Представления о трудовой мотивации в психологии. Проблема мотивации в психологии деятельности Проблемы трудовой мотивации в психологии

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Проблема мотивации поведения и деятельности человека является одной из наиболее сложных и малоизученных. Однако в последние десятилетия интерес к данной проблеме значительно увеличился, появились работы различных авторов, посвященные вопросам изучению особенностей мотивационных черт личности. Этой теме посвящают исследования как отечественные (В.Г. Асеев, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон и др.), так и зарубежные исследователи (Дж. Аткинсон, X. Хекхаузен, Д. Макклеланд и др.).

Между различными школами современной психологии намечаются существенные расхождения в некоторых конкретных деталях, связанных с трактовкой понятия мотив. Можно даже сказать, что и само определение мотива представляет определенную научную проблему.

Понятие мотивации в общем понимании, включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки, или диспозиции. В наиболее широком смысле мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

С точки зрения В.И. Ковалева, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

П.Мартин Ш. Ричи выделяют следующие основные типы мотивов:

• - мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
• - мотив как неосознанная потребность (желание);
• - мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
• - мотив как намерение, побуждающее поведение;
• - мотив как комплекс перечисленных факторов.

Движущей силой любого действия личности, в частности трудовой деятельности, выступает необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребностями, согласно А. А. Реана, является внутренняя необходимость человека, достаточно общая для разных людей, но в то же время имеющая определенные индивидуальные проявление. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Согласно В. А. Шаховой, потребности можно разделить на естественные (в пище, воде и т. п.) и социальные (в признании, славе), а исходя из содержания - материальные и нематериальные.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

По словам Р.С. Немова, деятельность личности, как правило, определяется совокупностью мотивов, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. В связи с этим, мотивация личности может быть рассмотрена в качестве основания для осуществления конкретных действий. Мотивационная структура человека обладает некоторой стабильностью, но вместе с этим она подвержена изменениям в процессе воспитания человека, его образования.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Основные психологические функции мотива, по А.Н. Леонтьеву заключаются в следующем:

• 1. Мотив осуществляет реальное побуждение к деятельности, т.е. запускает, включает ее, обеспечивает энергетически.
• 2. Мотив придает направленность производимой деятельности. Деятельность направлена на свой предмет, которым и выступает мотив.
• 3. Смыслообразование, благодаря которому понятие мотива выходит на субъективный, личностный уровень.

В современной психологии нет исчерпывающей и общепринятой классификации потребностей и мотивов.

Мотивы различают по виду тех потребностей, которым они отвечают, потому возможны, мотивы высшие и низшие, материальные и духовные.

Мотивы различают по форме отражения предмета потребности. Мотивом может быть, непосредственный чувственный образ, образ памяти, воображения. Мотивом могут выступать различные психологические образования: идеал, нравственное понятие, ценностная ориентация.

По степени обобщения предмета потребности мотивы могут быть широкими и узкими, по времени - долговременными и кратковременными. Каждая отдельная человеческая деятельность подчиняется не одному мотиву, а нескольким, всей иерархической системе мотивов. В результате происходит распределение функций между несколькими мотивами.

Мотивы подразделяют по степени участия в них сознания. Потому мотивы могут быть осознанными и неосознанными, «понимаемыми» и реально действенными.

В зарубежной психологии распространенным является предложенный Д. Макклелландом диспозиционный подход к исследованию мотивации. Согласно которому выделяют четыре мотивационные системы: мотивация власти, аффилиации, достижения и избегания.

Первые три системы отражают развитие социальных мотивов человека, четвертая система является отражением потребности в безопасности, и находится в тесном взаимодействии с первыми тремя. Таким образом, каждая из трех мотивационных систем испытывает на себе влияние четвертой; в случае неправильного воспитания, или при индивидуально-психологических предпосылках, любой социальный мотив может выражаться в несколько «искаженном» виде, - отмечает П.Мартин.

Такие авторы как Дж. Аткинсон, Д. Маккклелланд, X. Хекхаузен, считают, что некоторые мотивационные черты обеспечивают личную успешность человека. К мотивационным чертам относят устойчивые свойства личности, которые энергетизируют и направляют деятельность человека.

В таблице 1.1 представлены некоторые характеристики лиц с выраженной мотивацией к успеху и избеганию неудачи, в соответствии с параметрами, выделенными X. Хекхаузеном.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика лиц с разными мотивационными характеристиками

Параметры	Мотивация
Стремление к успеху	Избегание неудач
Активность	Активны, инициативны	Малоинициативны
	Реально достижимые	Недостижимые, либо легко достижимые
Настойчивость в достижении цели	Ярко выражена	Меньше выражена
Планирование будущего	На большие промежутки времени	На менее отдаленные промежутки времени
Уровень сложности заданий	Средние по трудности или же слегка завышенные, хотя и выполнимые задания	Неоправданно завышенные задания, либо легкие, не требующие особых ресурсных затрат
Восприятие времени	Как «быстрого и целенаправленного»	Как «бесцельно текущего»
Результативность деятельности при задачах проблемного характера и в условиях дефицита времени	Повышается	Понижается
Переоценка результатов	Переоценка своих неудач в свете достигнутых успехов	Переоценка своих успехов в свете неудач
Влияние неудачи на притягательность задания	Притягательность остается на прежнем уровне	Притягательность снижается

Выделяют основные виды мотивации: мотивацию аффилиации и мотивацию достижения.

Мотивация достижения, согласно Е.П. Ильина - элемент мотивационно-потребностной сферы, который характеризуется стремлением человека к успехам в различных видах деятельности и избеганием неуспеха. Проявляется в способности к конкуренции, в стремлении к совершенству, в желании напряженной работы. В его основе лежат эмоциональные переживания, связанные с социальным принятием тех успехов, которые достигаются индивидом.

Мотивация аффилиации, так же как и мотивация достижения, может проявляться у людей и в виде «стремления к», и в виде «избегания». Аффилиация - элемент мотивационно-потребностной сферы, которая выражается в побуждении к общению, к эмоциональным контактам, к дружбе и любви, стремлении человека быть в обществе других людей.

Представители отечественной школы, такие как Р.С. Немов, И.Г. Кокурина подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

• - мотивы трудовой деятельности;
• - мотивы выбора профессии;
• - мотивы выбора места работы.

Среди побудительных причин, заставляющих человека заниматься трудом А.А. Бодалев выделяет следующие:

• 1)побуждения общественного порядка;
• 2)получение определенных материальных благ;
• 3)удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

В общем плане мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей:

• 1) материальные блага;
• 2) власть и слава;
• 3) знания и творчество;
• 4)духовное совершенствование.

Таким образом, суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. Мотив включает в себя: потребность, которую желает удовлетворить работник; некое благо, которое способно дать удовлетворение потребности; действие, направленное на получение этого блага; материальные и моральные издержки как следствие осуществления трудовой деятельности.

Проблема мотивации профессиональной деятельности в психологических исследованиях.

Термин «мотивация» по-разному используется разными авторами. Отмечая многообразие теоретических подходов к изучению этого явления, С.Гроссман приходит к выводу о том, что мотивация - это не более чем «ускользающая теоретическая конструкция». Вместе с тем, практически все авторы сходятся на том, что мотивация является источником (побудителем) активности. Так, В.Г.Асеев под мотивацией понимает «все виды побуждений: мотивы, потребности,- интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.». Подробный анализ мотивации различных конкретных форм поведения человека мы находим у П.М.Якобсона, который также включает в это понятие самые разные психологические образования, побуждающие субъекта к деятельности.

Кроме побуждающей функции, мотивация определяет также направленность поведения и деятельности. Несовпадение этих двух функций подчеркивает Ж.Ньюгтен, указывающий на наличие двух аспектов мотивации - динамического, то есть порождающего активность личности, и аспекта направленности. Аналогичная мысль (хотя и довольно сложно сформулированная) содержится у Й.Лингарта, который рассматривает мотивацию как фазу «активационного континуума, в котором действуют внутренние управляющие факторы, высвобождающие энергию, направляющие поведение на определенные стимулы и совместно определяющие форму поведения»

К.Замифир выделяет три составляющие мотивации:

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Такая мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д.

Внешняя положительная мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. К ней относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

Внешняя отрицательная мотивация - наказания, критика, осуждение, штрафы и т. п.

Проблема мотивации трудовой деятельности - одна из наиболее актуальных как для зарубежной, так и для отечественной школы. Важность ее решения определяется тем, что мотивация является необходимой для эффективного осуществления трудовой деятельности. Именно через понимание мотивации человека лежит путь к эффективной профессиональной деятельности.

Проблема трудовой мотивации в явном виде была поставлена в научной литературе только в XX в., хотя интерес к вопросу о том, как человек относится к своему труду, возникает в научной мысли гораздо раньше. Но до недавнего времени в центре внимания находились мотивы человека в его жизни в целом. Поэтому теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации.

Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученных. Но нельзя недооценивать вклад отечественных ученых

в изучении различных аспектов проблемы мотивации.

Первыми работами, посвященными мотивам поведения, в России были

труды социального философа и правоведа, профессора Л. И. Петражицкого

(1867-1931), основателя психологической школы права, который предпринял попытку использовать бихевиористскую методологию к анализу

проблем мотивации нормативного поведения индивидов, необходимой не

только для психологии, но и для других дисциплин. Он понимал, что

правильно оценить поведение личности невозможно без учета мотивации.

