem swoich organów przedstawicielskich (związków zawodowych) uczestniczenia w regulowaniu stosunków pracy i stosowaniu zasad regulacyjnych.
Zasada udziału pracowników w zarządzaniu organizacją jest wdrożona w artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęconych partnerstwu społecznemu (art. 27–31 Kodeksu pracy), podejmowaniu decyzji przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii organu związkowego (art. 371 kp), trybu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn wymagających rozpatrzenia uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego (art. 373 kp), itp.
Zasada poszanowania i ochrony praw pracowniczych pracowników
Zasada ta zajmuje szczególne miejsce w systemie podstawowych zasad prawnej regulacji stosunków pracy. Obejmuje ona wszelkie formy ochrony pracowników: ustalenie odpowiedzialności pracodawcy za naruszenia przepisów prawa i innych przepisów (art. 419 Kodeksu pracy), utworzenie wyspecjalizowanych organów państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy (art. 353–369 Kodeksu pracy). Kodeks pracy), naprawienie szkody wyrządzonej pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (art. 184, 237 Kodeksu pracy), sądowa ochrona praw pracowników itp.
Indywidualne spory pracownicze rozwiązują komisje i sądy pracownicze (art. 381–397 Kodeksu pracy); spory zbiorowe – stosując postępowanie pojednawcze, a w przypadku braku porozumienia – ogłaszając strajk, do którego prawo przewiduje art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i art. 398–418 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wzajemna odpowiedzialność stron stosunku pracy
Obowiązki pracowników stanowią treść instytutu prawnego „Dyscyplina Pracy”. Celem takiej instytucji prawnej jest zapewnienie przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy i sumiennego wykonywania przez pracowników obowiązków, które dobrowolnie przyjęli w wyniku zawarcia umowy o pracę. Obowiązki pracodawców nie są przypisane instytucji prawnej, jednak normy prawne nakładające na pracodawców odpowiednie obowiązki są dostępne w prawie wszystkich sekcjach i rozdziałach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: przy wdrażaniu warunków umowy o pracę przestrzeganie godziny pracy i odpoczynku, wynagrodzenie, ochrona pracy itp.
Prawo pracowników do ochrony swojej godności w ciągu życia zawodowego
Wszelkie niezgodne z prawem działania lub bierność pracodawcy, które wyrządziły pracownikowi szkodę moralną, podlegają naprawie (art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ochrona godności pracownika w trakcie jego życia zawodowego jest zapewniona także poprzez naprawienie szkody materialnej. Szkodę taką rekompensuje się w szczególności wówczas, gdy w książce pracy zostanie błędnie sformułowana przyczyna zwolnienia, co godzi w godność pracownika.
Prawo pracowników do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych
Zasada ta jest realizowana w regulacyjnych aktach prawnych, które przewidują, na koszt państwowych funduszy ubezpieczeń społecznych:
✓ tymczasowe renty inwalidzkie;
✓ zasiłki macierzyńskie;
✓ świadczenia z tytułu urodzenia dziecka; świadczenia na opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie 1,5 roku życia;
✓ emerytury, renty i renty rodzinne, dla niektórych kategorii pracowników – także renty za wysługę lat.
Obowiązkowy system ubezpieczeń społecznych obejmuje ubezpieczenie od wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Praktyka stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Analiza zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, uwagi na temat regulacyjnych aktów prawnych w dziedzinie pracy. Umowy o pracę i umowy Rodzaje umów o pracę. Przeniesienie do innej pracy. Gwarancje transferów i zwolnień. Odprawa pieniężna. Ochrona danych osobowych pracowników. Praktyka zawierania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę. Analiza praktyki sądowej. Godziny pracy. Czas odpoczynku Rodzaje czasu pracy. Godziny pracy. Praca na pół etatu. Zagadnienia zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy. Prawo do odpoczynku i jego gwarancje. Czas trwania tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku. Święta wolne od pracy. Pojęcie i rodzaje wakacji. Wynagrodzenie. Płaca urlopowa. Trzyma. Opóźnienie wypłaty. Przestój z winy pracodawcy. Nagrody. Odpowiedzialność finansowa Pojęcie i granice odpowiedzialności finansowej pracownika. Okoliczności wyłączające odpowiedzialność finansową pracownika. Ustalenie wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika. Procedura naprawienia szkody. Pisemne umowy z pełną odpowiedzialnością finansową. Odpowiedzialność dyscyplinarna Wewnętrzne przepisy pracy. Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i tryb ich stosowania. Przyjęcia, zwolnienia i przeniesienia Okres próbny. Podstawy zwolnienia. Trudności w przeniesieniu na inne stanowisko. Stosunki pracy za granicą Międzynarodowe standardy pracy ratyfikowane przez Federację Rosyjską i konwencje MOP. Najnowsze konwencje i zalecenia MOP. Prawo pracy w obcych krajach. Europejska standardowa umowa o pracę. Spory pracownicze Pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej. Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych w sądzie. Postępowanie egzekucyjne w sprawach pracowniczych. Odwołanie do Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej. Bezpieczeństwo pracy Praktyki zarządzania bezpieczeństwem pracy. Zagadnienia obowiązkowego ubezpieczenia społecznego z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Nowoczesne metody szkolenia pracowników (ubezpieczonych) w zakresie zasad bezpiecznej pracy. Certyfikacja stanowisk pracy. Certyfikacja prac związanych z ochroną pracy. Specyfika branży Specyfika przepisów dotyczących pracy dla osób pracujących chałupniczo. Praca nieletnich. Umowy o pracę dla kobiet i osób mających obowiązki rodzinne. Specyfika umów o pracę osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy. Doświadczenie i świadczenia, wynagrodzenie, emerytury i renty Utrzymanie pracy (stanowiska). Zapewnienie dodatkowych urlopów lub dodatkowych dni odpoczynku. Zapewnienie niektórym kategoriom pracowników preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników. Wykorzystanie obowiązkowych funduszy ubezpieczeń społecznych do płacenia czasowo lub trwale niepełnosprawnym pracownikom. Ochrona praw pracowniczych Nadzór i kontrola państwa nad przestrzeganiem prawa pracy. Ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe. Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników. Kalendarz wystaw branżowych, forów, konferencji na każdy kwartał
Publikacja ukazuje się 12 razy w roku.
