Contractul de muncă intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către salariat și angajator, dacă nu se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare Federația Rusă sau un contract de muncă, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.

Salariatul este obligat să înceapă execuția responsabilități de muncă de la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anulare contract de munca nu privează salariatul de dreptul de a primi pază obligatorie asigurări sociale la producerea unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

1. De regulă, contractul de muncă intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către părți sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, ori dacă se stabilește altfel. :

a) legea federală, alte acte juridice de reglementare;

b) un contract de munca.

2. Stabilirea începerii exercitării practice a sarcinilor de muncă de către un salariat trebuie stabilită printr-un contract de muncă. În caz contrar, data începerii lucrărilor este următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

3. Anularea unui contract de muncă se efectuează de către angajator dacă motivele pentru care salariatul nu a început munca nu sunt întemeiate.

Al doilea comentariu la articolul 61 din Codul Muncii

1. O garanție legală importantă este aceea că contractul de muncă intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către angajator și angajat. Acest regula generala prevăzute de acest articol al Codului.

Salariatul va fi considerat angajat de la o anumită dată specificată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului. De retinut ca aceasta data trebuie sa corespunda cu data angajarii prevazuta prin contractul de munca.

2. O garanție legală este admiterea efectivă a unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Aici, contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă.

3. În cazurile în care contractul de muncă nu prevede data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Dacă un angajat fără motive întemeiate nu a început lucrul la Termen limită, atunci angajatorul are dreptul de a anula acest contract de munca. În acest caz, contractul de muncă se consideră neîncheiat.

Trebuie să știți că anularea contractului de muncă în sine nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații obligatorii de asigurări sociale în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia. .

4. În unele cazuri, legile federale, alte acte juridice de reglementare sau acordul părților pot stabili o procedură diferită pentru intrarea în vigoare a unui contract de muncă.

De exemplu, încheierea unui contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal este efectuată de autoritățile executive federale, cărora le sunt însărcinate coordonarea și reglementarea activităților în industriile sau domeniile relevante de management, în acord cu Ministerul Proprietății de Stat. a Federației Ruse. În acest caz, un ordin de numire într-o funcție este posibil numai după confirmarea de către Ministerul Proprietății de Stat al Federației Ruse a aprobării corespunzătoare (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 „Cu privire la procedura pentru încheierea contractelor de muncă și certificarea șefilor de stat federal întreprinderi unitare„(acum modificat la 23 martie 2006) // SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373).

Un contract de muncă intră în vigoare în ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este admis efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat. Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă. Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Consultanta juridica conform art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

Antonina Ershova

Consultați articolele din codul muncii. Care este sancțiunea pentru neangajarea unui angajator dacă lucrez și el nu m-a angajat? Și dacă nu-și plătește salariul? Ce e cel mai rău care i s-ar putea întâmpla? Multumesc

Vasili Bușuev

Cum se întocmește un contract de muncă cu un angajat căruia i s-a permis verbal să lucreze, dar nu a fost încheiat un contract scris cu acesta. Sunt angajați la întreprindere cu care nu s-au întocmit contracte de muncă scrise. Aceștia lucrează de câțiva ani, nu au existat verificări globale, dar în curând se așteaptă cum să întocmească contractele de muncă cu aceștia, cum să se înregistreze. data începerii efective a lucrului

• Raspunsul avocatului:

  În contractul de muncă, scrieți data la care angajatul a început să lucreze. Astfel, contractul este valabil de la data la care angajatul a fost autorizat să lucreze, în temeiul articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Data semnării contractului de muncă trebuie să fie actuală. Doar în avans trebuie fond de pensii decide cum vei achita toate contributiile, precum si cu fiscul in ceea ce priveste impozitul pe venitul persoanelor fizice care se datoreaza... Dacă vă întreabă de ce nu ați plătit înainte, spuneți că sunteți gata să plătiți acum. Sper că aceste informații te-au ajutat cumva. Rețineți că un salariat înregistrat în baza unui contract de muncă este supus garanțiilor, datorita angajatilor conform legislației muncii a Federației Ruse. Este practic imposibil să concediezi un astfel de angajat. După ce a tăiat, trebuie să plătească indemnizația de concediere, concediu, concediu medical etc. Înregistrarea unui angajat are loc prin emiterea unui ordin de către organizație, efectuarea unei intrări în cartea de munca. Cartea de lucru este documentul principal.

Natalia Zakharova

Ar trebui plătit concediul medical? O prietenă s-a angajat, în ziua în care a început să lucreze cu contract de muncă, și-a luat concediu medical pentru că... a avut o temperatură ridicată, în aceeași zi, angajatorul a anulat contractul cu ea în conformitate cu articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrebare conform art. 5 din Legea federală N 255-FZ și același articol 61, ar trebui angajatorul ei să-și plătească concediul medical?

• Raspunsul avocatului:

  Da, ar trebui.... dar numai dacă concediul medical a fost deschis în perioada de la data încheierii contractului de muncă până la ziua în care a fost anulat (Partea 4 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse) . La urma urmei, Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia plătește prestații de spital dacă evenimentul asigurat (boală, rănire etc.) a avut loc în timpul perioadei de muncă în temeiul unui contract de muncă (articolul 5 și partea 1 a articolului 6 din Legea din 29 decembrie). , 2006 Nr. 255-FZ). În acest caz, indemnizațiile de concediu medical sunt plătite pentru cel mult 75 de zile calendaristice (cu excepția tuberculozei). Aceasta rezultă din partea 4 a articolului 6 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ. Faptul că o organizație are dreptul de a anula un contract de muncă cu un angajat care nu și-a început munca în ziua începerii este menționat la articolul 61. Codul Muncii RF. De asemenea, explică care zi ar trebui considerată prima zi de muncă pentru un nou angajat. Această zi poate fi specificată în contractul de muncă. Dacă această zi nu este menționată acolo, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului de muncă. În cazul prietenului tău, concediul medical nu va fi plătit.

Inna Ponomareva

Oricine înțelege dreptul muncii, vă rog să-mi spuneți!! Dacă am completat formulare și o cerere de angajare, dar nu am văzut ordinul de înscriere în personal, sunt considerat angajat oficial sau nu, altfel departamentul de resurse umane se încurcă cu ceva, atunci vă înregistrăm la un număr și vă sunăm te-ai întors astfel încât ai venit și ai semnat actele, apoi te-am procesat deja. Cum aflu, altfel merg la muncă și nu înțeleg dacă va fi salariu sau nu.

• Raspunsul avocatului:

• Victor Vatolin

  Neprezentarea de către un angajat a unui carnet de muncă este motiv de anulare a unui contract de muncă? Au semnat un contract de munca. Nu si-a inceput Ordinul de numire a durat 2 zile. Contractul de muncă spune că acesta ar trebui să fie principalul lui loc de muncă Angajatul nu ne convine pentru că nu aduce carte de munca

  • Raspunsul avocatului:

    Dragă Dmitry! Partea 4 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse vă va ajuta: „Dacă angajatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a acestui articol, atunci angajatorul are dreptul de a anularea contractului de munca Contractul de munca anulat se considera neincheiat.”