Рассматривал человека и его мотивацию с психологизаторских позиций.

Следует отметить А.Ф. Лазурского (1874-1917), опубликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней большое место отводится

обстоятельному обсуждению вопроса, анализа волевого процесса, выделяя в нем силу и слабость желаний и влечений, «наклонность к борьбе мотивов»,

«к обсуждению мотивов «ясность, определенность желаний». При этом отмечалась зависимость сознательного волевого усилия от степени развития

стремлений. Мотивы рассматривались как свойственные этапам принятия

решения и его исполнения. В послеоктябрьский период, когда психология формировалась как марксистская наука, перед ней встали как теоретические, так и практические проблемы. Одним из первых исследованием мотивов занялся А.А. Ухтомский (1875-1945), рассматривая целостное поведение. Его задачей было найти детерминанты функционирования организма. Это привело затем к обоснованию известного принципа доминанты. По его мнению, доминанта – это детерминанта жизнедеятельности. Поведение осуществляется благодаря нарастающей мощности доминанты. А.А. Ухтомский рассматривал доминанту как двигатель поведения и его вектор. Проблему мотивов, которая оказалась в центре внимания его научных интересов, он исследовал в различных аспектах: физиологическом, психологическом, мировоззренческом. Он утверждает принцип тотальной мотивационной обеспеченности любого психического явления, предполагающий, что в жизни личности отношение ее представлений и понятий к объектам окружающего мира неотделимо от их отношения к субъекту деятельности как источнику мотивационных импульсов. Это было существенным шагом вперед в понимании природы побуждений человека. В 1920-х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматривали В.М. Боровский (1927) и Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стоявшие на биологизаторских позициях.

Работы В.М. Боровского (1882 - 1963) имели важное значение для

понимания проблемы мотивов Высказывания В.М. Боровского в основном

правильно ориентировали исследователей мотивации на решение задач,

стоявших перед психологией в период ликвидации остатков идеализма и

вульгаризаторства и становления психологии как марксистской науки.Зоопсихологом Н.Ю. Войтонисом (1887-1946) анализировались работы

которых сравнивались с собственными экспериментальными данными.1 Он

изложил вопрос влияние колебания «интенсивности мотива» на выработку

навыка, влияние «мотивов» на запоминание, развивает положение об

«установках направленности (мотивационных установках)» животных,

понимая их как предпосылки трудовой деятельности.

Л.С. Выготский (1986-1934) в своих работах тоже не оставил без

внимания проблемы детерминации и мотивации поведения человека. Так, в

своей работе «История развития высших психических функций» Л. С.

Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов».

Он разработал «Модель параллельной мотивации», которая основана на

утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития -высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное

развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они

неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации. В предвоенные годы исследованию мотивации внимание не уделялось.

В вышедшей в 1940 г. книге «Общая психология Д.Н. Узнадзе (1886-

1950) развивает взгляды о сущности мотивации заключающейся, по его

мнению, в отыскании и нахождении действия, соответствующего основной

и закрепившейся в жизни человека установке. Смысл мотивации заключается

в том, что отыскивается и находится такое действие, которое соответствует

основной закрепившейся в жизни человека установке.

В изданной в 1940 С.Л. Рубинштейн (1889-1960) книге «Основы общей

психологии», рассматривал мотивы в связи с конкретными видами

деятельности, что было шагом вперед в исследовании мотивации.

1 Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988. –с 10

2 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – С.375 – 394.

3 Узнадзе Д. Н. Психология установки. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.С. Л. Рубинштейн мотивацию рассматривает в содержательно-смысловом аспекте как многоуровневую систему, в которой все явления протекают на разных уровнях осознания – от глубоко осознанных до непроизвольных побуждений. Он писал, что мотивация – это реализующаяся через психику детерминация. Поэтому должна быть детерминирована не только и не столько физиологическая реакция, сколько психическая, затрагивающая высшие уровни психической регуляции, связанная с осознанием стимула и приданием ему той или иной значимости. При этом в качестве потребностей, мотивов и целей деятельности человека выступает то, что особенно для него значимо, и именно оно определяет подлинный стержень личности. Всё это открыло новые пути в исследовании мотивации.

Изучением мотивов с позиций отношений личности занимался В.Н. Мясищев (1893-1973), который анализировал мотивы как отношения личности. «Мотив, - пишет В.Н. Мясищев, является не чем иным, как выражением отношения к объекту действия» А.Г. Ковалёв рассматривал мотивы в связи с потребностями личности.

Специальное исследование мотивов провёл И.М. Якобсон (1902-1979),

который кратко обобщил результаты изучения мотивов, как в советской, так

и в зарубежной психологии, проанализировал взгляды на мотивацию

советских и некоторых зарубежных исследователей. В своей монографии он

рассмотрел также вопросы мотивов учебной и трудовой деятельности и

связи мотивационной сферы с основными свойствами личности. Анализ

работ по мотивации, имел важное значение для развития исследований.

Огромный интерес к проблеме трудовой мотивации возникает во второй

половине XX века в советском обществознании. Появляется целый ряд работ

по этике, социологии, психологии и философии, в той или иной степени

затрагивающих проблемы трудовой мотивации.

В 60-70-е годы велись особенно интенсивные работы в русле

марксистской (или претендующей на принадлежность к марксизму)

методологии, посвященные исторической судьбе труда в условиях перерастания социализма в коммунизм. В этих работах рассмотрены общие

черты социалистического труда, проблемы преодоления отчуждения труда,

эксплицировано понятие «коммунистическое отношение к труду»; немало

трудов было посвящено вопросу о превращении труда в первую жизненную

потребность, о формировании личности в труде (работы Н.И. Алексеева, Г.В.

Бадеевой, Г.С. Григорьева, А.Г. Здравомыслова, С.Г. Струмилина, В.Я.

Суслова, С.С. Товмасяна, И.И. Чанг-ли). Особый интерес представляет

социологическое исследование А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова,

посвященное отношению молодого советского рабочего к труду. Так, В.А.

Ядова, сформулировал диспозиционную концепцию социального поведения

личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной

системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его

поведение.

А.Г. Здравомыслов (1928-2009) на основе данных этого исследования в

работе «Потребности, интересы, ценности» очень подробно рассмотрел

трудовую мотивацию в советском обществе, затронув ряд социально-

философских вопросов. Он отмечает, постепенное усложнение мотивов

трудовой деятельности и переход от одного уровня мотивации к другому –

объективная закономерность развития нового отношения к труду.

Анализу состояния проблемы мотивов в психологических исследованиях

посвящена выпущенная в 1965 г. монография С.Г. Москвичева. Важное

значение имеет изложенный в книге критический разбор наиболее

распространенных за рубежом исследований уровня притязаний, «аффекта

неадекватности», стремление к самоутверждению, а также концепции

самоактуализации.

В сфере внимания психологов оказались и вопросы мотивации

деятельности, повышения работоспособности и др.

К середине 60-х годов разработкой проблем мотивации, особенно в

связи с анализом развития психик, длительное время занимался

А.Н.Леонтьев А.Н. (1903-1979). Его концепция мотивации наиболее полно изложена в книге «Проблемы развития психики», а также в книге

«Деятельность. Сознание. Личность». Рассмотрение вопросов мотивации им

ведется в связи с анализом хода становления человеческого сознания в

генезисе. При этом подробно рассматривается психологический механизм

превращения жизненных факторов и мотивы поведения.

Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и

другие психологические образования, имеет своим источником

практическую деятельность.

А. Н. Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников

общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью

материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается

общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми,

которые придают деятельности личностный смысл.

В 70 - 80-е годы ХХ века в России проводились исследования проблем,

связанных с созданием условий для усиления у работников мотивов

конструктивного поведения, направленного на достижение общих целей,

стоящих перед организацией.

В деятельном аспекте мотивация рассматривается В.Д. Шадриковым,

который связывает её с моделью психологической функциональной системы

деятельности, показывая и её роль в профессиональной подготовке.

С 80-х годов наблюдается спад интереса исследователей к общим

проблемам трудовой деятельности и трудовой мотивации.

В конце 80-х - годов прошлого века к проблемам трудовой мотивации

обратились ученые, исследующие проблемы социального статуса и

социальной ответственности личности, осмысляющие роль социальных норм

в формировании жизненной позиции личности.

Во времена СССР постоянно шли эксперименты области трудовой

мотивации и опыт передовых коллективов тиражировали по всей стране.

Постсоветский период начала 90-х гг. ХХ в. знаменуется в

отечественной истории как этап перехода к рыночной экономике. В этот период появились научные труды, в которых анализировались изменения в

мотивации труда в условиях трансформации российского общества.

Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и

внимания к вопросам мотивации в российском обществе. В последние 10-15

лет наблюдается быстрое развитие этого раздела психологии. Так в период с

1996 по 2010 гг. было защищено около 25 диссертаций по проблемам

мотивации труда.

Значительный вклад в исследование различных аспектов современной

трудовой мотивации внесли следующие российские ученые: Е.В. Белкина,

Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Ю.Г.

Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф.

Шавишвили, Шаталова Н.И СВ. Шекшни Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман, и

других рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих

мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации,

рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных

отношений.

что высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в

общеметодологическом плане. Однако в рассматриваемом контексте, а

именно в изучении мотивации труда как фактора организационных

изменений позиция науки представляется в недостаточной степени

исследованной и отсюда - слабо реализованной на практике, так в настоящее время проблема мотивации труда остается самой актуальной.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблема мотивации в психологии

ВВЕДЕНИЕ

1.1 Понятие мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

мотивация мотив метод структура

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, мы сможем целенаправленно влиять при помощи воспитательных воздействий на становление мотивации наших детей; руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.

Этап формирования мотивации состоит в развитии целой системы собственных жестких сознательно - волевых установлении: требований к себе, правил, норм поведения, принципов жизни и основной направленности деятельности. Объектом контрольной работы является мотивация как процесс.

Предметом является анализ и структура мотивации в жизнедеятельности человека.

Цель работы: изучить проблему мотивации в психологии.

Задачи работы:

1. Проанализировать теоретические основы мотивации.

2. Изучить формирование мотивационной сферы человека.

Методологической и теоретической основой данной работы являются труды Кара - Мурзы С.Г., (в книге комплексно рассматривается проблема манипулирования людьми с использованием различных средств, способов и технологий информационно - психологического воздействия); Вилюнаса В.К., (в трудах изучаются психологические механизмы мотивации человека, их влияние на сознание и жизнедеятельность человека).

Методами контрольной работы являются метод анализа и синтеза, анализ учебной и научной литературы.

Этапы работы:

Изучение научной литературы по теме исследования.

Подбор материала.

Работа над содержанием.

Структура: работа состоит из введения, двух пунктов, пяти подпунктов, заключения и библиографического списка.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации

Термин «мотив» - русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» - двигаю.Мотив в психологии - побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности».Существует различие механизмов потребностей и эмоций, хотя полный комплекс морфофизиологической организации поведения включает в себя помимо потребности и мотивации также и эмоции.Нужда, как свойство жизни, является не усматриваемым, а реальным онтологическим состоянием организма, выражающим необходимость определенных изменений для своего носителя, а не для наблюдателя, то есть она всегда «нужда» для себя, а не только «нужда» для другого.Но не все нужды живого организма способны привести его в состояние активности, направленной на их устранение. Потребность - представляет собой такую нужду живого организма, в отношении которой он вооружен специальными механизмами ее обнаружения и устранения. Собственно потребность - это всегда потребность в чем-то, что на психологическом уровне потребности опосредованы психическим отражением, и при том двояко. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: ИНФРА - М, 2001. - С. 78 - 79.

Принципиально новые мыслительные функциональные возможности, которые возникают со становлением человека, обслуживают те потребности, которые оказываются в данный момент его жизни наиболее актуальными. В условиях первобытнообщинного строя эти способности нередко направлялись в основном на удовлетворение жизненно важных потребностей, прежде всего потребности в пище.

И духовные, и биологические потребности имеют как минимальный, жизненно необходимый для человека уровень удовлетворения, так и более высокие, жизненно не необходимые, например «эстетические», уровни. Последние являются, так сказать, роскошью для человека, они возникают только при наиболее благоприятных обстоятельствах жизни. Но было бы неверным считать, что человек может позволить удовлетворение духовных потребностей только после значительного или полного удовлетворения биологических. В минимальной степени те и другие, по-видимому, являются совершенно необходимыми для существования человека. Но их содержательная роль, их функция в жизни человека и в его деятельности совершенно различны. Те и другие одинаково важны в конечном счете, в масштабе всей жизнедеятельности человека, но в зависимости от конкретных обстоятельств, от ситуации эти потенциально одинаково существенные потребности актуально могут проявляться совершенно по-разному: в одних случаях духовные отодвигаются на задний план, уступая место биологическим, в других -- биологические уступают место духовным, причем это может наблюдаться не только в узких ситуативных рамках, но и в более широких масштабах жизнедеятельности, на протяжении длительного времени.Бытие человека, взятое в психологическом, а не в общесоциальном аспекте, нельзя приравнивать к одному из видов мотивации, материально-биологическим потребностям, и считать последние первичными и определяющими.Мотивационная структура человека представлена в коре головного мозга отдельным нервным образованием. Она имеет сложную структуру и двойственную природу. С одной стороны, выделяют биологические потребности, с другой - социальные. Совокупность этих двух уровней и составляет, собственно, мотивационную сферу человека.

1.2 Изучение мотивации и мотивов человека

Психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях. Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития. Кара - Мурза,С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: изд-во «Эксмо», 2003 - С. 234 - 235.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию - одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества.

В течение более чем полувекового периода на западе было проведено много исследований по проблеме мотивации поведения, которые развивались, в основном, в рамках трех направлений: бихевиоризма, психоанализа, гештальтпсихологии, а также более поздних и современных модификаций этих течений. Многие зарубежные теории мотивации построены на основании экспериментов с животными, поэтому в ряде случаев прямая экстраполяция на человека невозможна.

Растущий интерес к психологии личности, к сложным динамическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение мотивации поведения человека насущной задачей психологической науки. Очевидно, что требуется критическое рассмотрение существующих точек зрения на проблему и поиск нового подхода к ее решению. Этому будет уделено внимание в следующих лекциях и семинарских занятиях.

Насколько важно знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, известно всем. Однако выявление оснований действий и поступков человека - дело не простое, связанное как с объективными, так и с субъективными трудностями. Изучение психологического склада человека включает выяснение и таких вопросов:

Какие потребности присущи данному человеку;

С помощью каких средств он предпочитает удовлетворить свои потребности;

Какие ситуации или состояния запускают то или иное поведение;

Что сильнее влияет на мотивацию - имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

Какова направленность личности.

1.3 Методы изучения мотивации и мотивов

Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека: эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование, анализ продуктов деятельности и пр. Все эти методы можно разделить на три группы: Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. - Самара.: Юность, 2000. - С. 98 - 101.

1. Осуществляемый в той или иной форме опрос субъекта;

2. Оценка поведения и его причин со стороны (метод наблюдения);

3. экспериментальные методы.

Помимо этого, различают три общих методических подхода к изучению мотивов: косвенный, прямой и проективный.

При первом подходе процедура исследования требует от испытуемого таких действий, диагностический замысел которых для испытуемого остается неразгаданным.

Процедуры косвенного подхода к изучению мотивов иногда называют «объективными» тестами. Методология таких тестов разработана недостаточно, и процедуры косвенного подхода не нашли пока широкого применения.

Второй, прямой, подход основывается на собственных высказываниях обследуемых.. У данной процедуры имеются серьезные недостатки. Во-первых, ответы могут быть искажены (неосознанно) или сознательно фальсифицированы испытуемым, во-вторых, ответы требуют самооценки, что сопряжено со многими трудностями.

Третий подход к изучению мотивов заключается в том, что испытуемому предлагается многосмысловой материал. Эти многозначные ситуации по разному воспринимаются испытуемыми с различной мотивационной сферой.. Существенным недостатком данных процедур является то, что высказывания обследуемых достаточно произвольно могут трактоваться экспериментатором и здесь нет объективных критериев.

В практике изучения мотивов поведения наибольшее применение нашли опросные листы и тесты, реализующие второй подход. Получаемая при этой процедуре информация имеет характер непосредственных реакций на вербальные индикаторы. В качестве индикаторов используются вопросы, на которые испытуемый отвечает утвердительно или отрицательно, или высказывания, которые он считает верными или неверными. Возможные ответы обычно даются заранее и требуют только отметки условным знаком.

Однако, идеальных методов, которые бы позволяли проследить весь процесс построения мотивов, выявить его существенные моменты и тем самым - структуру мотива конкретного действия или поступка. Практически нет. В основном методы направлены на выявление личностных диспозиций (свойств личности, установок), которые как доминирующие тенденции, могут повлиять на принятие решения и формирование намерения, но отнюдь не известно, повлияли ли они на решение конкретно в данном случае.

Выявление мотивов человека дело трудное, но не безнадежное. Оно требует комплексного использования различных методик, позволяющие выявлять глубинные причины поведения человека (потребности, мотивационные установки, состояние в данный момент), а не только цели. Однако при этом следует все же учитывать, что, как и любая психологическая диагностика, определение мотива поведения - это вероятностный процесс, не дающий в ряде случаев стопроцентной гарантии правильности диагноза.

2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЧЕЛОВЕКА

2.1 Онтогенез мотивационной структуры человека

Мотивы, представляющие собой психологическую форму, специфическое средство регуляции, организации деятельности, отражают энергетический уровень и структурные особенности доступной для человека деятельности. Этап формирования мотивации состоит в развитии целой системы собственных жестких сознательно-волевых установлении: требований к себе, правил, норм поведения, принципов жизни и основной направленности деятельности. Человек и общество: учебное пособие/под ред. Решетникова. С.В. - Минск, 2001. - С. 76 - 79.«Идеальное» состояние -- это состояние полной удовлетворенности потребности: «идеальный» акт удовлетворения -- это моментный «точечный» акт, лишенный временной развертки. Однако реально удовлетворение потребности -- это не моментный акт; оно опосредовано внешней средой с ее нередко жестко заданными процессами. Материальный мир существует только в виде процесса. Пространственно-временная развертка, движение являются формой существования материи. В мире не существует вневременных актов. Поэтому и удовлетворение потребности неизбежно развертывается в некоторый процесс, который может занимать самые различные промежутки времени от более или менее краткого периода вплоть до бесконечности. Поскольку удовлетворение опосредуется объективно детерминированными процессами, этапами осуществления этих процессов вплоть до конечного момента удовлетворения, процесс деятельности предстает как совершенно необходимое средство, способ удовлетворения потребности.Без прошлого опыта невозможно предвидение будущего, а без предвидения будущего все прошлое и настоящее теряет смысл. Мотивационная стратегия низшего типа, характерная для детского возраста, но проявляющаяся иногда и у взрослых, отличается тем, что наибольшую значимость имеют здесь события настоящего момента. При переключении на прошлое или будущее значимость резко убывает и на некотором временном удалении становится равной нулю. Между тем реальное мотивирующее влияние всякого события на текущее поведение определяется именно значимостью настоящего.