Streszczenie: W artykule zbadano i podkreślono specyfikę natury i struktury sportu w odniesieniu do stosunków pracy sportowców zawodowych. Określa się następujące cechy szczególne: personifikacja stosunków pracy; specyfika ustalania wynagrodzeń zawodowych sportowców; znaczne ryzyko uszczerbku na zdrowiu zawodowego sportowca i systematycznie powodowało uszczerbek na zdrowiu zawodowego sportowca w ciągu całej jego aktywności sportowej; specyfika czasowych warunków pracy zawodowych sportowców, które znacznie różnią się od „standardowych” warunków pracy w innych obszarach stosunków pracy; dodatkowe obowiązki i obowiązki zawodowych sportowców; cechy przeniesienia zawodowego sportowca do innej pracy; cechy zatrudniania zawodowego sportowca; specyfika rynku pracy w sporcie. Zarysowane w artykule czynniki przekonująco potwierdzają zasadniczą specyfikę relacji pracy (dokładniej: sport-praca) zawodowych sportowców i wyznaczają obiektywną faktyczną i instrumentalną potrzebę prawną różnicowania stosunków pracy w sporcie w stosunku do zawodowych sportowców proponuje się wprowadzenie terminu stosunki sport-praca.
Streszczenie: W artykule, na podstawie analizy porównawczej mediacji i procedur mediacyjnych przy rozpatrywaniu i rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w artykule stwierdzono, że mają one jednolity charakter prawny i potrzebę ich jednolitego uregulowania. Jednocześnie zwraca się uwagę, że cechy sposobu regulacji prawnej oraz charakter stosunków pracy wymagają pewnych cech regulacji prawnej postępowania mediacyjnego w tym zakresie. Autorka proponuje własne rozumienie miejsca mediacji w systemie procedur rozpatrywania i rozwiązywania sporów zbiorowych oraz treści uprawnień stron sporu do skorzystania z tej procedury. Analizie poddano także możliwość i celowość wykorzystania trybu mediacji przy rozpatrywaniu indywidualnych sporów pracowniczych i wysunięto wniosek o nieskuteczności tej formy ochrony w rozwiązywaniu indywidualnych sporów pracowniczych o prawa, natomiast o konieczności i obowiązkowym stosowaniu tej procedury przy rozwiązywaniu indywidualnych sporów pracowniczych spory pracownicze o odsetki.
Streszczenie: W artykule wskazano przyczyny, które uzasadniały potrzebę przeprowadzenia badań nad rolą i miejscem odpowiedzialności finansowej z zakresu prawa pracy w systemie odpowiedzialności prawnej prawa rosyjskiego. Analizuje różne punkty widzenia przedstawicieli nauk prawnych, w tym naukowców zajmujących się pracą, z których niektórzy podkreślają odpowiedzialność finansową pracownika i pracodawcy jako odrębne rodzaje odpowiedzialności prawnej, inni zaś traktują ją jako część odpowiedzialności cywilnej, dyscyplinarnej i prawa pracy, co prowadzi do asymilacji odpowiedzialności materialnej stron umowy o pracę w określonych rodzajach odpowiedzialności. Tym samym wszystkie te stanowiska w takim czy innym stopniu nie uznają odpowiedzialności finansowej za niezależny rodzaj odpowiedzialności prawnej, co może negatywnie wpłynąć na praktykę egzekwowania prawa. W tym zakresie w artykule przedstawiono dość szczegółową argumentację, która ukazuje zasadniczą różnicę pomiędzy odpowiedzialnością materialną na gruncie norm prawa pracy a innymi rodzajami odpowiedzialności prawnej, podkreślając niespójność powyższego podejścia do rozumienia odpowiedzialności materialnej na gruncie norm prawa pracy. Na tej podstawie wyciąga się główny wniosek, że odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę, która ma charakter dwustronny, cechy ogólne i szczegółowe, stanowi integralną, niepodzielną kategorię prawną prawa pracy, która stanowi samodzielny rodzaj prawa pracy odpowiedzialność prawa rosyjskiego.
Streszczenie: Artykuł poświęcony jest zagadnieniom korelacji umowy o pracę z nietypowymi (alternatywnymi) formami zatrudnienia w warunkach współczesnych regulacji prawnych. Autor podjął próbę rozważenia aktualnej problematyki relacji pomiędzy nowymi stosunkami powstającymi w obszarze prawa pracy a prawem pracy, jego utrwalonymi poglądami na temat prawa pracy i samych stosunków pracy. Artykuł składa się z dwóch części poświęconych teoretycznej i legislacyjnej konsolidacji umowy o pracę oraz niektórym zagadnieniom regulacji prawnej nietypowych form zatrudnienia.
Streszczenie: W artykule, bazując na podejściach teoretycznych, podjęto próbę zbadania pojęcia ubóstwa jako zjawiska społecznego, które faktycznie istnieje we współczesnych warunkach naszego państwa od początku lat 90. XX wieku, kiedy w Rosji zaczęła kształtować się gospodarka rynkowa. Autor podaje krótki opis polityki społeczno-gospodarczej społeczeństwa radzieckiego, określa cele i sposoby ich realizacji. Pojęcie ubóstwa nierozerwalnie wiąże się z badaniem problemów poziomu życia ludności. W pracy przedstawiono jedność poglądów naukowców teoretyków na temat rozumienia treści standardu życia, zarówno kategorii społeczno-ekonomicznej, jak i istniejących rozbieżności co do parametrów (cech) standardu życia. Ubóstwo w kontekście problemu poziomu życia rozpatrywane jest głównie jako konsekwencja obecności w rodzinie różnego rodzaju osób na utrzymaniu o stosunkowo niskich dochodach żywicieli rodziny. Autor, obok innych ryzyk społecznych, identyfikuje ubóstwo jako niezależne ryzyko społeczne i określa jego obiektywne kryteria.
Streszczenie: Obecnie większość pracowników zagranicznych w Kanadzie znajduje się w trudnej sytuacji prawnej ze względu na fakt, że rynek pracy nie jest wspierany przez zsynchronizowane działania rządowe w zakresie zarządzania migracjami. Prowadzi to do sytuacji, w której państwo ma zapotrzebowanie na zagraniczną siłę roboczą, a uzasadnione możliwości realizacji tych potrzeb ulegają zawężeniu. Regulacja stosunków pracy z pracownikami zagranicznymi na mocy ustawodawstwa kanadyjskiego jest w tej kwestii przedmiotem szczególnego zainteresowania Rosji, ponieważ dla Federacji Rosyjskiej bardzo przydatne byłoby zbadanie doświadczeń tego kraju w celu ulepszenia swojego ustawodawstwa krajowego. W artykule zbadano prawne uregulowania pracy pracowników cudzoziemskich w Kanadzie. Uwzględnia się przepisy dotyczące trybu zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami cudzoziemskimi w Kanadzie, przepisy dotyczące limitów stanowisk pracy w ustawodawstwie kanadyjskim, a także przepisy dotyczące prawnych regulacji czasu pracy, czasu odpoczynku i wynagrodzeń w Kanadzie.