Grigori Pyatykh

Pot terții să anuleze cumpărarea și vânzarea unui apartament (recunoașterea acestuia ca fiind ilegală)? Să spunem doar că copiile documentelor de cumpărare și vânzare a apartamentului au fost date unei terțe părți - președintelui HOA(avocatului). Încă nu dețin apartamentul pentru că dezvoltatorul este în faliment, sunt procese în legătură cu falimentul lui și, de fapt, nu am reușit să înregistrez încă proprietatea asupra apartamentului. Problema este că apartamentul a fost achiziționat ca retroactiv înainte de falimentul dezvoltatorului. Deci, iată întrebarea reală: pot terții să anuleze tranzacția de cumpărare și vânzare a unui apartament (recunosc-o ca ilegal) pe baza documentelor mele (chiar dacă sunt copii)

• Raspunsul avocatului:

  Administratorul de faliment are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru declararea tranzacției invalide. Articolul 61.9. Persoane autorizate să depună cereri de contestare a tranzacției debitorului O cerere de contestare a tranzacției debitorului poate fi depusă la instanța de arbitraj de către un administrator extern sau administrator de faliment în numele debitorului din proprie inițiativă sau prin hotărârea unei adunări a creditorilor sau a unui comitetului creditorilor, iar termenul de prescripție se calculează din momentul în care managerul de arbitraj a aflat sau ar fi trebuit să cunoască existența temeiurilor de contestare a tranzacției prevăzute de prezenta lege federală.

Bazinul Petru

Este posibil să închideți o companie dacă aceasta încalcă Codul Muncii al Federației Ruse? Dacă da, încălcarea a căror articole poate duce la închidere?

• Nu o pot închide, dar pot scrie o grămadă de amenzi și pot suspenda activități - există un organism atât de minunat - Inspectoratul Federal de Muncă ... oh, le place să verifice conformitatea legislatia muncii.

Ekaterina Ivanova

Iată o întrebare.... Domnilor, avocați, răspundeți! Sora mea a lucrat cu jumătate de normă ca model promoțional. Nu am incheiat contract de munca. Au promis că îi vor da un salariu la începutul lunii august, dar nu au... Au spus că sunt probleme cu banii, mi-au spus să sun când totul se rezolvă. Mi se pare că o vor înșela cu salariul ei? Ce crezi? În caz de fraudă, merită să mergi în instanță? Și ce ar putea servi drept dovadă că ea a lucrat acolo (altul decât TD)? Sunt fotografii de la acțiunea la care a lucrat, sunt foarte mulți cunoscuți care au văzut-o la această acțiune... Sau este totul deznădejde și muncă forțată fără TD????

• Raspunsul avocatului:

• Evgheni Podșivalov

  contract de munca! Pot să îl reziliez a doua zi după semnarea unui contract de muncă (fără a merge vreodată la muncă) a doua zi?

  • Anyut, adresați-vă întrebarea avocaților pe site-ul 9111, aceasta este o firmă de avocatură online. ajutor, gratis. Dar cred că se poate, nu ar trebui să fie probleme

Ksenia Petrova

Întrebare privind legislația muncii. Buna ziua! Ajută-mă să înțeleg problema. Lucrez la o școală. În perioada vacanței (iunie, iulie) am primit un loc de muncă temporar ca vânzător la o cantină la un centru de recreere. Am predat actele, dar nu au semnat un contract de muncă cu mine. Tocmai am semnat un document despre răspundere financiară. Acum managerul spune că am un deficit care trebuie compensat, dacă nu voluntar, atunci prin instanțe. Ce ar trebuii să fac?

• Raspunsul avocatului:

  Dacă există sau nu contract de muncă este terțiar. Dar dacă contractul de muncă nu prevede că angajatul este angajat cu responsabilitate financiară deplină, atunci acest angajat nu poate fi tras la răspundere financiară deplină. Lăsați-l să dea în judecată și nu vă recunoașteți în mod voluntar vinovăția sub nicio circumstanță.

Valeria Semenova

Data semnarii contractului de munca. lucrez in serviciul de personal. A existat o dispută cu conducerea. Întrebare: Pentru angajații noștri, data înregistrării contractului de muncă și data semnării de către părți nu coincid, atât cu data înregistrării, cât și între părți. Șeful semnează contractul cu data înregistrării, iar angajatul, la 2-3 zile după aceasta, semnează data începerii lucrului, care coincide cu data din ordinul „Începe de la”. Este această opțiune acceptabilă. Nu am găsit nicăieri informații că aceasta este o încălcare? Multumesc

• Raspunsul avocatului:

  contractul de muncă se consideră încheiat din momentul începerii îndeplinirii efective a atribuţiilor de serviciu. omul a început să lucreze - contract de munca a încheiat. și începe cu.... -nu există nicăieri în lege o astfel de formulare. Șeful tău este cel care se vinde singur. ar fi mai bine să se lovească în față [Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 10] [Articolul 61] Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, dacă nu se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă. Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Pavel Temirov

perioada de probă. șeful meu refuză să pună un semn în cartea de muncă că am lucrat pentru el. Motivând acest lucru prin faptul că nu am trecut de perioada de probă. este legal asta?

Andrei Leontenkov

Este posibil să recuperezi ceva de la acești escroci? Când aplicau pentru un loc de muncă, au spus că salariul era de 10 mii Mi-au dat un contract să semnez după o lună perioada de probăși s-a dovedit că oficial au fost 5 mii La început au plătit conform promisiunii, dar în martie au fost chemați să lucrez la mijlocul lunii martie, dar mi-au întârziat salariul Februarie, pentru martie vor calcula la fel Pe cont propriu, am refuzat să scriu o cerere administrativă.

• Raspunsul avocatului:

  Codul Muncii a fost deja încălcat împotriva dumneavoastră prin semnarea unui acord la o lună după un fel de perioadă de probă. În conformitate cu articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contract de munca, sau din ziua in care salariatul este efectiv admis sa lucreze cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. prevede: „La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.” Ați încălcat deja Codul Muncii al Federației Ruse de două ori. Mai mult, nu este clar ce fel de acord a fost încheiat cu dumneavoastră. Vă sfătuiesc să depuneți o cerere în instanță.

Boris Tsvetukhin

Este posibil să reziliezi un contract de muncă în ziua în care este semnat, fără a aștepta 14 zile?

• Raspunsul avocatului:

  TU încă nu ai semnat contractul de muncă, ceea ce înseamnă că nu ai depus toate documentele necesare atunci când aplici pentru un loc de muncă. Fără a semna un contract de muncă, nu v-ați apucat de lucru (luăm varianta clasică, când sunt îndeplinite toate prevederile Codului Muncii), prin urmare, dumneavoastră și angajatorul nu aveați obligații legale unul față de celălalt. Adică actele sunt la tine și ești liber.

Anna Zaitseva

traducător independent. Obțin un loc de muncă ca traducător independent, adică voi face traduceri acasă și le voi trimite și voi fi plătit pentru asta. Indiferent de firma la care am scris, nu exista contract de munca nicaieri... e doar un fel de necaz... mai multi m-au angajat si m-au inclus in baza de date a traducatorilor, o sa fac traducerea si ma vor plati direct. la firma, sau prin traducere, dar nimeni dintre ei nu vrea sa incheie contract de munca...oricat am cerut, toate firmele sunt unite - nu incheiem contracte de munca cu traducatori liberi!! Este legal asta?? ce să fac? la urma urmei, nu vrei să te despart de slujbă doar din cauza unui refuz de a fi înscris pentru un contract... toată lumea spune în unanimitate că un exemplu de onestitate este existența lor îndelungată (mai mult de 10 ani) în muncă. piata si inca nu au inselat pe nimeni cu plata... este posibil sa nu se incheie contracte cu traducatori liberi?