Не всякое мотивационное воздействие является воспитательным, причем не только в том смысле, что оно, как это часто бывает, оставляет человека равнодушным и не изменяет его устойчивых мотивационных отношений, но и в том, что оно такой цели не преследует. Существующее множество различных и часто взаимоисключающих воспитательных влияний ставит человека в условия, при которых его активность в формировании собственной мотивации имеет характер выбора среди разных открывающихся вариантов удовлетворения и развития потребностей.

Практика формирования мотивации человека не сводится к односторонним воспитательным воздействиям на него в ранние периоды жизни, охватывая самый широкий круг взаимодействий с другими людьми и культурой, в которых он выступает и как объект и как субъект воспитания.При анализе тенденции развития человеческой мотивации прежде всего важно выяснить, в каком направлении развивается мотивация, каковы структурные новообразования, возникающие в ходе развития, и каково в связи с этим предположительное строение ее зрелых форм, которые в процессе развития выступают в относительно расчлененном па последовательные по времени становления компоненты мотивации.

Среди основных тенденций онтогенетического развития мотивации необходимо отметить уже упоминавшийся выше переход от аморфной одноуровневой системы побуждений к иерархически построенной; от простого, однокомпонентного строения побуждений к сложному, многокомпонентному, и в частности двухмодульному, строению; переход от узкой временной сферы действия побуждений и соответствующей сферы.

2.2 Мотивация достижения успеха и избежание неудач

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избежание неудач. Поведение людей мотивированных на достижение успеха и на избежание неудачи различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере имеется ожидание успеха, так берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверенны в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели. Павленок, П.Д. Социология: учебник. - М.: Наука, 2003. - С. 123 - 125.Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избежание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудач. Все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек изначально мотивированный на неудачу проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он и не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачу, напротив не редко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют заниженную или завышенную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успехов и избежание неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимися у них способностями, избегающие неудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежание неудач склонны объяснять по-разному. Немаловажное значение для достижения успеха и оценки результатов деятельности имеет представление человека о присущих ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - С. 56 - 58.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными. Утверждения отдельных теорий могут направляться на различные элементы мотивационной структуры и именно в этих направлениях будут наиболее компетентными и валидными. Мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одно стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.

Наиболее приспособленными к жизни, наиболее адаптивными являются индивиды, ориентированные на достижение успехов. Более того люди, мотивация которых направлена на избежание неудач, приобретают ряд качеств, которые становятся их личностными характеристиками, отравляющими им жизнь и в свою очередь, ведущих к еще большей дизадаптации в обществе.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Бодалев, А.А., Столин, В.В. Общая психодиагностика. - СПб.: Питер, 2000. - 265 с.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 187 с.

Добреньков, В.И., Кравченко, А.И. Социология. - М.: ИНФРА-М, - 2001. - 624 с.

Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - 176 с.

Кара - Мурза, С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: "Алгоритм", 2000 - 230 с.

Кара - Мурза,С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: изд-во «Эксмо», 2003 - 830 с.

Павленок, П.Д. Социология: учебник. - М.: Наука, 2003. - 198 с.

Почепцов, Г.Г. Психологические войны. - Москва - Киев.: "Рефл - бук", 2000. - 189 с.

Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. - Самара.: Юность, 2000. - 154 с.

Стародубский, Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Вестник, 2001. - 176 с.

Хьелл, Л., Зиглер, Д. Теории личности. - СПб.: Звезда, 2000. - 211 с.

Человек и общество: учебное пособие/под ред. Решетникова. С.В. - Минск, 2001. - 211 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Мотивация достижения: определение, значение, структура. Основные теории мотивации достижения. Соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач. Развитие и формирование мотивации достижения с точки зрения зарубежной и отечественной психологии.

курсовая работа , добавлен 25.10.2013


История изучения активности человека и животных. Активность как одна из проблем психологии мотивации. Изучение мотивации и мотивов человека. Методы изучения мотивации и мотивов. Потребности в понимании поведения человека. Восприятие окружающего мира.

реферат , добавлен 23.11.2008


Сущность процесса мотивации человека; особенности, структура мотивации достижения, ее роль в развитии личности. Психологические различия в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу. Мотивы достижения успеха, избегания неудач в развитии личности.

курсовая работа , добавлен 13.06.2011


Теоретическое изучение вопроса мотивации достижения успеха, избегания неудачи, тревожности и вопроса их взаимной корреляции. Динамика развития мотивационной сферы. Мотив достижения и склонность к риску. Модель выбора риска. Принципы успеха.

дипломная работа , добавлен 19.10.2005


Мотивация достижения успеха и избегания неудач в трудах психологов. Особенности мотивации достижения успеха старшеклассников. Методики экспериментального исследования зависимости уровня агрессивности и уровня мотивации достижения у старших подростков.

дипломная работа , добавлен 30.06.2012


Рассмотрение психологического портрета современного бизнесмена в условиях конкурентной борьбы и мотивации достижения успеха. Роль личностной агрессии в мотивации достижения успеха. Специфические функции в процессе мотивационной регуляции деятельности.

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Мотивационная сфера человека. Взаимосвязь мотивации и черт личности. Сравнение личностных особенностей людей с мотивом достижения и мотивом избегания неудач. Метод математической обработки данных: корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсона).

курсовая работа , добавлен 09.04.2009


Изучение мотивационной сферы личности в зарубежных и отечественных научных концепциях. Основные категории мотивационной сферы и виды мотивации женщин, занимающихся аквааэробикой. Основные категории мотивационной сферы, виды мотивации и локус-контроля.

дипломная работа , добавлен 12.07.2012


Исследование содержания, структуры и значения мотивационно-потребностной сферы человека. Изучение основных видов потребностей. Анализ эволюции различных концепций и психологических теорий мотивации. Закономерности и механизмы развития мотивационной сферы.

курсовая работа , добавлен 12.03.2016


Нейрофизиологические механизмы мотивации человека, организация его поведения и факторы, влияющие на него. Значение в процессе формирования данной психологической категории потребностей. Развитие представлений о мотивации достижения в психологии.

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности в психологических исследованиях

1.1 Психологический анализ трудовой деятельности

1.2 Гуманистические теории мотиваций

Глава 2. Психологические концепции трудовой мотивации и её роль в обеспечении трудовой деятельности

2.1 Основные принципы гуманистической психологии в изучении мотивации персонала

2.2 Механизмы и факторы мотивации персонала

Заключение

Список использованной литературы

психологическая трудовая мотивация

Введение

Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, всегда находилось и продолжает находиться в центре исследований в психологии труда, инженерной психологии и эргономике. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2001, 2006, 2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.).

Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

По мнению следующих исследователей: Шадрикова В.Д., Теплова Б.М., Дмитриевой М.А., Крылова А.А., Нафтульева А.И., Е.А. Климова - важнейшими психологическими составляющими деятельности человека являются его качества. В.Д. Шадриков под профессионально важными качествами понимает индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешности ее освоения.

В современных социально-экономических условиях успешная профессиональная деятельность менеджеров по продажам в организации играет очень важную роль, т.к. от их работы во многом зависит прибыльность компании. Сегодня идеальный кандидат на позицию sales - менеджер должен не только иметь достаточный опыт успешных продаж в профильной либо смежной сфере рынка, но и обладать определенными профессионально важными качествами, необходимыми для убеждения потенциальных клиентов в качестве и конкурентном преимуществе продукции компании. Поэтому предметная область нашего исследования предполагала выделение совокупности профессионально важных качеств и оценить иерархию этих качеств в связи с особенностью профессиональной деятельности менеджера по продажам. Особенную актуальность приобретают мотивационные детерминанты данной социальной группы.

Объект исследования: трудовая деятельность.

Предмет исследования: мотивационные детерминанты трудовой деятельности в гуманистической психологии.

Цель работы - изучить роль гуманистической психологии в изучении мотивации персонала.

Задачи исследования:

Провести анализ научных подходов к изучению психологической структуры трудовой деятельности;

изучить концепции управления трудовой мотивации и её роль в обеспечении трудовой деятельности в психологических исследованиях.

Глава 1 Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности в психологических исследованиях

1 Психологический анализ трудовой деятельности

Трудовая деятельность представляет собой единство внешних легко различимых элементов (предметно-действенный аспект): организованное рабочее место, орудия труда, действия, последовательность операций и т.д. и внутренних открытых элементов (психологический аспект): осуществление поставленной цели, проявление способностей, воли, характера и т.д.

