Funcționarul care a aplicat sancțiunea disciplinară. Cum se impune o sancțiune disciplinară unui angajat? Tipuri de sancțiuni disciplinare

Adesea specialisti HR trebuie să se ocupe de abaterile disciplinare ale angajaților. Care este ordinul acţiune disciplinară? De unde trebuie să începeți pentru a putea efectua întreaga procedură fără erori. Aceasta procedura este reglementata de Codul Muncii? Oferim ofițerilor de HR o procedură de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Pasul 1. Identificați abaterea disciplinară

Neexecutarea sau performanța necorespunzătoare responsabilități de muncă impusă angajatului se numește abatere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară poate fi tras la răspundere prin aplicarea măsurilor disciplinare față de el. Mai mult, tragerea la răspundere a oamenilor este un drept, nu o obligație a organizației.

Pasul 2. Avem nevoie de o explicație

După săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatul trebuie să fie obligat să scrie o notă explicativă. Acest document, care conține o explicație a motivelor pentru ceea ce s-a întâmplat, va fi atașat memoriului despre încălcarea disciplinei (act disciplinar).

Este clar că nota explicativă trebuie scrisă de angajat personal și adresată conducătorului întreprinderii. Legea nu stabilește o formă uniformă pentru un astfel de document, așa că o notă explicativă despre întârzierea la serviciu poate fi scrisă sub orice formă.

Pasul 3. În cazul refuzului de a oferi o explicație, întocmim act

Pasul 4. Scrieți o notă

Următorul pas în procedura de impunere a sancțiunii disciplinare este redactarea unei note. Cert este că faptul încălcării disciplinei muncii trebuie confirmat. Una dintre opțiunile de formatare este un memoriu privind încălcarea atribuțiilor oficiale, întocmit de supervizorul imediat al angajatului contravenient. Acest document poate fi întocmit sub orice formă, întrucât legislația actuală nu conține o formă unificată pentru memoriu. Principalul lucru este de a descrie acțiunile (inacțiunea) angajatului care au servit ca bază pentru întocmirea notei și de a indica tipul de sancțiune disciplinară aplicată.

Pasul 5. Emiteți o comandă

Următoarea etapă a procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse este publicarea unui ordin. Cu toate acestea, înainte de a emite un ordin, trebuie să decideți asupra tipului de pedeapsă.
Legislația muncii stabilește o listă de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate unui angajat contravenient (“”):

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Aceste tipuri de pedepse sunt în ordinea creșterii răspunderii în funcție de gravitatea infracțiunii. Adică, mustrarea este cea mai blândă măsură a răspunderii disciplinare, iar concedierea este cea mai severă (“”).

Conceptul de responsabilitate disciplinară. Responsabilitatea disciplinară înseamnă condamnarea comportamentului unui angajat prin impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia de către administrație (adică angajatorul sau persoanele autorizate ale acestuia).

Responsabilitatea disciplinară ar trebui să fie distinsă de responsabilitatea administrativă. Acesta din urmă se întâmplă pentru o persoană care săvârșește o contravenție administrativă, adică pentru încălcarea regulilor de conduită general obligatorii stabilite de organele abilitate ale administrației de stat (de exemplu, regulile de circulație, regulamentele de incendiu, normele de siguranță etc.). Răspunderea administrativă (de obicei sub formă de amendă) este aplicată de către organele sau persoanele cu care infractorul nu are legătură printr-o relație de subordonare prin muncă sau serviciu (de exemplu, poliție, inspectori de muncă etc.)”.

Garantii pentru angajat. Legislația, deși acordă administrației dreptul de a impune o sancțiune disciplinară unui angajat (și în unele cazuri, obligând-o să facă acest lucru), oferă și garanții corespunzătoare pentru angajat. Acestea includ: 1) temei legal supus măsurilor disciplinare?

2) cercul persoanelor care au dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare; 3) termenele și procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare; 4) o listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare; 5) procedura de anunțare a sancțiunilor disciplinare; 6) procedura de ridicare a sancţiunilor disciplinare; 7) procedura de contestare a sancţiunilor disciplinare.

1 Cu privire la răspunderea administrativă a funcționarilor (administrației) pentru încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor, a se vedea § 3 al capitolului. 15 „Supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii”.

2 A se vedea, de exemplu, art. 20,21,22 din Legea Federației Ruse din 20 octombrie 1995 „Cu privire la procedura de soluționare colectivă litigii de munca» // ziar rusesc. 1995. 5 dec.

3 Pentru informații despre procedura de contestare a sancțiunilor disciplinare, a se vedea capitolul „Conflicte de muncă”

Temeiul legal pentru atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat este o abatere disciplinară, adică neîndeplinirea din culpă a sarcinilor de serviciu de către salariat. In consecinta, administratia, inainte de a aplica o sanctiune disciplinara unui salariat, trebuie sa stabileasca comportamentul ilicit al acestui salariat in lumea muncii si culpa sa.

Comportamentul unui angajat este ilegal dacă acesta nu respectă regulile de conduită stabilite pentru el, precum și ordinele și instrucțiunile administrației. După cum s-a menționat deja, astfel de reguli pot fi cuprinse în legi, reglementări guvernamentale și alte acte emanate de organele de stat, precum și în reglementările locale. În acest caz, vorbim despre regulile de comportament obligatorii ale unui angajat în lumea muncii, adică în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă. Un exemplu de comportament ilegal al unui angajat poate fi absenteismul, întârzierea, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, nerespectarea standardelor de muncă, fabricarea de produse necorespunzătoare, participarea la o grevă ilegală, sustragerea reprezentanților angajatorului de la participarea la procedurile de conciliere sau a celor vinovați. a neîndeplinirii obligațiilor în temeiul unui acord încheiat în. rezultatul acestei proceduri. Vinovat este o faptă ilegală comisă intenționat sau neglijent. Intenție înseamnă că angajatul, prevăzând consecințele comportamentului său, dorește sau permite în mod conștient să apară daune. Dacă prejudiciul este cauzat neglijent, angajatul nu prevede (deși ar fi trebuit să prevadă) consecințele acțiunilor sale sau speră în mod frivol să le prevină.

Dacă un angajat își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile din cauza calificărilor insuficiente, lipsei condițiilor normale de muncă etc., nu poate fi găsit vinovat. În acest caz, comportamentul ilegal nu atrage răspunderea disciplinară pentru angajat. Mai mult decât atât, este imposibil să tragi la răspundere un angajat pentru refuzul de a executa un ordin ilegal al administrației, de exemplu, efectuarea de muncă neprevăzută. contract de munca(contracta).

Pentru anumite categorii de salariați, o abatere disciplinară poate fi recunoscută și ca încălcare vinovată a regulilor de conduită stabilite în spații de birouri, pe teritoriul organizațiilor, dacă a fost comis și nu în îndeplinirea sarcinilor de muncă (a se vedea, de exemplu, clauza 14 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă).

