DEFINIŢIE
Scopul organizației reprezintă starea finală sau rezultatul dorit pentru care tinde orice companie. Compania are întotdeauna un obiectiv comun, pe care toți participanții ar trebui să depună eforturi pentru a-l atinge. colectiv de muncă.
Caracteristica definitorie a obiectivelor este că acestea trebuie să fie realiste și realizabile și, în același timp, ușor de înțeles pentru echipă.
La planificare, conducerea companiei dezvoltă obiective, comunicându-le angajatului. În unele companii, toți membrii forței de muncă pot fi implicați în dezvoltarea obiectivelor tactice. Definirea comună a obiectivelor este principalul motiv și forța de coordonare a întreprinderii, deoarece, ca urmare a acestui proces, fiecare angajat înțelege la ce ar trebui să depună eforturi.
Scopurile și obiectivele organizației pot include câștigarea și menținerea unei cote a unei anumite piețe, realizarea mai multor calitate superioară produse, creșterea profitabilității companiei, atingerea nivelurilor maxime de angajare etc.
Cerințe pentru scopuri și obiective
Scopurile și obiectivele organizației ar trebui să fie:
1.) Realizabil (obiectivele nu trebuie stabilite prea sus);
2.) Specific (definiți o perioadă);
3.) Adresat (identificați interpretul);
4.) Flexibil (revizuit în funcție de schimbările din mediul intern și extern);
5.) Consecventă (dacă o companie își stabilește mai multe obiective, acestea trebuie să corespundă între ele).
Scopurile și obiectivele organizației, așa cum sunt stabilite de conducere, sunt utilizate în procesul de stabilire și evaluare a performanței companiei.
Scopurile și obiectivele organizației stabilesc un ghid general pentru activități.
Obiectivele organizației
DEFINIŢIE
Obiectivele organizației reprezintă obiective care trebuie atinse într-un anumit timp în perioadele pentru care se calculează decizia managementului. Obiectivele organizaționale sunt obiective care nu sunt limitate în timp.
În funcție de structura organizației, fiecare poziție este caracterizată de o serie de sarcini considerate ca o contribuție necesară la atingerea scopurilor întreprinderii. Totodată, obiectivele indică scopurile imediate ale companiei, care pot fi cuantificate.
Scopurile și obiectivele organizației vizează în principal generarea de venituri din producția sau vânzarea de produse.
Obiectivele organizației pot fi furnizarea de personal salariile, generând venituri pentru proprietarii de firme, oferind consumatorilor produse de calitate în conformitate cu cererea și contractele, protejând mediu, prevenirea perturbărilor în activitatea companiei etc.
- Specificul social național,
- Caracteristicile dezvoltării societății, care s-au dezvoltat istoric,
- geografice şi conditii naturale,
- Factori ai mediului cultural etc.
Scopurile si obiectivele organizatiei
Scopurile și obiectivele unei organizații pot fi determinate de interesele proprietarilor, de situația din cadrul companiei și de mediul extern, precum și de mărimea capitalului companiei.
Scopurile și obiectivele organizației pot fi stabilite atât de proprietarii companiei, cât și de conducere și personal. Proprietarii, atunci când formulează și stabilesc scopurile și obiectivele organizației, se bazează pe propriile priorități, cel mai adesea aceasta este obținerea de profit prin producție sau vânzări.
Departamentul care formulează și precizează scopurile și obiectivele relevante ale organizației trebuie să țină cont de condițiile reale de implementare a acestora. Obiectivele și scopurile trebuie să fie adecvate din punct de vedere al interesului și profilului organizației pentru a le atinge, este necesară o cantitate suficientă de resurse materiale și bănești;
Scopul principal al majorității întreprinderilor este de a depăși rezultatul peste costurile suportate, adică de a obține un profit maxim și un nivel ridicat de profitabilitate. Pentru a atinge acest obiectiv, întreprinderile îndeplinesc o serie de sarcini: producerea de produse de înaltă calitate, introducerea de noi tehnologii, dezvoltarea de strategii și tactici comportamentale, asigurarea competitivității, îngrijirea angajaților etc.
Exemple de rezolvare a problemelor
EXEMPLUL 1
Goluri sunt stările finale specifice sau rezultatele pe care un grup încearcă să le atingă într-un proces colaborare. Obiectivele sunt dezvoltate de management în timpul procesului de planificare și comunicate membrilor organizației, ceea ce este un factor critic în coordonarea activităților grupului. Lucrurile comune unesc echipa și conștientizează toată munca.
Organizații diverse tipuriîși pun obiective diferite. Astfel, organizațiile de afaceri se concentrează în primul rând pe probleme precum costurile și profiturile. Ei stabilesc în principal obiective de rentabilitate și productivitate. La rândul lor, aceste obiective sunt precizate, exprimându-se în definiții precum cota de piață, dezvoltarea de noi produse, calitatea serviciilor, pregătirea și selecția managerilor, precum și responsabilitatea socială.
Pe de alta parte, agentii guvernamentale, care nu sunt organizații comerciale, își formulează obiectivele, de exemplu, ca furnizarea de servicii specifice în cadrul anumitor constrângeri bugetare. Considerații și evaluări etice incluse în formularea acestor obiective responsabilitatea socială exprimă filozofia unei organizații date într-o măsură mai mare decât specificarea rezultatului.
Orientarea stabilită de obiective clar enunțate determină toate deciziile managementului ulterioare.
OBIECTIVELE DIVIZIUNEI
Fiecare departament al organizației trebuie, de asemenea, să-și dezvolte propriile obiective. De exemplu, obiectivul departamentului de marketing ar putea fi reducerea numărului de reclamații ale consumatorilor cu N% în anul următor. Obiectivele unităților similare în diverse organizatii poate fi mult prieten mai apropiat unele altele decât chiar obiectivele diferitelor unități din cadrul aceleiași organizații, deci coordonarea lor este deosebit de necesară. Scopurile diviziilor trebuie să satisfacă activitățile organizației în ansamblu și să nu intre în conflict cu scopurile altor divizii.
Obiectivele organizației trebuie să aibă o serie de caracteristici:
- Specificitate.
- Vizibilitate (pe termen scurt, pe termen lung).
- Realitatea (atins).
- Interconectare (una nu o contrazice pe cealaltă).
- Eficiență (eficacitate și rentabilitate).
Atingerea scopurilor se realizează prin intermediul funcţiilor de management: organizare, planificare, motivare, control, coordonare.
Scopul principal al activității organizatii comerciale - realizarea unui profit.
Exemple de obiective organizaționale
Dacă misiunea stabilește linii directoare generale, direcții de funcționare a organizației, exprimând sensul existenței acesteia, atunci starea finală specifică la care se străduiește organizația în fiecare moment în timp este fixată sub forma scopurilor sale.Goluri- aceasta este o stare specifică a caracteristicilor individuale ale unei organizații, a cărei realizare este de dorit pentru aceasta și către care sunt îndreptate activitățile sale.
Importanța obiectivelor pentru o organizație nu poate fi supraestimată. Obiectivele sunt punctul de plecare pentru planificarea activităților, obiectivele stau la baza construirii relațiilor organizaționale, sistemul de motivare se bazează pe obiective, sunt punctul de plecare în procesul de monitorizare și evaluare a rezultatelor muncii individuale ale angajaților, departamentelor și organizației. ca un întreg.
În funcție de perioada de timp obiectivele sunt împărțite în pe termen lung și pe termen scurt. Baza pentru împărțirea obiectivelor în aceste tipuri este perioada de timp asociată cu durata ciclu de producție. În practică, obiectivele pe termen scurt sunt de obicei considerate a fi cele care sunt atinse în decurs de unul până la doi ani, iar obiectivele pe termen lung sunt considerate a fi atinse în trei până la cinci ani.
