Scopul lucrului cu implicarea personalului. Implicarea personalului ca factor de succes al companiei în perioade de criză

Toți angajatorii se așteaptă cinstiți și muncă conștiincioasă de la angajati. Aceste așteptări nu se împlinesc întotdeauna, dar în condiții de deficit de personal trebuie să lucrezi cu acei angajați care sunt disponibili în organizație.

Prin urmare, din ce în ce mai des, managerii companiilor au început să se gândească la ce instrumente de management ar putea folosi pentru a crește productivitatea subordonaților lor. Managementul angajării angajaților este unul dintre cele mai recente și la modă concepte care ajută managementul să-și atingă obiectivele.

Cercetările efectuate de o serie de companii străine și autohtone arată că companiile cu un nivel ridicat de implicare, în comparație cu cei din afară în acest indicator:

• au un preț al acțiunilor cu 12% mai mare;
• volumul vânzărilor per angajat este cu 27.000 USD pe an mai mare;
• Marja de profit cu 3800 USD mai mare;
• Nivel de satisfacție a clienților cu 5-10% mai mare

Compania rusă ECOPSY, pe baza rezultatelor studiului său asupra unui holding industrial mare, a stabilit o corelație de 82% între indicele de angajament și productivitatea muncii (cu cât implicarea este mai mare, cu atât productivitatea muncii este mai mare).

Definiţie

Dacă vorbim despre concept, atunci implicarea angajaților se referă la dorința și capacitatea unui angajat de a lucra cu „deplină dedicare”. Un astfel de angajat „îi pasă”, lucrează nu „de frică, ci din conștiință”, de multe ori își depășește funcționalitatea și dă dovadă de inițiativă.

Bunul simț dictează că relația dintre implicare și performanță este directă. Dar merită remarcat faptul că acesta este doar un aspect al managementului competent al afacerii, așa că nu ar trebui să vă așteptați la rezultate „magice” de la acest instrument.

Dar logodna nu poate fi ignorată. Cert este că în organizațiile mari, unde limitele controlabilității sau dezbinarea teritorială obligă întreprinderile să formeze pe mai multe niveluri. structuri organizatorice, o persoană, ca individ, „se pierde”. Prin urmare, este necesar să se organizeze munca cu personalul în așa fel încât să se țină cont de factorii care formează implicarea ridicată a angajatului în activitatea companiei.

Cum se măsoară și se evaluează (abordarea Gallup Inc.)

În primul rând, este selectată metodologia prin care va fi realizat studiul de implicare a angajaților. În literatură puteți găsi mai multe variante ale tehnicii, dar în acest articol ne vom concentra pe două care au fost folosite de mult timp și și-au dovedit fiabilitatea.

Metodologia Gallup Inc., care presupune completarea unui chestionar de 12 întrebări, este foarte cunoscută și utilizată pe scară largă. Acest chestionar se mai numește și chestionarul Q12.

№	Întrebare		Răspuns
		Da	Nu
1	Știi ce așteaptă angajatorul tău de la tine?
2	Aveți materialele necesareși instrumentele pentru a-ți face treaba corect?
3	Ai ocazia să faci ceea ce faci cel mai bine în fiecare zi la locul de muncă?
4	În ultimele șapte zile, ați primit aprobare sau laude pentru o treabă bine făcută?
5	Te tratează supervizorul tău sau altcineva de la locul de muncă ca pe o persoană?
6	Contribuie cineva la locul tău de muncă la dezvoltarea ta profesională?
7	Este luat în considerare punctul tău de vedere?
8	Misiunea și strategia companiei dumneavoastră vă fac munca semnificativă?
9	Colegii tăi consideră că este de datoria lor să facă o muncă de calitate?
10	Ai un prieten adevărat la serviciu?
11	În ultimele șase luni, a vorbit cineva cu tine la serviciu despre tine succes profesional si realizari?
12	În ultimul an, ați avut oportunități la locul de muncă de a dobândi cunoștințe noi și de a vă dezvolta profesional?

Abordarea lor evaluează angajații prin întrebări care se corelează în mod clar cu indicatori precum productivitatea, creșterea vânzărilor și loialitatea clienților:

1. Nevoile de bază ale angajaților (două întrebări)
2. Suport managerial (patru întrebări)
3. Lucru în echipă (patru întrebări)
4. Dezvoltarea angajaților (două întrebări)

Întrucât întrebările necesită doar răspunsuri închise „da” sau „nu”, rezultatele unui astfel de sondaj sunt ușor de calculat și rezumat. După calcul, un „indice de implicare” generalizat este ușor de afișat.

Se crede că în cele mai bune companii valoarea acestui indice este în intervalul 95-100%. Restul au loc de îmbunătățit.

Rezultatele unui astfel de sondaj pot fi folosite nu numai pentru a măsura indicele general, ci și pentru a distribui angajații în trei grupuri:

• Angajati angajati- munciți cu dăruire deplină
• Angajații neangajați– faceți ceea ce li se comandă, dar nu mai mult, fără efort suplimentar
• Angajații cu dizabilități active– nu numai că nu lucrează la capacitate maximă, ci și-au răspândit poziția printre alți angajați.

Există un argument că cercetarea IG nu face o treabă bună în măsurarea angajamentului angajaților. Cu toate acestea, această companie are cea mai mare bază de date de cercetare de implicare până în prezent. Cercetarea lor se întinde pe aproximativ 30 de ani și 30 de milioane de angajați (sursă).

Cum se măsoară și se evaluează (abordarea ECOPSY Consulting)

Rusia are, de asemenea, propriile evoluții și experiență în măsurarea unui astfel de indicator precum implicarea angajaților. Un exemplu este una dintre cele mai importante companii de consultanță, ECOPSY Consulting. În fiecare an, consultanții acestei companii efectuează sondaje și cercetări în marile exploatații industriale și comerciale din Rusia. Astfel, începând cu 2014, compania a efectuat un sondaj asupra a peste 175.000 de angajați din peste 700 de companii. Acest lucru le-a permis să dezvolte propriul model de cercetare și evaluare a angajării angajaților.

ECOPSY utilizează un model de evaluare a angajării bazat pe 3 blocuri de caracteristici ale angajaților:

Compania nu dezvăluie metodologia de cercetare mai detaliată, acesta este know-how-ul lor intern. Dar ea dă informații deschise despre cei mai importanți patru factori care apar în mod constant în toate sondajele în diferite companii și care afectează direct nivelul de implicare:

• Control asupra vieții tale. Angajații implicați doresc și cer ca conducerea companiei să înțeleagă ce fac. Ei nu vor să fie „rogăți” și executori ai voinței altor oameni. Sunt gata să ia inițiativa atunci când sunt ascultați și auziți. Rolul comunicațiilor bine stabilite, atât de sus în jos, cât și invers, este important.
• Ideologia corporativă. Valorile companiei trebuie cunoscute și urmate cu strictețe, în primul rând, de management. Angajații implicați cred întotdeauna în managementul lor și au încredere. Acest lucru le permite să fie mândri de munca lor și să fie loiali companiei.
• Mediu de lucru eficient. Procesele de afaceri din companie nu interferează, dar ajută la lucru. Profesioniștii au putere de decizie și responsabilitate. Însă resursele pentru atingerea obiectivelor sunt, de asemenea, asigurate cu înaltă calitate, la timp și în volumul necesar.
• Integrare. Nu fiecare persoană este capabilă să lucreze cu dedicare deplină în diferite echipe și condiții. Trebuie să existe un fel de „coincidență” a valorilor, o viziune similară asupra modurilor de lucru și alți factori. Adică, compania și persoana trebuie să „se potrivească” una cu cealaltă, indiferent cât de vag ar suna.