În ceea ce privește funcționarii publici, constituie neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor care le sunt atribuite

abatere oficială, care poate duce și la răspundere disciplinară.

Pentru o abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, dacă, în urma unei abateri disciplinare, i se cauzează un prejudiciu material angajatorului, atunci angajatul poate fi supus nu numai acțiunii disciplinare, ci și răspundere financiară(a se vedea capitolul 14 „Răspunderea financiară a părților la contractul de muncă”).

Ca regulă generală, dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat revine șefului organizației. Alți funcționari au acest drept dacă acest lucru este prevăzut în statutul organizației sau sunt autorizați în mod special de șeful acesteia. Cartele (regulamentele) de disciplina in vigoare in anumite sectoare ale economiei nationale prevad atributiile conducatorilor de minister (departament) in ceea ce priveste aplicarea sanctiunilor disciplinare angajatilor statului unitar si organizatii municipale acest minister (departament).

Sancțiunile sunt impuse de către administrație imediat după descoperirea abaterii, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia, fără a lua în considerare timpul în care angajatul a fost bolnav sau în concediu (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, când metoda de schimbare organizarea muncii) nu întrerupe cursul perioadei de o lună (de la data descoperirii).

Concediul care suspendă fluxul de o lună include toate concediile acordate de administrație în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu pregătirea în institutii de invatamant, concedii de scurtă durată fără plată salariile etc. Ziua descoperirii abaterii, de la care se socotește perioada lunară pentru impunerea unei penalități, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în serviciu a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă a fost învestit cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Perioada de lună de la data constatării încălcării în cazurile de absenteism de lungă durată de către salariat trebuie calculată nu din prima zi de absenteism, ci din ultima.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit sau inspecție a activităților financiare și economice - în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia. Aceste termene nu includ timpul procesului penal.

1 A se vedea paragraful 1 al art. 14 din Legea federală „Cu privire la fundamente serviciu public Federația Rusă» // Culegere de legislație a Federației Ruse. 1995. Nr 31 Art. 2990.

Înainte de a aplica o sancțiune, trebuie să fie solicitată o explicație scrisă de la contravenient. Scopul acestei explicații este de a afla dacă angajatul a comis abateri și dacă pledează vinovat. Refuzul salariatului de a da o explicație nu poate servi ca un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni, dar în acest caz trebuie întocmit un act corespunzător.

Astfel, angajații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală nu pot fi supuși acțiunii disciplinare fără acordul prealabil. organism sindical, din care sunt membri, șefi de organe sindicale din divizii de organizații - fără acordul prealabil al organului sindical corespunzător din organizație, și șefi de organe sindicale din organizație, organizatori sindicali - ai organului sindical. sindicatul (asociația) corespondent a sindicatelor.

Reprezentanții organizațiilor sindicale și ai colectivelor de muncă care participă la negocieri colective privind elaborarea, încheierea și modificarea unui contract colectiv, acord, pe perioada desfășurării lor, nu pot fi supuși acțiunii disciplinare fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezenta.

Ca regulă generală, este interzisă aplicarea măsurilor disciplinare angajaților care participă la o grevă.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele sancțiuni: mustrare, mustrare, mustrare severă, concediere (clauza 3, 4, 7, 8 din articolul 33, clauza 1 din articolul 254Κ3οΤΡΦ).

Cu toate acestea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani și mamele singure ale unui copil sub 14 ani (un copil cu handicap de până la șaisprezece ani) nu pot fi concediate de la serviciu pentru încălcarea disciplinei muncii (articolul 170 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, legislația privind răspunderea disciplinară, cartele și reglementările privind disciplina pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de salariați.

De exemplu, un profesor instituție de învățământ poate fi respins pentru utilizare, inclusiv pentru utilizare unică, A se vedea paragraful 1 al art. 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”. Adoptată de Duma de Stat la 8 decembrie 1995 // Ziarul rus. 1996. 20 ian.

Vezi: art. 93 din Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și contractele colective” din 11 martie 1992. // Monitorul Congresului Deputaților Poporului din Federația Rusă. 1992. Nr. 17. Art. 890.

Vezi paragraful 2 al art. 18 din Legea Federației Ruse „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” Adoptată de Duma de Stat la 20 octombrie 1995. //Ziar rusesc. 1995. 5 dec.

metode de educație asociate cu violența fizică și (sau) mentală împotriva personalității elevului (subparagraful 2, alineatul 3, articolul 56 din Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”1). Un funcționar public poate fi supus unei sancțiuni, cum ar fi un avertisment privind conformitatea oficială incompletă. În plus, un funcționar public care a săvârșit o abatere oficială poate fi temporar (dar nu mai mult de o lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, suspendat de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale cu menținerea salariului. Înlăturarea unui funcționar public din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu în acest caz se realizează prin ordin al șefului care are dreptul de a-l numi într-o funcție publică.

La alegerea unei pedepse specifice se iau în considerare circumstanțele în care a fost săvârșită infracțiunea, munca anterioară și comportamentul salariatului.

Pentru a asigura disciplina executivă în sistemul serviciului public, Decretul președintelui Federației Ruse din 6 iunie 1996 „Cu privire la măsurile de întărire a disciplinei în sistemul serviciului public” prevede că o singură încălcare gravă a disciplinei în serviciul public sistem, implicând aplicarea celor responsabili oficialiși angajații autorităților executive federale și autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, măsurile disciplinare, până la și inclusiv concedierea din funcțiile lor, sunt: ​​încălcarea legilor federale, decretele Președintelui Federației Ruse; neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a legilor federale, a decretelor președintelui Federației Ruse și a hotărârilor judecătorești care au intrat în vigoare.

Penalitățile sunt anunțate într-un ordin (instrucțiune) pentru organizație și aduse la cunoștința angajatului împotriva primirii.

Dacă în termen de un an de la data aplicării pedepsei, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat ca nu este supus pedepsei (Partea 1 a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea leagă astfel problema demiterii automate după un an de măsuri disciplinare de comportamentul viitor al angajatului. În lipsa unor noi sancțiuni disciplinare, sancțiunea disciplinară este ridicată (fără emiterea unui ordin special); dacă acestea există, efectul pedepsei inițiale rămâne în vigoare.

O sancțiune disciplinară poate fi ridicată înainte de sfârșitul anului dacă persoana pedepsită nu a comis o nouă încălcare a disciplinei muncii și, în plus, s-a dovedit a fi un lucrător conștiincios (Partea 2 a articolului 147 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Ridicarea anticipată a sancțiunii disciplinare (prin ordin special) este posibilă atât la inițiativa administrației, cât și la cererea colectiv de muncă.

Consecințele juridice ale aducerii unui angajat la răspundere disciplinară. După cum sa menționat deja, în conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare nu se aplică salariatului măsuri de stimulare. Totuşi, în condiţiile moderne această regulă este obligatorie numai pentru statul unitar şi întreprinderile municipale. În plus, în acest caz ne referim doar la stimulente unice (vezi § 3), și nu la bonusuri prevăzute de sistemul de remunerare.