Împărțirea obiectivelor pe termen lung și pe termen scurt este de o importanță fundamentală, deoarece aceste obiective diferă semnificativ în conținut. Obiectivele pe termen scurt sunt caracterizate de o specificitate și detaliu mult mai mare (cine ar trebui să facă ce și când) decât obiectivele pe termen lung. Uneori, dacă este nevoie, se stabilesc și obiective intermediare între obiectivele pe termen lung și cele pe termen scurt, care se numesc pe termen mediu.
Este important direcția de stabilire a obiectivelor.
În funcție de specificul industriei, de natura și conținutul misiunii, fiecare organizație își stabilește propriile obiective. Totuși, după cum arată practica străină Există patru domenii în care organizațiile își stabilesc obiectivele:
1) veniturile organizației;
2) lucrul cu clienții;
3) nevoile și bunăstarea angajaților;
4) responsabilitatea socială.
Cele mai comune domenii în care sunt stabilite obiectivele în organizațiile de afaceri sunt:
1. În domeniul veniturilor:
-rentabilitatea, reflectata in indicatori precum marja de profit, profitabilitate, castig pe actiune etc.;
- poziția pe piață, descrisă de indicatori precum cota de piață, volumul vânzărilor, cota de piață față de concurent, cota produselor individuale în volum total vânzări etc.;
- productivitatea, consumul de materiale etc.;
-resurse financiare: structura capitalului, fluxul de numerar în organizație, cantitatea de capital de lucru etc.;
-capacitatea organizatiei, numarul unitatilor de echipamente etc.;
-dezvoltare produs, productie si actualizare tehnologica.
2. În domeniul lucrului cu clienții:
- lucrul cu clienții, exprimat în indicatori precum viteza de deservire a clienților, numărul de reclamații din partea clienților etc.
3. În domeniul lucrului cu angajații:
-schimbări în organizare și management reflectate în indicatori,
stabilirea de obiective pentru sincronizarea schimbărilor organizaționale etc.;
- resurse umane, descrise folosind indicatori care reflectă numărul de absențe de la serviciu, fluctuația personalului, pregătirea angajaților etc.
4. În domeniul responsabilităţii sociale:
-acordarea de asistență societății: volumul de caritate, condițiile de
desfășurarea de evenimente caritabile etc.
În orice organizație mare cu mai multe diferite diviziuni structuraleși mai multe niveluri de management, se formează o ierarhie a obiectivelor, care este o descompunere a obiectivelor de nivel superior în obiective de nivel inferior. Specificul construcției ierarhice a scopurilor într-o organizație se datorează faptului că:
-obiectivele de nivel superior sunt întotdeauna de natură mai amplă și au un interval de timp mai lung pentru realizare;
-obiectivele de nivel inferior acţionează ca un fel de mijloc pentru atingerea scopurilor de nivel superior.
Ierarhia obiectivelor joacă un rol foarte important, deoarece stabilește „coerența” organizației și asigură că activitățile tuturor departamentelor sunt orientate spre atingerea obiectivelor de nivel superior. Dacă ierarhia obiectivelor este construită corect, atunci fiecare divizie, realizându-și obiectivele, aduce contribuția necesară la atingerea obiectivelor organizației în ansamblu.
Cerințe pentru obiective. Obiectivele sunt necesare pentru funcționarea cu succes și supraviețuirea unei organizații pe termen lung. Cu toate acestea, dacă obiectivele sunt incorect sau prost definite, acest lucru poate duce la consecințe negative foarte grave pentru organizație.
Experiența dobândită în afaceri în stabilirea obiectivelor ne permite să identificăm câteva cerințe cheie pe care obiectivele corect formulate trebuie să le satisfacă.
În primul rând, obiectivele ar trebui să fie realizabile, dar nu prea scăzute.
În al doilea rând, obiectivele trebuie să fie flexibile. Obiectivele trebuie stabilite în așa fel încât să lase loc pentru ajustarea lor în funcție de schimbările care pot apărea în mediu (noi cerințe, noi oportunități de creștere etc.).
În al treilea rând, obiectivele trebuie să fie măsurabile. Dacă obiectivele nu sunt măsurabile, atunci ele dau naștere la discrepanțe, complică procesul de evaluare a rezultatelor performanței și provoacă conflicte.
În al patrulea rând, obiectivele trebuie să fie specifice. Scopul trebuie să precizeze clar ce trebuie să fie obținut ca rezultat al activității, în ce interval de timp ar trebui atins și cine ar trebui să îl realizeze. Cu cât obiectivul este mai specific, cu atât este mai ușor să se elaboreze o strategie pentru atingerea acestuia. În al cincilea rând, obiectivele trebuie să fie comune. Compatibilitatea presupune că obiectivele pe termen lung sunt în concordanță cu misiunea, iar obiectivele pe termen scurt sunt în concordanță cu cele pe termen lung. Obiectivele nu trebuie să se contrazică.
În al șaselea rând, obiectivele trebuie să fie acceptabile pentru principalii influenți care determină activitățile organizației și, în primul rând, pentru cei care vor trebui să le atingă.
Obiective organizaționale, planificare strategică
Un pas important în planificare este alegerea obiectivelor.
Obiectivele organizației sunt rezultatele pe care organizația urmărește să le atingă și către care sunt îndreptate activitățile sale.
Este identificată principala funcție țintă sau misiunea organizației, care determină direcțiile principale ale activităților companiei.
Misiunea este principalul scop al organizației pentru care a fost creată.
La determinarea misiunii organizației, este necesar să se țină seama de:
Declarație privind misiunea organizației în ceea ce privește producția de bunuri sau servicii, precum și principalele piețe și tehnologii cheie utilizate în organizație;
Poziția companiei în raport cu mediul extern;
- cultura organizationala: ce fel de climat de lucru exista in aceasta organizatie; ce tip de muncitori este atras de acest climat; care sunt bazele relației dintre managerii companiei și angajații obișnuiți;
Cine sunt clienții (consumatorii), ce nevoi ale clienților (consumatorilor) poate satisface compania cu succes.
Misiunea unei organizații este baza pentru formularea scopurilor acesteia. Obiectivele oferă punctul de plecare pentru planificare.
Obiectivele se disting:
- După scară de activitate: globală sau generală; locale sau private.
- După relevanță: relevant (primar) și irelevant.
- După rang: major și minor.
- După factorul timp: strategic și tactic.
- După funcții de conducere: obiectivele organizației, planificare, control și coordonare.
- Pe subsisteme organizatorice: economice, tehnice, tehnologice, sociale, de productie, comerciale etc.
- După subiect: personal și de grup.
- Conform conștientizării: real și imaginar.
- În funcție de realizabilitate: real și fantastic.
- După ierarhie: superior, intermediar, inferior.
- După relație: interacționând, indiferent (neutru) și concurent.
- După obiectul interacțiunii: extern și intern.
Procesul de planificare strategică este un instrument care ajută managementul companiei să ia deciziile strategice corecte și să ajusteze viața de zi cu zi a organizației în conformitate cu acestea.
Planificarea strategică este un set de decizii și acțiuni întreprinse de conducerea unei firme pentru a atinge obiectivele organizației.
Planificarea strategică include patru tipuri principale activitati de management:
- Alocarea resurselor: Alocarea fondurilor disponibile, a personalului înalt calificat și a expertizei tehnologice și științifice disponibile în organizație.
- Adaptarea la mediul extern: acțiuni care îmbunătățesc relația firmei cu mediul extern înconjurător, de ex. relațiile cu publicul, guvernul, diverse agenții guvernamentale.
- Coordonarea internă a activității tuturor departamentelor și diviziilor. Această etapă include identificarea punctelor forte și punctele slabe firme pentru a realiza integrarea eficientă a operațiunilor în cadrul organizației.
- Înțelegerea strategiilor organizaționale. Acest lucru ia în considerare experiența deciziilor strategice din trecut, ceea ce face posibilă prezicerea viitorului organizației.