Folosind aceste informații, puteți pregăti și compune propriile chestionare, permițându-vă să evaluați gradul de manifestare a acestor factori atât în ​​fiecare angajat, cât și în echipa întreprinderii sau companiei. Un astfel de test poate arăta rezultate interesante. Mai jos este un exemplu:

Ziarul „Vedomosti” Nr.120 (3382)
Implicarea angajaților scade de la 71 la 59% până în al cincilea an de muncă în companie. Un studiu realizat de ECOPSY Consulting, care a implicat 34.000 de oameni din 166 de companii, a arătat că există o relație clară între vechimea în muncă într-o companie și gradul de implicare a angajaților. Angajamentul se referă la o combinație de loialitate față de companie, dorința de a lua inițiativă și satisfacție în muncă.

Dacă „începătorii” care lucrează în companie de mai puțin de un an demonstrează implicarea la nivelul de 71%, atunci acesta scade rapid. Cea mai mare scădere are loc în rândul persoanelor cu unul până la trei ani de experiență în companie - cu 8%. Există o dinamică similară în scăderea satisfacției în muncă (de la 73% în primul an de muncă la 66% în următorii doi ani) și în sprijinul inițiativelor (de la 62% în primul an de muncă la 54% în următorul doi ani). Cele mai scăzute rate de implicare sunt observate în rândul angajaților cu mai mult de cinci ani de experiență în companie - 59%.

Ipoteza care explică datele obținute: în mod tradițional, companiile lucrează mai puțin pentru a menține implicarea angajaților „vechi”, depunând mai mult efort pentru a implica „noi veniți”. Iar angajații care lucrează în companie de mai bine de cinci ani își pierd entuziasmul și încep să se simtă epuizați.

Ce ar trebui să facem în privința asta?

După efectuarea unei evaluări a angajării angajaților, pot fi întreprinse mai multe acțiuni.

În primul rând, puteți folosi rezultatele pentru a clasifica angajații după nivelul de implicare (după cum s-a menționat mai sus când descrieți metodologia de evaluare Q12). Puteți alege alte modalități de clasificare a personalului, de exemplu, în funcție de unul dintre grupurile de întrebări, unul sau mai mulți factori.

Aceste informații vor fi utile angajaților servicii de personal la formare rezerva de personal. Cu cât este mai mare nivelul de implicare al angajatului, cu atât pot fi puse pariuri „mai mari” asupra lui atunci când își planifică cariera. Legătura este directă.

Dar atunci când evaluați rezultatele, ar trebui să acordați atenție faptului că în răspunsurile la întrebările de testare, scorurile de implicare sunt date destul de uniform. note mari. Acest lucru indică faptul că rezultatele nu sunt de încredere. De obicei, astfel de răspunsuri sunt date ca „acceptabile din punct de vedere social” sau așteptate. Prin urmare, răspunsurile cu o serie de estimări par a fi cele mai de încredere. Cele mai sigure informații sunt furnizate de interviuri. Prin urmare, la viitorii rezerviști, aceasta trebuie efectuată de un expert terț.

În al doilea rând, rezultatele evaluării nivelului de implicare vor servi ca un bun „indicator de probleme”, identificând atât atelierele problematice, zonele, departamentele, cât și zonele funcționale problematice.

De exemplu, nemulțumirea generală față de condițiile de muncă este un semnal serios pentru schimbarea abordării muncii în acest domeniu. Înainte să se întâmple o urgență, înainte de a fi prea târziu.

Au fost enumerate opțiuni foarte superficiale de lucru bazate pe rezultatele cercetării. Dacă conducerea unei companii se gândește cu adevărat la creșterea angajamentului, abordarea se schimbă. Adesea, o companie realizează astfel de sondaje pentru:

1. Fii „în tendințe”
2. Satisfaceți curiozitatea managerilor de resurse umane, rezultând o prezentare excelentă a angajamentului :)
3. Conform instrucțiunilor acționarilor sau a unui birou superior

Dar acest lucru nu poate fi discutat într-un articol. Mai mult, nu trebuie să vă așteptați ca managementul angajamentului să poată rezolva problemele companiei de pe piețe și producție fără a efectua un set de măsuri pentru îmbunătățirea sau dezvoltarea afacerii.

Termenul „implicarea angajaților” în procesul de lucru al companiei înseamnă interesul și atașamentul angajatului față de organizația în care lucrează. Conform cercetărilor de afaceri, companiile care au crescut implicarea angajaților și interesul pentru muncă au înregistrat o creștere cu 30% a profiturilor. Ce arată evaluarea angajării angajaților și cum să calculăm indicatorii - despre acest lucru în materialul nostru.

Evaluăm personalul

Responsabilitate, entuziasm, dorință de extindere a cunoștințelor în specializare, inițiativă - acestea sunt principalele calități ale unui angajat implicat. Cu toate acestea, nu fiecare angajat al companiei lucrează cu zel și diligență. De fapt, puteți vedea adesea cum personalul este distras de chestiuni neimportante în timpul procesului de lucru: imitarea activitatea muncii, conduce conversații pe subiecte personale, „navighează” pe internet.

Dacă managerul nu ia măsuri în timp util, productivitatea muncii va scădea, personalul va fi reticent în a-și îndeplini sarcinile și va înceta să crească și să se dezvolte profesional. Astfel de factori vor afecta activitatea companiei în ansamblu: profiturile vor scădea, organizația își va pierde competitivitatea. Un studiu de implicare a personalului îl va ajuta pe manager să identifice gradul de performanță al angajaților și să aleagă cea mai buna varianta soluții la o situație critică.

Un studiu al angajării angajaților îl va ajuta pe manager să identifice gradul de performanță al angajaților și să aleagă cea mai bună opțiune pentru rezolvarea unei situații critice.

Să facem un sondaj

Un indice special de implicare a angajaților vă va ajuta să obțineți date obiective despre munca angajaților și interesul acestora pentru dezvoltarea companiei. Este format ca urmare a unui sondaj anonim sau deschis al personalului (cel puțin 50% dintre angajații companiei participă la sondaj). Chestionarul este completat de angajati de diferite vârsteŞi statutul social– acest lucru îl va ajuta pe manager să vadă imaginea completă a nivelului de implicare a personalului.

Întrebările sunt selectate în așa fel încât angajatul să poată da un răspuns pozitiv sau negativ. Sunt permise alte forme de răspuns. Dacă un angajat este interesat de locul său de muncă, acest lucru va fi evident din testul său. contine intrebari legate de domeniul de activitate al angajatului si viata acestuia in echipa. Numărul de puncte variază în funcție de dimensiunea companiei și de gradul de verificare a angajamentului.