Trebuie făcute o mențiune specială asupra consecințelor care apar în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 6 iunie 1996 „Cu privire la măsurile de întărire a disciplinei în sistemul serviciului public” pentru persoanele numite în acesta pentru sancțiunile disciplinare impuse împotriva acestora pentru încălcările prevăzute de prezentul Decret. Asemenea persoane nu sunt supuse primelor în cursul anului, nominalizării pentru premii de stat (cu excepția cazurilor de curaj, de exemplu atunci când se protejează ordinea publică) și însemne sau nominalizări pentru atribuirea următorului grad de calificare (grad de clasă sau titlu special). Aceștia pot fi trimiși pentru recertificare extraordinară, retrogradați sau lipsiți de categoria lor de calificare.

Acțiune disciplinară - o pedeapsă (pedeapsă) aplicată unui angajat în legătură cu încălcarea de către acesta a disciplinei muncii. 2

Impunerea de sancțiuni disciplinare este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, de statute disciplinare (de exemplu, Carta Disciplinară a Forțelor Armate ale Federației Ruse, Carta Disciplinară a Organismelor Afacerilor Interne), legi (de exemplu, Legea cu privire la serviciul public de stat din Federația Rusă, Legea „Cu privire la serviciul în cadrul autorităților vamale ale Federației Ruse” ), alte acte juridice de reglementare (de exemplu, Regulamentul „Cu privire la serviciul de aplicare a legii în organismele de control al traficului de stupefiante și Substanțe psihotrope”) și reglementările locale.

Articolul 192 Codul Muncii Sunt prevăzute următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

comentariu

• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările disciplinare pot prevedea alte sancțiuni disciplinare. Astfel, legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede, pe lângă cele enumerate, următoarele sancțiuni:

avertisment cu privire la conformitatea incompletă la locul de muncă

scutire de la un post de serviciu public.

Sancțiunile disciplinare includ și concedierea din motive negative (pentru absenteism, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau toxică, o singură abatere gravă sau încălcări sistematice ale disciplinei, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furt la locul de muncă, încălcare). a cerințelor de protecție a muncii, și altele - art. 81 din Codul muncii).

Se pot aplica numai sancțiunile disciplinare prevăzute de lege.

La aplicarea unei pedepse trebuie luate în considerare gravitatea și circumstanțele infracțiunii. Pentru o abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (penalitățile nu includ răspunderea financiară). Înainte de aplicarea unei pedepse, în orice caz, va fi necesară o explicație scrisă din partea persoanei care a săvârșit infracțiunea.

Procedura de aplicare a sancțiunilor . Sancțiunile se aplică într-un anumit mod stabilit de lege. Principalele prevederi legate de o anumită procedură de impunere a sancțiunilor sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări. Acestea includ o serie de condiții care asigură legalitatea aplicării acestor sancțiuni în cea mai mare măsură posibilă. Da, art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede necesitatea ca administrația să obțină o explicație de la încălcatorul disciplinei muncii înainte de a anunța o sancțiune în scris și, de asemenea, stabilește un termen limită pentru impunerea unei sancțiuni. Acesta nu poate fi mai mult de o lună de la data descoperirii infracțiunii și șase luni de la data săvârșirii acesteia, și pe baza rezultatelor unui audit sau inspecție a activităților financiare și economice - nu mai târziu de doi ani de la data comisia acestuia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal. Această perioadă exclude perioada în care angajatul este bolnav sau în concediu. 3

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu poate constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni.

Pentru calcularea corectă a termenului de prescripție la aplicarea pedepselor este esențială data exactă a constatării infracțiunii. Administrația poate afla despre abaterea, dar să nu aibă o înțelegere completă a tuturor circumstanțelor cazului și a gradului de vinovăție al angajatului. În acest scop sunt desemnate inspecții, audituri, inventariere etc. Și atunci apare întrebarea: care zi ar trebui luată în considerare în momentul în care a fost descoperită încălcarea - data la care a fost finalizată inspecția sau ziua în care administrația a luat cunoștință de fapta infracțiunii? Această dată este momentul în care administrația a început să aibă date exacte despre fapta săvârșirii infracțiunii. Cu toate acestea, o pedeapsă poate fi aplicată într-un termen total de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii.

Pentru fiecare abatere de la disciplina muncii se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea notificării salariatului cu privire la sancțiunea anunțată prin ordin împotriva primirii. Dacă în termen de un an de la data aplicării pedepsei, lucrătorul sau salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci pedeapsa anunțată anterior își pierde forța. Dacă angajatul s-a arătat a fi latura pozitiva, atunci șeful instituției (întreprinderii) poate emite ordin (instrucțiune) de ridicare a pedepsei fără a aștepta expirarea unui an.

Administrația nu este obligată să aplice măsuri disciplinare în ordinea în care acestea sunt specificate în lege.

„Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”, 2007, N 9

Acțiune disciplinară

Acțiunea disciplinară este un mijloc de asigurare a disciplinei muncii, care rămâne unul dintre cele mai greu de aplicat din punct de vedere juridic. Cele mai neplăcute consecințe juridice pentru un angajator sunt posibile atunci când vine vorba de concedierea unui angajat pentru nerespectarea disciplinei muncii. Acest act este adesea urmat de un recurs fost angajat instanței de judecată solicitând reintegrarea în muncă, despăgubiri pentru absență forțată și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Pentru a evita declararea ilegală a unei sancțiuni disciplinare, trebuie să urmați o serie de reguli pentru impunerea acesteia.

Se considera abatere disciplinara neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite.

Atunci când ia în considerare conflictele de muncă în instanță sau în timpul controalelor, angajatorul va trebui să dovedească:

Acțiunile vinovate ale angajatului.

Respectarea procedurii de impunere a abaterii disciplinare.

Să examinăm în detaliu procedura de impunere a sancțiunii disciplinare. Procedura documentată constă în mai multe etape:

1. Înregistrarea infracțiunii.

2. Solicitarea și prezentarea de către angajat a explicațiilor.

3. Impunerea sancțiunilor disciplinare.

Dacă un angajat refuză să ofere o explicație sau să semneze un ordin, în fiecare etapă este necesar să se întocmească un act de refuz al angajatului de a efectua anumite acțiuni. Actul este întocmit de funcționarii organizației care sunt responsabili cu documentarea abaterilor disciplinare. Dacă acest lucru nu a fost stabilit separat în responsabilitățile anumitor funcționari, atunci aceste documente se întocmesc la inițiativa șefului salariatului contravenient sau a angajaților departamentului de personal.

Etapa 1. Înregistrarea abaterii angajatului.

Conceptul de abatere disciplinară

Responsabilitățile salariatului sunt determinate de art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă ale organizației și disciplina muncii. Pentru angajator în art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul de a atrage angajații la răspundere disciplinară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și altele. legi federale.