• Raspunsul avocatului:

  Încălcarea directă a Codului Muncii al Federației Ruse. Și referitor la: „... și nimeni nu a fost încă înșelat cu plata...” - fii sigur, tu personal vei fi primul. A face față unei astfel de obrăznicii flagrante și a încălcării Legii este FOARTE DIFICIL. Nu există un „angajat independent” în prezent Legislația rusă NU SE FURNIZA. Încercați să „obțineți un loc de muncă” în condițiile lor, apoi predați-i ca niște recipiente de sticlă parchetului și inspectoratului de muncă (la cea mai mică amenințare/suspiciune de încălcare a drepturilor dumneavoastră). Iată fragmente din Codul Muncii al Federației Ruse: Articolul 11. Efectul legislației muncii și al altor acte care conțin norme de drept al muncii... În cazurile în care instanța a stabilit că un acord de drept civil reglementează de fapt relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, astfel de relații sunt supuse prevederilor legislației muncii și altor acte care conțin norme dreptul muncii. Articolul 61. Intrarea în vigoare a unui contract de muncă Contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care salariatul este AUTORIZAT DE fapt să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006) Salariatul este obligat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu de la data specificată în contractul de muncă. Dacă în contractul de muncă nu se precizează data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului...

Lidia Maksimova

Astăzi am scris olimpiada de drept și a apărut o întrebare dificilă (înăuntru). Maxim de 17 ani și Marina au decis să se căsătorească, au un motiv întemeiat (care nu este scris). Marina este îngrijorată: „Tânără familie, din ce vom trăi?” iar Maxim răspunde: „Conform constituției, părinții noștri trebuie să ne îngrijească.” Maxim raționează corect? Justifica

Vreau să renunț... ce ar trebui să fac? După ce am trecut de interviu, am fost angajat la un privat firma de paza ca „consultant”. Mi-au luat cartea de muncă și cererea de angajare. De asemenea, am semnat un document prin care se spune că în termen de 3 luni. Mă angajez să absolv școala de paznic, să obțin certificat și licență. Mi s-a spus că costul instruirii la școala de paznici este de 4.000 de ruble. (pentru salariati) aceasta suma se scade din salariu. 6000 - pentru alții, Licența se eliberează gratuit (pentru angajați) 10.000 - pentru alții. PO plătește parțial formarea angajaților (prin acord), transferând bani către instituția de învățământ non-profit (Școala Gărzilor de Securitate) În caz de concediere înainte de 3 luni. Cei disponibilizați plătesc ei înșiși acești bani integral. (adică este profitabil pentru ei să tragă). Ca răspuns la întrebarea mea despre încheierea unui contract de muncă, mi s-a spus asta mai târziu. . Nu am niciun document care să confirme faptul că lucrez în această organizație. După ce am început munca, câteva zile mai târziu mi s-a spus că îmi voi primi salariul la sfârșitul celei de-a doua luni pentru decembrie, deoarece transferurile lor trec prin Banca Moscovei și sunt mereu întârzieri. Începând cu 15 ianuarie, voi scrie o scrisoare de demisie și trebuie să primesc un certificat. Există vreo modalitate de a vă proteja drepturile în această situație? Toate acestea sunt legale? Ar trebui să lucrez în cele două săptămâni prescrise? "

Eliberarea copiilor documentelor legate de muncă La cererea scrisă a unui angajat, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii ale unui ordin de angajare, ordine de transfer la un alt loc de muncă, ordin de concediere extrase din carnetul de muncă, contribuții de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru asigurarea de pensie obligatorie, perioada de muncă la acest angajator etc.); . Copiile documentelor legate de muncă trebuie să fie certificate corespunzător și furnizate angajatului în mod gratuit. Articolul 136. Procedura, locul și termenul de plată a salariilor... Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern. reglementările muncii, contract colectiv, contract de munca. ... Articolul 142. Răspunderea angajatorului pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor și a altor sume datorate salariatului Angajatorul și (sau) reprezentanții angajatorului autorizați de acesta în modul stabilit, care au permis o întârziere în plata salariilor către angajați și alte încălcări ale salariilor, sunt răspunzători în conformitate cu acest Cod și alte legi federale. nota. Codul penal al Federației Ruse stabilește răspunderea pentru neplata salariului pentru mai mult de două luni. În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Un angajat care a lipsit în timpul lui orele de lucru la locul de muncă în perioada de suspendare a muncii, este obligat să se întoarcă la locul de muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la primirea notificării scrise din partea angajatorului privind disponibilitatea de a plăti salariul întârziat în ziua în care salariatul se întoarce la muncă. Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (prin după voie) Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. În cazurile în care cererea unui salariat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului. Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. În acest caz, concedierea nu se efectuează,

• Raspunsul avocatului:

  Concediu medical Este cu siguranță necesar - acesta este un document despre incapacitatea de muncă. În caz contrar, angajatorul va crede că ați plecat și nu ați vrut să lucrați, așa că aveți nevoie de concediu medical. iar ei plătesc conform acestei foi în funcție de câștigul tău mediu și de cât ai lucrat la locul tău de muncă. Acum chiar au făcut-o, așa că nu mai este profitabil să se îmbolnăvească, ei plătesc bănuți pentru concediu medical.

Iulia Tarasova

Buna ziua. întrebare privind străinii.. Compania angajează doi cetăţeni ai Uzbekistanului. Acum s-au întors din vacanță și trebuie să solicite din nou un permis de muncă. Vor ca permisul de munca sa indice locul de munca, adica firma noastra. Pentru a face acest lucru, trebuie să le furnizăm forță de muncă. un acord, dar cum îl putem încheia cu ei fără permis de muncă? Ori nu inteleg ceva, ori nu am citit undeva despre asta)) multumesc.

• În primul rând, închei un contract de muncă. Apoi angajatul primește permisiunea. Apoi începe să-și îndeplinească îndatoririle.

Diana Ilyina

Simți că ești jefuit de GAZPROM sub acoperișul funcționarilor, procurorilor și judecătorilor? Recurs în casație împotriva deciziei Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 12 septembrie 2011. După ce a refuzat să satisfacă cererea, instanța, care este organul puterea de stat, încalcă articolul 2 din Constituția Federației Ruse: nu recunoaște și nu protejează dreptul cetățenilor de a achiziționa gaz de rețea doar pe baza unui contract public de furnizare a energiei (articolele 539-548 din Codul civil al Rusiei). Federația), ale căror norme juridice sunt pe deplin conforme cu normele legale ale altor articole (1, 3, 10, 168 , 210, 310, 420, 421, 422, 425, 426, 428, 432-445, 450-453). , 454-465, 506-524) din Codul civil al Federației Ruse și Legea „Cu privire la protecția drepturilor consumatorilor”. În același timp, instanța permite Guvernului Federației Ruse, care este și un organism guvernamental, să încalce articolul 2 din Constituția Federației Ruse. „Regulile pentru furnizarea de gaze pentru a satisface nevoile casnice ale cetățenilor” au fost scrise sub dictarea „specialiștilor” monopolistului integral rus - OJSC Gazprom. Scopul principal al încălcării drepturilor cetățenilor care achiziționează gaz de rețea pentru uz casnic este ca această organizație să primească profituri în exces din cauza: 1. perceperea de taxe pentru mult Mai mult gaz decât consumă de fapt cetățenii. Acest lucru se realizează cu ajutorul unor standarde de consum de gaz umflate în mod deliberat, care se aplică nu numai unor consumatori care nu au contoare de gaz, ci și consumatorilor care au contoare de gaz. 2 Taxe pentru gaze care utilizează un coeficient de temperatură în creștere pentru unii consumatori ale căror dispozitive de contorizare sunt instalate în afara spațiilor încălzite. 3 Primirea plății pentru servicii suplimentare impuse consumatorilor de gaze prin termenii contractului (sigilarea dispozitivelor de contorizare, deconectarea și conectarea echipamentelor de gaze pe perioada absenței consumatorilor în spațiile rezidențiale), precum și „servicii” prestate fără acordul consumatorilor (deconectarea și conectarea echipamentelor de gaze). „din vina consumatorului - pentru neîndeplinirea de către consumator a termenilor contractului”) . 4 Primirea plății pentru serviciu de către întreţinere echipament intern de gaze, care se trece din categoria de atribuții a organizației de furnizare a gazelor, care se realizează pe seama costului gazelor consumate, în categoria de suplimentare obligatorii. servicii cu plată. 5 Extorcare de datorii uneori inexistente (formate din cauza circumstanțelor de mai sus) în mod non-judiciar (prin refuz unilateral de a-și îndeplini obligațiile - oprirea echipamentelor de gaze ale consumatorilor). Pentru a restabili drepturile încălcate ale cetățenilor - consumatori de gaze și pentru a aduce relații juridice legate de achiziționarea de către cetățeni a gazului din rețea pentru consumul intern, în conformitate cu normele de drept stabilite de Constituția Federației Ruse, Codul civil al Federației Ruse și legea „Cu privire la protecția drepturilor consumatorului”, este necesar și suficient: 1 În baza articolului 61 din Codul civil RF