Schema de planificare strategică constă din etape:
Implementarea planului strategic, managementul pe obiective.
După elaborarea strategiei organizației, începe etapa implementării acesteia.
Principalele etape ale implementării strategiei sunt: tactici, politici, proceduri și reguli.
Tacticile sunt planuri de acțiune pe termen scurt care sunt aliniate cu planul strategic. Spre deosebire de strategie, care este adesea dezvoltată de managementul superior, tacticile sunt dezvoltate de managerii de mijloc; tacticile sunt mai mult pe termen scurt decât strategia;
Rezultatele tacticii se manifestă mult mai repede decât rezultatele strategiei. Dezvoltarea politicii este următorul pas în implementarea planului strategic. Contine setări generale
în raport cu acţiunile şi luarea deciziilor pentru a facilita atingerea obiectivelor organizaţionale. Politica este de natură pe termen lung. Politica se formează pentru a evita abaterile de la obiectivele principale ale organizației atunci când se iau decizii de management de zi cu zi. Ea arată căi acceptabile de a atinge aceste obiective.
Acolo unde absența completă a libertății de alegere este adecvată, conducerea elaborează reguli. Acestea sunt utilizate pentru a se asigura că angajații își îndeplinesc cu acuratețe sarcinile într-o situație specifică.
Regulile, spre deosebire de o procedură care descrie o succesiune de situații repetate, sunt aplicate unei anumite situații.
managementul este o metodă de management prin obiective.
- Este format din patru etape:
- Formularea de obiective clare și concise. Dezvoltare cele mai bune planuri
- atingerea acestor obiective.
- Monitorizarea, analiza si evaluarea rezultatelor muncii.
Ajustarea rezultatelor conform planurilor.
Dezvoltarea obiectivelor se realizează într-o ordine descrescătoare prin ierarhia de la top management la nivelurile ulterioare de management.
Scopurile managerului din subordine trebuie să asigure realizarea scopurilor superiorului său. În această etapă de dezvoltare a obiectivelor, este necesar feedback-ul, adică un schimb bidirecțional de informații, care este necesar pentru coordonarea acestora și asigurarea coerenței.
Planificarea determină ce trebuie făcut pentru a atinge un anumit obiectiv.
Se pot distinge mai multe etape de planificare:
Determinarea sarcinilor care trebuie rezolvate pentru atingerea obiectivelor.
- stabilirea succesiunii operatiilor, realizarea unui plan calendaristic.
- clarificarea puterilor personalului de a efectua fiecare tip de activitate.
- evaluarea costurilor de timp.
- determinarea costurilor resurselor necesare desfasurarii operatiunilor prin elaborarea unui buget. - ajustarea planurilor de actiune. Structura organizatorică a întreprinderii Decizia de alegere structura organizatorica
acceptate de conducerea de vârf a organizaţiei. Nivelurile medii și inferioare de management oferă informații inițiale și, uneori, oferă propriile opțiuni pentru structura unităților subordonate acestora.
Împărțirea organizației în blocuri mărite pe orizontală, în funcție de domeniile de activitate;
- stabilirea echilibrului puterilor posturilor;
- definiție responsabilități de serviciuși încredințarea implementării acestora unor persoane specifice.
Tipuri de structuri organizatorice:
- Funcțional (clasic).
- Această structură presupune împărțirea organizației în elemente funcționale separate, fiecare dintre ele având o sarcină și responsabilități clare, specifice. Această structură este tipică pentru firmele sau organizațiile mijlocii care produc o gamă relativ limitată de bunuri, operează în condiții externe stabile și unde deciziile standard de management sunt cel mai adesea suficiente.
- Diviziune. Aceasta este împărțirea unei organizații în elemente și blocuri după tipul de bunuri sau servicii, sau pe grupuri de consumatori sau pe regiuni în care sunt vândute bunurile.
- Băcănie. Cu această structură, autoritatea de a produce și vinde orice produs este transferată unui singur manager. Această structură este cea mai eficientă în dezvoltarea, stăpânirea producției și organizarea vânzării de produse noi. Regional. Această structură oferă cel mai bun rezolvarea problemelor
- , legat de luarea în considerare a specificului legislației locale, precum și a tradițiilor, obiceiurilor și nevoilor consumatorilor. Structura este concepută în principal pentru a promova mărfuri în regiunile îndepărtate ale țării.
- Structura orientata catre client. Cu această structură, toate diviziile sunt unite în jurul anumitor grupuri de consumatori care au nevoi similare sau specifice. Scopul unei astfel de structuri este de a satisface aceste nevoi cât mai deplin posibil.
- Proiect. Aceasta este o structură creată temporar pentru a rezolva o problemă specifică sau pentru a implementa un proiect complex.
- Matrice. Aceasta este o structură care se obține ca urmare a suprapunerii unei structuri de proiect asupra uneia funcționale, și își asumă principiul subordonării (atât față de managerul funcțional, cât și față de managerul de proiect).
Gradul de centralizare a structurii organizatorice joacă un rol important. Într-o organizație centralizată, toate funcțiile de management sunt concentrate în top management. Avantajul acestei structuri este un grad ridicat de control și coordonare a activităților organizației. Într-o organizație descentralizată, unii functii de management
transferat la filialele, departamentele, etc. Acest cadru este utilizat atunci când mediul extern este caracterizat de concurență puternică, piețe dinamice și tehnologie în schimbare rapidă.
Motivarea personalului Pentru mai mult munca eficienta
personalul dintr-o organizație trebuie să fie motivat.
Motivația este procesul de motivare a altor persoane să acționeze pentru a atinge obiectivele organizaționale. Teoriile moderne
motivațiile se împart în două categorii: de fond și procedural. Teoriile de conținut ale motivației se bazează pe definirea nevoilor. Nevoia este sentimentul unei persoane de lipsă, absența a ceva. Pentru a motiva un angajat să acționeze, managerii folosesc recompense: externe (monetare, avansare în carieră) și interne (sentiment de succes).
Teoriile proceselor
motivaţiile se bazează pe elemente de psihologie în comportamentul uman.
Controla
Controlul este procesul prin care se asigură că o firmă își atinge obiectivele. Controlul poate fi împărțit în: control preliminar, control curent, control final.În general, controlul constă în stabilirea standardelor, măsurarea rezultatelor obținute și efectuarea de ajustări dacă se obțin rezultate care diferă de standardele stabilite. Control preliminar efectuate înainte de începerea activității organizației. Este folosit în trei industrii: în câmp
resurse umane (recrutare); resurse materiale (selectarea furnizorilor de materii prime);.
resurse financiare (formarea bugetului firmei). Controlul curent se efectuează direct în timpul muncii și activităților zilnice ale organizației și implică verificarea regulată a personalului din subordine, precum și discutarea problemelor emergente. În același timp, feedback-ul între departamente și eșalonul superior de conducere al companiei este necesar pentru a-l asigura activități de succes
Comportamentul angajatului orientat spre control produce rezultate mai eficiente. Cu toate acestea, trebuie să existe mecanisme de recompensă și pedeapsă. În același timp, este necesar să se evite controlul excesiv, care poate irita angajații și personalul. Controalele eficiente trebuie să fie strategice, să reflecte prioritățile generale ale firmei și să sprijine operațiunile organizației. Scopul final al controlului nu este doar capacitatea de a identifica o problemă, ci și de a rezolva cu succes problemele atribuite organizației. Controlul trebuie să fie oportun și flexibil. Simplitatea și eficacitatea controlului, precum și rentabilitatea acestuia sunt foarte relevante. Prezența unui sistem de informare și management într-o organizație ajută la creșterea eficienței controlului și planificării activităților companiei.
Sistemul informațional de management trebuie să conțină informații despre trecutul, prezentul și viitorul organizației. Aceste informații permit conducerii companiei să ia decizii optime.