Da, art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă și reglementări locale. a organizatiei. Astfel, pentru a aplica o sancțiune disciplinară unui salariat, angajatorul trebuie să stabilească dacă salariatul și-a încălcat responsabilități de serviciu stabilit prin contractul de munca, Descrierea postului. Responsabilitățile angajatului includ, de asemenea, respectarea reglementărilor interne de muncă, a instrucțiunilor de siguranță a muncii și a altor norme locale documente de reglementare care există în companie și cu care angajatul a fost, de asemenea, familiarizat la angajare (Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau când au fost modificate sau introduse (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a confirma faptul că angajatul s-a familiarizat cu cerințele stabilite, în cazul unui conflict, angajatorul va trebui să dovedească faptul familiarizării, prin urmare, semnătura angajatului și data de familiarizare aplicată personal este un punct cheie în confirmarea legalității. de aplicare a unei sancţiuni disciplinare în viitor.

Pe lângă familiarizarea angajatului cu reglementările locale, este important ca documentele să fie întocmite în conformitate cu legea cerințele stabilite. În special, regulamentul intern al muncii, conform art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt aprobate de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației, în timp ce procedura de luare în considerare a avizului organului reprezentativ din 6 octombrie 2006 este egală cu procedura de coordonare a actelor locale cu primarul organizatie sindicalași stabilit la art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 4 art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că „... reglementările locale adoptate fără respectarea procedurii de luare în considerare a opiniilor organismului reprezentativ al angajaților stabilit prin articolul 372 din prezentul Cod nu sunt supuse aplicării”.

Prin urmare, regulile trebuie să conțină o cerință de a lua în considerare avizul organismului reprezentativ, care poate fi plasat în partea superioară a ștampilei de aprobare sau chiar la sfârșitul documentului (eventual împreună cu alte vize de aprobare):

„A fost luată în considerare opinia reprezentanței lucrătorilor.

Proces-verbal nr. ___ datat (data)”.

Sau în absența unui organism reprezentativ:

„La momentul aprobării regulamentului intern al muncii, nu fusese creat un organism reprezentativ al lucrătorilor.”

Angajatorul trebuie să se asigure că încălcarea comisă de angajat corespunde tuturor semnelor unei abateri disciplinare (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) - neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat (din vina angajatului) ) din sarcinile de muncă care îi revin. Într-o astfel de situație, trebuie să fie prezente simultan următoarele circumstanțe:

1. Efectuarea anumitor acțiuni (sau abținerea de la efectuarea acestora) era datoria de muncă a angajatului.

În cazul în care cauza se judecă în instanță, angajatorul va trebui să facă dovada că acțiunea pentru care a fost aplicată pedeapsa a fost de fapt în sarcina salariatului.

2. Îndatoririle de muncă nu trebuie îndeplinite sau executate necorespunzător.

Neîndeplinirea obligației trebuie dovedită: prezentarea mărturiei martorilor, documente (de exemplu, foi de pontaj) etc. Dacă este efectuată necorespunzător, obligația angajatului de a efectua anumite acțiuni într-un mod diferit (corespunzător) ar trebui să decurgă din situație (de exemplu, dacă după curățare s-a vărsat cafea pe podea, curățarea nu a fost corectă) sau consacrată în documente (pentru de exemplu, fișa postului de secretară prevede obligația de a depune corespondență managerului în termen de o oră de la primirea acesteia).

3. Comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal (adică să nu respecte legea și obligațiile din contractul de muncă).

Acțiunea disciplinară nu poate fi impusă pentru un comportament legal. De exemplu, un angajat care refuză să fie împărțit în părți nu poate fi tras la răspundere disciplinară. concediul de odihnă anual sau care nu a respectat ordinul angajatorului de a-l rechema din vacanță (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Comportamentul ilegal trebuie să fie legat de îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat.

Nu se pot aplica sancțiuni pentru refuzul realizării ordinii publice sau încălcarea regulilor de conduită în locurile publice.

5. Comportamentul angajatului trebuie să fie vinovat (adică, intenționat sau imprudent).

Nu se poate aplica o penalizare dacă există motive întemeiate pentru care angajatul nu a putut să-și îndeplinească obligația în mod corespunzător, de exemplu:

Absența materialele necesare, conditiile de munca;

Handicap;

Chemarea în instanță, la organele de drept;

Inundații, ninsori și alte dezastre naturale;

Eșecul de a finaliza o sarcină din cauza finalizării altor instrucțiuni, dacă a fost imposibil de finalizat totul în același timp.

Dacă cel puțin una dintre aceste circumstanțe lipsește, atunci nu se poate aplica o sancțiune, întrucât comportamentul angajatului nu este o abatere disciplinară.

De exemplu, dacă temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare este refuzul angajatului de a respecta un ordin sau un ordin al managerului care îl privește, instanța trebuie să afle ce a cauzat acest refuz și cât de legitimă este cererea venită din partea managerului. În special, motivul refuzului unui angajat de a presta munca care i-a fost atribuită de managerul său poate fi faptul că această muncă, în opinia persoanei care a refuzat, nu este prevăzută de contractul de muncă. În cazul în care împrejurările la care se referă salariatul se produc, atunci refuzul acestuia de a respecta ordinul, de regulă, nu atrage aplicarea măsurilor disciplinare. Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

De asemenea, este imposibil să se excludă concepția greșită conștiincioasă a angajatului cu privire la existența unor circumstanțe care îi permit să refuze să execute ordinul (instrucțiunea). Totuși, în acest caz, managerul sau persoanele împuternicite, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară salariatului, ar fi trebuit să-i explice acestuia deplina inconsecvență a refuzului și a consecințelor acestuia.

Curtea Supremă a Federației Ruse, în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, analizând practica judiciară în cazurile de răspundere disciplinară a unui angajat, a evidențiat anumite cazuri de comportament al angajaților care poate fi considerată abatere disciplinară. Astfel de cazuri, ținând cont de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, în special, includ:

a) absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru, precum și prezența acestuia în perioada specificată, fără un motiv întemeiat, la un alt loc de muncă decât cel în care salariatul trebuie să facă; efectua functia muncii;

b) refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece în virtutea unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă specificată în prezentul acord, să respecte normele interne de muncă în vigoare în programul de organizare (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), să respecte standardele de muncă stabilite (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări conditii esentiale munca nu este o încălcare a disciplinei muncii, ea servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse;

c) refuzul sau sustragerea unui salariat fără un motiv întemeiat de la un control medical obligatoriu prevăzut pentru lucrătorii din anumite profesii, precum și refuzul salariatului de a se supune controlului medical orele de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă este cazul condiție prealabilă permisiunea de a lucra;

d) refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind răspunderea financiară integrală în cazul îndeplinirii obligațiilor de serviciu bunuri materiale constituie pentru salariat principala sa funcție de muncă, care a fost convenită anterior cu acesta la angajare.

Etapa 2. Solicitarea și prezentarea de către angajat a explicațiilor

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica măsuri disciplinare. Explicațiile trebuie furnizate în scris.