Sondajul se desfășoară în trei direcții, inclusiv:

• Interesul angajatului pentru viața și creșterea companiei.
• Implicarea în procesul de lucru.
• , inițiativă, dăruire față de companie.

La compilarea unui chestionar, sunt planificate opțiunile de răspuns și numărul de puncte acordate pentru un răspuns pozitiv sau negativ. Pentru fiecare angajat se desfășoară un sondaj pe trei zone, apoi sunt rezumați indicatorii tuturor angajaților, rezultând o imagine clară a implicării personalului companiei în ansamblu.

Indicele de implicare a angajaților variază de la 0 la 100. Angajamentul scăzut este indicat de indicatori de 0-30 de puncte. Dacă indicatorii arată de la 30 la 60 de puncte, nivelul de implicare al angajaților companiei este mediu. 60 de puncte și peste sunt cei mai buni indicatori.

Există o tehnică comună și eficientă pentru evaluarea angajamentului angajaților numită Q12. Angajaților companiei li se oferă un test constând din 12 puncte. Sondajul este realizat anonim. Trebuie să răspundeți „da” sau „nu”.

Exemplu de chestionar:

• Fiind implicat în procesul de muncă, știu ce așteaptă conducerea de la mine.
• Mele locul de munca dotat cu tot ce este necesar pentru îndeplinirea sarcinilor.
• În fiecare zi fac ceea ce îmi place: munca merge bine și aduce bucurie.
• În ultimele 7 zile am fost încurajat (lăudat) pentru munca mea excelentă.
• Șeful departamentului știe despre calitățile mele personale.
• Creștere și promovare scara cariereiîncurajat de conducere.
• Părerea mea este importantă pentru angajații companiei.
• Sunt înconjurat de colegi care lucrează cu dăruire deplină față de companie.
• Îndeplinirea responsabilităților mele de muncă este importantă pentru companie.
• Există o persoană în echipă care este prietenul meu.
• În ultimele șase luni, conducerea a fost preocupată de creșterea carierei mele (au avut loc conversații și întâlniri).
• Pe parcursul ultimului an de muncă în companie, am fost trimis în repetate rânduri să studiez (cursuri, pregătire avansată) pentru creștere profesională.

Prin monitorizarea anuală a răspunsurilor angajaților folosind metoda Q12, puteți măsura cu exactitate gradul de implicare a personalului companiei. Nivelul ideal de implicare a angajaților este un răspuns pozitiv la majoritatea punctelor.

Concluzie

Analiza regulată a angajării personalului îl va ajuta pe manager să vadă atitudinea angajaților față de companie, munca lor și viața în echipă. Poate că a venit momentul să introducem noi condiții și reguli pentru a ajuta angajații să își îndeplinească mai bine sarcinile. Pentru a crește implicarea angajaților, managerul trebuie să ia în considerare metode, dezvoltare program nou, care îi ajută pe angajați să articuleze clar importanța muncii lor în dezvoltarea companiei.

Cei mai buni angajați trebuie să li se ofere condiții pentru progres personal, dezvoltare profesionala. La urma urmei, personalul proactiv, activ, care cunoaște clar obiectivele și responsabilitățile sunt unul dintre principalii factori pentru creșterea și promovarea de succes a companiei.

1. Ce este implicarea angajaților

Implicarea personalului este dorința angajaților de a aduce beneficii maxime companiei și de a face tot posibilul pentru a-și atinge obiectivele, realizând acțiuni dincolo de sfera atribuțiilor lor directe.

Implicarea angajaților este direct legată de succesul afacerii și de satisfacția clienților. Implicarea angajaților este condusă de curiozitate, interes pentru obiectivele companiei și interes pentru rezultat, și nu de teama de amenzi, concediere etc.

2. Metodologia de evaluare a angajării angajaților

Nu există un singur algoritm care să răspundă la întrebarea „Cum se măsoară implicarea angajaților?”, deoarece fiecare angajat are propriile sale specificități. Implicarea angajaților este alcătuită din trei lucruri, primul dintre care este ceea ce spune despre munca sa. De exemplu, același manager de resurse umane realizează interviuri, recrutează angajați și descrie compania ca și cum ar fi un paradis și, în general, un loc de muncă de vis. Dar ce vedem de fapt? Seara, într-un bar, le exprimă prietenilor săi cu o obscenitate de trei etaje cât de mult își urăște meseria și visează să prescrie șefului său semnătura „mâna stângă”. Este feedback-ul sincer al unei persoane care indică dacă este logodit sau nu.

A doua întrebare este cât timp este dispus să lucreze în companie? Un an, doi, zece, până vine ceva mai bun, sau rămâne cât mai mult timp în companie?

Iar al treilea punct este cât de des se gândește angajatul să lucreze timp liber? Dacă o persoană înainte de a merge la culcare se gândește la ce lucruri utile poate face sau oferi la locul de muncă, cu siguranță poate fi numită implicată. Din păcate, suntem simpli muritori și nu putem citi gândurile oamenilor, așa că companiile speciale dezvoltă teste pentru a studia și monitoriza implicarea angajaților și, uneori, acestea constau în mai mult de 70 de întrebări.

3. Implicarea personalului ca cel mai înalt nivel de motivare

Implicarea nu este o abilitate și nu poate fi predată sau forțată, este a ta. alegere informată persoană. Chiar dacă muncitorii au exact aceleași responsabilități, condiții de muncă și sistem de plată salariile, acestea vor fi adesea împărțite în mai multe grupuri. Cei care nu vor să facă nimic și mai degrabă „scăpa” de la muncă, cei care sunt practic mulțumiți și vor lucra mult timp fără a depune eforturi suplimentare și cei care percep afacerile companiei ca fiind ale lor, fac tot posibilul pentru prosperitatea acesteia și dezvoltare.

Implicarea este o calitate valoroasă care poate și ar trebui să fie dezvoltată în studenții tăi, să-i inspire către noi realizări și să-i motiveze.

De exemplu, compania Teplotekhnik a decis să crească implicarea personalului cu ajutorul unor idei noi. Ideea a fost ca fiecare angajat să-și poată oferi ideile despre cum să îmbunătățească activitatea companiei, în Pe termen scurt este revizuită de manageri și se ia o decizie de implementare sau nu. Apoi numărat (dacă există unul) rezultat financiar din inovare, angajatul inițiator primește un stimulent bănesc. De asemenea, acești factori sunt luați în considerare atunci când se calculează KPI-ul său, rezultatul este vizibil pentru toată lumea și cine vrea să arate rău în ochii colegilor? Ideile au ieșit activ una după alta, cei mai buni generatori de idei au ajuns pe tabla de onoare, angajații s-au gândit la muncă nu doar la timpul alocat, iar asta este implicare.

4. Impactul angajării angajaților asupra profitului

Desigur, personalul ușor implicat este cel mai solicitat, astfel de oameni sunt de multe ori mai eficienți decât angajații obișnuiți neimplicați. Personalul implicat nu se gândește înainte de fiecare acțiune, „ar trebui să fac asta, sau aceasta este munca lui Vasily de la alt departament?” el își asumă responsabilitatea și o face. Cu cât angajații sunt mai implicați într-o companie, cu atât mai puțină fluctuație a personalului, o atmosferă mai confortabilă în care „toată lumea este la bord”, un proces de lucru coordonat și un randament maxim. Toate acestea ajută la îmbunătățirea calității și la creșterea productivității, ceea ce oferă profit suplimentar pentru afacere.