• Raspunsul avocatului:

  În cazul în care salariatul nu începe efectiv să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu în ziua în care începe munca, angajatorul are dreptul de a rezilia unilateral contractul de muncă, care în acest caz va fi considerat neîncheiat. Anularea unui contract de munca este un drept, nu o obligatie a angajatorului. Mai mult, dacă în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia, salariatul se îmbolnăvește și primește un certificat de incapacitate de muncă, atunci acesta are dreptul de a beneficia de asigurare, adică invaliditate temporară. prestații (clauza 5 din articolul 2 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ).

ST 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă intră în vigoare în ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este admis efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

1. La interpretarea momentului intrării în vigoare a contractului de muncă este necesar să se determine ce constituie faptul intrării în vigoare a contractului de muncă și care este raportul dintre momentul intrării în vigoare a contractului de muncă și apariția altor împrejurări care au și semnificație juridică. Dintre asemenea împrejurări, trebuie menționate următoarele: a) ziua semnării contractului; b) ziua de începere (); c) ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă ().

2. În virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să lucreze conform unui anumit functia muncii, sub rezerva regulilor regulamentului intern de muncă, iar angajatorul - să îi plătească salariul prevăzut și să asigure îndeplinirea altor condiții care decurg din legislația muncii, din contractul colectiv (contractul) și acordul părților (a se vedea art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Bazat pe această definiție, trebuie recunoscut că intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă, în primul rând, apariția responsabilităților mai sus menționate pentru părțile acestuia, i.e. aparitie relaţiile de muncă. Această împrejurare, în special, înseamnă următoarele: a) din momentul intrării în vigoare a contractului, raportul juridic de muncă care a luat naștere între salariat și angajator poate fi întrerupt numai în temeiul și în modul stabilit de legislația muncii; vezi comentariul la acesta); b) functia de indeplinire a atributiilor pentru care s-a incheiat contractul nu mai poate fi considerata vacanta - cu toate consecintele organizatorice si juridice ce decurg din acest fapt; c) salariatul, în calitate de parte la raportul de muncă, poate fi trimis la pregătire, recalificare etc.; d) timpul de la data intrării în vigoare a contractului trebuie luat în calcul la vechimea în muncă necesară pentru a pleca concediul de odihnă anual(Vezi și comentariul la acesta).

Cu toate acestea, intrarea în vigoare a contractului poate fi amânată în timp din momentul începerii lucrărilor. În acest caz, o serie de drepturi și obligații ale părților, a căror apariție este asociată cu faptul începutului real activitatea muncii salariat, la momentul intrării în vigoare a contractului de muncă rămân invalide.

Odată cu apariția unui raport juridic de muncă între un salariat și un angajator, faptul că un contract de muncă intră în vigoare dă naștere la alte consecințe juridice referitoare la alte entități. Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă începe calculul vechime în serviciu, contributiile se fac de catre angajator la corespunzator fonduri guvernamentale etc.

3. Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare sau contractul de muncă (Partea 1 a articolului comentat). Astfel, dacă conform regula generala ziua semnării acordului este și ziua în care intră în vigoare, atunci se stabilesc două excepții de la această regulă - data semnării și momentul intrării în vigoare a acordului pot să nu coincidă din cauza: 1) unei prescripții directe a unui drept federal. lege sau alt act juridic de reglementare; 2) un contract de muncă încheiat.

4. În prezent reglementărilor determina intervalul de timp dintre semnarea unui contract de munca si intrarea sa in vigoare, in principal in cazurile in care astfel de contracte sunt incheiate in sfera proprietatii de stat ( administratia publica). Diferența de timp dintre încheierea unui contract de muncă și intrarea în vigoare a acestuia se explică prin necesitatea coordonării contractului cu organul de conducere relevant.

După cum rezultă din partea 1 a articolului comentat, regulile de acest fel pot fi stabilite exclusiv prin legile federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

5. Condiția unei intrări ulterioare în vigoare a contractului de muncă poate fi stabilită în contractul propriu-zis. Acest lucru este posibil în cazul în care munca pentru care este angajat salariatul nu este de natură continuă, ci are o frecvență cunoscută dinainte, iar părțile sunt interesate în continuarea cooperării. În acest caz, este posibil să se încheie o serie de contracte de muncă deodată, determinând momentul intrării în vigoare a fiecăruia dintre ele. Un alt caz este încheierea unui contract de muncă în situația în care în acest moment Momentan, angajatorul nu are un loc de muncă vacant, dar se știe sigur că acest post vacant va apărea în viitor.

Există două variante pentru stabilirea momentului intrării în vigoare a unui contract de muncă. În cel mai evident caz, acest moment este asociat cu debutul unei anumite date. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se stabilească exact o astfel de dată. De exemplu, este imposibil să se determine cu exactitate ziua în care o angajată însărcinată va merge în concediu prenatal. In astfel de situatii, este indicat sa se asocieze momentul intrarii in vigoare a contractului de munca nu cu data exacta, ci cu producerea unui anumit eveniment. În exemplul nostru, va fi faptul că angajata a intrat în concediu de maternitate.

6. Din momentul semnării contractului, salariatul are dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat.

Părțile au dreptul de a se retrage din acord în orice moment, formalizând refuzul lor reciproc într-un acord scris. În ceea ce privește refuzul unilateral al contractului, se ridică următoarele întrebări: a) refuzul unilateral este posibil în principiu; b) dacă este posibil, care este procedura acesteia; c) care sunt consecințele juridice ale retragerii unilaterale din contract? Refuzul unilateral al unui contract, chiar dacă acesta nu a intrat în vigoare, contravine principiului de bază al dreptului contractual „contractele trebuie îndeplinite” și încalcă interesele părții adverse.

Angajatul poate refuza oricând contractul înainte de a intra în vigoare - o altă soluție la această problemă ar amenința apariția fenomenului muncii forțate, care este complet exclus. Problema procedurii ca un angajat să refuze un contract care nu a intrat în vigoare nu a fost soluționată prin lege, așa că se poate recomanda stabilirea procedurii adecvate la încheierea unui contract. Posibilitatea de a impune unui angajat, în cazul unui refuz nejustificat al unui contract, orice tip de răspundere legală, inclusiv disciplinară și patrimonială (sub forma, de exemplu, a unei penalități), pare îndoielnică. Excepție este cazul când contractul se încheie cu condiția ca salariatul să fie obligat să compenseze cu munca sa costurile angajatorului suportate de acesta din urmă în legătură cu pregătirea salariatului (a se vedea articolele 207, 249 din Codul muncii). al Federației Ruse și comentarii la acestea).