Trimiteți lucrarea pe site
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru
Introducere
Capitolul 1. Obiectivele organizaţiei
Concluzie
Referințe
Postat pe http://www.allbest.ru
alternativă de organizare a scopului
Nicio organizație nu poate supraviețui cu succes într-un mediu competitiv dacă nu are linii directoare clar definite, direcții care stabilesc ceea ce tinde, ceea ce dorește să realizeze în activitățile sale. Principiul scopului în activitățile unei organizații nu apare doar pentru că trebuie să aibă linii directoare pentru a nu pieri într-un mediu în schimbare. În primul rând, principiul scopului în activitățile unei organizații apare deoarece o organizație este o asociație de oameni care urmăresc anumite scopuri personale. Oamenii creează organizații pentru a-și rezolva problemele cu ajutorul lor. Aceasta înseamnă că încă de la început organizația are o anumită orientare spre scop. Oamenii intră în organizații pentru a obține un anumit rezultat pentru ei înșiși. Și oferă, de asemenea, organizației o anumită orientare spre obiectiv. În sfârșit, oameni din mediul extern (clienți, public, etc.) la fel ca cei care sunt proprietarii organizației sau lucrează în organizație, urmărindu-și propriile obiective atunci când interacționează cu organizația, dau existenței acesteia o anumită direcție și, prin urmare, dezvoltă un principiu de scop în activitățile organizației.
Când vorbim despre principiul țintă în comportamentul unei organizații și, în consecință, despre principiul țintă în managementul unei organizații, vorbim de obicei despre două componente: misiune și obiective. Stabilirea ambelor, precum și dezvoltarea unei strategii comportamentale care să asigure îndeplinirea misiunii și atingerea obiectivelor organizației, este una dintre sarcinile principale ale managementului de vârf și, în consecință, formează o parte foarte importantă a managementului strategic.
Introducere
1.1 Conceptul de scop al organizației, principalele caracteristici ale scopului
Un scop este starea dorită a sistemului sau rezultatul activității acestuia, realizabil într-un anumit interval de timp. Obiectivele ar trebui să reflecte perspectiva de dezvoltare a sistemului. Obiectivele activităților sistemelor socio-economice sunt în mare măsură determinate de condițiile de mediu.
Obiectivele reprezintă angajamentul conducerii companiei de a obține anumite rezultate la un anumit moment. Ei explică exact cât, ce și când să o facă. Ei concentrează atenția și energia asupra a ceea ce trebuie realizat.
Este imposibil să supraestimați importanța obiectivelor pentru o organizație. Ele sunt punctul de plecare pentru planificare; obiectivele stau la baza construirii relatiilor organizationale; sistemul de motivare utilizat în organizație se bazează pe scopuri; în sfârşit, obiectivele reprezintă punctul de plecare în procesul de monitorizare şi evaluare a performanţei individuale a angajaţilor, a departamentelor şi a organizaţiei în ansamblu.
Experiența arată în mod convingător de ce stabilirea obiectivelor este un aspect crucial al managementului strategic: companii ai căror manageri dezvoltă obiective pentru toată lumea indicator cheie activitățile și apoi să ia măsuri viguroase pentru a atinge obiectivele, sunt candidați puternici pentru câștigarea competiției împotriva companiilor ai căror manageri folosesc termeni precum speranță, speranță și așteptare de succes.
Pentru ca obiectivele să aibă valoare managerială, ele trebuie să fie definite în termeni cantitativi și măsurabili și să conțină praguri care trebuie atinse. Aceasta înseamnă evitarea afirmațiilor precum „maximizarea profiturilor”, „reducerea costurilor”, „creșterea eficienței”, „creșterea vânzărilor”, care nu definesc nici limite cantitative și nici de timp. Stabilirea obiectivelor este un ghid de acțiune: ce rezultate trebuie atinse și când și cine este responsabil pentru aceasta. Domenii pentru definirea obiectivelor organizaționale
Există opt spații cheie în care o organizație își definește obiectivele.
Poziția pe piață. Obiectivele pieței pot fi de a câștiga conducerea pe o anumită piață sau segmentul acesteia, de a crește cota de piață a companiei sau de a consolida statutul competitiv al companiei.
Inovaţie. Țintele în acest domeniu sunt legate de identificarea de noi moduri de a face afaceri, dezvoltarea producției de noi bunuri și utilizarea noilor tehnologii.
Performanţă. O întreprindere mai eficientă este cea care produce produse la un cost mai mic. Pentru orice întreprindere, indicatori precum productivitatea muncii, intensitatea energiei și conservarea resurselor sunt importanți.
Resurse. Se determină nevoia de toate tipurile de resurse și se formulează obiective privind extinderea sau reducerea bazei de resurse, asigurarea stabilității acesteia și reducerea dependenței întreprinderii de o singură sursă de materii prime.
Rentabilitatea, aceste obiective sunt legate de realizare un anumit nivel rentabilitatea, asigurând un nivel dat de profit, sunt de obicei exprimate cantitativ.
Aspecte de management. Securitate management eficient- scopul oricărei organizații care se concentrează pe termen lung. Atragerea de manageri remarcabili la munca, formarea unei persoane adecvate cultura organizationala, crearea de sisteme de management pentru activități în situații neprevăzute sunt doar câțiva dintre factorii care influențează eficiența proces de management.
Personal. Obiectivele privind personalul pot fi legate de menținerea locurilor de muncă, asigurarea unui anumit nivel de remunerare, îmbunătățirea condițiilor de muncă și a motivației, reducerea fluctuației personalului și creșterea nivelului de calificare.
Responsabilitate socială. În prezent, majoritatea economiștilor recunosc că firmele individuale ar trebui să se concentreze nu numai pe creșterea profiturilor, ci și pe dezvoltarea unor valori general acceptate. Această idee stă și la baza conceptului de marketing social și etic, care s-a răspândit în ultimii ani. Fiinţă sistem deschis, firma trebuie sa mentina contactul cu mediul sau, tinand cont de influenta acestuia si influentand-o pentru a crea o imagine favorabila a companiei.
Caracteristicile obiectivelor.
Un punct foarte important în asigurarea managementului eficient al unei organizații este combinația dintre obiectivele organizației și obiectivele personale ale persoanei. O înțelegere clară a scopului, dezvoltarea umană a acestuia program de viață care nu contrazice obiectivele companiei este unul dintre punctele principale în management eficient. Oameni care nu știu la ce să se dedice, ce obiectiv să atingă. Sunt ca o bucată de puf care zboară la voia vântului, când într-o direcție, când în cealaltă. Cu astfel de interpreți, chiar și obiectivele formulate ideal ale organizației sunt puțin probabil să fie atinse.
Un obiectiv clar definit este un punct de referință important prin care trebuie evaluate rezultatele obținute și asupra căruia ar trebui să ți se concentreze toată atenția. Scopul este întotdeauna prognoza, anticiparea viitorului, orientarea către atingerea unor noi culmi de dezvoltare, încă necunoscute. Marele gânditor italian Nicolo Machiavelli spunea: „Ar trebui să ținți mai mult pentru a obține mai puțin”.
În același timp, sistemul de obiective trebuie să țină cont de capacitățile reale ale organizației și ale persoanei. Criteriul „dificil, dar realizabil” este important aici ca nicăieri altundeva în alte părți ale procesului de management. Obiectivele ar trebui să fie mobilizante, dar în același timp realiste. Ar trebui să se concentreze pe rezultatul final, dar nu pe cererea angajaților loc de muncă permanent in conditii de lipsa de timp, lipsa de experienta, cunostinte si resurse. Dacă ne stabilim obiective practic de neatins, atât organizația, cât și individul pot fi profund dezamăgiți. Ceea ce se poate face într-o situație extremă nu va fi niciodată norma viata de zi cu zi. Concentrarea tuturor forțelor și resurselor organizației și direcționarea acestora către atingerea oricărui scop este posibilă doar cu o descoperire decisivă, la obținerea unor poziții competitive. Munca de zi cu zi nu ar trebui să fie extremă; ar trebui să implice evoluție, nu salturi și limite.