Adnotacja:
W artykule dokonano przeglądu i analizy porównawczej norm obowiązującego ustawodawstwa międzynarodowego i rosyjskiego w zakresie ochrony praw pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy. Zwraca się uwagę na społeczne znaczenie rozpatrywanego problemu. Wskazano zalety i wady takich sposobów zapewnienia ochrony praw pracownika na wypadek upadłości pracodawcy, takich jak ustanawianie przywilejów w związku z roszczeniami o wypłatę wynagrodzenia oraz tworzenie instytucji gwarancyjnych . Rozważane są przepisy projektu ustawy federalnej „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek utraty zarobków w wyniku upadłości pracodawcy”, a także przepisy ustawy federalnej nr 316848-6 „W sprawie zmiany art. 4.5 Kodeksu Federacji Rosyjskiej w sprawie wykroczeń administracyjnych” oraz ustawy federalnej „O niewypłacalności (upadłości)”. Ta metoda zwiększenia ochrony praw pracowników w przypadku upadłości organizacji jest analizowana jako wprowadzenie odpowiedzialności założycieli za Długi osoby prawnej Wskazano cechy ochrony praw pracowniczych, gdy właścicielem majątku dłużnika jest jednoosobowe przedsiębiorstwo oparte na prawie gospodarczym. Podstawy metodologiczne i teoretyczne opracowania Duże znaczenie w aspekcie teoretycznym i praktycznym miały krajowe podejścia naukowe (systemowe) i metody wiedzy naukowej (analiza, analiza) w teoretycznych i praktycznych aspektach ochrony praw człowieka. pracowników w przypadku niewypłacalności za granicą, odliczenie, abstrakcja naukowa). Na podstawie przeprowadzonych badań autor artykułu, biorąc pod uwagę współczesne uwarunkowania gospodarcze, wyciąga szereg wniosków, podaje ich uzasadnienie oraz proponuje działania mające na celu poprawę ochrony praw pracowników do wynagrodzenia w przypadku niewypłacalności pracodawcy w Federacji Rosyjskiej. W związku z tym proponuje się w szczególności: poprawę dotychczasowego priorytetu zaspokojenia roszczeń wierzycieli w celu podniesienia uprzywilejowanego statusu pracowników upadłych organizacji, uzupełnienie obowiązującego ustawodawstwa o przepisy rozszerzające i precyzujące uprawnienia pracowników w toku postępowania upadłościowego; Proponuje się wprowadzenie zmian w przepisach ustanawiających pełną odpowiedzialność wobec pracowników właściciela majątku dłużnika – jednolitego przedsiębiorstwa opartego na prawie gospodarowania, za wszystkie rodzaje wymogów wymienionych w art. 12 Konwencji MOP nr 173 „W sprawie ochrony roszczeń pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy”.
Adnotacja:
Przedmiotem opracowania jest jedna z innowacji w nauce prawa pracy – pracownicza odpowiedzialność prawna stron umowy o pracę, która łączy w sobie odpowiedzialność dyscyplinarną, materialną i organizacyjną, co stawia pod znakiem zapytania tradycyjne pojęcie \u200b\u200odpowiedzialność podmiotów stosunków pracy zgodnie z normami prawa pracy. Jednocześnie analizie poddano argumentację autorów odpowiedzialności prawnej pracy, która polega na tym, że traktowana jest ona jako samodzielny rodzaj odpowiedzialności prawnej, a także kategoria ogólna (rodzajowa), a zatem uzasadniona jest potrzeba jego identyfikacji jako uogólniającej kategorii branżowej. Podstawą metodologiczną tego badania była ogólna naukowa metoda dialektyczna, uniwersalne metody naukowe (systemowo-strukturalne, funkcjonalne, metody analizy i syntezy, indukcja i dedukcja), a także specjalne metody naukowe (historyczno-prawne, porównawczo-prawne, prawne -dogmatyczny). Po raz pierwszy w nauce prawa pracy dokonano wnikliwej analizy głównych zapisów doktryny odpowiedzialności prawnej stron umowy o pracę, w trakcie której zidentyfikowano jej problemy związane z niemożnością tej odpowiedzialności być rodzajem odpowiedzialności prawnej, ogólną (rodzajową) kategorią prawa pracy w odniesieniu do powyższych rodzajów odpowiedzialności, która nie dostarcza żadnych podstaw, które obiektywnie wymagałyby ustanowienia odpowiedzialności prawnej pracy w prawie pracy.
Adnotacja:
Przedmiotem opracowania są czynniki zróżnicowania pracy sportowców, które de facto z góry determinują specyficzną regulację prawną działalności tej kategorii pracowników. Przeprowadzono analizę istniejących podejść do czynników różnicujących, na podstawie której zaproponowano nowe kryteria, które posłużyły jako podstawa do wyodrębnienia sportowców do odrębnego rozdziału Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności proponuje się uznać rywalizację lub rywalizację pomiędzy sportowcami za podstawowy czynnik różnicujący pracę sportowców w sportach zespołowych. Rywalizacja lub rywalizacja jest niezbędnym elementem każdej rywalizacji sportowej, w której udział jest integralną częścią funkcji zawodowej sportowca. Wnioski wyciągnięto na podstawie analizy prac naukowych i obowiązującego ustawodawstwa rosyjskiego. Zidentyfikowano ogólne cechy charakterystyczne sportowców uprawiających sporty zespołowe, a także oznaki odróżniające sportowców od innych kategorii pracowników. Udowodniono, że to właśnie rywalizacja między zawodnikami jest jedną z przyczyn ustalenia określonych miar odpowiedzialności sportowca (za naruszenie zasad współzawodnictwa z zawodnikami innych klubów) przez standardy regulacyjne w dziedzinie sportu, oraz ponadto, wraz ze zwiększoną aktywnością fizyczną, prowadzi do zwiększonego ryzyka zawodowego. Druga część pracy uzasadnia wniosek, że odrębne prawne uregulowanie działalności sportowca w sportach zespołowych powinno odbywać się właśnie w ramach prawa pracy
Streszczenie: W artykule wykazano, że ustawy i inne regulacje regulujące stosunki pracy pracowników na Dalekiej Północy wymagają udoskonalenia poprzez przeniesienie do kompleksu współczesnych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej norm, które obowiązywały w ustawodawstwie sowieckim i nadal są obowiązujące w chwili obecnej, ponieważ są istotne i konieczne. Uzasadnia się konieczność wprowadzenia pewnego uporządkowania strukturalnego istniejących ustaw i poszerzenia zakresu zagadnień regulowanych w układach zbiorowych, przepisach prawa miejscowego i umowach o pracę. Regulacja sfery pracy na terytoriach północnej Rosji powinna odzwierciedlać współczesne wytyczne Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące godnej pracy, sprawiedliwości społecznej i uczciwej globalizacji.