5. Cum să creșteți implicarea angajaților

Fiecare persoană are propriul său concept de job de vis, pentru unii este un salariu mare, alții îl pun pe al lor ca prioritate propria dezvoltare, în al treilea rând, atmosfera și conducerea sunt importante. Există companii în lume care combină toți acești factori aproape toată lumea visează să lucreze pentru ei. Deci, ce trebuie făcut pentru a implica personalul în obiectivele întreprinderii și pentru a se apropia de statutul unei companii de vis?

Desigur, nu puteți forța pe nimeni, dar pentru a crește implicarea personalului, puteți crea următoarele condiții favorabile:

Implicarea angajaților este o parte integrantă munca eficientaîntreg departamentul de vânzări. Ne dezvoltăm sistemul necesar motivație pentru implicarea maximă a personalului în cadrul serviciului”

ÎN în ultima vreme Pe Internet se discută activ un subiect foarte interesant - indicele implicării personalului în procesul de muncă. În acest articol aș dori să arunc puțină lumină asupra acestui concept aparent înfricoșător.

Ce este implicarea angajatului?

Implicarea este starea psiho-emoțională a atașamentului unui angajat față de compania în care lucrează.

Semne vizibile de lipsă sau implicare scăzută a angajaților:

1. Angajații imită activitățile de muncă: sunt angajați în muncă chestiuni străine: bea ceai, navigarea pe internet, discutarea problemelor personale cu colegii
2. În caz de dificultăţi sau situatii non-standard, angajatul nu își asumă responsabilitatea, ci așteaptă instrucțiuni de la manager
3. Angajații ratează adesea termenele limită, birocrația și întârzierile domnesc la întreprindere.
4. Angajații lucrează de la clopot la clopoțel
5. Compania are un nivel ridicat de fluctuație a personalului
6. Angajații rezistă tuturor inovațiilor și inițiativelor în toate modurile posibile
7. Managerii de mijloc nu sunt capabili să-și motiveze subalternii
8. Angajații diferitelor departamente fie nu comunică deloc, fie există un război „rece” între ei pe viață și pe moarte.
9. Angajații se adună în grupuri informale și se „împrietenesc” între ei în timpul orelor de lucru

Ce se întâmplă cu adevărat în companie:

1. Angajații companiei nu înțeleg de ce lucrează, ce obiective urmăresc în munca lor
2. Angajații nu cunosc scopurile și obiectivele companiei pentru viitorul apropiat
3. Angajații nu înțeleg ce așteaptă compania și managerul lor imediat de la ei
4. Angajații își desfășoară munca mecanic, fără să se gândească la cauze și consecințe
5. Angajații nu își pot organiza propriul proces de lucru
6. Angajații nu dau dovadă de inițiativă nici în limitele competențelor lor
7. Angajații nu sunt interesați de formare și dezvoltare profesională
8. Angajații sunt indiferenți față de rezultatele propriilor activități
9. Angajații sunt indiferenți față de performanța companiei

Ce duce la un nivel scăzut de implicare a personalului:

Și asta duce

• la o scădere a productivității muncii,
• eficiență scăzută a personalului,
• ceea ce duce la scăderea competitivităţii firmei
• și o scădere a profiturilor.

Potrivit estimărilor diferitelor companii de cercetare, creșterea profitului companiei poate fi de până la 30% cu o implicare sporită a angajaților. În general, nu există nimic surprinzător în rezultatele acestor studii. Orice s-ar putea spune, baza oricărei companii sunt oamenii, tocmai oamenii care lucrează în această companie.

Cei care nu sunt de acord cu această afirmație cred că, cu un sistem configurat corespunzător de procese de afaceri, stabilirea sarcinilor, sisteme de raportare și așa mai departe, compania se va dezvolta și profiturile vor crește. Este adevărat?

Oricare, chiar și cel mai mult sistem modern optimizarea proceselor de afaceri poate fi ignorată de cei pentru care este creată la întreprindere, cel mai mult echipamente moderne nu va funcționa ca cronometrele elvețiene dacă oamenii tratează munca neglijent. Mai mult, o atitudine negativă față de muncă poate duce la pierderi directe: un specialist în vânzări dezinteresat nu va lucra cu clientul cu dăruire și nu va asigura eventualul volum de vânzări. Până la urmă, el poate spune oricând că clientul nu are nevoie de nimic. Și cel mai ironic lucru despre asta este că pare să aibă dreptate.

O să explic. În absența unei înțelegeri a motivului pentru care un angajat vinde acest sau acel produs, este posibil să nu se aprofundeze în problema clientului și să nu pună acea întrebare foarte necesară, ci să decidă singur că clientul nu are nevoie de nimic. În același timp, el crede ferm în acest lucru.

Sau alt exemplu. Un angajat de producție poate provoca pierderi prin neglijarea muncii sale și deteriorarea echipamentelor scumpe. De ce? Da, pentru că nu se asociază cu compania pentru care lucrează și, prin urmare, tocmai acest echipament nu este al lui, este al altcuiva, ceea ce înseamnă că poate fi tratat ca ceva străin, lipsit de importanță.

Cum influențați nivelul de implicare a personalului?

1. Situația generală în companie

Deschiderea companiei și a managerilor săi de a discuta despre scopuri și obiective, posibilitatea de a discuta cu angajații dificultățile în implementarea anumitor proiecte.

De exemplu, dacă managerii companiei propun să discute despre unele proiect inovator cu personalul, atunci angajații înțeleg că opinia lor este importantă, pot aduce câteva idei noi sau ajustări în proiect. Și principalul lucru este că, după o discuție deschisă, proiectul este mai ușor de implementat, din moment ce cred angajații acest proiect parțial proprii și sunt gata să depună eforturi pentru a obține rezultate.

Disponibilitatea dialogului în situații de criză la întreprindere.

De exemplu, din anumite motive, compania a început să întârzie salariile, angajatul este nemulțumit, niciunul dintre manageri nu comentează situația actuală, proprietarul afacerii s-a retras din dialogul cu personalul. Ce se întâmplă? Motivația personalului scade brusc. Chiar dacă nimeni nu se uită nou loc de muncă(de exemplu, nu există unde să lucreze, deoarece întreprinderea este una care formează oraș sau pur și simplu există dificultăți pe piața muncii), atunci eficiența muncii scade brusc, ceea ce duce la consecințe negative.

Exemplul personal este, de asemenea, foarte important. De exemplu, dacă un manager cere angajaților să vină la lucru la timp și, în același timp, el însuși întârzie în mod regulat, atunci apare întrebarea: „el poate, dar noi nu putem”

2. Politica de informare

Cu cât mai multe informații sunt dezvăluite personalului, cu atât este mai ușor pentru angajați să înțeleagă ce fac ei ca companie, unde își propun și, cel mai important, de ce le sunt atribuite anumite sarcini.