Angajatorul are dreptul de a refuza contractul încheiat în orice moment înainte de intrarea în vigoare a acestuia, însă contractul poate stabili răspunderea patrimonială pentru refuzul nejustificat al contractului.

În sfârșit, intrarea în vigoare a unui contract de muncă este exclusă din cauza apariției unor împrejurări cu caracter extraordinar, de exemplu, din cauza absenței unui eveniment, a cărui producere a fost asociată cu intrarea în vigoare a contractului de muncă ( o angajată nu intră în concediu de maternitate din cauza întreruperii sarcinii). Consecințele acestui tip de circumstanțe ar trebui specificate și la încheierea unui contract de muncă.

7. Este necesar să se distingă momentul în care iau naștere obligațiile (și drepturile) părților la contractul de muncă, i.e. intrarea in vigoare a contractului de munca, si momentul in care salariatul incepe sa-si indeplineasca efectiv atributiile de serviciu. De exemplu, părțile pot prevedea suplimentar la încheierea contractului data începerii lucrărilor; Salariatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcinile de serviciu din acea zi. În ciuda faptului că în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, data începerii lucrului este condiție prealabilă a unui contract de muncă, după cum reiese din partea 3 a articolului comentat, această condiție nu poate fi determinată de părți. În acest caz, obligația salariatului de a începe munca apare în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Prin urmare, alături de faptul că contractul de muncă intră în vigoare, și faptul că munca a început are semnificație juridică.

La fel ca la intrarea în vigoare a unui contract de muncă, faptul începerii lucrării stipulat prin contract dă naștere la o serie de drepturi și obligații atât pentru părțile la raportul de muncă, cât și pentru terți. De exemplu, din acest moment se acumulează angajatul salariile, angajatorul este obligat sa asigure salariatului conditii corespunzatoare de munca; la rândul său, angajatul intră de fapt sub puterea de master (normativă, directivă și disciplinară) a angajatorului.

8. În cazul în care salariatul nu și-a început munca în termenul prevăzut de lege sau de contract din vina angajatorului, timpul în care salariatul nu a putut începe lucrul trebuie considerat ca fiind timp neîntrerupt și nu din vina salariatului. . În acest caz, angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris că este gata să înceapă munca, dar nu a primit-o (a se vedea articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Un salariat nu poate începe munca la ora prevăzută din motive care nu țin de acțiunile (inacțiunea) culpe a angajatorului. În acest caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă indiferent de vina salariatului, și are dreptul să facă acest lucru de la data intrării în vigoare a contractului, determinată conform regulilor stabilite de partea 2 sau 3 din cuprinsul comentat. articol. În acest caz, contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat.

În cazul în care un angajat nu și-a început munca din cauza unei invalidități temporare, acesta, în temeiul părții 4 a articolului comentat, are dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractul de muncă până la anularea acestuia.

9. Anularea unui contract este un drept, nu o obligație, a angajatorului. Prin urmare, în cazul în care un salariat nu începe lucrul la timp fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul fie să anuleze contractul de muncă (fără a constata existența și conținutul acestor motive), fie, considerând că contractul de muncă a intrat în vigoare, aducerea angajatului vinovat la răspundere disciplinară, inclusiv concedierea lui pentru absenteism, conform regulilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). În acest din urmă caz, concedierea se efectuează fie din ziua în care salariatul a fost obligat să înceapă munca, fie, dacă salariatul s-a prezentat la muncă și i s-a permis să lucreze, - de la ultima zi lucru.

10. Anularea unui contract de munca se face prin ordin al angajatorului. O înregistrare corespunzătoare se face în cartea de lucru cu referire la Partea 4 a articolului comentat și la ordinea corespunzătoare. Este logic să faceți acest tip de înscriere dacă o înregistrare despre încheierea unui contract de muncă a fost deja făcută în carnetul de muncă al angajatului: în caz contrar, nu este necesară o înregistrare.

Anularea unui contract de muncă indică faptul că raportul de muncă nu a luat naștere efectiv din ziua în care ar fi trebuit să ia naștere. Astfel, momentul anulării contractului de muncă ar trebui să fie asociat cu data intrării în vigoare a acestuia.

11. Legiuitorul prevede o situație în care momentul intrării în vigoare a contractului și începutul îndeplinirii sarcinilor de muncă de către salariat pot coincide. În conformitate cu Partea 1 a articolului comentat, contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia (pentru aceasta, a se vedea articolul 67 din Codul muncii). Federația Rusă și comentariul la aceasta). Astfel, faptul că un contract de muncă intră în vigoare și apariția unui raport de muncă este determinată nu de data formulată în contract, ci de caracterul concludent al acțiunilor părților sale.

Noua ediție a art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

Un contract de muncă intră în vigoare în ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este admis efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse

După cum arată practica încheierii contractelor de muncă, cel mai des apar următoarele două situații.

Potrivit primei dintre ele, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care documentul este semnat atât de către angajat, cât și de către angajator, cu excepția cazului în care, așa cum se prevede la articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit altfel de către federal. legi, alte acte juridice de reglementare sau același contract de muncă. Este necesar să precizăm că durata intervalului de timp care separă data semnării contractului de muncă de către salariat de data semnării de către angajator nu este definită în mod specific, dar aceasta nu înseamnă că angajatorul poate, la aprecierea sa. , amână atât timp cât dorește momentul certificării documentului cu semnătura sa.

În general, angajatorul are la dispoziție cel mult 30 de zile, calculate de la data semnării contractului de muncă de către salariat. Angajatorul are dreptul de a arăta o astfel de „încetinere” dacă contractul de muncă nu indică data de începere a lucrului care îi revine salariatului (funcția de muncă).

Cert este că articolul menționat din Codul Muncii al Federației Ruse îi instruiește pe angajat să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă. Totodată, după cum ne amintim, data de începere a acestui document este determinată de data semnării acestuia de ambele părți ale raportului de muncă.

Cetățeanul Petrov P.P. a aplicat pentru un loc de muncă la șeful Globus SRL. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de munca la data de 20 iunie 2007, in care - prin acordul partilor - nu era indicata data inceperii lucrarii, fapt ce s-a datorat circumstantelor personale ale salariatului.

Îndrumat de atribuțiile care i-au fost acordate și ținând cont de interesele angajatului, șeful Globus SRL, la rândul său, a semnat un contract de muncă cu P.P. Petrov. 19 iulie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi, acest ordin a fost anuntat lui P.P. Petrov. semnătură, după care a început să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă. Totodată, ca data de începere a Petrova P.P. la Globus LLC în cartea de muncă și în alte evidențe de muncă a fost indicat pe 20 iulie 2007.

Situația descrisă în exemplu ar fi putut evolua ușor diferit dacă contractul de muncă ar fi specificat o dată de începere a muncii. În acest caz, angajatul, după cum rezultă din articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, așa cum se spune, „de zi cu zi”.

Desigur, includerea unei condiții privind data începerii muncii în contractul de muncă face ajustări la momentul semnării contractului de muncă de către angajat și angajator. În mod ideal (pentru situația luată în considerare), contractul de muncă ar trebui să fie semnat de angajat și angajator în ajunul datei de începere a lucrului consemnată în document.