Streszczenie: Jednym z charakterystycznych trendów współczesnej gospodarki jest prowadzenie działalności gospodarczej poprzez grupę powiązanych ze sobą podmiotów prawnych kontrolowanych przez jeden ośrodek. Prawo pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje każdemu podmiotowi prawnemu należącemu do takiej grupy status niezależnego pracodawcy, ignorując w ten sposób fakt zależności ekonomicznej między podmiotami prawnymi. W artykule dokonano analizy istniejących podejść do regulacji stosunków pracy w ramach grupy powiązanych ze sobą podmiotów prawnych w prawie pracy i praktyce sądowej wielu obcych krajów. Analizie poddano specyfikę stosowania doktryny „zdejmowania (przebijania) zasłony korporacyjnej” w sporach pracowniczych. Szczególną uwagę zwraca się na konstrukcje prawne mające na celu regulację zjawiska wielości osób po stronie pracodawcy. Zidentyfikowano główne trudności pojawiające się przy stosowaniu tych struktur prawnych. Pomimo zidentyfikowanych trudności i niedociągnięć formułuje się wniosek o konieczności dokonania zmian i uzupełnień w ustawodawstwie krajowym, zmierzających do rezygnacji z pełnego stosowania zasady ograniczonej odpowiedzialności uczestników (akcjonariuszy) spółek handlowych w ramach stosunków pracy.
Streszczenie: W oparciu o uogólnienie nowych czynników i zjawisk gospodarki rosyjskiej w pracy formułuje się wniosek o rosnącej roli pracy w niepełnym wymiarze godzin na obecnym etapie rozwoju rynku pracy, co przesądza o celowości studiów prawniczych praca na pół etatu. W artykule dokonano analizy porównawczej obecnych i wcześniejszych normatywnych definicji pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, rozważono podejście przedstawicieli nauki prawa pracy do identyfikacji przejawów pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz ujawniono niespójność definicji pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. -praca w niepełnym wymiarze godzin zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej z ustaloną praktyką funkcjonowania relacji w zakresie pracy w niepełnym wymiarze godzin na obecnym etapie rozwoju rynku pracy. Na podstawie przeprowadzonych badań podjęto próbę doprecyzowania normatywnej definicji pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także włączenia oznaczenia głównego stanowiska pracy pracownika do opcjonalnych oznak pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Aby zwiększyć skuteczność regulacji prawnych pracy w niepełnym wymiarze godzin, zaproponowano opcje dostosowania niektórych norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin.
takie obszary jak fizjologia środowiska produkcyjnego i psychologia środowiska produkcyjnego;
rozwój podejścia profilaktycznego i poprawa kultury w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia zawodowego pracowników.
Aby rozwiązać te problemy, można zastosować różne podejścia - regulacje prawne, dialog w ramach partnerstwa społecznego, wspieranie idei społecznej odpowiedzialności biznesu, zachęty ekonomiczne.
Bibliografia
Adaptacja do zmian w pracy i społeczeństwie: nowa wspólnotowa strategia dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy na lata 2002-2006. Bruksela, 2002 // Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Adres URL: http://europe. osha.eu.int/systems/strategies/future/com2002_en.pdf.
Międzynarodowe Biuro Pracy. 2012. Punkty kontrolne dotyczące zapobiegania stresowi w pracy: praktyczne udoskonalenia w zakresie zapobiegania stresowi w miejscu pracy (Genewa, Międzynarodowe Biuro Pracy). Adres URL: www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_168053.pdf.
Balashova I. E. Nanotoksykologia i standard bezpieczeństwa. Adres URL: http://www.nanometr. ru/2010/06/11/ 12762523689015_214390.html.
Golova I. Produkcja stała się bezpieczniejsza // Rosyjska gazeta biznesowa. 2013. Nr 929 (51).
Raport MOP „Zapobieganie chorobom zawodowym”. 2013. Adres URL: http://www. ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/areas/safety/docs/2013/wd_report2013_ru.pdf.
Zreik L. Zawał serca jako wypadek przy pracy w prawie izraelskim // Prawo pracy w Rosji i za granicą. 2012. Nr 4.
Kiselev I. Ya., Lushnikov A. M. Prawo pracy Rosji i innych krajów. Międzynarodowe standardy pracy. M., 2008.
Kosyrev O. A., Moskvichev A. V., Simonova N. I. Poprawa ochrony pracy w oparciu o koncepcję ryzyka zawodowego (zintegrowany system oceny ryzyka zawodowego) // Ochrona pracy i wyposażenie bezpieczeństwa w przedsiębiorstwach przemysłowych. 2012. Nr 11.
Lushnikov A.M. Prawo pracownika do ochrony pracy: nowe podejścia // Prawo socjalne i emerytalne. 2009. Nr 1.
Bezpieczeństwo pracy: wyniki 2013 roku. Adres URL: http://www.rosmintrud.ru/labour/safety/127.
Stan służb patologii pracy w podmiotach Federacji Rosyjskiej. Adres URL: http://www.congress.niimt.ru/i/prez/BushmanovA_SSPVSRF.pdf.
Prawo pracy a postęp naukowo-techniczny / wyd. SA Iwanowa. M., 1974.
Tsepin A.I. Prawo pracy a postęp naukowo-techniczny / wyd. SA Iwanowa. M., 1974.
Chernyaeva D.V. Nowa koncepcja ochrony pracy // Praca za granicą. 2006. Nr 11.
Prawo pracy Rosji: problemy systemowe historii i nowoczesności
DEMIDOV Nikolay Voltovich, kandydat nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Wydziału Socjologii, Psychologii i Prawa Państwowej Politechniki Tomskiej
634050, Rosja, Tomsk, al. Lenina, 30
E-mail: [e-mail chroniony]
W artykule dokonano analizy sprzeczności systemowych, jakie towarzyszyły rozwojowi gałęzi rosyjskiego prawa pracy w XIX-XX wieku. Stosując metody historyczno-prawne, porównawcze i dialektyczne, autor bada korzenie współczesnych problemów stanowienia i egzekwowania prawa w prawnej regulacji najemnych stosunków pracy. Zidentyfikowano negatywne czynniki w rozwoju prawa pracy, które są wspólne dla Rosji i wiodących krajów świata. Do głównych problemów ewolucyjnych prawa pracy zalicza się nadmierne
lizacja, wysoki stopień sformalizowania realizacji prawa, wystawienie branży na warunki polityczne, znacząca rola pozaprawnych regulatorów stosunków pracy, słabo rozwinięte mechanizmy bezpieczeństwa praw pracowniczych, niedostateczny nadzór państwa i nie zawsze prawidłowe różnicowanie interesów pracownika i pracodawcy. Wysuwa się wniosek o ukrytym, obiektywnym charakterze opisywanych wad i zauważa się zasadniczą niemożność ich przezwyciężenia.