Obiectivele oferă o scară pentru evaluarea a ceea ce a fost realizat. Arta formulării scopurilor este arta managementului. Fără obiective clar formulate există și nu poate exista un control eficient asupra activităților organizației.
Arta managementului constă în capacitatea, din numeroasele sarcini importante și urgente care ne înconjoară, de a selecta acele scopuri care sunt prioritare, a căror realizare va asigura dezvoltare durabilă organizatii.
Atunci când formulează obiective și le transformă în sensul vieții organizației, liderul trebuie să fie extrem de atent și precaut, punându-și constant întrebarea: „Ce se va întâmpla dacă acest lucru nu se face?” un obiectiv incorect stabilit poate cauza mult rău poate provoca falimentul și moartea organizației.
1.2 Clasificarea și semnificația obiectivelor organizației. Cerințe pentru obiective
Diversitatea obiectivelor se explică prin faptul că orice organizație, oricare sistem economic sunt polivalente. Determinarea priorității obiectivelor este în acest caz o problemă foarte importantă și complexă și, de regulă, este rezolvată prin mijloace experte.
Obiective strategice și financiare
Obiectivele organizaționale sunt diferite tipuri. O abordare presupune împărțirea obiectivelor în strategice și financiare.
Deși atât obiectivele financiare, cât și cele strategice au cea mai mare prioritate, deoarece acestea vizează obținerea de rezultate cheie. Dificultatea apare atunci când situația obligă la alegerea între acțiuni legate de creșterea pe termen scurt indicatori financiariși eforturile de consolidare a poziției firmei pe termen lung. Managerii cu o previziune financiară puternică se concentrează adesea pe performanța financiară pe termen scurt, neglijând măsurile concepute pe termen lung și dezvoltarea de noi piețe. Acest lucru este valabil mai ales în situațiile în care compania are performanțe financiare slabe. Dacă compania a realizat bine rezultate financiare suficient pentru a supraviețui criza financiara, importanta rezolvarii problemelor pentru consolidarea pozitiei competitive a companiei pe termen lung depaseste necesitatea cresterii indicatorilor financiari pe termen scurt. O companie care ratează în mod constant oportunitățile de a-și consolida poziția competitivă pe termen lung (în loc să opteze pentru îmbunătățiri imediate ale performanței financiare) riscă să-și submineze competitivitatea prin pierderea forță motrice pe piață, reducându-și capacitatea de a face față concurenților săi mai ambițioși.
Obiectivele strategice ale unei companii sunt importante din alt motiv - ele descriu intenția strategică a firmei - dorința de a ocupa loc anumeîn afaceri. Intenție strategică companie mare poate câștiga o poziție de lider în industrie la nivel național sau global. Intenția strategică a unei companii mici poate fi aceea de a obține dominația pe o anumită nișă de piață. Pentru o întreprindere nou creată, intenția strategică poate fi să fie recunoscută ca una promițătoare.
Traiectorie și ținte punctuale
O altă abordare implică identificarea traiectoriei și a țintelor punctuale. Obiectivele de traiectorie implică determinarea direcției generale de dezvoltare ele reflectă problemele cele mai generale (sistemice). Obiectivele punctuale sunt formulate luând în considerare atingerea unui rezultat final specific.
Obiective pe termen lung și pe termen scurt
Obiectivele de traiectorie și punctuale sunt strâns legate de conceptul de obiective pe termen lung și pe termen scurt. De regulă, obiectivele de traiectorie sunt pe termen lung, iar obiectivele punctuale sunt pe termen scurt. Deși acesta din urmă poate fi formulat pe termen lung.
Scopul organizației este strâns legat de durata perioadei în care se așteaptă să fie atins. Cu cât obiectivul este mai mare, cu atât poate fi atins mai mult timp. Și invers, cu cât intervalul de timp considerat este mai mare, cu atât obiectivul poate fi stabilit pentru acesta.
Obiective finale și intermediare
Orice interval de timp poate fi împărțit în perioade separate și fiecare dintre ele își poate avea propriul scop. Este evident că aceste obiective trebuie să fie interconectate, deși planificarea muncii pentru fiecare perioadă se realizează secvenţial. Scopul final este unul care nu poate fi atins într-o perioadă de timp planificată, dar este necesar și posibil să-l atingem în viitor pe o perioadă mai lungă. Pentru perioada planificată să scopul final te poti apropia. Toate scopurile, a căror realizare consecventă asigură atingerea scopului final, sunt numite intermediare.
Obiective ale diferitelor niveluri de management
Pot exista obiective ale diferitelor niveluri ierarhice de management. Scopul corporativ sau obiectivul de nivel zero se numește obiectiv general. Urmează golurile primului, celui de-al doilea etc. niveluri. Această reprezentare a obiectivelor se numește arbore de obiective. Trebuie remarcat faptul că nu este întotdeauna posibil să se identifice un singur obiectiv general. Pot exista mai multe dintre ele la nivel corporativ.
Obiectivele aparținând aceluiași nivel pot fi reciproc neutre, pot coopera sau pot concura între ele.
Influențele manageriale necesare implementării obiectivelor reciproc neutre nu se intersectează și nu depind unele de altele.
În cazul scopurilor cooperante, influențele manageriale necesare realizării acestora se întăresc reciproc, astfel încât unul dintre ele să contribuie la implementarea celuilalt. Sunt adesea situații în care realizarea unuia dintre obiective asigură realizarea altuia, cooperând cu acesta.
În cazul unor obiective concurente, atingerea unuia dintre ele poate însemna renunțarea la celălalt. Acesta este cazul, de exemplu, dacă obiectivele pot fi atinse numai folosind aceeași resursă limitată.
Obiective și alternative de acțiune
Suficient punct importantîn formularea scopurilor este relația dintre conceptele de „scop” și „alternativ”.
De foarte multe ori este dificil să stabilim dacă avem de-a face cu un scop sau cu o alternativă la o acțiune. Din punctul de vedere al subiecților diferiți, același fenomen este evaluat diferit. Un rol important îl joacă aici faptul la ce nivel al structurii ierarhice de conducere se află subiectul. De exemplu, consiliul de administrație al unei corporații stabilește un obiectiv pentru una dintre întreprinderi - să intensifice producția, dar întreprinderea, din punctul de vedere al intereselor sale înguste, poate avea obiective specifice, pentru realizarea cărora intensificarea producției. este doar una posibilă (și nu întotdeauna cea mai profitabilă) acțiune alternativă.
Interconexiunea și interdependența categoriilor de obiective și alternative pot fi ilustrate mai clar folosind metoda „arborele de decizie”, care presupune dezvoltarea de opțiuni pentru atingerea obiectivelor la diferite niveluri ale arborelui obiectivelor, în timp ce arborele obiectivelor poate fi întotdeauna dezvoltat pentru a un asemenea nivel de detaliu încât la ultimul nivel există sarcini care nu mai pot fi considerate obiective.
Scopul, într-o anumită măsură, se formează pe baza unei analize a mijloacelor și posibilităților de acțiune de care dispune subiectul de management. Ar trebui să asigure dorința, dacă este posibil, de a utilizare deplină din toate mijloacele. Goluri care nu se potrivesc această cerință, sunt prea mici sau înguste pentru procesul controlat dat. Organizațiile ar trebui să depună eforturi pentru a stabili obiective care să asigure că toate oportunitățile disponibile sunt exploatate.