Îndrumat de atribuțiile care i-au fost acordate și ținând cont de interesele întreprinderii sale, șeful Globus SRL, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu P.P. Petrov. 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi, acest ordin a fost anuntat lui P.P. Petrov. semnătură, după care a început să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă. Totodată, ca data de începere a Petrova P.P. la Globus LLC în cartea de muncă și în alte evidențe de muncă a fost indicat 21 iunie 2007.

Să presupunem, totuși, că dintr-un motiv sau altul, contractul de muncă cu o dată fixă ​​de începere nu a fost semnat în timp util (adică cu o zi înainte) de către părțile sale (una dintre părți). În această situație, angajatul și angajatorul pot acționa în conformitate cu unul dintre cele două scenarii posibile (corespunzător Codului Muncii):

1. Un angajat cu cunoștințele sau în numele angajatorului (reprezentantul său autorizat, de exemplu, un manager unitate structurală, căruia îi este repartizat salariatul) începe să presteze munca (funcția de muncă) care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă care nu a intrat încă în vigoare. În următoarele trei zile (vezi mai devreme), angajatul și angajatorul trebuie să semneze contractul de muncă pentru a asigura intrarea lui în vigoare.

2. Salariatul și angajatorul, de comun acord între ei, efectuează modificări ale contractului de muncă pentru a întârzia data începerii lucrului. În acest scop, data de începere a muncii stabilită inițial în contractul de muncă poate fi modificată, în primul rând, cu cea dorită (mai potrivită pentru ambele părți din raportul de muncă).

În al doilea rând, informațiile despre o anumită dată de începere pot fi excluse din contractul de muncă. În acest caz, angajatul și angajatorul au dreptul de a acționa așa cum este descris în primul exemplu.

În sfârșit, în al treilea rând, contractul de muncă poate prevedea suplimentar o dată anume pentru intrarea sa în vigoare, inclusiv una care se află la o lună sau chiar mai mult de la data semnării documentului (dacă există acordul părților la raportul de muncă). În acest caz, salariatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă.

Cetățeanul Petrov P.P. a aplicat pentru un loc de muncă la șeful Globus SRL. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de munca.

20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - 21 iunie 2007 a fost stabilită ca dată de începere a lucrărilor, fapt care s-a datorat caracteristicilor organizației procesul de productie pe această întreprindereși o lipsă acută de personal calificat corespunzător.

A doua zi, 21 iunie 2007, Petrov P.P. s-a dus la muncă și i s-a permis să o execute de către șeful unității structurale la care era repartizat. Acesta din urmă a informat angajatul că contractul de muncă cu acesta nu a fost încă semnat de către conducătorul întreprinderii din cauza plecării brusce a acestuia într-o călătorie de afaceri în data de 22 iunie 2007 (În cazul unei călătorii de afaceri mai lungi, șeful Globus SRL ar trebui să transfere temporar autoritatea de a încheia contracte de muncă unuia dintre subordonaţii săi).

Întors dintr-o călătorie de afaceri, șeful Globus LLC a semnat un contract de muncă cu P.P. Petrov. 23 iunie 2007 și a emis ordinul de angajare corespunzător, care a fost anunțat către P.P Petrov la 24 iunie 2007. pentru pictură. Totodată, ca data de începere a Petrova P.P. la Globus LLC, cartea de muncă și alte evidențe de muncă au indicat 21 iunie 2005.

Să completăm situațiile enumerate luând în considerare alta, potrivit căreia salariatul, în ciuda intrării în vigoare a contractului de muncă, din proprie inițiativă a „amânat” începerea lucrului. Pentru a oferi o evaluare juridică adecvată a acestor acțiuni ale angajaților, ne întoarcem la dispozițiile relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Subliniem în special că, în conformitate cu versiunea actuală a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu mai are dreptul de a „amâna” începerea muncii care i-a fost atribuită în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă ) fără motive întemeiate documentate, întrucât în ​​caz contrar contractul de muncă se anulează, adică .e. este declarată invalidă chiar a doua zi după absența salariatului. Începând de la data rezilierii contractului de muncă, părțile au dreptul să se considere libere de obligațiile asumate în conformitate cu prezentul document.

Pe baza rezultatelor luării în considerare a documentelor relevante - dacă acestea sunt prezentate în timp util și într-o formă adecvată de către angajat - angajatorul are dreptul fie de a permite angajatului să presteze munca care i-a fost atribuită (funcția de muncă) ( eventual supunerea acestuia din urmă la pedepse disciplinare) sau să rezilieze contractul de muncă cu salariatul din timp, în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. La rândul său, un salariat căruia i s-a oferit de către angajator posibilitatea de a continua să lucreze trebuie să facă dovadă de prudență și să nu permită pe viitor să apară situații similare, chiar dacă există motive întemeiate pentru aceasta.

În situația în care un salariat, în ciuda documentelor prezentate care indică caracterul valabil al absenței sale de la locul de muncă, este în continuare refuzat să mențină un raport de muncă, acesta are dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului de a rezilia anticipat contractul de muncă ca nemotivată ( insuficient motivat). În concluzie, să menționăm că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio interpretare a conceptului de „motiv întemeiat”. Dreptul de a determina acest lucru (în raport cu situația descrisă) este acordat angajatorului. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul ar trebui să exercite obiectivitatea și bunul simț.

Dacă ambele sunt, dintr-un motiv sau altul, puse în discuție de către un salariat cu care angajatorul decide încetarea anticipată a contractului de muncă, atunci persoana concediată nu va avea de ales decât să se adreseze instanței.

Este necesar să atragem din nou atenția dragi cititori asupra faptului că, în conformitate cu versiunea actuală a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, semnarea unui contract de muncă trebuie de acum înainte să fie precedată de familiarizarea angajatului. , împotriva semnării, cu regulamentul intern de muncă al angajatorului, alte reglementări locale legate direct de viitoarea activitate de muncă a salariatului, precum și contractul colectiv.

Realizarea acestor acțiuni este în sarcina angajatorului (neîndeplinirea (îndeplinirea necorespunzătoare) a acestei obligații pune în discuție legitimitatea contractului de muncă încheiat cu un salariat care nu era familiarizat cu documentele de mai sus înainte de semnarea contractului de muncă).

Cetățeanul Petrov P.P. a aplicat pentru un loc de muncă la șeful Globus SRL. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de muncă la 20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - 21 iunie 2007 a fost stabilită ca dată de începere a lucrărilor, ceea ce s-a datorat particularităților organizării procesului de producție la această întreprindere și lipsa acută de personal cu calificări adecvate.

Îndrumat de atribuțiile care i-au fost acordate și ținând cont de interesele întreprinderii sale, șeful Globus SRL, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu P.P. Petrov. 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. Cu toate acestea, Petrov P.P. nu s-a reîntors la muncă în termenul stabilit prin contractul de muncă, care i-a acordat șefului Globus SRL să considere, începând cu data de 22 iunie 2007, contractul de muncă ca fiind nul. În legătură cu cele de mai sus, ordonanța de admitere a Petrov P.P. locul de muncă a fost anulat la data de 22 iunie 2007, iar carnetul de muncă a fost restituit salariatului fără a face nicio înscriere în acesta.

Cetățeanul Petrov P.P. a aplicat pentru un loc de muncă la șeful Globus SRL. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de muncă la 20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - 21 iunie 2007 a fost stabilită ca dată de începere a lucrărilor, ceea ce s-a datorat particularităților organizării procesului de producție la această întreprindere și lipsa acută de personal cu calificări adecvate.