Słowa kluczowe: rosyjskie prawo pracy, historia ustawodawstwa pracy, problemy prawa pracy, antropologia prawa pracy.
Rosyjskie prawo pracy: problemy systemowe w jego historii i nowoczesności
N. V. DEMIDOV, doktor prawa, profesor nadzwyczajny
Narodowy Uniwersytet Badawczy Tomsk Politechnika
30, Prospeskt Lenina, Tomsk, Rosja, 634050
E-mail: [e-mail chroniony]
W artykule poddano analizie sprzeczności systemowe, jakie towarzyszyły rozwojowi rosyjskiej gałęzi prawa pracy w XIX-XX. Za pomocą metod historyczno-prawnych, porównawczych i dialektycznych autor bada korzenie współczesnych problemów stanowienia prawa i egzekwowania prawa w regulacji prawnej stosunków pracy najemnej. Autor ukazuje negatywne czynniki rozwoju prawa pracy, które są wspólne dla Rosji i krajów wiodących na świecie. Do głównych problemów ewolucyjnych prawa pracy autor zalicza nadmierną centralizację, wysoki stopień formalizacji egzekwowania prawa, podatność branży na środowisko polityczne, istotną rolę pozaprawnych regulatorów stosunków pracy, niski poziom rozwoju bezpieczeństwa ustalenia dotyczące praw pracowniczych, nieodpowiedni nadzór państwa, podział interesów pracowników i pracodawców, co nie zawsze jest prawidłowe. Autor wyciąga wniosek o ukrytym, obiektywnym charakterze opisywanych wad i zauważa zasadniczą niemożność ich przezwyciężenia.
Słowa kluczowe: rosyjskie prawo pracy, historia ustawodawstwa pracy, problemy prawa pracy, antropologia prawa pracy.
DOI: 10.12737/14376
System norm regulujących stosunki pracy najemnej przeszedł długą drogę historyczną w prawie rosyjskim. Jednocześnie, niezależnie od zmiany epok, o powstawaniu i ewolucji prawa pracy determinowało szereg ukrytych ponadczasowych cech. Nowoczesny system aktów prawnych dotyczących pracy jest efektem konsekwentnego doskonalenia ogólnych podejść koncepcyjnych i szczegółowych norm prawnych. Proces ten trwa już około 180 lat, jeśli liczyć jego istnienie od uchwalenia w 1835 roku Regulaminu dotyczącego stosunków pomiędzy właścicielami zakładów fabrycznych a zatrudnionymi przez nich pracownikami. Genezę dzisiejszych problemów prawnych regulacji stosunków pracy, a także pozytywnych zasad, należy szukać w ustawodawstwie fabrycznym Imperium Rosyjskiego. Następnie przedrewolucyjny
Zmiany te zostały ulepszone przez przedstawicieli radzieckiego i poradzieckiego prawa pracy, którym udało się stworzyć zrównoważony i integralny przemysł prawniczy.
Ewolucja rosyjskiego prawa pracy oznacza ciągłe poszukiwanie optymalnej równowagi interesów pracownika, pracodawcy i państwa na tle zmieniających się warunków historycznych. Pomimo uniwersalności tego pojęcia, kategoria optymalności w różnych okresach była interpretowana w oparciu o panujący system wartości, sytuację polityczną i gospodarczą. W okresie XIX - początku XX wieku. system standardów pracy rozumiany był jako zjawisko służące trzem kategoriom interesów w kolejności malejącej: 1) prośbie właścicieli środków produkcji o jak najbardziej produktywne wykorzystanie pracy; 2) potrzeba polityczna
elity w zapewnianiu narodowych sił wytwórczych, zapobieganiu konfliktom; 3) interes klasy pracowników najemnych w gwarancjach pracy. Prymat motywacji ekonomicznych nad względami świata społecznego skłonił przedrewolucyjną Rosję do idei zapewnienia priorytetowych środków legislacyjnych potrzebom pracodawców. Próbując uniknąć takiej nierównowagi, radzieckie prawo pracy wybrało model priorytetyzacji interesów państwa i pracownika. Przemysł otrzymał misję zabezpieczenia społecznego; jego zadaniem było kompensowanie podporządkowanej ekonomicznie pozycji pracownika poprzez poszerzanie jego możliwości organizacyjnych. Wreszcie lata 90-2000. stała się próbą znalezienia kompromisu pomiędzy potrzebami wszystkich uczestników rynku pracy. Ważne jest, aby przy każdej zmianie kursu politycznego ustawodawca prowadził ciągłą pracę nad stworzeniem systemu kontroli i równowagi oraz ustaleniem spójnych zasad w zakresie pracy najemnej.
Powszechnym wzorcem w historii regulacji stosunków pracy w Rosji jest konkurencja między regulacyjnymi aktami prawnymi a regulatorami pozaprawnymi. Kluczowe podejścia do usprawnienia zatrudniania pracowników zostały opracowane w ustawodawstwie fabrycznym XIX i początku XX wieku. W tym czasie następuje przejście od agrarnej struktury gospodarczej i cech świadomości do cywilizacji przemysłowej. Proces ten wiąże się z uprzedmiotowieniem regulatorów społecznych. Od wczesnego średniowiecza do połowy XIX wieku. świadomość społeczna uznała tradycyjne feudalne praktyki stosunków pracy za wystarczające. Przyspieszenie postępu technologicznego, komplikacja stosunków społecznych i statystyczny wzrost liczby pracowników spowodowały porzucenie imperatywów moralnych na rzecz prawa pozytywnego. Z dynamiką źródeł na korzyść regulacji
nowe akty wiążą się bezpośrednio z konsekwentną formizacją krajowego prawa pracy. Formalizacja jest rozumiana jako niezwykle szczegółowe i szeroko zakrojone normatywne określenie zasad postępowania we wszystkich możliwych stosunkach społecznych pracy, ograniczające rolę sądu i umowy. Rosyjski ustawodawca systematycznie realizował tę szeroko zakrojoną strategię na przestrzeni całej historii branży. Normy prawne regulują zarówno podstawowe formy stosunków w sferze pracy, jak i ich modyfikacje związane ze specyfiką statusu podmiotów lub warunków pracy. Nacisk w regulowaniu stosunków pracy przesuwa się na akty na poziomie federalnym. Monopolizacja państwa w zakresie regulacji stosunków pracy prowadzona była, zwłaszcza w okresie sowieckim i poradzieckim, z motywacją ochrony pracownika przed nadużyciami pracodawcy. Jednocześnie należy zauważyć, że rosyjski pracownik ma niską znajomość prawa, co rekompensuje opieka państwa. Istnieją także obiektywne przesłanki historyczne: wpływ metodologiczny rozległego prawa bizantyjskiego, a także czynnik recepcji autorytarnej państwowości mongolskiej. Paradygmat sformalizowanego prawa stał się systemotwórczą cechą Rosji. Kraje zachodnie w dużej mierze weszły na drogę rozporządzającego i umownego ustalenia praw i obowiązków podmiotów stosunków pracy oraz szerokich uprawnień sądu.