Деятельностные теории в отечественной психологии рассмотрены в работах А.Н. Леонтьева, В.П. Зинченко, Г.М. Зараковского, Е.А. Климова, Е.М. Ивановой, О.Н. Чернышевой и др. В частности, ученые выделили основные положения теории деятельности и их практическое применение в анализе трудовых задач и операций субъекта труда при проектировании рабочего места.

«Необходимо различать понятия «трудовая деятельность» и «профессиональная деятельность», т.к. они не являются синонимами. «Понятие «профессиональной деятельности» имеет более широкий контекст: профессиональная деятельность определяется как профессия, то есть как род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы»». «Главным отличием понятия профессиональная деятельность от трудовой деятельности является наличие специальной подготовки человека (теоретической и практической), а также наличие значительного практического опыта».

Профессиональная деятельность является предметом как внутридисциплинарного, так и междисциплинарного исследования, ее изучают в психологическом комплексе наук о труде.

Основной характеристикой трудовой деятельности является ее предметность, научное исследование необходимо требует выявления специфики предмета каждой деятельности. «Предмет деятельности выступает двояко: первично - в своем независимом существовании как подчиняющий себе и преобразующий деятельность субъекта, вторично - как образ предмета, как продукт психического отражения его свойства, которое осуществляется в результате деятельности субъекта и иначе осуществляться не может».

Структура трудовой деятельности не остается постоянной, ее содержание изменяется с личностным ростом специалиста. Развитие личности стимулирует преобразование деятельности, наполняет ее новым смыслом через процесс персонализации (Г.С. Абрамова, Ю.А. Юдчиц). К настоящему времени в общей и социальной психологии различные аспекты рассматриваемой проблемы нашли отражение в трудах Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, Г.А. Ковалева, В.Н. Крогиуса, В. А. Лабунской, А.А. Леонтева, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясищева, Н.Н. Обозова, В.Н. Панферова, Б.Ф. Парыгина, С.Л. Рубинштейна, B.C. Сафонова, Ю.А. Шерковина и других отечественных ученых-психологов; Р. Бордвиссела, Г. Олпорта, А.Фризена, Е. Холла, Г. Шелдона, Т. Экмана и других зарубежных исследователей.

Структурный анализ деятельности проводился разными исследователями, при этом в зависимости от целей исследования берутся различные аспекты анализа деятельности, используются различные типы и наборы основных, структурных компонентов.

С.Л. Рубинштейн при описании строения деятельности специально акцентирует наличие следующих элементов как: мотив - цель - средство - социальная ситуация - результат - оценка. Согласно С.Л.Рубинштейну, человеческий труд есть одно из важнейших средств развития личности. «Взаимоотношение личности и профессии строится из множества компонентов, в психологическом плане слагаемые профессионального успеха - многомерны. Так, к ним относятся формирование операциональной структуры деятельности, способности, индивидуальные и общие черты личности, облегчающие или препятствующие овладению знаниями и навыками».

А.Н. Леонтьев в качестве основных детерминант деятельности рассматривает: мотив - цель - условие, эти компоненты структурируют соответственно уровни: собственно деятельности, действия и операции А.Н. Леонтьев связывал с возникновением и развитием коллективного труда появление человеческого сознания. Им была выдвинута гипотеза о том, что сознательное отражение - это такое отражение предметной действительности, в котором выделяются ее «объективные устойчивые свойства», «вне зависимости от отношения к ней субъекта», а главным толчком к возникновению сознания послужило появление новой формы деятельности - коллективного труда. При этом сам коллективный труд (по А.Н. Леонтьеву) в психологическом плане характеризуется следующим:

Это разделенный труд, где каждый член группы выполняет отдельные трудовые операции, которые сами по себе, взятые в отдельности, бессмысленны.

Именно с возникновением коллективного труда появляется представление о промежуточном результате труда (при этом для отдельного человека этот промежуточный результат выступает как самостоятельная цель); все это позволяет выделить новую единицу - отдельное трудовое действие.

В плане психологического отражения данная деятельность сопровождается переживанием смысла действия.

Наконец, для координации коллективных действий неизбежно стали развиваться речь и язык.

В.П. Зинченко и В.М. Мунипов добавляют в уровневую структуру деятельности также микроуровень функциональных блоков.

Г.П. Щедровицкий в целях анализа деятельности мыслительного типа использует семизвенную компонентную структуру: цель - задача - исходный материл - средства - метод - процедура - продукт.

Е.М. Иванова определяет трудовую деятельность как сложную, многопризнаковую систему, интегрирующим компонентом которой является субъект труда, он и обеспечивает взаимодействие всех компонентов системы с учетом многообразия ее специфических признаков.

О.А. Конопкин в аспекте исследования саморегуляции деятельности использует такой компонентный набор: цель - модель условий - программа - критерий успеха - информация о результатах - решение о коррекции.

Проблема становления личности в труде решается с различных точек зрения и разнообразными путями. Одним из перспективных направлений является проблема успешности профессиональной деятельности, разрабатываемая Кузьминой Н.В., В.Д. Шадриковым, В.А.Бодровым, Марковой К.А. и др.

Г.М.Андреева, анализируя социально-психологический потенциал концепции деятельности, пишет, что «внешняя практическая деятельность, рассмотренная не со стороны функционального распределения обязанностей, а со стороны рождающихся внутри нее отношений, предстает как образование, которому изначально присуща психологическая составляющая».

Саморазвитие человека и человеческого труда связано с появлением возможности для большего выбора, с увеличением степеней свободы действия и всей деятельности (в основе чего лежало высвобождение передних конечностей еще у предшественников человека и т.п.). Все это сопровождалось развитием способности выбирать, а значит - и планировать свою деятельность, что и послужило формированием человеческого сознания и его особой трудовой субъективности. При этом все равно остается множество проблем, связанных с психологическим изучением человека как субъекта труда, поэтому есть смысл попытаться разобраться с психологическими характеристиками если не человека во всей его сложности и противоречивости, то самого трудового процесса.

В.Д. Шадриков выделяет три взаимосвязанных аспекта трудовой деятельности:

предметно-действенный (как процесс, в котором «человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченное изменение предмета труда»);

физиологический (как «функции человеческого организма»);

психологический (как осуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальных свойств работника и т.д.). При этом отмечается, что «в психологическом исследовании последний аспект, несомненно, играет ведущую роль».

Е.А. Климов <#"278" src="doc_zip1.jpg" />

Мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и прочее. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

Согласно теории В.Н. Дружинина, мотивация - это совокупность психических процессов, которые придают поведению энергетический импульс и общую направленность. Иначе говоря, мотивация - это движущие силы поведения, то есть проблема мотивации является проблемой причин поведения индивида.

Необходимо отметить, что основные теории мотивации разработаны в двух резко различающихся между собой методологических традициях.

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В составе группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера-Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.

А.Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. А.Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и мотивы роста: вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различие в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовлетворение» здесь не является вполне корректным) - к повышению мотивации.

Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей А. Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Ф. Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо.

Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, а также ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост. Отсутствие или неадекватность этих мотиваций все же не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их полностью вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение их эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Ф. Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал В.Врум. Он определяет мотивацию, а точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория В. Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели А. Маслоу и Ф. Герцберга. Но в то же время теория В. Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Поскольку оценки справедливости весьма субъективны рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.

Д. Макклеланд считал, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации). У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие и наиболее трудные.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

В процессе трудовой деятельности у людей целеустремленно формируется заинтересованное отношение к работе и ее результатам, поскольку мотивация усиливает желательное поведение человека, дает направление поведению и определяется на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах.

Исследования мотивации, положенные Хоторнским экспериментом под руководством Э.Мэйо, заложили начало в развитии теории «человеческих отношений», рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие «человеческих отношений». Задача руководителей в данном случае состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности. Таким образом, содержательные теории мотивации или теории удовлетворенности работой концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.

В последние годы в психологии мотивации создается все больше концепций, рожденных в недрах когнитивной психологии. Например, понятие «сценарий» (Р. Шенк, Р. Абельсон) используемое для объяснения процессов мотивации поведения. При этом предполагается, что человек не только усваивает сценарии в готовом виде, но создает их сам, представляя будущий ход событий. Сценарий же, в свою очередь, может играть регулятивную функцию по отношению к поведению.

Основой активности индивида, с точки зрения бихевиоризма, является некоторая потребность, нужда организма, вызванная отклонением физиологических параметров от оптимального уровня.

В отечественной психологии Л.И. Божович выдвигает идею «направленности личности», в основе которой лежит широкий спектр отношений человека с окружающим миром и выделяет три направленности: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу), а также дает свое определение мотива: «Мотив - это то, ради чего совершается деятельность, в отличие от цели, на которую она направлена». В этом определении подчеркивается, что существенной стороной мотива является не цель, а смысл или, иначе, - отношение, сквозь призму которого человек воспринимает окружающий его мир. Таким образом, у Божович смысловое содержание мотива противопоставляется целевому, предметному его содержанию. Главной характеристикой мотива становится не предмет, а отношение, возникающее между двумя предметами или целями: поскольку есть «то» (цель № 2) и есть «ради чего» (цель № 1). Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной.