Îndrumat de atribuțiile care i-au fost acordate și ținând cont de interesele întreprinderii sale, șeful Globus SRL, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu P.P. Petrov. 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi Petrov P.P. nu s-a dus la muncă, dar pe 22 iunie 2007, a prezentat șefului Globus LLC o copie legalizată a certificatului de deces al tatălui său, precum și documente care confirmă relația apropiată a lui P.P. Petrov. cu defunctul.

Ținând cont de documentele prezentate de angajat, șeful Globus SRL, ghidat de împuternicirile acordate, a permis admiterea P.P. să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă începând cu data de 24 iunie 2007, având în prealabil obținut acordul șefului unității structurale la care a fost repartizat salariatul. Ordinul de angajare a fost anunțat către P.P Petrov. împotriva semnării la 26 iunie 2007 cu notă în care se indică împrejurările cauzei.

Un alt comentariu la art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 61, care interpretează momentul intrării în vigoare a unui contract de muncă, este nou în legislația muncii. Apar întrebări: ce constituie faptul că un contract de muncă intră în vigoare, care este relația dintre momentul intrării în vigoare a contractului de muncă și apariția altor împrejurări care au și semnificație juridică. Dintre asemenea împrejurări, trebuie menționate următoarele: a) ziua semnării contractului; b) ziua începerii muncii (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse); c) ziua în care angajatul este admis efectiv la muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. În temeiul unui contract de muncă, salariatul este obligat să lucreze conform unei anumite funcții de muncă, sub rezerva regulilor regulamentului intern de muncă, iar angajatorul este obligat să-i plătească salariul prevăzut și să asigure îndeplinirea altor condiții ce decurg. din legislația muncii, contractul colectiv (acordul) și acordul părților (a se vedea . Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Pe baza acestei definiții, trebuie recunoscut că intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă, în primul rând, apariția responsabilităților mai sus menționate pentru părțile acestuia, i.e. apariţia unui raport de muncă. Această împrejurare, în special, înseamnă următoarele:

din momentul intrarii in vigoare a contractului, raportul juridic de munca care a luat nastere intre salariat si angajator poate fi intrerupt numai pe motivele si in modul stabilite de legislatia muncii (vezi articolele si comentariul la aceasta);

functia de indeplinire a atributiilor pentru care s-a incheiat contractul nu mai poate fi considerata vacanta - cu toate consecintele organizatorice si juridice ce decurg din acest fapt;

un angajat în calitate de parte într-o relație de muncă poate fi trimis pentru formare, recalificare etc.;

timpul de la data intrării în vigoare a contractului trebuie luat în considerare pentru perioada de serviciu necesară pentru a lua concediul anual (a se vedea articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta); etc.

Cu toate acestea, intrarea în vigoare a contractului poate fi amânată în timp din momentul începerii lucrărilor. În acest caz, o serie de drepturi și obligații ale părților, a căror apariție este asociată cu faptul începerii activității reale de muncă a salariatului, rămân ineficiente la momentul intrării în vigoare a contractului de muncă (a se vedea paragraful 7 din comentariu la acest articol).

Odată cu apariția unui raport juridic de muncă între un salariat și un angajator, faptul că un contract de muncă intră în vigoare dă naștere la alte consecințe juridice referitoare la alte entități. Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă începe calculul vechimii în muncă, angajatorul contribuie la fondurile de stat relevante etc.

3. Contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte legislative de reglementare sau contractul de muncă (Partea 1 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Astfel, dacă, ca regulă generală, ziua semnării unui contract este și ziua în care intră în vigoare, atunci se stabilesc două excepții de la această regulă: data semnării și momentul intrării în vigoare a contractului pot să nu coincidă scadente, în primul rând, la prescrierea directă a unei legi federale sau a unui alt act juridic de reglementare și, în al doilea rând, a unui contract de muncă încheiat.

4. În prezent, reglementările determină intervalul de timp dintre semnarea unui contract de muncă și intrarea în vigoare a acestuia în principal în cazurile în care astfel de contracte sunt încheiate în sfera proprietății statului (administrația publică). Diferența de timp dintre încheierea unui contract de muncă și intrarea în vigoare a acestuia se explică prin necesitatea coordonării contractului cu organul de conducere relevant.

După cum rezultă din partea 1 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse în versiunea actuală, reguli de acest fel pot fi stabilite exclusiv prin legile federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

5. Condiția intrării în vigoare a unui contract de muncă nu de la data semnării acestuia, ci ulterior poate fi stabilită în contractul propriu-zis. Această inovație a Codului Muncii al Federației Ruse oferă părților noi oportunități în reglementare legală relațiile lor.

În special, încheierea unui contract de muncă în condiția specificată este posibilă în cazul în care munca pentru care este angajat salariatul nu este de natură continuă, ci are o frecvență cunoscută în prealabil, iar părțile sunt interesate în continuarea cooperării. În acest caz, este posibil să se încheie o serie de contracte de muncă deodată, determinând momentul intrării în vigoare a fiecăruia dintre ele. Un alt caz este încheierea unui contract de muncă într-o situație în care angajatorul nu are momentan un loc de muncă vacant, dar se știe sigur că acest post vacant va apărea în viitor.

Există două variante pentru stabilirea momentului intrării în vigoare a unui contract de muncă. În primul caz (cel mai evident), acest moment este asociat cu debutul unei anumite date. Cu toate acestea, în viață nu este întotdeauna posibil să se determine cu exactitate o astfel de dată. De exemplu, este imposibil să se determine cu exactitate ziua în care o angajată însărcinată va merge în concediu prenatal. În această situație și în alte situații similare, este indicat să se asocieze momentul intrării în vigoare a contractului de muncă nu cu data exactă, ci cu apariția unui anumit eveniment, care în exemplul nostru va fi faptul că angajatul merge mai departe. concediu de maternitate.

6. Prin stabilirea posibilității definirii într-un contract de muncă a condițiilor intrării în vigoare a acestuia într-un anumit termen de la semnarea contractului, legiuitorul, din păcate, nu a reglementat în niciun fel problematica naturii. legatura juridicaîntre un angajator și un salariat care a încheiat un contract de muncă într-o perioadă de timp în care acesta nu a intrat încă în vigoare.

Răspunsul la această întrebare poate fi următorul.

În primul rând, din momentul semnării contractului, angajatul are dreptul de a primi garanție pentru asigurările sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat (partea 4 a articolului 61; vezi și paragraful 8 din comentariul acestui articol).

În ceea ce privește refuzul unilateral al contractului, se ridică trei întrebări: a) este posibil în principiu un astfel de refuz unilateral; b) dacă este posibil, care ar trebui să fie procedura acesteia; c) care sunt consecințele juridice ale retragerii unilaterale din contract. Refuzul unilateral al unui contract, chiar dacă acesta nu a intrat în vigoare, contravine principiului de bază al dreptului contractual „contractele trebuie îndeplinite” și încalcă interesele părții adverse.

Angajatul poate refuza oricând contractul înainte de a intra în vigoare - o altă soluție la această problemă ar amenința apariția fenomenului muncii forțate, care este complet exclus. Problema procedurii ca un angajat să refuze un contract care nu a intrat în vigoare nu a fost soluționată prin lege, așa că se poate recomanda stabilirea procedurii adecvate la încheierea unui contract. Posibilitatea de a impune unui angajat, în cazul unui refuz nejustificat al unui contract, orice tip de răspundere legală, inclusiv disciplinară și patrimonială (sub forma, de exemplu, a unei penalități), pare îndoielnică. Excepție este cazul când contractul se încheie cu condiția ca salariatul să fie obligat să compenseze cu forță de muncă costurile angajatorului suportate de acesta din urmă în legătură cu pregătirea salariatului (a se vedea articolul 207 din Codul muncii, precum și ca articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Angajatorul are dreptul de a refuza contractul încheiat în orice moment înainte de intrarea în vigoare a acestuia, însă contractul poate stabili răspunderea patrimonială pentru refuzul nejustificat al contractului.