Obiective de sprijin reciproc
Pentru a fi eficiente, obiectivele multiple ale unei organizații trebuie să se susțină reciproc, de ex. acțiunile și deciziile necesare pentru atingerea unui scop nu ar trebui să interfereze cu realizarea altor obiective. De exemplu, un obiectiv de inventar de 1% din vânzări nu ar putea satisface toate comenzile în termen de două săptămâni pentru majoritatea firmelor. Nerespectarea obiectivelor care se susțin reciproc duce la conflicte între departamentele organizației care sunt responsabile pentru atingerea scopurilor stabilite.
Obiectivele vor fi o parte semnificativă a procesului de management strategic doar dacă managementul superior le definește corect, apoi le instituționalizează eficient, le comunică și încurajează implementarea lor în întreaga organizație. Procesul de management strategic va avea succes în măsura în care managementul superior este implicat în stabilirea obiectivelor și în măsura în care aceste obiective reflectă valorile de management și implementare ale firmei.
După cum sa spus mai devreme, obiectivele sunt absolut esențiale pentru funcționarea cu succes și supraviețuirea unei organizații pe termen lung. Cu toate acestea, dacă obiectivele sunt incorect sau prost definite, acest lucru poate duce la consecințe negative foarte grave pentru organizație.
În primul rând, obiectivele trebuie să fie realizabile. Desigur, obiectivele trebuie să includă o anumită provocare pentru angajații organizației. Ele nu ar trebui să fie prea ușor de realizat. Dar, de asemenea, nu ar trebui să fie nerealiste, dincolo de capacitățile maxime permise ale interpreților. Un obiectiv care este nerealist de atins duce la demotivarea angajaților și la pierderea direcției acestora, ceea ce are un impact foarte negativ asupra activităților organizației.
În al doilea rând, obiectivele trebuie să fie flexibile. Obiectivele trebuie stabilite astfel încât să lase loc de ajustare în conformitate cu schimbările care pot apărea în mediu. Managerii trebuie să-și amintească acest lucru și să fie pregătiți să facă modificări la obiectivele stabilite, ținând cont de noile cerințe impuse organizației din partea mediului sau de noile oportunități care au apărut în organizație.
În al treilea rând, obiectivele trebuie să fie măsurabile. Aceasta înseamnă că obiectivele trebuie formulate în așa fel încât să poată fi cuantificate sau un alt mod obiectiv de a evalua dacă scopul a fost atins sau nu. dacă obiectivele sunt incomensurabile, atunci ele dau naștere la neînțelegeri, complică procesul de evaluare a rezultatelor performanței și provoacă conflicte.
În al patrulea rând, scopurile trebuie să fie specifice, având specificul necesar, ceea ce ajută la determinarea fără ambiguitate în ce direcție ar trebui să funcționeze organizația. Scopul trebuie să indice clar ce trebuie obținut ca rezultat al activității, în ce interval de timp ar trebui atins și cine este responsabil pentru atingerea scopului. Cu cât obiectivul este mai specific, cu atât este mai ușor de exprimat o strategie pentru atingerea acestuia. Dacă obiectivul este formulat în mod specific, atunci acest lucru face posibilă asigurarea faptului că toți sau marea majoritate a angajaților organizației îl vor înțelege cu ușurință și, prin urmare, știu ce îi așteaptă înainte.
În al cincilea rând, obiectivele trebuie să fie compatibile. Compatibilitatea presupune că obiectivele pe termen lung sunt în concordanță cu misiunea, iar obiectivele pe termen scurt sunt în concordanță cu cele pe termen lung. Dar compatibilitatea temporală nu este singura direcție pentru stabilirea compatibilității obiectivelor. Este important ca obiectivele legate de profitabilitate și stabilirea unei poziții competitive sau scopul de a consolida o poziție pe piață să nu intre în conflict între ele. piata existentași obiective pentru pătrunderea pe noi piețe, profitabilitate și obiective filantropice. De asemenea, este important să ne amintim întotdeauna că compatibilitatea necesită un obiectiv de creștere și un obiectiv de stabilitate.
În al șaselea rând, obiectivele trebuie să fie acceptabile pentru principalii influenți care determină activitățile organizației și, în primul rând, pentru cei care vor trebui să le atingă. La formularea obiectivelor, este foarte important să se țină cont de ce dorințe și nevoi au angajații. Tinand cont de interesele proprietarilor. Ocupând un rol de conducere în rândul subiecților de influență asupra organizației și interesat să realizeze profit, managerul trebuie totuși să încerce să evite orientarea spre obținerea de profituri mari pe termen scurt la dezvoltarea obiectivelor. El ar trebui să se străduiască să stabilească obiective care să asigure profit mare, dar de preferat pe termen lung.
Stabilirea obiectivelor
Procesul de stabilire a obiectivelor funcționează diferit în diferite organizații. În unele organizații, stabilirea obiectivelor este complet centralizată, în timp ce în alte organizații poate exista o descentralizare completă. Există organizații în care procesul de stabilire a obiectivelor este intermediar între centralizarea completă și descentralizarea completă. Fiecare dintre aceste abordări are propriile sale particularități, avantajele și dezavantajele sale. Astfel, în cazul centralizării complete la stabilirea obiectivelor, toate obiectivele sunt determinate de cel mai înalt nivel de management al organizației. Cu această abordare, toate obiectivele sunt subordonate unei singure orientări. Acesta este un avantaj cert. În același timp, această abordare are dezavantaje semnificative, a căror esență este că la nivelurile inferioare ale organizației pot apărea obiective neplăcute și chiar rezistență.
În cazul descentralizării, procesul de stabilire a obiectivelor implică, alături de angajații de la nivelul superior, angajații de la nivelurile inferioare ale organizației. Există două scheme pentru stabilirea obiectivelor descentralizate. Într-un caz, procesul de stabilire a obiectivelor merge de sus în jos. Descompunerea scopurilor se produce astfel: la fiecare dintre nivelurile inferioare ale organizației se determină propriile scopuri, pe baza a ce obiective au fost stabilite pentru nivelul superior. A doua schemă presupune că procesul de stabilire a obiectivelor decurge de jos în sus. În acest caz, nivelurile inferioare își stabilesc obiective, care servesc drept bază pentru stabilirea obiectivelor la un nivel ulterior, superior.
După cum se vede, pentru abordări diferite Există diferențe semnificative în stabilirea obiectivelor. Cu toate acestea cerință generală stabilirea obiectivelor este ca rolul decisiv în toate cazurile să revină managementului.
Din punct de vedere al logicii acţiunilor efectuate la stabilirea scopurilor, putem considera că procesul de stabilire a scopurilor într-o organizaţie constă din trei etape succesive. În prima etapă, sunt cuprinse rezultatele analizei de mediu, în a doua etapă este dezvoltată misiunea corespunzătoare, iar, în final, în a treia etapă sunt dezvoltate direct obiectivele organizației. Să luăm în considerare procesul de dezvoltare directă a obiectivelor organizației.
Un proces de dezvoltare a obiectivelor organizat corect presupune parcurgerea a patru faze:
Identificarea și analiza tendințelor observate în mediu;
Stabilirea obiectivelor pentru organizație în ansamblu;
Construirea unei ierarhii de obiective;
Stabilirea obiectivelor individuale.
Prima fază.