De exemplu, conducerea companiei a decis să introducă pe piață un nou produs, însă niciunul dintre angajați nu a fost informat despre această decizie strategică. În acest caz, sarcina este stabilită pentru a efectua un audit detaliat al pieței pentru un produs pe care compania nu îl vinde. Personalul are o întrebare tăcută: de ce face asta? Unii angajați cred că sunt supraîncărcați de muncă pe principiul „ca să poată face ceva”. Ca urmare, sarcina nu a fost finalizată în totalitate și nesatisfăcător.

S-ar fi putut face altfel? Da. Sarcina ar fi fost pusă corect dacă managerii companiei ar fi explicat motivul acestei sarcini și, de asemenea, ar fi comunicat ce rezultate se așteptau de la audit și de la lansarea noului produs. În acest caz, angajații ar avea în cap o relație cauză-efect, conștientizarea de ce ar trebui să facă acest lucru cât mai eficient posibil și pentru ce.

3. Politica de personal

Aici vorbim despre selecția, adaptarea și pregătirea personalului. Dacă se pune accent pe atitudinea față de muncă în general și profesie în special. Ideea principală politica de personal este de a selecta personal care inițial împărtășește valorile și principiile companiei. În acest caz, adaptarea personalului este mai rapidă și mai ușoară, și este mult mai ușor să instruiți și să motivați astfel de angajați. Pentru a fi mai clar, voi da un exemplu banal: nu ar trebui să angajezi un susținător înfocat Greenpeace și un vegan pentru a lucra la un abator, cred că valorile tale vor fi în contradicție cu valorile lui. 🙂

4. Diversitatea sarcinilor

Destul de ciudat, rutina reduce nivelul de implicare. Acest lucru se datorează, în primul rând, scăderii interesului angajatului pentru procesul său de muncă. Prin urmare, este foarte bine să schimbați situația în rândul angajaților, să faceți schimbări în sarcini și să dezvoltați un sistem de carieră și creștere profesională. De exemplu, mutați periodic angajații în alte facilități, în alte departamente, oferiți recalificare sau schimbați locul de muncă (în sensul teritorialității).

5. Nivel"Prospeţime"

Trebuie să înțelegeți că o persoană obosită nu poate lucra eficient. Prin urmare, este necesar să se respecte cu strictețe regulile de gestionare a timpului: toată lumea trebuie să se odihnească, iar restul să fie de înaltă calitate, cu schimbare de decor, cu noi impresii și emoții. Acest lucru va permite unei persoane să genereze mai mult idei utile. Principalul lucru este să planificați când trimiteți un angajat în vacanță, astfel încât munca să nu devină o rutină care să vă îmbolnăvească literalmente, iar angajatul să lucreze în modul „stand by”.

În ce constă implicarea angajaților?

1. Implicarea în rezolvarea problemelor corporative

1. Conștientizarea obiectivelor companiei. Dacă un angajat știe despre ce scopuri și obiective își stabilește compania, ce procese au loc în companie, atunci putem vorbi despre un nivel ridicat de conștientizare. Cunoscând și înțelegând obiectivele companiei, personalul construiește o relație clară cauză-efect între munca lor și activitatea companiei în ansamblu.
2. Înțelegerea corectă a sarcinilor. Nu doar o înțelegere corectă a sarcinilor, ci și interpretarea lor fără ambiguități atât de către managerii companiei, cât și de către angajații obișnuiți. Pentru a face acest lucru, scopurile și obiectivele trebuie formulate destul de specific (în principiu, tehnologia de stabilire a obiectivelor SMART este potrivită pentru aceasta) și, cel mai important, într-un limbaj pe care fiecare angajat îl poate înțelege. Merită spus că, pentru specialiștii de diferite profiluri, sarcinile ar trebui să fie descifrate într-o limbă pe care o înțeleg. Este considerat un indicator bun dacă 80% angajații înțeleg sarcinile corect.
3. Sprijin și acceptare a sarcinilor corporative. Ar trebui să fie clar pentru fiecare angajat ce va câștiga individul dacă compania îndeplinește obiectivele corporative și ce ar putea pierde dacă obiectivele nu sunt îndeplinite. Din nou, explicația trebuie făcută într-un limbaj clar, iar recompensa trebuie să fie în concordanță cu valorile angajatului.
4. Promovarea activă a obiectivelor corporative. Nivelul maxim de implicare se caracterizează prin participarea la dezvoltarea sarcinilor corporative, promovarea acestora și atragerea de susținători. De regulă, astfel de angajați sunt numiți „creatori”. Mai mult, aceștia pot fi nu numai manageri, ci și angajați obișnuiți. Aceștia sunt în special oameni „ideologici” care știu să formuleze ei înșiși o problemă, să caute metode de soluție, să propună inițiative și, cel mai important, să implementeze aceste proiecte. Cu cât există mai mulți astfel de „creatori”, cu atât mai multe persoane implicate în procesul de rezolvare a problemelor corporative. „Creatorii” devin lideri de opinie, agenți ai schimbării, s-ar putea spune „perturbatori” ai păcii, care duc perfect compania înainte. Astfel de oameni trebuie căutați și hrăniți. Despre metode vom vorbi în articolele următoare.

Implicarea în procesul de muncă (interes pentru muncă în general)

1. Înțelegerea sarcinilor tale, cunoașterea așteptărilor managementului, înțelegerea criteriilor de evaluare a activităților tale. Înțelegerea propriilor sarcini nu se reduce la cunoașterea fișei postului, pe care cu siguranță trebuie să o cunoști. Sarcina, în acest context, este rezultatul final, pentru care un angajat ar trebui să se străduiască și Descrierea postului descrie doar reglementările și metodele de soluționare, deși practica arată că acest document este mai adesea formal. Pe lângă înțelegerea propriilor sarcini, angajatul trebuie să știe clar ce se așteaptă de la el, ce rezultate, ce inițiative (sau nimic nu se așteaptă de la el...), precum și după ce criterii va fi evaluată munca sa. Criteriile de evaluare sunt foarte importante nu numai pentru evaluarea externă a unei persoane, ci și pentru ca el însuși să înțeleagă în ce măsură lucrează eficient sau nu. După ce își evaluează eficacitatea, un angajat poate lua măsuri pentru a-și schimba comportamentul sau modul în care rezolvă o problemă.
2. Oportunități de realizare de înaltă calitate a sarcinilor. Cel mai adesea, sunt necesare resurse pentru a finaliza o anumită sarcină. Nu poți cere unei persoane să ducă la bun sfârșit o sarcină dacă nu i se asigură resurse: condiții normale de lucru (temperatura confortabilă, disponibilitatea articolelor de uz casnic de bază, cum ar fi apă, canalizare, absența șobolanilor la birou și așa mai departe), echipamente și unelte. , materiale, informații și așa mai departe.
3. Evaluare pozitivă a postului în mod regulat. După cum se spune, „un cuvânt bun este plăcut și pentru o pisică” :) Este foarte important să recunoaștem meritele unui angajat din partea managerului. Acest lucru crește importanța unei persoane și o motivează să răspundă așteptărilor managerului și ale companiei în ansamblu.
4. Atentie constanta pentru angajat. Demonstrarea interesului față de rezultatele muncii unui angajat din partea colegilor și a managerului crește, de asemenea, importanța unei persoane care se simte nevoie în echipă;
5. Interes pentru opinia angajatului. Demonstrația din partea colegilor și a managerului la opinia angajatului afectează, de asemenea, implicarea în proces. Interesul de a evalua situația și problema din exterior, comunicare informală pe teme de lucru și schimbul liber de opinii mărește eficiența nu numai a fiecărui angajat în parte, ci și a echipei în ansamblu, după cum se spune „un cap este bun, doi sunt urâți, dar tot mai bine” :)
6. Oportunitate de antrenament. Oportunitatea de a învăța și de a se dezvolta în procesul muncii permite unui angajat să fie împlinit, precum și să se dezvolte profesional în ochii colegilor și a lui însuși, ceea ce este foarte important, cel puțin din punctul de vedere al nevoii de respect (Maslow clasificarea nevoilor)
7. Înțelegerea importanței muncii. Mândrie de profesia, compania, industria ta.