Angajatul își poate prezenta explicațiile în diverse moduri. În primul rând, în nota explicativă. Este indicat ca acest document sa fie intocmit de catre angajat sub orice forma manual. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie armonioase și logice, practica este de a folosi formulare șablon în care angajatului i se cere să completeze coloane (rânduri, celule) menite să răspundă la întrebări:

Care sunt motivele (motivele) săvârșirii unei abateri disciplinare;

Se consideră angajatul vinovat de săvârșirea unei infracțiuni;

Dacă nu, cine crede angajatul că ar trebui disciplinat?

Nota explicativă se adresează fie șefului organizației, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale care include salariatul. Cine ar trebui definit în mod specific în reglementările locale ale organizației.

A doua variantă de obținere a explicațiilor este consemnarea explicațiilor salariatului în actul întocmit la săvârșirea unei abateri disciplinare, prin solicitarea salariatului să certifice explicațiile cu semnătura sa.

Potrivit părții 2 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că, dacă un angajat refuză să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță măsuri disciplinare.

Curtea Supremă a Federației Ruse în paragraful 53 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 şi-a exprimat şi poziţia juridică. La aplicarea sancțiunilor disciplinare trebuie respectate principiile constituționale: justiție, egalitate, proporționalitate, legalitate, vinovăție, umanism.

Angajatorul trebuie să facă dovada că la aplicarea pedepsei s-au avut în vedere următoarele:

Gravitatea infracțiunii;

împrejurările în care a fost săvârșită;

Comportamentul anterior al angajatului;

Atitudinea lui față de muncă.

Dacă instanța ajunge la concluzia că a avut loc o abatere, dar concedierea a fost făcută fără a lua în considerare circumstanțele specificate, atunci cererea de reintegrare a angajatului poate fi satisfăcută.

Etapa 3. Impunerea acțiunii disciplinare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare se exprimă prin emiterea unui ordin în scris și predarea acestui ordin către salariat împotriva semnării. Mai multe detalii despre comanda sunt mai jos.

Încălcări tipice ale angajatorului în modul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, care atrage anularea pedepsei și/sau reintegrarea salariatului la locul de muncă.

1. Pentru o abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, dacă neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare (inclusiv concedierea).

Este inacceptabil ca un angajat să fie supus unei sancțiuni disciplinare, cum ar fi o mustrare, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și apoi a unei alte sancțiuni disciplinare pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, un angajator mustră un angajat că s-a prezentat la serviciu mai mult de 4 ore la rând după ce a primit o explicație, atunci acesta nu are dreptul să aplice o a doua sancțiune disciplinară aceluiași angajat pentru aceeași abatere disciplinară. , de exemplu, concediază un angajat conform alineatelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin mustrarea salariatului, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul sancțiunii disciplinare, acesta neavând dreptul să-și schimbe decizia.

Excepția este pentru o infracțiune continuă. În cazul unei abateri continue, angajatorul poate aplica mai mult de o sancțiune disciplinară dacă, după aplicarea acesteia, salariatul nu încetează abaterea, dar continuă să nu își îndeplinească atribuțiile, pentru care a fost deja aplicată o sancțiune disciplinară. l.

2. Înainte de aplicarea unei penalități, trebuie să fie solicitată o explicație scrisă din partea angajatului. Acest lucru este necesar pentru a stabili vinovăția angajatului. Dacă este necesară o explicație după impunerea unei penalități, atunci sancțiunea a fost efectuată în mod ilegal (chiar dacă angajatul a fost vinovat de încălcare). În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, angajatorul întocmește o declarație de refuz (indicând data calendaristică, locul și motivul întocmirii, precum și martorii care au fost prezenți când salariatului i s-a cerut o explicație și refuzul acestuia). să facă asta). Actul este semnat de un funcționar al angajatorului și de martori (de preferință mai multe persoane dezinteresate). Refuzul de a oferi o explicație scrisă nu reprezintă un obstacol în calea aplicării sancțiunilor disciplinare.

3. Acțiunea disciplinară se aplică imediat după descoperirea abaterii, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia. Ziua descoperirii este ziua în care supervizorul imediat al salariatului a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă acesta are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare. Perioada lunară nu include timpul de îmbolnăvire sau de aflare a salariatului în concediu (orice) și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. Absența unui angajat din alte motive (de exemplu, folosirea altor zile de odihnă în locul orelor suplimentare lucrate) nu întrerupe fluxul perioadei specificate. Indiferent de momentul în care este descoperită abaterea, penalitățile nu pot fi aplicate mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data comisia acestuia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

4. Un ordin (instrucțiune) de aplicare a sancțiunii disciplinare, cu indicarea motivelor aplicării acesteia, se anunță salariatului împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acesteia. Nerespectarea termenului de 3 zile poate deveni motiv de recurs la penalizare. Refuzul de a certifica un ordin (instrucțiune) cu semnătură se formalizează printr-un act special semnat de șef și martori. Un astfel de refuz nu constituie un obstacol în calea aplicării sancțiunilor disciplinare.

5. În cazul în care cauza ajunge în instanță, atunci cel mai important lucru pentru angajator va fi să facă dovada circumstanțelor care justifică legitimitatea funcției sale, în special a faptelor de săvârșire a unei abateri disciplinare și (sau) respectarea procedurii de impunere disciplinară. sancțiuni. Angajatorul trebuie, din proprie inițiativă, să furnizeze dovezi cu privire la circumstanțele relevante pentru caz. În caz contrar, hotărârea judecătorească în favoarea sa va fi anulată de o autoritate superioară din cauza cercetării insuficiente a împrejurărilor.

6. Documentele și alte probe depuse de angajator nu trebuie să se contrazică. De exemplu, atunci când se recuperează pentru întârziere sau absență de la serviciu, angajatorul se concentrează adesea pe explicații și memorandumuri, comenzi și înregistrări în cartea de munca concediat, dar nu asigură că absența angajatului este reflectată în foaia de pontaj, iar angajatul se referă la foaia de pontaj, care indică numărul întreg de ore lucrate.

Următoarele pot fi folosite ca probe în instanță:

Mărturia martorilor, explicațiile scrise ale martorilor oculari;

Dovezi scrise: acte, contracte, certificate, corespondență comercială, alte documente și materiale realizate sub formă de înregistrare digitală sau grafică (inclusiv hotărâri judecătorești primite prin fax, comunicare electronică sau de altă natură, protocoale și anexe la acestea - diagrame, hărți, planuri, desene);

Dovezi fizice, înregistrări audio și video;

Opiniile experților.

Se întâmplă ca un angajat să ascundă în mod deliberat de la angajator faptul că are un handicap sau apartenență la un sindicat, iar apoi să facă recurs la sancțiunea aplicată. Punctul 27 din Rezoluția Plenului subliniază că o astfel de situație este inacceptabilă și este un abuz de drept. Angajatorul nu este obligat să ia măsuri pentru clarificarea informațiilor care afectează acordarea anumitor drepturi și garanții angajaților. Dacă angajatul nu furnizează astfel de informații, acesta este un abuz de drept și poate servi drept bază pentru refuzul unei cereri de declarare a sancțiunii ilegale.