În sfârșit, intrarea în vigoare a contractului de muncă este exclusă din cauza unor împrejurări cu caracter extraordinar, de exemplu, absența unui eveniment, a cărui apariție a fost asociată cu intrarea în vigoare a contractului de muncă (o angajată nu are intra in concediu de maternitate din cauza intreruperii sarcinii). Consecințele acestui tip de circumstanțe ar trebui specificate și la încheierea unui contract de muncă.

7. După cum sa menționat deja, intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că părțile acestuia au drepturi și obligații stipulate prin contract, adică. apariţia unui raport de muncă. În același timp, este necesar să se distingă momentul în care iau naștere obligațiile (și drepturile) părților la contractul de muncă, adică. intrarea în vigoare a contractului de muncă și momentul în care salariatul începe să îndeplinească efectiv aceste atribuții. De exemplu, părțile pot prevedea suplimentar la încheierea unui contract ziua în care începe munca, iar angajatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcinile de serviciu din această zi (Partea 3 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ciuda faptului că în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, data începerii muncii este o condiție „obligatorie pentru includerea” în contractul de muncă, în temeiul părții 3 a art. 61 această condiție nu poate fi determinată de părți. În acest caz, obligația salariatului de a începe munca apare în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Prin urmare, alături de faptul că contractul de muncă intră în vigoare, și faptul că munca a început are semnificație juridică.

La fel ca la intrarea în vigoare a unui contract de muncă (a se vedea paragraful 2 al comentariului la acest articol), faptul începerii muncii stipulate prin contract dă naștere la o serie de drepturi și obligații atât pentru părțile la raportul de muncă. și pentru terți. De exemplu, din acest moment angajatului i se plătește un salariu, angajatorul este obligat să ofere salariatului condiții de muncă adecvate, la rândul său, angajatul intră de fapt în puterea proprietarului (de reglementare, directivă și disciplinară) a angajatorului etc.

8. În cazul în care salariatul nu și-a început munca în termenul prevăzut de lege sau de contract din vina angajatorului, timpul în care salariatul nu a putut începe lucrul trebuie considerat ca fiind timp neîntrerupt și nu din vina salariatului. . În acest caz, angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris că este gata să înceapă munca, dar nu a primit-o (a se vedea articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Un salariat nu poate începe munca la ora prevăzută din motive care nu țin de acțiunile (inacțiunea) culpe a angajatorului. In acest caz, spre deosebire de procedura existenta anterior, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca indiferent de vina salariatului, si are dreptul de a face acest lucru de la data intrarii in vigoare a contractului, determinata conform regulilor stabilite prin parte. 2 sau 3 din articolul comentat. În acest caz, contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat.

În cazul în care un angajat nu a început munca din cauza unei invalidități temporare, acesta, în virtutea părții 3 a articolului comentat, are dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractul de muncă până la anularea acestuia.

9. Potrivit regulilor stabilite de art. 61 în versiunea actuală, anularea contractului este un drept, dar nu o obligație a angajatorului. Dacă, de exemplu, un salariat nu începe lucrul la timp fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul fie de a rezilia contractul de muncă (fără a constata existența și conținutul acestor motive), fie, considerând că contractul de muncă a fost încheiat. forța, să-l aducă pe angajatul vinovat la răspundere disciplinară, inclusiv concedierea lui pentru absenteism, conform regulilor stabilite de acest cod (a se vedea articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În acest din urmă caz, concedierea se efectuează fie din ziua în care salariatul a fost obligat să înceapă munca, fie, dacă salariatul s-a prezentat la muncă și i s-a permis să lucreze, din ultima zi de muncă.

10. Anularea unui contract de munca se face prin ordin al angajatorului. O înregistrare corespunzătoare se face în cartea de muncă cu referire la Partea 4 a art. 61 și ordinul corespunzător. Trebuie remarcat faptul că acest tip de înscriere are sens de făcut dacă o înscriere despre încheierea unui contract de muncă a fost deja făcută în carnetul de muncă al salariatului: în caz contrar, o înscriere nu este necesară, deoarece anularea unui contract de muncă înseamnă a acestuia. absență în orice moment.

Anularea unui contract de muncă indică faptul că raportul de muncă nu a luat naștere efectiv din ziua în care ar fi trebuit să ia naștere. Astfel, momentul anulării contractului de muncă ar trebui să fie asociat cu data intrării în vigoare a acestuia.

11. Legiuitorul prevede o situație în care momentul intrării în vigoare a contractului și începutul îndeplinirii sarcinilor de muncă de către salariat pot coincide. În conformitate cu partea 1 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia (pentru admiterea efectivă la muncă, a se vedea articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Astfel, în speță, faptul intrării în vigoare a contractului de muncă și apariția unui raport juridic de muncă este determinată nu de data formulată în contract, ci de caracterul concludent al acțiunilor părților acestuia.

• Sus

Crezi ca esti rus? Te-ai născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Acest lucru este greșit.

Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus? Dar crezi că ești evreu?

Joc? Cuvânt greșit. Cuvântul corect este „imprinting”.

Nou-născutul se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural este caracteristic pentru majoritatea creaturilor vii cu vedere.

Nou-născuții din URSS și-au văzut mama pentru un timp minim de hrănire în primele zile și majoritatea când am văzut fețele personalului maternității. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Tehnica este sălbatică în esență și eficacitate.

De-a lungul copilăriei, te-ai întrebat de ce ai trăit înconjurat de străini. Rarii evrei de pe drumul tău puteau face tot ce voiau cu tine, pentru că ai fost atras de ei și i-ai alungat pe alții. Da, chiar și acum pot.

Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles; instinctul a luat formă când erai încă foarte departe de a-l putea formula. Din acel moment, nu s-au păstrat cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei. Acele trăsături pe care le consideri a fi ale tale.

3 comentarii

Sistem și observator

Să definim un sistem ca un obiect a cărui existență este dincolo de orice îndoială.

Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică își determină existența prin factori independenți de sistem.

Observatorul, din punctul de vedere al sistemului, este o sursă de haos - atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauză-efect cu sistemul.

Un observator intern este un obiect potențial accesibil sistemului în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.

Un observator extern este un obiect, chiar și potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).

Ipoteza nr. 1. Ochiul Atotvăzător

Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Apoi pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală a captării „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.

Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect îi crește haosul și este percepută de noi ca trecerea timpului. Un obiect opac la „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea sa geometrică, arată ca o gaură neagră în interiorul universului.

Ipoteza nr. 2. Observator interior

Este posibil ca universul nostru să se observe pe sine. De exemplu, folosind ca standarde perechi de particule cuantice încurcate separate în spațiu. Apoi spațiul dintre ele este saturat de probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, atingând densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă, de asemenea, că nu există o secțiune transversală de captare a traiectoriilor obiectelor care să fie suficient de mare pentru a absorbi aceste particule. Ipotezele rămase rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:

Trecerea timpului

O observare exterioară a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă factorul determinant al timpului în univers este un „observator extern”, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din posibilul traiectorii „radiației gravitaționale”. Dacă factorul determinant este „observatorul intern”, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere exterioară.

De asemenea, este posibil ca aceste ipoteze să fie combinate într-o proporție sau alta.