Глава 2. Психологические концепции трудовой мотивации и её роль в обеспечении трудовой деятельности

1 Основные принципы гуманистической психологии в изучении мотивации персонала

В основе трудовой мотивации персонала отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

увлеченность профессией, своим делом;

ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

осознание важности и потребности работы, даже не слишком материально привлекательного работника.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе работы;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутри предпринимательского общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

Однако, для решения этих задач необходим анализ следующих явлений: процесса мотивации на предприятиях; индивидуальной и групповой мотивации; изменений, которые происходят в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. Очень важными также являются регуляторы поведения. Они побуждают на те или иные действия человека - стремление к самосохранению, гордость, честолюбие, амбиции, любознательность, симпатии, тяга к власти, комфорта и т.п.

Эффективное управление возможно лишь при таких условиях, если есть четкие представления о потребностях, мотивах деятельности исполнителя, про его позицию, ценностную ориентацию и т.п. Мотивация возникает из недоудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешные и удовлетворят эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на определенное время, другие потребности могут удовлетворяться на продолжительное время. Поэтому всегда важно выяснить, какие специфические потребности дают толчок возникновению мотивации у данного человека, в данное время.

Фактором мотивации, прежде всего, выступает система стимулирования работы. При этом важно, насколько выдерживаются принципы социальной справедливости и эквивалентности вознаграждений трудовому вкладу, а также обязательность компенсации материальных затрат, допущенных работником по небрежности. Очень значительна роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительной работе: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач, командировка на обучение за счет предприятия и др.

В условиях экономического кризиса и нестабильности важное значение приобретает организационный фактор мотивации: обеспечение порядка, дисциплины работы и ответственности. Мотивация играет решающую роль в обеспечении высокоэффективной деятельности человека в любой сфере. Поэтому создание и внедрение научно обоснованной системы мотивации может рассматриваться как важное условие активизации человеческого фактора.

В психологических исследованиях традиционно рассматриваются два основных аспекта мотивации - её динамическая и содержательная стороны.

Мотивированное поведение есть результат действия двух факторов: личностного и ситуационного. Под личностным фактором понимаются мотивационные диспозиции личности (потребности, мотивы, установки, ценности), а под ситуационным - внешние, окружающие человека условия (поведение других людей, отношения, оценки, реакции окружающих, физические условия и т.д.) .

Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации и соответственно внешне мотивированного и 2) внутренней мотивации и соответственно внутренне мотивированного поведения.

Внешняя мотивация - конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллектива, престиж, т.е. стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации относятся наказания, критика, осуждение, штрафы и т.п.

Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели.

Под внутренними мотивами понимается то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание её общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т.е. результат и процесс труда. Возникает из потребностей самого человека, поэтому на её основе он трудится с удовольствием, без какого - либо внешнего давления.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идёт внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивация по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворённость возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотивов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

Можно выделить 15 признаков системы мотивации персонала к работе:

любые действия должны быть осмысленными;

человек хочет, чтобы его действия были важны для кого-то конкретно;

любой работник на своем рабочем месте хочет показать свои способности, доказать свою значимость, не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентный именно он, решение принимались без его участия;

любой работник стремится выразить себя в работе, участвовать в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать;

практически любой имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно;

людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важная его работа для общего успеха;

каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. У сотрудников выработанные цели, достижение которых поддается измерению за уровнем и сроками выполнения;

успех без признания приводит к разочарованию;

по тому, каким способом, в который форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какая их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще;

сотрудники отрицательно относятся к тому, чтобы решение об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения положительные, принимались без учета их знаний и опыта;

любому нужна информация о качестве собственной работы;

для всех нас контроль из стороны неприятный. Каждая работа выиграет от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе;

большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, которые дают шанс дальнейшего развития, принимаются намного желаннее, чем заниженные;

сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят тольки к тому, что их еще больше загружают;

есть свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в всей производственной цепочке.

2 Механизмы и факторы мотивации персонала

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние факторы:

факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда;

процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде);

результаты труда;

условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов);

организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда);

социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства;

надежность положения работника;

свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);

возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

К. Замфир предложила систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием: общие условия, физические условия труда, содержание труда, отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности продвижения по службе. А также удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой; организация времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности; дальние, перспективные жизненные цели; чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность. Он выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

Согласно Г.К.Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе. Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы. . Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации ). Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других».

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией.

Мотивация труда - это процесс выбора типа поведения для удовлетворения потребностей посредством трудовой деятельности. Такой подход в наибольшей степени соответствует парадигме о рациональности человеческого поведения в хозяйственной системе. Исходя из этого, можно говорить, что определяющее влияние на поведение работника работодатель может оказывать именно в процессе трудовой деятельности.

В современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени, учитывающие субъектные и интуитивные методы управления: первичные физиологические критерии; психосоциальные критерии взаимодействия; психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха.

Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе и его занятостью. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

«Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения» .

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

«В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д» .

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). «Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование» .

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его Повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их доставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников сих важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В управлении производством на отечественных предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

«Посредством трудовой деятельности, в отличие от других форм человеческой активности, можно удовлетворить все виды потребностей, и вызвана она всеми видами мотивов: утилитарным, альтруистическим и динамическим. Кроме этого, потребности высших ступеней иерархии можно удовлетворить посредством деятельности на досуге, хобби» .

Непреложные производственные обязанности, которые вызывают физиологические потребности, и потребность в безопасности в этом случае удовлетворяются посредством вознаграждения за трудовую деятельность. Работодателю необходимо оказывать влияние, как на трудовую деятельность, так и на другие формы человеческой активности, что позволит ему более эффективно управлять поведением работника. «Так, например, потребность в причастности может быть удовлетворена как посредством трудовой деятельности, так и посредством деятельности на досуге. В этом случае организация работодателем некоторых форм досуга позволяет повысить трудовую мотивацию работника. Это касается и хобби, как любимого занятия работника. Помощь работодателя в выполнении непреложных непроизводственных обязанностей работника помимо выплаты установленной заработной платы также усиливает трудовую мотивацию. К основным методам такой помощи можно отнести обеспечение доставки работника служебным транспортом, предоставление бесплатного питания и т.п».

Возможность управлять поведением и экономическим поведением работника, в частности, основана на отделении потребности от средств ее удовлетворения, так как носителем потребности является работник, а собственником источников средств ее удовлетворения является работодатель.

«Мотивации труда свойственна двунаправленность (труд «для себя» и «для других»), обусловленная характером товарных отношений. Продукт труда, произведенный работником, удовлетворяет чаще всего потребности других лиц; потребности самого работника удовлетворяются взамен на трудовую деятельность работодателем. Следовательно, в основу мотивов трудовой деятельности работодатель может положить возможности получения работником тех благ, которые необходимы для удовлетворения ключевых или индуцированных потребностей работника и которые предполагают трудовую деятельность в качестве условия доступа».

В современных социально-экономических условиях, характеризующихся трансформацией хозяйственных отношений, наиболее значимой ценностью для занятого населения является заработная плата. Однако на большинстве российских предприятий она не носит прямого мотивирующего характера. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и совершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от деятельности предприятия. Довольно распространенным недостатком при определении заработной платы является то, что ее размер определяется до выполнения работником производственного задания и получения конкретных результатов.

Сегодня для работников российских предприятий наибольшую ценность имеют методы материальной мотивации, поскольку их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в развитых зарубежных странах на первый план выходят потребности более высокого уровня (уважение, карьерный рост, самоутверждение и т.д.) .

Но материальные факторы не могут служить единственной формой вознаграждения за трудовую деятельность. Материальная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Этим обусловлен, помимо использования на предприятии заработной платы с усиленной мотивационной функцией, поиск средств, направленных на удовлетворение широкого спектра потребностей, которые не могут быть удовлетворены посредством заработной платы, учитывающих индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность и т.д.

Условия труда, в которых приходится работать сотруднику, безусловно, являются фактором, который оказывает сильное влияние на эффективность трудовой деятельности. Высокая значимость этой производственной потребности подтверждается результатами исследований. Следует отметить, что респонденты отмечают неудовлетворенность не только санитарно-гигиеническим аспектом условий труда (освещенность, шум, температурный режим и т.д.) или организацией конкретного рабочего места, а более широким комплексом факторов производственной среды, включающих напряженность и интенсивность труда, характер контроля, оценку труда, морально- психологическую атмосферу и многое другое.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что среди факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудовой деятельностью в современных условиях, стабильно значимая и высокая роль принадлежит содержанию труда.

Следующим важным моментом являются обучение и повышение квалификации работников предприятия, которые призваны не только передавать им необходимые знания и развивать профессиональные навыки, но и обеспечивать высокий уровень трудовой мотивации. Рассматривая мотивационное значение этих факторов, необходимо отметить, что они опосредованно способствуют удовлетворению различных видов потребностей.

Представляется целесообразным использование в качестве инструмента мотивации гибких режимов рабочего времени. Использование такого подхода ведет к снижению непроизводственных затрат, росту заинтересованности работника в повышении качества продукции, снижении потерь рабочего времени.

Проблема с использованием материально-неденежной мотивации в основном связана с высокими затратами по применению. Однако отсутствие должного внимания к данной проблеме со стороны работодателя неизбежно приводит к снижению трудовой мотивации работников предприятия и, как следствие, негативно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Большинство руководителей отечественных предприятий явно недооценивают потенциальную эффективность применения форм нематериальной мотивации. Их использование позволяет создать благоприятный социально-психологический климат среди участников трудового процесса, формирует чувство причастности к предприятию, что положительно отражается на трудовой мотивации работников.