3. Inițiativă și concentrare pe îmbunătățirea eficienței muncii cuiva și dezvoltarea companiei

1. Planificare independentă a muncii, înțelegere a priorităților
2. Concentrați-vă pe rezultatele echipei
3. Pasionat de muncă
4. Indiferență față de muncă în general și față de rezultatele muncii în special
5. Creativ și abordare non-standard la rezolvarea problemelor
6. Inițiativă în rezolvarea problemelor personale și corporative

La evaluarea nivelului de implicare, de regulă, se evaluează doar implicarea în procesul de muncă. Studiul se concentrează pe evaluarea nivelului de loialitate și satisfacție a angajaților la locul de muncă. Evaluarea tuturor celor trei părți ale angajamentului oferă o imagine completă a atitudinilor personalului față de profesia, munca și compania lor. De regulă, coeficienții de ponderare pentru fiecare parte sunt egalați, dar în funcție de caracteristicile studiului și de prioritățile companiei studiate, coeficienții de ponderare pot fi alocați de la 0,2 la 0,5 (totalul ar trebui să fie 1).

Evaluarea nivelului de implicare și interpretarea rezultatelor

În funcție de metoda de studiere a indicelui (nivelului) de implicare, rezultatul poate fi prezentat ca procent de la 0% la 100% sau ca coeficient estimat kîn intervalul de la -1 la 1. Pentru a interpreta rezultatul, trebuie să calculați indicatorul de nivel de implicare rezultat

0% — 30% (-1≤k< -0.4 ) zona de distrugere, situatie in care existenta unei organizatii este pusa sub semnul intrebarii, intrucat, cel mai probabil, se angajeaza oameni orientati spre distrugere, nu sunt interesati nici de profesie, nici de job, nici de firma, nici de industria in pe care ei lucrează

30% — 45% (-0.4≤k< -0.1) zona de incertitudine, situație în care nu există o idee exactă în ce direcție se îndreaptă compania: spre distrugere sau creșterea nivelului de implicare. în acest caz, trebuie să priviți cu atenție dispersarea rezultatelor în rândul angajaților chestionați și indicatorul de implicare în diferite departamente și departamente. Dacă răspândirea răspunsurilor (abaterea standard) este mică, atunci cel mai probabil există o scădere a nivelului de implicare

45% — 65% (-0.1≤k<+ 0.3 ) zona de indiferență, situatia care apare cel mai des este un semn ca trebuie schimbata politica de personal

65% — 80% (+0.3≤k< 0.6 ) zona de performanta, situație în care o companie poate da rezultate bune, ar trebui să studiați cu atenție toți indicatorii care compun nivelul de implicare și să faceți ajustări la politica de personal

mai mult de 80% (0,6≤ k< 1 ) zona de dezvoltare eficienta, indicator al unui nivel ridicat de implicare a personalului în procesul de muncă, de regulă, astfel de rezultate se regăsesc în rândul managerilor, în companiile cu un număr redus de angajați și în condiții de management orizontal;

De ce este important să studiem nivelurile de implicare?

Poate cineva chiar crede că indicele de implicare (nivelul) este doar o tendință la modă. De fapt, acesta este un alt criteriu de performanță al companiei, care trebuie considerat și ca un indicator al veniturilor, profitului, profitabilității și așa mai departe. Oamenii care lucrează într-o companie sunt aceeași resursă care trebuie păstrată, consolidată și dezvoltată. Evaluând anual angajamentul, puteți răspunde în timp util la schimbările în starea de spirit a angajaților și la schimbările în tendințele pieței în general.

În loc de o concluzie.

Un angajat angajat este - "vorbeste" vorbește întotdeauna pozitiv despre companie atunci când comunică cu colegii, clienții și potențialii angajați "rămâne" vrea să lucreze mult timp în compania sa, își conectează viitorul profesional și de carieră cu o singură companie pentru care lucrează "se straduieste" face eforturi suplimentare pentru succesul afacerii și companiei

Vorbeste: Aygun Kurbanova- Director HR la Neotek

Directorul general adjunct s-a întors de la o conferință internațională și a vorbit despre discursul unuia dintre vorbitori. El a argumentat: există o legătură directă între implicarea angajaților în procesele de afaceri și profit. În acele companii cu un indice de implicare de 60% sau mai mult, profiturile sunt mai mari decât cele ale concurenților. Această concluzie rezultă dintr-un studiu al Gallup Media. Impresionat de acest fapt, conducerea companiei ia instruit directorul de HR să calculeze un indice de implicare a angajaților.

Sensul și scopul unei astfel de comenzi sunt evidente: conducerea companiei intenționează să înțeleagă dacă angajații sunt suficient implicați în viața și treburile companiei și, prin urmare, dacă există rezerve pentru creșterea profitabilității companiei prin creșterea implicării angajaților. Directorul de resurse umane, desigur, înțelege că va fi necesar să se efectueze un sondaj asupra angajaților companiei. Dar cum se calculează indicele de implicare? Cum să abordăm această sarcină?

Pentru a nu reinventa roata, Directorul HR i-a instruit managerului de evaluare să se familiarizeze cu metodele dezvoltate de companii cunoscute - Gallup Media, Aon Hewitt, Hay Group - și să le selecteze pe cele potrivite. Ele nu ar trebui să fie excesiv de complexe, necesitând celor care le conduc să aibă o pregătire specială. Dar chiar și cele complet primitive și neprofesioniste ar trebui aruncate. După ce a analizat metodele disponibile, managerul de evaluare i-a spus managerului său despre acestea, iar acesta s-a hotărât pe două. O tehnică vă permite să măsurați rapid și relativ ușor nivelul de implicare a angajaților în afacerile companiei și să calculați indicele acesteia. O altă tehnică implică o abordare mai amănunțită: trebuie să împărțiți angajamentul în trei componente, să obțineți mai întâi indicatori pentru fiecare componentă, apoi să le însumați și să obțineți un indice.

Vorbeste: Anna Parshina- Director al Departamentului Fericirii Angajaților la Enter

Indicele de implicare depinde de impresii și emoții la locul de muncă. Oferă-le angajaților tăi!