Influența mediului afectează nu numai stabilirea misiunii organizației. Obiectivele depind, de asemenea, în mare măsură de starea mediului. Anterior, când s-a discutat problema cerințelor obiectivelor, s-a spus că acestea ar trebui să fie flexibile, astfel încât să poată fi modificate în conformitate cu schimbările care au loc în mediu. Cu toate acestea, nu trebuie să concluzionăm din aceasta că obiectivele ar trebui legate de starea mediului doar printr-o ajustare constantă și adaptare la schimbările care apar în mediu. Cu abordarea corectă a stabilirii obiectivelor, managementul ar trebui să se străduiască să anticipeze starea mediului și să stabilească obiective în conformitate cu această anticipare. Pentru a face acest lucru, este foarte important să identificăm tendințele caracteristice proceselor de dezvoltare a economiei, sferelor sociale și politice, științei și tehnologiei. Desigur, este imposibil să prezici totul corect. Mai mult, uneori pot apărea schimbări în mediu care nu decurg din tendințele detectate. Prin urmare, managerii trebuie să fie pregătiți să răspundă provocărilor neașteptate pe care le poate arunca mediul. Totuși, fără a absolutiza situațiile, ei trebuie să formuleze scopuri în așa fel încât componentele situaționale să se reflecte în ele.
Faza a doua.
Atunci când se stabilesc obiective pentru organizație în ansamblu, este important să se determine care dintre gama largă de caracteristici posibile ale activităților organizației ar trebui luată ca bază. În continuare, sunt selectate anumite instrumente pentru calculul cantitativ al mărimii obiectivelor. Semnificație deosebită are un sistem de criterii care sunt utilizate pentru a determina scopurile organizației. De obicei, aceste criterii sunt derivate din misiunea organizației, precum și din rezultatele unei analize a macromediului, industriei, concurenților și poziției organizației în mediu. La stabilirea obiectivelor pentru o organizație, se ține cont de ce obiective avea aceasta în etapa anterioară și cât de mult a contribuit realizarea acestor obiective la îndeplinirea misiunii organizației. În cele din urmă, decizia asupra obiectivelor depinde întotdeauna de resursele de care dispune organizația.
A treia fază.
Stabilirea unei ierarhii de obiective presupune definirea unor astfel de obiective pentru toate nivelurile organizației, a căror realizare de către unitățile individuale va duce la atingerea obiectivelor organizaționale generale. În același timp, ierarhia ar trebui construită atât în funcție de obiective pe termen lung, cât și pe termen scurt.
A patra fază.
Pentru ca ierarhia obiectivelor din cadrul organizației să-și dobândească completitatea logică și să devină un instrument cu adevărat eficient pentru atingerea scopurilor organizației, aceasta trebuie comunicată fiecărui angajat în parte. În acest caz, se realizează una dintre cele mai importante condiții pentru funcționarea cu succes a organizației: fiecare angajat este, parcă, inclus prin scopuri personaleîn procesul de realizare în comun a scopurilor finale ale organizaţiei. Angajații organizației într-o astfel de situație își fac o idee nu numai despre ceea ce au de realizat, ci și despre modul în care rezultatele muncii lor vor afecta rezultatele finale ale funcționării organizației, cum și în ce măsură munca lor va contribui la realizarea obiectivele organizatiei.
Obiectivele stabilite trebuie să aibă statut de lege pentru organizație, pentru toate unitățile acesteia și pentru toți membrii. Cu toate acestea, din cerința ca obiectivele să fie obligatorii, veșnicia și imuabilitatea lor nu decurg în niciun caz. S-a spus deja că datorită dinamismului mediului, obiectivele pot fi schimbate. Se poate aborda problema schimbării obiectivelor în felul următor: obiectivele sunt ajustate ori de câte ori circumstanțele o cer. În acest caz, procesul de schimbare a obiectivelor este de natură pur situațională. Dar multe organizații adoptă abordarea schimbării sistematice proactiv a obiectivelor. Cu această abordare, în organizație sunt stabilite obiective pe termen lung. Pe baza acestor obiective pe termen lung, sunt elaborate obiective detaliate pe termen scurt (de obicei anuale). Odată ce aceste obiective sunt atinse, se dezvoltă noi obiective pe termen lung. Totodată, scopurile țin cont de acele schimbări care apar în setul și nivelul cerințelor propuse în raport cu organizația de către subiecții de influență. Pe baza unor noi obiective pe termen lung, se determină obiective pe termen scurt, după realizarea cărora sunt dezvoltate din nou noi obiective pe termen lung. Cu această abordare, obiectivele pe termen lung definite inițial nu sunt atinse, deoarece se schimbă în mod regulat. În același timp, organizația menține în mod constant o orientare către obiective pe termen lung și își ajustează în mod regulat cursul pentru a ține cont de noile circumstanțe și oportunități care apar.
1.3 Construirea „Arborele de obiective” și implementarea sistemului de obiective
Prima etapă. Dezvoltarea obiectivelor pentru unitățile structurale.
Succesul implementării întregului plan pe termen lung al companiei depinde de dezvoltarea corectă a obiectivelor diviziilor structurale. Implementarea acestor obiective este mai degrabă orientată spre dezvoltare decât către rezultate.
Esența execuției această etapă este că obiectivele trebuie formulate la fiecare nivel de management, în primul rând pe orizontală. Pe baza faptului că toate organizațiile reale sunt polivalente, în această etapă, la fiecare nivel de management, trebuie formulate toate obiectivele strategiei alese. Pe de altă parte, trebuie selectate obiectivele principale pentru care urmează să fie proiectată organizația.
Pentru a coordona obiectivele selectate, este necesar să le evaluăm pe verticală (ca material sursă pentru construirea unui arbore de obiective).
Etapa a doua. Aducerea obiectivelor selectate la unități este rațiunea pentru construirea unui arbore de obiective.
Esența acestei etape este identificarea obiectivelor interdependente implementate la fiecare nivel de management. Ca urmare a unei astfel de lucrări, devine posibilă construirea unui arbore de obiective (vezi Anexa 1). Reprezintă o afișare structurală a distribuției obiectivelor între nivelurile de management ale organizației luate în considerare și a relației dintre acestea. Prin intermediul unui arbore de obiective, este descrisă ierarhia lor ordonată, pentru care se realizează o descompunere secvențială a obiectivului principal în sub-obiective conform următoarelor reguli:
Scopul general din partea de sus a barei ar trebui să descrie rezultatul final.
La extinderea scopului general într-o structură ierarhică a scopurilor, pe baza faptului că implementarea sub-obiectivelor fiecărui nivel ulterior este o condiție necesară și suficientă pentru atingerea scopului nivelului anterior.
La formularea obiectivelor diferite niveluri este necesar să descriem rezultatele dorite, dar nu cum să le obțineți.
Sub-obiectivele fiecărui nivel trebuie să fie independente unele de altele și nederivabile unele de altele.
Fundamentul arborelui scop ar trebui să fie sarcini care reprezintă formularea de lucru care poate fi finalizată într-un anumit mod și într-un interval de timp prestabilit.
Numărul de niveluri de descompunere depinde de amploarea și complexitatea obiectivelor stabilite, de structura adoptată în organizație și de structura ierarhică a conducerii acesteia.
Un arbore de obiective este construit pentru fiecare nivel de management, iar apoi arborele de obiective pentru fiecare nivel este „cosut” într-un arbore comun de obiective al organizației.
A treia etapă. Aducerea de obiective fiecărui interpret specific.
În această etapă, în primul rând, se clarifică posibilitatea realizării scopului formulat anterior de către un anumit interpret. În unele cazuri, pentru înțelegere activitati necesare obiectivele selectate vor trebui detaliate. Numai după stabilirea coerenței între sistemul de scopuri și activitățile specifice se poate afirma că obiectivele selectate au fost aduse la cunoștința fiecărui executant individual.
Munca reală în această direcție implică o discuție amplă a tuturor obiectivelor la întâlnirile de producție.
Etapa a patra. Realizarea scopurilor.
Această etapă include:
Atribuirea de obiective fiecărui interpret;
Identificarea disponibilității tuturor resurselor necesare atingerii obiectivelor;
Stabilirea unui program de lucru necesar;
Monitorizarea implementarii obiectivelor in intregul sistem de management de sus in jos;
Intervenție în timp util în procesul de management la orice nivel de management.
Etapa a cincea. Nota rezultate atinse.