Z punktu widzenia efektywności rozgraniczenia interesów stron umowy o pracę formalizacja prawa ma charakter dwojaki. „Autorytarne” prawo pracy stabilizuje rynek pracy, zapewnia sztywne zasady postępowania i stwarza gwarancje nawet dla biernego pracownika. Ewolucja krajowego prawa pracy w tym kierunku rodzi jednak także negatywne konsekwencje. Dialektyka rozwoju napędu
Oznacza to, że ekspansywna interwencja rządu we wszystkich aspektach stosunków pracy czasami przekracza granice celowości. Występuje zjawisko biurokratyzacji prawa pracy. Aby zapewnić zgodność z praworządnością, najważniejsza staje się zewnętrzna zgodność z procedurami, a nie faktyczna treść relacji. W efekcie pracodawca stara się ominąć przepisy i opracować algorytmy takiego obejścia. Rozpatrzenie sporu pracowniczego ogranicza się w dużej mierze do litery prawa; organom jurysdykcyjnym powierzona jest funkcja technicznej weryfikacji dowodów przedstawionych w modelu regulacyjnym. Zacierają się wytyczne sprawiedliwości, celowości i racjonalności, ignorowane jest „naturalne prawo pracy”, a w codziennej świadomości maleje zaufanie do prawa i państwa. Statystyki dotyczące konfliktów pracowniczych tracą na wiarygodności: krytyczna liczba naruszeń praw pracowniczych pozostaje niewykryta. Przykładem destrukcyjnej formalizacji jest problem dowodu sądowego w sporze pracowniczym. Sądy przedkładają dowody z dokumentów nad zeznania, ignorując fakt, że w praktyce prawie wszystkie dokumenty są przechowywane przez pracodawcę i nie są do dyspozycji pracownika. Kolejnym problematycznym aspektem formalnego egzekwowania prawa jest prawna regulacja stosunków w zakresie rozwiązania umowy o pracę. W sporach dotyczących naruszenia procedury zwolnienia sąd rosyjski z mocy prawa nie bierze pod uwagę faktycznych przyczyn rozwiązania umowy, obiektywnych interesów organizacji ani zasadności zwolnienia. Jednocześnie doświadczenia zagraniczne wskazują na nieocenioną rolę dyskrecji sądowej w regulowaniu stosunków pracy.
Wadą formalizacji prawa pracy jest późniejsza psychologiczna delegitymizacja wszelkich źródeł prawa innych niż ustawy
agencje rządowe. Przede wszystkim zmniejsza się rola lokalnych przepisów i układów zbiorowych. Pracownicy i pracodawcy nie są skłonni ufać przepisom, które nie są poparte imperatywem lub władzą państwa.
Logikę niezwykle szczegółowej, scentralizowanej regulacji stosunków pracy narusza sam ustawodawca. Tym samym instytucja nieregularnych godzin pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zostaje ustanowiona z bezpośrednim naruszeniem podstawowych zasad prawa pracy. Prawo nie zawiera podstaw do podejmowania takiej pracy i nie ma ograniczenia co do czasu jej trwania. Forma rekompensaty zamiast wypłaty pieniężnej zapewnia dodatkowy odpoczynek bez związku z faktycznie przepracowanym czasem. Prawna definicja nieregularnych godzin pracy jest błędna: kategorie „sporadycznie” i „w miarę potrzeby” są pozbawione treści. Obecność instytucji płatnej pracy w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) sprawia, że nieregularne godziny pracy są formą nieuczciwego wyzysku pracownika. Istnieją luki w systemie standardów pracy dla szefa organizacji. Na przykład, gdy zostaje zwolniony w związku z decyzją właściciela o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), prawo nie przewiduje wypowiedzenia, natomiast we wszystkich przypadkach, w których pracownik nie ponosi winy, takie powiadomienie jest obowiązkowe w prawie rosyjskim. Te i wiele innych luk są całkowicie przewidywalne. Próba centralnego ustalenia zasad postępowania na każdą możliwą ewentualność początkowo kończy się niepowodzeniem. Jednak od pewnego krytycznego momentu ustawodawca rosyjski nie mógł odmówić realizacji tej zasady: państwo przejmując hegemonię prawnej regulacji pracy najemnej eliminuje możliwość uzupełnienia luki poprzez zdecentralizowane
regulacja. Następuje „atrofia” lokalnego stanowienia przepisów i umownego prawa pracy: pracownicy i pracodawcy wolą czekać na wolę państwa, zamiast aktywnie działać. O tym palącym problemie decyduje historyczne podejście ustawodawcy radzieckiego do sfery pracy metodami prawa publicznego, narzędziami prawa administracyjnego.
Konsekwencją formalizacji rosyjskiego prawa pracy jest ilościowa redundancja sektorowych źródeł prawa. W ewolucji prawa pracy istnieje tendencja do stałego zwiększania jego objętości, przede wszystkim za sprawą regulaminów na poziomie federalnym i aktów wyższych organów sądowych. Jednocześnie w miarę jak staje się bardziej złożony i rozgałęziony, jego skuteczność maleje. Znajomość i zrozumienie systemu standardów pracy jest trudne nie tylko dla pracownika, ale także – w dość pełnym zakresie – dla prawnika. Trudności interpretacyjne, które są proporcjonalnie równe dla dowolnej objętości materiału normatywnego, rosną proporcjonalnie w miarę rozległego stanowienia przepisów. W ten sposób pogłębia się analfabetyzm prawniczy, zmniejsza się umiejętności w zakresie ochrony praw pracowniczych i narasta powszechny nihilizm prawniczy.