Tipuri de abateri disciplinare și sancțiuni

O abatere disciplinară poate fi continuă, repetată, retrasă sau încetată.

O abatere disciplinară continuă este o abatere care continuă pe o perioadă lungă de timp. Dacă, după ce a descoperit o abatere disciplinară, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (această abatere anume, și nu următoarea, chiar una similară!), atunci angajatului i se poate aplica o nouă sancțiune disciplinară ( inclusiv concedierea pe motive adecvate).

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică măsuri disciplinare tocmai în scopul suprimării comportamentului exprimat în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite îndatoriri de serviciu. În cazul în care nu este îndeplinită (adică prin tragerea la răspundere disciplinară a salariatului nu a fost posibilă oprirea acestei abateri disciplinare), angajatorul are dreptul să aplice o nouă sancțiune disciplinară pentru aceeași abatere. De exemplu, un angajat este mustrat pentru pregătirea tardivă. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost acordat de angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare și are dreptul să își exercite dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, tot ceea ce se spune este legal doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei infracțiuni.

Abaterea disciplinară repetă este o abatere săvârșită din nou după ce a trecut un anumit timp după reprimarea unei abateri similare. De exemplu, un angajat, după ce a fost mustrat că a întârziat la serviciu, ajunge la timp de ceva vreme, dar după ceva timp întârzie din nou la serviciu. În acest caz, ambele infracțiuni sunt considerate ca două infracțiuni distincte, pentru fiecare dintre acestea angajatorul poate aplica o sancțiune disciplinară în cazul acțiunilor vinovate ale salariatului.

Acțiune disciplinară retrasă. În conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Prin urmare, înainte de a stabili dacă următoarea infracțiune dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor de serviciu, ar trebui să revizuiți ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare sau un alt document care consemnează sancțiuni și astfel să aflați dacă acțiunea disciplinară impusă a expirat.

O sancțiune disciplinară poate fi ridicată și de la un angajat înainte de expirarea perioadei de un an. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o elimina de la angajat (Partea 2 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. Din proprie inițiativă.

Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra angajatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al angajatului, indicatori de performanță ridicată și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului HR îi este încredințată monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. În acest caz, ofițerii de cadre vor iniția înlăturarea sancțiunii disciplinare.

2. La cererea angajatului însuși.

Angajatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a dovedit pozitiv și a sporit calitatea și performanța muncii sale. De ce el însuși nu se adresează angajatorului cu o cerere de a lua în considerare serviciile sale către organizație și de a „uita” de infracțiunea comisă anterior? Acesta trebuie să își depună cererea în scris sub forma unei cereri adresate șefului organizației sau persoanei al cărei act administrativ a impus sancțiunea disciplinară.

3. La cererea supervizorului imediat al angajatului.

Inițiativa managerului imediat este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”.

4. La solicitarea organului reprezentativ al lucrătorilor. Organul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca supervizorul imediat al salariatului (adică într-o petiție sau prezentare).

O petiție de ridicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie revizuit de către angajator.

Decizia finală cu privire la ridicarea sau nu a unei sancțiuni disciplinare în baza unei cereri a unui angajat sau a unei petiții din partea unui supervizor imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților este luată de angajator, sau mai degrabă, de persoana prin al cărei act administrativ a fost aplicat. .

Pentru a elimina o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune), pe baza căruia informațiile relevante sunt introduse în documentele de evidență a personalului.

Contravenție întreruptă. Dacă un angajat a săvârșit o abatere disciplinară, de exemplu, a făcut o eroare într-un raport, a descoperit-o în mod independent și a folosit toate metodele disponibile pentru a elimina eroarea și a minimiza sau elimina consecințele negative ale abaterii sale, atunci acest lucru ar trebui, fără îndoială, să fie considerat. ca circumstanță atenuantă și să fie o bază pentru neaplicarea măsurilor disciplinare ale angajatului sau atenuarea acesteia.

În cazul în care un salariat a săvârșit o abatere disciplinară, angajatorul are dreptul să-i aplice orice sancțiune disciplinară prevăzută de lege (cu excepția concedierii, pentru care se iau în considerare o serie de factori conditii suplimentare). Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de sancțiuni: mustrare, mustrare și concediere. Alte tipuri de sancțiuni pot fi prevăzute numai în legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători.

Introducerea de către unii angajatori a unor astfel de sancțiuni precum amenzi deduse din salariu pentru întârziere sau alte încălcări este ilegală.

Pentru abateri considerate o încălcare gravă a obligațiilor de muncă, puteți fi concediat imediat, fără penalități prealabile. Astfel de infracțiuni sunt: ​​absenteismul, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, dezvăluirea secret comercialși alte încălcări (clauza 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. Legislația nu interzice unui angajator să aducă un angajat la răspundere atât disciplinară, cât și financiară pentru aceeași infracțiune. Dacă scopul primului este de a suprima abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a săvârșirii abaterii. Aceasta rezultă din partea 6 a art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Compensarea prejudiciului se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii angajatorului”. Atunci când aduce un salariat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite de cap. 30 și 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Suspendarea de la munca efectuata conform regulilor stabilite de art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat care, din vina sa (a salariatului), nu a îndeplinit periodicul obligatoriu. examen medical, și în același timp obligat să-l scoată de la serviciu. Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare) și trebuie întreprinse (în legătură cu demiterea) dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. Angajatorul trebuie să suspende un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice; totusi, suspendarea nu il va impiedica sa traga salariatul la raspundere disciplinara.

Puterea de a aplica măsuri disciplinare

Partea 1 art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare angajaților. Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate (Partea 6 a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse):

O persoană care este angajator;

Prin organele de conducere persoană juridică(organizații) sau persoanele autorizate ale acestora în modul stabilit de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

În organizații, dreptul de a aduce un angajat la răspundere disciplinară este, de obicei, învestit de unică organ executiv, adică șeful organizației ( director general, director, președinte etc.). Acest drept este asigurat fie în acte constitutive, sau în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în regulamentele privind directorul general, reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și în contractul de muncă cu șeful organizației.

Prin ordin de repartizare a responsabilităților, șeful organizației poate delega autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară adjunctului său pentru personal sau alt funcționar. De asemenea, un astfel de drept poate fi stabilit pentru anumiți funcționari în fișele posturilor (dacă există).

Este extrem de rar ca autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare să fie transferată managerilor diviziuni structurale. De regulă, în soluționarea problemelor de atragere a răspunderii disciplinare, managerilor de linie li se atribuie rolul de inițiator al acțiunii disciplinare. Li se atribuie dreptul de a trimite observații privind aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară, rapoarte sau memorii, cuprinzând propuneri de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului, întrucât ei sunt cei care controlează munca angajaților din subordine și sunt martori direcți ai neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu de către salariat.