Când am lansat un lanț federal de retail, pe lângă profesionalism ridicat, aventurism sănătos și ambiție și încredere în sine, echipa de specialiști a cerut și un angajament fantastic! Cu ajutorul motivatorilor clasici - creșterea carierei, salarii mari, un loc de muncă bun - este imposibil să obții acest lucru de la băieți de 27 de ani. Au nevoie de ceva mai mult - emoții, un sentiment de impuls, datorită căruia oamenii muncesc din greu și cu plăcere, simt un sentiment de bucurie și mândrie. Organizăm în mod regulat promoții și evenimente neobișnuite care trezesc emoții vii și fac ca munca în companie să fie interesantă. Aceasta face parte din cultura noastră corporativă. Potrivit managementului AXES, rata de implicare a Enter a fost de 74% anul trecut. Iar proiectul „Emoții la locul de muncă” a fost premiat cu bronz la „HR Brand 2012”.

Rapid și relativ ușor: analiză expresă a angajamentului folosind metoda Q12

Baza metodologiei este un chestionar care conține 12 afirmații. Studiați-le, ajustați dacă este necesar și apoi distribuiți chestionarul angajaților și cereți-le să evalueze dacă fiecare afirmație este adevărată. Trebuie doar să marcați: „Da” sau „Nu”.

După ce angajații completează chestionarele, colectați-le și începeți calculele. Mai întâi, determinați câte răspunsuri pozitive și câte negative există în fiecare chestionar, apoi adăugați numărul de răspunsuri „Da” din toate chestionarele.

Faceți același lucru cu răspunsurile „Nu”. Astfel vei obține o imagine de ansamblu a companiei și vei vedea imediat care răspunsuri sunt cele mai numeroase. Dar asta nu este tot. Convertiți numărul de răspunsuri pozitive în procente. Luați suma totală a tuturor răspunsurilor pentru companie (atât negative, cât și pozitive) ca 100%, apoi, după ce a făcut o proporție elementară, calculați ce procent sunt răspunsuri pozitive. Acesta este procentul de implicare.

Exemplu

Compania comercială are 400 de angajați. 297 de persoane au participat la sondaj pentru a determina nivelul de implicare a angajaților în viața companiei.

Răspunsurile pozitive date de acești angajați au fost 2.743 Pentru a calcula rata de implicare, managerul de evaluare a obținut mai întâi numărul total de răspunsuri (atât pozitive, cât și negative) pe care le-au dat angajații. Pentru a face acest lucru, a înmulțit numărul de persoane care au participat la sondaj cu numărul de întrebări din chestionar (12): 297 x 12 = 3564. Apoi, evaluatorul de personal a calculat procentul real de implicare folosind principiul proporției și pe baza numărului de răspunsuri corecte: 2743 x 100 (%): 3564 = 77%.

Cum să înțelegeți cât de bună este rata de implicare obținută prin metoda Q12

Putem vorbi de un nivel ridicat de implicare dacă răspunsurile pozitive sunt de 70%. Acest lucru este destul de posibil. La Enter, de exemplu, implicarea personalului ajunge la 81%. Dacă răspunsurile pozitive sunt de 50% sau mai puțin, acesta este un semnal alarmant. Cel mai probabil, compania angajează oameni cărora nu le pasă ce se întâmplă acolo. Sunt indiferenți față de obiectivele sale de afaceri, își îndeplinesc sarcinile în mod automat, fără a-și face griji pentru calitate. Dacă există 60% răspunsuri pozitive, acesta este un rezultat satisfăcător. Dar este rău pentru că, de fapt, este un indicator limită. Și dacă ați măsurat angajamentul pentru prima dată, nu este clar ce semnalează acest indicator - că oamenii își vor pierde în curând complet interesul pentru muncă sau, dimpotrivă, că acest interes este în creștere și angajații vor deveni mai activ implicați în procesele de afaceri.

Când calculați implicarea angajaților, urmați șase reguli

1. Folosiți aceleași chestionare de fiecare dată.

2. Efectuați sondaje în mod regulat – o dată pe an.

3. Faceți sondajul anonim - răspunsurile vor fi adevărate.

4. Comparați datele cu productivitatea muncii, cifra de afaceri și nivelurile de absenteism al personalului.

5. Formați indicele final de implicare nu numai pentru întreaga companie, ci și pentru departamente.

6. Automatizați sondajul cât mai mult posibil pentru a accelera procesarea chestionarelor.

Implicați cel puțin 50% dintre angajați în sondaj și complet diferiți

Dacă poți convinge 100% dintre angajații tăi să completeze sondajele, asta va fi ideal. Dar acest lucru este greu de posibil. Prin urmare, minimul acceptabil este de 50% din numărul total de angajați din companie. Asigurați-vă că acest 50% include angajați din diferite departamente. Și nu numai oameni obișnuiți, ci și lideri. În plus, asigurați-vă că cei care completează chestionarul includ persoane de diferite vârste și sexe. Apoi imaginea va fi cuprinzătoare și echilibrată.

Până la urmă, de exemplu, directorii, prin definiție, au un nivel mai ridicat de implicare: au acces la un volum mai mare de informații, influențează politicile și deciziile companiei. Ar fi greșit să implicăm doar managerii în sondaj, la fel cum ar fi greșit să dai chestionare doar angajaților obișnuiți.

Un alt fapt: studiile arată că tinerii sub 35 de ani sunt întotdeauna mai puțin implicați în treburile companiei decât colegii lor mai în vârstă. Mai mult, acest lucru este tipic pentru toate țările: generația tânără este peste tot indiferentă la muncă și, dacă este posibil, este fericită că nu lucrează deloc. Prin urmare, dacă doar generația tânără este implicată în sondaj, rezultatele vor fi incorecte.

Vorbeste: Mihail Rozin- Director de Resurse Umane al Grupului de Companii Ronova

Calculând indicele de implicare, am înțeles de ce fluctuația personalului este mare și am redus-o

Calculăm indicele de implicare în fiecare an când efectuăm evaluări ale personalului. La începutul anului trecut, cifra de afaceri a personalului de producție era de 35%. Calculând indicele de implicare, am înțeles motivul. Compania are un sistem de motivare opac, un nivel ridicat de stres, un pachet social bine vizat, unele programe de formare sunt depășite și nu există planuri clare de dezvoltare a personalului. Am luat măsuri: am schimbat principiul formării unei părți fixe din salariu, am introdus bonusuri trimestriale pentru calitatea muncii, iar pentru agenți - pentru atragerea unui nou client. Managerii a căror activitate implică călătorii au primit subvenții pentru mâncare. În plus, am schimbat programul de instruire pentru personalul de producție și am creat o matrice de pregătire în funcție de nivelul de poziție. La sfârșitul anului, am văzut că cifra de afaceri a scăzut.

Mai detaliat: calculăm indicele de implicare pe baza celor trei componente ale sale

Implicarea este un indicator complex care reflectă starea culturii corporative a companiei și gradul în care personalului îi pasă de munca lor.

Vă sugerez să folosiți cei mai importanți trei indicatori de implicare. Primul: implicarea în procesul de lucru, al doilea - participarea la procese de optimizare a muncii, în managementul companiei, al treilea indicator - răspuns la o ofertă de participare la promoții și evenimente corporative.