Между материальной и нематериальной мотивациями существует диалектическая связь. Так, например, размер заработной платы влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный мотив одновременно выступает в качестве нематериального, а именно социального и морального. Таким образом, материальная и нематериальная мотивации взаимно дополняют и обогащают друг друга. Это обусловливает создание на предприятии системы мотивации, учитывающей весь комплекс ее методов: материальных, материально-неденежных и нематериальных.

Морально - психологические методы направлены на:

создание определенных условий, при которых работники испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других справляются с порученной работой, а также причастность к ней и личную ответственность за её результаты;

присутствие вызова;

признание, которое может быть личным и публичным;

высокие цели, воодушевляющие людей на труд;

атмосфера уважения и доверия, а также поощрения риска;

терпимость со стороны руководства к ошибкам и неудачам;

внимательное отношение со стороны коллег и руководства.

Таким образом, необходимо отметить, что путь к наиболее эффективному управлению персоналом предприятия лежит через понимание его мотивации. Только когда известно, что движет работником, что побуждает его к определенным действиям, можно попробовать разработать эффективную систему конкретных форм и методов управления персоналом на предприятии. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, а также какими способами эти мотивы можно прив

Заключение

Теоретический анализ трудовой деятельности показал, что исследования психологической системы опираются на основные положения системного подхода. Психологический анализ трудовой деятельности был объектом исследований С.Л. Рубинштейна, Леонтьева А.Н., К.К. Платонова, С.Н. Архангельского, Е.И. Климова, В.В. Давыдова, А.У. Варданяна, В.Н. Карандашева, В.Д. Шадрикова и других. Эти и другие авторы подробно описывают и характеризуют как саму трудовую деятельность, так и психологические черты ее субъекта.

Современная наука классифицирует теории мотивации на две группы: содержательные (внутриличностные) теории и процессуальные. Уяснение сути всех мотивационных теорий помогает выработать собственное восприятие проблемы и самостоятельно принимать решения в условиях конкретных производственных ситуаций.

Мотивация труда рассматривается как: 1) стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности, 2) процесс, в ходе которого руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их собственных желаний. Наиболее распространенное определение: «мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов».

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Существуют три принципиально разных способа мотивации трудовой деятельности: нормативная, принудительная; стимулирование. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Список использованной литературы:

А.Маслоу, Мотивация и личность - СПб.: Евразия, 2010, 9 с.

В.С.Лозница Основы психологии и педагогики. Учебное пособие. Киев; КНЭУ, 2001, 9 с.

Грэйс Крайг, Дон Бокум. Психология развития, 9-е издание. Словарь по книге. 27 с.

Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины,законы,концепции,методы, 1992 г., 14 с.

Крайг Г. Психология развития. - 7-е международное изд-е - СПб.: Питер, 2001, 41 с.

Марцинковская Т.Д. История психологии: Учеб.пособие для студ.высш.учеб.заведений. - 4-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2004, 12 с.

Олпорт Г. Становление личности. Избранные труды. - М.: Смысл, 2002, 8 с.

Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001 г., 59 с.

Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. - М.: Аспект Пресс, 2012, 32 с.

Платонов К.К., Голубев Г.Г. Предмет и система психологии труда// Акмеология, 2004, №6.- 11-14 с.

Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2013, стр.512

Психология мотивации и эмоций: хрестоматия/Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М., 2002, 32 с.

Роджерс К. Эмпатия / Психология эмоций. Тексты. Изд-во МГУ. М., 1984, 17с.

Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М., Дайджест, 2013 г., 20 с.

Росс Л., Нисбетт Р. Человек и стимулы. Уроки социальной психологии. М., 2013, стр.97

Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Материалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Ярославль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: «Канцлер», 2007, 5 с.

Смирнова В.Е. Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала. Автореферат дисс.- СПб, 2013, 12 с.

Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г., 8 с.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г., 34 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Мотивация - сила побуждающая организм к активности и характеризующая его направленность.

Проблема мотивации возникает тогда, когда нужно пояснить активность действий человека и выяснить причину, почему он их совершил, что субъект деятельности вкладывает в него, что это для него значит.

Первые взгляды о мотивации.

Сократ рассматривал мотивацию, что каждому человеку характерна необходимость в потребности, желании, стремлении. Что не способность контролировать собственные потребности желания и поведение, человек не сумеет выйти за границу своей природы и зависимости от других людей. Э.Б. Кондильяк осознавал потребность как волнение (беспокойство), активизируемое отсутствием чего - то, что предоставляет индивиду наслаждение. Аристотель рассматривал мотив со стороны, что желания объединены с целью, в которой показан объект, обладающий для организма, полезное, либо вредоносное значение. Желания обусловлены потребностями и объединены с эмоциональным наслаждением, и неудовольствием, их роль заключается в оценке пригодности, либо негодности этого предмета с целью существования организма[ ,с.].

Теория биологических побуждений (теория импульсов).

Голод, желание или необходимость в воде - основная первичная необходимость, неудовлетворение которой приводит к смерти. Каждое нарушение в балансе необходимого для организма элемента, это, прежде всего, стресс для него. Нехватка определённого элемента, вызывает биологический импульс, который подталкивает к его удовлетворению. Образовавшееся базисное желание порождает комплекс координированных операций, нацеленных на восстановление нарушенного баланса.

Поэтому, чем длительнее нарушение баланса базисных потребностей, тем больше мотивация и тем сильнее активизируется организм. Данная концепция наглядно показывает, как удовлетворяются биологические потребности. Однако, очень ограничена.

Теория оптимальной активации

Данная концепция базируется в законе Йеркса-Додсона. В пятидесятые годы, двадцатого века Э. Даффи и Д. Хебб описали ее. Организм старается сохранять оптимальную степень активации, предоставляющий ему работать более результативно. Уровень импульсов зависит от физиологических ресурсов человека в данный момент. Данная концепция может пояснить, чем вызывается какое-либо поведение, но не раскрывает путь, по которому оно может пойти.

Теория инстинктов

Данная концепция характеризуется тем, что исследователи в данной области присваивали людям те же органические потребности, которые ранее наделяли лишь животных, так же как и инстинкты. Уильям Джеймс и У. Маг-Дугалл старались объединить все без исключения поведенческие формы человека к врождённым инстинктам, поясняя, в том числе и социальное поведение людей, аналогичное поведению зверей [ ,с.].

Бихевиоризм

Человек совершает определённые действия только тогда, когда у него есть некое напряжение от неудовлетворённости определённой потребности. Б.Ф. Скиннер в отличие от Павловской концепции стимул - реакция, применял позитивные стимулы, которые изменяли поведение как человека, так и животного. В Необихевиоризме, Э.Л. Торндайк был первым, кто рассмотрел мотивационный компонент как необходимую часть научения. Н. Миллер, исследуя изменчивость поведения в условиях борьбы конфликтов, условно разделил мотивацию на 2 части: истинную, то есть базовые потребности и вторичную, то есть приобретённую (страх) [ ,с.].

Психоаналитические концепции мотивации.

В соответствии с убеждениями З. Фрейда, в психологической жизни индивида доминирует принцип удовольствия, то есть получать удовольствие и остерегаться неудовольствия. Неудовольствие соответствует потребности в увеличение наслаждения, а удовольствие - уменьшению степени возбуждённости. Для существования организма, абсолютное доминирование наслаждения невозможно, так как это может привести к негативным последствиям. Под воздействием желания организма к самосохранению, данное правило сменяется «принципом реальности». З. Фрейд акцентирует внимание на 2 ключевых типах влечения, это «эрос» - стремление жить и «танатос» - стремление к смерти . Влечение - движущая сила деятельности, а желание - направленность на конкретную цель. А. Адлер полагал, что сознательная цель неспособна являться двигательной мощью поведения. Направленной и динамической мощью может быть только бессознательная цель. К.Г. Юнг объединял 2 эти концепции, объединяя сознательные и бессознательные мотивы как общий организм. Где сознание и бессознательное не только выступают как антагонисты, но и взаимно дополняют друг друга.

Когнитивные модели мотивации.

Конструкт мотивация достижения по Дж. Аткинсон состоит из таких детерминантов как:

1. Ожидание, предвидение того, что осуществление определенного воздействия подвергнет к определенным результатам.

2. Ценность - условная притягательность определённой цели, либо условная незаинтересованность после определённых действий.

3. Мотив - сравнительно стабильная расположенность личности, что описывается автором как тенденция удовлетворения определённых классов потребностей.

Концепция Дж. Аткинсона была более ориентирована на описание и предвидение итогов мотивационного процесса, чем на его трактовку.

Х. Хекхаузен анализировал мотивационный процесс как связь индивидуальных диспозиций (мотивов) и разнообразных условий. В его концепции мотив достижения представляется как определённая черта или определённое свойство личности, которое обеспечивает стабильность деятельности для достижения определённых целей, действуя согласно взаимоотношению с внешней средой. Это система динамики, которое не только развивается в естественных условиях, но так же можно развить целенаправленно.

Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера.

Л. Фрестингер объясняет, как система когнитивных элементов влияет на поведение человека.