Astfel, în cazul în care o sancțiune disciplinară a fost aplicată de către o persoană neautorizată să aducă la răspundere disciplinară angajații organizației și ca urmare a examinării cazului în instanță sau în comisie din litigii de munca, verificări Inspectoratul de Stat munca va fi anulata, atunci angajatorul risca sa rateze termenele alocate de Codul Muncii al Federatiei Ruse pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare.

Înregistrare

În primul rând, încălcarea angajatului trebuie să fie documentată. Acest lucru se poate face sub forma unui act, a unui memoriu oficial sau a unui memoriu (vezi exemplul 1).

Director General

SRL „Nopțile Moscovei”

Smirnov A.L.

sef atelier tehnologic

Sidorova S.R.

Memorandum

Aș dori să vă aduc la cunoștință că astăzi, 15 aprilie 2007, subordonatul meu este mecanicul Petrov A.Zh. - a întârziat 2 ore la începutul turei, așa că a fost repartizat la munca suplimentara mecanic brigada nr 3 Kunin P.R., din cauza continuitatii proces tehnologic Era imposibil să părăsești această zonă fără un mecanic.

Vă rog să aplicați măsuri disciplinare angajatului infractor, întrucât întârzierea la serviciu pentru diferite perioade de timp - 10 - 20 de minute - este permisă sistematic de către acesta, iar comentariile verbale nu îi afectează comportamentul, din cauza căruia întreaga echipă are de suferit, care trebuie să închidă în acest moment cantitatea necesară de muncă.

Şeful atelierului tehnologic Sidorov S.R. Sidorov

De asemenea, puteți „cere” angajatului să ofere o explicație sub forma unui document administrativ (comandă). Este indicat să predați acest ordin (vezi exemplul 2) în prezența martorilor, pentru ca în caz de refuz al salariatului să se întocmească un proces-verbal în acest sens.

Despre necesitatea de a oferi o explicație

Din cauza întârzierii de două ore la serviciu în data de 15 aprilie 2007 și a întreruperii funcționării normale a atelierului tehnologic

comand:

Către mecanicul Petrov A.Zh. în termen de două zile lucrătoare conform art. 193 din Codul muncii, depun explicatii scrise cu privire la acest fapt la compartimentul de personal. Pe baza acestor explicații, se va lua o decizie de aplicare a măsurilor disciplinare angajatului. În cazul în care angajatul are documente care confirmă motive întemeiate de întârziere la serviciu, acestea trebuie atașate la explicațiile sale.

Refuzul angajatului de a oferi explicații scrise va fi interpretat ca angajatul neavând motive întemeiate și vor fi luate măsuri disciplinare împotriva angajatului.

Motiv: memoriu de la seful atelierului tehnologic S.R Sidorov. din data de 15.04.2007.

Am citit comanda:

Lăcătuș -------- A.Zh. Petrov

"--" ------ 200 - g.

Nota explicativă este întocmită de salariat sub orice formă. Pe nota explicativă, directorul general sau altul persoana autorizata depune o rezoluție cu o decizie privind această problemă(vezi exemplul 3). Pot fi motive valide sau lipsite de respect. Se mai indică aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului (tipul acesteia), semnătura și data funcționarului. Rezoluția este de obicei plasată în antetul superior sau în orice parte liberă a documentului.

Motivele precizate în nota explicativă

fi considerat lipsit de respect

aplica măsuri disciplinare

sub forma unei mustrări. Emiteți o comandă către departamentul de resurse umane.

Smirnov A.L. Smirnov

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat trebuie să fie exprimată într-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. În termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, în conformitate cu cerințele părții 6 din art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta trebuie anunțat angajatului împotriva primirii.

În cazul în care se ia o decizie de aplicare a unei sancțiuni disciplinare precum concedierea pe motive adecvate, atunci ordinul (instrucțiunea) se întocmește conform formularului unificat N T-8 privind încetarea contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, în rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” este dat un link către clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „Motive” documentele sunt s-a înscris în care documentează faptul constatării unei abateri disciplinare (act, notă explicativă etc.) .

Întrucât forma unificată a unui ordin general (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare nu a fost aprobată la nivel federal, angajatorul stabilește în mod independent conținutul acesteia. Un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este un ordin de personal, în ciuda faptului că nu există formă unificată si se intocmeste dupa regulile de ordine pentru activitatea principala: cu o parte declarativa si administrativa. Acest ordin poate fi complex, adică un ordin poate impune sancțiuni disciplinare mai multor angajați.

O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:

Esența abaterii disciplinare;

Momentul săvârșirii și momentul descoperirii abaterii disciplinare;

Tipul de penalizare aplicată;

Documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;

Documente care conțin explicațiile angajatului.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare (vezi exemplul 4) poate oferi și un scurt rezumat al explicațiilor angajatului.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare se recomandă ca proiectul de ordin să fie avizat de superior serviciul juridic sau avocatul organizației. Aprobarea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) pentru respectarea legislației sancțiunii disciplinare aplicate și respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Societate cu răspundere limitată „Serile Moscovei”

──────────────────────────────────────────────────────────────────

La impunerea unei sancțiuni disciplinare lui Petrov A.Zh.

Din cauza întârzierii la serviciu pe 15 aprilie 2007 timp de două ore fără un motiv întemeiat și a perturbării funcționării normale a atelierului tehnologic

comand:

Pentru a impune mecanicului Petrov A.Zh. acţiune disciplinară sub forma unei mustrări.

Motiv: memoriu de la seful atelierului tehnologic S.R Sidorov. din 15.04.2007, notă explicativă de A.Zh. din data de 16.04.2007.

Director general Smirnov A.L. Smirnov

Am citit comanda:

Mecanic ------ A.Zh. Petrov

"--" ------ 200 - g.

În cazul în care un angajat refuză să ofere o explicație, să semneze un ordin prin care se impune o sancțiune disciplinară sau să se familiarizeze cu fapta, se întocmește un proces-verbal. Actul se intocmeste prin comisie (in prezenta a cel putin doi martori) in prezenta salariatului. Descrie situația actuală în detaliu și este adusă la cunoștința angajatului împotriva semnăturii acestuia (vezi exemplul 5). În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu actul, actul este citit salariatului și se aplică semnăturile martorilor, confirmând faptul că angajatul a refuzat să se familiarizeze cu actul sub semnătură.

Deci, impunerea unei sancțiuni disciplinare este dreptul angajatorului și este consacrat prin lege de a construi disciplina personalului în companie. Dar alături de acest drept, angajatorului i se încredințează și obligația de a respecta procedura de impunere a acestei sancțiuni disciplinare. Iar nerespectarea acestuia privează angajatorul de un astfel de drept. În această procedură, rolul cheie revine acelor oficiali ai organizației care întocmesc procedurile și documentele relevante de personal.