Evaluarea rezultatelor obținute ar trebui efectuată de jos în sus, cu acces la obiective globale. Rezultatele ar trebui discutate informal, ținând cont de opiniile angajaților organizației. Uneori sunt elaborate chestionare speciale în acest scop, care sunt prelucrate ținând cont de teorie evaluări ale experților. Rezultatele procesării sunt aduse la fiecare nivel de management de mai multe ori, discutate și reprocesate până la obținerea unui acord deplin.
A șasea etapă. Ajustarea obiectivelor.
Obiectivele sunt ajustate după identificarea gradului de progres în atingerea obiectivelor, de ex. Luând în considerare atingerea obiectivelor, obiectivele selectate anterior sunt ajustate. În practică, aceasta înseamnă sfârșitul ciclului de formare a obiectivelor
Obiectivele organizaționale descriu starea specifică a parametrilor individuali care ar trebui atinși într-o anumită perioadă de timp. Obiectivele pot fi pe termen lung sau pe termen scurt. Obiectivele diferă, de asemenea, în funcție de sferele vieții organizației și de nivelurile de ierarhie. Obiectivele trebuie să îndeplinească unele cerințe obligatorii. Ele trebuie să fie realizabile, flexibile, măsurabile, specifice, compatibile și acceptabile.
Stabilirea obiectivelor presupune parcurgerea a patru faze obligatorii:
identificarea și analiza tendințelor observate în mediu;
stabilirea obiectivelor comune pentru organizație;
construirea unei ierarhii de obiective;
stabilirea obiectivelor individuale.
Capitolul 1. Obiectivele organizaţiei
Eficacitatea organizației depinde de cât de corect sunt stabilite obiectivele. Arta formulării scopului determină și arta managementului. Un obiectiv formulat incorect poate provoca mult rău poate provoca falimentul și moartea unei organizații, de aceea este foarte important să știm care sunt obiectivele și cum ar trebui formulate.
Clasificarea obiectivelor în funcție de diverse criterii tipologice contribuie la elaborarea unor decizii de management mai informate: până la urmă, nu poți cere angajaților să realizeze obiectiv strategicîntr-o singură zi, precum și deplasarea către un obiectiv intermediar în pași mici.
Când dezvoltați obiectivele organizaționale, rețineți că acestea ar trebui să fie specifice, măsurabile, limitate în timp și realizabile. Prin îndeplinirea acestor cerințe la stabilirea obiectivelor, suntem capabili să monitorizăm eficient implementarea strategiei.
Stabilirea obiectivelor este un proces care merge de sus în jos prin nivelurile ierarhiei de management. Trebuie amintit că obiectivul trebuie înțeles și recunoscut de subalterni, deoarece fără a înțelege unde să meargă, este puțin probabil ca angajatul să aleagă calea corectă.
De asemenea, eficacitatea unei organizații depinde de existența misiunii corecte a organizației. Declarațiile de misiune sunt foarte mare valoare pentru activitățile companiei, deoarece servește drept bază pentru determinarea obiectivelor financiare și strategice ale companiei. Este destul de dificil de estimat direct efect economic din misiunea formulată însă, importanța acestei etape se manifestă și prin faptul că misiunea ajută la formarea și menținerea unui spirit corporativ unitar și servește drept bază pentru management eficient organizație, reduce riscul de a lua decizii neinformate și reduce probabilitatea greșelilor de către managementul miop.
Misiunea este dezvoltată pentru companie în ansamblu, întreprinderi individuale, divizii funcționale și operaționale. Misiunea este dezvoltată de conducerea de vârf și de angajații companiei.
Concluzie
Management O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. Ed. a IV-a, revizuită. şi suplimentare - M.: Economist, 2005-670 p.
2. Utkin E. A., Kochetkova A. I. Managementul personalului în întreprinderile mici și mijlocii. - M.: Akalis, - 1996. 138 p.
Kardanskaya N.A. Acceptare decizie de management. - M.: UNITATEA, 2001.-407 p.
Thomson Jr. A.A. Management strategic: per. din engleză / A.A. Thomson Jr., J. Strickland. Williams, 2003.
Vikhansky O.S. Management strategic. M.: Gardariki, 2001.
Managementul organizației: Manual/Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva., N.A. Salomatina. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 1998.
Postat pe www.allbest.
Documente similare
Conceptul de organizare, esența și varietățile sale. Sistemul de obiective organizatorice. Misiunile și obiectivele organizației, caracteristicile acestora și descrierea caracteristicilor. Clasificarea obiectivelor organizaționale și metodele de realizare a acestora. Stabilirea obiectivelor și esența. Importanța organizării.
test, adaugat 30.01.2009
Esența trecerii de la managementul operațional la managementul strategic. Conceptul de funcții și scopuri ale organizației. Managementul strategic ca implementare a unei abordări direcționate a managementului. Clasificarea scopurilor organizației și studiul funcțiilor acesteia. Nivelurile arborelui obiectivelor.
lucrare curs, adaugat 31.10.2013
Conceptul și clasificarea obiectivelor organizaționale, semnificația și funcțiile acestora. Aspecte teoretice și metodologice ale dezvoltării obiectivelor unei organizații moderne. Construirea unui arbore de obiective. Principalele probleme ale dezvoltării obiectivelor organizaționale în prisma managementului strategic.
lucrare curs, adaugat 25.03.2012
Conceptul de scop al organizației și caracteristicile acesteia. Proprietățile obiectivelor și cerințele pentru dezvoltarea lor. Îmbunătățirea structurii organizaționale, a scopurilor și a obiectivelor folosind exemplul întreprinderii OJSC AvtoVAZ. Mediul externîntreprinderi, analize de personal.
lucrare curs, adaugat 26.09.2011
Obiectivele organizației și clasificarea lor. Proprietățile obiectivelor și cerințele pentru acestea. Procesul de stabilire, dezvoltare și descompunere a obiectivelor. Etape ale managementului atingerii obiectivelor. Dezvoltarea obiectivelor și ordinea realizării acestora (folosind exemplul Centrului de Formare și Consultanță ANO).
teză, adăugată 30.10.2010
Analiza arborelui obiectivelor și arborelui sistemelor organizaționale, diagrama interacțiunii acestora. Construirea și marcarea unui arbore de obiective și a unui arbore de sisteme, desemnarea și numerotarea tuturor obiectivelor, subscopurilor, sistemelor și subsistemelor. Metode de compilare a unei matrice de sistem funcțional.
lucrare practica, adaugata 20.12.2014
Natura și esența funcțiilor întreprinderii. Obiectivele organizației: concept, clasificare, caracteristici. Descrierea abordării managementului țintă. Metode pentru construirea unui arbore de obiective. Caracteristicile generale ale organizației "X5" Grup de retail", misiunea și principalele sale funcții.
lucrare curs, adaugat 17.12.2014
Conceptele de misiune și scopurile organizației, lor caracteristici generale, formulare și proprietăți. Cerințe pentru dezvoltarea obiectivelor organizaționale. Dezvoltarea misiunii, scopurilor și obiectivelor, îmbunătățirea structurii de conducere a întreprinderii OJSC AvtoVAZ.
lucru curs, adăugat 01/06/2012
Structura, forțele și mijloacele organizației, începutul țintei acesteia. Înțelegerea largă și restrânsă a misiunii, clasificarea obiectivelor și cerințele pentru acestea. Locul scopului în procesul de formare și activitate a organizației, identificând avantajele și dezavantajele sistemului și eliminându-le.
rezumat, adăugat 28.10.2011
Determinarea misiunii corporației, a obiectivelor organizaționale, proprietăților și cerințelor pentru obiective, analiza obiectivelor și sisteme organizatorice, metode de formare a obiectivelor. Metoda „arborele obiectivelor”. Constructorul procedurii de evaluare. Proiecția arborelui obiectivului în arborele indicator.
Încărcare...