Ogólnym i ponadczasowym problemem rosyjskiego prawa pracy jest słaby rozwój mechanizmów wdrażania norm prawnych. Brak rzeczywistej ochrony pracowników charakteryzuje tę branżę już od jej początków. W szczególności zgodnie z ww. Regulaminem z 1835 r. pracodawca miał obowiązek sporządzić i podać do wiadomości każdego pracownika regulamin wewnętrzny. Biorąc pod uwagę postępowy charakter samej powieści, nie było żadnego wsparcia proceduralnego dla przyjęcia, zmian lub zgodności z zasadami. Regulamin po raz pierwszy utrwalił zasady
do rozwiązania stosunku pracy: pracodawca otrzymał prawo do zwolnienia pracownika z powodu niedopełnienia obowiązków, a także w związku z „złym zachowaniem”. Braku precyzji w sformułowaniu nie należy oceniać wyłącznie jako archaicznego. Na początku XXI wieku. W podobny sposób podstawy zwolnienia rozumiane są w prawie pracy Wielkiej Brytanii, USA, Irlandii, Kanady i Australii1. Jak pokazują doświadczenia zagraniczne, determinantami harmonizacji sfery pracy najemnej nie są szczegółowe zasady postępowania, ale technologie ich prawidłowego wdrażania.
Tworząc algorytmy ochrony przed nadużyciami, przedrewolucyjne normy prawne były w stanie zapewnić zrównoważone istnienie stosunków pracy. Niemal całkowity brak kontroli państwa nad władzą pana doprowadził do masowych, systematycznych naruszeń praw i interesów pracowników. Inspekcja fabryczna w Imperium Rosyjskim nie posiadała odpowiednich uprawnień i kadr, często była wykorzystywana do celów politycznych. W ciągu 30 lat swojego istnienia inspektorat był pięciokrotnie reformowany na szeroką skalę (w latach 1886, 1894, 1899, 1903, 1905). W tym świetle za najważniejsze osiągnięcie sowieckiego ustawodawcy należy uznać opracowanie systemu faktycznej realizacji norm prawa pracy. Powinno to obejmować utworzenie kompleksowej sieci związków zawodowych, włączenie pracowników w zarządzanie organizacją, aktywność organów partyjnych w zapobieganiu i rozwiązywaniu konfliktów pracowniczych oraz dużo pracy na rzecz kultywowania kultury pracy i prawa. Jednocześnie zapewnia wysoką wydajność
1 cm.: Dawn D. Bennett-Alexander, Laura P. Hartman. Prawo pracy dla biznesu.
wyd. 7 N.Y., 2012. s. 4; Richarda C. Busse’a. Twoje prawa w pracy. Illinois, 2005. s. 3.
Telialne mechanizmy okresu sowieckiego zdeterminowane były specyfiką ustroju społecznego, w którym państwo pełniło jednocześnie rolę ideologa, ustawodawcy, stróża prawa, pracodawcy i organizatora ruchu związkowego. Utraciwszy patronat, współczesne prawo pracy ponownie staje przed przedrewolucyjnym problemem niskiej skuteczności gwarancji praw pracowniczych pracowników. Oczywiście należy go rozwiązać, uwzględniając doświadczenia historyczne, które w istocie oferują tylko dwa modele: paternalistyczny (szczegółowy nadzór państwa nad stosunkami społecznymi i pracowniczymi, wzmacnianie zasad prawa publicznego) i cywilistyczny (przesunięcie akcentów w realizacji i ochronie prawa pracownicze w obszarze inicjatywy uczestników stosunku pracy). Każda strategia ma podstawowe braki, które można przezwyciężyć głównie za pomocą środków scentralizowanych; ważna jest przede wszystkim kompletność i spójność tych środków.
Źródłem szczególnego rodzaju problemu jest niska kultura prawna pracownika i pracodawcy. Sformułowanie inspektora fabrycznego na początku XX wieku. S. Gvozdeva odnosi się do wszystkich okresów rozwoju krajowego prawa pracy: „Przede wszystkim muszę stwierdzić, że w ogóle poczucie legalności wśród naszych pracowników jest wyjątkowo słabo rozwinięte. Dziwnym byłoby jednak oczekiwać czegoś innego”2 A jeśli da się przezwyciężyć faktyczny analfabetyzm prawniczy, to o wiele większe trudności zawsze powodowały odchylenia świadomości - nihilizm prawniczy i infantylizm. Rezultatem jest bezkarna manipulacja prawem ze strony pracodawcy, naruszona zostaje odmowa pracownika ochrony
2 Gvozdev S. Notatki inspektora fabrycznego (z obserwacji i praktyki w latach 1894-1908). M., 1911. s. 108.
nowe prawa Biorąc pod uwagę zewnętrzny, subiektywny charakter tej kwestii, staje się ona mnożnikiem, deformującym przebieg wszelkich stosunków pracy.
Trudności we wdrażaniu standardów prawa pracy w każdym czasie wiążą się z dominacją ekonomiczną pracodawcy. W latach 1909-1910. przy 113-milionowej populacji Imperium Rosyjskiego, liczba dużych fabryk nie przekraczała półtora setki3, ogólna liczba robotników w 1906 roku wynosiła 3,2 miliona osób4. W tym samym czasie w Stanach Zjednoczonych sama Amerykańska Federacja Związków Zawodowych liczyła 2 miliony członków. Ogólnie w USA na początku XX wieku. W 275 tysiącach organizacji pracowało około 24 milionów pracowników5. W Niemczech w 1907 roku liczba robotników w przemyśle wytwórczym, górniczym i budowlanym wynosiła 26 milionów ludzi, tyle samo było zatrudnionych w rolnictwie i transporcie6. W rezultacie w Rosji podaż pracy była wielokrotnie większa niż popyt na nią, co zmuszało pracowników do godzenia się z naruszaniem własnych praw, aby zachować pracę. W takich warunkach niezależna obrona prawna nie mogłaby utrwalić się jako nawyk zachowania. Problem przedrewolucyjnego prawa fabrycznego, nierozwiązany w sposób naturalny i ewolucyjny, spadł na Rosję na początku XXI wieku. Doświadczenia krajów rozwiniętych pokazują, że przezwyciężenie braku równowagi pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest możliwe nie tyle środkami publicznymi.
3 Patrz: Zbiór sprawozdań inspektorów fabrycznych za rok 1909, St. Petersburg, 1910, s. 102.
4 Patrz: Liczba i skład robotników w Rosji na podstawie Powszechnego Spisu Powszechnego Cesarstwa Rosyjskiego z 1897 r. T. 1. St. Petersburg, 1906.
5 Zob.: Donald M. Fisk. Amerykańska praca w XX wieku. Adres URL: http://www.bls.gov/opub/mlr/cwc/american-labor-in-the-20th-century.pdf.
6 Patrz: Klein F. Deutschland von 1897/98 bis 1917. Berlin, 1961. s. 10.
nadzorem państwa, ale także poprzez tworzenie mechanizmów wdrażania standardów prawa pracy, a także poprzez rozwój partnerstwa społecznego.