Logica acțiunilor dvs. ar trebui să fie următoarea: mai întâi măsurați implicarea pentru fiecare componentă (indicator), apoi aduceți rezultatele împreună, însumați-le și obțineți un index.

Măsurăm implicarea în procesul de muncă: felul în care se simte angajatul în legătură cu ceea ce face

Manifestă interes pentru activitățile sale și se străduiește să execute comenzile cât mai bine posibil? Dacă răspunsul este da, atunci specialistul, din proprie inițiativă, va rămâne până târziu la serviciu pentru a finaliza sarcina și, dacă este necesar, o va discuta cu colegii. O persoană implicată în procesul de lucru este capabilă să stabilească în mod independent prioritățile și nu va spune niciodată: „Am făcut ceea ce ai spus. Dă-mi o altă sarcină.” El știe ce și cum să facă.

Exemplu

Șeful departamentului de vânzări a întrebat odată dacă managerii de vânzări urmăresc modul în care clienții își plătesc datoria pentru un produs dacă l-au cumpărat în rate.

Subordonații l-au privit nedumeriți pe lider și el și-a dat seama că nu îl urmăreau. Era ca un șurub din albastru. Șeful departamentului nici nu și-a dat seama că trebuie să le reamintească specialiștilor în vânzări despre acest lucru. Când a verificat plățile, a văzut că mulți clienți au rămas în urmă cu plățile lor de mai multe ori. De fapt, ei folosesc o parte din produs gratuit, dar managerilor nu le pasă. Șeful departamentului a contactat departamentul HR. Specialiștii săi au efectuat un sondaj și au observat comportamentul angajaților. Rezultatul: angajații nu sunt implicați în muncă și sunt indiferenți față de aceasta. Șase luni mai târziu, întregul departament de vânzări a fost înlocuit și nu au existat întârzieri de plată, precum și alte încălcări absolute cauzate de indiferență.

Pentru a înțelege cât de implicat este fiecare angajat în munca sa, efectuați un sondaj (vezi pagina din stânga). Cereți angajaților să noteze dacă fiecare dintre afirmațiile din chestionar corespunde situației reale a companiei. Pentru fiecare răspuns de angajat, se acordă un anumit număr de puncte.

După ce ați calculat scorul general pentru fiecare chestionar specific, afișați-l acum pentru întreaga companie. Aceasta va fi media aritmetică: adunați indicatorii tuturor angajaților și împărțiți suma la numărul de indicatori. Înregistrați acest număr.

Vorbeste: Ekaterina Shanaeva- Șef Departament HR CORSOCOMO

Măsurăm indicele de implicare folosind un chestionar care constă din șase blocuri

Aceste blocuri sunt: ​​relațiile în echipă; remunerația totală a fiecărui angajat (corespunde calificărilor sale); prestigiul companiei ca angajator; continutul si criteriile de evaluare a muncii; oportunitățile pe care compania le oferă angajaților pentru creștere profesională și de carieră; calitatea vieții la birou – organizarea spațiului de birou și un sentiment de echilibru între viața profesională și viața privată.

Cât de implicați sunt angajații în procesele de optimizare și managementul companiei?

În esență, determinăm dacă angajații răspund propunerilor managementului (și eforturilor pe care le depun) pentru a oferi idei pentru îmbunătățirea proceselor de afaceri, simplificarea și accelerarea muncii și dacă acceptă în serios apelurile pentru a oferi propriile soluții pentru anumite proiecte importante. Acesta este al doilea indicator de implicare.

Evidențiați proiecte cheie de îmbunătățire a proceselor de afaceri (sau pur și simplu sarcini de optimizare a producției) care se desfășoară în compania dvs., formulați-le sub formă de declarații personale (de parcă angajatul le-ar spune la persoana întâi) și includeți-le în chestionar .

Ca și în cazul chestionarului utilizat pentru măsurarea angajamentului în muncă, calculați scorul total pentru fiecare chestionar completat de angajat. Apoi obțineți media aritmetică pentru întreaga companie: însumați scorurile pentru toate chestionarele și împărțiți la numărul de chestionare. Înregistrați rezultatul.

Vorbeste: Natalia Bisheva- ex-director de personal la Centrul de Competență Tehnică DEMEU

Intervievați diferite categorii de personal. Pe baza rezultatelor, vă puteți îmbunătăți sistemul de motivare

Rezultatele sondajului vor fi corecte dacă la acesta participă diferite categorii de angajați. Aceasta înseamnă că veți putea dezvolta și lua măsuri adecvate și eficiente pentru a îmbunătăți situația cu implicare. Astfel, în 2011, am chestionat 69% din totalul personalului care lucrează. Mai mult, au atras și noi lucrători care tocmai își terminaseră perioada de probă. În 2012, în numele conducerii, am studiat opiniile angajaților valoroși care au contribuit cel mai mult la activitatea companiei în ultimii doi ani. În 2013, angajații din sediul central au fost chestionați.

După analizarea rezultatelor, am dezvoltat trei programe: creșterea loialității companiei, introducerea diverselor forme de stimulente nemateriale și un sistem de plată a bonusurilor și bonusurilor. Acest lucru va crește veniturile angajaților. Acum implementăm sistemul și au fost deja obținute primele rezultate pozitive.

Aflăm dacă angajații participă activ la evenimente corporative

Dacă angajații sunt reticenți în a merge la evenimentele pe care compania le organizează pentru ei, înseamnă că ei percep aceste evenimente ca pe o povară în plus, ca pe ceva împovărător. În consecință, aceștia nu sunt implicați în afacerile generale ale companiei. Un eveniment este considerat eșuat dacă participă mai puțin de 50% dintre angajați. Indiferent dacă angajații vor sau nu vor să meargă la evenimente corporative, fie că se simt ca o echipă, verificați folosind un chestionar.

După calcularea punctajului total pentru fiecare chestionar, nu uitați să obțineți media aritmetică pentru această componentă de implicare - „Participarea la evenimente și activități corporative” - pentru întreaga companie. Înregistrați rezultatul.

Pasul final: calculați indicele global de implicare

Acest lucru nu este greu de făcut. Rezumați doar mediile aritmetice pe care le-ați primit pentru fiecare dintre cei trei indicatori de implicare - implicarea în procesul de lucru, în luarea deciziilor de management și optimizarea proceselor de afaceri, precum și în participarea la evenimente și promoții corporative.

Exemplu

Managerul de evaluare a personalului a înregistrat media aritmetică globală pentru companie pentru fiecare dintre cei trei indicatori de angajament. Astfel, conform chestionarelor, scorul general pentru implicarea în procesul de muncă a fost de 25, pentru chestionarele de identificare a gradului de participare a angajaților la optimizarea proceselor și managementul companiei - 13, iar pentru al treilea indicator („participarea la evenimente corporative”) - 11. Astfel, indicele de angajament personalul – 49 puncte (25 + 13 + 11).

De unde știi dacă indicele este ridicat sau scăzut? Comparați-l cu indicatorii scalei compilați de experți. Au identificat trei niveluri. Primul este de la 0 la 30 de puncte. Acesta este un nivel scăzut. De la 31 la 60 de puncte – medie. Peste 60 de puncte – mare. Dacă implicarea atinge 90 de puncte, acesta este cel mai mare rezultat.