Толкающая сила к определённым действиям пробуждается не только лишь под влиянием эмоций, а так же на это влияют знания, их синергия или резонанс. Знания человека о мире и собственного я, стремиться к согласованию. Когда человек испытывает диссонанс между собой и миром, он всячески стремится убрать или снизить его. В данном случае, он будет испытывать дискомфорт, и подобное желание способно стать мощным мотивом его поведения. Когнитивный диссонанс возникает в тех случаях, когда субъект воспринимает себя, как главную причину несогласованности [ ,с.]. И далее по тексту. Где Ссылки?????? Номера страниц в ссылках??????????????????????

Мотивация в гуманистической психологии.

Теория мотивации А.Х. Маслоу – все люди обладают большим количеством разнообразных потребностей, однако их можно разбить на 5 ключевых категории и разместить в иерархической последовательности.

1. Физиологические потребности – это потребности, без которых человек не сможет выжить. Согласно этой теории, без удовлетворения физиологических потребностей, человек не сможет удовлетворить другие потребности.

2. Потребность в безопасности - это характеризуется тем, что кроме тех потребностей, которые нужны для выживания, он будет способен реализовать их и в последующие дни.

3. Социальные потребности – это чувства человека, его привязанности к кому либо, поддержка со стороны, социальное взаимодействие.

4. Потребность в уважении и признании. Это, конечно же, признание окружающих, гордость за себя и за свои заслуги.

5. Самореализация – это реализация своего потенциала, своих возможностей и роста собственной личности.

В ходе реализации определённых потребностей, одна из них может доминировать, но это не означает, что индивид не сможет реализовывать и другие. Так же не обязательно следовать строгой реализации потребностей в иерархической структуре.

Д.К. МакКлелланд разграничил все потребности на 3 основные группы.

1. Потребность во власти считаются более приоритетными. Это обуславливается тем, что человек склонен к контролю над другими людьми, их поступками и действиями. Люди, у которых преобладает потребность к власти, делятся на 2 вида.

· Люди, устремляющиеся к власти для управления всеми, ради самоудовлетворения. Им свойственно наслаждение от управления другими людьми, контроля над ними и чувства возвышения над остальными. Общество для этих людей, стоит на втором плане.

· Людям, принадлежащим к этому типу, характерно то, что они стремятся к власти ради всеобщего блага организации, компании, мира. Как только у таких людей появляются возможности, они предоставляют для группы или общества определённые цели, которые они хотят решить и так же взаимодействуют с ней для достижения поставленной задачи. Так же, эти люди всячески ищут наиболее оптимальное решение достижения поставленных задач и более эффективного взаимодействия группы для этого. Такой тип стремиться к власти не для самоутверждения. Им характерно желание решать сложные задачи, в сочетании с управлением группой людей и успешно достигать поставленные перед собой цели.

2. Потребность в успехе – это потребность актуальна в том случае, если инициированная деятельность благополучно доведена, вплоть до самого окончания. Таким людям свойственно ставить перед собой сложные задачи, достигать в них успеха. Люди с такими потребностями желают получить хорошую оценку за их работу и сами удовлетворяются при достижениях определённых задач. Большинство людей мотивированны именно потребностью достижения успеха, но у каждого разная степень преобладания. От степени его преобладания будет зависеть эффективность его деятельности и его проф. успех в каждой области.

3. Потребности в причастности – люди с такими потребностями стремятся к взаимодействию с другими людьми, то есть причастности к какой-либо группе. Стремление не заканчивается только на том, что люди хотят принадлежать к определённой группе, но так же они хотят быть принятыми, ощущать поддержку от других людей, значимость в той группе, к которой они принадлежат, а также одобрение тех людей, считающимся для них авторитетными.

Гуманисты первые, кто подчеркнул мотивы, которые описывали человека как активную личность. К ним относится: личностный рост, самоактуализация, мотивы творчества.

Разные подходы к изучению мотивации показывают сложность этого процесса. Одно можно сказать точно: не удовлетворив жизненно важные потребности, невозможно удовлетворить и другие. Мотивация - это сложная конструкция, на которую влияют множество факторов. Ни одна из теорий не является абсолютной, но в совокупности всех теорий, можно рассмотреть мотивационную сферу более полно. Мотивация начинает формироваться с раннего детства, по этой причине рационально проанализировать, как формируется мотивационная сфера с детства.

Главные закономерности формирования мотивационной сферы.

Рассмотрением мотивационной сферы в отечественной психологии занимался А.Н. Леонтьев в рамках «психологической теории деятельности». Проблема формирования мотивационной сферы, появление новых мотивов, считается одним из самых сложных и в полной мере не изученным. Леонтьевым была представлена система образования мотивов, которая приобрела наименование « сдвиг мотива на цель» или в другой вариации - превращение цели в мотив. Сущность этой концепции объясняется тем, что в ходе достижения своих целей, к которым человек стремился на протяжении определённого времени, может стать независимой побудительной энергией, то есть мотивом.

Основополагающим компонентом этой концепции состоит в том, что мотив, который побуждает нас к достижению определённой цели, так же взаимосвязан с потребностями, в процессе которого они тоже удовлетворяются. В период времени, для достижения определённой цели, она может преобразоваться в существенную необходимость, то есть потребность. Это можно проиллюстрировать на примере, когда родители обещают купить безделушку ребенку, которую он желает, если он будет прочитывать несколько книжек в месяц. Но в ходе выполнения упражнений у ребёнка появляется заинтересованность, и со временем, чтение может перерасти в одну из главных потребностей. Причём наиболее значимым в этом то, что широта потребностей, (МС) увеличивается в ходе его деятельности.

В отечественной психологии сложилось так, что формирование (МС)?????????????? и его развитие исследуют в контексте главных причин к совершенствованию и к деятельности.

У человека познавательный интерес показывает нам в первую очередь его интересы.

Как правило, по этой причине в отечественной психологии формирование (МС) рассматривается в единстве с формированием нервной системы у человека, в особенности его познавательной области.

Исследования, изучающие образования мотивационной сферы выявили, что появление первых интересов у детей прослеживается уже около года жизни, когда дети начинают ориентироваться в пространстве. В этом период у детей наибольшее внимание привлекают яркие объекты, предметы со звучанием. В этот период ребёнок может получать удовольствие от них, а так же негодовать, когда их ему не показывают, и начинать плакать, стимулируя этим возвращение своих интересов. Когда у ребёнка более сформировались моторные навыки, у него преобладают непосредственно самостоятельные действия, например, тенденция неоднократно бросать вещи на пол. С формированием речи у детей, познавательные интересы увеличиваются. Данный отрезок именуют этапом вопросов. На этом этапе дети задают вопросы о незнакомых предметах, содержание предмета, назначении и др.

В период дошкольного возраста у детей, начинают приобретать интерес к игре. Игра является ведущим фактором развития ребёнка в этом возрасте и формированием у него важных психологических особенностей. Игра так же основная деятельность ребёнка, она костяк его интересов, все интересы вокруг ребёнка, обычно он находит в игре. Так же, познавательные интересы в этом возрасте, несомненно, высокие. Детей этого возраста привлекают так же яркие вещи, динамическое передвижение и поведение у животных, смена времён года, природные явления, растения и др. Так же им нравятся фантастические рассказы, сказки, которые они могут слушать неоднократно.

В младшем школьном возрасте появляется новое направление, где ребёнок проявляет интерес - это учебная деятельность. В данном периоде ребёнка привлекают все виды работ и предметов, у него нет чёткой направленности. Далее, с развитием, появляется более узкая направленность в предметах, которая ему нравится. При более развитой грамотности у детей появляется интерес к чтению внешкольной направленности. Фантастические сказки теряют былой интерес, детям более привлекательны реальные события, динозавры, приключения и др. Игра на данном этапе не имеет важнейшей роли, его занимает чтение. Игра так же остаётся, но ролевые игры отходят на задний план, вместо них преобладают динамические, подвижные, настольные игры.

В подростковом возрасте интересы значительно расширяются. Дети в этом возрасте проявляют интерес к социальному статусу, начинают задумываться о будущем. Интересы становятся шире, уровень познавательных интересов увеличивается, познавательные интересы в большей степени связанны с будущей направленностью его деятельности.

В юношеском возрасте познания становятся более осознанными. В этом возрасте дети стремятся к более полным знаниям в той отрасли, которая их интересует. В этом возрасте характерно так же познавательное желание, которое становится более интенсивно и наиболее направленно. В последующем развитии, познавательные интересы не теряют своей силы. Немаловажно прослеживается, что и область интересов так же носит более широкий характер. Это связанно с тем, что человек развивается, и для достижения определённых целей не достаточны те интересы, которые у него присутствуют.

Важным фактором в формировании у ребёнка мотивов и интересов заключается в том, что данные процессы не должны формироваться спонтанно. Неконтролируемое формирование интересов может вызвать негативные привычки. К ним относится: алкоголь, наркотики, курение и др. Появляется вопрос, как предотвратить отклонение формирования интересов в негативную сторону. Единого варианта нет, но можно объяснить, почему в отечественной психологии данные концепции проблемы образования (МС) рассматривались именно так. Данная закономерность описания проблем мотивации заключается в том, что формирование определённых интересов и мотивов не появляется спонтанно. Большая вероятность образования тех или иных мотивов и интересов обуславливается тем, в какую деятельность он вовлечён, а кроме того, какие на него возложены обязанности дома или в школе.