Societate cu răspundere limitată „Serile Moscovei”

──────────────────────────────────────────────────────────────────

La refuzul mecanicului Petrov A.Zh. oferi explicatii

De mine, șeful departamentului de personal, V.D Sorokina, în prezența a doi martori - agentul de securitate G.N. și economistul Vykulev T.D. - În data de 17 aprilie 2007, în camera 207 (departamentul de personal), a fost solicitată o explicație scrisă de la mecanicul A.Zh. pe faptul că a întârziat două ore la serviciu în data de 15.04.2007.

În ziua întârzierii, angajatului i s-a dat un ordin prin care i se cerea să furnizeze explicații scrise. Angajatul a fost familiarizat cu comanda și a semnat.

În termen de două zile lucrătoare, angajatul nu a furnizat nicio explicație scrisă sau documente care să confirme motive întemeiate de întârziere.

Astăzi, 17 aprilie 2007, la cererea mea, angajatul a venit la departamentul de personal și mi-a confirmat că nu va oferi o explicație, întrucât îi spusese deja șefului magazinului că a adormit și nu are altă explicație.

Consecințele refuzului său i-au fost explicate angajatului, căruia acesta a declarat că oricum nu va scrie o explicație.

Şef Departament Personal V.D Sorokina

Paznic

Lunev G.N. Lunev

Economist

Vykulev T.D. Vykulev

Mecanic Petrov A.Zh. El a refuzat să se familiarizeze cu actul împotriva semnăturii sale, invocând faptul că „nu a văzut rostul în ea”. Raportul a fost citit angajatului de mine, șeful departamentului de personal, V.D.

Șef Departament Personal

Sorokina V.D. Sorokina

Confirmăm faptele precizate în act:

Paznic

Lunev G.N. Lunev

Economist

Vykulev T.D. Vykulev

V.V. Mitrofanova

manager de program

„Munca de birou în serviciile de personal”

Centrul de servicii pentru abonați al companiei

conform legislatiei muncii,

consultant practicant

privind problemele de producție

și optimizarea muncii de birou

Semnat pentru sigiliu

Acțiune disciplinarăeste prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea reglementărilor de muncă ale organizației. Când se aplicăacţiune disciplinară trebuie luate în considerare toate cerințele legislatia muncii. Cum să o aplici corectacţiune disciplinară e prinCodul Muncii al Federației Ruse , veți învăța din articolul nostru.

În ce cazuri pot fi aplicate sancțiuni disciplinare?

Prin oferirea de stimulente pentru execuție conștiincioasă munca, legiuitorul introduce concomitent norme care reglementeaza problemele de pedepsire a salariatilor iresponsabili.

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat numai dacă acesta din urmă comite o abatere disciplinară.

Adică, dacă un angajat nu își îndeplinește (îndeplinește necorespunzător) sarcinile de serviciu, atunci acţiune disciplinară nu poate fi evitat.

În special, infracțiunile includ:

• absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de 4 ore la rând (absentism);
• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;
• refuzul angajatului de a efectua acțiuni, prevazute de lege, un contract de muncă, fișa postului sau regulamentele interne ale organizației cu care angajatul era familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui examen medical obligatoriu, refuzul de a purta îmbrăcăminte specială).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili acest lucru acţiune disciplinară impusă unui angajat nu numai pentru săvârșirea unei infracțiuni care încalcă disciplina muncii. De exemplu, Legea nr. 2202-1 din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” stabilește că un angajat poate primi acţiune disciplinarăîn cazul săvârşirii unor infracţiuni care pot discredita onoarea şi demnitatea unui procuror.

Sancțiuni disciplinaresi eu sunt împărțite în generale și speciale.

La general sancțiuni disciplinare includ următoarele:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Special acţiune disciplinară prevăzute de reglementări sau legi privind anumite tipuri servicii (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: utilizarea sancțiuni disciplinare care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea „extra” sancțiuni disciplinare conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Se poate aplica o singură abatere disciplinară acţiune disciplinară. De exemplu, dacă un angajat a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu subsecțiunea. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași infracțiune nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a-l atrage, este necesar să existe elementele unei infracțiuni sub formă de subiect, obiect, laturi subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care are o relație de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Partea subiectivă este vinovăția angajatului în comiterea unei infracțiuni.

obiect - programul de lucru organizatii.

Latura obiectivă este încălcarea însăși și legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele rezultate.

Rezultatul tragerii răspunderii disciplinare este impunerea acţiune disciplinară. În acest caz, angajatorul decide personal dacă va impune acţiune disciplinară, pentru că este dreptul lui. Această concluzie poate fi trasă dintr-o analiză a legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

• zilele în care salariatul a fost în concediu medical;
• vacanţă;
• timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acţiune disciplinară nu poate fi impus:

• 6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;
• după 2 ani de la data săvârșirii infracțiunii, care a fost relevat în urma unui audit financiar, de audit sau de audit.

Aceste termene nu vor include perioada de timp în care a continuat procesul penal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Ordin de impunere a răspunderii disciplinare

Descărcați comanda

Ordin de impunere acţiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă un angajat este supus acţiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acţiune disciplinară Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens. Acțiune disciplinară va fi impusă în orice caz. Această perioadă de timp nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu.

În cazul în care angajatorul nu respectă acest termen, salariatul are dreptul de a contesta impunerea acţiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe remarcabile sancțiuni disciplinare un salariat poate fi concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără motive serioase, în timp ce are acţiune disciplinară).

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Ordin de impunere acţiune disciplinară imprimat pe antet organizație și este înregistrată într-un jurnal special.

03.09.2017 Ekaterinburg

În legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare de către depozitarul Viktor Petrovici Nesterov a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă nr. 5 din 01.09.2005 și fișa postului de depozitar din 08.06.2004, ceea ce a avut ca rezultat lipsa controlului asupra pregătirea produselor expediate, ceea ce a dus la o întârziere în livrarea mărfurilor către client,

COMENZI:

mustrare magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

1. Memoriu al șefului adjunct pentru afaceri administrative și economice O. V. Skvortsov din 01.03.2017.
2. Act asupra salariatului care săvârșește abatere disciplinară nr.45 din 03.05.2017.
3. Explicatii ale angajatului din data de 03.02.2017.

Director al SRL „Coarne și copite” ________________ Strelkov I. P.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Descărcați comanda

Orice raspundere disciplinara este de natura continua, dar in limite relaţiile de muncăîntre anumite persoane. De aceea legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat în termen de 1 an de la data primirii precedentului acţiune disciplinară nu a primit alta, va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii stabileste ca acţiune disciplinară este scos din salariat mai devreme în următoarele cazuri:

• la cererea angajatorului;
• la cererea salariatului;
• la cererea managerului;
• la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Eliberarea de acţiune disciplinară anterior Termen limită se intocmeste, de regula, cu ordinea corespunzatoare.

În ciuda faptului că actiune disciplinara - Acesta este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului, poate fi evitat complet prin respectarea disciplinei muncii. Vă rugăm să rețineți că, dacă există mai multe restante sancțiuni disciplinare s-ar putea să fii concediat conform articolului 81 din Codul muncii.