Zależność rosyjskiego prawa pracy od aktualnego kursu politycznego wydaje się destrukcyjna. Pomimo przeważnie ekonomicznego znaczenia standardów pracy, były one często wykorzystywane przez państwo do osiągnięcia oportunistycznych celów. Praktyka ta wykształciła się już w prawie fabrycznym. W 1896 r. starszy inspektor fabryczny z guberni włodzimierskiej, wysłany w celu pośrednictwa między strajkującymi robotnikami a administracją, relacjonował: „Postanowiłem działać, stawiając sobie za cel nie ustępowanie w niczym. Takie postępowanie wydawało mi się konieczne, jako przeciwwaga dla ustępstw poczynionych wcześniej w mieście Kowrow”7. Trudno uznać tego rodzaju motywację za cel, ale dobrze wpisuje się ona w ramy konserwatywnej ideologii Mikołaja II. Co więcej, już pod koniec XIX w. W nauce krajowej przeprowadzono badania, w których zaproponowano nową koncepcję prawną: „Głównym celem wszelkiego ustawodawstwa jest ochrona wzajemnych interesów pracodawców i pracowników, aby zapobiec nadmiernemu wzrostowi praw obu”8. D.I. Mendelejew mówił o niemożności „kontynuowania dotychczasowego patriarchalnego sposobu działalności gospodarczej”9. Jednak dyskusja w społeczeństwie i osiągnięcia nauk prawnych są niezwykle
7 Shelymagin I.I. Prawo fabryczne i pracy w Rosji (2. połowa XIX w.). M., 1947. S. 81.
8 Davidov I. A. Ustawodawstwo przemysłowe Rosji // Przemysł fabryczny i handel Rosji. Petersburg, 1896. s. 286.
9 Mendelejew D.I. Przegląd przemysłu i handlu fabrycznego w Rosji // Przemysł i handel fabryczny w Rosji. Petersburg, 1896. s. 13.
miał nieograniczony wpływ na rozwój prawa pracy.
Radzieckie prawo pracy charakteryzowało się także tendencjami pozaekonomicznymi. Tak więc w 1927 r., po pięciu latach odbudowy gospodarki narodowej, kierownictwo kraju potrzebowało przyspieszonej rozbudowy bazy przemysłowej. Ideologia państwowa uznawała pracę za sprawę wspólną, służącą realizacji idei komunistycznej i interesom obronnym. Rozpoczęła się era zrównywania dokumentów partyjnych z aktami rządowymi. Stosunki dotyczące pracy najemnej przeszły pod kontrolę władzy wykonawczej i faktycznie przestały być prawem prywatnym. Liberalizacja 1950-1960 również postępowała zgodnie z zakulisowymi wytycznymi partyjnymi i państwowymi. Główną transformacją reform Chruszczowa nie była zmiana przepisów prawa, ale faktyczne uznanie prawa robotnika do samodzielnego decydowania o własnym losie pracy. Jednocześnie stosunki pracy nie stały się prawem w pełni prywatnym, rządzonym interesami stron za pośrednictwem państwa. W rezultacie podejmowanie decyzji pracowniczych przez pracownika i pracodawcę wykroczyło poza sferę bezpośrednich poleceń, ale pod wieloma względami (niepożądanie pracy w niepełnym wymiarze godzin, komplikacja w zakresie zwolnień w celu przeciwdziałania rotacji personelu, sztuczne stymulacja działalności związkowej) była kontrolowana niewypowiedzianymi zaleceniami.
Bezwładność wpływu sytuacji politycznej na prawną regulację sfery pracy ujawniła się także w epoce poradzieckiej. Choć system norm prawa pracy został nominalnie zachowany, zmieniła się praktyka ich stosowania. Tym samym miary wpływu społecznego, które dotychczas pełniły funkcję oficjalnej sankcji dyscyplinarnej, spontanicznie straciły na znaczeniu. Powstał-
la praktyka zawierania umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę. Zwolnienie za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym stało się praktyką prywatną, a państwo radzieckie żądało za to obowiązkowej kary. Zachęty pracownicze zaczęto realizować w sposób nieudokumentowany. Państwo wycofało się z obszaru kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy.
Podsumowując powyższe, można stwierdzić, że współczesne rosyjskie prawo pracy jest jednym z etapów nierozerwalnego procesu rozwoju technicznego, prawnego, kulturalnego, społecznego i naukowego. Jednocześnie genezę i rozwój przemysłu charakteryzuje szereg destrukcyjnych zasad, które są systematycznie charakterystyczne dla każdego okresu historycznego. Wśród tych „genetycznych
Należy wymienić następujące problemy: podatność prawnej regulacji pracy na wpływ warunków politycznych, okresowe uchylanie się ustawodawcy od uwzględniania obiektywnych praw ekonomicznych, konflikt normatywnych regulacji prawnych z praktykami pozaprawnymi, nadmierna formalizacja pracy prawo, nie zawsze optymalny stopień centralizacji w regulacji stosunków pracy, brak rozwojowych tymczasowych mechanizmów praw pracowniczych, słabo rozwinięta kultura prawna. Obiektywny charakter tych trudności prowadzi do wniosku, że ich całkowite wyeliminowanie jest mało prawdopodobne. Nie powinno to jednak oznaczać odmowy przeciwdziałania ich negatywnym skutkom i dalszego doskonalenia prawa pracy.
Bibliografia
Dawn D. Bennett-Alexander, Laura P. Hartman. Prawo pracy dla biznesu. wyd. 7 Nowy Jork, 2012.
Donalda M. Fiska. Amerykańska praca w XX wieku. Adres URL: http://www.bls.gov/opub/mlr/cwc/american-labor-in-the-20th-century.pdf.
Klein F. Deutschland von 1897/98 bis 1917. Berlin, 1961.
Richarda C. Busse’a. Twoje prawa w pracy. Illinois, 2005.
Gvozdev S. Notatki inspektora fabrycznego (z obserwacji i praktyki w latach 1894-1908). M., 1911.
Davidov I. A. Ustawodawstwo przemysłowe Rosji // Przemysł fabryczny i handel Rosji. Petersburg, 1896.
Mendelejew D.I. Przegląd przemysłu i handlu fabrycznego w Rosji // Przemysł i handel fabryczny w Rosji. Petersburg, 1896.
Zestaw raportów inspektorów fabrycznych za rok 1909. St. Petersburg, 1910.
Liczba i skład robotników w Rosji na podstawie Powszechnego Spisu Powszechnego Cesarstwa Rosyjskiego z 1897 r. T. 1. St. Petersburg, 1906.
Shelymagin I.I. Prawo fabryczne i pracy w Rosji (2. połowa XIX wieku). M., 1947.
Załadunek...
